Đề tài Hoàn thiện các hình thức trả lương tại công ty xi măng Hoàng Mai

Đơn giá điểm tiền lương chức danh: 41.492,82 đồng. Tiền lương cho những ngày làm việc thực tế là: Điểm tính lương cho những ngày làm việc thực tế x Đơn giá điểm tiền lương chức danh = 133,20 x 41.492,82 = 5.992.601 đồng Vậy tổng tiền lương của ông Nguyễn Văn Lâm là: 7.257.075 đồng Nhận xét về việc áp dụng hình thức trả lương theo thời gian Ưu điểm Hình thức trả lương theo thời gian áp dụng đúng cho các đối tượng như lao động quản lý, lao động gián tiếp. Một số xưởng tuy có lao động trực tiếp nhưng công việc của họ khó định mức trong thời gian một tháng. Do vậy phải trả lương theo hình thức thời gian là hợp lý. Đảm bảo được sự công bằng đối với người lao động trong công ty. Tiền lương trả cho người lao động dựa vào điểm tính lương của họ, tức là dựa vào thời gian làm việc thực tế, hệ số chất lượng lao động và hệ số lương (theo nghị định 205/2004/NĐ-CP và theo quy chế của công ty). Như vậy ta nhận thấy những công việc nào ở vị trí cao hơn, đòi hỏi trình độ lành nghề và trách nhiệm cao hơn thì được trả lương cao hơn. Điều này đã có tác dụng kích thích người lao động nâng cao trình độ và trách nhiệm trong công việc. Tiền lương đã phần nào gắn kết quả thực hiện công việc của họ. Vì như ở trên ta thấy tiền lương của người lao động cũng phụ thuộc vào hệ số chất lượng lao động, do vậy người lao động cũng cố gắng để đạt được các tiêu chuẩn quy định để có được hệ số chất lượng lao động cao hơn. Đảm bảo được tính rõ ràng và minh bạch trong cách trả lương: vì sau khi tính toán, bảng thanh toán tiền lương sẽ được gửi cho các bộ phận phòng ban và những sự thắc mắc của người lao động đều được chuyên viên về tiền lương giải thích rõ ràng. Nhược điểm Hình thức trả lương này áp dụng hầu hết cho người lao động trong công ty, kể cả những bộ phận có thể tính được số lượng sản phẩm sản xuất ra, ví dụ như xưởng nguyên liêu sản phẩm của họ có thể được tính là số tấn nguyên liệu làm ra. Tuy nhiên, hiện nay những bộ phận này vẫn đang áp dùng hình thức trả lương theo thời gian. Do đó việc xác định đối tượng để trả lương theo hình thức này vẫn chưa hoàn toàn hợp lý. Hình thức trả lương theo thời gian có nhược điểm là chưa thực sự gắn kết quả thực hiện công việc của họ với tiền lương mà họ nhận được. Mặc dù tiền lương của người lao động phụ thuộc vào số ngày làm việc thực tế nhưng việc quản lý thời gian làm việc của người lao động vẫn chưa chặt chẽ. Vẫn còn xẩy ra nhiều hiện tượng người lao động đi làm muộn, làm việc chưa hiệu quả. Mặt khác, việc xếp loại lao động hàng tháng cũng có ảnh hưởng đến động lực làm việc, nhưng các tiêu thức để xác định loại xuất sắc, A,B,C vẫn chưa rõ ràng. Cuối tháng mỗi đơn vị sẽ họp để bình bầu xếp loại cho người lao động và theo quy định của công ty mỗi đơn vị sẽ có 10% số lao động được xếp loại xuất sắc, các tỷ lệ khác công ty không quy định. Do đó có hiện tượng hầu hết các phòng đều xếp loại xuất sắc và loại A mà không biết thực chất họ đã đủ tiêu chuẩn đạt loại tương ứng chưa. Trừ những trường hợp người lao động bị kỷ luật lao động. 2.2.3. PHÂN TÍCH HÌNH THỨC TRẢ LƯƠNG THEO SẢN PHẨM Hình thức trả lương khoán cho các ca đóng bao xi măng 1> Đối tượng áp dụng Hình thức trả lương này được áp dụng cho số lao động 4 ca làm việc là 64 người gồm 4 trưởng ca và 60 công nhân vận hành (mỗi ca có 01 trưởng ca, 01 tổ trưởng vận hành Trung tâm đóng bao, 13 công nhân vận hành các thiết bị khác, 01 công nhân sửa chữa cơ khí). Ngoài ra còn có 3 quản lý xưởng và nhân viên chuyên môn hưởng lương khoán theo 4 ca đóng bao. Như vậy số công nhân hưởng chế độ lương khoán này là 67 người. 2> Nội dung Œ Phương pháp phân phối tièn lương. Bước 1: Xác định đơn giá tiền lương khoán ĐGk = Qđb SL Trong đó: ĐGk: Đơn giá tiền lương khoán SL: sản lượng kì kế hoạch Qđb: Quỹ tiền lương của các ca đóng bao. Qđb: Quỹ tiền lương cho các ca đóng bao được tính như sau: Qđb = Qcb(đb) + Qcd(đb). Trong đó: (3) = (4) Trong đó: Qcb(db): Quỹ tiền lương của 4 ca đóng bao chia theo hệ số lương cơ bản nhà nước quy định Qcd(db): Quỹ tiền lương theo hê số chức danh quy định tại quy chế trả lương của công ty. : Tổng hệ số lương và phụ cấp của 4 ca đóng bao do nhà nước quy định Cd: Số ngày làm việc chế độ (Cd = 23) : Số ngày làm việc bình quân gia quyền của 4 ca đóng bao đã quy đổi tính cho một tháng. .Vcd: Tổng quỹ tiền lương theo hệ số chức danh toàn công ty Hi, PCi: Hệ số lương và phụ cấp của công nhân theo quy định của người thứ i thuộc công ty Hj, PCj: Hệ số lương và phụ cấp của công nhân theo quy định của người thứ j thuộc 4 ca đóng bao. n: Số người lao động trong công ty Khti,Khtj: Hệ số chất lượng của người thứ i thuộc công ty, người thứ j thuộc 4 ca đóng bao. Ntti: Là ngày công tính đổi bình quân gia quyền toàn công ty Httj: Số ngày công tính đổi bình quân gia quyền của 4 ca đóng bao. Bước 2: Xác định quỹ lương khoán cho 4 ca đóng bao Công thức tính: Qk = ĐGk x Qtt Trong đó: - Qk: Quỹ tiền lương khoán cho 4 ca đóng bao - ĐGk: Đơn giá tiền lương khoán cho 1 tấn tiêu thụ - Qtt: Số lượng sản phẩm hoàn thành Bước 3: Tính tiền lương được chi bổ sung cho tháng có thu nhập thấp Vào những tháng có sản lượng tiêu thụ thấp do nguyên nhân chủ quan của công ty (Ngừng sản xuất để sửa chữa), nguyên nhân khách qua của thị trường tiêu thụ, những nguyên nhân bất khả kháng khác, công ty sẽ có biện pháp ổn định thu nhập cho toàn công ty bằng quỹ tiền lương dự phòng. Phần tiền lương này của 4 ca đóng được tính như sau: (5) Trong đó: Vu: Quỹ tiền lương để ổn định thu nhập được sử dụng từ nguồn tạm ứng hoặc nguồn dự phòng của công ty. Hi, PCi, Khti, Ntti, Khtj, Nttj, Hj, PVj: Như đã được giải thích ở công thức (4). Phần tiền lương này có thể đem khấu trừ hoặc không khấu trừ vào quỹ tiền lương khoán thực hiện của 4 ca đóng bao theo các trường hợp sau: Sẽ thực hiện khấu trừ khi (Vu) là nguồn tạm ứng và phải hoàn trả bằng nguồn tiền lương chi trả trực tiếp (Vtt). Sẽ không thực hiện khấu trừ khi (Vu) là nguồn tạm ứng và phải hoàn trả bằng nguồn quỹ tiền lương dự phòng. Sẽ không thực hiện khấu trừ khi (Vu) là nguồn chi từ quỹ lương dự phòng Bước 4: Chia lương cho từng công nhân Quỹ tiền lương (Q) của các ca đóng bao gồm hai nguồn: Từ quỹ lương khoán thực hiện(Qk) và từ quỹ lương bổ sung để ổn định thu nhập (Qu(đb)) được xác định tại công thức (5) Quỹ tiền lương Q của các ca đóng bao được chia ra: + Qcb là quỹ lương của các ca dùng để phân phối cho ngươi lao động theo hệ số lương của nhà nước quy định. Qcb = Q x 20% + Qcd là quỹ tiền lương của các ca đóng bao dùng để phân phối cho người lao động theo hệ số lương công ty quy định. Qcb = Q x 80% Công thức dùng để phân phối tiền lương cho người lao động: (6) Trong đó: Hcbi, PCcbi: Hệ số và phụ cấp tiền lương theo quy định của nhà nước của ngươi lao động thứ i. Hcdi, PCcdi: Hệ số và phụ cầp tiền lương theo quy định của công ty của người lao động thứ i Ntti: Là số ngày công tính đổi theo Quy chế trả lương của công ty. Khti: Là hệ số chất lượng lao động của người lao động i trong tháng. : Tiền lương được phân phối theo hệ số tiền lương quy định của nhà nước, tiền lương được phân phối theo hệ số tiền lương theo quy định của công ty. Tổng tiền lương của người lao động (i) là: TLi = TLcbi + TLcdi  Tính tiền lương cho một đơn vị và một người lao động cụ thể. BIỂU 2.5: BẢNG THANH TOÁN TIỀN LƯƠNG THÁNG 11 CỦA CA ĐÓNG BAO SỐ 1 - XƯỞNG XI MĂNG Đơn giá điểm tính lương theo NĐ 205/2004/NĐ-CP: 9.559 đồng Đơn giá điểm tính lương chức danh theo quy chế của công ty: 41.027,57 đồng TT Họ và tên Tiền lương ngày nghỉ có lương Ngày công Ngày công tính đổi Hệ số chất lượng lao động Điểm tính lương theo NĐ205 Điểm tính lương theo CD Tiền lương theo NĐ205/2004/NĐ-CP Tiền lương chức danh Tổng tiền lương Số ngày nghỉ Lương Ngày thường Ca 3 ngày thường Ngày thường, ca 3 Vũ Hải Nam 17,0 4,0 22,20 1,00 16,93 27,75 161.802 1.138.515 1.300.317 Nguyễn Xuân Tùng 21,0 21,00 1,00 12,44 13,13 118.932 538.487 657.419 Nguyễn Ngọc Phúc 3 32.641 18,0 18,00 1,10 14,16 13,86 135.320 568.642 736.604 Cao Hồng Lan 16,0 7,0 25,10 1,00 96,38 85,34 921.291 3.501.293 4.422.584 Chu Huy Chương 16,0 7,0 25,10 1,00 63,00 60,99 602.198 2.502.394 3.104.593 Nguyễn Văn Tiến 4 140.609 12,0 7,0 21,10 1,00 48,74 43,89 465.893 1.800.618 2.407.120 Lê Văn Phúc 16,0 7,0 25,10 1,00 57,98 52,21 554.214 2.141.967 2.696.181 Nguyễn Văn Nghi 15,0 7,0 24,10 1,00 55,67 50,13 532.134 2.056.630 2.588.764 Nguyễn Hùng Núi 1 35.152 15,0 7,0 24,10 1,00 55,67 50,13 532.134 2.056.630 2.623.916 Nguyễn Hồng Hoàng 16,0 7,0 25,10 1,00 64,26 62,25 614.194 2.553.884 3.168.078 Lê Hùng Mạnh 1 38.957 15,0 7,0 24,10 1,00 61,70 59,77 589.724 2.542.136 3.080.816 Trần Quốc Hùng 16,0 7,0 25,10 1,00 64,26 62,25 614.194 2.553.884 3.168.078 Hồ Ngọc Bảo 1 38.957 15,0 7,0 24,10 1,00 61,70 59,77 589.724 2.542.136 3.080.816 Hoàng Mạnh Hùng 3 116.870 13,0 7,0 22,10 1,00 56,58 54,81 540.784 2.248.639 2.906.293 Đặng Đình Hỷ 16,0 7,0 25,10 1,00 64,26 62,25 614.194 2.553.884 3.168.078 Nguyễn Tiến Đà 16,0 7,0 25,10 1,00 57,98 62,25 554.214 2.553.884 3.108.098 Nguyễn Văn Vỹ 15,0 7,0 24,10 1,00 61,70 59,77 589.724 2.452.136 3.080.816 Vũ Lê Đương 12,0 7,0 21,10 1,00 63,51 46,00 607.073 1.887.186 2.677.476 Nguyễn Huy Hào 16,0 7,0 25,10 1,00 80,07 58,48 765.343 2.399.415 3.164.759 18 625.359 296,0 116,00 19,10 1.056,97 985 10.103.090 40.412.359 51.140.808 Nguồn: Phòng Tổ chức – lao động Dưới đây là cách tính lương tháng 11 năm 2005 cho ông Cao Hồng Lan Chức danh công việc: Trưởng ca nghiền xi măng. Tiền lương theo quy định của nhà nước: Tổng hệ số lương theo nghị định 205/2004/NĐ – CP: 3,84. Trong đó: Hệ số theo nghị định 205/2004/NĐ – CP: 3,54 Phụ cấp theo nghị định 205/2004/NĐ – CP: 0,30 Số ngày công tháng 11 bao gồm: 16 ngày thường và 7 ngày ca 3 ngày thường. Do đó, ngày công tính đổi của ông Lan là: 16 + 7 x 1,3 = 25,10 ngày. Hệ số chất lượng lao động của ông Lan là 1,0. Điểm tính lương theo hệ số của nghị định 205/2004/NĐ – CP của ông Lan: Tổng hệ số x Hệ số chất lượng lao động x Số ngày công tính đổi = 3,84 x 1,0 x 25,10 = 96,38 Tổng quỹ lương sản phẩm chi trả trực tiếp cho ca số 1: 50.515.449 đồng Quỹ tiền lương dùng để phân phối cho người lao động theo hệ số lương nhà nước quy định: 20% x 50.515.449 = 10.103.090 đồng Tổng điểm tính lương theo hệ số quy định của nhà nước: 1.056,97 điểm Đơn giá điểm tính lương theo NĐ 205/2004/NĐ-CP: 10.103.090 = 9.559 đồng 1.056,97 Tiền lương theo hệ số quy định của nhà nước của ông Lan là: 96,38 x 9.559 = 921.291 đồng Tiền lương chức danh theo quy chế trả lương của công ty: Hệ số lương chức danh theo quy chế của công ty: 3,40. Điểm tính lương chức danh của ông Lan: Hệ số x Hệ số chất lượng lao động x Số ngày công tính đổi = 3,40 x 1,0 x 25,10 = 85,34 Quỹ tiền lương dùng để phân phối tiền lương cho người lao động theo hệ số lương nhà nước quy định: 80% x 50.515.449 = 40.412.359 đồng Tổng điểm tính lương theo chức danh: 985,01 điểm Đơn giá điểm theo hệ số lương quy định của công ty: 40.412.359 = 41.027,57 đồng 1.056,97 Tiền lương theo hệ số quy định của công ty: 85,34 x 41.027,57 = 3.501.293 đồng Vậy, tổng tiền lương thực tế ông Lan nhận được là: 921.291 + 3.501.293 = 4.422.584 đồng Ž Nhận xét về hình thức trả lương khoán cho các ca đóng bao xi măng Ưu điểm Hình thức trả lương này áp dụng đúng đối tượng: Trước khi áp dụng hình thức trả lương khoán các ca đóng bao được hưởng lương theo thời gian và đã có nhược điểm rất lớn. Đó là việc ỷ lại công việc của các ca đóng bao khác nhau. Có những lúc xe vào để lấy xi măng thì ca đóng bao trước lại ỷ lại cho ca đóng bao sau. Từ khi áp dụng hình thức trả lương này thì các ca đóng bao luôn cạnh tranh nhau để nâng cao sản lượng để nâng cao tiền lương. Do vậy, việc áp dụng hình thức trả lương này đã nâng cao vai trò trách nhiệm trong việc quản lý, vận hành thiết bị của công nhân vận hành. Lương khoán cho các ca đóng bao xi măng có cách tính lương theo hai vòng như hình thức trả lương theo thời gian nên có những ưu điểm như hình thức này. Nâng cao được tính hợp tác của người lao động trong nhóm vì tiền lương của họ phụ thuộc vào khối lượng hoàn thành của cả tập thể. Nhược điểm Việc xác định đơn giá khoán cho các ca đóng bao dựa vào kế hoạch tiêu thụ của công ty do đó việc đơn giá tiền lương chưa thực sự chính xác. Có những giai đoạn sản lượng tiêu thụ thực tế thấp hơn kế hoạch thì đơn giá tiền lương lại được xác định quá cao và ngược lại những giai đoạn sản lượng tiêu thụ thực tế cao hơn kế hoạch thí đơn giá tiền lương lại được xác định quá thấp. Chưa thực sự gắn tiền lương với kết quả thực hiện công việc của mỗi người lao động. Mặc dù tiền lương được gắn với khối lượng công việc nhưng đó là khối lượng công việc của cả tập thể chứ không phải của mỗi cá nhân. Vẫn còn tình trạng một số người lao động còn ỷ lại những người lao động khác trong cùng nhóm. Như vậy mặc dù hình thức trả lương khoán cho các ca đóng bao đã có tác dụng khuyến khích đến người lao động tham gia tích cực vào công việc nhưng bên cạnh đó vẫn còn những tồn tại nhất định. Hình thức trả lương khoán cho phòng tiêu thụ: 1> Đối tượng áp dụng: Hình thức khoán đơn giá tiền lương đến sản phẩm sản xuất của các đơn vị thuộc công ty được tính toán theo phương thức phân chia đơn giá của công ty được giao cho đơn vị và sản phẩm sản xuất của đơn vị. Đây là phương pháp khoán đơn giá tiền lương được xây dựng cho bất kì đơn vị nào trong công ty nhưng hiện tại bắt đầu từ ngày 1/3/2006 công ty áp dụng thử cho phòng tiêu thụ. Phòng tiêu thụ bao gồm các nhóm: Văn phòng, tổ viết phiếu, trạm kiểm tra, tổ giao nhận và các tổ thị trường ( bao gồm: Tổ thị trường Hà Nội, Tổ thị trường Bắc Ninh, tổ thị trường Thanh Hoá, Tổ thị trường Nghệ An, tổ thị trường Hà Tĩnh, tổ thị trường Quảng Bình, tổ thị trường Miền trung). Phương pháp tính lương cho người lao động Thông số tính toán Lao động được chia ra làm chế độ 3 ca (từ 42 giờ/tuần) và lao động làm chế độ tầm và 2 ca (40giờ/tuần) Hệ số lương theo quy định của công ty được chia ra làm hai phần: Tổng hệ số lương của người làm việc 42 giờ/tuần và tổng hệ số lương của người làm việc 40 giờ/ tuần Sản lượng kì kế hoạch: Của toàn công ty, của đơn vị và của nhóm lao động Đơn giá sản phẩm tiêu thụ do tổng công ty giao bao gồm: Đơn giá xi măng tiêu thụ (ĐGxm) và đơn giá Clinker tiêu thụ (ĐGcl) Xác định đơn giá khoán của phòng Tiêu thụ Đơn giá của đơn vị nhận khoán được tính như sau: Công thức tính: ĐG(j) = ĐG x tcd(j) Trong đó: - ĐG(j): Đơn giá sản phẩm tiêu thụ của đơn vị j - ĐG: Đơn giá sản phẩm tiêu thụ Tổng công ty giao - tcd(j): Điểm tính lương của đơn vị j theo Hcd, và được tính như sau: (7) Trong đó: - Hcd3(cty), Hcd3(j): hệ số lương chức danh của những người làm việc 42 giờ/tuần của công ty và đơn vị (j). - Hcd1(cty), Hcd1(j): Hệ số lương chức danh của những người làm việc 40 giờ/ tuần. - N3: Số ngày làm việc bình quân của người lao động làm việc 42 giờ/tuần - N1: Số ngày làm việc bình quân của người lao động làm việc 40 giờ/tuần Đơn giá của đơn vị (j) theo Hcd được tính theo xi măng và Cliker + Đơn giá xi măng: ĐGxm – cd(j) = ĐGxm x tcd(j) (8) + Đơn giá clinker: ĐGcl – cd(j) = ĐGcl x tcd(j) (9) Xác định đơn giá khoán của các nhóm lao động trong phòng tiêu thụ Đơn giá của nhóm lao động thuộc phòng Tiêu thụ được tính: ĐG(j1/J2/J3/…) = ĐG(j) x tcd(j1/j2/j3/…) Trong đó: tcd(j1/j2/j3/…) = Hcd3(j1/j2/j3..) x N3 + Hcd1(j1/j2/j3..) x N1 Hcd3(j) x N3 + Hcd1(j) x N1 Đơn giá của các nhóm lao động tính theo xi măng và Clinker: - Đơn giá xi măng: ĐGxm(j1/J2/J3/…) = ĐGxm(j) x tcd(j1/j2/j3/…) - Đơn giá theo Clinker: ĐGcl(j1/J2/J3/…) = ĐGcl(j) x tcd(j1/j2/j3/…) Đơn giá được tính ở trên được gọi là đơn giá cấp 1. Đối với bộ phận văn phòng và các tổ thị trường còn được áp dụng đơn giá cấp 2 để khuyến khích nâng cao sản lượng tiêu thụ. Đơn giá cấp 2 = Đơn giá cấp 1 Sản lượng kế hoạch của tổ Tiền lương của các tổ thuộc phòng tiêu thụ được tính như sau: Nếu tổ đó áp dụng đơn giá cấp 1: Tiền lương theo đơn giá cấp 1 = Sản lượng tiêu thụ của công ty x đơn giá cấp 1. Nếu tổ đó áp dụng đơn giá cấp 2: Tiền lương theo đơn giá cấp 2 = Sản lượng tiêu thụ của công ty x sản lượng tiêu thụ của tổ x đơn giá cấp 2. 3> Bảng tính lương cho phòng tiêu thụ tháng 3/2006. Dưới đây là cách tính tổng tiền lương cho các tổ thuộc phòng tiêu thụ Biểu 2.6 :TIỀN LƯƠNG KHOÁN THÁNG 3/2006 CỦA PHÒNG TIÊU THỤ TT Nhóm lao động thuộc phòng tiêu thụ Sản lượng tiêu thụ xi măng Hoàng Mai theo KH (tấn) Sản lượng tiêu thụ thực hiện của tổ (tấn) Các sản phẩm khác công ty tiêu thụ Đơn giá cấp 1 Đơn giá cấp 2 Tiền lương của tổ Xi măng Hoàng Thạch Clinker Xi măng Clinker Xi măng Clinker Xi măng Clinker Tổng 1 2 3 4 5 6 7 = 6 : 2 = 7 : 2 1 Văn phòng 94.000 95.523,85 32.917 1.256,64 337,1728 252,91 0,003587 0,0027 44.008.809 322.965 44.331.775 2 Viết phiếu 94.000 95.523,85 92,285 69,22 - - 11.853.202 86.986 11.946.188 3 Trạm kiểm tra 94.000 95.523,85 135,052 201,3 - - 17.346.149 127.297 17.473.446 4 Tổ thị trường Hà Nội 18.000 24.440,50 82,52 61,9 0,00295 0,0022 9.251.502 67.893 9.319.395 5 Tổ thị trường Bắc Ninh 6.000 7,014,28 60,12 45,09 0,01002 0,007515 9.026.630 66.243 9.092.873 6 Tổ thị trường Thanh Hoá 4.000 3.473,00 62,36 46,77 0,0156 0,0117 6.953.912 51.032 7.004.944 7 Tổ thị trường Nghệ An 30.900 35.671,55 82,52 61,9 0,0027 0,002 12.235.555 89.792 12.325.348 8 Tổ thị trường Hà Tĩnh 9.000 7.851,58 73,41 55,062 0,00814 0,006 8.225.569 60.635 8.385.934 9 Tổ thị trường Quảng Bình 3.100 3.482,94 62,36 46,77 0,02012 0,0151 8.998.470 66.037 9.064.507 10 Tổ thị trường Miền trung 13.000 13.590,00 99,7 74,78 0,0077 0,00575 13.386.137 98.236 13.484.373 11 Giao nhận 94.000 95.523,85 335,378 251,56 - 43.076.269 316.122 43.392.391 Tổng 1.422,86 1.067,26 184.362.204 1.352.969 195.715.173 Nguồn: Phòng tổ chức lao động Sau khi tính tiền lương cho từng tổ thì việc tính toán lương cho từng người lao động tương tự như các ca đóng bao xi măng. Khi đó tổng tiền lương của tổ sẽ được chia ra làm hai phân tương ứng là 20% tổng tiền lương được chia theo hệ số quy định của nhà nước và 80% tổng tiền lương được chia theo hệ số quy định của công ty. 4> Nhận xét về hình thức trả lương khoán cho phòng tiêu thụ. Trước hết, chế độ trả lương theo đơn giá khoán đã áp dụng đúng cho đối tượng, bởi vì phòng tiêu thụ là bộ phận quan trọng nhằm tiêu thụ sản phẩm xi măng của công ty. Vì vậy, để nâng cao ý thức và trách nhiệm trong khâu tiêu thụ cần phải khoán đơn giá tiền lương cho người lao động.Và thực tế việc áp dụng chế độ trả lương này đã tác động tốt đến việc nâng cao sản lượng tiêu thụ. Việc xác định đơn giá tiền lương khoán cho phòng tiêu thụ không phải xuất phát từ sản lượng kế hoạch và có thể mở rộng cho các đơn vị và bộ phận khác trong công ty. Ngoài ra tiền lương trả cho người lao động cũng được tính trả theo hai vòng như lương thời gian nên chế độ trả lương này cũng có những ưu điểm như hình thức trả lương theo thời gian. Tuy nhiên, bên cạnh những ưu điểm trên thì chế độ trả lương này cũng có những nhược điểm nhất định. Đó là việc tính toán đơn giá còn phức tạp vi vậy làm cho người lao động chưa thực sự hiểu được tiền lương tính như thế nào. Mặt khác, việc xác định sản lượng tiêu thụ của các tổ thị trường khác nhau đôi khi còn chưa chính xác nên dẫn đến sự tranh cãi của người lao động nhưng đây chỉ là biểu hiện tạm thời vì đây là chế độ trả lương cho người lao động mới được áp dụng. 2.2.4. ĐÁNH GIÁ CHUNG VIỆC ÁP DỤNG CÁC HÌNH THỨC TRẢ LƯƠNG Ở CÔNG TY XI MĂNG HOÀNG MAI Ưu điểm Việc trả lương cho người lao động đảm bảo được các yêu cầu cơ bản của tổ chức tiền lương và những quy định của pháp luật. Tiền lương của công ty đã đảm bảo được tái sản xuất sức lao động giản đơn và mở rộng. Mặt khác tiền lương cũng đã có tác dụng thúc đẩy năng suất lao động được nâng cao. Quy chế trả lương của công ty đã đảm bảo được các quy định của pháp luật và các văn bản liên quan. Quy chế trả lương của công ty cũng đã nêu rõ được việc đảm bảo nguyên tắc trả lương, đó là những công việc như nhau thì được trả lương như nhau, các công việc khác nhau thì được trả lương khác nhau. Công ty đang dần hoàn thiện được các hinh thức trả lương cho người lao động, đó là từng bước giao khoán quỹ lương cho các bộ phận để kích thích năng suất lao động và hiệu quả làm việc. Tuy nhiên việc áp dụng các hình thức trả lương của công ty vẫn đang có những hạn chế sau: Nhược điểm Tiền lương trả cho người lao động theo lương thời gian chưa thực sự gằn với kết quả thực hiện công việc của họ. Điều này là do việc quản lý thời gian của người lao động chưa được chặt chẽ nên nhiều trường hợp người lao động đến làm việc chỉ để chấm công. Mặt khác, việc đánh giá thực hiện công việc chưa hiệu quả và chưa thực sự phản ánh hiệu quả thực hiện công việc của người lao động Các hình thức trả lương chưa áp dụng đúng cho các đối tượng, cụ thể là bộ phận trực tiếp sản xuất nhưng mà vẫn áp dụng hưởng lương theo thời gian nên hiệu quả làm việc chưa cao. CHƯƠNG III: MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN CÁC HÌNH THỨC TRẢ LƯƠNG TẠI CÔNG TY XI MĂNG HOÀNG MAI Từ phân tích thực trạng ta nhận thấy rằng việc áp dụng các hình thức trả lương tại công ty xi măng Hoàng Mai đang có nhiều hạn chế và bất cập. Vì vậy sau đây là một số giải pháp để từng bước hoàn thiện các hình thức trả lương tại công ty. 3.1. CÔNG TÁC ĐỊNH BIÊN VÀ SẮP XẾP LAO ĐỘNG Định biên lao động là việc xác định, bố trí người lao động vào các vị trí khác nhau trong công ty sao cho họ thực hiện thời gian làm việc của mình một cách hiệu quả. Vì vậy định biên lại lao động một cách hiệu quả là yêu cầu cấn thiết hiện nay của công ty. Để định biên lao động một cách hợp lý thì phải thông qua các phương pháp khảo sát thời gian làm việc bằng cách chụp ảnh và bấm giờ. Từ đó đề ra những biện pháp giảm thiểu thời gian lãng phí và tăng tối đa thời gian tác nghiệp. Cũng bằng cách chụp ảnh và bấm giờ ta có thể xác đinh được mức lao động của người lao động, ở đây mức lao động có thể là mức thời gian và mức sản lượng. Đây là cơ sở để xác định số người cần thiết cho từng bộ phận, phòng ban. Để tổ chức và sắp xếp người lao động một cách hợp lý thì phải dựa trên những căn cứ khoa học. Trước hết là phải hiểu được bản chất và yêu cầu của từng công việc thông qua bản phân tích công việc, từ đó dựa vào trình độ chuyên môn, kỹ năng, kinh nghiệm của người lao động mà sắp xếp họ vào vị trí hợp lý. Hoàn thiện công tác định biên và bố trí lại người lao động là một trong những biện pháp hiệu quả nhất nhằm quản lý thời gian làm việc của lao động hưởng lương thời gian. Đây cũng là giải pháp để nhằm tạo động lực cho người lao động và phân phối tiền lương hợp lý hơn. 3.2. CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ THỰC HIỆN CÔNG VIỆC Đánh giá thực hiện công việc là sự đánh giá một cách có hệ thống và chính thức tình hình thực hiện công việc của người lao động trong một chu kỳ nhất định, sự đánh giá này dựa trên cơ sở những tiêu thức đánh giá đã được xây dựng trước và có sự thảo luận với người lao động về sự đánh giá này. Đánh giá thực hiện có vai trò quan trọng không chỉ ảnh hưởng đến tiền lương mà còn ảnh hưởng đến động lực làm việc của người lao động. Tuy nhiên, hiện nay công ty xi măng Hoàng Mai chưa thực hiện công tác này một cách hiệu quả. Hàng tháng từng bộ phận, phòng ban họp lại để bình bầu xếp loại xuất sắc A,B,C với tỷ lệ xuất sắc không quá 10%. Tuy nhiên việc họp bình bầu như thế nhiều lúc cũng không thu hút đầy đủ người lao động vì việc xếp loại xuất sắc thường luân phiên nhau của các cá nhân trong bộ phận, điều này hay xảy ra ở bộ phận văn phòng. Đến cuối năm thì hội đồng đánh giá tình hình thực hiện công việc của người lao động để xét lại mức lương cho người lao động, nhưng việc thực hiện vẫn chưa được thống nhất. Để công tác đánh giá thực hiện công việc một cách có hiệu quả và phát huy được vai trò của nó thì công ty có thể xây dựng mẫu phiếu đánh giá thực hiện công việc. Sau đây là một mẫu phiếu dùng để đánh giá cho lao động gián tiếp: Biểu 3.1:PHIẾU ĐÁNH GIÁ THỰC HIỆN CÔNG VIỆC CHO LAO ĐỘNG GIÁN TIẾP TỪ NGÀY……………ĐẾN NGÀY……………. Tên đối tượng đánh giá:……………………..Chức danh công việc:………… Tên người đánh giá:………………………....Bộ phận:……………………… Ngày đánh giá:……………………….. Các tiêu thức để đánh giá Xuất sắc Khá Đạt yêu cầu Dưới mức yêu cầu Mức độ thấp nhất 5 đ 4đ 3đ 2đ 1đ Khối lượng công việc Chất lượng công việc Tính chính xác Khả năng hiểu biết Thái độ làm việc Tinh thần hợp tác Sáng kiến Để việc đánh giá dễ dàng và chính xác thì nên xây dựng bản đánh giá chi tiết cho từng tiêu thức với các mức độ khác nhau. Tuy nhiên việc xác định các mức độ để đánh giá không nên chi tiết quá vì như vậy rất khó xây dựng được bản đánh giá chính xác. Việc áp dụng đánh giá thực hiện công việc một cách có hệ thống sẽ là cơ sở tốt đẻ xếp loại lao động một cách chính xác và hiệu quả, từ đó nâng cao được sự thực hiện công việc của người lao động. 3.3. TỔ CHỨC VÀ PHỤC VỤ NƠI LÀM VIỆC Tổ chức và phục vụ nơi làm việc có ảnh hưởng đến năng suất lao động và trạng thái làm việc của người lao động. Do đó cần thiết phải tổ chức và phục vụ tốt nơi làm việc. Hiện nay, công tác tổ chức và phục vụ nơi làm việc của công ty tương đối tốt. Hầu hết các giai đoạn của sản xuất xi măng đều được tự động hoá cho nên tình trạng máy ngừng hoạt động rất ít xẩy ra. Tuy nhiên việc tổ chức và phục vụ cho các văn phòng, lao động gián tiếp chưa được tốt. Các phòng ban đều không có rèm cửa để chống ánh nắng vào, do đó trong khi làm việc người lao đông cảm giác không thoái mái và ảnh hưởng đến thực hiện công việc. Do vậy, trong thời gian tới công ty nên xem xét vấn đề này để đảm bảo hiệu quả thực hiện công việc của người lao động. 3.4. CÔNG TÁC ĐỊNH MỨC LAO ĐỘNG Định mức lao động có ý nghĩa quan trọng đối với bất kì doanh nghiệp sản xuất nào, nó là cơ sở để xác định số lượng máy móc thiết bị, số lượng lao động cần thiết… Trong việc trả lương cho người lao động thì mức lao động là căn cứ quan trọng để xây dựng đơn giá tiền lương khoán và ảnh hưởng đến tiền lương mà người lao động nhận được. Do vậy, cần thiết phải xây dựng định mức lao động có căn cứ khoa học. Hiện nay, ở công ty xi măng Hoàng Mai việc xác định mức chủ yếu căn cứ vào kinh nghiệm xác định mức của cán bộ định mức mà chưa có phương pháp khoa học để định mức lao động. Để xây dựng được các mức lao động có căn cứ khoa học, công ty có thể tiến hành một số giải pháp sau: Sử dụng phương pháp xác định mức có căn cứ khoa học: Đó là phương pháp chụp ảnh ngày làm việc và phương pháp bấm giờ thời gian làm việc kết hợp với kinh nghiệm của cán bộ định mức. Xác định mức phải chú ý đến đặc thù của công việc: Mỗi công việc có tính chất, điều kiện lao động khác nhau, vì vậy khi xác định mức phải chú ý đến các nhân tố ảnh hưởng đến khả năng làm việc của người lao động. Đào tạo và nâng cao trình độ chuyên môn cho cán bộ định mức: Vì cán bộ định mức của công ty ít nên hình thức đào tạo nên áp dụng đó là cử người lao động đi học ở các trường chính quy hoặc các khoá học ngắn hạn. Mặt khác cán bộ định mức còn phải xuống trực tiếp tại nơi sản xuất để quan sát và nghiên cứu công việc thực tế của người lao động. Mặt khác cán bộ định mức phải thường xuyên cập nhật, nghiên cứu các chính sách có liên quan và tham khảo các mức lao động của các ngành liên quan. 3.5. BIỆN PHÁP TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG Để giám sát người lao động không chỉ áp dụng vào nội quy lao động mà còn tác động vào tính tự giác của người lao động. Muốn cho họ thực sự hăng say làm việc thì phải có biện pháp tạo động lực cho người lao động. Trong đó hình thức thưởng cho kết quả thực hiện công việc tốt nên thực hiện thường xuyên và có những quy định cụ thể cho người lao động. Quy chế khen thưởng phải xác định được rõ những nội dung sau: + Đối tượng áp dụng các hình thức thưởng. + Xác định đúng đắn và hợp lý các tiêu chuẩn chi trả, bao gồm: Tiêu thức để xét thưởng, các điều kiện xét thưởng, thời điểm và mức chi trả. Việc xác định các tiêu chuẩn để xét thưởng cho người lao động nên rõ ràng và gắn với kết quả thực hiện công việc của người lao động. Tuy nhiên khi sử dụng các hình thức thưởng phải chú ý đến việc đảm bảo chất lượng sản phẩm để tránh trường hợp người lao động quá coi trọng tiền thưởng mà không chủ ý đến chất lượng sản phẩm. Ngoài hình thức tiền thưởng công ty có thể áp dụng các hình thức khuyến khích khác là khen thưởng để xây dưngh bầu không khí tâm lý trong công ty. 3.6. XÂY DỰNG QUY CHẾ TRẢ LƯƠNG Quy chế trả lương của công ty được ban hành cùng với quyết định số 35/XMHM – TC ngày 04/02/2004, tuy nhiên từ tháng 10/2004 đã có nhiều sự thay đổi trong cách thức trả lương cho người lao động, do vậy cần thiết phải xây dựng lại quy chế trả lương cho phù hợp. Thứ nhất, đó là xếp lại hệ số lương cho người lao động hợp lý hơn. Trong quy chế trả lương của công ty thì các quản lý công ty, lãnh đạo phòng, ban, xưởng và các trưởng ca, trạm trưởng đều được xếp hệ số lương theo hai mức (mức I và mức II), còn các chức danh công việc khác thì được xếp theo 3 mức (Mức I, mức II và mức III). Tuy nhiên việc xếp các mức khác nhau cho một số bộ phận như trưởng ca, quản lý đã dẫn đến tình trạng “xin – cho”. Vì vậy, khi xây dựng quy chế trả lương mới cần thiết phải xác định lại các mức phù hợp cho các vị trí công việc. Cụ thể việc xếp lại hệ số lương có thể như sau: Đối với các viên chức quản lý công ty, trưởng phòng, phó trưởng phòng và tương đương, các tổ chức đoàn thể, các trưởng ca, đội trưởng và tương đương thì nên xếp lương theo một mức. Các viên chức chuyên môn nghiệp vụ như: Viên chức nghiệp vụ kế toán, tổ chức lao động, kế hoạch, thủ kho,… thì được xếp lương theo hai mức tập sự và thành thạo. Đối với công nhân trực tiếp sản xuất thì tuỳ vào công việc mà xếp hệ số lương với các mức khác nhau.Ví du: đối với công nhân vận hành các thiết bị có thể được xếp lương theo 3 mức: mức tập sự, mức I và mức II. Đối với một số vị trí công việc đòi hỏi phải xây dựng nhỉều mức hơn, đó là công nhân sửa chữa cơ khí có thể xây dựng theo 5 mức: mức tập sự, mức I, mức II. mức III và mức IV. Khi xếp lại hệ số lương cần thiết phải xem xét lại từng vị trí công việc, ví dụ: cùng chức danh công việc là thợ sửa chữa cơ khí nhưng công nhân sửa chữa cơ khí thuộc xưởng cơ khí phải xếp hệ số lương cao hơn vì tính chất công việc nặng nhọc hơn và đòi hỏi trình độ chuyên môn cao hơn. Thứ hai, sửa đổi lại phương pháp phân phối tiền lương cho hợp lý. Trong quy chế trả lương hiện nay vẫn chỉ áp dụng hình thức trả lương theo thời gian cho tất cả lao động trong công ty, nhưng đến tháng 10/2005 đã áp dụng hình thức khoán đơn giá tiền lương cho các ca đóng bao và tháng 3/2006 đã áp dụng hình thức khoán đơn giá tiền lương cho phòng tiêu thụ. Do vậy khi xây dựng quy chế trả lương cần thay đổi phương thức trả lương cho người lao động Thứ ba, Quy định các tiêu chuẩn để đánh giá thực hiện công việc để làm cơ sở cho xếp loại hệ số chất lượng hàng tháng. Các tiêu chuẩn này có thể được xây dựng riêng cho công nhân trực tiếp sản xuất và công nhân phục vụ và chuyên môn nghiệp vụ. Xây dựng quy chế trả lương chính xác và hợp lý là cơ sở quan trọng để trả lương cho người lao động. Vì vậy công ty cần phải quan tâm đối với công tác này. 3.7. MỞ RỘNG VÀ HOÀN THIỆN CÁC CHẾ ĐỘ TRẢ LƯƠNG CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG Hiện nay công ty đang áp dụng hai chế độ trả lương chủ yếu cho người lao động dó là trả lương theo thời gian và trả lương theo hình thức khoán đơn giá tiền lương. Tuy nhiên việc áp dụng các chế độ này vẫn còn chứa đựng những hạn chế và sau đây là một số giải pháp để từng bước hoàn thiện các chế độ trả lương của công ty. 3.7.1. GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN HÌNH THỨC TRẢ LƯƠNG THEO THỜI GIAN. Như đã trình bày ở trên hình thức trả lương theo thời gian bên cạnh những ưu điểm còn có một nhược điểm lớn, đó là không gắn kết quả thực hiện công việc với tiền lương mà họ nhận được. Vì vậy, để hạn chế bớt nhược điểm này công ty có thể áp dụng những biện pháp sau: Một là, quản lý thời gian làm việc của người lao động bằng cách giao việc cho họ để đảm bảo họ cấn làm hết thời gian quy định mới hoàn thành. Để có thể làm được điều này phải dựa trên phân tích công việc một cách cụ thể và rõ ràng, từ đó bố trí và định biên lao động hợp lý. Hiện nay công ty chưa thực hiện công tác phân tích công việc mà chỉ mới đưa ra chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn và mối quan hệ công tác giữa các phòng ban. Chính vì vậy dẫn đến thực trạng nhiều trường hợp chưa bố trí đúng chuyên môn của người lao động và hàng năm công ty lại phải thuyên chuyển công việc rất nhiều để phù hợp với công việc hơn. Hai là, phải xác định hệ số lương hợp lý cho người lao động bằng cách xếp lại hệ số lương như đã trình bày ở trên, Ba là, đánh giá thực hỉện công việc một cách có hệ thồng và khoa học để xác định hệ số chất lượng lao động và là căn cứ để tính lương. Mặt khác, phải xác định đối tượng áp dụng hình thức trả lương theo thời gian, đó là lao động gián tiếp, quản lý mà việc định mức lao động cho họ là khó khăn. Đối với công ty ta chỉ nên áp dụng hình thức trả lương theo thời gian cho các bộ phận như: văn phòng, tài chính - kế toán, tổ chức lao động, … và lao động gián tiếp ở các xưởng. 3.7.2. GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN HÌNH THỨC TRẢ LƯƠNG SẢN PHẨM Hoàn thiện hình thức trả lương khoán Hiện nay công ty đang áp dụng hình thức trả lương khoán theo đơn giá tiền lương cho các ca đóng bao và phòng tiêu thụ. Trong thời gian tới công ty phải mở rộng đối tượng áp dụng hình thức trả lương theo sản phẩm (Sản phẩm khoán) nhất là đối với lao động trực tiếp ở các xưởng để nâng cao năng suất lao động. Hình thức khoán theo đơn giá tiền lương cho phòng tiêu thụ đã trình bày ở trên có thể được áp dụng cho các bộ phận khác của công ty như: Xưởng khai thác mỏ, xưởng nguyên liệu. Phương pháp tính lương cho người lao động như sau: Xác đinh đơn giá lương của đơn vị: Đơn giá của đơn vị (J) được tính tương tự như công thức (8) và (9) trong phần xác định đơn giá tiền lương cho phòng tiêu thụ. Xác định tiền lương của đơn vị: Phương pháp phân phối tiền lương này cố định tất cả người lao động trong công ty đều có hệ số chất lương là 1. + Đối với những đơn vị không có sản phẩm công đoạn: Ví dụ như các phòng tổ chức lao động, tài chính kế toán, văn phòng…Đây là những đơn vị cũng có thể áp dụng hình thức trả lương theo thời gian. Tiền lương tính từ xi măng tiêu thụ: TLxm(j) = SLxm x ĐGxm(j) = SLxm x ĐGxm x tcd(j) Tiền lương tính từ cliker tiêu thụ: TLcl(j) = SLcl x ĐGcl(j) = SLcl x ĐGcl x tcd(j) Tổng tiền lương tính cho đơn vị J: TL(j) = TLxm(j) + TLcl(j) Trong đó: Slxm,SLcl: Sản lượng xi măng và clinker tiêu thụ thực tế của công ty. ĐGxm, ĐGcl:: Đơn giá xi măng và clinker tổng công ty quy định ĐGxm(j), ĐGcl(j): Đơn giá xi măng và clinker của đơn vị (j). tcd(j): Hệ số tính đơn giá của đơn vị (j) tcd(j) = Điểm tính lương của đơn vị (j) Điểm tính lương của công ty Điểm tính lương = Tổng hệ số x số ngày làm việc thực tế x Hệ số chất lượng lao động, nhưng vì đã cố định hệ số chất lượng lao động là 1 nên: Điểm tính lương = Tổng hệ số x số ngày làm việc thực tế. + Đối với những sản phẩm có sản phẩm sản xuất công đoạn: Vi dụ như xưởng nguyên liệu, xưởng khai thác mỏ… Tiền lương tính từ xi măng tiêu thụ: TLxm(j) = ĐGxm(j) x SLtt(j) x SLxm Tiền lương tính từ cliker tiêu thụ: TLcl(j) = ĐGcl(j) x SLtt(j) x SLcl Tổng tiền lương của đơn vị (J): TL(j) = TLxm(j) + TLcl(j) Trong đó: Slxm,SLcl: Sản lượng xi măng và clinker tiêu thụ thực tế của công ty. ĐGxm, ĐGcl:: Đơn giá xi măng và clinker tổng công ty quy định tcd(j): Hệ số tính đơn giá của đơn vị (j) và được xác định như trên. SLtt(j): Sản lượng thực tế của đơn vị (j). Sau khi tính được tổng tiền lương của từng đơn vị ta sẽ tính tiền lương cho từng người lao động trong đơn vị đó như sau: = Trong đó: - : Tiền lương khoán của người lao động i - TLK(j) : Tiền lương khoán của tập thể j. - Hi, PCi: Hệ số lương và phụ cấp của người lao động i theo quy chế trả lương của công ty. - Kht(i): Hệ số chất lượng của người lao đông i Ntt(i): Số ngày công làm việc thực tế của người lao động i 3.8. PHƯƠNG PHÁP PHÂN PHỐI TIỀN LƯƠNG Hiện nay công ty trả lương thời gian hay trả lương khoán đều chia theo hai vòng là tiền lương cơ bản tính theo hệ số lương quy định của nhà nước và lương chức danh tính theo hệ số quy định của công ty. Việc trả lương theo hai vòng như vậy có nhiều nhược điểm là phức tạp khi tính toán và trong một số trường hợp cấp phó lại có lương cao hơn cấp trưởng. Điều này là do hệ số theo quy định của nhà nước căn cứ vào thâm niên công tác. Mặt khác, hiện nay đội ngũ lao động của công ty ngày càng được trẻ hoá nên có thể áp dụng phương pháp phân phối tiền lương cho người lao đông như sau: Hệ số lương quy định của nhà nước chỉ để tính ngày nghỉ chế độ có hưởng lương, làm căn cứ đóng bảo hiểm xã hội. Tiền lương của người lao động được tính theo hệ số chức danh quy định của công ty. Để thực hiện được việc này thì có một số vị trí công việc cần xếp lại hệ số lương cho phù hợp. Khi đó tiền lương của người lao động được tính như sau: Đối với tập thể, cá nhân hưởng lương khoán: TLK(j/i) = SLK(j/i) x ĐG(j/i) Trong đó: TLK(j/i): Tiền lương khoán của tập thể j hoặc cá nhân i. SLK(j/i): Sản lượng của tập thể j hoặc cá nhân i trong tháng ĐG(j/i): Đơn giá sản phẩm công ty giao cho tập thể j hoặc cá nhâni. Nếu là đơn giá giao cho tập thể j thì tiền lương của người lao động i trong tập thể j là: = Trong đó: - : Tiền lương khoán của tập thể j. - Hi, PCi: Hệ số lương và phụ cấp của người lao động i theo quy chế trả lương của công ty. - Kht(i): Hệ số chất lượng của người lao đông i - Ntt(i): Số ngày công làm việc thực tế của người lao động i Đối với tập thể, cá nhân hưởng lương thời gian: Tiền lương cho lao động hưởng lương thời gian được tính như sau: = Trong đó: - TL(i): tiền lương của người lao động i trả cho những ngày làm việc thực tế và những ngày không làm việc nhưng được hưởng lương, ví dụ: học nội quy lao đông, học tập theo yêu cầu của công ty. - Vtt: Tiền lương dùng để chi trả trực tiếp hàng tháng cho người lao động. - Hi, PCi, Kht(i), Ntt(i): Được giải thích ở công thức trên. Khi tính lương cho người lao động chỉ dựa vào hệ số lương chức danh công việc thì tiền lương của người lao động có sự thay đổi, có người thì tiền lương cao hơn và ngược lại có người tiền lương thấp hơn. Tuy nhiên, ta nhận thấy trả lương theo chức danh công việc đảm bảo được công bằng và tạo động lực cho người lao động làm việc hơn. Có thể lấy ví dụ cho phòng tổ chức lao động với phương pháp phân phối tiền lương mới BẢNG THANH TOÁN TIỀN LƯƠNG THÁNG 11 - 2005 CỦA PHÒNG TỔ CHỨC LAO ĐỘNG TT Họ và tên Hệ số Tổng hệ số Ngày công làm việc, học tập, tập huấn thực tế Ngày công tính đổi HÖ sè chÊt lưîng lao ®éng Điểm tính lương theo chức danh Đơn giá điểm tính lương chức danh Tiền lương chức danh Tổng lương Ngày thường Làm thêm ngày thường Làm thêm ngày nghỉ Ngày thường, ca 3 Ngày làm thêm Ngày thường, ca 3 Ngày làm thêm Ngày thường, ca 3 Ngày làm thêm A B H1 H N1 N2 N3 Cđ1 Cđ2 Điểm 1 Điểm 2 1 2 1 1 NguyÔn H÷u Huynh 6.30 6.30 22.00 22.00 1.0 138.60 58,100.12 8,052,676.63 8,052,676.63 2 NguyÔn Huy Vinh 5.30 5.30 22.00 1.50 1.50 22.00 5.25 1.0 116.60 27.825 58,100.12 6,774,473.99 1616636 8,391,109.83 3 Cao Kh¾c Thµnh 6.00 6.00 22.00 22.00 1.0 132.00 58,100.12 7,669,215.84 7,669,215.84 4 Ph¹m V¨n Toµn 3.00 3.00 22.00 22.00 1.0 66.00 58,100.12 3,834,607.92 3,834,607.92 5 Cao Xu©n ThÞnh 3.00 3.00 22.00 22.00 1.0 66.00 58,100.12 3,834,607.92 3,834,607.92 6 §Ëu Phi TuÊn 3.00 3.00 22.00 1.50 1.50 22.00 5.25 1.0 66.00 15.75 58,100.12 3,834,607.92 915076.9 4,749,684.81 7 NguyÔn Thanh H¶i 3.00 3.00 22.00 1.50 1.50 22.00 5.25 1.0 66.00 15.75 58,100.12 3,834,607.92 915076.9 4,749,684.81 8 NguyÔn Xu©n Uý 2.80 2.80 22.00 22.00 1.0 61.60 58,100.12 3,578,967.39 3,578,967.39 9 §Ëu ThÞ V©n 2.40 2.40 22.00 1.50 1.50 22.00 5.25 1.0 52.80 12.6 58,100.12 3,067,686.34 732061.5 3,799,747.85 Tổng 34.80 34.80 198.00 6.00 6.00 198.00 21 9.00 765.60 71.925 48,660,303.00 Như vậy ta nhận thấy tiền lương của người lao động khác so với phương pháp phân phối cũ. Phương pháp phân phối tiền lương chỉ dựa vào hệ số chức danh quy định của công ty đã làm cho tiền lương của người lao động phản ánh đúng với vị trí công việc của họ, do vậy nó sẽ tác động làm cho năng suất của người lao động cao hơn. Trên đây là một số giải pháp chủ yếu để hoàn thiện các hình thức trả lương tại công ty. Bên cạnh đó công ty cũng nên quan tâm đến các biện pháp khuyến khích người lao động như hình thức thưởng, vì hiện nay công ty chỉ thưởng theo từng đợt vào cuối năm là chủ yếu. Ngoài ra công ty cần có kế hoạch để đào tạo người lao động nâng cao trình độ. KẾT LUẬN Trong bất kì thời kỳ nào tiền lương vẫn có vai trò quan trọng không chỉ đối với người lao động, doanh nghiệp mà còn đối với xã hội. Ngày nay trong thời đại cạnh tranh tiền lương có thêt được xem là yếu tố để cạnh tranh hữu hiệu. Chính vì vậy trong quá trình thực tập tại công ty xi măng Hoàng Mai, qua nghiên cứu và tìm hiểu tình hình thực tế tôi đã chọn đề tài: “Hoàn thiện các hình thức trả lương tại công ty xi măng Hoàng Mai”. Đề tài có những nội dung chủ yếu sau: Hệ thống hoá được những lý luận chủ yếu về tiền lương và các hình thức tiền lương . Khái quát công ty xi măng Hoàng Mai: Quá trình hình thành và phát triển, chức năng nhiệm vụ, đặc điểm quy trình công nghệ, cơ cấu tổ chức bộ máy, tình hình sản xuất kinh doanh của công ty và thực trạng vận dụng các hình thức trả lương tại công ty. Một số giải pháp nhằm từng bước hoàn thiện các hình thức trả lương tại công ty. Trong quá trình làm chuyên đề thực tập tuy đã có nhiều cố gắng nhưng do vẫm còn hạn chế về kiến thức và thời gian nên đề tài vẫn còn nhiều thiếu sót. Rất mong sự đóng góp ý kiến của thầy cô. Em xin chân thành Thầy Võ Nhất Trí cùng các cô chú, anh chị trong công ty xi măng Hoàng Mai đã hướng dẫn tận tình trong thời gian thực tập để em có thể hoàn thiện đề tài này. DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO Giáo trình Quản trị nhân lực; Bộ môn Quản trị nhân lực, trường Đại học Kinh tế Quốc dân; Ths.Nguyễn Vân Điềm & PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân; Nhà xuất bản lao động – Xã hội; 2004 Giáo trình kinh tế lao động; Bộ môn Kinh tế lao động, Trường Đại học Kinh tế Quốc dân; TS.Mai Quốc Chánh & TS. Trần Xuân Cầu; Nhà xuất bản Lao động – Xá hội; 2000 Giáo trình phân tích lao động xã hội; Khoa Kinh tế Lao động và dân số; Trường Đại học Kinh Tế Quốc dân;p TS. Trần Xuân Cầu; Nhà xuất bản lao động – Xã hội; Hà Nội –2002 Giáo trình quản trị nhân lực; Trần Kim Dung; Nhà xuất bản giáo dục. năm 2002. Phương pháp và kỹ năng quản lý nhân sự, NXB Lao đông – Xá hội, năm 2004 Bộ luật nước cộng hoà xã hội chủ nghĩa Việt Nam được quốc hội khoá IX thông qua ngày 23/6/1994 và Luật sửa đổi, bổ sung một số điều của Bộ luật Lao động được Quốc hội khoá X thông qua ngày 02/04/2004. Nghị định số 205/NĐ-CP ngày 14/12/2004 quy định về hệ thống thang lương, bảng lương và chế độ phụ cấp lương trong các công ty nhà nước. Quyết định số 35/XMHH-TC ngày 04/02/2004 ban hành kèm theo quy chế trả lương của công ty. Quyết định số 606/QĐ.XMHM – TC ngày 31/8/2005 về việc giao khoán đơn giá tiền lương cho các ca đóng bao xi măng. Quyết định số 138/QĐ.XMHM – TC ngày 8/3/2006 về việc giao khoán đơn giá tiền lương cho các đơn vị thuộc phòng Tiêu thụ. Các nghị định của chính phủ quy định chi tiết hướng dẫn thi hành một số điều của Bộ luật Lao động về tiền lương; về đổi mới quản lý tiền lương, thu nhập trong doanh nghiệp nhà nước Phụ lục 1: TRÍCH BẢNG HỆ SỐ LƯƠNG CHỨC DANH CÔNG VIỆC (Theo quy chế trả lương của công ty) A. VIÊN CHỨC KHỐI QUẢN LÝ, PHỤC VỤ, SẢN XUẤT A1. QUẢN LÝ CÔNG TY HỆ SỐ Mức I Mức II 1 Giám đốc 10.00 2 Phó giám đốc 8.00 8.50 3 Kế toán trưởng 8.00 8.50 A2. LÃNH ĐẠO PHÒNG, BAN, XƯỞNG HỆ SỐ Trưởng Phó Mức I Mức II Mức I Mức II 1. Nhóm 1: 5.00 5.30 1 Ban đền bù 2. Nhóm 2: 5.70 6.00 4.70 5.00 1 Bảo vệ quân sự, hành chính 3. Nhóm 3: 6.00 6.30 5.00 5.30 Kế hoạch, Tài vụ, Tổ chức lao động, Vật tư, Tiêu thụ, Thí nghiệm – KCS, Cơ khí, Điện - tự động hoá, Xe máy, Điều hành trung tâm, Nguyên liệu, Khai thác mỏ, Lò nung, Công nghệ, Cơ điện, Xi măng, Ban an toàn, Đầu tư xây dựng A3. TRƯỞNG CA, TRẠM TRƯỞNG, ĐỘI TRƯỞNG, ĐỘI PHÓ HỆ SỐ Mức I Mức II 1. Nhóm 1: 3.20 3.40 1 Đội phó sửa chữa, đội khai thác sét 2 Đội phó đội xe mỏ 2. Nhóm 2 1 Trưởng ca hệ thống, Trưởng ca Cơ khí 2 Trưởng ca thí nghiệm KCS, Trạm trưởng trạm đá vôi, sét 3 Trạm trưởng trạm đập thạch cao 4 Trưởng ca nguyên liêu, Trưởng ca xi măng 5 Đội trưởng đội sửa chữa, đội khai thác sét, Đội trưởng đội xe mỏ 6 Đội phó xúc ủi, Khoan nổ - xưởng mỏ 3. Nhóm 3 3.60 3.80 1 Trưởng ca các xưởng còn lại, trạm trưởng 110KV 2 Đội trưởng xúc ủi, Khoan nổ - Xưởng mỏ 4. Nhóm 4 3.80 4.00 1 Phòng Điều hành trung tâm A4. CHUYÊN VIÊN, KỸ SƯ A5. CÁN SỰ, KỸ THUẬT VIÊN A6. NHÂN VIÊN B. ĐOÀN THỂ CHUYÊN TRÁCH 1 Chủ tịch công đoàn 8.00 2 Phó chủ tich công đoàn 5.70 3 Uỷ viên BCH công đoàn làm chuyên trách 3.00 4 Bí thư Đoàn thanh niên 4.80 C. BẢNG HỆ SỐ LƯƠNG CÔNG NHÂN HỆ SỐ Mức I Mức II Mức III C1. Nhóm 1 1.40 1.65 1.83 1 Phụ bếp C2. Nhóm 2 1.58 1.83 2.01 1 Cấp phát vỏ bao xi măng 2 Nấu bếp chính 3 Giao nhận vật tư – X. khai thác mỏ C3. Nhóm 3 1.70 1.95 2.13 1 VH, VS hệ thống điện, nước sinh hoạt 2 Lấy mẫu C4. Nhóm 4 1.82 2.07 2.25 1 Giao nhận xi măng 2 VH cân bàn điện tử C5. Nhóm 5 2.08 2.33 2.51 1 Gia công cơ khí, sửa chữa điện tử 2 VH cấp liệu lò 3 VH máng xuất xi măng 4 VH băng gầu, vít tải 5 VH phân ly, lọc bụi C6. Nhóm 6 2.18 2.43 2.61 1 VH trung tâm thạch cao 2 VH máy đập đá sét, vật liệu khác 3 VH máy cào đá sét, vật liệu khác 4 Vận chuyển Clinker, lọc bụi điện 5 VH nồi hơi, hâm sấy dầu 6 VH gầu xúc nâng 7 Lái xe trên 30 chỗ 8 Lái xe mỏ 19,8 tấn 9 Lái xe xúc lật 10 Pha chế hoá chất 11 Đo lường, phân tích khí C7. Nhóm 7 2.28 2.53 2.71 1 Nổ mìn + khoan tay 2 VH máy đập đá vôi 3 VH máy rải đá vôi 4 VH máy nghiền xi măng 5 VH trung tâm đóng bao 6 VH cyclon 7 VH lò nung 8 Vh máy nghiền, cấp than C8. nhóm 8 2.38 2.63 2.81 1 Công nhân đóng bao 2 Lái cẩu 38 tấn C9. Nhóm 9 2.48 2.73 2.91 1 VH xe khoan ROC 2 VH máy xúc 5,1 m3/gầu 3 VH máy ủi > 180 CV 4 Lái xe mỏ > 36 tấn Phụ lục 2: BẢNG CHẤM CÔNG Tháng........Năm.......... Đơn vị: Phòng tổ chức lao động TT Họ và tên Chức danh công việc Ngày công trong tháng Quy ra công 1 2 3 4 ........ 29 30 31 Công thường Công ca 3 Công làm thêm ngày thường Công làm thêm ngày nghỉ Công làm thêm ca 3 ngày thường Công làm thêm ca 3 ngày nghỉ Phép Nghỉ có lương 1 Nguyễn Hữu Huynh ...... 2 Nguyễn Huy Vinh ...... 3 Cao Khắc Thành ...... 4 Phạm Văn Toàn ...... 5 Cao Xuân Thịnh ...... 6 Đậu Phi Tuấn ...... 7 Nguyễn Thanh Hải ...... 8 Nguyễn Xuân Uý ...... 9 Đậu Thị Vân ...... ...... Ký hiệu chấm công: Công thường, làm thêm: X - Ca 3: K3 - Nghỉ phép: P Ốm điều dưỡng: Ô - Nghỉ chế độ có lương: Rc - Nghỉ không lương: Ro Công tác: CT - Học tập, hội nghị: H - Nghỉ bù: B MỤC LỤC Trang Lời nói đầu……………………………………………………………….……... 1 CHƯƠNG I: MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VỀ TIỀN LƯƠNG……………… 2 1.1.Tiền lương và các chức năng cơ bản của tiền lương ……………………….. 2 1.1.1. Khái niện tiền lương …………………………………………………... 2 1.1.2. Các chức năng cơ bản của tiền lương …………………………………. 3 1.2. Các nguyên tắc cơ bản của tổ chức tiền lương ……………………………. 4 1.2.1. Các yêu cầu của tổ chức tiền lương …………………………………… 4 1.2.2. Các nguyên tắc cơ bản trong tổ chức tiền lương ……………………… 5 1.3. Các hình thức và chế độ trả lương…………………………………………. 9 1.3.1. Hình thức trả lương theo thời gian…………………………………….. 9 1.3.2. Hình thức trả lương theo sản phẩm……………………………………. 10 1.4. Sự cần thiết phải hoàn thiện các hình thức trả lương tại công ty xi măng Hoàng Mai……………………………………………………………………… 20 CHƯƠNG II: PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG VẬN DỤNG CÁC HÌNH THỨC TRẢ LƯƠNG TẠI CÔNG TY XI MĂNG HOÀNG MAI……………………… 22 2.1. Những đặc điểm chủ yếu của công ty……………………………………… 22 2.1.1. Qua trình hình thành và phát triển……………………………………... 22 2.1.2.Co cấu tổ chức, chức năng và nhiệm vụ……………………………….. 23 2.1.3. Đặc điểm lao động, tiền lương ………………………………………… 29 2.1.4. Tình hình thực hiện một số chỉ tiêu chủ yếu…………………………… 32 2.1.5. Một số nhận xét………………………………………………………… 33 2.2. Phân tích thực trạng vận dụng các hình thức trả lương tại công ty xi măng Hoàng Mai……………………………………………………………………… 34 2.2.1. Căn cứ và nguyên tắc trả lương………………………………………. 34 2.2.2. Phân tích hình thức trả lương theo thời gian………………………….. 35 2.2.3. Phân tích hình thức trả lương theo sản phẩm…………………………. 44 2.2.4. Đánh giá chung việc áp dụng các hình thức trả lương của công ty…… 57 CHƯƠNG III: MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN CÁC HÌNH THỨC TRẢ LƯƠNG TẠI CÔNG TY XI MĂNG HOÀNG MAI……………… 58 3.1. Công tác định biên và sắp xếp lao động …………………………………… 58 3.2. Công tác đánh giá thực hiện công việc……………………………………... 59 3.3. Tổ chức và phục vụ nơi làm việc…………………………………………… 60 3.4. Công tác định mức lao động………………………………………………... 60 3.5. Biện pháp tạo động lực cho người lao động …………………………….…. 61 3.6. Xây dựng quy chế trả lương………………………………………………… 62 3.7. Mở rộng và hoàn thiện các chế độ trả lương cho người lao động …………. 64 3.7.1. Giải pháp hoàn thiện hình thức trả lương theo thời gian………………. 64 3.7.2. Giải pháp hoàn thiện hình thức trả lương theo sản phẩm……………… 65 3.8. Phương pháp phân phối tiền lương ………………………………………… 67 Kết luận Danh mục tài liệu tham khảo Phụ lục