Đề tài Hoàn thiện các hình thức trả lương tại công ty cổ phần Chi nhánh chế tác vàng

ong việc chỉ đạo các hoạt động SXKD đạt hiệu quả cao. +Mở rộng công tác tiếp thị,tìm kiếm khách hàng,tìm nguồn nguyên liệu phục vụ sản xuất. +Theo dõi nghiên cứu phân tích những biến động về giá cả để tham mưu cho Ban Giám đốc trong công tác kinh doanh của chi nhánh -Phòng kỹ thuật có nhiệm vụ: +Kiểm định chất lượng sản phẩm vàng bạc đá quý-hàng trang sức-mỹ nghệ của các xưởng sản xuất +Xây dựng các quy trình vận hành,bảo dưỡng máy móc thiết bị sản xuất vàng bạc đá quý-hàng trang sức -Phòng thiết kế có nhiệm vụ: +Thiết kế mẫu mã hàng trang sức-vàng bạc đa quý-hàng mỹ nghệ -Tổ kiểm tra,kiểm soát nội bộ có nhiệm vụ: +Xây dựng chương trình kiểm tra kiểm soát nội bộ hàng tháng,quý tại chi nhánh theo chương trình kiểm tra kiểm soát của công ty. +Thường xuyên đánh giá mức độ an toàn trong sản xuất kinh doanh của công ty.Kịp thời kiến nghị và đưa ra biện pháp nâng cao khả năng đảm bảo an toàn trong lao động. -Các xưởng sản xuất có nhiệm vụ: +Tuyệt đối tuân thủ quy trình quản lý chất lượng đầu vào,trong quá trình sản xuất và đầu ra khi kết thúc quy trình sản xuất luôn đảm bảo chất lượng,trọng lượng,kỹ mỹ thuật của sản phẩm. -Phòng giao dịch có nhiệm vụ: +Tiếp và giải thích những thắc mắc đề nghị của khách hàng có liên quan đến hoạt động của phòng giao dịch. +Tăng cường công tác tiếp thị tìm kiếm khách hàng nhất là khách hàng tiềm năng Bộ máy tổ chức của công ty đựơc thể hiện qua sơ đồ sau: BAN GIÁM ĐỐC P.GIÁM ĐỐC KIÊM G.IAM ĐỐC XÍ NGHIỆP P.GÁM ĐỐC PHỤ TRÁCH TIẾP THỊ P.GIÁM ĐỐC PHỤ TRÁCH TÀI CHÍNH XƯỞNG ĐÁ QUÝ XƯỞNG HÀNG TRANG SỨC XƯỞNG HÀNG VÀNG MIẾNG TRUNG TÂM I TRUNG TÂM II TRUNG TÂM III PHÒNG KẾ TOÁN TÀI VỤ PHÒNG HÀNH CHÍNH NHÂN SỰ PHÒNG KINH DOANH PHÒNG .KỸ THUẬT-KIỂM ĐỊNH 3.Đặc điểm hoạt động sản xuất kinh doanh của đơn vị -Các lĩnh vực ngành nghề hoạt động sản xuất kinh doanh của đơn vị là: +Mua,bán,xuất nhập khẩu vàng trang sức,vàng mỹ nghệ,vàng nguyên liệu,vàng miếng bạc,đá quý,kim khí quý;Nhận ký gửi,làm đại lý vàng,bạc,đá quý cho các cá nhân tổ chức kinh tế trong và ngoài nước;làm dịch vụ cho thuê két sắt,nhận giữ hộ vàng,bạc đá quý,kim khí quý cho các cá nhân,tổ chức trong và ngoài nước;Sản xuất,gia công,chế tác,sửa chữa hàng trang sức bằng vàng,bạc,đá quý;Kinh doanh xuất nhập khẩu vật tư máy móc,thiết bị dụng cụ phục vụ cho sản xuất chế tác vàng,bạc,đá quý,kim khí quý và các hoạt động khác của Công ty theo quy định của pháp luật -Đặc điểm về quy trình công nghệ: Hiện nay đang tồn tại hai dạng công nghệ sản xuất hàng trang sức chủ yếu là:sản xuất thủ công,đơn chiếc và sản xuất hàng loạt sử dụng các thiết bị đúc chuyên dụng.Do đã được đầu tư cụm thiết bị đúc,Công ty có điều kiện áp dụng công nghệ sản xuất theo lối liên hoàn,chia theo công đoạn.Mỗi bộ phận được đào tạo để đáp ứng một khâu trong quá trình hình thành sản phẩm.Tuy nhiên,muốn có nhiều sản phẩm,nghề làm đồ trang sức đòi hỏi có phân công nhiều dù áp dụng công nghệ nào và số công nhân đó phải có trình độ kĩ thuật cao,biết sử dụng các thiết bị và công cụ hiện đại để sản phẩm đạt chất lượng mong muốn.Đây là dạng công nghệ mà hiện nay một số công ty trong nước đang bắt đầu áp dụng tuy ở quy mô nhỏ.Việc áp dụng công nghệ đưa ra trong dự án này được căn cứ điều kiện của Tổng công ty,cố gắng sử dụng tối đa những thiết bị đã có;đồng thời có nghiên cứu,xem xét đến sự phát triển của thị trường hàng trang sức,lấy định hướng là phát triển sản xuất dần theo nhu cầu của thị trường với năng suất cao,giá thành hạ. Quy trình công nghệ tổng thể được mô tả bằng các bước sau: -Nghiên cứu,thiết kế chế tạo mẫu sản phẩm hnàg trang sức mới phù hợp với nhu cầu của thi trường -Nấu đúc hợp kim vàng,hợp kim hàn -Kiểm tra hàm lượng vàng trong hợp kim -Đúc tư trang theo phương pháp khuôn sáp nóng chảy -Gia công thô bán thành phẩm sau khi đúc -Hàn gắn các chi tiết,gia công thô lần cuối -Đánh bóng thô sản phẩm chưa gắn đá hoặc tạo độ cứng cần thiết -Gắn đá -Đánh bóng thuỷ tinh,tẩy rửa -Hoàn thiện bằng công nghệ phụ như mạ điểm… -Thu hồi vàng trong phế liệu,phế thải Qua mỗi khâu đều có kiểm tra chất lượng và kiểm tra lần cuối là quan trọng nhất. 4.Một số kết quả đạt được của đơn vị trong những năm qua và phương hướng nhiệm vụ trong những năm tới Là một đơn vị có bề dày truyền thống trên 10 năm xây dựng và trưởng thành ,nhận thức được trong những năm tới công ty sẽ phải đối mặt với nhiều khó khăn và thách thức mới vì vậy ban lãnh đạo công ty đã đề ra hướng đi của công ty như sau : - Tăng cường đầu tư mua sắm trang thiết bị để hiện đại hóa quy trình công nghệ nhằm nâng cao năng suất lao động, hạ giá thành sản phẩm để có thể cạnh tranh với các công ty hoạt động trong cùng ngành. - Duy trì và phát triển thị trường xuất khẩu, cải tiến mẫu mã sản phẩm cho phù hợp với nhu cầu của khách hàng - Nâng cao năng suất lao động qua việc đào tạo, nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ cho cán bộ công nhân viên trong toàn công ty - Giảm tỷ lệ hàng bị hỏng bị trả lại tới mức thấp nhất - Cải thiện điều kiện làm việc,nâng cao đời sống cho người lao động .Phấn đấu đến năm 2011 tiền lương bình quân của người lao động trong toàn công ty là 4.000.000đ/người/tháng. II.THỰC TRẠNG CÔNG TÁC QUẢN LÝ LAO ĐỘNG CỦA ĐƠN VỊ. 1.Hiện trạng chung của bộ máy đảm nhiệm công tác QTNL. -Quan điểm của đơn vị về vai trò của công tác QTNL: Nguồn nhân lực là một yếu tố quan trọng mang tính quyết định trong quá trình sản xuất nhất là doanh nghiệp hoạt động trong ngành sản xuất chế tác vàng như công ty.Đây cũng là một trong những động lực quan trọng đảm bảo cho công ty không ngừng phát triển và đứng vững trên thị trường. Chính vì vậy công ty luôn chú trọng đến công tác quản lý, đào tạo và phát triển lực lượng lao. Công tác Quản trị nhân sự giúp công ty ổn định sản xuất, ổn định số lượng công nhân viên trong công ty, tìm kiếm và phát triển những hình thức những phương pháp sản xuất tốt nhất, hiệu quả nhất, tìm hiểu tâm tư nguyện vọng của người lao động để người lao động yên tâm lao động sản xuất, tích cực làm việc ,nâng cao năng suất lao động . Nhận biết được tầm quan trọng đó ban lãnh đạo công ty đã quyết định thành lập phòng tổ chức lao động tiền lương. -Tên gọi của bộ phận này là:phòng tổ chức hành chính. -Quy mô của phòng: gồm có 6 người,đều có trình độ từ cao đẳng trở lên,so với tổng số cán bộ quản lý ở công ty thì phòng hành chính chiếm 20%,nhưng so sánh với tổng số người làm việc tại công ty thì chỉ chiếm 7,5% vì là một công ty chuyên sản xuất,chế tác gia công vàng nên lao động của công ty chủ yếu là công nhân trực tiếp sản xuất. -Thông tin năng lực của từng nguời trong phòng được thể hiện qua bảng sau: Bảng số lượng và trình độ nguồn nhân lực Stt Họ và tên Chức danh Trình độ chuyên môn Giới tính Thâm niên 1 Đình Ngọc Dương Trưởng phòng Đại học kinh tế Quốc Dân Nam 30 năm 2 Nguyễn Xuân Thắng Phó phòng Đại học kinh tế Quốc Dân Nữ 20 năm 3 Nguyễn Minh Hùng Phó phòng Đại học kinh doanh Nam 15 năm 4 Nguyễn Anh Tuấn Nhân viên Cao đẳng kinh tế Nữ 5 năm 5 Đoàn Thu Huyền Nhân viên Cao dẳng kinh tế Nữ 6 năm 6 Lê Thuý Hạnh Nhân viên Đại học Lao Động Xã Hội Nữ 2 năm Nguồn :Phòng tổ chức hành chính -Nhiệm vụ chính của từng người như sau: + Đình Ngọc Dương: Có nhiệm vụ ký các văn bản liên quan, tham mưu cho tổng giám đốc về các quy chế khen thưởng lương ,công tác tuyển dụng,đánh giá thực hiện công việc ,phân công công việc cho từng người +Nguyễn Xuân Thắng: Giúp giám đốc trong việc quản lý,chỉ đạo,điều hành các hoạt động cuả chi nhánh. + Nguyễn Minh Hùng :Có nhiệm vụ ký các văn bản khi trưởng phòng ủy quyên ,lập kế hoạch tuyển dụng, thiết kế và phân tích công việc, xây dựng định mức lao động, BHLĐ.Ngoài ra còn giúp Giám đốc chỉ đạo điều hành một số nghiệp vụ do Giám đốc phân công phụ trách và chịu trách nhiệm trước Giám đốc và pháp luật về các quyết định của mình. + Nguyễn Anh Tuấn: Có nhiệm vụ xác định đơn giá tiền lương, lập các bảng biểu đánh giá thực hiện quỹ tiền lương , tình hình biến động nhân lực ,giải quyết các vấn đề về tiền lương ,phúc lợi ... + Đoàn Thu Huyền: có nhiệm vụ quản lý hồ sơ nhân viên ,soạn thảo các quyết định thôi việc ,thuyên chuyển ,đề bạt ,nâng bậc lương cho người lao động. + Lê Thuý Hạnh:Có nhiệm vụ lập kế hoạch đào tạo ,đánh giá kết quả đào tạo ,tham gia vào xây dựng định mức lao động, sửa đổi mức. - Qua bảng số liệu trên ta thấy nhân viên phòng hành chính là những người có trình độ từ cao đẳng trở lên và đã gắn bó với công ty trong thời gian khá lâu .Điều này sẽ giúp cho công việc của phòng ban thuận lợi và phát triển giải quyết các vấn đề một cách nhanh chóng. 2.Quản lý thông tin nguồn lực của đơn vị. - Công ty có số lượng lao động tương đối nhiều nhưng hiện nay chưa sử dụng phần mềm quản trị nhân sự nào để phục vụ cho việc quản lý hồ sơ nhân viên theo hệ thống mà chỉ lưu giữ hồ sơ bằng cách nhập tên, mã số bảo hiểm ,năm công tác.. vào chương trình excel nên thông tin còn khá lôn xộn, chưa bao quát hết các thông tin lien quan đến người lao động. -Là một công ty chuyên sản xuất, gia công chế tác vàng nên chi nhánh chủ yếu là công nhân trực tiếp sản xuất. Với đặc thù là của ngành như vậy cho nên số lượng lao động nam chiếm phần lớn trong tổng số lao động (trên 80%). -Hầu hết công nhân trực tiếp sản xuất đều tốt nghiệp phổ thông cơ sở. Số lượng lao động có trình độ đại học, cao đẳng hoặc trên đại học chỉ tập trung ở những phòng ban và các bộ phận quản lý của xí nghiệp. 3.Thù lao phúc lợi cho người lao động. 3.1.Tiền lương,tiền thưởng: - Hiện nay mức lương của nhân viên chức trong phòng đều được tính theo chế độ thang bảng lương theo Nghị định số 205/2004/NĐ-CP ngày 14/12/2004 quy định về hệ thống thang bảng lương và chế độ phụ cấp lương (thang lương 7 bậc) đó là công chức loại A1 và ngạch công chức. -Thu nhập của cán bộ nhân viên được tính như sau: TL=(Hệ số lương chức danh+Hệ số phụ cấp nếu có) x Mức lương tối thiểu do Nhà nước quy định. -Các chế độ phụ cấp lương đang được áp dụng: +Phụ cấp trách nhiệm được trả cho chức danh:trưởng phòng và tương đương,phó phòng và tương đương quy định theo các mức như sau: +Trưởng phòng và tương đương :hệ số 0,3 +Phó phòng và tương đương:hệ số 0,3 +Phụ cấp thâm niên vượt khung:theo quy định thì mỗi cán bộ được hưởng phụ cấp thâm niên vượt khung mỗi năm là 1%. -Các hình thức thưởng và chế độ thưởng: Việc xét thưởng định kỳ(mang tính chất thường xuyên) cho cán bộ được thực hiện như sau:các cán bộ bình xét tiêu chuẩn thi đua,lập danh sách có chữ ký của trưởng phòng,giám đốc gửi hội đồng thi đua khen thưởng.Hội đồng thi đua khen thưởng tổng hợp trình giám đốc duyệt.Việc khen thưởng là 6 tháng 1 lần đối với các cán bộ luôn hoàn thành tốt nhiệm vụ và không vi phạm kỷ luật gì. - Tác động của tiền lương đối với vấn đề thu hút ,duy trì,sử dụng và phát triển nhân lực ở đơn vị :Trên thực tế thì ở doanh nghiệp nào có chính sách tiền lương đúng đắn, tiền lương mà người lao động nhận được xứng đáng với công sức mà họ đã bỏ ra thì người lao động trong doanh nghiệp đó sẽ hăng hái lao động, tích cực cải tiến kỹ thuật, sáng tạo... đem lại hiệu quả sản xuất kinh doanh cao. Ngược lại nếu doanh nghiệp không có chính sách tiền lương tốt, người lao động được trả lương không xứng đáng với công sức mà họ bỏ ra hoặc không công bằng trong việc trả lương thì sẽ không kích thích được người lao động thậm chí họ sẽ bỏ việc. PHẦN II.CHUYÊN ĐỀ Tên chuyên đề: “Hoàn thiện các hình thức trả lương tại CTCP-CHI NHÁNH CHẾ TÁC VÀNG ” CHƯƠNG I.CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TIỀN LƯƠNG I. KHÁI NIỆM, BẢN CHẤT VÀ VAI TRÒ CỦA TIỀN LƯƠNG 1.1 Khái niệm, bản chất tiền lương Tiền lương là một thành phần của thù lao lao động. Đó là phần thù lao cố định (thù lao cơ bản) mà người lao động nhận được một cách thường kỳ thông qua quan hệ thuê mướn giữa họ với tổ chức. Trong đó, tiền lương là số tiền mà người sử dụng lao động trả cho người lao động khi họ thực hiện công việc một cách cố định và thường xuyên theo một đơn vị thời gian, có thể là lương tuần hay lương tháng. Còn tiền công là số tiền mà người sử dụng lao động trả cho người lao động khi họ thực hiện công việc tuỳ thuộc vào số lượng thời gian làm việc thực tế hoặc số lượng sản phẩm thực tế sản xuất ra hoặc khối lượng công việc thực tế đã thực hiện . Hiểu một cách chung nhất, tiền lương là khoản tiền mà người lao động nhận được sau khi kết thúc một quá trình lao động, hoặc là hoàn thành một công việc nhất định theo hợp đồng lao động . Tuy vậy, qua các thời kỳ khác nhau thì tiền lương cũng được hiểu theo những cách khác nhau. Trước đây trong nền kinh tế kế hoạch hoá tập trung tiền lương là một phần của thu nhập quốc dân, được Nhà nước phân phối một cách có kế hoạch cho người lao động theo số lượng và chất lượng lao động. Hay tiền lương chịu sự tác động của quy luật phát triển cân đối, có kế hoạch và chịu sự chi phối trực tiếp của Nhà nước. Trong nền kinh tế thị trường bản chất của tiền lương đã thay đổi. Nền kinh tế thị trường bản chất của tiền lương đã thay đổi. Nền kinh tế thị trường thừa nhận sự tồn tại khách quan của thị trường sức lao động, nền tiền lương không chỉ thuộc phạm trù phân phối mà còn là phạm trù trao đổi, phạm trù giá trị. Tiền lương là giá cả hàng hoá sức lao động, được hình thành qua thoả thuận giữa người sử dụng lao động và người lao động phù hợp với quan hệ cung cầu lao động trên thị trường. Như vậy, từ chỗ coi tiền lương chỉ là yếu tố của phân phối, thì nay đã coi tiền lương là yếu tố của sản xuất. Tức là chi phí tiền lương không chỉ để tái sản xuất sức lao động, mà còn là đầu tư cho người lao động. Tóm lại tiền lương mang bản chất kinh tế - xã hội. Nó biểu hiện quan hệ xã hội giữa những người tham gia quá trình sản xuất và biểu hiện mối quan hệ lợi ích giữa các bên. 1.2 Vai trò của tiền lương Tiền lương có vai trò quan trọng đối với cả người lao động và doanh nghiệp. Tiền lương có tác dụng bù đắp lại sức lao động cho người lao động. Đồng thời tiền lương cũng có tác dụng to lớn trong động viên khuyến khích người lao động yên tâm làm việc. Người lao động chỉ có thể yên tâm dồn hết sức mình cho công việc nếu công việc ấy đem lại cho họ một khoản đủ để trang trải cuộc sống. Thực tế hiện nay tiền lương còn được coi như một thước đo chủ yếu về trình độ lành nghề và thâm niên nghề nghiệp. Vì thế, người lao động rất tự hào về mức lương cao, muốn được tăng lương mặc dù , tiền lương có thể chỉ chiếm một phần nhỏ trong tổng thu nhập của họ. Đối với doanh nghiệp, tiền lương được coi là một bộ phận của chi phí sản xuất. Vì vậy, chi cho tiền lương là chi cho đầu tư phát triẻn. Hay tiền lương là một đòn bẩy quan trọng để nâng cao hiệu quả kinh doanh của doanh nghiệp. Mặt khác tổ chức tiền lương trong doanh nghiệp công bằng và hợp lý sẽ góp phần duy trì, củng cố và phát triển lực lượng lao động của mình. 2. Các yêu cầu và nguyên tắc cơ bản của tổ chức tiền lương Các doanh nghiệp thường có những quan điểm, những mục tiêu khác nhau trong hệ thống thù lao, nhưng nhìn chung, mục tiêu của hệ thống thù lao nhằm vào hai vấn đề : + Hệ thống thù lao để thu hút và gìn giữ người lao động giỏi. + Hệ thống thù lao tạo động lưc cho người lao động Để đạt được hai mục tiêu cơ bản này, doanh nghiệp phải xây dựng hệ thống thù lao hợp lý. Đó là sự kết hợp các yêu cầu đối với một hệ thống thù lao và sự tuân thủ các nguyên tắc trả lương. II. CÁC HÌNH THỨC TRẢ LƯƠNG 1. Hình thức trả lương theo thời gian 1.1 Khái niệm Tiền lương theo thời gian là tiền lương thanh toán cho người công nhân căn cứ vào trình độ lành nghề và thời gian công tác của họ. 1.2 Phạm vi áp dụng Hình thức trả lương theo thời gian chủ yếu áp dụng đối vời những người làm công tác quản lý Đối với công nhân sản xuất thì hình thức này chỉ áp dụng ở các bộ phận mà quá trình sản xuất đã được tự động hoá, những công việc chưa xây dựng được định mức lao động, những công việc mà khối lượng hoàn thành không xác định được hoặc những loại công việc cần thiết phải trả lương thời gian nhằm đảm bảo chất lượng sản phẩm như công việc kiểm tra chất lượng sản phẩm, công việc sửa chữa máy móc thiết bị. 1.3 Hình thức trả lương theo thời gian 1.3.1 Chế độ trả lương theo thời gian đơn giản Khái niệm: Chế độ trả lương theo thời gian đơn giản là chế độ trả lương mà tiền lương của mối người công nhân nhận được phụ thuộc vào bậc cao hay thấp, thời gian thực tế làm việc nhiều hay ít. Phạm vi áp dụng : Chế độ trả lương này áp dụng ở những nơi khó xác định mức lao động chính xác, khó đánh giá công việc chính xác do đó hình thức trả lương theo thời gian đơn giản thường áp dụng với những người làm công tác quản lý và thường được áp dụng trong khối hành chính sự nghiệp. Tiền lương theo thời gian đơn giản được tính theo công thức Ltt = Lcb x T Trong đó : Ltt : Tiền lương thực tế mà người lao động nhận được Lcb : Tiền lương cấp bậc chính theo thời gian T : Thời gian làm việc thực tế: giờ, ngày Có ba loại lương theo thời gian đơn giản Lương giờ : Là tiền lương tính theo mức lương cấp bậc giờ và số giờ làm việc thực tế. Lương ngày : Tính theo mức lương cấp bậc ngày và số ngày làm việc thực tế. Lương tháng : Tính theo mức lương cấp bậc tháng Nhận xét : 2. Hình thức trả lương theo sản phẩm 2.1 Khái niệm Trả lương theo sản phẩm là hình thức trả lương cho người lao động dựa trực tiếp vào số lượng và chất lượng sản phẩm (dịch vụ) mà họ đã hoàn thành. Đây là hình thức trả lương được áp dụng phần lớn trong các nhà máy xí nghiệp ở nước ta, nhất là trong các doanh nghiệp sử dụng chế tạo sản phẩm. 2.2 Ý nghĩa của trả lương theo sản phẩm - Là hình thức căn bản để thực hiện quy luật phân phối theo lao động . Ai làm nhiều chất lượng sản phẩm tốt được hưởng nhiều lương ai làm ít chất lượng sản phẩm xấu thì được hưởng ít lương. Những người làm việc như nhau thì phải hưởng lương bằng nhau. Điều này sẽ có tác dụng tăng năng suất lao động của người lao động. - Trả lương theo sản phẩm có tác dụng trực tiếp khuyến khích người lao động ra sức học tập nâng cao trình độ lành nghề tích luỹ kinh nghiệm, rèn luyện kỹ năng, phát huy sáng tạo để nâng cao khả năng làm việc và năng suất lao động. - Trả lương theo sản phẩm còn có ý nghĩa trong việc nâng cao và hoàn thiện công tác quản lý, nâng cao tính tự chủ và chủ động trong làm việc của người lao động. Đồng thời đấu tranh chống hiện tượng tiêu cực làm việc thiếu trách nhiệm trong cán bộ công nhân sản xuất. - Củng cố và phát triển mạnh mẽ thi đua sản xuất xã hội chủ nghĩa động viên thi đua liên tục và mạnh mẽ đồng thời áp dụng một cách đúng đắn các chế độ tiền lương theo sản phẩm sẽ kết hợp chặt chẽ được hai mặt khuyến khích bằng lợi ích vật chất và động viên tinh thần để thúc đẩy sản xuất. Như vậy chế độ trả lương theo sản phẩm có ý nghĩa kinh tế chính trị quan trọng. Nó động viên người lao động làm việc để tăng thêm thu nhập va tăng sản phẩm cho xã hội. 2.3 Các chế độ trả lương theo sản phẩm 2.3.1 Chế độ trả lương theo sản phẩm trực tiếp cá nhân Khái niệm : Là chế độ tiền lương được trả theo từng đơn vị sản phẩm hoặc chi tiết sản phẩm va theo đơn giá nhất định. Trong bất kỳ trường hợp nào công nhận hụt mức, hay vượt mức cứ mỗi đơn vị sản phẩm làm ra đều được trả lương nhất định gọi là đơn giá sản phẩm như vậy tiền lương sẽ tăng theo số lượng sản phẩm sản xuất ra. Phạm vi áp dụng : chế độ tiền lương theo sản phẩm trực tiếp cá nhân được áp dụng rộng rãi đối với những người trực tiếp sản xuất trong quá trình lao động của họ mang tính chất độc lập tương đối , có thể định mức kiểm tra , nghiệm thu sản phẩm một cách riêng biệt. Tiền lương sản phẩm trực tiếp cá nhân được tính theo công thức sau: L1 = ĐG x Q1 L1 : Tiền lương thực tế mà công nhân nhận được. DG : Đơn giá tiền lương cho một sản phẩm Q1 : Số lượng sản phẩm thực tế hoàn thành Tính đơn giá tiền lương : Đơn giá tiền lương là mức tiền lương trả cho người lao động khi họ hoàn thành một đơn vị sản phẩm. Khi xác định một đơn giá tiền lương người ta căn cứ vào hai nhân tố : định mức lao động và mức lương cấp bậc công việc. Nếu công việc có định mức sản lượng : ĐG = L0/Q Nếu công việc có định mức thời gian : ĐG = L0 x T Trong đó : ĐG : Đơn giá tiền lương cho một sản phẩm L0 : Lương cấp bậc của công nhân trong kỳ (ngày, tháng) Q : Mức sản lượng T : Mức thời gian hoàn thành một đơn vị sản phẩm 2.3.2 Chế độ trả lương sản phẩm tập thể : Khái niệm: Cũng là chế độ trả lương cho từng đơn vị sản phẩm theo đơn giá nhất định mà tập thể chế tạo, đảm bảo chất lượng và phụ thuộc vào cách phân chia tiền lương cho từng thành viên. Phạm vi áp dụng : Khác với trả lương sản phẩm trực tiếp cá nhân ở chế độ này để trả lương trực tiếp cho một nhóm người lao động (Tổ sử dụng) khi họ hoàn thành một khối lượng sản phẩm nhất định. áp dụng cho những công việc đòi hỏi nhiều người cùng tham gia thực hiện, mà công việc của mỗi cá nhân có liên quan đến nhau. 2.3.4 Chế độ trả lương sản phẩm khoán: Khái niệm: Là chế độ lương sản phẩm khi giao công việc đã quy định rõ ràng số tiền đã thành một khối lượng công việc trong đơn vị thời gian nhất định. Phạm vi áp dụng: Chế độ này được áp dụng khá phổ biến trong ngành nông nghiệp, xây dựng cơ bản hoặc một số ngành khác khi công nhân làm công việc mang tính đột xuất công việc không thể xác định một định mức lao động ổn định trong thời gian dài được..... Tiền lương khoán được tính như sau : Lk = DGk x Q1 Trong đó : Lk : Tiền lương thực tế công nhân nhận được. DGk: Đơn giá khoán, Q1: Số lượng sản phẩm hoàn thành. 2.3.5. Chế độ trả lương sản phẩm có thưởng: Khái niệm: Là chế độ trả lương cho công nhân dựa trên sự kết hợp trả lương theo sản phẩm và tiền lương theo sản phẩm và tiển thưởng. Chế độ trả lương theo sản phẩm có thưởng gồm hai phần: + Phần trả theo đơn giá cố định và số lượng sản phẩm thực tế hoàn thành. + Phần tiền thưởng dựa vào trình độ hoàn thành vượt mức. Tiền lương sản phẩm có thưởng được tính theo công thức; Trong đó: Lth: Tiền lương sản phẩm có thưởng L: Lương trả theo đơn giá cố định. H: Tỷ lệ hoàn thành phần trăm được tính thưởng. 1.3.6. Chế độ trả lương theo sản phẩm luỹ tiến Khái niệm: Là chế độ trả lương cho công nhân dựa trên hai loại đơn giá (đơn giá cố định và đơn giá luý tiến) và số lượng sản phẩm sản xuất ra đảm bảo chất lượng. Đơn giá cố định: Dùng để trả cho những sản phẩm thực tế đã hoàn thành. Đơn giá luỹ tiến: Dùng để tính lương cho những sản phẩm vượt mức khởi điểm và có giá trị bằng đơn giá cố định nhận với tỷ lệ tăng đơn giá. Phạm vi áp dụng: Chế độ lương này áp dụng cho công nhân sản xuất ở những khâu quan trọng, lúc sản xuất khẩn trương để đảm bảo tính đồng bộ, ở những khâu mà năng suất lao động tăng có tính quyết định đối với việc hoàn thành chung kế hoạch của xí nghiệp. Tiền lương của công nhân được tính theo công thức: L = DG x Q1+ DG x K x (Q1-Q0) Trong đó: T: Tổng tiền lương của công nhân. DG: Đơn giá cố định theo sản phẩm. Q1: Sản lượng thực tế hoàn thành. Q0: Sản lượng đạt mức khởi điểm. K: Tỷ lệ tăng thêm để có đơn giá luỹ tiến. Trong đó: K: Tỷ lệ tăng đơn giá hợp lý Dcd: Tỷ lệ chi phí sản xuất gián tiếp cố định trong giá thành. D1: Tỷ lệ số tiền tiết kiệm về chi phí sản xuất gián tiếp cố định để tăng đơn giá. III.SỰ CẦN THIẾT CỦA VIỆC HOÀN THIỆN CÁC HÌNH THỨC TRẢ LƯƠNG TRONG DOANH NGHIỆP: Cơ chế thị trường mở ra động lực rất lớn thúc đẩy nền kinh tế Việt Nam phát triển, nó tạo ra sự năng động trong suy nghĩ, hành động trong sản xuất kinh doanh của các doanh nghiệp. Tuy nhiên, các thuộc tính của kinh tế thị trường như: quy luật cạnh tranh, quy luật cung cầu, quy luật giá trị ... tác động vào nền kinh tế khiến các doanh nghiệp gặp phải không ít những khó khăn. Để có thể tồn tại và phát triển trong môi trường kinh doanh đầy sự biến động, cạnh tranh thì doanh nghiệp không chỉ quan tâm đến việc phát triển theo chiều rộng mà còn tập trung phát triển theo chiều sâu. Công tác tổ chức tiền lương là một trong những vấn đề mà các doanh nghiệp hiện nay cần quan tâm đầu tư theo chiều sâu, bởi vì xét trên giác độ là người lao động thì tiền lương là nguồn thu nhập chủ yếu để tái sản xuất sức lao động và một phần tích luỹ, còn trên giác độ doanh nghiệp thì tiền lương là yếu tố cấu thành nên giá trị sản phẩm dịch vụ do doanh nghiệp sản xuất ra. Do đó người lao động thì muốn được trả lương cao còn doanh nghiệp thì lại muốn trả lương thấp.Việc xây dựng các hình thức trả lương phù hợp thoả mãn cả hai bên (người lao động và doanh nghiệp) trở thành vấn đề ngày càng được quan tâm nhất trong doanh nghiệp . Thực tế cho thấy việc tính toán xác định hình thức trả lương trong các doanh nghiệp hiện nay còn nhiều thiếu xót .Các hệ thống định mức lao động đã lạc hậu không còn phù hợp, việc tính toán xác định đơn giá tiền lương còn thiếu chính xác. Có những khâu đoạn có thể xây dựng định mức để tiến hành trả lương theo sản phẩm nhưng lại tiến hành trả lương theo thời gian. Từ những nguyên nhân trên tạo nên sự bất hợp lý trong công tác trả lương trong các doanh nghiệp hiện nay, chỗ thì trả cao hơn thực tế chỗ thì trả lương thấp hơn thực tế gây ra tâm lý xáo trộn cho người lao động và không những không tăng được năng suất lao động mà còn đội giá thành sản phẩm của doanh nghiệp tạo ra sự lãng phí không hiệu quả. Đối với Chi nhánh chế tác vàng thì công tác trả lương trước đây chủ yếu dựa trên những hình thức phương pháp, quy chế trả lương của nhà nước ( chủ yếu dựa theo nghị định 25/cp và nghị định 26/CP của thủ tướng chính phủ quy định tạm thời về chế độ tiền lương trong các doanh nghiệp ) mà chưa có sự nghiên cứu áp dụng với thực tế tình hình đặc điểm tổ chức kinh doanh của doanh nghiệp nên không phát huy được hết vai trò đòn bẩy của công tác trả lương xẩy ra tình trạng lãng phí bất cập người làm nhiều lương thấp nghười làm ít lương cao. Mặt khác, trình độ và kinh nghiệm của cán bộ làm công tác tiền lương trong công ty còn thấp, thiếu sự quan tâm nhìn nhận đánh giá đúng vai trò tầm quan trọng công tác trả lương từ phía công ty. Đặc biệt là kể từ khi chính sách tiền lương của Nhà Nước có sự thay đổi tiền lương cơ bản được đưa lên cao (Tháng 5/2009 tiền lương tối thiểu là 650.000 đ/tháng đến tháng 5/2010 đã tăng là 730.000đ/tháng) thì sự yếu kém trong công tác trả lương của công ty bắt đầu bộc lộ, quỹ lương thực tế hiện nay lên quá cao, các định mức cũng không còn phù hợp... Từ những thực trạng đó đòi hỏi cần có sự đổi mới hoàn thiện công tác trả lương của chi nhánh chế tác vàng AGRIBANK Qua những phân tích sơ bổ trên về thực trạng tác động của nền kinh tế đến công tác trả lương của các doanh nghiệp và thực tế của chi nhánh chế tác vàng thì một yêu cầu đặt ra cả về mặt chủ quan và khách quan là phải hoàn thiện các hình thức trả tác trả lương tại CTCP-chi nhánh chế tác vàng Chương II. THỰC TRẠNG TRẢ LƯƠNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN-CHI NHÁNH CHẾ TÁC VÀNG THUỘC TỔNG CÔNG TY VÀNG AGRIBANK VIỆT NAM I. Thực trạng trả lương tại CTCP-Chi nhánh chế tác vàng 1.1. Hình thức trả lương theo thời gian: Chi nhánh áp dụng chế độ trả lương theo thời gian đơn giản để trả lương tháng cho lao động quản lý - phục vụ, trả lương giờ ngừng việc cho công nhân hưởng lương theo sản phẩm và để trả lương ngày nghỉ trong chế độ cho toàn bộ CBCNV trong Công ty. * Lương lao động quản lý - phục vụ: Lao động quản lý - phục vụ của chi nhánh bao gồm: + Cán bộ lãnh đạo: Giám đốc, Phó giám đốc, Trưởng phòng, Phó phòng. + Những người lao động làm các công việc theo chuyên môn, nghiệp vụ + Các nhân viên khác:bảo vệ, lái xe... Tiền lương của lao động quản lý - phục vụ được tính như sau: Trong đó: TTG: tiền lương mỗi LĐ quản lý - phục vụ nhận được K: Hệ số TLmin: Mức lương tối thiểu (730.000đồng) NCĐ: Số ngày công chế độ (26 ngày) NTT: Số ngày làm việc thực tế. Đối với cán bộ giữ chức vụ quản lý doanh nghiệp thì hệ số lương (K) dựa trên tieu chuẩn xếp hạng doanh nghiệp theo mức độ phức tạp về quản lý và hiệu quả sản xuất kinh doanh. Đối với viên chức chuyên môn, nghiệp vụ, thừa hành thì hệ số lương (K) tương ứng với các ngạch theo tiêu chuẩn nghiệp vụ chuyên môn. * Lương ngừng việc: Lương ngừng việc là lương trả cho công nhân hưởng lương theo sản phẩm trong những giờ không sản xuất do mất điện, máy hỏng... Lương ngừng việc được tính như sau: Trong đó: LNV: Lương ngừng việc GNV: Số giờ công ngừng việc thực tế. Hệ số lương theo cấp bậc công nhân (K) dựa trên hệ số thang lương công nhân sản xuất do Nhà nước ban hành. * Lương ngày nghỉ trong chế độ: Một số nhận xét về hình thức trả lương theo thời gian ở chi nhánh chế tác vàng Công ty đã chọn chế độ trả lương theo thời gian đơn giản đối với người lao động quản lý - phục vụ. Chế độ trả lương này khuyến khích người lao động đi làm đầy đủ bởi vì tiền lương nhận được của mỗi người một phần do thời gian làm việc thực tế nhiều hay ít quyết định. Mặt khác, việc áp dụng chế độ trả lương theo thời gian đơn giản để trả cho những giờ ngừng việc của công nhân hưởng lương theo sản phẩm góp phần đảm bảo cho công nhân vẫn có khoản tiền bù đắp cho những giờ ngừng việc mà không phải do lỗi của mình. Tuy nhiên, việc áp dụng chế độ trả lương theo thời gian đơn giản còn tồn tại một số vấn đề sau: +Chế độ trả lương theo thời gian đơn giản chưa gắn mức độ đóng góp của người lao động để hoàn thành công việc với tiền lương mà họ nhận được. Bởi vì, theo chế độ trả lương này, tiền lương nhận được của mỗi người do mức lương cấp bậc cao hay thấp quyết định. Ngoài hình thức trả lương theo thời gian, Chi nhánh chế tác vàng còn áp dụng hình thức trả lương theo sản phẩm. 1.2. Hình thức trả lương theo sản phẩm CTCP-Chi nhánh chế tác vàng thuộc tổng công ty vàng AGRIBANK Việt Nam áp dụng hình thức trả lương theo sản phẩm với những đối tượng sau: + Quản lý và phục vụ xưởng gồm có: ban quản đốc, thống kê, phục vụ đơn giản, sửa chữa và bảo dưỡng máy. + Công nhân sản xuất gồm có: công nhân tiệt,công nhân cắt, công nhân đúc * Lương của quản lý và phục vụ xưởng Lao động quản lý và phụ vụ xưởng tuy không trực tiếp tạo ra sản phẩm nhưng công việc của họ góp phần phục vụ, phụ trợ cho hoạt động của công nhân sản xuất. Do đó, lương sản phẩm của quản lý và phục vụ xưởng phụ thuộc vào hao phí thời gian lao động của công nhân sản xuất, vào số sản phẩm của công nhân sản xuất, phụ thuộc vào hệ số cấp bậc công nhân của từng người. Tiền lương của lao động quản lý và phục vụ xưởng được tính như sau: - Tính đơn giá lương sản phẩm của lao động quản lý và phục vụ xưởng: ĐGsp = Tql-pv * ĐGtg Trong đó: ĐGsp: đơn giá sản phẩm của lao động quản lý và phục vụ xưởng ĐGtg: đơn giá của lao động quản lý và phụ vụ xưởng Tql-pv: hao phí thời gian của lao động quản lý và phục vụ xưởng - Tính tổng tiền lương trả cho lao động quản lý và phục vụ xưởng L = Trong đó: L: tổng lương lao động quản lý và phục vụ xưởng nhận được ĐGi : đơn giá sản phẩm i của lao động quản lý và phục vụ xưởng Qi: số lượng sản phẩm i n: số sản phẩm Lương sản phẩm cho công nhân sản xuất Công nhân sản xuất là những người lao động làm việc độc lập. Do công việc của họ có thể tiến hành định mức một cách chặt chẽ và chính xác, nên sản phẩm sản xuất ra có thể được kiểm tra và nghiệm thu. Vì vậy, công ty đã áp dụng chế độ trả lương theo sản phẩm trực tiếp cá nhân với công nhân sản xuất. Lương sản phẩm cho công nhân sản xuất được xác định phụ thuộc vào số sản phẩm thực tế được sản xuất ra và nghiệm thu. Tại các phân xưởng sản xuất, tổ trưởng phân xưởng sản xuất theo dõi và ghi lại sản lượng thực tế cùng với đơn giá của mỗi mã hàng, cuối tháng tập hợp số liệu. Nhân viên kinh tế phân xưởng sẽ tính lương cho từng công nhân. Tiền lương của công nhân sản xuất được tính như sau: Lcn = *qi Trong đó: Lcn : Tiền lương mỗi công nhân sản xuất nhận được. ĐGi : đơn giá công đoạn i qi: số lượng công đoạn i n: số công đoạn trong một sản phẩm. Một số nhận xét về hình thức trả lương theo sản phẩm ở Chi nhánh chế tác vàng Chế độ trả lương theo sản phẩm trực tiếp cá nhân quán triệt tốt nguyên tắc trả lương theo lao động, vì tiền lương mà công nhân sản xuất nhận được phụ thuộc và số lượng và chất lượng sản phẩm (hay số công đoạn). Điều này khuyến khích công nhân sản xuất cồ gắng, tận dụng mọi khả năng nâng cao NSLĐ nhằm tăng tiền lương một cách trực tiếp. Đối với công nhân sản xuất mới vào làm việc, thì trong 6 tháng đầu làm việc, mỗi tháng sẽ được 1 khoản phụ thêm bằng 10% lương sản phẩm của bản thân. Điều này một mặt mang tính hỗ trợ vì công nhân khi mới vào thường làm được ít sản phẩm do chưa quen maý móc - thiết bị, chưa quen cong việc. Mặt khác, nó khuyến khích công nhân tích cực làm vịec để nâng cao NSLĐ. Lương sản phẩm của quản lý và phục vụ xưởng gắn chặt với lương công nhân sản xuất. Vì vậy, quản lý và phục vụ xưởng sẽ kiểm tra đôn đốc công nhân làm việc sao cho sản phẩm có chất lượng cao và có năng suất cao. Tuy nhiên, hình thức trả lương theo sản phẩm vẫn còn một số hạn chế: Thứ nhất: Chế độ trả lương theo sản phẩm trực tiếp cá nhân dễ làm công nhân sản xuất chỉ quan tâm đến số lượng mà ít chú ý đến chất lượng sản phẩm, láng phí nguyên vật liệu,... Thứ hai: Hao phí thời gian lao động của công nhân sản xuất được phòng kỹ thuật - KCS xây dựng bằng phương pháp bấm giờ tại nơi làm việc. Còn hao phí thời gian lao động của quản lý và phục vụ xưởng được tính bằng 10% hao phí thời gian lao động của công nhân sản xuất. Liệu điều này có hợp lý hay không. CHƯƠNG III MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN CÁC HÌNH THỨC TRẢ LƯƠNG TẠI CTCP-CHI NHÁNH CHẾ TÁC VÀNG THUỘC TỔNG CÔNG TY VÀNG AGRIBANK VIỆT NAM Với ý nghĩa, mục đích làm thế nào để hoàn thiện hơn công tác tổ chức các hình thức trả lương tại công ty để nó thực sự là đòn bấy kinh tế mạnh mẽ thì công ty cần thực hiện một số giải pháp. I. ĐỊNH HƯỚNG PHÁT TRIỂN CHO CÔNG TY TRONG THỜI GIAN TỚI ĐỐI VỚI CÔNG TÁC TIỀN LƯƠNG: Định hướng phát triển toàn diện cho công ty nói chung định hướng cho sự phát triển trong công tác tiền lương (cụ thể là các hình thức trả lương) nói riêng là một việc làm khó khăn nhưng để hoàn thiện công tác quản trị trong doanh nghiệp và cho sự phát triển bền vững lâu dài của doanh nghiệp trong tương lai thì là một việc làm mang tính chiến lược mà các nhà quản trị cần tính đến. Định hướng hoàn thiện công tác tổ chức tiền lương theo đúng nguyên tắc phân phối theo lao động theo số lượng và chất lượng tạo ra Đòn bẩy kinh tế giúp chi nhánh chê tác vàng tăng được năng suất lao động giảm giá thành tiết kiệm chi phí đưa hiệu quả lên cao, tăng sức cạnh tranh của công ty. Những định hướng cụ thể cho công tác tiền lương như : Nghiêm chỉnh trong việc tuyển dụng lao động Đây là khâu quan trọng đối với công tác quản lý lao động tiền lương, một người nuốn tham gia lao động sản xuất trong doanh nghiệp thì trước tiên phải qua khâu tuyển dụng, nếu đạt yêu cầu mới được chấp nhận. Xuất phát từ nhu cầu của doanh nghiệp mà những người có khả năng đáp ứng mới đăng ký tham gia thi tuyển, do đó doanh nghiệp cũng sẽ phải thực hiện nghiêm chỉnh nguyên tắc tuyển người. Phải thực hiện công bằng trong khâu này để đảm bảo tuyển dụng được đúng người cho đúng công việc mình cần không vì bất cứ lợi ích cá nhân nào mà lựa chọn thiếu chính xác, có như vậy mới có thể đảm bảo cho doanh nghiệp hoạt động có hiệu quả trong quá trình sản xuất kinh doanh. Phải đặc biệt quan tâm đến việc trọng dụng nhân tài Nhân tài chính là nguồn chất xám của doanh nghiệp, do vậy doanh nghiệp phải biết tận dụng nguồn này một cách hiệu quả, tuyệt đối không được lãng phí. Để làm được điều đó thì doanh nghiệp cần phải có những chế độ đãi ngộ, thưởng xứng đáng đối với những người giỏi thực sự đó bởi khi được trả công xứng đáng thì người lao động sẽ không tiếc công sức đầu tư nghiên cứu, làm việc một cách hăng say, năng suất nhất để giúp cho doanh nghiệp của mình phát triển mạnh hơn. Tăng cường công tác đào tạo giáo dục các cán bộ tiền lương Đây là một việc làm chiến lược mang ý nghĩa to lớn, phải đào tạo cho cán bộ thực hiện công tác tiền lương có trình độ nghiệp vụ nhằm không tính sai, đảm bảo sự công bằng cho người lao động, hoàn thiện hệ thống quản trị tiền lương của công ty . II. HOÀN THIỆN MỘT SỐ CÔNG TÁC CÓ ẢNH HƯỞNG ĐẾN VIỆC THỰC HIỆN CÁC HÌNH THỨC TRẢ LƯƠNG: 1. Hoàn thiện việc bố trí và sử dụng lao động Đối với mỗi công trình cần phải tách ta từng công việc, công đoạn trên cơ sở đó để xác định mức độ phức tạp của từng công việc, vào trình độ tay nghề của số công nhân hiện có để phân phối lao động cho các công trình một cách hợp lý. Để lập kế hoạch bố trí lao động phù hợp với trình độ chuyên môn cần xác định cấp bậc công việc bình quân. Sau đó dựa vào nhu cầu (mức lao động) đối với từng công việc, công đoạn để lập kế hoạch lao động cho phù hợp đúng nghề đúng chuyên môn và đảm bảo sao cho cấp bậc công nhân bằng hoặc thấp hơn cấp bậc công việc một cách hợp lý ( thường là thấp hơn một bậc). Việc bố trí được thực hiện bằng cách bố trí trong một tổ bao gồm những người thợ bậc cao và thợ bậc thấp. Với cách bố trí như vậy tạo được sự giúp đỡ lẫn nhau giữa thợ bậc cao và thợ bậc thấp nhằm nâng cao tay nghề cho thợ thấp hơn. 2. Hoàn thiện công tác tổ chức và phục vụ nơi làm việc Như chúng ta đã biết tổ chức và phục vụ nơi làm việc tốt sẽ góp phần làm cho năng suất lao động của công nhân tăng lên. Nếu tổ chức phục vụ nơi lao động không tốt dẫn tới tình trạng xuất hiện nhiều thời gian lãng phí không sản xuất, làm giảm năng suất lao động do đó ảnh hưởng đến tiền lương. 3. Hoàn thiện công tác thống kê, kiểm tra, nghiệm thu sản phẩm Thống kê, kiểm tra, nghiệm thu sản phẩm là khâu quan trọng phản ánh kết quả lao động của người công nhân về mặt chất lượng và số lượng sản phẩm. Đặc biệt trong điều kiện nền kinh tế thị trường thì chất lượng sản phẩm là yéu tố quan trọng quyết định tới hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty, do đó công tác thống kê kiểm tra và nghiệm thu sản phẩm phải được quan tâm chú ý, đặc biệt là những sản phẩm do công nhân sản xuất và được hưởng theo chế độ khoán. Để trả lương đúng sát với việc làm và hiệu quả kinh tế của người lao động công tác thống kê, ghi chép ban đầu về các số liệu có vị trí rất quan trọng, có ghi chép đầy đủ tỷ mỉ, chính xác thời gian lao động sản lượng, chất lượng sản phẩm của từng công việc, từng giai đoạn thì mới tiến hành trả lương theo chế độ khoán được chính xác, công bằng. III .BIỆN PHÁP HOÀN THIỆN ĐỊNH MỨC VÀ XÁC ĐỊNH ĐƠN GIÁ TIỀN LƯƠNG CHO HÌNH THỨC TRẢ LƯƠNG THEO SẢN PHẨM : 1.Hoàn thiện hệ thống định mức: Hoàn thiện định mức lao động tiên tiến và hiện thực trong sản xuất kinh doanh là một trong những biện pháp quản lý kinh tế khoa học, đảm bảo hiệu quả cho quá trình sản xuất, đồng thời nó cũng là biện pháp quản lý lao động khoa học, đảm bảo tính chặt chẽ, thể hiện đầy đủ nghĩa vụ đóng góp của người lao động đối với xã hội. Để khắc phục tình trạng đó, công ty cần nhận thức rõ sự cần thiết phải xem xét lại ưu nhược điểm của định mức cũ làm ảnh hưởng đến công tác trả lương tại công ty, ảnh hưởng trực tiếp đến hiệu quả sản xuất kinh doanh của công ty. Trên cơ sở những tài liệu đã có công ty cần phải kết hợp các phương pháp xây dựng định mức như : phương pháp thống kê kinh nghiệm, phương pháp phân tích bằng các hình thức bấm giờ, chụp ảnh, căn cứ vào điều kiện sản xuất thực tế để hàng năm công ty tổ chức thi tay nghề kiểm tra bậc thợ công nhân. Đây là những căn cứ khá chính xác, đầy đủ cho việc xem xét lại những định mức trước đó của công ty. Định mức lao động hợp lý nhằm đảm bảo số lượng lao động theo kế hoạch sản xuất, tiết kiệm được sức lao động, đảm bảo quỹ tiền lương cho lao động, phù hợp với yêu cầu phát triển sản xuất, tạo điều kiện hạ giá thành sản phẩm. Cũng qua hệ thống định mức, chúng ta xây dựng được kế hoạch về số lượng lao động có cơ sở khoa học, chính xác, đảm bảo hoàn thành kế hoạch sản xuất và đạt được hiệu quả cao trong sản xuất kinh doanh . Cùng với việc xây dựng hệ thống định mức thì việc xây dựng hệ thống điều chỉnh giữa định mức với điều kiện thực tế là việc làm rất quan trọng. Để xây dựng được hệ số điều chỉnh ta sử dụng phương pháp so sánh điển hình. Đầu tiên ta chia các bước công việc thành các nhóm khác nhau, sau khi chia thành các bước công việc ta chọn ở mỗi nhóm một bước công việc điển hình. Sau đó ta xây dựng quy trình thực hiện và mỗi bước công việc điển hình. IV. CÁC ĐIỀU KIỆN PHỤ TRỢ KHÁC ĐẢM BẢO CHO VIỆC TRẢ LƯƠNG 1. Tổ chức chỉ đạo sản xuất : Tổ chức chỉ đạo sản xuất là nội dung quan trọng đối với hoạt đọng sản xuất của công ty. Trong điều kiện hiện nay đòi hỏi lãnh đạo công ty phải tìm ra được hướng đi đúng đắn, cải tiến, bổ sung để thích ứng với những biến động của thị trường. Do đó công ty cần mở rộng hơn nữa quyền tự chủ của các đội công trình, đặc biệt trong vấn đề tự tìm bạn hàng. Dựa vào kế hoạch và nhu cầu sản xuất của từng thời điểm nhất định mà cân đối số lượng công nhân giữa các bộ phận sản xuất sao cho đảm bảo sản xuất và tiết kiệm lao động sống. 2. Về kỷ luật lao động : Việc áp dụng chế độ trả lương khoán sản phẩm đòi hỏi kỷ luật lao động phải được thực hiện nghiêm đối với từng công nhân trong các tổ, đội nhóm, do vậy phải tăng cường hơn kỷ luật lao động, biến nó thành sự tự giác chấp hành của người lao động. Trong quá trình lao động sản xuất cần xem xét đánh giá ý thức trách nhiệm, thái độ làm việc của từng công nhân, cần tiến hành thưởng phạt bằng kinh tế những công nhân không chấp hành tốt kỷ luật lao động, để công tác trả lương thể hiện đầy đủ hơn nữa nguyên tắc phân phối theo số lượng và chất lượng lao động. 3.Tăng cường giáo dục tư tưởng, ý thức cho người lao động để người lao động gắn bó hơn nữa với công ty Như chúng ta đã biết ý thức, tư tưởng của người lao động là nhân tố quan trọng, góp phần nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh. Nếu ý thức tư tưởng của người lao động tốt thì hiệu quả lao động sẽ cao và ngược lại những người ý thức kém, thiếu nhiệt tình trong công việc dẫn tới tình trạng năng suất lao động thấp, ảnh hưởng không tốt tới người xung quanh. Do vậy các cán bộ lanh đạo trong công ty cần phải quan tâm hơn nữa đến người lao động, gắn bó gần gũi quan tâm giúp đỡ lẫn nhau cả về tinh thần lẫn vật chất để mọi người gắn bó với công ty hơn, bên cạnh đó phải có những biện pháp ngăn chặn kịp thời những hành vi xấu làm ảnh hưởng không tốt tới tình hình chung của công ty. Bên cạnh đó công ty cần tìm thêm những việc làm mới phù hợp với khả năng của công ty tạo thêm công ăn việc làm, tăng thu nhập cho người lao động làm cho họ thực sự yên tâm gắn bó với công ty. Như chúng ta đã biết ý thức, tư tưởng của người lao động là nhân tố quan trọng, góp phần nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh. Nếu ý thức tư tưởng của người lao động tốt thì hiệu quả lao động sẽ cao và ngược lại những người ý thức kém, thiếu nhiệt tình trong công việc dẫn tới tình trạng năng suất lao động thấp, ảnh hưởng không tốt tới người xung quanh. Do vậy các cán bộ lanh đạo trong công ty cần phải quan tâm hơn nữa đến người lao động, gắn bó gần gũi quan tâm giúp đỡ lẫn nhau cả về tinh thần lẫn vật chất để mọi người gắn bó với công ty hơn, bên cạnh đó phải có những biện pháp ngăn chặn kịp thời những hành vi xấu làm ảnh hưởng không tốt tới tình hình chung của công ty. Bên cạnh đó công ty cần tìm thêm những việc làm mới phù hợp với khả năng của công ty tạo thêm công ăn việc làm, tăng thu nhập cho người lao động làm cho họ thực sự yên tâm gắn bó với công ty. KẾT LUẬN Trong nền kinh tế thị trường khi các doanh nghiệp hoạt động sản xuất kinh doanh dưới sự điều tiết của bàn tay vô hình (thị trường) và bàn tay hữu hình (Nhà nước) thì việc quản lý kinh doanh cần phải có sự hài hòa giữa tính khoa học và tính nghệ thuật làm sao vừa đúng quy định của Nhà nước lại có tính mềm dẻo, nhạy bén cần thiết. Đối với công tác trả lương, trả thưởng cũng vậy, đòi hỏi doanh nghiệp phải lựa chọn một hình thức trả lương, thưởng công bằng và phù hợp với đặc điểm tổ chức sản xuất của doanh nghiệp. Đồng thời phát huy tối đa vai trò đòn bẩy kinh tế của tiền lương, tiền thưởng. Không ngừng hoàn thiện công tác trả lương, trả thưởng là một yêu cầu tất yếu khách quan đối với mỗi doanh nghiệp. Bởi lẽ việc hoàn thiện hình thức trả lương trong doanh nghiệp không những trả đúng, trả đủ cho người lao động, mà còn làm cho tiền lương trở thành động lực mạnh mẽ thúc đẩy người lao động hăng say trong công việc. Qua khảo sát thực tế tại Chi nhánh chế tác vàng, Công ty áp dụng hình thức trả lương theo sản phẩm, trả lương theo thời gian. Cách trả lương của Công ty thực sự đã khuyến khích được người lao động không ngừng học hỏi, nâng cao tay nghề, nâng cao năng suất và chất lượng sản phẩm. Hình thức trả lương này đã gắn chặt lợi ích cá nhân của người lao động với lợi ích toàn Công ty. Trong thời gian tìm hiểu và phân tích hình thức trả lương tại Công ty. Ta thấy rằng công tác tiền lương của Công ty cơ bản là tốt, nhưng vẫn còn một số hạn chế do các nguyên nhân khách quan hay chủ quan mang lại. Vì vậy, qua báo cáo tốt nghiệp này em cố gắng phân tích đánh giá những tồn tại và tìm ra nguyên nhân để từ đó đưa ra một số giải pháp góp phần hoàn thiện các hình thức trả lương của Công ty ngày một tốt hơn, đáp ứng lòng mong mỏi của người lao động. CỘNG HÒA XÃ HỘI CHỦ NGHĨA VIỆT NAM Độc lập – Tự do – Hạnh phúc Hà Nội ngày 11/6/2010 NHẬT KÍ THỰC TẬP Sinh viên thực hiện: Tạ Tất Huy Lớp : C11QL3 Trường : Đại học Lao Động Xã Hội Đơn vị thực tập: Công ty cổ phần-Chi nhánh chế tác vàng Địa điểm: Số 239 Phố Vọng,Phường Đồng Tâm,Quận Hai Bà Trưng,Hà Nội TT Thời gian Người liên hệ Nội dung công việc 1 Từ 22/3 đến 28/3 Trưởng phòng tổ chức hành chính Liên hệ với công ty. Tham quan công ty 2 Từ 1/4 đến 7/4 Trưởng phòng tổ chức hành chính Gửi giấy gới thiệu thực tập và tham quan công việc 3 Từ 8/4 đến 14/4 Trưởng phòng hành chính Xin số liệu chung về công ty và làm việc tạp vụ 4 Từ 15/4 đến 21/4 Các nhân viên trong phòng TC HC Phân loại và sắp xếp hồ sơ của công ty 5 Từ 22/4 đến 28/4 Trưởng phòng hành chính Xin số liệu cho chuyên đề báo cáo. Làm việc tạp vụ 6 Từ 29/4 đến 4/5 Các nhân viên trong phòng TC HC Viết văn bản 7 Từ 5/5 đến 11/5 Các nhân viên trong phòng TC HC Xin số liệu kết quả tuyển mộ tuyển chọn của công ty 8 Từ 12/5 đến 18/5 Các nhân viên trong phòng TC HC Đánh máy văn bản 9 Từ 19/5 đến 25/5 Trưởng phòng tổ chức hành chính Được hướng dẫn về bài viết 10 Từ 26/5 đến 7/6 Các nhân viên trong phòng TC HC Xin số liệu 11 Từ 8/6 đến13 /6 Trưởng phòng tổ chức hành chính Hoàn thành,trình duyệt trưởng phòng và lấy ý kiến Đại diện công ty Giám Đốc Nguyễn Thế Lựu CỘNG HÒA XÃ HỘI CHỦ NGHĨA VIỆT NAM Độc lập – Tự do – Hạnh phúc Ý KIẾN NHẬN XÉT CỦA ĐƠN VỊ THỰC TẬP Họ và tên: Tạ Tất Huy Lớp : C11QL3 Đơn vị thực tập: công ty cổ phần-Chi nhánh chế tác vàng Thời gian thực tập tại công ty: 12 tuần 1-Số ngày thực tập sinh viên đã đăng ký với đơn vị tính trên 01 tuần: 1 ngày 2 ngày 3 ngày 4 ngày 5 ngày 2-Tỷ lệ thời gian có mặt của sinh viên tại nơi thực tập: <40% 40% - 60% 60% -80% 80% -100% 3-Sinh viên thực tập có thực hiện các nghiệp vụ chuyên môn không? Có Không 4-Khả năng vận dụng kiến thức vào công việc chuyên môn được giao: Rất tốt Tốt Trung bình Yếu Rất yếu 5-Khả năng xử lý xử lý các tình huống phát sinh ngoài dự kiến : Rất tốt Tốt Trung bình Yếu Rất yếu 6-Ý thức học hỏi kinh nghiệm trong quá trình làm việc: Rất tốt Tốt Trung bình Yếu Rất yếu 7-Mức độ chính xác của các thông tin trong báo cáo thực tập: Chính xác Không chính xác 8-Tính khả thi của các giải pháp, kiến nghị đối với đơn vị: Rất cao Cao Trung bình Thấp Rất thấp 9-Quan hệ với các cán bộ nhân viện tại nơi thực tập: Rất tốt Tốt Trung bình Yếu Rất yếu Ý kiến nhận xét của đại diện công ty: ...………… ...………… ...………… ...………… Đại diện công ty Giám Đốc Nguyễn Thế Lựu MỤC LỤC Lời nói đầu ………...1 PHẦN I.NHỮNG VẤN ĐỀ CHUNG.……………….2 I.KHÁI QUÁT CHUNG VỀ ĐƠN VỊ THỰC TẬP.…..2 1.Quá trình hình thành và triển đơn vị.………………...2 2.Hệ thống tổ chức bộ máy,chức năng nhiệm vụ của đơn vị………………….3 3.Đặc điểm hoạt động sản xuất kinh doanh của đơn vị...6 4.Một số kết quả đạt được của đơn vị trong những năm qua và phương hướng nhiệm vụ trong những năm tới..…….7 II.THỰC TRẠNG CÔNG TÁC QUẢN LÝ LAO ĐỘNG CỦA ĐƠN VỊ…….8 1.Hiện trạng chung của bộ máy đảm nhiệm công tác QTNL…………………..8 2.Quản lý thông tin nguồn lực của đơn vị.……….…….10 3.Thù lao phúc lợi cho người lao động.………….……. 11 PHẦN II.CHUYÊN ĐỀ..………13 Chương I: Cơ sở lý luận về tiền lương .………………...13 I. Khái niệm, bản chất và vai trò của tiền lương .……….13 1.1. Khái niệm, bản chất tiền lương .……………………13 1.2. Vai trò của tiền lương ..……..14 2. Các yêu cầu cơ bản và nguyên tắc cơ bản của tổ chức tiền lương ………….15 II. Các hình thức trả lương ..……..15 1. Hình thức trả lương theo thời gian .…………………..15 1.1. Khái niệm ..………………….15 1.2. Phạm vi áp dụng ..…………...15 1.3. Hình thức trả lương theo thời gian .………………...16 2. Hình thức trả lương theo sản phẩm .…………………16 2.1. Khái niệm ..………………….17 2.2. Ý nghĩa của trả lương theo sản phẩm .……………...17 2.3. Các chế độ trả lương theo sản phẩm .………………18 III.Sự cần thiết của việc hoàn thiện các hình thức trả lương trong doanh nghiệp.…………………….22 Chương II.Thực trạng trả lương tại công ty cổ phần-chi nhánh chế tác vàng thuộc tổng công ty vàng Agribank Việt Nam .…...23 I. Thực trạng trả lương tại CTCP-Chi nhánh chế tác vàng……………………23 1.1. Hình thức trả lương theo thời gian.…………….….23 1.2. Hình thức trả lương theo sản phẩm .……………….26 Chương III. Một số giải pháp hoàn thiện hình thức trả lương ở công ty cổ phần –chi nhánh chế tác vàng .…………….29 I. Định hướng phát triển cho công ty trong thời gian tới đối với công tác trả lương..………29 II.Hoàn thiện một số công tác có ảnh hưởng đến việc thực hiện các hình thức trả lương..30 1. Hoàn thiện việc bố trí và sử dụng lao động.………….30 2. Hoàn thiện công tác tổ chức và phục vụ nơi làm việc..31 3. Hoàn thiện công tác thống kê, kiểm tra, nghiệm thu sản phẩm……………..31 III .Biện pháp hoàn thiện định mức và xác định đơn giá tiền lương cho hình thức trả lương theo sản phẩm.………………...31 IV. Các điều kiện phụ trợ khác đảm bảo cho việc trả lương…………………..32 1. Tổ chức chỉ đạo sản xuất………….…………………32 2. Về kỷ luật lao động..…………33 3.Tăng cường giáo dục tư tưởng, ý thức cho người lao động để người lao động gắn bó hơn nữa với công ty .……..33 Kết luận 35