Đề tài Hoàn thiện các hình thức trả lương, trả thưởng nhằm tạo động lực kích thích lao động ở công ty sản xuất công nghiệp và xây lắp Hà Nội

Quỹ lương thực hiện: QLTH= 166.500 x 73= 12.154.500 (đồng) Giao khoán quỹ tiền lương đến bộ phân phòng kinh doanh. Đơn giá khoán khu vực kinh doanh là 230.000 đồng/tấn sản phẩm nhôm thanh. Đơn giá gồm: chi trả phần nhân công 1 tấn nhôm thanh từ khâu nhập hàng đến khâu hoàn tất thu ngân quỹ. Đơn giá khoán này có giá trị trong vòng 6 tháng từ tháng 6/2002 đến tháng 12/2002. Đơn giá tiền lương khoán được điều chỉnh theo tình hình bán hàng thực tế như sau: Biểu: Điều chỉnh đơn giá tiền lương theo hệ số giao khoán Mức sản lượng ³ 30 tấn ³ 40 tấn ³ 50 tấn ³ 60 tấn ³ 70 tấn ³ 80 tấn Hệ số khoán 0,8 0,9 1,0 1,03 1,06 1,10 Đơn giá nhân công 184.000 207.000 230.000 236.900 243.800 253.000 Giao khoán quỹ tiền lương đến văn phòng xí nghiệp Hàng tháng, công ty tiến hành giao khoán quỹ tiền lương cho khối văn phòng xí nghiệp. Quỹ tiền lương của bộ phận này được xác định như quỹ tiền lương của bộ phận quản lý giáng tiếp sản xuất, nghĩa là theo ngày công thực tế và hệ số lương. Tuy nhiên do bộ phận này phải làm thêm công việc có tính chất điều hành quản lý và chuẩn bị các công việc hàng ngày cho các phân xưởng, công việc này không thể định mức được do đó quỹ tiền lương còn có thêm cả phụ cấp chức vụ lãnh đạo hoặc phụ cấp trách nhiệm Ngoài ra để tăng thêm trách nhiệm của họ với kết quả sản xuất của các phân xưởng. Tiền lương bộ phận này nhận được còn phải căn cứ vào hệ số hoàn thành quỹ lương của cả phân xươngr. K= Quỹ lương sản phẩm thực tế trong tháng của các PX Quỹ lương khoán sản phẩm của các PX Trong đó: K là hệ số hoàn thành quỹ lương của các phân xưởng. Ví dụ tháng 11/2002: - Quỹ lương sản phẩm thực tế của các phân xưởng là: 63.389.200 (đồng) - Quỹ lương khoán của các phân xưởng là: 58.693.700 (đồng) - Quỹ lương khoán của văn phòng xí nghiệp là: 6.096.000 (đồng) Điều chỉnh quỹ tiền lương thực tế như sau: (đồng) Phân phối quỹ tiền lương thực hiện đến tay người lao động. * Phân phốiđến các phân xưởng + Đối với công nhân sản xuất Hiện nay ở các phân xưởng, các khâu trên dây truyền công nghệ có liên quan với nhau do vậy không áp dụng trả lương theo sản phẩm trực tiếp cá nhân mà tiến hành trả lương theo sản phẩm tập thể. Các phân xưởng hiện nay đang áp dụng cách trả lương theo ngày công thực tế hệ số mứclương theo nghị định 26/CP của và hệ số mức độ đóng góp để hoàn thành công việc. Cách tính lương Trong đó: Ti: Tiền lương của người thứ 1 được nhận ni: Thời gian làm việc thực tế của người thứ i (tính bằng ngày) Vsp: Quỹ lương sản phẩm của tập thể m: Số lượng thành viên trong tập thể ti: Hệ số mức lương xếp theo NĐ 26/CP của người thứ i hi: Hệ số đán giá mức độ đóng góp để hoàn thành công việc của người thứ i hi được chọn căn cứ vào bảng lập sẵn đang được áp dụng tại nhiều doanh nghiệp theo bảng sau: Phương án Loại A Loại B Loại C Chênh lệch max/min 2,0 1,5 1 100% 1,8 1,4 1 80% 1,7 1,4 1 70% 1,6 1,4 1 60% 1,5 1,3 1 50% 1,4 1,2 1 40% 1,3 1,2 1 30% 1,2 1,1 1 20% 1,1 1,05 1 10% Các phân xưởng khi thực hiện phương án nào phải báo cáo lãnh đạo xí nghiệp để được sự đồng ý và thực hiện ít nhất 1 quý. Các nội dung cơ bản để các phân xưởng bình xét như sau; Loại A: Người lao động có tay nghề cao, vững vàng và áp dụng phương pháp lao động tiên tiến, chấp hành sự phân công của người phụ trách đảm bảo ngày giờ công có hiệu quả, đạt và vượt mức năng xuất lao động cá nhân, đảm bảo kết quả lao động của tập thể, chất lượng sản phẩm và an toàn tốt nhất Loại B: Người lao động thực hiện những nội dung ở mục a với mức Trung bình Loại C: Người lao động thực hiện những nội dung ở mục A với mức Yếu kém. Ví dụ: Một tổ sản xuất của phân xưởng khuôn gồm có 6 công nhân. Quỹ tiền lương sản phẩm thực tế cả tổ là: 7.120.000 Tiền lương theo sản phẩm khoán của mỗi người được tính như sau TT Công nhân Bậc Hệ số tiền lương (ti) Hệ số đánh giá (hi) Ngày công thực tế ni 1 Nguyễn Văn Lợi 5 2,33 1,4 24 2 Đào Minh Đức 6 2,84 1,3 22 3 Nguyễn Vũ Đức 3 1,72 1,4 24 4 Nguyễn Đình Bảy 3 1,72 1,2 18 5 Hà Văn Bống 3 1,72 1,4 24 6 Nguyễn Trí Thức 4 1,92 1,4 24 Áp dụng công thức trên tiền lương của từng người được tính như sau TT Công nhân Bậc Nitihi 1 Nguyễn Văn Lợi 5 78,288 1.479.500 2 Đào Minh Đức 6 81,224 1.535.000 3 Nguyễn Vũ Đức 3 57,792 1.092.000 4 Nguyễn Đình Bảy 3 37,152 702.000 5 Hà Văn Bống 3 57,792 1.092.000 6 Nguyễn Trí Thức 4 64,512 1.092.000 Tổng cộng 367,76 7.120.000 Tiền lương thực lĩnh của mỗi người được tính như sau Trong đó TLi: tiền thực lĩnh của công nhân i LSPK: Lương theo sản phẩm khoán LTG: Tiền lương trong ngày làm thêm, lễ tết, chủ nhật LCĐ: Tiền lương thưởng theo chế độ (ngày lễ, phép) LBHXH: Các khoản nhận được trong ngày ốm đau, thai sản... BHYT, BHXH: Các khoản khấu trừ vào lương Ví dụ: Tháng 4/2002: Công nhân bậc 5 Nguyễn Văn Lợi ở phân xưởng khuôn có hệ số lương 2,33 đi làm đủ 24 ngày hưởng lương theo chế độ 1 ngày là 18.800 đồng. Các khoản trích theo lương là 29.400 đồng. Tiền thực tế công nhân đó được lĩnh như sau: TLTL= 1.479.500 + 18.800 - 29.400 = 1.468.900 (đồng) * Đối với bộ phận quản lý trực tiếp ở các phân xưởng Trong đó: TLCBQLi: Tiền lương cán bộ quản lý i nhận được : Đơn giá ngày công bình quân của phân xưởng i Trong đó: QLcnttsxpxi: Quỹ lương công nhân trực tiếp sản xuất phân xưởng i NCqđpxi: Ngày công quy đổi phân xưởng i NCtti: Ngày công thực tế trong tháng của người thứ i Hsi: Hệ số hưởng lương của người thứ i Hsi gồm hệ số lương và hệ số phụ cấp trách nhiệm (nếu có) đối với quản đốc phân xưởng là 0,3 đối với phó quản đốc phân xưởng là 0,15. Ví dụ: ở phân xưởng khuôn. Quản đốc phân xưởng Nguyễn Quang, hệ số hưởng lương là : 3,45 + 0,3 = 3,75. Ông Quang đi làm 24 ngày công. Vậy số ngày quy đổi là 3,45 x 24 = 82,8 Tương tự, ngày công quy đổi của cả phân xưởng là: 661,27. Cộng (đồng) Trong đó: QLcnttsx là 14.534.000 đồng Tiền lương của quản đốc phân xưởng khuôn là: TLCBQL= 21 .900 x 24 x 3,4 = 1.810.000 Tiền lương thực lĩnh của quản đốc phân xưởng Trong tháng 4 ông Quang được hưởng lương ngày lễ là: (đồng) Tiền lương làm thêm vào nửa ngày chủ nhật (đồng) Phụ cấp Pc= 0,3 x 210.000 = 63.000 Các khoản trích theo lương là 3,45 x 210.000 x 6% = 43.500 Vậy tiền lương thực lĩnh của quản đôc phân xưởng khuôn là: 1.813.000 + 27.800 + 27.800 - 43.500 + 8000= 1.888.000 (đồng) + Phân phối đến bộ phận văn phòng của xí nghiệp Như đã đề cập ở trong phần giao khoán quỹ tiền lương. Tiền lương khoán của bộ phận này được tính dựa trên cơ sở tiền lương tính theo hệ số lương và ngày công thực tế, đồng thời có sự điều chỉnh theo kết quả hoàn thành quỹ lương của các phân xưởng để tăng thêm tính trách nhiệm cho bộ phận này. Tiền lương trả cho cácông nhân bộ quản lý gián tiếp bộ phận văn phóng xí nghiệp Tiền lương cua bộ phận này được tính như sau Tiền lương theo Sản phẩm gián tiếp Cá nhân i = lương ngày cá nhân i * Số ngày làm việc trong tháng * k + Phụ cấp chức vụ lãnh đạo hoặc trách nhiệm (nếu có) Trong đó : k là hệ số hoàn thành quỹ lương của các phân xưởng Quỹ lương sản phẩm thực tế của các phân xưởng K = Quỹ lương theo sản phẩm khoán Ví dụ: Tháng 11/2002 Quỹ lương khoán của các phân xưởng là 64687600 đồng Thực tế trong tháng do sản xuất ổn định nên quỹ lương sản phẩm thực tế của các phân xưởng là 69215800 đồng Hệ số hoàn thành quỹ lương K= = 1.07 Trưoởng phàng kỹ thuật Phạm Viết Sỹ có hệ số lương là 3.48, phụ cấp trách nhiệm 0.15 . Trong tháng đi làm đủ 26 ngày . tiền lương theo sản phẩm gián tiếp tính như sau: TLgt = Tiền lương thực lĩnh = 892300-43800(BHXH ) = 848500 đồng Trả lương đối với các cửa hàng kinh doanh Hiện nay công ty có 3 cửa hàng kinh doanh. Tiền lương của bộ phận này được tính như sau: Hưởng lương theo thời gian ( Lương tháng) và hưởng lương theo kết quả thực hiện kế hoạch giao khoán đơn giá 1 tấn sản phẩm nhôm thanhlà 230000 đồng . Đơn giá này là phần chi trả nhân công cho một tấn sản phẩm từ khâu nhập hàng đến khâu hoàn tất thu ngân quỹ. Biểu: Đơn giá khoán khu vực kinh doanh Mức sản lượng Hệ số khoán 0.8 0.9 1.0 1.03 1.06 1.10 Đơn giá 184000 207000 230000 236900 243800 253000 Nguồn : Phòng QLTH công ty HACIPCO Ví dụ : Cửa hàng trưởng Vũ Việt Hùng Hưng có hệ số lương 1.78 . Hệ số phụ cấp trách nhiệm 0.15. Trong thnág đi klàm đủ 26 ngày. Tiền lương tháng tính như sau: đồng . Làm thêm vào ngày thường 2 ngày công , làm thêm vào ngày chủ nhật 36h trong tháng TLTG đồng BHXH + BHYT=137000 Ăn ca + xăng xe = 137000 xí nghiệpTG = 442680 +129400 +137000 -22400 =686700 đồng Trong tháng cửa hàng này bán được 60 tấn sản phẩm . Kế hoạch giao khoán phải đạt được ít nhất 50 taans sản phẩm . tiền lương hưởng theo đồngản phẩm bán được vượt là: 230000*10 =2300000 đồng Do đó tiền lương khoán phân bổ là : 575000 đồng Tiền lương thực lĩnh : TLthực lĩnh = 686700+575000=1261700 đồng Tổng hợp vào bảng: Họ và tên Hsl Lương tháng Lương Sản phẩm Lương làm thêm Lương trách nhiệm Khấu trừ Lương thực lĩnh Công ST Công ST Hệ Số ST Vũ Hùng Hưng 1.78 26 411200 575000 2C 3 CN 129400 0.15 31500 22400 1.261700 Nguồn : Phòng QLTH công ty HACIPCO 3.3 Các hình thức trả thưởng Nhận xét chung về quỹ tiền thưởng , quy mô áp dụng. Tiền thưởng là một phần trong thu nhập của người lao động , góp phần cải thiện đời sống cho ngườ lao động . Nó có tác dụng khuyến khích người lao động nâng cao năng suất lao động trong sản xuất, có trách nhiệm hơn trong công việc, mang kại hiệu quả cho doanh nghiệp. Hiện nay công ty ddang áp dụgn các hình thức tiền thưởng đối với công nhân sản xuất và thưởng đối với nhân viên bán hàng. Tuy nhiên do quỹ tiền thưởng còn thấp do đó quymô áp dụng còn chưa rãi. Tuyvậy giữua các năm đã có sự gia tăng cả về mức thưởng cũng như sốn lượng người được thưởng . Điều đó đã thể hiện sự cố gắng của công ty trong việc động viên khuyến khích người lao động Các hình thức tiền thưởng Thưởng đối với công nhân sản xuất : Gồm có các hình thưc tiền thưởng sau: Thưởng chất lượng sản phẩm : Hàng quý căn cứ vào kết quả đánh gái của ban KCS và phàng kỹ thuật, công ty sẽ xem xét và thuởng đối với những sản phẩmđạtchất lượng. Điếu kiện thuởng : Trên cơ sở hoàn thành kê hoạch, nếu sản phẩm làm ra thưòng xuyên đạt tiêu chuẩn chất lượng, đảm bảo uy tín của công ty, chất lượng ngày một ổn đinhj và nâng cao, công ty sẽ xem xet và thưởng theo hiệu quả sản xuất kinh doanh hàng quý Do ở các phân xưởng làm lương theo sản phẩm tập thể , kết quả làm việc của người này có liên quan, ảnh hưởng đến kết quả làm việc của người khác nên tiền thưởng được phân phối đến từng người lao động bằng cách chia đều cho số người Hình thức thưởng này thể hiện nhữngười ưu nhược diểm sau: Ưu diểm: Khuyến khích các phân xưởng nâng cao chất lượng sản phẩm Nâng cao tính trách nhiệm cho chính người lao động Tạo uy tín của từng phân xưởng đối với công ty, tạo uy tín của công ty trên thương trường Nhược diểm: Việc đạt được còn không ổn định do phụ thuộc vào nhiêu yếu tố như tổ chức phục vụ, tổ chức sản xuất ... hơn thế nữa việc chia thưởng còn mang tính bình quân. Thưởng tiết kiệm vật tư Hàng tháng công ty tiến hành giao khoán các yếu tố đàu vào của sản xuất cho từng phân xưởng như: nguyên vật liệu chính, nhiên liệu...Cuối tháng căn cứ vào mức tiêu hao thực tế của các yếu tố, công ty sẽ xem xét thưởng đối với các giá trị bvật tư tiết kiệm được Điều kiện thưởng: Đối ôứi vậ tư chính: Nếu các phân xưởng tiết kiệm được chi phí vật tư chính so với định mức được gaio thì sẽ được thưởng 100% giá tri vật tư tiết kiệm được với điều kiện phải đảm bảo kế hoạch , phần chia thưởng giá tri vật tư chính tiết kiệm được như sau: 50% cho phân xưởng tiết kiệm được 50% để lại cho công ty nhằm xây dựng quỹ khen thưởng bù đắp một phần cho khaaus hao tài sản cố định Hình thức thưởng này biểu hiện: Ưu điểm: khuyến khích công nhân sử dụnghợp lý vật tư , tích cực cải tiến sản xuất để tiết kiệm vật liệu ở từng khâu Tăng nguồn quỹ khen thưởng để công ty xem xet thưởng cho các bộ phận, phân xưởng Nhược điểm: Mức thưởng thực tế mà phân xưởng nhận được nhờ tiết kiệm được vật liệu chính càn chưa cao, việc chia thưởng nmang tính bình quân , không khuyến khích sử dụng hợp lý vật tư phụ, nhiên liệu... Trên thưch tế nhiên liệu, vật tư phụmới klà những yếutố đồngế có khả năng tiết kiệm được do đó ccác phân xưởng còn ít đạt được khả năng tiết kiệm vật tư chính . Hơn nữa mức tiết kiệm được còn thấp do diều kiện về tổ chức sản xuất còn chưa ổn định. Thưởng theo hiệu quả sản xuất kinh doanh Đây là hình thué trích một phần lợi nhuận của đơn vị để phân phối lại cho cán bộ công nhân viên chứ Điều kiện thưởng: Mọi thành viên trong công ty hoàn thành nhiệm vụ, không vi phậm kỷ luật lao động , đều cso thể được xet thương Những người vi phạm kỷ luật lao động từ khiển trách trổ lên, vi phaamj các quy chế của công ty thì tuỳ thuộc vào mức đọ vi phậm nặng nhẹ, hạ bậc hoặc cắt toàn bộ khen thưởng trong năm Tiêu chuẩn phân loại để xét thưởng Loại A: Chất lượng sản phẩm đạt loại khá trả lên, ssử dụngđúng hạn mức vật tư, an toàn trong lao động, không có ngày công nghỉ tự do trong năm, phppn laọi mức độ đóng góp đạt laọi A. Đối với những cán bộ công nhân viên được tặng danh hiệu thi đua trong năm, được nhân hệ số từ 1.1 đến 1.3 với số ngày công tong năm để tính thưởng Không vi phạm kỷ luật từ khiển trách trở lên, đảng viên mức 1, nhân viên công đoàn, đoàn viên thanh niên xuất sắc Loại B: Đảm bảo chất lượng sản phẩm, không có sản phẩm hỏng, không có ngày công nghỉ tự do, sử dụng đúng hạn mức vật tư, an toàn lao động , không vi phạm kỷ luật từ khiển trachs trả lên, sử dụng đúng hạn mức vật tư, công đoàn, đoàn thanh niên tiên tiến Loại C: Đảm bảo đủ ngày công , không vi phạm kỷ luật từ khiển trách trở lên, sử dụng dúng hạn mức vật tư, công doàn, đoàn thanh niên đạt tiêu chuẩn công ty Mức thưởng: Tuỳ thuộc vào hiêu quả sản xuất kinh doanh trong năm, hội đòng xét thưởng xem xet đề nghị giám đóc quy định cụ thể: Mức A không quá 1.5 Mức B không qua hệ số 1 Mức C không quá hệ số 0.8 Ví dụ: Cuối năm 2002, công ty trích quỹ khen thuởng cho cns bộcông nhan viên. Mức thưởng là 2000đồng một công Giám đốc xí nghiệp có hệ số 1.4, số ngày công là 268 ngày . Tiền thưởng cả năm là 268*1.4*2000 =750400đồng PGĐ, trưởng phòng hệ số 1.2 Nhân viên văn phàng xí nghiệp,văn phong công ty, hệ số 1 Công nhân sản xuất hệ sô 1.2 Hình thức trả thưởng theo kết quả sản xuất kinh doanh có những đặc diểm: Ưu điểm: Chỉ tieu thưởng cụ thể, rõ ràng Điều kiện thưởng đã hướng vào mục tiêu nâng cao hiêu quảe sản xuất kinh doanh của công ty Nhược điểm: Do nguồ tiền thưởng không ổn định vrf tuỳ thuộc vào lợi nhuận, mà lợi nhuậnnày còn phụ thuộ vào kết quả tiêu thụ sản phẩm tên thị trường, có thể lợi nhuậnnăm sau thấp hơn năm trước, có thể làm cho tiền thưởng năm sau thấp hơn năm trước có thểlàm cho người lao động cảm thấy hẫng hụt Thưởng đói với nhân viên bán hàng Thưởng thu hồi công nợ tốt Hàng tháng nếu bộ phận kinh doanh hoàn thành thu nợ trả chậm trước thời hạn ghi trong hợp đồng bans hàng( Gọi là thời điểm trả nợ) được công ty xet duyệt thì được thưởng 0.4% trên doanh số nộp Điều kiện xét thưởng: Sản lượng đặt hàng tăng dần từng tháng Bán vượt mức sản lượng hàng đặt Hình thức thưởng này có đặc điểm:Ưu điểm: khuyến khích nhân viên bán hàng tích cực thu hồi công nợ, đảm bảo vòng quay của vốn đúng như kế hoạch Khuyến khích nhân viên bán hàng tichs cực chủ động tìm kiếm các đối tác đặt hàng để đạt được ccs diều kiệ xét thưởng Nhược điểm: Việc chia thưởng còn mang tính chất bình quân , không đồngựa trên số lượng tiền mà mỗi nhân viên thu được trước thời hạn trả nợ Thưởng hợp lý hoá các khâu của quả trình kinh doanh Hàng tháng, công ty đều tiến hành giao khoán các chi phí bán hàng như trả lương cho nhân viên bán hang, chi diệ thại, fax, chi phí vận chuyển... Nếu các cửa hàng tiết kiệm được định mức chi phí vận chuyển, bốc dỡ, bán hàng...thì bọ phận này được hưởng toàn bộ chi phí tiết kiệm được Điều kiện thưởng: Sản lượng đặt hàng tăng dần từng tháng Bán vượt mức sản lượng hàng đặt Hình thức thưởng này có đặc điểm: Ưu điểm: khuyến khích nhân viên sử dụng hợp lý, hiêu quả các loại chi phí nhsư điện, fax, chi văn phàng vào mục đích công việc Nhược điểm: Mức tiền thưởng đạt được còn thấp, không có tác dụng khuyến khích mạnh Ví dụ : Cưa hàng só 1 có 4 người . Trong 4 tháng từ tháng 4 đến tháng 10 /2002 sau khi trừ các khoản (Cả lương) còn lại6768300 đồng. Chia bình quân mỗi người được 3.766400 đồng Cửa hàng só 2( 1 gười) còn lại 637700 đồng Cửa hàng số 3( 3 người) ,trong 8 tháng từ tháng 4 đến tháng 11/2002 ccòn kại 20304900 đồng. Chia bình quân mỗi người được 6768300 đồng III NHẬN XÉT NHỮNG KẾT QUẢ ĐẠT ĐƯỢC VÀ NHỮNG TỒN TẠI 1.1 nghĩa của việc áp dụng các hình thức trả lương Hình thức trả lương theo thời gian ở công ty khuyến khích người lao động đi làm đầy ủu sô nguỳ trong tháng, ổn định thu nhập Tiền lương thời gian có gắn với yế tố trách nhiệm đã gắn thu nhập của người lao động với trách nhiệm trong công việc, do đó gắn người lao động với công việc hơn Đối voí công ty, thông qua các bảng chấm công hàng ngày đã quản lý chặt chẽ được ngày công lao động trả lương đã thực sụ gắn với ngày công làm viẹc . Việc dán các bảng chấm công tại các phang ban , phân xưởn đã cho thấy sự công bằng, công khai trong việc trả lương của công ty Tiền lương đã có sự gia tăng qua các năm: Năm 2000 675000 đồng, năm 2001:690000 đồng, năm 2002:726000 đồng. 1.2 Ý nghĩa của ciệc trả lương theo sản phẩm Việc lựa chọn, áp dụng hình thức trả lương theo sản phẩmkhoán đã có tác dụng khuyến khích người lao động tích cực sản xuất làm ra nhiều sản phẩm đồng thời tận dụng thời gian làm việc để tăng năng suất lao động , vì mức lương mỗi người nhận đợc phụ thuộc rất nhiều vào khối lượng sản phẩm giao nộp theo chỉ tiêu giao khoán đảm bảo chất lượng được nghiệm thu Hơn nữa: Tiền lương mà mỗi người lao động nhận được còn phụ thuộ vào tiền lương của bộ phận, tổ nhận đượctương ứng vứi khối lượng công việc mà cả tổ nhận đượcvì vậy khuyến khích người lao động có trách nhiệm hơn với công việc cũng như với tập thể, tạo ra bầu không khí tâm lý mang tính lành mạnh trong tập thể lao động Chế độ trả lương khoán đã xác địng rõ trách niệm cho đối tượng được giao khoán trong việc sử dụng hợp lý nguyên nhiên vật liệu, đảm bảo đủ sản luợng được giao khoán, do đó có tác dụng khuyến khích các cán bộ quản lý xí nghiệp, các quản đốc phân xưởng , các cán bộ quản lý xí nghiệp vì tiền lương của họ còn phụ thuộc vào kết quả làm việc của công nhân sản xuất Việc trả lương khoán đối với các cửa hàng kinh doanh cho thấy trách nhiệm của các cửa hàng kinh doanh trong việc tự chủ trong kinh doanh, tích cực tìm kiếm khách hàng để nâng cao sản lượng bán ra Việc áp dụng trả lương theo sản phẩm khoán đã tả ra có hiệu quả thể hiện ở tiền lương bình quân khối khoán đã có sự gia tăng giữa các năm: Năm2000: Tiền lương bình quân là:680000 đồng, năm 2001:760000 đồng, năm2002: 817000 đồng 2. Những tồn tại 2.1 Hình thức trả lương theo thời gian Hình thức trả lưưong theo thời gain ở công ty đã bộc lộ những nhược điểm: Thứ nhất: Chưa gắn trách nhiệm của người lao động với hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty. Voí cách trả lương theo thời gian , người lao động sẽ đi làm đầy đủ hơn. Nhưng hiệu quả của một ngày làm việc ỏ công ty thì con số đó không đủ để đánh giá được vấn đề là làm thế nào để người lao động không phải chỉ có mặt , chấm công, hưởng lương, mà phải làm viếc cố gắng, tiết kiệm thời gian, năng cao hiệu quả Thứ hai: Bộ phận làm lương theo thời gian voí vai trò quan trọng trong việc lập kế hoạch thị trường, kế hoạch về lao động ... có tác dụng ảnh hưởng đến kết quả sản xuất kinh doanh của bộ phận làm lương khoán, tuy nhiên tiền lương của bộ phận này nhận được chưa gắn với kết quả sản xuất kinh doanh của khối sản xuất kinh doanh 2.2 Hình thức trả lương theo sản phẩm Ngoaì những mặt đạt được của hình thức trả lương theo sản phẩm khoán cò có những tiồn tại ảnh hưởng đến việc thực hiện có hiệu quả hình thức trả lưong khoán như sau: Công tác định mức lao động Khi công ty giao khoán cho xí nghiệp thì xí nghiệp từ định mức đó xây dựng lên định mức cho từng phân xưởng theo từng công đoạn của sản xuất. Tuy nhiên việc xây dựng mức mặc dù đã có sự kết hợp với kinh nghiệm của cán bộ quản lý, cán bộ quản đốc nhưng chủ yếu vấn dựa trên kinh nghiệm của cns bộ quản lý , quản đốc phân xưởng là chủ yếu , do đó việc xây dựng mức còn chưa phù hợp với tính chất nặng nhẹ của công việc, chưa tận dụng hết được trìng độ tay nghề, khả năng của người lao động ngoài ra còn ảnh hưởng đến việc xây dựng đơn gía sản phẩm , ảnh hưởng đến tiền lương của công nhân Công tác tổ chức phục vụ nơi làm việc: Tình trạng thiết bị ngày một xuống cấp, công tác bảo dưỡng sửa chữa không thực hiện thường xuyên mà thực hiện heo sự cố thiếu một kế hoạch chi tiết để chủ động trong việc đáp ứng công tác sản xuất kinh doanh Công tác kiểm tra nghiệm thu sản phẩm: Thực hiện không thường xuyên, thiếu đồng bộ, do đó chất lượng sản phẩm không ổn định, cơ tính nhôm còn nhiều vấn đề chưa có giải pháp khắc phục, chất lượng bề mặt chưa đẹp, hình dáng hình học chưa đáp ứng, chưa có công nghệ chuẩn và không thực hiện hteo công nghệ, các thiết bị phục vụ vcho việc kiểm tra còn chưa đủ Tiền lương khoán áp dụng cho cả công nhân chính, công nhân phụ, công nhân phục vụ, phụ trợ, việc đánh gía mức độ đóng góp của họ chủ yếu dựa trên nhận xet mang tính chủ quan của quản đốc phân xưởng do đó còn chưu chinhs xác. Việc đánh giá mức độ đóng góp của người lao động còn dựa trên nhận xét chủ quan của quản đốc, chưa có sự tham gia đóng góp của người lao động Việc phân công bố tri người lao động trên dây truyền còn chưa chính xác, chưa có sự phù hợp giữa cấp bậc công việc và cấp bậc công nhân việc bố trí chủ chủ yếu dựa trên kinh nghiệm, tiền lương chưa thể hiện hết khả năng làm việc của người lao động, chưa có sự khác biệt rõ ràng về tiền lương giữa công nhâm bậc cao và công nhân bậc thấp, ngoài ra trình độ tay nghề của công nhân còn chưa cao, chưa tận dụng hết công suất máymóc thiết bị . Các hình thức trả thưỏng: Các hình thức thưởng chưa phong phú, chưa khuyến khích công nhân đưa ra các sáng kiến cải tiến phương pháp thao tác làm việc, giá trị tìên thưởng chưa cao, việc chia thưởng ở các phân xưởng còn mang tính bình quân. CHƯƠNG III: CÁC GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÁC HÌNH THỨC TRẢ LƯƠNG, TRẢ THƯỞNG NHẰM TẠO ĐỘNG LỰC KÍCH THÍCH LAO ĐỘNG Ở CÔNG TY SẢN XUẤT CÔNG NGHIỆP VÀ XÂY LẮP HÀ NỘI I/ HÒAN THIỆN HÌNH THỨC TRẢ LƯƠNG THEO THỜI GIAN. Để tiền lương mà người lao động nhận được không chỉ đánh giá số ngày công thực tế của người lao động mà còn gắn với các yếu tố thuộc công việc như mức độ phức tạp, tính trách nhiêm…, doanh nghiệp có thể lựa chọn cách tính lương theo 2 cách sau: Cách 1: Trả lương theo công việc được giao gắn với mức độ phức tạp, tính trách nhịêm của công việc đòi hỏi, mức độ hoàn thành công việc và số ngày công thực tế, không phụ thuộc vào hệ số mức lương xếp theo nghị định 26CP ngày 23/5/1995 của Chính Phủ. Công thức tính như sau: Ti = Trong đó Ti: Tiền lương của người thứ i được nhận ni: Ngày công thực tế trong kỳ của người thứ i m: Số người của bộ phận làm lương theo thời gian Vt: Quỹ tiền lương tương ứng với mức độ hoàn thành công việc của bộ phận làm lương theo thời gian Vt= Vc – (Vsp + Vk) Vc : Quỹ lương trả trực tiếp cho người lao động Vk : Quỹ tiền lương của bộ phận làm lương khoán Vsản phẩm : Quỹ lương của bộ phận làm lương theo sản phẩm hi: hệ số tiền lương của người thứ i ứng với công việc được giao, mức độ phức tạp, tính trách nhiệm của công việc đòi hỏi và mức độ hoàn thành công việc. Hệ số hi do doanh nghiệp xác định theo công thức: hi = Trong đó: k: Hệ số mức độ hoàn thành được chia làm 3 mức: Hoàn thành tốt, hệ số 1,2 (riêng giám đốc, phó giám đốc, kế toán trưởng phải hoàn thành kế hoạch lợi nhuận mới được áp dụng hệ số 1,2); hoàn thành hệ số 1,0; chưa hoàn thành hệ số 0,7. d1i: là số điểm mức độ phức tạp của công việc người thứ i đảm nhận d2i: là số điểm tính trách nhiệm của công việc người thứ i đảm nhiệm Tổng số điểm cao nhất của 2 nhóm yếu tố mức độ phức tạp và tính trách nhiệm của công việc (d1i, d2i) là 100%, thì tỷ trọng điểm cao nhất của d1i là 70% và của d2i là 30%. Tỷ trọng điểm d1i, d2i được xác định theo bảng sau: Công việc đòi hỏi cấp trình độ d1i (%) d2i (%) Từ đại học trở lên 45 – 70 1 – 30 Cao đẳng và Trung cấp 20 -44 1 -18 Sơ cấp 7 -19 1 -7 Không cần đào tạo 1 -6 1-2 Đối với d1i căn cứ vào tính tư duy, chủ động, sáng tạo, mác độ hợp tác và thâm niên công việc đòi hỏi, doanh nghiệp phân chia tỷ trọng điểm trong khung theo cấp trình độ, lập bảng điểm và đánh giá cho điểm cụ thể. Đối với d2i căn cứ vào tính quan trọng của công việc, trách nhệm của quá trình thực hiện, trách nhiệm đối với kết quả hoạt động sản xuất, kinh doanh, với tài sản, tính mạng con người, quan hệ công tác… Doanh nghiệp phân chia tỷ trọng điểm trong khung theo cấp trình độ, lập bảng điểm và cho điểm đánh giá cụ thế. (d1+d2) : là tổng số điểm tính trách nhiệm và mức độ phức tạp của công việc giản đơn nhất trong doanh nghiệp. Cách 2: Công thức được như sau: Ti = T1i + T2i Trong đó: Ti: tiền lương người thứ i nhận được T1i: tiền lương theo nghị định 26/CP của người thứ i được tính như sau: T1i = ni.ti Ni: số ngày làm việc thực tế của người thứ i Ti: Suất lương ngày theo nghị định 26/CP của người thứ i T2i: tiền lương theo công việc được giao gắn với mức độ phức tạp, tính trách nhiệm mà công việc đòi hỏi, mức độ hoàn thành công việc và số ngày công thực tế của người thứ i, không phụ thuộc vào hệ số lương theo nghị định 26/CP, công thức tính như sau: T2i = (i thuộc j) Trong đó: Vt: Quỹ tiền lương ứng với mức độ hoàn thành công việc của bộ phận làm lương theo thời gian Vcd: Quỹ lương theo nghị định 26/CP của bộ phận làm lương theo thời gian được tính theo công thức: Ccd = T1i: tiền lương theo nghị định 26/CP của từng người làm lương ni: Ngày công thực tế của người thứ i hj: hệ số tiền lương tương ứng với công việc được giao, mức độ phức tạp, tính trách nhiệm mà công việc đòi hỏi và mức độ hoàn thành công việc của người thứ i được tính theo công thức: hi = Trong đó: k: Hệ số mức độ hoàn thành được chia làm 3 mức: Hoàn thành tốt, hệ số 1,2 (riêng giám đốc, phó giám đốc, kế toán trưởng phải hoàn thành kế hoạch lợi nhuận mới được áp dụng hệ số 1,2); hoàn thành hệ số 1,0; chưa hoàn thành hệ số 0,7. d1i: là số điểm mức độ phức tạp của công việc người thứ i đảm nhận d2i: là số điểm tính trách nhiệm của công việc người thứ i đảm nhiệm Tổng số điểm cao nhất của 2 nhóm yếu tố mức độ phức tạp và tính trách nhiệm của công việc (d1i, d2i) là 100%, thì tỷ trọng điểm cao nhất của d1i là 70% và của d2i là 30%. Tỷ trọng điểm d1i, d2i được xác định theo bảng sau: Công việc đòi hỏi cấp trình độ d1i (%) d2i (%) Từ đại học trở lên 45 – 70 1 – 30 Cao đẳng và Trung cấp 20 -44 1 -18 Sơ cấp 7 -19 1 -7 Không cần đào tạo 1 -6 1-2 Đối với d1i căn cứ vào tính tư duy, chủ động, sáng tạo, mác độ hợp tác và thâm niên công việc đòi hỏi, doanh nghiệp phân chia tỷ trọng điểm trong khung theo cấp trình độ, lập bảng điểm và đánh giá cho điểm cụ thể. Đối với d2i căn cứ vào tính quan trọng của công việc, trách nhệm của quá trình thực hiện, trách nhiệm đối với kết quả hoạt động sản xuất, kinh doanh, với tài sản, tính mạng con người, quan hệ công tác… Doanh nghiệp phân chia tỷ trọng điểm trong khung theo cấp trình độ, lập bảng điểm và cho điểm đánh giá cụ thế. (d1+d2) : là tổng số điểm tính trách nhiệm và mức độ phức tạp của công việc giản đơn nhất trong doanh nghiệp. Các bước tiến hành xác định hệ số tiền lương hj làm cơ sở trả lương theo 2 cách trên: Thống kê chức danh công việc của tất cả cán bộ làm lương thời gian Phân nhóm các chức danh công việc theo 4 cấp trình độ: Đại học trở lên, cao đẳng và trung cấp, sơ cấp, không cần đào tạo. Xác định khung hệ số co giãn dùng để trả lương giữa công việc phức tạp nhất và đơn giản nhất (gọi tắt bội số thời gian). Bội số thời gian tối đa bằng 2 lần hệ số tiền lương của chức danh công việc phức tạp nhất được xếp theo nghị định 26/CP của doanh nghiệp. Bội số thấp nhất bằng hệ số mức lươngơng theo nghị định 26/CP trong khung bội số này, công ty lựa chọn bội số tiền lương cho phù hợp. Theo bảng tỷ trọng điểm đã nêu ở trên, xác định bảng biểu cụ thể để chấm điểm cho các chức danh công việc theo các cấp trình độ. Chấm điểm và xác định hệ số mức lương cho từng chức danh công việc cho các cấp trình độ. Áp dụng công thức để tính lương nhận được của từng người 2. Trả lương có gắn với kết quả sản xuất kinh doanh Căn cứ vào hệ số hoàn thành quỹ lương để điều chỉnh tiền lương theo cấp bậc của từng bộ phận phòng ban, từng người cũng giống như xác định tiền lương của bộ phận văn phòng xí nghiệp Theo đó: tiền lương thực tế mà mỗi người nhận được được tính như sau: Mức lương thực tế tháng cá nhân i = Lương ngày cá nhân i * số ngày làm việc thực tế trong tháng * k Trong đó: K = = II. HOÀN THIỆN HÌNH THỨC TRẢ LƯƠNG THEO SẢN PHẨM 1. Hoàn thiện điều kiện để trả lương theo sản phẩm khoán 1.1 Hoàn thiện công tác định mức Hiện nay, khi công ty giao khoán cho xí nghiệp, từ định mức đó xí nghiệp tiến hành xây dựng định mức đối với các công đoạn sản xuất trong từng phân xưởng.Tuy nhiên việc xây dựng mức từ xí nghiệp tới các phân xưởng còn chưa chính xác, ở các khâu của từng công đoạn sản xuất, việc quy định mức sản lượng, công còn dựa trên cơ sở kết quả thực hiện của những năm trước kết hợp với kinh nghiệm của cán bộ định mức do đó đơn giá tiền lương còn thiếu chính xác, ảnh hưởng đến tiền lương của công nhân sản xuất, để khắc phục những thiếu sót trên công ty cần thiết phải hoàn chỉnh công tác định mức cụ thể là: * Hoàn thiện bộ máy làm công tác định mức Việc xác định định mức lao động chính xác hay không tuỳ thuộc vào trình độ kinh nghiệm của cán bộ định mức, khi đó định mức xây dựng lên mới dựa trên cơ sở khoa học. Đồng thời cần có sự điều chỉnh hợp lý căn cứ vào tình hình thực hiện mức. Công ty cần xem xét lựa chọn, đào tạo lại, đào tạo mới để nâng cao trình độ chuyên môn của cán bộ định mức đồng thời kết hợp chặt chẽ với các quản đốc phân xưởng trong việc xây dựng mức để các mức lao động được xây dựng lên vừa có tính khoa học, lại phù hợp với thực tiễn sản xuất. * Hoàn thiện phương pháp xây dựng định mức Cần nghiên cứu các phương pháp xây dựng định mức như phương pháp phân tích tinh toán, so sánh điển hình… Nắm được các ưu nhược điểm của mỗi phương pháp và đối chiếu với những đặc điểm, điều kiện cụ thể của công việc mà lựa chọn phương pháp phù hợp, đồng thời tham khảo, học tập phương pháp xây dựng định mức tiên tiến của các đơn vị khác cùng nghành có công tác định mức tốt, để xem xét, thử nghiệm, áp dụng công thức, cách tính định mức đối với các khâu tương tự về tính chất sản xuất, điều kiện sản xuất, yêu cầu của công việc đối với người lao động… Đồng thời có sự điều chỉnh căn cứ vào tình hình thực tế. * Theo dõi và điều chỉnh định mức Trong quá trình thực hiện mức lao động, cán bộ định mức cần chú ý theo dõi thường xuyên, kịp thời phát hiện và phân tích những nguyên nhân khi người lao động không hoàn thành mức hoặc khi họ vượt mức để co biện pháp điều chỉnh nhanh chóng phù hợp. Tuy nhiên để tránh làm nản lòng công nhân trong việc ấn định đơn giá thấp hơn do điều chỉnh lại mức thì cũng cần chú ý đến việc phân công, bố trí người lao động phù hợp với mức độ phức tạp của công việc theo hướng cấp bậc công việc cao hơn cấp bậc công nhân để mức được xây dựng lên có ý nghĩa ổn định trong thời gian dài, trách việc phải điều chỉnh thường xuyên gây lãng phí công sức, tiền của, đồng thời ảnh hưởng đến năng suất làm việc của người công nhân. Việc theo dõi mức phải được tiến hành theo chu kỳ thời gian cứ khoảng 6 tháng một lần là thích hợp nhất vì trùng với thời gian kết thúc hợp đồng giao khoán, do đó dựa trên số liệu đã ghi chép được trong sổ theo dõi định mức để làm căn cứ cho công ty quy định các mức mới phù hợp với tình hình sản xuất hiện tại. * Tăng cường giáo dục ý thức trách nhiệm cho người lao động. Việc xây dựng mức vừa dựa trên cơ sở các tiêu chuẩn nghiêm ngặt về mặt kỹ thuật đồng thời phải có sự tính toán đầy đủ đến các yếu tố về tâm sinh lý sao cho định mức vừa đem lại hiệu quả sản xuất cao, vừa đảm bảo cho người lao động vẫn có thể thực hiện dược. Do vậy trong quá trình thực hiện định mức các lỗi thuộc về người lao động như vi phạm nội quy an toàn lao động, tự ý bỏ việc… Cần phải có các biện pháp thích hợp như khiển trách giảm hệ số đánh giá vào tập thể qua đó sẽ làm giảm tiền lương mà người lao động nhận được như vậy mới có ý nghĩa nâng cao tinh thần trách nhiệm của cá nhân trong tập thể, không ảnh hưởng đến những cá nhân khác, không ảnh hưởng đến kết quả làm việc của tập thể. 1.2 Hoàn thiện công tác tổ chức và phục vụ nơi làm việc Hiện nay ở công ty tình trạng thiết bị ngày một xuống cấp, công tác bảo dưỡng sửa chữa không thực hiện thường xuyên mà thực htiện theo sự cố, thiếu một kế hoạch chi tiết để chủ động để chủ động trong việc đáp ứng công tác sản xuất kinh doanh. Do vậy công ty cần phải có kế hoạch bảo dưỡng, sửa chữa theo định kỳ để từng tháng chi phí sửa chữa sẽ được chuyển dịch dần vào giá trị sản phẩm vừa không gây ảnh hưởng biến động lớn đến giá cỉa sản phẩm đôngf thời công ty lại chủ động trong việc lập kế hoạch sản xuất Đối với phân xưởng Anod, do phải tiếp xúc với hoá chất, công ty nên xem xét mức độ ảnh hưởng đến người lao động để đề nghịnhà nước chophép hưởng chế dđộ phụ cấp hoặc công ty nên có những ưu đãi nhất định về vật chất để tăng thêm tiền lương ..., tạo điều kiện cho phép người lao động yên tâm gắn bó với công việc Ngoại ra, để giảm bơt sự khácc biệt giữa lao động quản lý và công nhân xí nghiệp cũng nên xây dựng nhà ăn phục vụ bữa ăn trưa cho công nhân. Để không gây biến động lớn về giá cả sản phẩm, công ty nên coi đây là một tài sản cố định dùng vào công việc phúc lợi và chuyển dịch dần giá trị tài sản vào gía trị sản phẩm cho tới khi khấu hao hết Việc tổ chức các bữa ăn trong nhà máy cho toàn bộ cán bộ công nhân viên của công ty vừa góp phần nâng cao năng suất lao động, tăng cường kỷ luật lao động, đảm bảo vệ sinh công nghiệp, tạo điều kiện cho công nhân có thiời gian nghỉ ngơi diều độ, hồi phục sức khoẻ để bước vào ca lam việc tiếp theo, mặt khác còn khắc phục sự khác biệt giữa công nhân sản xuất và cán bộ công ty, tạo ra sự đoàn kết nội bộ. Ngoài ra xí nghiệp cần được trang bị thêm quạt máy phục vụ ccác phân xưởng vì mùa hè thời tiết nóng cộng thêm maí nhà của các phân xưởng làm bằng tôn, các bức tường nên được quét ve màu xanh tạo cảm giác thoải mai, dễ chịu 1.3. Hoàn thiện công tác kiểm tra, nghiệm thu sản phẩm Sản phẩm của công ty được đưa ra thị trường trong lúc trên thị trường đang sẵn có các sản phẩm cùng loại, các sản phẩm thay thế quen thuộc đối với người tiêu dùng do vậy công ty phải đối mặt với cạnh tranh về gía cả và chất lượng sản phẩm. Việc cạnh tranh vè giá cả bước đầu còn gặp khó khăn nên công ty nên coi trọng việc cạnh tranh về chất lượng sản phẩm là có ý nghĩa sống còn. Như vậy, cần thiết phải làm tốt, chặt chẽ công tác kiểm tra nghiệm thu sản phẩm như: Hoàn thiện bộ máy làm công tác kiểm tra nghiệm thu sản phẩm, đào tạo nâng cao trình độ chuyên môn nhân viên phòng kỹ thuật, ban KCS, ngoài ra để có thể kiểm tra chất lượng sản phẩm được chính xác, công ty nên đàu tư mua sắm thêm máy mióc thiết bị nhằm hỗ trợ co công tác kiểm tra nghiệm thu Các cán bộ phòng kỹ thuật và ccs phong ban có liên quan như phòng vật tư, văn phong xí nghiệp ..., cần thường xuyên tham ra các buổi họp giao ban của các phân xưởng sản xuất để nắm được công việc hàng ngày từ đó tham mưu cho lãnh đạo công ty các giải pháp để không ngừng củng cố cải tiến phương pháp làm việc. Hiện nay các phân xưởng còn chưa có công nghệ chuẩn, chưa thực hiện theo công nghệ, do vậy phòng kỹ thuật cần sớm ban hành các văn bản có tính pháp lý về các quy trình công nghệ, đồng thời kết hợp chặt chẽ với việc kiểm tra việc thực hiện quy trình công nghệ bằng các phiếu công nghệ Việc kiểm tra nghiêm thu phải được tiến hành thường xuyên theo từng lô sản phẩm của từng phân xưởng, tránh sự lãng phí do phải chuyển sang công đoạn sản xuất tiếp theo đồng thời biết được các lỗi vi phạm thuộc về phân xưởng nào, tánh trường hợp chỉ kiểm tra đối với lô hàng sản xuất cuối cung là các thanh nhôm rồi quy trách nhiệm cho tất cả dẫn tới bất bình đối với người lao động. Đồng thời có những biện pháp khen thưởng hay kỷ luật là đúng người đúng việc, kích thích tập thể lao động ở từng phân xưởng trong việc không ngừng cố gắng nâng cao trách nhiệm trong sản xuất 2. Hoàn thiện hình thức trả lương theo sản phẩm Hoàn thiện công tác bình bầu theo hệ số Hiện nay, ở công ty đang áp dụng cách chia lương cho từng người trong tập thể người lao động ở tưng phân xưởng theo cônhg thức: Hệ ssó đánh giá mức độ đóng góp để hoàn thành công việc được chọ sẵn trong bảng lập sẵn hệ số h mà hiện nay các doanh nghiệp đang áp dụng, tuy nhiên, việc bình bầu còn dựa trên nhẫnét chủ quan của quản đốc phân xưởng chưa có sự tham gia của tập thể người lao động ở từng phân xưởng. Như vậy đẻ tách chủ nghĩa cá nhân giũa những người quản lý và người lao động với nhau cần phải: Có sự phôi hợp chặt chẽ giữa quản đốc phân xưởng và ccs tổ trưởng trong việc đánh giá tinh thần, thái độ làm việc, hiệu quả làm việc của người lao động. Kết quả đánh gía cũng như tiền lương của công nhân ở từng phân xưởng cần được công khai để mọi người thấy được mức độ ddóng góp cũng như mức hưởng của từng người khác trong tập thể, khi đó tiền lương moí thực sựđảm bảo tính công bằng và có tác dụng khuyến khích đối với cá nhân trong tập thể người lao động Cần theo dõi thường xuyên tinh thần thái độ làm việc, sự cố gắng trong lao động cũng như ý thức đoàn kết, tổ chức kỷ luật trong lao động .Muốn vậy từng ca sản xuất, từng ngày, từng tháng, cần có cán bộ phối hợp với các quản đốc theo dõi, đánh giá từng người lao động, từ đó phân loại công nhân dựa trên các tiêu chí như: Tinh thần thái độ làm việc Ý thức tổ chức kỷ luật Hiệu quả làm việc Trên cơ sở phân loại đánh gía công nhân theo bảng lập sẵn hệ số h và niêm yết công khai để mọi người biết được kết quả làm việc của mình và mọi người để tích cực phấn đấu Trả lương dựa trên cơ sở cấp bậc công việc Công ty nên sớm tiến hành phân tích công việc để tạo điều kiện cho việc phân công bố trí người lao động được hiệu quả từ đó mới trả lương đúng với công sức người lao động đã bỏ ra. Việc bố trí nên theo hướng cấp bậc công việc cao hơn cấp bậc công nhân để khuyến khích họ tích cực cố gắng, tìm tòi sáng tạo trong sản xuất Khi đó việc trả lương theo cấp bậc công việc như sau: Trong đó: Ti: Tiền lương người thứ i được nhận Vsp Quỹ tiền lương sản phẩm tập thể m: Số lượng thành viên trong tập thể ti: Hệ ssó cấp bậc công việc của người thứ i đảm nhận di : Số điểm đánh giá mức độ đóng góp để hoàn thành công việc của người thư i, được đánh giá thông qua sự phối hợp giữa tổ trưởng với quản đốc phân xưởng 3. Hoàn thiện hình thức trả thưởng Ngoài việc trả lương ch nguời lao động thì việc áp dụng các hình thức tiền thưởng là rất quan trọng, nó không chỉ có ý nghĩa về mặt vật chất nmà còn có ý nghĩa về mặt tinh thần đối với người lao động, thể hiện sự thừa nhận thành tích của tập thể đối với những cố gắng, nỗ lực phấn đấu của họ. Hiện nay ở công ty các hình thức thưởng còn chưa phang phú, không có hình thưc thưởng sáng kiến đo đó không có ý bghĩa đói với công nhân, nhất là công nhân bậc cao chủ đọng tìm tòi sáng tạo trong sản xuất để đưa ra phương pháp làm việc hiệu quả. Trong thoì gian tới công ty nên quy định thêm các hình thức tiền thưởng, cần quy định rõ các hình thức tiền thưởng, mức thưởng, điều kiện xet thưởng, niêm yết công khai tại các phân xưởng để công nhân biết và tích cực cố gắng. Việc khen thưởng phải kịp thời, không nên để đến cuối năm nmà nên tổng kết hàng quý. Ngoài ra, việc khen thưởng đối với tiền thưởng đối với tập thể cũng nên được quy đinhj rõ ràng về điều kiện xét thưởng, việc đánh gía có đạt được các chỉ tiêu xét thưởng hay không nên được tiến hành hàng tháng. Việc chia thưởng cũng phải có sự phân biệt rõ ràng giữa người đóng góp nhiều với người dống góp ít, như vậy để chia thưởng được chính xác, Công ty nên căn cứ vào hệ số mức độ đóng góp hi- Đây cũng là yếu tố của trả lương sản phẩm để đánh giá bởi vì hệ số này thể hiện được trình độ tay nghề vững vàng của người lao động, đảm bảo ngày công, sự phân công công tác, tính hiệu quả trong lao động, từ đó việc đánh giá sẽ đảm tính xác thực hơn. Việc chia thưởng cho người lao động nên được tiến hành theo công thức: Ti =xHi. Trong đó: Ti Tiền thưởng cho công nhân i. T: Tổng tiền thưởng của tập thể. Hi : Hệ số đánh giá mức độ đóng góp của cá nhân i trong tập thể. Hệ số này phải được đại diện tập thể người lao động, quản đốc phân xưởng và quản lý của các xí nghiệp đánh giá. Đối với các quản đốc phân xưởng, do là người có mặt trực tiếp, thường xuyên tại các phân xưởng, nắm được tình hình thực tế từ đó có được các giải pháp cải tiến các khâu của quá trình công nghệ. Họ cũng nên được thưởng theo công nhân ngoài lương và phụ cấp trách nhiệm. Cuối năm từ kết quả tổng kết của các phân xưởng, công ty nên áp dụng thưởng đối với công nhân ở các phân xưởng hoàn thành kế hoạch giao khoán về số lượng và chất lượng sản phẩm. 4. Các giải pháp khác 4.1. Tổ chức chỉ đạo sản xuất. Theo mô hình cơ cấu tổ chức quản lý của công ty thì cơ cấu tổ chức của công ty là tuân theo mô hình cơ cấu trực tuyến – chức năng, quyền lực ra quyết định nằm ở cấp trên trực tiếp, đó là giám đốc điều hành mọi hoạt động của phòng ban, xí nghiệp quản lý các phân xưởng… như vậy người lao động làm việc theo sự phân công trực tiếp từ cấp trên, tuy nhiên đôi khi cần phải có sự linh hoạt trong công tác này vì thực tiễn sản xuất phát sinh những công việc đòi hỏi phải giải quyết nhanh sau đó mới báo cáo lên. Do đó việc tổ chức bộ máy của Công ty nên theo định hướng phục vụ, hỗ trợ. Nghĩa là các phòng ban có chấp nhận thực hiện đầy đủ các công việc thuộc phạm vi trách nhiệm phục vụ cho hoạt động của công nhân, đồng thời hỗ trợ các phân xưởng trong việc phân tích nguyên nhân, thực trạng và đưa ra các giải pháp để công tác sản xuất ngày một hoàn thiện hơn. Ban hành đủ quy chế trong sản xuất kinh doanh, công tác quản lý của Công ty đặc biệt tiếp tục hoàn thiện và thực hiện quy chế khoán trong sản xuất kinh doanh. Trong triển khai sản xuất cần nhất quán thực hiện( không có ngoại tệ). Đưa ra các điều kiện thuận lợi cho các đơn vị sản xuất kinh doanh, các phòng ban chức năng là người giúp việc, tạo điều kiện cho các phân xưởng thực hiện tốt nhiệm vụ, phát huy tính tự chủ, sáng tạo và trách nhiệm trong công việc. 4.2. Giáo dục ý thức trách nhiệm cho người lao động. Thường xuyên phổ biến các nội dung, quy chế trong sản xuất kinh doanh, đến cho người lao động. Các mức kỷ luật, bồi thường vật chất, cũng cần được áp dụng tuỳ thuộc vào hoàn cảnh để có tác dụng gắn người lao động với trách nhiệm là hậu quả của hành vi vi phạm gây ra từ đó mới có thể làm gương để những người khác tránh, không vi phạm. Việc đánh giá hành vi vi phạm phải được đặt ở khía cạnh thiệt hại do lỗi đó gây ra để có biện pháp xử lý kỷ luật lao động đồng thời việc xem xét, đánh giá cũng cần dựa trên cơ sở các yếu tố tâm sinh lý, hoàn cảnh bản thân… từ đó hình thức kỷ luật đưa ra đối với người lao động không gây ảnh hưởng ức chế tâm lý như sự bất mãn, mất niềm tin của người lao động đối với tổ chức. Công tác kiểm tra đôn đốc thực hiện cần được quán triệt và thực hiện hàng tháng, quý, năm, kịp thời phát hiện hành vi vi phạm, có biện pháp xử lý công bằng, văn minh. 4.3. Đào tạo nâng cao trình độ lành nghề cho người lao động. Công ty nên đưa ra các kế hoạch về đào tạo, nâng cao trình độ tay nghề cho người lao động. Để không gây ảnh hưởng nhiều đến kế hoạch sản xuất, công ty nên lựa chọn đưa điu đào tạo trước một số đối tượng đã đạt được các hình thức khen thưởng, có nhiều đóng góp cho công ty tham dự các lớp đào tạo ngắn hạn để kịp thời khắc phục cái tổn thất trong sản xuất, áp dụng các phương pháp làm việc tiên tiến về mặt lâu dài công ty cũng nên có kế hoạch đào tạo bằng việc gửi đi học ở các lớp tập trung để việc nắm kiến thức mang tính hệ thống. Đối với các cán bộ quản lý, nếu chưa có điều kiện tham gia các lớp học dài hạn thì có thể nên được khuyến khích tham dự các lớp bồi dưỡng ngắn hạn, công ty cũng nên có khuyến khích khi họ đi học, cấp thiết hỗ trợ toàn bộ hoặc một phần kinh phí đào tạo và các chi phí liên quan. Việc lựa chọn đưa đi đào tạo phải căn cứ vào yêu cầu của bản thân công việc, các bộ phận trong công ty cần lập kế hoạch về cầu lao động ở bộ phận đòi hỏi đáp ứng cụ thể như thế nào về số lượng, chất lượng làm cơ sở cho phòng tổng hợp lựa chọn phương pháp, nội dung đào tạo cho phù hợp. Tuyển dụng đội ngũ công nhân trẻ, có trình độ tay nghề thay thế những công nhân không đáp ứng được điều kiện sản xuất, hàng năm nên tổ chức thi tuyển nâng cao trình độ lành nghề của người lao động, đồng thời tạo tâm lý phấn khởi, tích cực trong sản xuất. * Chiến lược nghiên cứu thị trường. Trong năm tới mục tiêu của công ty là chấm dứt bán lẻ trực tiếp mà bán thông qua các đại lý phân phối, vì vậy cần phải nắm được các thông tin về các sản phẩm cùng loại, sản phẩm thay thế trên thị trường thông qua các niên giám thống kê, nắm được tình hình cũng như chu kỳ tiêu thụ sản phẩm từng loại trên thị trường vào mùa mưa, mùa khô,… để từ đó chủ động trong việc lập kế hoạch sản xuất. Đào tạo đội ngũ bán hàng có kiến thức chuyên môn về lĩnh vực kinh doanh để có thể đưa ra các giải pháp phát triển sản phẩm, tăng trưởng tiêu thụ trên thị trường, nắm các ưu nhược điểm của đối thủ cạnh tranh, so sánh các sản phẩm của công ty với các sản phẩm cùng loại có ưu nhược điểm gì, giải pháp khắc phục, công ty cũng nên chú trọng đến công tác quảng cáo sản phẩm hơn nữa để tăng lượng hàng bán, tránh để tồn. Từ kết quả sản xuất kinh doanh có lãi, công ty mới có điều kiện nâng cao tiền lương cho người lao động, quy định các mức tiền thưởng cao hơn, có điều kiện trang bị các yếu tố phục vụ sản xuất và phục vụ nhu cầu phúc lợi. MỤC LỤC CHƯƠNG I: LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ TIỀN LƯƠNG, TIỀN THƯỞNG 1 I. Tiền lương 1 1.1. Khái niệm tiền lương 1 1.2. Bản chất của tiền lương 1 1.3. Tiền lương danh nghĩa với tiền lương thực tế 1 2. Những yêu cầu và nguyên tắc cơ bản của tổ chức tiền lương 2 2.1. Yêu cầu của tổ chức tiền lương 2 2.2. Nguyên tắc cơ bản của tổ chức tiền lương 2 3. Các yếu tố ảnh hưởng đến tiền lương 3 3.1. Các yếu tố thuộc về môi trường bên ngoài 3 3.2. Các yếu tố thuộc về tổ chức 4 3.3. Yếu tố thuộc về công việc 4 3.4. Yếu tố thuộc về cá nhân người lao động 4 4. Vai trò của tiền lương trong sản xuất kinh doanh 4 4.1. Đối với hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp 4 4.2. Đối với vấn đề quản trị nhân lực 5 II. Các hình thức trả lương 5 1. Hình thức trả lương theo thời gian 5 1.1. Đối tượng áp dụng 5 1.2. Các chế độ trả lương theo thời gian 5 2. Hình thức trả lương theo sản phẩm 6 2.1. Khái niệm 6 2.2. ý nghĩa và điều kiện áp dụng hình thức trả lương theo sản phẩm 6 2.3. Các chế độ trả lương theo sản phẩm 7 III. Các hình thức tiền lương 13 1. Khái niệm về vai trò của việc áp dụng các hình thức trả lương 13 1.1. Khái niệm 13 1.2.Vai trò của tiền lương 13 2. Các yếu tố của tiền thưởng 13 2.1. Chỉ tiêu thưởng 13 2.2. Điều kiện thưởng 14 2.3. Nguồn tiền thưởng 14 2.4. Mức tiền thưởng 14 3. Các hình thức tiền thưởng 14 3.1. Đối với những công nhân sản xuất 14 3.2. Thưởng đối với nhân viên bán hàng 15 IV. Sự cần thiết phải hoàn thiện các hình thức tiền lương, tiền thưởng trong doanh nghiệp 16 1. Đối với hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp 16 2. Đối với vấn đề quản trị nhân lực 16 CHƯƠNG II – THỰC TRẠNG TRẢ LƯƠNG, THƯỞNG Ở CÔNG TY SẢN XUẤT CÔNG NGHIỆP XÂY LẮP HÀ NỘI HACIPCO 18 I. Sơ lược sự hình thành và phát triển, một số đặc điểm chủ yếu ảnh hưởng đến tiền lương, tiền thưởng 18 1.1. Quá trình hình thành và phát triển 18 1.2. Chức năng, nhiệm vụ của công ty 19 1.3. Tổ chức bộ máy quản lý của công ty 19 1.4. Tình hình thực hiện một số chỉ tiêu chủ yếu 20 1.5. Một số đặc điểm chủ yếu ảnh hưởng đến việc vận dụng các hình thức tiền lương, tiền thưởng của công ty 21 II. Phân tích thực trạng áp dụng các hình thức trả lương, thưởng của công ty hacipco 24 1. Quy mô áp dụng các hình thức trả lương của công ty 24 2. Phân tích các điều khoản trả lương và trả thưởng có hiệu quả 25 2.1. Công tác định mức lao động 25 2.2. Công tác tổ chức và phục vụ nơi làm việc 27 2.3. Công tác kiểm tra, nghiệm thu sản phẩm 28 2.4. Phân công và hiệp tác lao động 29 3. Phân tích thực trạng việc áp dụng các hình thức tiền lương, tiền thưởng ở công ty HACIPCO 30 3.1. Trả lương theo thời gian đối với lao động quản lý và phục vụ 30 3.2. Tiền lương theo sản phẩm khoán 31 3.3. Các hình thức trả lương 41 III. Nhận xét những kết quả đạt được và những tồn tại 46 1.1. Ý nghĩa của việc áp dụng các hình thức trả lương 46 1.2. ý nghĩa của việc trả lương theo sản phẩm 46 2. Những tồn tại 47 2.1. Hình thức trả lương theo thời gian 47 2.2. Hình thức trả lương theo sản phẩm 48 Chương III: các giải pháp hoàn thiện các hình thức trả lương, trả thưởng nhằm tạo động lực kích thích lao động ở công ty sản xuất công nghiệp và xây lắp Hà Nội 50 I. Hoàn thiện hình thức trả lương theo thời gian 50 II. Hoàn thiện hình thức trả lương theo sản phẩm 54 1. Hoàn thiện điều kiện để trả lương theo sản phẩm khoán 54 1.1. Hoàn thiện công tác định mức 54 1.2. Hoàn thiện công tác tổ chức và phục vụ nơi làm việc 56 1.3. Hoàn thiện công tác kiểm tra, nghiệm thu sản phẩm 57 2. Hoàn thiện hình thức trả lương theo sản phẩm 58 3. Hoàn thiện hình thức trả lương 60 4. Các giải pháp khác 61 4.1. Tổ chức chỉ đạo sản xuất 61 4.2. Giáo dục ý thức trách nhệm cho người lao động 62 4.3. Đào tạo nâng cao trình độ lành nghề cho người lao động 62