Đề tài Hoàn thiện các hình thức trả lương ở công ty dệt kim Thăng Long

26 ngày Trong đó: K: hệ số lương NTT: số ngày làm việc thực tế Đối với các cán bộ giữ chức vụ quản lý doanh nghiệp thì hệ số lương (K) dựa trên tiêu chuẩn xếp hạng doanh nghiệp theo mức độ phức tạp về quản lý và hiệu quả sản xuất kinh doanh. Còn đối với các viên chức chuyên môn, nghiệp vụ, thừa hành thì hệ số lương (K) tương ứng với các ngạch theo tiêu chuẩn nghiệp vụ chuyên môn. Số ngày làm việc thực tế căn cứ vào Bảng chấm công do các Trưởng phòng đảm nhiệm việc chấm công. Cuối tháng các phòng gửi lên phòng Tài chính –Kế toán, và kế toán tiền lương dựa vào đó để tính lương cho từng người. Phụ cấp (PC) là khoản bù đắp thêm cho người lao động khi công việc của họ đòi hỏi tính trách nhiệm. Phụ cấp được tính như sau: PC = Hpc x 180.000đ Trong đó: Hpc: hệ số phụ cấp Với mỗi đối tương khác nhau thì hệ số phụ cấp khác nhau, chẳng hạn: Bí thư Đảng uỷ hệ số phụ cấp là 0,5 Chủ tịch Công đoàn hệ số phụ cấp là 0,5 Trưởng phòng hệ số phụ cấp là 0,3 Phó phòng hệ số phụ cấp là 0,2 Nhân viên bảo vệ hệ số phụ cấp làm đêm là 2,12 x 35% Lương ngày nghỉ trong chế độ (LCĐ): là lương trả cho thời gian không tham gia sản xuất nhưng được hưởng lương theo chế độ quy định như: lương trả cho những ngày nghỉ lễ + Tết, nghỉ phép năm, nghỉ việc riêng… Lương ngày nghỉ trong chế độ được tính như sau: K x 180.000 LCĐ = x NNCĐ 26 Trong đó: NNCĐ: số ngày nghỉ trong chế độ Ví dụ: Anh Nguyễn Minh Đức – Kỹ sư phòng Kỹ thuật–KCS có hệ số lương là 3,48. Tiền lương tháng 9 năm 2002 của anh được tính như sau: Dựa vào Bảng chấm công thì thời gian đi làm trong tháng là 25 ngày. 3,48 x 180.000 LCB = x 25 = 602.308 đồng 26 Trong tháng có 1 ngày nghỉ lễ (2/9) hưởng 100% lương 3,48 x 180.000 LCĐ = x 1 = 24.092 đồng 26 Vậy tiền lương tháng 9 năm 2002 của anh Đức là: L = 602.308 + 24.092 = 626.400 đồng Nhận xét: Trong thực tế vì hoạt động của lao động quản lý-phục vụ trong Công ty rất khó xác định, lượng hoá hiệu quả hay mức độ đóng góp, nên để trả lương chính xác cho lao động quản lý-phục vụ là rất khó. Công ty Dệt kim Thăng Long đã chọn chế độ trả lương theo thời gian đơn giản đối với lao động quản lý-phục vụ. Chế độ trả lương này về cơ bản phù hợp với đối tượng lao động quản lý-phục vụ trong Công ty. Ngoài ra, nó còn khuyến khích người lao động đi làm đầy đủ bởi vì tiền lương nhận được của mỗi người một phần do thời gian làm việc thực tế nhiều hay ít quyết định. Tuy nhiên, việc áp dụng chế độ trả lương theo thời gian đơn giản còn tồn tại một số vấn đề sau: Thứ nhất: Hiện nay, công ty vẫn áp dụng mức lương tối thiểu là 180.000 dồng/tháng. Điều này chưa đáp ứng tính hợp pháp và tính bảo đảm của hệ thống thù lao, Bởi vì từ ngày 01/01/2001, Chính phủ đã nâng lương tối thiểu lên 210.000 đồng tháng. Tiền lương tối thiểu được Nhà nước tính toán, điều chỉnh theo mức độ trượt giá tuỳ từng thời kỳ nhằm bảo đảm nhu cầu tối thiểu của một người theo thời giá năm đó. Cho nên, việc áp dụng mức lương tối thiểu là 180.000 đồng tháng làm giảm tiền lương danh nghĩa. dẫn đến tiền lương thực tế giảm nhiều. Nguyên nhân công ty không tăng tiền lương tối thiểu là do khi tăng tiền lương tối thiểu sẽ dẫn đến tăng mức tổng chi phí lao động. Trong điều kiện vốn không thay đổi thì việc tăng chi phí lao động sẽ dẫn đến giảm việc làm hiện tại, bởi vì, công ty không đủ quỹ tiền lương để trả. Mặt khác, tổng chi phí lao động tăng dẫn đến giá cả sản phẩm tăng, cầu hàng hoá sẽ giảm trong tương lai, công ty sẽ phải thu hẹp sản xuất. Do đó, tốc độ việc làm mới trong tương lai sẽ giảm đi. Như vậy, khi tăng lương tối thiểu công ty có thể bị ảnh hưởng tói việc làm. Thứ hai: Theo chế độ trả lương này, tiền lương nhận được của mỗi người do mức lương cấp bậc cao hay thấp quyết định. Mức lương cấp bậc lại phụ thuộc vào hệ số lương. Mà mức độ phức tạp, tính trách nhiệm cuả công việc đòi hỏi và mức độ hoàn thành công việc được thể hiện rất ít trong hệ số lương. Vì vây, chế độ trả lương theo thời gian chưa thực sự khuyến khích người lao động phấn đâu về mặt chuyên môn, nhiệt tình với công việc. 2.4 Hình thức trả lương theo sản phẩm Ngoài hình thức trả lương theo thời gian, công ty Dệt kim thăng Long còn áp dụng hình thức trả lương theo sản phẩm cho lao động quản lý-phục vụ xưởng (ban quản đốc, thống kê, phục vụ giản đơn…) và công nhân sản xuất (công nhân dệt, công nhân cắt, công nhân may,công nhân là và đóng kiện). Tiền lương của lao động quản lý-phục vụ xưởng và công nhân sản xuất được tính như sau: L = LCB + PC (nếu có) + LCĐ + LNV Trong đó: L: tiền lương thực tế người lao động nhận được LCB: lương cơ bản PV: phụ cấp LCĐ: lương ngày nghỉ trong chế độ LNV: lương ngừng việc Lương cơ bản là lương sản phẩm trả cho lao động quản lý-phục vụ xưởng và công nhân sản xuất căn cứ trên cơ sở đơn giá tiền lương cho một đơn vị sản phẩm và khối lượng sản phẩm thực hiện được. Tuy nhiên, với mỗi đối tượng khác nhau thì tiền lương lại được trả dưới các chế độ khác nhau. Chẳng hạn, Công ty áp dụng chế độ trả lương theo sản phẩm gián tiếp với lao động quản lý-phục vụ xưởng, trả lương theo sản phẩm trực tiếp cá nhân với công nhân may, trả lương khoán với công nhân cắt, công nhân dệt, công nhân là và đóng kiện. Phụ cấp (PC) được trả cho Quản đốc, Phó quản đốc và tổ trưởng sản xuất Phụ cấp của Quản đốc và Phó quản đốc được tính như sau: Phụ cấp = Hệ số phụ cấp x Tiền lương tối thiểu Hệ số phụ cấp của Quản đốc là 0,3; của Phó quản đốc là 0,2 Còn phụ cấp của tổ trưởng = Hệ số trách nhiệm x Lương sản phẩm Hệ số trách nhiệm của tổ trưởng sản xuất là 0,1 Lương ngày nghỉ trong chế độ (LCĐ) tính giống như với CBCNV hưởng lương theo thời gian (xem lại trang 40). Lương ngừng việc (LNV) là lương trả cho công nhân hưởng lương theo sản phẩm trong những giờ không sản xuất do mất điện, máy hỏng… Lương ngừng việc được tính như sau: K x TLmin LNV = x GNV 26 x 8 Trong đó: LNV: lương ngừng việc GNV: số giờ công ngừng việc thực tế Hệ số lương theo cấp bậc công nhân (K) dựa trên hệ thống thang lương công nhân sản xuất do Nhà nưóc ban hành. Cụ thể hệ số lương theo cấp bậc công nhân áp dụng theo hai bảng lương: A.1. Cơ khí, Điện, Điện tử – tin học (nhóm II) và A.12. Dệt, Thuộc da, Giầy, Giả da, May…( nhóm II) * Chế độ trả lương sản phẩm gián tiếp của quản lý và phục vụ xưởng Lao động quản lý và phục vụ xưởng tuy không trực tiếp tạo ra sản phẩm nhưng công việc của họ góp phần phục vụ, phụ trợ cho hoạt động của công nhân sản xuất. Quản lý và phục vụ xưởng gồm có: ban quản đốc, thống kê, phục vụ giản đơn (quét dọn, đun nước…), sửa chữa và bảo dưỡng máy. Tiền lương của lao động quản lý và phục vụ xưởng được tính như sau: - Tính đơn giá lương sản phẩm của lao động quản lý và phục vụ xưởng: ĐGsp = ĐGtg x Tql-pv Trong đó: ĐGsp: đơn giá sản phẩm của lao động quản lý và phục vụ xưởng ĐGtg: đơn giá theo thời gian của lao động quản lý và phục vụ xưởng Đơn giá tiền lương tính theo phút (ĐGph) LT ĐGph = 26 ngày x 8 giờ x 60 phút Trong đó: LT: tiền lương bình quân tháng của CBCNV Đơn giá tiền lương tính theo giây (ĐGgi) ĐGgi = ĐGph / 60 Tql-pv: hao phí thời gian của lao động quản lý và phục vụ xưởng Tql-pv = 10% TCN sx Trong đó: TCN sx: hao phí thời gian của công nhân sản xuất - Tính tổng tiền lương trả cho lao động quản lý và phục vụ xưởng: n L = ồ ĐGi x Qi i = 1 Trong đó: L: tổng tiền lương lao động quản lý và phục vụ xưởng nhận được ĐGi: đơn giá sản phẩm i của lao động quản lý và phục vụ xưởng Qi: số lượng sản phẩm i n: số sản phẩm - Tính tổng hệ số lương của lao động quản lý và phục vụ xưởng m K = ồ SNj x Kj j = 1 Trong đó: K: tổng hệ số lương của lao động quản lý và phục vụ SNj: số người có cùng hệ số mức lương với người j Kj: hệ số lương của người j m: số lao động quản lý và phục vụ xưởng - Tính lương của từng lao động quản lý và phục vụ xưởng L Lj = x Kj K Trong đó: Lj: lương của người j Ví dụ: Tính tiền lương tháng 9 năm 2002 của anh Nguyễn Đức Anh – Phó quản đốc Phân xưởng Cắt, may. - Dựa vào mức tiền lương bình quân của CBCNV để tính đơn giá tiền lương theo thời gian: Tiền lương bình quân tháng: 550.830 đồng Tiền lương bình quân ngày: 550.830 / 26 = 21.186 (đồng/ngày) Đơn giá tiền lương phút: 21.286 / 480 = 44,137 (đồng/phút) Đơn giá tiền lương giây: 44,137 / 60 = 0,74 (đồng/giây) - Dựa vào mức hao phí thời gian lao động do phòng Kỹ thuật – KCS xây dựng để tính đơn giá tiền lương theo sản phẩm. Ví dụ đơn giá tiền lương tổng hợp của áo sơ mi được tính như sau: Hao phí thời gian (ph/sp) Đơn giá (đ/ph) Đơn giá (đ/sp) 1.Mức lao động công nghệ 109,94 44,137 4.852,42 Thời gian cắt 7,78 44,137 343,39 Thời gian may 81,18 44,137 3.583,04 Thời gian là và đóng kiện 10,99 44,137 485,07 Thời gian quản lý và phục vụ 9,99 44,137 440,93 2.Mức lao động quản lý và phục vụ 19,79 44,137 873,47 3.Mức lao động tổng hợp 129,73 44,137 5.725,89 Trong đó: Hao phí thời gian lao động của lao động quản lý và phục vụ xưởng bằng 10% hao phí thời gian lao động của công nhân trực tiếp sản xuất. Tql-pv = 10%TCN sx = 0,1 x ( 7,78 + 81,18 + 10,99 ) = 9,99 phút - Trong tháng 9/2002 phân xưởng sản xuất 10.000 áo sơ mi. Vậy tổng tiền lương trả cho lao động quản lý và phục vụ xưởng là: 440,93 x 10.000 = 4.409.300 đồng - Tính tổng hệ số lương của lao động quản lý và phục vụ xưởng Số người Hệ số lương Ban quản đốc 1 3,23 1 2,98 Thống kê 1 2,01 Phục vụ giản đơn 3 2,01 Sửa chữa, bảo dưỡng máy 4 2,33 Tổng cộng 10 23,57 Tiền lương sản phẩm tháng 9/2002 của anh Đức Anh là: (4.409.300 / 23,57) x 2,98 = 557.500 đồng Trong tháng có 1 ngày nghỉ lễ (2/9) hưởng 100% lương: 2,98 x 180.000 LCĐ = x 1 = 20.630 đồng 26 Ngoài ra, anh Đức Anh còn nhận được khoản phụ cấp chức vụ lãnh đạo là: 0,2 x 180.000 = 36.000 đồng Vậy tiền lương tháng 9/2002 của anh Đức Anh là: 557.500 + 20.630 + 36.000 = 614.000 đồng Nhận xét: Lương sản phẩm của quản lý và phục vụ xưởng gắn chặt với lương công nhân sản xuất. Vì vậy, quản lý và phục vụ xưởng sẽ kiểm tra đôn đốc công nhân làm việc sao cho sản phẩm có chất lượng cao và có năng suất cao. Tuy nhiên, chế độ trả lương theo sản phẩm gián tiếp đối với lao động quản lý và phục vụ xưởng cho thấy số sản phẩm của công nhân sản xuất ảnh hưởng tới mức lương của họ. Do đó, nó cũng có thể làm hạn chế sự cố gắng làm việc của lao động quản lý và phục vụ xưởng vì số lượng sản phẩm của công nhân sản xuất nhiều khi chịu tác động của yếu tố khác. Mạt khác, hao phí thời gian lao động của công nhân sản xuất được phòng Kỹ thuật - KCS xây dựng bằng phương pháp bấm giờ tại nơi làm việc. Còn hao phí thời gian lao động của quản lý và phục vụ xưởng được tính bằng 10% hao phí thời gian lao động của công nhân sản xuất. Điều này bất hợp lý ở chỗ mức 10% được áp dụng với lao động quản lý và phục vụ xưởng cho các năm trong khi định mức hao phí thời gian lao động của công nhân sản xuất luôn thay đổi. Như vậy sẽ ảnh hưởng tới lương của lao động quản lý và phục vụ xưởng vì đơn giá tiền lương cho một đơn vị sản phẩm của lao động quản lý và phục vụ xưởng bằng 10% đơn giá tiền lương cho một đơn vị sản phẩm của công nhân sản xuất. * Chế độ trả lương sản phẩm trực tiếp cá nhân đối với công nhân may Việc trả lương cho công nhân may được tiến hành rất đơn giản: nhân viên kinh tế phân xưởng căn cứ vào đơn giá công đoạn mà người công nhân đảm nhận, căn cứ vào số lượng và chất lượng sản phẩm mà họ đã hoàn thành ở công đoạn đó để trả lương cho từng người. Tiền lương của công nhân may được tính như sau: n Lcn = ồĐGi x qi i=1 Trong đó: Lcn: tiền lương mỗi công nhân nhận được ĐGi: đơn giá công đoạn i qi: số lượng công đoạn i n: số công đoạn trong một sản phẩm Ví dụ: Tính tiền lương tháng 9 năm 2002 của công nhân may Nguyễn Phương Anh, bậc thợ 5/6. Trong tháng này, phân xưởng sản xuất áo sơ mi. Ta có, đơn giá tiền lương trên các công đoạn may của áo sơ mi như sau: Các công đoạn may Trên đường truyền Mức thời gian (giây) Đơn giá (đ/giây) Đơn giá (đ/công đoạn) May túi ngoài 154 0,74 113,96 Mí diễu xung quang măng sec 189 0,74 139,86 Ráp tay 206 0,74 152,44 Mí nẹp, chặn chân nẹp 146 0,74 108,04 Viền cổ sau đính móc 274 0,74 202.76 …………… Tổng cộng 4.870,8 0,74 3.583,04 Các công đoạn may được phòng Kỹ thuật–KCS tinh toán, chia sao cho hợp lý và đưa xuống xưởng dải truyền. Sau đó, phòng Kỹ thuât-KCS đi bấm giờ cho từng công đoạn (đơn vị thời gian tính bằng giây). Dựa vào thời gian hao phí của từng công đoạn và đơn giá tiền lương giây (0,74 đồng/giây – xem lại cách tính trang 46), tính được đơn giá công đoạn. Căn cứ Bảng sản lượng thực tế, trong tháng công nhân may Phương Anh may hai công đoạn: - Công đoạn ráp tay, số lượng 1800 sản phẩm - Công đoạn viền cổ sau đính móc, số lượng 1440 sản phẩm Tính được tiền lương sản phẩm tháng 9/2002 là: Lcn = 152,44 x 1800 + 702,76 x 1440 = 566.366 đồng Trong tháng có 1 ngày nghỉ lễ (2/9) hưởng 100% lương: 2,54 x 180.000 LCĐ = x 1 = 17.585 đồng 26 Căn cứ vào Bảng chấm công thì trong tháng có 3 giò ngừng việc do mất điện 2,54 x 180.000 LNV = x 3 = 6.594 đồng 26 x 8 Vây tiền lương tháng 9/2002 của chị Phương Anh là: 566.366 + 17.585 + 6.594 = 594.500 đồng Nhận xét: Chế độ trả lương theo sản phẩm trực tiếp cá nhân quán triệt tốt nguyên tắc trả lương theo lao động, vì tiền lương mà mỗi công nhân may nhận được phụ thuộc và số lượng và chất lượng sản phẩm (hay số công đoạn). Điều này khuyến khích công nhân may cố gắng, tận dụng mọi khả năng nâng cao NSLĐ nhằm tăng tiền lương một cách trực tiếp. Tuy nhiên, chế độ trả lưong theo sản phẩm trực tiếp cá nhân dễ làm công nhân may chỉ quan tâm đến số lượng mà ít chú ý đến chất lượng sản phẩm, lãng phí nguyên vật liệu,…Mặt khác, tuy công nhân may là những người làm việc độc lập, nhưng mỗi người chỉ làm việc trên từng công đoạn. Do đó, nếu người lao động không có ý thức trách nhiệm tốt thì sẽ làm ảnh hưởng tới tập thể. * Lương khoán đối với công nhân cắt, công nhân dệt, công nhân là Công nhân cắt, công nhân dệt, công nhân là và đóng kiện hưởng lương khoán sản phẩm. Toàn bộ khối lượng công việc sẽ được giao khoán cho tổ thực hiện. Tiền lương sẽ được trả cho tổ dựa vào kết quả cuối cùng của tổ. Sau đó, tiền lương nhận được sẽ phân phối cho công nhân trong tổ phù hợp với bậc lương và thời gian làm việc của họ. Tiền lương trả cho công nhân áp dụng theo phương pháp giờ-hệ số: - Tính tổng số giờ quy đổi về bậc 1 của cả tổ Số giờ quy đổi về bậc 1 của từng công nhân = số giờ làm việc thực tế của từng công nhân x hệ số lương của họ. Sau đó, tính tổng số giờ quy đổi về bậc 1 của cả tổ. - Tính tiền lương cho mỗi giờ bậc 1 Tổng tiền lương thực tế của cả tổ Tiền lương cho mỗi giờ bậc 1 = Tổng số giờ quy đổi về bậc 1 của cả tổ - Tiền lương thực lĩnh của mỗi công nhân được tính như sau Tiền lương thực lĩnh của mỗi công nhân = tiền lương cho mỗi giờ bậc 1 x số giờ quy đổi về bậc 1 của từng công nhân. Ví dụ: trả lương cho tổ cắt ở Công ty Dệt kim Thăng Long Phòng Kỹ thuật-KCS sau khi làm sản phẩm mẫu sẽ chia từng công đoạn rrồi bấm giờ cho từng công đoạn. Hao phí thời gian từng công đoạn cắt căn cứ xem công việc có đòi hỏi mức độ phức tạp như: nhiều chi tiết khó cắt (dựa trên bản giác mẫu), vải khó cắt hay dễ cắt,…Sau đó, định mức hao phí thời gian cắt cho sản phẩm. Mức thời gian quy định để cắt một áo sơ mi là 7,78 phút/sản phẩm. Đơn giá tiền lương phút: 44,137 đồng/phút Vậy đơn giá cát một áo sơ mi là: 44,137 x 7,78 = 343,39 đồng/sản phẩm. Trong tháng tổ được giao khoán 8000 sản phẩm. Ta có tiền lương của tổ là: 343,39 x 8000 = 2.747.120 đồng Việc trả lương cho từng công nhân trong tổ được áp dụng theo phương pháp giờ-hệ số giống như trong chế độ trả lương theo sản phẩm tập thể. Tiền lương được trả cho từng công nhân trong tổ như sau: STT Họ và tên Bậc lương Hệ số Số công (giờ) Số giờ đổi ra Giờ bậc 1 Tiền lương thực lĩnh 1 Nguyễn Thị Khang 6/6 3,07 192 589,44 679.061 2 Đỗ Đình Vinh 4/6 2,01 208 418,08 481.647 3 Hoàng Kim Quy 2/6 1,58 200 316 364.046 4 Đinh Thị Hoà 6/6 3,07 200 614 707.356 5 Tô Thanh Nam 5/6 2,54 176 447,04 515.010 Cộng 2.384,56 2.747.120 Trong đó: 2.747.120 Tiền lương cho mỗi giờ bậc 1 = = 1.152,04 đ/giờ 2.384,56 Việc trả lương khoán cho công nhân dệt, công nhân là và đóng kiện được tính tương tự. Nhận xét: Chế độ trả lương khoán khuyến khích công nhân hoàn thành nhiệm vụ trước thời hạn, quan tâm đến kết quả cuối cùng của cả tổ. Trong việc phân phối tiền lương cho từng công nhân trong tổ đã tính tới sự phù hợp với bậc lương và thời gian lao động của từng công nhân. Tuy nhiên, do phân phối tiền công chưa tính đến tình hình thực tế của công nhân về thái độ lao động, tinh thần trách nhiệm…nên chưa thể hiện đầy đủ nguyên tắc phân phối theo số lượng và chất lượng lao động. 3. Đánh giá hiệu quả của việc thực hiện các hình thức trả lương ở Công ty Về cơ bản các hình thức trả lương tại công ty Dệt kim Thăng Long đều đáp ứng các yêu cầu của hệ thống thù lao và các nguyên tắc trả lương. Mặt khác, sự áp dụng đúng chế độ trả lương với từng đối tượng cũng mang lại những hiệu quả nhất định. Cụ thể chế độ trả lương theo thời gian đơn giản căn cứ vào bậc lương và số ngày công làm việc thực tế của người lao động. Vì vậy,chế độ trả lương này đã thúc đẩy người lao động tích cực làm việc, đảm bảo số ngày công quy định. Ngoài ra, để tăng tiền lương của mình lên đòi hỏi người lao động không ngừng học hỏi để nâng cao trình độ tay nghề nhằm nâng cao bậc lương. Hay việc công ty áp dụng chế độ trả lương theo sản phẩm trực tiếp cá nhân cho công nhân may cũng hợp lý. Bởi vì đặc điểm các hoạt động lao động của mỗi cá nhân là tương đối độc lập, kết quả lao động của mỗi cá nhân dễ dàng xác định một cách chính xác. Do đó, công ty đã quán triệt được nguyên tắc trả lương theo lao động. Ngoài ra, tiền công căn cứ trực tiếp vào số lượng và chất lượng sản phẩm hay gắn chặt với kết quả sản xuất trực tiếp của họ, nên thúc đẩy công nhân nâng cao tay nghề nhằm tăng NSLĐ. Ngoài ra, hiệu quả của việc thực hiện các hình thức trả lương ở công ty Dệt kim Thăng Long còn được thể hiện thông qua các chỉ tiêu kinh tế nhằm so sánh giữa lợi ích kinh tế và chi phí lao động bỏ ra. Đó là các chỉ tiêu phần trăm tăng năng suất lao động/phần trăm tăng tiền lương bình quân và chỉ tiêu tỷ suất sinh lời của tiền lương. Thật vây, một trong những mục tiêu của Công ty là phấn đấu tăng tiền lương. Tuy nhiên, để mục tiêu này không làm ảnh hưởng đến các mục tiêu khác như giảm giá thành, tăng lợi nhuận… thì phải đảm bảo nguyên tắc tăng năng suất lao động nhanh hơn tăng tiền lương bình quân. Chỉ tiêu phần trăm tăng năng suất lao động/phần trăm tăng tiền lương bình quân đựơc sử dụng như là một căn cứ để xác định xem có đảm bảo nguyên tắc đó hay không. Biểu 16: Phần trăm tăng năng suất lao động từ năm 1998 - 2002 Chỉ tiêu Đơn vị tính 1998 1999 2000 2001 2002 1.Tổng doanh thu Tr.đ 4.336 7.104 9.675 13.235 16.745 2.Lao động bình quân Người 495 471 452 437 425 3.NSLĐ Tr.đ/người 8,76 15,08 21,40 30,29 39,40 4.Phần trăm tăng NSLĐ % 72,19 41,92 41,49 30,09 Biểu 17: Phần trăm tăng tiền lương bình quân từ 1998 – 2002 Chỉ tiêu Đơn vị tính 1998 1999 2000 2001 2002 1.Tổng quỹ tiền lương Tr.đ 1.470 1.832 2.259 2.734 3.017 2.Lao động bình quân Người 495 471 452 437 425 3. Tiền lương bình quân Tr.đ/ng/năm 2,97 3,89 5,00 6,26 7,10 4.Phần trăm tăng TLbq % 30,98 28,49 25,18 13,47 Từ năm 1998 đến năm 2002, NSLĐ và tiền lương bình quân đều tăng nhưng phần trăm tăng giảm đần. Tuy nhiên, phần trăm tăng NSLĐ luôn lớn hơn phần trăm tăng tiền lương bình quân. Điều đó có nghĩa là mức giảm chi phí cho từng đơn vị sản phẩm do tăng NSLĐ lớn hơn mức tăng chi phí sản xuất do tăng tiền lương bình quân, hay chi phí cho một đơn vị sản phẩm giảm đi. Ngoài ra có thể sử dụng chỉ tiêu tỷ suất sinh lời của tiền lương để đánh giá hiệu quả của hình thức trả lương đối với hoạt động kinh doanh của công ty. Biểu 18: Tỷ suất sinh lời của tiền lương từ năm 1998 – 2002 Chỉ tiêu Đơn vị 1998 1999 2000 2001 2002 1.Lợi nhuận Tr.đ 23 33,45 115 199 230 2.Tổng quỹ tiền lương Tr.đ 1.470 1.832 2.259 2.734 3.017 3.Tỷ suất sinh lời của TL 0,016 0,018 0,051 0,073 0,076 Lợi nhuận và tổng quỹ lương qua các năm đều tăng nhưng lợi nhuận tăng nhiều hơn tổng quỹ tiền lương, thể hiện ở chỉ tiêu tỷ suất sinh lời của tiền lương qua các năm đều tăng. Điều này chứng tỏ hệ thống thù lao của công ty có tính hiệu suất, hay hệ thống thù lao đã mang lại hiệu quả cho doanh nghiệp. Mặt khác, thể hiện công ty đã coi chi phí lao động là khoản đầu tư. Những kết luận rút ra từ hai chỉ tiêu trên cho thấy công ty vừa đảm bảo có một hệ thống thù lao hợp lý, vừa bảo đảm hiệu quả hoạt động sản xuất kinh doanh của mình. 4. Những việc hạn chế trong việc thực hiện các hình thức trả lương ở Công ty Dệt kim Thăng Long. Việc thực hiện các hình thức trả lương ở Công ty Dệt kim Thăng Long tuy có đạt được hiệu quả nhất định, nhưng vẫn còn một số hạn chế như: Thứ nhất: Hình thức trả lương theo sản phẩm căn cứ vào mức lao động và số sản phẩm sản xuất ra, chưa tính đến thái độ lao động, tinh thần trách nhiệm…nên chưa thể hiện đầy đủ nguyên tắc phân phối theo số lượng và chất lương lao động. Ngoài ra, điều kiện để trả lương theo sản phẩm chưa được đảm bảo, dẫn tới giảm hiệu quả của hình thức trả lương theo sản phẩm. Chẳng hạn như công tác định mức mới chỉ dựa trên bấm giờ bước công việc chứ chưa chụp ảnh thời gian làm việc. Do đó, mức đưa ra chưa chính xác, làm ảnh hưởng tới đơn giá sản phẩm. Qua đó, ảnh hưởng tới tiền lương… Thứ hai: Hình thức trả lương theo thời gian này chưa gắn mức độ đóng góp của người lao động để hoàn thành công việc với tiền lương mà họ nhận được. Bởi vì, theo chế độ trả lương này, tiền lương nhận được của mỗi người do mức lương cấp bậc cao hay thấp quyết định. Mức lương cấp bậc lại phụ thuộc vào hệ số lương trong hệ thống thang bảng lương Nhà nước. Mà hệ thống thang bảng lương Nhà nước chủ yếu dựa vào thâm niên công tác và trình độ đào tạo. Cho nên, mức độ phức tạp, tính trách nhiệm của công việc đòi hỏi và mức độ hoàn thành công việc được thể hiện rất ít trong hệ số lương. Vì vậy, chế độ trả lương theo thòi gian đơn giản chưa thực sự khuyến khích lao động quản lý và phục vụ phấn đấu về mặt chuyên môn, nhiệt tình với công việc Mặt khác, một số hạn chế của hệ thống thang bảng lương đã ảnh hưởng tới hiệu quả của chế độ trả lương theo thời gian đơn giản. Chẳng hạn, trong Bảng lương viên chức chuyên môn, nghiệp vụ, thừa hành, phục vụ ở các doanh nghiệp thì độ giãn cách của hệ số lương từ ngạch sơ cấp lên trung cấp và từ trung cấp lên đại học là nhỏ (0,24; 0,32) và khoảng cách giữa các bậc của ngạch sơ cấp (0,09) và ngạch trung cấp (0,12) là quá ít. Điều này làm cho các công chức ở các ngạch này không yên tâm làm việc lâu dài. Thứ ba: Cả hai hình thức trả lương theo thời gian và trả lương theo sản phẩm mà Công ty áp dụng đều chưa gắn trực tiếp tiền lương của người lao động với kết quả sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp. Người lao động không thấy được mối quan hệ giữa phần thù lao với kết quả sản xuất cuối cùng. Vì vậy, không khuyến khích họ quan tâm đến hiệu quả kinh doanh của Công ty. Thứ tư: Những hạn chế trong việc thực hiện các hình thức tiền lương ở Công ty Dệt kim Thăng Long một phần do việc Phân tích công việc trong Công ty không được thực hiện. Và vì không thực hiện Phân tích công việc nên việc đưa ra những tiêu chuẩn đánh giá mức độ hoàn thành công việc của người lao động trở nên khó khăn. Đối với lao động quản lý, hoạt động đánh giá kết quả thực hiện công việc hầu như không được thực hiện. Những người này được trả lương theo mức lương cấp bậc và thời gian làm việc thực tế mà không xét xem họ có hoàn thành công việc hay không, hoàn thành công việc ở mức độ nào. Đối với công nhân sản xuất, việc đánh giá kết quả thực hiện công việc chỉ đơn thuần là tính toán số lượng sản phẩm mà họ đã làm ra, sau đó căn cứ vào từng mưc cụ thể mà tính lương trả cho họ. Tiền lương mà người lao động nhận được chưa gắn với mức độ hoàn thành công việc của họ. Do đó, Công ty khó có thể thu hút và giữ được những lao động có tay nghề giỏi và trình độ cao. chương III Một số biện pháp hoàn thiện các hình thức trả lương ở Công ty Dệt kim Thăng Long 1. Hoàn thiện hình thức trả lương theo sản phẩm 1,1 Hoàn thiện các điều kiện trả lương sản phẩm Để hình thức trả lương theo sản phẩm thực sự phát huy tác dụng của nó, Công ty cần hoàn thiện các điều kiện trả lương theo sản phẩm. Thứ nhất: Hoàn thiện công tác định mức lao động Muốn tính toán chính xác, công bằng tiền lương cho người lao động thì Công ty phải có mức lao động chính xác có căn cứ khoa học. Do đó, Công ty cần thiết hoàn chỉnh công tác định mức trên cơ sở: Phát triển đội ngũ cán bộ định mức lanh nghề: Các mức có chính xác và phù hợp hay không phụ thuộc vào trình độ của những người làm định mức. Các cán bộ định mức không những phải có kiến thức chuyên môn mà còn phải có những hiểu biết nhất định về định mức thông qua học hỏi, nghiên cứu, kinh nghiệm. Để có đội ngũ cán bộ định mức lành nghề, Công ty cần: Bồi dưỡng chuyên môn, nghiệp vụ cho cán bộ định mức; tạo điều kiện cho cán bộ định mức trong việc nắm bắt tình hình thực tế, phương tiện thực hiện và các thông tin khác trong quá trình làm việc. Hoàn thiện phương pháp xây dựng định mức: Định mức lao động mới chỉ dựa trên bấm giờ thời gian tác nghiệp sản phẩm, mà chưa kết hợp giữa bấm giờ thời gian tác nghiệp sản phẩm và chụp ảnh ngày làm việc thực tế. Do vậy, cần kết hợp cả hại phương pháp. Bởi vì, bấm giờ bước công việc mói chỉ xác định được thời gian xác định được thời gian tác nghiệp một sản phẩm, phải chụp ảnh thời gian làm việc thì mới xác định được thời gian tác nghiệp ca. Từ đó xây dựng được các mức lao động chính xác. Sự kết hợp hai phương pháp này không những cho phép xác định chính xác các mức lao động mà còn hoàn thiện tổ chức lao động, đúc kết các kinh nghiệm tiên tiến trong sản xuất, quản lý để phổ biến trong C.ty. Theo dõi và điều chỉnh định mức trong quá trình thực hiện lao động: Do mức được xây dựng có tính không gian và thời gian nên nó chỉ đúng trong những điều kiện nhất định, do vậy mà cần phải tăng cường công tác kiểm tra, điều chỉnh việc thực hiện mức cho phù hợp với thực tế (chẳng hạn mức hao phí lao động của quản lý và phục vụ xưởng không phải lức nào cũng bằng 10% hao phí lao động của công nhân sản xuất). Cán bộ định mức cần chú ý theo dõi thường xuyên phát hiện kịp thời và tìm nguyên nhân không hoàn thành mức hoặc vượt mức để có biện pháp điều chỉnh nhanh chóng cho phù hợp. Thứ hai: Hoàn thiện công tác tổ chức và phục vụ nơi làm việc Tổ chức phục vụ nơi làm việc được thực hiện tốt tạo điều kiện thuận lợi cho việc thực hiện công việc của công nhân, giảm được thời gian hao phí, góp phần tăng NSLĐ và do đó tiền lương của người lao động nhận được cũng tăng lên. Về cơ bản công tác tổ chức và phục vụ nơi làm việc cuả Công ty thực hiện khá tốt: cung cấp nguyên vật liệu tận nơi, tiến hành sửa chữa nhanh chóng các sự cố máy móc…Tuy nhiên, do đặc điểm sản xuất là phần lớn công việc được hoàn thành ở khu vực làm việc, nơi mà người lao động thực hiện cùng một công việc lặp đi lặp lại nhiều lần trong suất ca. Cho nên, Công ty cần chú ý hơn nữa tới tổ chức nơi làm việc (thiết kế nơi làm việc, trang bị và bố trí nơi làm việc). Bởi vì, làm việc với tư thế, cử động bất tiện cũng đồng nghĩa với năng suất và chất lượng thấp và người lao động chóng bị mệt mỏi hơn. Do đó, lợi ích của những cải tiến nho nhỏ đối với những việc này cũng được nhân lên rất nhiều lần. Tổ chức và phục vụ nơi làm việc không những góp phần nâng cao NSLĐ, mà quan trọng hơn phải bảo vệ sức khoẻ và phát triển toàn diện con người. Thứ ba: Hoàn thiện công tác kiểm tra và nghiệm thu sản phẩm Công tác này được tiến hành rất khắt khe và liên tục, có sự kết hợp chặt chẽ giữa tổ trưởng sản xuất, quản đốc phân xưởng và cán bộ phòng kỹ thuật-KCS. Nhằm đảm bảo chất lượng sản phẩm thì bán thành phẩm, thành phẩm được kiểm tra, giám sát ở từng công đoạn sản xuất. Bên cạnh việc kiểm tra chất lượng sản phẩm, cần phải xem xét khả năng tiêu hao nguyên vật liệu thực tế so với định mức từng công đoạn của công việc. Nếu phát hiện có hiện tượng hao hụt nguyên vật liệu so với định mức cho phép thì phải chỉ ra được những nguyên nhân và tìm cách hạn chế. Đồng thời thường xuyên giáo dục ý thức lao động, tiết kiệm nguyên vật liệu cho toàn bộ công nhân. Thứ tư: Hoàn thiện công tác bố trí lao động Việc bố trí lao động ở các tổ hầu như đều do các tổ tự sắp xếp, nó thường được tiến hành theo kinh nghiệm của tổ trưởng, gây ra tình trạng mất cân đối về tỷ lệ giữa công nhân chính và công nhân phụ, bố trí không hợp lý giữa cấp bậc công nhân với cấp bậc công việc. Công ty cần: Tiến hành xác định tỷ lệ công nhân chính, công nhân phụ căn cứ vào khối lượng công việc của công nhân chính và mức phục vụ của công nhân phụ. Trong từng công việc cụ thể xác định mức độ phức tạp của công việc rồi trên cơ sở đó căn cứ vào trình độ lành nghề của từng công nhân mà phân công lao động sao cho hợp lý bảo đảm CBCV phù hợp CBCN. 1.2 Hoàn thiện cách tính lương sản phẩm Tiền lương trả cho công nhân sản xuất có tính đến sự phù hợp giữa các đối tượng khác nhau với các chế độ trả lương sản phẩm. Tuy nhiên, để thể hiện đầy đủ nguyên tắc phân phối theo số lượng và chất lượng lao động, thì phải gắn mức độ đóng góp để hoàn thành công việc của người lao động với tiền lương mà họ nhận được thông qua hệ số đóng góp. Hệ số này được xác định như sau: - Xây dựng các chỉ tiêu đánh giá: Chẳng hạn, đối với công nhân sản xuất có thể đánh giá theo các chỉ tiêu sau: STT Chỉ tiêu đánh giá Mức độ đánh giá Điểm số 1 1 Đảm bảo đúng ngày công chế độ + Từ 25 công trở lên + Từ 22 – 24 công + Dưới 22 công 2 1 0 2 Chấp hành thời giờ làm việc + Chấp hành tốt + Chấp hành chưa tốt 2 0 3 Bảo đảm chất lượng sản phẩm + Bảo đảm + Không bảo đảm 2 0 4 4 Tiết kiệm vật tư + Tốt + Khá + Trung bình 2 1 0 5 Đảm bảo vệ sinh và an toàn LĐ + Tốt + Khá + Trung bình 2 1 0 - Tính điểm và xếp loại: Tổng số điểm là: 10 Người đạt từ 8 điểm trở lên được xếp loại A Hệ số 1,2 Người đạt từ 5 – 7 điểm được xếp loại B Hệ số 1,o Người có số điểm dưới 5 xếp loại C Hệ số 0,7 - Tiền lương của từng công nhân được tính như sau: Tiền lương sản phẩm trực tiếp cá nhân đối với công nhân may tính như sau: n Lcn = ( ồĐGi x qi ) x H i=1 Trong đó: Lcn: tiền lương mỗi công nhân nhận được ĐGi: đơn giá công đoạn i qi: số lượng công đoạn i n: số công đoạn trong một sản phẩm H: hệ số mức độ đóng góp để hoàn thành công việc Tiền lương khoán trả cho công nhân dệt, công nhân cắt, công nhân là và đóng kiện như sau: - Tính tổng số giờ quy đổi về bậc 1 của cả tổ Số giờ quy đổi về bậc 1 của từng công nhân = số giờ làm việc thực tế của từng công nhân x hệ số lương của họ x hệ số mức độ đóng góp Sau đó, tính tổng số giờ quy đổi về bậc 1 của cả tổ. - Tính tiền lương cho mỗi giờ bậc 1 Tổng tiền lương thực tế của cả tổ Tiền lương cho mỗi giờ bậc 1 = Tổng số giờ quy đổi về bậc 1 của cả tổ - Tiền lương thực lĩnh của mỗi công nhân được tính như sau Tiền lương thực lĩnh của mỗi công nhân = tiền lương cho mỗi giờ bậc 1 x số giờ quy đổi về bậc 1 của từng công nhân. Ví dụ: Tiền lương được trả cho từng công nhân trong tổ như sau: STT Họ và tên Bậc lương Hệ số Số công (giờ) Số giờ đổi ra giờ bậc 1 Tiền lương thực lĩnh 1 Nguyễn Thị Khang 6/6 3,07 192 589,44 679.061 2 Đỗ Đình Vinh 4/6 2,01 208 418,08 481.647 3 Hoàng Kim Quy 2/6 1,58 200 316 364.046 4 Đinh Thị Hoà 6/6 3,07 200 614 707.356 5 Tô Thanh Nam 5/6 2,54 176 447,04 515.010 Cộng 2.384,56 2.747.120 Tiền lương được trả cho từng công nhân trong tổ cắt có xét đến mức độ đóng góp để hoàn thành công việc của từng người: STT Họ và tên Hệ số lương Số công (giờ) Hệ số đóng góp Số giờ đổi ra giờ bậc 1 Tiền lương thực lĩnh 1 Nguyễn Thị Khang 3,07 192 1,0 589,44 693.750 2 Đỗ Đình Vinh 2,01 208 1,2 501,70 590.484 3 Hoàng Kim Quy 1,58 200 1,0 316 371.921 4 Đinh Thị Hoà 3,07 200 1,0 614 722.657 5 Tô Thanh Nam 2,54 176 0,7 312,93 368.308 Cộng 2.334,07 2.747.120 2. Hoàn thiện hình thức trả lương theo thời gian Chế độ trả lương theo thời gian đơn giản chưa thực sự gắn tiền lương của lao động quản lý và phục vụ với kết quả mà họ đạt được trong thời gian làm việc. Bởi vì, không có tiêu chuẩn nào được đưa ra để đánh giá thực hiện công việc của họ. Tiền lương mỗi người nhận được do mức lương cấp bậc cao hay thấp và thời gian làm việc thực tế nhiều hay ít quyết định. Vì vậy, không khuyến khích sử dụng hợp lý có hiệu quả thời gian làm việc, cũng như chưa thực sự khuyến khích người lao động phấn đấu về mặt chuyên môn, nhiệt tình với công việc. Tuy nhiên, có thể trả lương hiệu quả cho lao động quản lý và phục vụ theo hệ số.mức độ đóng góp để hoàn thành công việc. Các chỉ tiêu đánh giá, mức độ đánh giá và điểm số sẽ dùng để xác định hệ số mức độ đóng góp hoàn thành công việc của lao động quản lý và phục vụ được xây dựng. Các chỉ tiêu đánh giá lao động quản lý và phục vụ xưởng như sau: STT Chỉ tiêu đánh giá Mức độ đánh giá Điểm số 1 Đảm bảo đúng ngày công chế độ + Từ 24 công trở lên + Từ 21 – 23 công + Dưới 21 công 2 1 0 2 Chấp hành thời giờ làm việc + Chấp hành tốt + Chấp hành chưa tốt 2 0 3 Hoàn thành nhiệm vụ được giao + Đảm bảo thời gian và hiệu quả công việc + Không đảm bảo 2 0 4 Mức độ phức tạp của công việc + Giám đốc + Phó Giám đốc + Trưởng, Phó phòng + Kỹ sư, Cử nhân + Khác 2 1,5 1 0,5 0 5 Tinh thần trách nhiệm và ý thức xây dựng tập thể + Tốt + Khá + Trung bình 2 1 0 Căn cứ vào điểm số để xếp loại, xác định hệ số: Người đạt từ 8 điểm trở lên được xếp loại A Hệ số 1,2 Người đạt từ 5 – 7 điểm được xếp loại B Hệ số 1,0 Người có số điểm dưới 5 xếp loại C Hệ số 0,7 Tiền lương trả theo thời gian của lao động quản lý-phục vụ được tính như sau K * TLmin LTG = * NTT * H NCĐ Trong đó: LTG: tiền lương mỗi lao động quản lý-phục vụ nhận được K: hệ số lương TLmin: mức lương tối thiểu (180.000 đồng) NCĐ: số ngày công chế độ (26 ngày) NTT: số ngày làm việc thực tế H: hệ số mức độ đóng góp để hoàn thành công việc Như đã nói ở trên một số hạn chế của hệ thống thang bảng lương cũng ảnh hưởng tới hiệu quả của chế độ trả lương theo thời gian đơn giản. Như vậy để trả lương hiệu quả cho lao động quản lý và phục vụ cần chú ý tới những bất hợp lý trong thang bảng lương. Trong điều kiện chưa xây dựng được hệ thống thang bảng lương của riêng mình, Công ty có thể vẫn áp dụng hệ thống thang bảng lương Nhà nước nhưng khi chuyển xếp lương không nhất thiết phải tiến hành tuần tự từng bậc và không nhất thiết phải đúng thâm niên. 3. Trả lương CBCNV theo kết quả sản xuất kinh doanh Cả hai hình thức trả lương theo thời gian và trả lương theo sản phẩm mà công ty áp dụng đều chưa gắn trực tiếp với kết quả sản xuất kinh doanh. Do vậy, để hoàn thiện hai hình thức trả lương trên, công ty có thể chia phần tiết kiệm của tiền lương theo kết quả sản xuất kinh doanh cho CBCNV dưới dạng tiền thưởng. Thực tế, mọi CBCNV trong công ty dù trực tiếp hay gián tiếp đều tham gia vào quá trình tạo ra sản phẩm. Do đó, họ đều cần được khuyến khích, khen thưởng khi kết quả cuối cùng của doanh nghiệp là tốt. Và phần tiền trả cho CBCNV được lấy ra từ phần tiết kiệm của tiền lương theo kết quả sản xuất kinh doanh của Công ty. Phần tiết kiệm được tính như sau: - Xác định hệ số chi phí lao động chuẩn trong điều kiện sản xuất kinh doanh bình thường: HCF = TL / DT Trong đó: HCF: hệ số chi phí lao động chuẩn TL tiền lương của CBCNV trong năm DT: doanh thu của công ty trong năm - Hàng tháng xác định tiền lương thực tế trả cho CBCNV trong tháng và tính tiền lương theo kết quả kinh doanh của CBCNV tháng i. Tiên lương thực tế trả cho CBCNV trong tháng dựa trên Bảng thanh toán tiền lương. Tiền lương theo kết quả kinh doanh của CBCNV tháng i được tính như sau: TLi0 = HCF x DTi Trong đó: TLi0: tiền lương theo kết quả kinh doanh của CBCNV tháng i DTi: doanh thu tháng i - Tính phần tiết kiệm được: Si = TLi0 - TLi Trong đó: Si: phần tiết kiệm được của tháng i TLi: tiền lương thực tế trả cho CBCNV tháng i Ví dụ: Lấy năm 2001 làm năm chuẩn, tính phần tiết kiệm từ tiền lương tháng 7/2002 như sau: Tính hệ số chi phí lao động chuẩn Tiền lương của CBCNV trong năm là 2.734 Tr.đ Tổng doanh thu trong năm là 13.235 Tr.đ Hệ số chi phí lao động chuẩn HCF = (2.734 / 13.235) * 100 = 20% Tính phần tiết kiệm của tháng 7/2002 Doanh thu tháng 7/2002 là 1.200 Tr.đ Tiền lương chuẩn trả cho CBCNV theo kết quả kinh doanh trong tháng 7: TLi0 = 20% * 1.200 = 240 Tr.đ Tiền lương thực tế trả cho CBCNV tháng 7 là 227 Tr.đ Phần tiết kiệm được là S = 240 – 227 = 13 Tr.đ Phần tiết kiệm được sau khi trừ đi một tỷ lệ phần trăm nhất định (khoảng 25%) để dự phòng cho các tháng sau sẽ được chia theo một tỷ lệ nhất định cho doanh nghiệp và cho nhân viên. Cuối năm, phần dự phòng sẽ được đem chia lại cho nhân viên. Hình thức thưởng này kích thích CBCNV giảm chi phí lao động trên tổng doanh thu, giúp họ hiểu được mối quan hệ giữa phần thù lao với kết quả sản xuất cuối cùng. CBCNV cảm thấy gắn bó với công ty nhiều hơn và quan tâm đến việc nâng cao NSLĐ, tăng hiệu quả thực hiện công việc. Cách trả lưong tữ phần tiết kiệm của tiền lương theo kết quả sản xuất kinh doanh tới từng CBCNV Khoản này được trả cho tất cả CBCNV trong Công ty, nhưng không có nghĩa là phân phối bình quân, mà phải trả theo sự đóng góp vào kết quả sản xuất kinh doanh của công ty. Cách trả như sau: Dựa trên các chỉ tiêu đánh giá lao động quản lý và phục vụ, công nhân sản xuất với mức độ đánh giá và điểm số như đã trình bày ở trên, ta xác định được hệ số mức độ đóng góp để hoàn thành công việc. Tổng số điểm là: 10 Người đạt từ 8 điểm trở lên được xếp loại A Hệ số 2,0 Người đạt từ 5 – 7 điểm được xếp loại B Hệ số 1,5 Người có số điểm dưới 5 xếp loại C Hệ số 1,0 - Tiền lương (hoặc thưởng) của mỗi CBCNV được tính như sau: VKD Li = * Ti * Ki * Hi n ồ Tj * Kj * Hj (i thuộc j) j = 1 Trong đó: Li: tiền lương của người i VKD: phần tiết kiệm của tiền lương theo kết quả kinh doanh Ti+: thời gian thực tế làm việc của người i Ki: hệ số lương của người i theo thang, bảng lương Hi: hệ số mức độ đóng góp để hoàn thành công việc của người i n: số CBCNV trong công ty 4. Tiến hành Phân tích và Đánh giá thực hiện công việc Bên cạnh các biện pháp tác động trực tiếp tới hình thức trả lương trên thì cần thiết phải hoàn thiện công tác QTNL. Cu thể Công ty phải tiến hành Phân tích công việc. Lấy PTCV là công cụ để Đánh giá thực hiện công việc, bởi vì các tiêu chuẩn thực hiện công việc được xây dựng trên cơ sở PTCV. Sự đánh giá thực hiện công việc lầ cần thiết nhằm xác định mức độ đóng góp của mỗi người để hoàn thành công việc, từ đó mới tiến hành trả lương hợp lý. 4.1 Tiến hành Phân tích công việc Mặc dù theo lý luận thì phải căn cứ vào sức lao động để xác định mức tiền lương nhưng thực tế tiền lương mà người lao động nhận được lại căn cứ vào mức lao động đóng góp ( căn cứ vào số lượng và chất lượng tiêu hao). Mà thước đo số lượng và chất lượng tiêu hao chính là thời gian lao động, trình dộ nghề nghiệp ( đối với LĐ quản lý và phục vụ) hoặc là số lượng và chất lượng sản phẩm được sản xuất ra (đối với công nhân trực tiếp sản xuất). Như vậy, để có thể chính xác số lượng và chất lượng lao động tiêu hao, cũng như tạo điều kiện để người lao động nâng cao mức lao động đóng góp thì công ty cần thực hiện công tác Phân tích công việc. Công việc là đơn vị nhỏ nhất được chia ra từ những hoạt động của một doanh nghiệp. PTCV cung cấp cho người lao động những hiểu biết toàn diện trong công việc. Đồng thời xác định những nhiệm vụ, năng lực và trách nhiệm đòi hỏi để thực hiện công việc có hiệu quả. Phân tích công việc có thể được tiến hành theo các bước sau: Bước 1: Tìm người có trình độ, kinh nghiệm và có kỹ năng viét tốt để tập hợp tài liệu, số liệu, chuẩn bị mô tả công việc, những đặc điểm kỹ thuật và nhưng tiêu chuẩn thực hiện công việc. Bước 2: Lựa chọn các công việc tiêu biểu. Điều này giúp tiết kiệm thời gian khi phân tích các công việc tương tự nhau. Bước 3: Lấy thông tin từ người lao động thông qua bảng hỏi, phỏng vấn. Để đảm bảo hiệu quả thì các câu hỏi phải được thiết kế thích hợp và phải có sự hướng dẫn đầy đủ với những người trả lời. Bước 4: Quan sát người lao động khi làm việc nhằm phát hiện các thiếu sót trong các bước trên. Bước 5: Xây dựng Bản mô tả công việc và Bản tiêu chuẩn thực hiện công việc Sau khi hoàn thành phân tích công việc, người phân tích cần phải đưa ra hai bảng sau: Bản mô tả công việc và Bản tiêu chuẩn thực hiện công việc đối với người thực hiện, Bản mô tả công việc: là văn bản giải thích về các nhiệm vụ, trách nhiệm, điều kiện làm việc và những vấn đề khác có liên quan đến từng công viêc cụ thể, bao gồm những nội dung sau: - Phần xác định công việc: là phần đưa ra những nội dung khái quát, sơ bộ vè công việc như: tên công việc, địa điểm thực hiện, thời gian hoàn thành, người lãnh đạo trực tiếp công việc. - Phần tóm tắt về các nhiệm vụ và trách nhiệm của công việc: là phần tóm tắt chính xác về các hoạt động, chức năng, nhiệm vụ cơ bản thuộc về công việc như: công việc đó là gì? nó cần thực hiện như thế nào? - Các điều kiện thực hiện công việc: phương tiện vật chất cần thiết trong công việc, điều kiện vệ sinh an toàn lao động, điều kiện về thời gian làm việc và nghỉ ngơi… Bản tiêu chuẩn thực hiện công việc: Là văn bản liệt kê về các đòi hỏi của công việc với người thực hiện, bao gồm các yêu cầu về các kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm cần phải có, trình độ giáo dục-đào tạo, các đặc trưng về tinh thần thể lực cần có trong công việc. (xem ví dụ bản mô tả công việc và bản tiêu chuẩn thực hiện công việc ở trang sau) Bước 6: Duyệt lại ở cấp cao nhất, nếu thấy cần thiết sẽ tổ chức thảo luận để duyệt lại một lần nữa. Sau đó, nộp lại cho các đơn vị có liên quan. Nói chung tiến hành phân tích công việc tốn nhiều thời gian song hiệu quả của nó đem lại không nhỏ. Trên cơ sở phân tích công việc có thể đưa ra những tiêu chuẩn đánh giá mức độ hoàn thành công việc của người lao động, giúp cho việc trả lương được công bằng và hợp lý. Ví dụ: Bản mô tả công việc – Quản đốc phân xưởng Cắt, May Ngày: Người chuẩn bị: Người kiểm tra: Chức danh công việc: Quản đốc phân xưởng Bộ phận: Sản xuất Miêu tả công việc Chức danh công việc: Quản đốc phân xưởng Cắt, May Báo cáo cho: PGĐ Kỹ thuật–Sản xuất Xác định công việc: Thay mặt Phó giám đốc Kỹ thuật-Sản xuất quản lý mọi công việc liên quan tới sản xuất và hoạt động của công nhân trong phân xưởng Cắt, May. Các nhiệm vụ chính 1. Chỉ đạo thực hiện việc sản xuất, gia công sản phẩm. 2. Chỉ đạo thực hiện theo đúng thiết kế, quy trình kỹ thuật, chất lượng sản phẩm, an toàn lao động. 3. Quản lý một chuyền may gồm 70 người 4. Giao trách nhiệm cho phó Quản đốc và các tổ trưởng để hỗ trợ điều hành công việc. 5. Điều chỉnh các hoạt động trái quy định của công nhân trong phân xưởng. Các nhiệm vụ phụ 1. Tham gia công tác đào tạo, bồi dưỡng trình độ chuyên môn, tay nghề cho công nhân sản xuất. 2. Đưa ra các giải pháp kỹ thuật, cải tiến kỹ thuật, sản xuất sản phẩm mới. 3. Báo cáo tiến độ cho Phó giám đốc Kỹ thuật-Sản xuất Các mối quan hệ Báo cáo cho: Phó giám đốc Kỹ thuật-KCS Giám sát những người sau đây: - Phó quản đốc, các tổ trưởng - Các công nhân trong phân xưởng Ví dụ: Bản tiêu chuẩn thực hiện công việc–Quản đốc phân xưởng Cắt, May Ngày: Người chuẩn bị: Người kiểm tra: Chức danh công việc: Quản đốc phân xưởng Bộ phận: Sản xuất Tên công việc: Quẩn đốc phân xưởng Cắt, May Tính chất công việc: Dài hạn Trình độ học vấn 1. Trình độ học vấn cần thiết: Tốt nghiệp Đại học 2. Ngành học: Chuyên ngành Dệt, May 3. Chức danh nghề nghiệp: Quản đốc 4. Đào tạo và bằng cấp chuyên môn: ưu tiên những người đã được đào tạo, bồi dưỡng về quản lý doanh nghiệp và trung cấp quản lý hành chính Kinh nghiệm làm việc Có từ 3 đến 5 năm làm công việc tương tự. Kiến thức/Kỹ năng cần thiết Có kiến thức tổng quát về thực hành máy móc cơ bản, về các thao tác máy móc dụng cụ và về phẩm chất của vật liệu Nắm chác nghiệp vụ quản lý kỹ thuật và tổ chức triển khai thực hiện kỹ thuật Các kỹ năng máy tính cơ bản Biết ít nhất mội ngoại ngữ Đọc và hiểu được sách nghiệp vụ kỹ thuật được giao Yêu cầu về thể chất/điều kiện làm việc Yêu cầu sức khoẻ: Đòi hỏi mức cố gắng về thể lực tương đối lớn để quan sát, quản lý công việc tại phân xưởng Điều kiện làm việc: Vừa thực hiện công việc ngồi tại bàn, vừa làm việc ở môi trường có nhiệt độ cao, tiếng ồn và bụi. Rủi ro: Bệnh tật tiềm tàng (bệnh phổi…) 4.2 Tiến hành Đánh giá thực hiện công việc Đánh giá thực hiện công việc là một điều rất quan trọng, bởi vì nó là cơ sở để khen thưởng, động viên hay kỷ luật và cũng là công cụ để trả lương công bằng. Đánh giá thực hiện công việc tức là so sánh tình hình thực hiện công việc của người lao động với các tiêu chuẩn, yêu cầu đề ra. Do đó, để xây dựng hệ thống đánh giá một cách có hiệu quả và khoa học thì phải đảm bảo các yêu cầu sau: - Hệ thống đánh giá phải phù hợp với mục tiêu quản lý và phản ánh được hệ thống các công việc đang thực hiện trong Công ty. Hệ thống đánh giá phải có khả năng phân biệt được những người hoàn thành tốt công việc và những người không hoàn thành công việc. Hệ thống đánh giá phải bảo đảm được sự nhất quán của kết quả đánh giá. Hệ thống đánh giá phải được người lao động chấp nhận và ủng hộ. - Hệ thống đánh giá phải đơn giản, dễ hiểu, dễ sử dụng. Công tác đánh giá được tiến hành theo trình tự: bắt đầu bằng việc xác định các mục tiêu, sau đó tiến hành đối chiếu với bản Phân tích công việc, và cuối cùng là thảo luận việc đánh giá này với người thực hiện công việc. Tuỳ thuộc vào mục tiêu của việc đánh giá, tuỳ thuộc vào đặc điểm của từng công việc mà áp dụng phương pháp đánh giá cho phù hợp. Thông thường sử dụng các phương pháp sau để đánh giá: phương pháp thang đo đồ họa, phương pháp danh mục kiểm tra, ghi chép lại các sự kiện quan trọng, đánh giá bằng các thang điểm, các phương pháp so sánh, quản lý bằng mục tiêu. Tuy nhiên, dể đánh giá thực hiện công việc một cách chính xác thì không chỉ xam người ta đạt được những gì mà còn phải xem họ đạt được trong hoàn cảnh nào, điều kiện như thế nào. Việc đánh giá cần quan tâm tới hiệu quả chứ không phải là so sánh giữa kết quả và chi phí bỏ ra. Do vậy, cần phải bồi dưỡng kiến thức, kỹ năng, kỹ thuật đánh giá cho người đánh giá. 5. Các giải pháp khác 5.1 Giáo dục ý thức kỷ luật lao động Đối với bất cứ cơ sở sản xuất nào cũng đòi hỏi người lao động phải thực hiện nghiêm chỉnh kỷ luật lao động. Đặc biệt Công ty sản xuất theo dây chuyền là chủ yếu nên vấn đề này cần được quan tâm chú ý. Bởi vì, tuy các công nhân thực hiện công việc độc lập nhưng từng công đoạn họ thực hiện lại có liên quan tới nhau. Do đó, nếu người công nhân không có ý thức kỷ luật tốt thì sẽ làm ảnh hưởng tới việc sản xuất của cả tổ, cả phân xưởng. Vì vậy, đối với từng công nhân phải tăng cường hơn nữa kỷ luật lao động, biến nó thành ý thức tự giác chấp hành của mỗi người. Trong quá trình theo dõi việc thực hiện kỷ luật nếu phát hiện vi phạm cần có biện pháp nhắc nhở và xử lý kịp thời, tránh hiện tượng tái phạm. 5.2 Tổ chức chỉ đạo sản xuất Để chỉ đạo sản xuất tốt cần lên kế hoạch sản xuất cụ thể trong từng giai đoạn ở từng phân xưởng, tổ sản xuất. Sau khi có kế hoạch sản xuất cụ thể phải quản lý giám sát thời gian lao động của công nhân trong từng phân xưởng, tổ sản xuất để có kế hoạch cân đối số lượng công nhân đảm bảo tiết kiệm lao động sống. Ngoài ra, phải cải tiến cách quản lý, tổ chức trong mọi hoạt động sản xuất ở các phân xưởng, tổ sản xuất. Duy trì thường xuyên công tác báo cáo tiến độ sản xuất của các phân xưởng với Phó giám đốc Kỹ thuật-Sản xuất. Kết luận Hầu hết các doanh nghiệp đều quan tâm tới công tác trả lương vì công tác trả lương có thể tác động tới hiệu quả hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp. Công ty Dệt kim Thăng Long coi chi cho tiền lương là một khoản đầu tư trong hoạt động sản xuất kinh doanh của mình. Vì thế, công ty luôn quan tâm hoàn thiện và sử dụng có hiệu quả các hình thức trả lương. Thực tế, tiền lương nhận được thông qua các hình thức trả lương có thể góp phần cải thiện đời sống của CBCNV trong công ty. Nhưng nó cũng tạo ra sức ép đối với CBCNV, họ phải thay đổi cách làm việc, cách quản lý nhằm nâng cao hiệu quả công việc. Nhìn chung, kết quả của chuyên đề cho thấy các hình thức trả lương ở Công ty phần nào ảnh hưởng tới hiệu quả hoạt động sản xuất kinh doanh dù còn hạn chế. Kết quả gợi ý nhiều vấn đề khá phức tạp liên quan tới việc hoàn thiện các hình thức trả lương ở công ty Dệt kim Thăng Long trong thời gian tới. Thực tế cho thấy các hình thức trả lương sẽ chỉ có hiệu quả khi trả lương dựa trên sự phân tích công việc và đánh giá thực hiện công việc, khi định mức lao động chính xác, khi phân công lao động hợp lý…Cho nên, đề tài này cần tiếp tục có những nghiên cứu sâu hơn. Danh mục tài liệu tham khảo 1. TS. Mai Quốc Chánh – TS. Trần Xuân Cầu – “Giáo trình Kinh tế lao động” – NXB Lao động xã hội – 2000 2. PGS.TS Phạm Đức Thành – “Giáo trình Quản trị nhân lực” – NXB Thống kê - 1999 3. PGS.PTS Tống Văn Đường – “Đổi mới cơ chế và chính sách quản lý lao động, tiền lương trong nền kinh tế thị trường ở Việt Nam” – NXB Chính trị Quốc gia – 1995 4. Luận văn tốt nghiệp: Hoàn thiện các hình thức trả lương, trả thưởng tại công ty may Chiến Thắng – KTLĐ 40 5. Tạp chí Lao động và xã hội – Số 196/2002 – “Thực trạng trả lương trong ngành Dệt – May Việt Nam” 6. Tạp chí Thông tin thị trường lao động – Số 5/2002 – “Một vài ý kiến về vấn đề trả công lao động trong nền kinh tế thị trường” 7. Các Văn bản quy định về tiền lương của Nhà nước 8. Các quy chế, tài liệu có liên quan của Công ty Dệt kim Thăng Long Mục lục