Đề tài Hoàn thiện các hình thức và chế độ trả lương tại Công ty May 10

thuộc vào thái độ làm việc, trình độ lành nghề của công nhân chính cho nên chưa đánh giá chính xác công việc của công nhân phụ. 2.4. Chế độ trả lương khoán: Chế độ trả lương khoán áp dụng cho những công việc nếu giao từng chi tiết, từng bộ phận công việc theo thời gian thì không có lợi về mặt kinh tế và thời gian không đảm bảo, đồng thời công việc đòi hỏi một khối lượng tập hợp nhiều loại công việc khác nhau và yêu cầu hoàn thành đúng thời hạn. Chế độ lương này áp dụng chủ yếu trong xây dựng cơ bản và một số công việc trong nông nghiệp. Chế độ trả lương này áp dụng cho cá nhân hoặc tập thể. Đơn giá khoán có thể tính theo đơn vị công việc cần hoàn thành hoặc cũng có thể tính theo khối lượng công việc mà công nhân hoàn chỉnh. Nếu đối tượng nhận khoán là tập thể, tổ, nhóm thì tiền lương nhận được sẽ được phân phối cho công nhân trong tổ, giống như trong chế độ tiền lương tính theo sản phẩm tập thể. Ưu điểm: Người công nhân biết trước được tiền lương nhận được khi hoàn thành công việc, hoàn thành nhiệm vụ trước thời hạn. Nhược điểm: Phải tính toán đơn giá hết sức tỷ mỷ để xây dựng đơn giá trả lương cho công nhân giao khoán. 2.5. Chế độ trả lương theo sản phẩm có thưởng: Thực chất là các chế độ trả lương như trên và kết hợp các chế độ tiền thưởng. Khi áp dụng chế độ này, phần tiền lương được tính theo đơn giá cố định, còn tiền thưởng sẽ căn cứ vào mức độ hoàn thành và hoàn thành vượt mức các chỉ tiêu về mặt số lượng công việc. Yêu cầu cơ bản khi áp dụng chế độ tiền lương này là phải quy định đúng các chỉ tiêu, điều kiện thưởng và tỷ lệ thưởng bình quân. Tỷ lệ thưởng bình quân không phải là bình quân hoá cho mọi người trong doanh nghiệp mà nó xác định tỷ lệ thưởng nói chung cho doanh nghiệp về tiền lương. Ưu điểm: Khuyến khích người lao động hoàn thành vượt mức chỉ tiêu được giao. Nhược điểm: Việc xác định tỷ lệ thưởng tương đối phức tạp. 2.6. Chế độ trả lương theo sản phẩm luỹ tiến: Chế độ trả lương này thường được áp dụng cho những “ Khâu yếu ” trong sản xuất bởi giải quyết được khâu này sẽ có tác dụng thúc đẩy sản xuất ở những khâu khác có liên quan, góp phần vượt mức kế hoạch ở doanh nghiệp. Với chế độ này, những sản phẩm nằm trong mức quy định được trả theo đơn giá cố định, những sản phẩm vượt mức được tính theo đơn giá luỹ tiến (tức là đơn giá cao hơn so với đơn giá cố định). Mỗi một chế độ tiền lương đều có những ưu nhược điểm của nó. Việc áp dụng chế độ trả lương nào là phụ thuộc vào công việc cụ thể thích hợp với chế độ trả lương đó. III. QUỸ LƯƠNG VÀ QUẢN LÝ QŨY LƯƠNG: 1. Quỹ lương và thành phần của quỹ lương: Quỹ tiền lương là tổng số tiền dùng để trả lương cho người lao động do doanh nghiệp quản lý và sử dụng. Quỹ tiền lương bao gồm: - Tiền lương cấp bậc (Còn gọi là tiền lương cơ bản hay tiền lương cố định). - Tiền lương biến đổi gồm các khoản phụ cấp tiền thưởng. Thành phần quỹ lương dựa theo những quy định sau của Nhà nước: + Tiền lương tháng, lương ngày theo hệ thống thang lương, bảng lương của Nhà nước. + Tiền lương trả theo sản phẩm. + Tiền lương công nhật trả cho những người làm theo hợp đồng. + Tiền lương trả cho cán bộ, công nhân khi sản xuất ra những sản phẩm không đúng quy định. + Tiền lương trả cho những người CNVC trong thời gian điều động công tác hoặc đi làm nghĩa vụ của Nhà nước và xã hội. + Tiền lương trả cho CBCNVC được cử đi học theo chế độ quy định nhưng vẫn tính trong biên chế. + Tiền lương trả cho CBCNVC nghỉ phép định kỳ, nghỉ phép vì việc riêng tư trong phạm vi chính sách của Nhà nước. + Các loại tiền lương có tính chất thường xuyên. + Phụ cấp làm đêm, thêm giờ, thêm ca. + Phụ cấp dạy nghề trong sản xuất cho các tổ trưởng sản xuất. + Phụ cấp trách nhiệm cho các tổ trưởng sản xuất. + Phụ cấp thâm niên nghề nghiệp. + Phụ cấp cho những người làm công tác khoa học có tài năng. + Phụ cấp khu vực. + Các khoản phụ cấp khác được ghi trong quỹ tiền lương có những phân biệt khác nhau sau đây về quỹ tiền lương: *Quỹ tiền lương theo kế hoạch: Là tổng số tiền lương dự tính theo lương cấp bậc và các khoản phụ cấp thuộc quỹ lương dùng để trả lương cho CNVC theo số lượng và chất lượng lao động khi hoàn thành kế hoạch sản xuất trong điều kiện bình thường. *Quỹ tiền lương báo cáo: Là tổng số tiền thực tế đã chi trong đó có những khoản không được lập kế hoạch nhưng phải chi cho những thiếu sót trong tổ chức sản xuất. Tổ chức lao động hoặc do điều kiện sản xuất không bình thường nhưng khi lập kế hoạch không tính đến. - Kết cấu quỹ lương của công nhân sản xuất được chia làm 4 loại như sau: + Quỹ tiền lương cấp bậc. + Quỹ tiền lương giờ. + Quỹ tiền lương ngày (tháng, năm). Cách tính lương sản phẩm: n i = 1 Q TLSP = Σ ĐG i x SP i Trong đó: Q TLSP: Quỹ tiền lương sản phẩm. ĐG i: Đơn giá tiền lương sản phẩm i. SP i: Số lượng sản phẩm i. 2. Quản lý quỹ lương: Quản lý quỹ lương là việc phân tich tình hình sử dụng quỹ tiền lương trong từng thời kỳ nhất định của quá trình sản xuất kinhdoanh trong doanh nghiệp. + Phải phân tích tình hình sử dụng quỹ lương trong doanh nghiệp nhằm: . Thúc đẩy sử dụng hợp lý tiết kiệm quỹ lương, phát hiện những mặt mất cân đối giữa các chi tiêu sản lượng và tiền lương để có biện pháp khắc phục kịp thơì. . Góp phần củng cố chế độ hạch toán, thực hiện nguyên tắc phân phối theo lao động, khuyến khích tăng năng suất lao động, hạ giá thành sản phẩm. + Xác định mức tiết kiệm (hoặc vượt chi) tuyệt đối và tương đối. + Phân tích những nhân tố cơ bản ảnh hưởng đến sự thay đổi đến quỹ tiền lương trong doanh nghiệp. - Phân tích sự thay đổi số người làm việc trong doanh nghiệp. - Phân tích sự thay đổi của tiền lương bình quân: . Tiền lương bình quân của công nhân sản xuất. . Tiền lương bình quân của cán bộ quản lý. IV. SỰ CẦN THIẾT PHẢI HOÀN THIỆN CÁC HÌNH THỨC VÀ CHẾ ĐỘ TRẢ LƯƠNG Ở CÁC DOANH NGHIỆP Công tác trả lương của các doanh nghiệp được thực hiện có ý nghĩa rất quan trọng. Lựa chọn được các hình thức, chế độ trả lương hợp lý, không những trả đúng đủ cho người lao động, mà còn làm cho tiền lương trở thành một động lực mạnh mẽ thúc đẩy mỗi người hăng say làm việc. Lương trả theo thời gian là hình thức trả lương cho người lao động căn cứ vào thời gian thực tế đã tiêu hao dài hay ngắn và trình độ thành thạo của người thợ để quy định, mà không quan tâm đến sản phẩm thực tế sản xuất ra. Như vậy, việc trả lương theo thời gian chỉ phản ánh được mặt số lượng và thời gian của mỗi công nhân, chưa phản ánh mặt chất lượng. Qua đó ta thấy trả lương theo sản phẩm ưu điểm hơn hẳn trả lương theo thời gian ở chỗ nó căn cứ vào số lương, chất lượng sản phẩm làm ra, lương của người lao động nhiều hay ít tuỳ thuộc vào sản phẩm mình làm ra nhiều hay ít, tốt hay xấu. Vì thế đây là một hình thức trả lương công bằng hợp lý, cần áp dụng nhất là những nơi trực tiếp tạo ra sản phẩm. Để chuyển sang cơ chế thị trường, tự chủ trong sản xuất kinh doanh, các doanh nghiệp không thể không hoàn thiện các hình thức trả lương vì nó chính là một nội dung của tự chủ sản xuất . Mặt khác, nó có tác dụng tích cực trong quá trình sản xuất, đẩy nhanh quá trình tự chủ. Do đó, hình thức trả lương theo sản phẩm thể hiện tính khoa học cao hơn so với hình thức trả lương theo thời gian và là hình thức thích hợp nhất để thực hiện phân phối theo lao động, kích thích người lao động nâng cao năng suất người lao động. Vì thế, việc các doanh nghiệp chọn hình thức trả lương hợp lý, có thể tiết kiệm được chi phí sản xuất mà vẫn thu được lợi nhuận cao. Bởi khi tiền lương cao là động lực thúc đẩy người lao động làm việc tốt hơn thì giá trị thặng dư do lao động của họ đem lại là vô cùng to lớn. Công tác trả lương trong các doanh nghiệp bao gồm rất nhiều nội dung từ việc lập và sử dụng quỹ lương, lựa chọn các chế độ trả lương cho người lao động. Việc tính toán phân phối tiền lương đúng, đủ, công bằng gắn tiền lương với số lượng và chất lượng đến việc chi trả tiền lương đến tay người lao động. Thực tế cho thấy việc tính toán xác định đơn giá tiền lương trong hình thức trả lương sản phẩm là rất phức tạp, liên quan đến nhiều vấn đề kinh tế, kỹ thuật như hệ thống các định mức lao động, định mức vật tư, đồng thời còn đòi hỏi phải thay đổi do biến động giá cả, máy móc thiết bị... Trong các doanh nghiệp đa số các hệ thống định mức đã lạc hậu hoặc xây dựng thiếu chính xác. Có những khâu, những đoạn có thể xây dựng định mức để tiến hành trả lương theo sản phẩm nhưng doanh nghiệp vẫn trả lương thời gian. Từ đó, do có thể là chủ quan hoăc khách quan mà đơn giá tiền lương tính cao hơn thực tế, người lao động nhận tiền lương cao hơn giá trị sức lao động bỏ ra. Ngược lại, có doanh nghiệp tính đơn giá thấp hơn thực tế, thiệt thòi cho người lao động. Như vậy, vấn đề này là rất cần thiết mà các doanh nghiệp phải chú ý. Mặt khác, một số công tác như phục vụ nơi làm việc, kiểm tra chất lượng sản phẩm là nội dung không thể thiếu được trong việc đảm bảo cho công tác trả lương được thực hiện tốt. Trong nền kinh tế thị trường, khi các doanh nghiệp tiến hành hoạt động kinh doanh dưới sự điều tiết của cả bàn tay vô hình (Thị trường) và bàn tay hữu hình (Nhà nước) thì việc quản lý sản xuất kinh doanh cần phải có sự kết hợp hài hoà giữa tính khoa học và tính nghệ thuật làm sao vừa đúng theo quy định của Nhà nước nhưng lại có tính mềm dẻo, nhạy bén cần thiết. Trong công tác trả lương cũng như vậy, hiện nay có rất nhiều doanh nghiệp dựa trên các hình thức, chế độ trả lương họ đã tìm ra những phương pháp trả lương mới... để đảm bảo việc phân phối tiền lương công bằng phù hợp với đặc điểm tổ chức sản xuất của doanh nghiệp. Đồng thời phát huy tối đa vai trò đòn bẩy kinh tế của tiền lương. Bên cạnh những doanh nghiệp làm tốt công tác trả lương còn có không ít những doanh nghiệp làm chưa tốt bởi những nguyên nhân khách quan cũng như chủ quan: Hệ thống chính sách tiền lương của Nhà nước đổi mới, hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp chưa mang tính ổn định, trình độ và kinh nghiệm của cán bộ làm công tác tiền lương còn thấp, chưa coi trọng đúng mức lợi ích kinh tế của người lao động. Không ngừng hoàn thiện công tác trả lương là một yêu cầu tất yếu khách quan đối với mỗi doanh nghiệp theo hướng lựa chọn được các hình thức trả lương hợp lý và hoàn thiện các điều kiện để thực hiện tốt các hình thức trả lương. Hoàn thiện chế độ trả lương theo sản phẩm và chế độ trả lương theo thời gian là hai chế độ trả lương chính được áp dụng phổ biến trên cơ sở hoàn thiện việc tính đơn giá sản phẩm, kết hợp tiền lương với kết quả kinh doanh thực tế của doanh nghiệp. PHẦN II THỰC TRẠNG ÁP DỤNG CÁC HÌNH THỨC VÀ CHẾ ĐỘ TRẢ LƯƠNG TẠI CÔNG TY MAY 10 I. QUÁ TRÌNH HÌNH THÀNH VÀ PHÁT TRIỂN CỦA CÔNG TY MAY 10 Tiền thân của Công ty May 10 ngày nay là các xưởng may quân trang được thành lập ở các chiến khu trong toàn quốc từ năm 1946 để phục vụ bộ đội trong công cuộc kháng chiến giải phóng dân tộc, bảo vệ Tổ quốc. Ngày 19/12/1946, các xưởng, các nhà máy ở Hà Nội nhất loạt dời lên núi rừng Việt Bắc - Thủ đô thứ hai của cả nước, còn gọi là An toàn khu, tổ chức thành hai hệ xưởng sản xuất quân trang: Hệ chủ lực và hệ bán công xưởng. Đến năm 1952, Xưởng May X1 ở Việt Bắc đổi tên thành Xưởng may 10 với bí số X10. Năm 1954, cuộc kháng chiến chống thực dân Pháp xâm lược thắng lợi. Xưởng may X10 trở về Hà Nội để có điều kiện sản xuất tập trung hơn. Xưởng may X40 ở Thanh Hoá đang sử dụng hơn 400 máy khâu cũng được chuyển ra Hà Nội sát nhập với Xưởng may X10, đó là ngày 26/7/1956. Tổng cục Hậu cần quyết định lấy Hội Xá (huyện Gia Lâm ngoại thành Hà Nội) làm địa điểm của xưởng May X10. Xưởng May X10 được biên chế 564 cán bộ, CNV, được trang bị nhiều máy khâu...và có nhiệm vụ may quần áo sẵn cấp phát cho từ cấp uý trở xuống. Tuy đã hợp nhất thành Xưởng May X10 song nhìn chung Xưởng còn nhỏ bé, manh mún và sản xuất thủ công. Để đưa năng suất lao động lên cao nhằm phục vụ tốt hơn cho quân đội đang từng bước tiến lên chính quy hiện đại, Tổng cục Hậu cần đã cung cấp thêm cho Xưởng May X10 hơn 200 máy gồm: máy khâu, máy thùa khuy và đính cúc của Liên X. Lúc này nhiệm vụ chủ yếu của May X10 vẫn là may quân trang cho quân đội nhưng mặt hàng sản xuất thì nhiều hơn, phức tạp hơn so với thời kỳ kháng chiến. Năm 1956 Xưởng May X10 chính thức đi vào hoạt động trong điều kiện và hoàn cảnh mới. Sau khi củng cố xong tổ chức, ổn định tình hình, xưởng may đã bắt tay vào thực hiện kế hoạch sản xuất. Kết quả là năng suất năm 1959 tăng gấp 3 lần năm 1957, nhiều mặt hoạt động của xưởng tiến xa so với năm 1957. Tháng 2 năm 1961, xưởng may X10 đổi tên thành Xí nghiệp May X10 và được chuyển sang Bộ Công nghiệp nhẹ quản lý. Giai đoạn từ 1965 đến 1972 là giai đoạn vô cùng ác liệt, xí nghiệp May X10 vừa phải sản xuất vừa phải chiến đấu trong khói lửa chiến tranh phá hoại của không quân Mỹ. Sau khi hiệp định Pari được ký kết năm 1973 XN may X10 được cấp trên giao nhiệm vụ may thật nhiều quân trang phục vụ quân giải phóng và bộ đội miền bắc mở các chiến dịch lớn. Sau năm1975, XN may X10 chuyển sang bước ngoặt mới trong nhiệm vụ sản xuất kinh doanh: chuyên làm hàng xuất khẩu. Từ năm 1975 đến năm 1990, mỗi năm XN may X10 đã xuất ra thị trường các nước XHCN từ 4 - 5 triệu áo sơ mi. Những sản phẩm mang nhãn hiệu của XN may X10 xuất khẩu ra nước ngoài đều được khách hàng tín nhiệm, không có ai khiếu nại về chất lượng sản phẩm. Một loạt những khó khăn sau sự kiện Liên Xô và các nước Đông Âu sụp đổ như về thị trường, nguyên vật liệu, khách hàng,... đã ảnh hưởng xấu đến sản xuất trong nước nói chung và XN may X10 nói riêng. Trước tình hình đó, XN may X10 đã mạnh dạn chuyển hướng sang thị trường “khu vực 2”, càng có đòi hỏi khắt khe hơn về chất lượng sản phẩm và sự đa dạng về mẫu mã. XN đã thay thế 2/3 thiết bị cũ lạc hậu bằng thiết bị mới hiện đại hơn. Hàn Quốc và Hà Lan trở thành hai bạn hàng mới, sản phẩm May X10 đã đáp ứng được thị hiếu người tiêu dùng. Vì thế, khó khăn được tháo gỡ dần. Sản phẩm May X10 đã vươn tới thị trường khu vực 2 đầy tiềm năng như CHLB Đức, Nhật, Bỉ, Đài Loan, Hồng Kông... Hàng năm, XN xuất ra nước ngoài hàng triệu áo sơ mi, áo Jacket và nhiều sản phẩm may mặc khác. Tháng 11/1992, XN May X10 đổi thành Công ty May 10, tên giao dịch quốc tế là GARCO 10. Để thắng lợi trong cơ chế thị trường, Công ty phải đầu tư nhiều hơn, đổi mới trang thiết bị và dây chuyền công nghệ tiên tiến hơn để tạo ra hàng hoá có đủ sức cạnh tranh. Giá trị tổng sản lượng năm 1997 (41.000.000.000 VND) gấp 2,5 lần giá trị tổng sản lượng năm 1992 (16.022.960.000 VND) đã nâng doanh thu lên rất cao (95.000.000.000 VND). Điều này kéo theo lợi nhuận của Công ty tăng cao. Năm1997, Công ty May 10 là một trong những đơn vị có thu nhập bình quân cao nhất Tổng Công ty Dệt - May Việt Nam. BẢNG 1: KẾT QUẢ SẢN XUẤT KINH DOANH CỦA CÔNG TY NĂM 1999 Chỉ tiêu Đ/v tính Kế hoạch 1999 Thực hiện 1999 % So với kế hoạch % So với cùng kỳ 98 Giá trị tổng sản lượng 1000đ 42.000.000 45.189.284 108 108 Tổng doanh thu Tr.đ 119.000 146.074 123 132 Nộp ngân sách Tr.đ 1.794 2.565 142,98 - Giá trị xuất khẩu USD 6.820.000 8.072.961 118 130 Giá trị nhập khẩu USD 28.200.000 28.454.116 101 107 Bình quân thu nhập 1000đ 1.250 1.306 104,48 104,48 Tổng số CBCNV Người 3.075 101,89 Đầu tư xây dựng cơ bản 1000đ 25.668.000 234 Tóm lại, từ ngày thành lập đến nay Công ty May 10 không ngừng phát huy nhiệm vụ của mình - sản xuất và kinh doanh, xứng đáng là một trong những con chim đầu đàn của ngành may mặc cả nước ta và đang phấn đấu trở thành trung tâm kinh tế, kỹ thuật của toàn ngành. II. NHỮNG ĐẶC ĐIỂM CHÍNH CỦA CÔNG TY CÓ ẢNH HƯỞNG ĐẾN CÔNG TÁC TỔ CHỨC TIỀN LƯƠNG 1. Đặc điểm về tổ chức quản lý: Cơ cấu tổ chức của Công ty gồm Tổng Giám đốc, bộ máy giúp việc và các đơn vị thành viên. Cụ thể như sau: * Bộ máy giúp việc gồm 7 phòng - ban: - Văn phòng Công ty, gồm các ban: Tổ chức hành chính, Bảo vệ, Quản trị đời sống, Y tế nhà trẻ. - Phòng Kinh doanh. - Phòng Chuẩn bị sản xuất. - Phòng Tài chính - Kế toán. - Phòng Kiểm tra chất lượng sản phẩm (KCS). - Phòng Quản lý liên doanh. - Ban Kỹ thuật cơ điện. Các đơn vị thành viên gồm có: - Các xí nghiệp, phân xưởng của Công ty như: XN may 1, may 2, may 3, may 4, may 5; XN may Vị Hoàng (đóng ở Nam Định); phân xưởng Thêu - In - Giặt; phân xưởng Bao bì xuất khẩu; phân xưởng Cơ điện. - Các Công ty liên doanh của Công ty May 10 với địa phương gồm: Công ty May xuất khẩu May 10 - Hưng Hà (Thái Bình), May 10 - Đông Hưng (Thái Bình), May xuất khẩu 14-10 (Thị xã Thái Bình), May Phù Đổng (Gia Lâm, Hà Nội). - Ngoài ra, còn có Trường đào tạo Công nhân kỹ thuật May & Thời trang ở ngay tại May 10. Căn cứ vào nhiệm vụ và chức năng của mình là “ Kinh doanh hàng dệt, may mặc theo kế hoạch, quy hoạch của Tổng Công ty Dệt - May Việt Nam và theo yêu cầu thị trường từ đầu tư, sản xuất, cung ứng đến tiêu thụ sản phẩm, xuất nhập khẩu nguyên liệu, phụ liệu, thiết bị, phụ tùng, sản phẩm dệt, may mặc; liên doanh,liên kết với các tổ chức kinh tế trong và ngoài nước; nghiên cứu ứng dụng công nghệ và kỹ thuật tiên tiến; đào tạo, bồi dưỡng cán bộ quản lý, công nhân kỹ thuật; tiến hành các hoạt động kinh doanh ngành nghề khác theo quy định của pháp luật và các nhiệm vụ khác do Tổng Công ty giao ” và căn cứ vào đặc điểm quá trình sản xuất, tính chất phức tạp của kỹ thuật sản xuất, quy mô sản xuất mà Công ty May 10 đã thành lập một cơ cấu tổ chức bộ máy quản lý theo kiểu trực tuyến - chức năng. SƠ ĐỒ 1: BỘ MÁY TỔ CHỨC QUẢN LÝ SẢN XUẤT KINH DOANH TỔNG GIÁM ĐỐC GIÁM ĐỐC ĐIỀU HÀNH I PHÓ TỔNG GIÁM ĐỐC GIÁM ĐỐC ĐIỀU HÀNH II PHÒNG KINH DOANH PHÒNG TÀI CHÍNH PHÒNG KCS PHÒNG QUẢN LÝ LIÊN DOANH PHÒNG CHUẨN BỊ SẢN XUẤT BAN KỸ THUẬY CƠ ĐIỆN VĂN PHÒNG CÔNG TY TRƯỜNG ĐÀO TẠO MAY & TT XN MAY I XN MAY II XN MAY III XN MAY IV XN MAY V XN MAY VỊ HOÀNG PHÂN XƯỞNG CƠ ĐIỆN PHÂN XƯỞNG BAO BÌ PHÂN XƯỞNG THÊU IN Nhìn chung, mô hình tổ chức quản lý của Công ty được sắp xếp bố trí phù hợp với khả năng của nhân viên, có thể đảm bảo thực hiện tốt nhiệm vụ của từng phòng ban, do đó đảm bảo cho Công ty hoàn thành tốt nhiệm vụ sản xuất kinh doanh cũng như các mặt đối nội, đối ngoại của mình. Với bộ máy tổ chức quản lý như thế này, Công ty hoạt động có hiệu quả và thích ứng được với nền kinh tế thị trường. Điều hành mọi sự hoạt động trong Công ty là Tổng Giám đốc Công ty, bên cạnh đó có Phó tổng Giám đốc và hai Giám đốc điều hành có nhiệm vụ phụ trách và tham mưu cho Tổng Giám đốc về ba mảng chính: Công tác nội chính, giám sát quá trình sản xuất và kinh doanh. Tiếp đến là các phòng ban chức năng với những chức năng và nhiệm vụ cụ thể, giữa các phòng ban này có mối liên hệ mật thiết với nhau nhằm mục đích cuối cùng là giúp cho Tổng Giám đốc giải quyết tốt những vấn đề đang phát sinh trong từng ngày, từng giờ của Công ty. Phòng Tổ chức lao đông có chức năng tham mưu giúp việc Tổng giám đốc về công tác cán bộ, lao động, tiền lương. Cụ thể, phòng có những nhiệm vụ sau: - Một là, công tác tổ chức cán bộ - Hai là, công tác lao động - tiền lương - Ba là, định mức lao động, nội quy kỹ luật lao động; các quy chế về quản lý tiền lương, tiền thưởng, khoán quỹ lương cho các đơn vị -Bốn là, xây dựng kế hoạch tiền lương theo kết quả sản xuất kinh doanh; lập phương án thu nhập tháng, quý, năm; quản lý quỹ lương; điều hoà thu nhập nội bộ -Năm là, công tác nhân sự và giải quyết chế độ chính sách BẢNG 2: CƠ CẤU LAO ĐỘNG TOÀN CÔNG TY 2/1998 CHỈ TIÊU SỐ LƯỢNG % SO VỚI TỔNG SỐ Tổng số lao động toàn Công ty Trong đó được phân chia như sau: 1. Theo giới tính: - Nam - Nữ 2. Theo tính chất lao động và trình độ đào tạo: 2.1. Lao động trực tiếp sản xuất: - Bậc 1 - Bậc 2 - Bậc 3 - Bậc 4 - Bậc 5 - Bậc 6 trở lên 2.2 Lao động gián tiếp - Trung cấp và sơ cấp - Cao đẳng và đại học - Trên đại học 2.804 645 2159 2.381 807 396 841 292 28 17 423 324 97 2 100 23 77 84.9 28.8 14.1 30.0 10.4 1.0 0.6 15.1 11.57 3.46 0.07 III. PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG ÁP DỤNG CÁC HÌNH THỨC VÀ CHẾ ĐỘ TRẢ LƯƠNG TẠI CÔNG TY MAY 10: Tại Công ty May 10 hiện nay đang thực hiện hai hình hình thức trả lương: trả lương theo thời gian và trả lương theo sản phẩm. Cụ thể là khối phòng ban của Công ty thì hưởng lương theo thời gian, còn lao động quản lý phục vụ và lao động trực tiếp sản xuất ở các xí nghiệp thành viên thì hưởng lương theo sản phẩm. BẢNG 3: CƠ CẤU HÌNH THỨC TRẢ LƯƠNG CÔNG TY MAY 10 1997 1998 1999 CHỈ TIÊU % 1999/1998 1999/1997 1998/1997 Tổng số CB-CNV Công ty 2117 2467 2743 111.19 129.57 116.53 Số người hưởng lương thời gian 348 350 361 103.14 103.74 100.57 % so với tổng số 16.44 14.19 13.16 Số người hưởng lương sản phẩm 1769 2117 2382 112.52 134.65 119.67 % so với tổng số 83.56 85.81 86.84 Qua bảng trên ta thấy số lượng người hưởng lương sản phẩm chiếm tỷ trọng lớn trong Công ty qua các năm (78,3%). Qua cơ cấu hình thức trả lương của Công ty, ta thấy số lượng công nhân viên của Công ty hưởng lương theo sản phẩm chiếm một tỷ trọng lớn. 1. Quỹ lương và cơ cấu quỹ lương của công ty. Các căn cứ để xác định quỹ lương kế hoạch năm của Công ty là: doanh thu theo kế hoạch sản xuất và tiêu thụ sản phẩm trong năm. Tỷ lệ tiền lương trên doanh thu được Tổng Công ty Dệt - May duyệt là 50%. Quỹ tiền lương của công ty hiện nay đựơc chia theo hai khối: - Khối sản xuất trực tiếp gồm 5 Xí nghiệp thành viên và 2 phân xưởng, bao bì và thêu - in - giặt. - Khối quản lý và phục vụ gồm các phòng ban nghiệp vụ và phân xưởng cơ điện. Năm 1995, tổng thu nhập của khối sản xuất chiếm 81% và khối phục vụ chiếm 19%. Đến năm 1996, do yêu cầu tăng cường năng lục quản lý lên đã điều chỉnh tổng thu nhập của khối sản xuất là 80 % và khối phục vụ là 20 %. Tổng quỹ lương hàng tháng được chia như sau: - 90% được phân phối cho người lao động theo các hình thức tiền lương hiện hành của Công ty. - 8% để lại làm quỹ tiền thưởng thi đua trong tháng, thưởng lao động giỏi. - 2% để lại làm quỹ dự phòng, cuối năm đó sẽ phân phối hết cho người lao động. 2. Các hình thức và chế độ lương ở Công ty 2.1 Đối với Cán bộ quản lý và CNV phục vụ Công ty: - Tiền lương thanh toán cho cá nhân được tinh theo hình thức trả lương sản phẩm gián tiếp và áp dụng chung cho Cán bộ quản lý và công nhân phục vụ trong Công ty. - Phó Tổng Giám đốc Tổng Công ty Dệt - May Việt nam - Bí thư Đảng uỷ kiêm Tổng Giám đốc, hệ số 6,03. - Bí thư Đảng uỷ hoạt động chuyên trách, Phó Tổng Giám đốc, hệ số 5,26. - Chủ tịch Công đoàn hoạt đông chuyên trách, Giám đốc điều hành, Kế toán Trưởng, hệ số 4,60. - Trưởng các phòng kinh doanh, chuẩn bị sản xuất (CBSX), KCS, TCKT, Quản lý liên doanh (QLLD), Chánh văn phòng, Giám đóc các xí nghiệp thành viên, Phó Chủ tịch công đoàn hoạt động chuyên trách, hệ số 3,82. - Bí thư đoàn than niên Công ty hoạt động chuyên trách, trợ lý Tổng Giám đốc, Trợ lý Giám đốc, hệ số 3, 54. - Phó phòng kinh doanh, CBSX, KCS, TCKT, QLLD, Phó văn phòng, Trưởng ca các xí nghệp thành viên; Quản đốc phân xưởng cơ điện, Bao bì xuất khẩu, Thêu in; Trưởng ban kỹ thuật cơ điện; Hiệu phó thường trực trường đào tạo, hệ số 3,48. - Trưởng ban Y tế - Nhà trẻ, Trưởng ban Bảo vệ - Quân sự, Quản trị đời sống, Hiệu phó Trường đào tạo; Phó Giám đốc phân xưởng cơ điện, Thêu In, Bao bì xuất khẩu, Trưởng phó chi nhánh xuất nhập khẩu, hệ số 2,98. - Phó ban Bảo vệ - Quân sự, quản trị đời sống, Chủ nhiệm Nhà trẻ, Phó bí thư Đoàn Thanh niên hoạt động chuyên trách, hệ số 2,74. - Nhân viên phòng TC- KT; Nhân viên thống kê LĐTL của văn phòng công ty; Thủ kho nguyên liệu, cơ khí, phụ liệu, thành phẩm; Cán bộ an toàn lao động; Giáo viên Trường Đào tạo; Bác sĩ ban Y tế - Nhà trẻ,...., hệ số 2, 78. - Công nhân mở kiện, đo đếm, đổi mầu, chế biến phụ liệu, bỏ hộp, hệ số 1,78. - Nhân viên Văn thư, nhân viên Y tế, nhân viên phục vụ đời sống,..., hệ số 1,70. BẢNG 4: BẢNG XÁC ĐỊNH HỆ SỐ CẤP BẬC BẢN THÂN VÀ CẤP BẬC CÔNG VIỆC Số TT ĐƠN VỊ Tổng số lao động Tổng hệ số CBBT Tổng hệ số CBCV Tỷ trọng của hệ số CBCV(%) 1 Phòng CBSX 59 118,79 125,5 14,836 2 Phòng KD 110 209,73 214,14 25,316 3 Phòng KCS 32 68,85 71,15 8,413 4 Phòng TCKT 8 17,31 20,4 2,412 5 Phòng QLLD 9 23,64 24.04 2,842 6 Ban KT CĐ 10 25,89 25,38 3,024 7 Ban TC – HC 25 49,53 53,04 6,27 8 Ban bảo vệ - quân sự 19 38,85 41,08 4,856 9 Ban Y tế - Nhà trẻ 44 88,86 77,01 9,104 10 Ban quản trị đời sống 26 42,83 42,68 5,046 11 Cơ quan công doàn 1 2,74 2,18 0,258 12 Cơ quan Tổng Giám đốc 7 32,53 32,65 3,860 13 Trường Đào tạo 18 41,23 39,1 4,622 14 Phân xưởng cơ điện 41 73,41 77,32 9,141 Cộng 409 834,19 845,87 100 *Phương pháp tính lương cho cá nhân người lao động được áp dụng theo công thức: VTL = LCB/ 26 x T + LCBCV x H x T + VCĐ +PC Trong đó: VTL : Tiền lương cá nhân người lao động. LCB : Tiền lương chức vụ hay cấp bậc bản thân. L CBCV: Tiền lương cấp bậc công việc của hệ số 1 cho một ngày công. H : Hệ số cấp bậc công việc của cá nhân người lao động. T : Ngày công thực tế có mặt làm việc. VCĐ : Lương của những ngày nghỉ lễ, phép, BHXH... P C : Các khoản phụ cấp nếu có. Tiền lương cấp bậc công việc được tính căn cứ vào mức độ hoàn thành kế hoạch trong tháng, đối với các xí nghiệp thành viên thì hưởng theo tỷ lệ % hoàn thành kế hoạch của đơn vị, còn đối với các phòng ban, phân xưởng phục vụ thì tính theo tỷ lệ % hoàn thành kế hoạch của Công ty. 2.2. Đối với cán bộ công nhân viên trực tiếp sản xuất: Tiền lương thanh toán cho công nhân sản xuất căn cứ vào số lượng và chất lượng sản phẩm mình làm ra, đơn giá tiền lương trên một đơn vị sản phẩm, được tính theo công thức sau: VTLCNSX = Σ (Zi x Qi) + Vtg + Vcđ + Pc Trong đó: Zi: Là đơn giá tiền lương của sản phẩm (i) Qi: Là số lượng sản phẩm (i) của người công nhân làm được trong kỳ Vtg: Tiền lương cho những ngày làm công việc ngoài công việc có định mức trong tháng. Vcđ: Là tiền lương cho những ngày người công nhân nghỉ lễ, Tết, phép, học, họp,... Pc: Tiền phụ cấp khác theo lương bao gồm phụ cấp ca ba, thêm giờ, nóng độc hại, thợ giỏi, trách nhiệm... 2.2.1. Công nhân may: Đơn giá tiền lương của công nhân may được tính căn cứ vào thời gian tiêu hao để hoàn thành công việc và đơn giá tiền lương của một đơn vị sản phẩm chuẩn Cách xác định sản phẩm có số ngày sản xuất trên dây chuyền là: = Số ngày sản xuất Số lượng sản phẩm cần sản xuất Sản phẩm A Định mức sản lượng của tổ trưởng trong 1 ca sản xuất 2.2.2. Tiền lương của bộ phận cắt, là, hộp con, phục vụ: Đối với công nhân cắt, là, đóng hộp con, giao nhận, định mức lao động và đơn giá sản phẩm được tính căn cứ vào thời gian tiêu hao thực tế để hoàn thành bước công việc Quỹ lương khoán cho công nhân cắt, là, hòm hộp, giao nhận sẽ được chi trả cho các khoản sau: - Lương sản phẩm trực tiếp. - Lương thời gian bao gồm cả thời gian giao nhận, quản lý và cấp phát phụ liệu. - Lương thêm giờ và các khoản phụ cấp thêm giờ, ca ba nếu có. 2.2.3. Công nhân phân xưởng bao bì xuất khẩu: - Đối với cán bộ quản lý và công nhân phục vụ, tiền lương được tính căn cứ vào lương cấp bậc bản thân và hệ số cấp bậc công việc đang được đảm nhận. Đối với công nhân trực tiếp làm lương sản phẩm, tiền lương được tính căn cứ vào định mức thời gian hao phí và đơn giá tiền lương cho một đơn vị sản phẩm. 2.2.4. Công nhân phân xưởng Thêu - In - Giặt: Đối với cán bộ quản lý và công nhân phục vụ, tiền lương được tính căn cứ vào hệ số lương cấp bậc bản thân và hệ số lương cấp bậc công việc đang đảm nhận. Đối với công nhân trực tiếp làm lương sản phẩm, tiền lương được tính vào căn cứ định mức thời gian hao phí và đơn giá tiền lương cho một đơn vị sản phẩm. 3. Tiền thưởng và các khoản phụ cấp: 3.1. Tiền thưởng: Nguồn tiền thưởng được tính từ nguồn tiền lương còn lại cuối kỳ sau khi đã trừ đi tiền lương thực lĩnh trong kỳ. Tiền lương còn lại của bộ phận nào được chia cho tiền thưởng thực lĩnh của bộ phận đó và được phân phối theo nguyên tắc: x = Tiền thưởng Tổng tiền thưởng của đơn vị Tiền lương theo của CBCNV A tổng tiền lương theo CBCV của đơn vị CBCV của CBCNV A Ngoài ra, khi tính thưởng cho cá nhân người lao động, các đơn vị tiến hành phân loại lao động căn cứ và 4 mức tiêu chuẩn: + Loại A: Mức thưởng là 100 %. + Loại B: Mức thưởng là 80 %. + Loại C: Mức thưởng là 60 % + Loại D: Mức thưởng là 20 % 3.2. Các khoản phụ cấp: Các khoản phụ cấp được chi cho người lao động ở Công ty May 10 hiện nay là: * Phụ cấp độc hại: Được tính 3 % lương cấp bậc công việc * Phụ cấp nóng: Được áp dụng từ tháng 4 đến tháng 9 hàng năm và được tính trên cơ sở lương cấp bậc bản thân, lương sản phẩm và lương theo cấp bậc công việc của những người trực tiếp có mặt làm việc * Phụ cấp điều động: Mỗi dây chuyền may được 10 % số lao động trong tổ ra làm thợ điều động. Thợ điều động trong các dây chuyền may được phụ cấp 20 % đơn giá may. * Phụ cấp ca ba: Giờ ca ba được tính từ 22h hôm trước đến 6h sáng hôm sau. Mỗi giờ làm việc thực tế được phụ cấp 30 % tính trên cơ sở lương cấp bậc bản thân hoặc lương chức vụ. * Phụ cấp thêm giờ: Làm thêm giờ trong các ngày bình thường được phụ cấp thêm 50 % lương cấp bậc bản thân hoặc lương cấp bậc công việc cho giờ làm thêm đó. - Làm thêm giờ trong các ngày nghỉ, ngày lễ được phụ cấp thêm 100% lương cấp bậc công việc hoặc lương chức vụ cho giờ làm thêm. Đối với CBCNV đã được hưởng lương theo cấp bậc công việc thì sẽ không được tính giờ làm thêm nữa, * Phụ cấp đối với thợ, cán bộ quản lý kinh tế - kỹ thuật giỏi trong Công ty: Đối tượng xét chọn là tất cả CBCNV thuộc các loại lao động sau: Công nhân trực tiếp sản xuất, cán bộ và viên chức quản lý kinh tế - kỹ thuật đang làm việc trong Công ty dưới hình thức hợp đồng lao động không thời hạn hoặc có thời hạn từ một năm trở lên. Theo đó, mức phụ cấp cao nhất là một tháng lương theo mức lương cấp bậc bản thân hiện giữ của mỗi người/tháng. Riêng với viên chức quản lý kinh tế - kỹ thuật giỏi, cán bộ quản lý doanh nghiệp giỏi do trách nhiệm nặng nề nên mức phụ cấp cao hơn mức phụ cấp chung * Phụ cấp kiêm nhiệm công tác Đảng và các Đoàn thể: - Đối với công tác Đảng: + Bí thư Đảng uỷ không chuyên trách: Phụ cấp 10% lương chức vụ. + Phó Bí thư Đảng uỷ không chuyên trách, trưởng các ban không chuyên trách: Phụ cấp 36.000 đ/ tháng. + Đảng uỷ viên Công ty: Phụ cấp 24.000đ/tháng. + Uỷ viên các ban UBKT, Tuyên giáo, Tổ chức, Bảo vệ Đảng thuộc BCH Đảng uỷ Công ty: Phụ cấp 18.000đ / tháng. + Bí thư Đảng uỷ, chi bộ của 5 XN thành viên, phòng Kinh doanh, phòng Chuẩn bị sản xuất, Văn phòng Công ty: Phụ cấp 36.000đ/ tháng. + Phó Bí thư, Uỷ viên BCH các đơn vị trên: Phụ cấp 24.000đ/ tháng. + Phó Bí thư, các Uỷ viên: Phụ cấp 12.000đ/ tháng. + Tổ trưởng Đảng: Phụ cấp 12.000đ/ tháng. Quy định chung: Những người giữ nhiều chức vụ thì được hưởng phụ cấp ở chức vụ cao nhất và cộng thêm 10% của số tiền phụ cấp đó. - Đối với công tác Công đoàn: + Chủ tịch công đoàn Công ty không chuyên trách được hưởng 10% mức lương cấp bậc bản thân hiện giữ. + Uỷ viên BCH Công đoàn Công ty hưởng mức phụ cấp 15.000 đ/tháng. +Trưởng ban thanh tra công nhân: Phụ cấp 15.000 đ/tháng.Uỷ viên Ban thanh tra công nhân: Phụ cấp 10.000 đ/tháng. +Chủ tịch Công đoàn trực thuộc: Phụ cấp 12.000 đ/tháng. Uỷ viên BCH Công đoàn trực thuộc: Phụ cấp 10.000 đ/tháng. +Tổ trưởng Công đoàn mức phụ cấp là 10.000 đ/tháng. - Đối với công tác Đoàn: +Bí thư Đoàn Thanh niên Công ty không chuyên trách được hưởng mức phụ cấp bằng 10% mức lương cấp bậc bản thân hiện giữ. + Ủy viên BCH Đoàn thanh niên Công ty: Phụ cấp 15.000 đ/tháng. + Bí thư chi đoàn: Phụ cấp 12.000 đ/tháng. Phó bí thư chi đoàn: Phụ cấp 10.000 đ/tháng. + Uỷ viên BCH chi đoàn, các phân đoàn trưởng: Phụ cấp 10.000đ/tháng. - Tiểu đội trưởng Phòng Cháy Chữa Cháy: Mức phụ cấp là 10.000 đ/tháng. - Cán bộ an toàn viên: Mức phụ cấp là 10.000 đ/tháng. Công ty đã có các phương pháp chi trả lương, thưởng hợp lý, đặc biệt trong hình thức trả lương theo sản phẩm đã thể hiện rõ sự công bằng: ai làm nhiều hưởng nhiều, làm ít hưởng ít, không làm không hưởng, làm cho người lao động biết quyền lợi và nhiệm vụ của mình nên hăng hái sản xuất, đem lại hiệu quả toàn diện về tăng năng suất lao động, chất lượng, hiệu quả, tăng thu nhập cho người lao động. Công ty đã thực sự gắn tiền lương với hao phí của người lao động và hiệu quả sử dụng lao động. BẢNG 5: CÁC CHỈ TIÊU HIỆU QUẢ KINH TẾ CỦA TIỀN LƯƠNG 1997 1998 1999 Số Năm Lượng tăng thêm TT Chỉ tiêu 98 so với 97 99 so với 98 99 so với 97 1. Số lao động 2117 2467 2743 350 276 626 2. Giá trị tổng sản lượng (1000đ) 29.474.610 35.700.000 41.000.000 3. Lợi nhuận (1000đ) 16.851.320 23.510.510 39.000.000 6.659.190 15.489.490 22.148.680 4 =1/2 Suất hao phí lao động (Người / tỷ đồng) 72 69 67 5 =2/1 Sức sản xuất của LĐ (1000 đ) 13.923 14.471 14.974 6 =3/1 Sức sinh lợi của 1 LĐ (1000 đ) 7.960 9.530 14.218 7 =3/1 Sức lao động của LĐ tăng thêm (1000 đ) 19.026 56.121 35.381 Bên cạnh những thành công đã đạt được, Công ty vẫn còn một số những tồn tại nhất định: - Công tác kế hoạch và tổ chức thực hiện kế hoạch sản xuất của Công ty và các đơn vị thành viên còn nhiều bất cập, không tính hết năng lực và còn thiếu chủ động trong việc xử lý các biến động. - Công tác phát triển kỹ thuật và công nghệ còn nhiều bị động, lúng túng trước yêu cầu của khách hàng. - Công tác tiết kiệm chưa thực sự đi vào nhận thức sâu sắc và trở thành hành động cụ thể của CBCNV. - Trong đầu tư phát triển chưa tính hết và sát thực các yêu cầu nên còn để lãng phí, việc giám sát các công trình còn thiếu chủ động. Nguyên nhân chính của một số mặt hạn chế này là trình độ chuyên môn, nghiệp vụ, sự hiểu biết về xã hội của CB & CNV chưa đáp ứng yêu cầu công việc, yêu cầu của công tác quản lý. Trình độ quản lý của bộ máy lãnh đạo chưa theo kịp sự phát triển của doanh nghiệp. PHẦN III MỘT SỐ KIẾN NGHỊ GÓP PHẦN HOÀN THIỆN CÁC HÌNH THỨC VÀ CHẾ ĐỘ TRẢ LƯƠNG TẠI CÔNG TY MAY 10 I. HOÀN THIỆN CÁC ĐIỀU KIỆN TRẢ LƯƠNG THEO SẢN PHẨM 1. Hoàn thiện việc bố trí và sử dụng lao động: Do không xác định rõ bậc thợ của từng công nhân và không xác định mức độ phức tạp của công việc, cho nên việc bố trí lao động chưa được chính xác. Việc bố trí lao động ở những công việc có mức độ phức tạp khác nhau là do chủ quan của cán bộ kỹ thuật. Do vậy, để sử dụng đầy đủ và có hiệu quả cao các nguồn nhân lực phải bố trí và sử dụng lao động một cách hợp lý, xác định rõ bậc thợ của từng công nhân và mức độ phức tạp của công việc để phân công đúng người đúng việc làm cơ sở cho việc trả lương chính xác và công bằng. 2. Hoàn thiện công tác định mức lao động: Định mức lao động giữ một vị trí quan trọng, nó không chỉ là cơ sở của tổ chức lao động khoa học mà nó còn là cơ sở để trả lương chính xác, thực hiện nguyên tắc phân phối theo lao động. Hiện nay Công ty May 10 xây dựng mức chưa kết hợp giữa hai phương pháp khảo sát là bấm giờ thời gian tác nghiệp sản phẩm và chụp ảnh ngày làm việc. Vì thế mức sản lượng chỉ dựa vào bấm giờ là chưa chính xác. Như vậy, để khắc phục nhược điểm của Công ty, tôi xin đưa ra một số ý kiến sau: - Xây dựng mức phải kết hợp giữa hai phương pháp trên để xây dựng mức tiêu chuẩn một cách chính xác. - Trong quá trình bấm giờ, người cán bộ định mức có thể xác định thời gian tác nghiệp sản phẩm, phát hiện được các nguyên nhân không hoàn thành mức do công nhân sản xuất có những thao tác, động tác chưa hợp lý do việc tổ chức, phục vụ nơi làm việc chưa tốt. Đồng thời cũng tìm ra được các phương pháp làm việc tiên tiến để phổ biến rộng rãi trong công nhân. - Chụp ảnh thời gian ngày làm việc giúp cán bộ định mức phân tích tình hình sử dụng thời gian làm việc trong ngày của công nhân, phát hiện ra các loại thời gian lãng phí, tìm ra các nguyên nhân và đề ra biện pháp loại trừ để tính đựoc các loại thời gian tác nghiệp, thời gian phục vụ, thời gian nghỉ ngơi và nhu cầu cần thiết trong ngày. Chỉ khi kết hợp được kết quả của hai phương pháp này thì mức lao động mới thực sự mang lại kết quả chính xác cao. Người làm công tác định mức sau khi khảo sát thực tế nơi làm việc bằng phương pháp bấm giờ trực tiếp quan sát nhiều lần cho mỗi bước công việc, quan sát các thao tác của công nhân làm việc với nhịp độ làm việc trung bì phù hợp với chế độ làm việc của dây chuyền. Phương pháp sẽ cho phép Công ty tìm ra các nguyên nhân gây lãng phí hao phí thời gian làm việc, xác định các loại thời gian được định mức trong ca một cách hợp lý: Thời gian chuẩn kết, thời gian phục vụ, thời gian nghỉ ngơi, thời gian tác nghiệp. + Thời gian chuẩn kết: Bao gồm thời gian công nhân kiểm tra máy từ lúc ngồi vào làm việc, nhận nguyên vật liệu, vệ sinh máy trước khi ra về, nộp thành phẩm, hoá bán thành phẩm dở dang. + Thời gian tác nghiệp: Bao gồm thời gian công nhân trực tiếp sử dụng máy may tác động trực tiếp vào bán thành phẩm may. Đồng thời thực hiện các thao tác phối hợp các chi tiết từ các phần khác nhau, điều chỉnh máy. + Thời gian phục vụ: Bao gồm xử lý chỉ đứt, xâu chỉ, cắt chỉ để làm rời các bộ phận của bán thành phẩm ra khỏi nhà, chuyển các bán thành phẩm cho người làm bước công việc tiếp theo, bơm dầu máy, lau máy, thay suốt. + Thời gian nghỉ ngơi nhu cầu cần thiết: Uống nước, vệ sinh cá nhân. + Thời gian lãng phí: Bao gồm thời gian công nhân không làm ra sản phẩm như bỏ máy, nói chuyện, chạy từ bàn máy này sang bàn máy khác, làm công việc không phải của mình, hoặc các lãng phí do tổ chức sản xuất không tốt gây ra: Mất điện, chờ sửa máy, chờ nguyên vật liệu, chờ bán thành phẩm. Sau đó cán bộ định mức lấy hao phí bình quân của các lần quan sát được làm mức hao phí cho từng bước công việc và tổng hợp lại được tổng hao phí cho từng bước công việc và tổng hao phí thời gian cho một đơn vị sản phẩm. Từ đó có mức sản lượng trong một ngày sản xuất. Qua khảo sát tại Công ty ta có bảng thời gian hao phí trong một ca làm việc như sau: BẢNG 6: THỜI GIAN HAO PHÍ TRONG MỘT CA LÀM VIỆC Tên thời gian hao phí Ký hiệu Thời gian hao phí cho 1lần (phút) Số lần lặp lại Tổng thời gian hao phí (phút) 1 2 3 4 5 = 3 x 4 Nhận nguyên vật liệu Kiểm tra máy Vệ sinh máy Nộp thành phẩm CK 1 CK 2 CK 3 CK4 3,5 5,6 3,3 4,0 1 1 1 1 3,5 5,6 3,3 4,0 Tổng CK 15,4 Cắt chỉ Xâu chỉ Thay suốt Bơm dầu Tpv 1 Tpv 2 Tpv 3 Tpv 4 1,2 3,5 6,9 1,8 9 4 1 1 10,8 14 6,9 1,8 Tổng PV 33,5 Vệ sinh cá nhân Uống nước Tnc 1 Tnc 2 4,35 2,1 2 3 8,7 6,3 Tổng NC 15,0 Chờ vật liệu Nghỉ nói chuyện LP tc LP cn 14 2 Nhiều lần 28,0 34,5 Tổng LP 62,5 Thông qua bảng đó cùng với sự phân tích tính toán thời gian hao phí khảo sát có căn cứ kỹ thuật kết hợp tham khảo các tài liệu tiêu chuẩn quy định thời gian hợp lý cho các thao tác, ta xây dựng tiêu chuẩn thời gian hao phí cho các loại theo bảng sau: BẢNG 7: BẢNG CÂN ĐỐI THỜI GIAN LÀM VIỆC THỰC TẾ DỰ TÍNH ĐỊNH MỨC Các loại thời Thời gian thực tế Thời gian dự tính trong định mức Thời gian có thể tiết kiệm gian hao phí Phút % Phút % Phút TCK 15,4 3,2 12,9 2,7 2,5 Ttn 353,6 73,7 427,5 89,1 Tpv 33,5 7,0 24,6 5,1 8,9 Tnc 15 3,1 15 3,1 Tlp 62,5 13,0 62,5 Tổng 480 100 480 73,9 Do vậy Công ty nên chú ý kết hợp hai phương pháp khảo sát chụp ảnh - bấm giờ trong xây dựng định mức lao động. Chất lượng mức không những được thể hiện thông qua tỷ lệ hoàn thành mức hay hoàn thành vượt mức ở một tỷ lệ hợp lý mà nó còn được đánh giá qua việc sử dụng thời gian lao động, hạn chế được trường hợp mức đưa ra thấp, người công nhân vừa làm vừa chơi, không cần cố gắng nhiều mà vẫn đạt và vượt mức. Tiền lương họ nhận được lớn hơn giá trị sức lao động mà họ bỏ ra. Xây dựng một hệ thống định mức có căn cứ khoa học để từ đó làm cơ sở xác định đơn giá sản phẩm chính xác là một điều kiện quan trọng để thực hiện một cách có hiệu quả nhất các hình thức tiền lương, tiền thưởng tại các doanh nghiệp. Song để tạo điều kiện cho người công nhân thực hiện được mức đề ra hay nói cách khác để mức được xây dựng chứng tỏ được chất lượng của mức, cần hoàn thiện công tác tổ chức, phục vụ nơi làm việc, đánh giá số lượng, chất lượng sản phẩm sản xuất ra một cách chính xác, đầy đủ. 3. Hoàn thiện công tác tổ chức, phục vụ nơi làm việc: - Thiết kế nơi làm việc: Nơi làm việc phải được thiết kế theo yêu cầu của quá trình sản xuất và quá trình lao động. Nơi làm việc là những nơi làm việc chuyên môn hoá cả về máy móc thiết bị và công nhân. - Bố trí nơi làm việc: Căn cứ vào quy trình sản xuất nhằm thực hiện sản xuất theo dây chuyền. Vì vậy mà các khâu của quy trình công nghệ phải được bố trí liền nhau tao thành một dòng chảy liên tục, sản phẩm của khâu này là nguyên liệu của khâu tiếp theo. Công ty cần đầu tư mua sắm một số thiết bị chuyên dùng để khắc phục tình trạng thiếu máy móc, vì điều này không chỉ ảnh hưởng đến năng suất lao động của người công nhân mà còn ảnh hưởng đến việc sử dụng và quản lý máy móc. - Về ánh sáng: Vì đặc điểm của các khâu công việc ngành may đòi hỏi sự chú ý của mắt nên ánh sáng có vai trò rất quan trọng, do đó Công ty cần có hệ thống chiếu sáng đầy đủ, nơi làm việc của công nhân được bố trí quạt trần để chống nóng. - Phục vụ nơi làm việc: + Bộ phận phục vụ cơ khí sửa chữa cần thường xuyên kiểm tra sửa chữa định kỳ các máy móc thiết bị, hạn chế thời gian chờ đợi sửa chữa khi hư hỏng máy móc phát sinh trong ca làm việc. + Công nhân vệ sinh: Phân công phục vụ theo từng bộ phận sản xuất quét dọn nhà xưởng, thu nhặt vải vụn trong ca làm việc để không gây bẩn, vướng víu trong các nhà xưởng, lau bụi, lau nhà xưởng lúc cuối ca làm việc. + Công ty nên trang bị thêm các phương tiện vận tải, vận chuyển nhỏ trong Công ty để kịp thời vận chuyển nguyên vật liệu cho sản xuất. 4. Hoàn thiện công tác thống kê, kiểm tra, nghiệm thu sản phẩm: Để trả lương đúng sát với việc làm và hiệu quả kinh tế của người lao động, công tác thống kê ghi chép ban đầu về các số liệu có một vị trí rất quan trọng, có ghi chép đầy đủ, tỷ mỷ, chính xác thời gian lao động, sản lượng, chất lượng sản phẩm của từng cá nhân thì mới tiến hành trả lương sản phẩm được chính xác công bằng. Việc theo dõi, ghi chép phải giao cho những người có trách nhiệm như tổ trưởng tổ sản xuất và phải được tiến hành từng ngày, thường xuyên. Trong cơ chế thị trường hiện nay, chất lượng sản phẩm là yếu tố chủ yếu, quan trọng hàng đầu, quyết định sự thành bại trong cạnh tranh. Do vậy, công tác thống kê, kiểm tra, nghiệm thu sản phẩm phải đặc biệt quan tâm nhất là đối với những sản phẩm công việc được làm ra theo hình thức trả lương theo sản phẩm. Hướng nâng cao hiệu quả của công tác này là: - Bộ phận kiểm tra KCS phải thông thạo về mặt kỹ thuật, có kinh nghiệm và sự suy đoán tốt. - Tách quyền lợi của người kiểm tra KCS ra khỏi quyền lợi của cả dây chuyền sản xuất để đánh giá chất lượng sản phẩm một cách khách quan. - Hàng ngày cán bộ phòng kỹ thuật sản xuất kinh doanh cùng kết hợp tiến hành theo dõi kiểm tra chất lượng sản phẩm, khả năng tiết kiệm vật tư, nguyên vật liệu của từng công đoạn sản xuất. Khuyến khích với cá nhân, tổ có chất lượng sản phẩm cao và phạt những công nhân không đạt mức về chất lượng. - Công nhân KCS nên có một tài liệu thống kê ghi chép tình hình vi phạm chất lượng lao động của công nhân trong ca sản xuất. Mỗi ngày kết hợp cùng theo dõi về thái độ chấp hành kỷ luật lao động, nội quy an toàn lao động, cuối tháng bình bầu công nhân trong tổ sản xuất để có các hình thức phạt kịp thời. 5. Hoàn thiện cách xác định đơn giá: Cách tính đơn giá mà Công ty đang áp dụng rất là phức tạp. Vì thế, theo tôi Công ty nên áp dụng cách tính đơn giá sau mà một số Công ty May khác đang áp dụng: LCBnj MSLj ĐGj = ĐGj: Đơn giá sản phẩm của BCVj  LCBnj: Mức lương cấp bậc công việc này của BCVj  MSLj: Mức sản lượng của BCVj. Ttn ca Ttn sp Trong đó: MSLca = LCB tháng 26 ngày công chế độ trong tháng LCB ngày = LCB tháng = 144.000 x hệ số Đây là một cách xác định đơn giá tương đối chính xác nếu các bước trên đó như khảo sát chụp ảnh - bấm giờ thời gian làm việc chính xác. 6. Cải tiến cách trả lương trong bộ phận quản lý, phục vụ: Cách chia lương ở bộ phận quản lý và phục vụ ở Công ty còn giản đơn, chưa xét đến mức độ tích cực của họ trong tháng. Do đó, ở mỗi tổ quản lý và phục vụ nên họp bình bầu cá nhân người lao động theo mức độ chấp hành an toàn nội quy kỷ luật lao động, ý thức công tác và xếp loại A, B, C với hệ số chia lương tương ứng là: 1,1; 1,0; 0,9. Nhân hệ số này với ngày công lao động của từng người đó. Từ đó tính công quy đổi theo loại B của cả tổ. Tổng lương cơ bản của cả tổ Số người Tính lương cơ bản bình quân = Tổng số tiền nhận được Lương cơ bản bình quân x Tổng ngày công quy đổi Tính hệ số K: K = Tiền lương công nhân = K x Ngày công quy đổi x lương cấp bậc công nhân BẢNG 8: CÁCH CHIA LƯƠNG THEO PHƯƠNG ÁN MỚI Đơn vị: Đồng SốTT Lương CBCN Loại Ngày công TT Ngày công quy đổi Lương công nhân nhận được CN1 211,68 A 25 25 x 1,1 = 27,5 59,5 x 27,5 x 211,68 = 346.361 CN2 211,68 B 25 25 x 1 = 25 59,5 x 25 x 211,68 = 314.874 CN3 233,28 A 24 24 x 1,1 = 26,4 59,5 x 26,4 x 233,28 = 366.436 CN4 233,28 B 24 24 x 1 = 24 59,5 x 24 x 233,28 = 333.123 CN5 211,68 C 23 23 x 0,9 =20,7 59,5 x 20,7 x 211,68 = 260.715 CN6 233,68 B 24 24 x 1 = 24 59,5 x 24 x 233,28 = 333.123 Tổng 1334,88 145 147, 6 1.954.371,6 1.954.371,6 1334,88 6 K = --------------------------------------------------- = 59,5 x 147,6 Qua các phần lương mỗi công nhân nhận được trong tổ, ta thấy độ chênh lệch giữa tiền lương của các công nhân trong tổ biểu hiện rõ rệt hơn theo tiền lương cấp bậc của họ, số ngày đi làm thực tế trong tháng, thái độ lao động của họ và do đó nó biểu hiện rõ hơn hao phí lao động của từng cá nhân đảm bảo tính công bằng trong phân phối tiền lương tổ. Để thấy rõ hơn ta xem bảng sau: BẢNG 9: SO SÁNH CÁCH CHIA LƯƠNG Lương chia theo cách cũ Lương chia theo cách mới CN1 CN2 CN3 CN4 CN5 CN6 336.960 336.960 323.481 323.481 310.003 323.481 346.361 314.874 366.436 333.123 260.715 333.123 1.954.371 1.954.371 * Hiệu quả của việc hoàn thiện các hình thức trả lương của Công ty: Hoàn thiện các hình thức trả lương của Công ty có tác dụng thúc đẩy sản xuất kinh doanh phát triển. Việc hoàn thiện hệ thống cấp bậc công việc, thực hiện phân công lao động theo đúng trình độ lành nghề và yêu cầu của công việc đã góp phần khắc phục tình trạng lãng phí trong lao động. Việc giảm biên chế bộ phận gián tiếp, khuyến khích cán bộ kinh doanh thực hiện có hiệu quả đã làm cho công tác quản lý thêm phần sắc bén, tinh nhuệ. Việc hoàn thiện các hình thức trả lương sẽ càng quán triệt được nguyên tắc trả lương theo số lượng và chất lượng lao động. Thực sự gắn tiền lương với hao phí của người lao động và hiệu quả sử dụng lao động. Điều này càng kích thích người lao động hăng say làm việc để đạt hiệu quả cao trong kinh doanh. Những biện pháp trên không phải là những phương án tối ưu nhất, nhưng nó khá cần thiết đối với Công ty nhằm đạt được những mục tiêu phát triển mạnh trong những năm tới - thời kỳ công nghiệp hoá, hiện đại hoá đất nước. KẾT LUẬN Vai trò và ý nghĩa của công tác trả lương trong các doanh nghiệp là vô cùng to lớn bởi nó liên quan trực tiếp đến lợi ích kinh tế của Nhà nước - tập thể và mỗi cá nhân. Đề tài đã phần nào giải quyết được hài hoà 3 loại lợi ích trên. Trên cơ sở lý luận và thực trạng việc áp dụng các hình thức trả lương trong Công ty, đề tài đã tìm ra được những tồn tại trong việc áp dụng các hình thức trả lương đó và sự cần thiết phải khắc phục. Hướng khắc phục là đã đưa ra được các biện pháp để Công ty hoàn thiện hơn trong cách trả lương cho công nhân mình và tiền lương thực sự trở thành động lực thúc đẩy người lao động làm việc. Vì Công may 10 là Công ty chuyên sản xuất hàng may mặc để xuất khẩu và tiêu dùng trong nước cho nên phạm vi của báo cáo cũng chỉ muốn đưa ra một số ý kiến nhằm hoàn thiện các hình thức và chế độ trả lương ở Công ty. Cuối cùng tôi xin chân thành cảm ơn các thầy cô Viện Đại học mở Hà Nội và các cán bộ của Công ty May 10 đã giúp đỡ tôi hoàn thành báo cáo này. Do thời gian và tài liệu tham khảo có hạn, nên bài viết không tránh khỏi những hạn chế. Rất mong được các thầy cô giáo cùng các cán bộ Công ty góp ý kiến. Xin chân thành cám ơn! Người viết báo cáo TÀI LIỆU THAM KHẢO Giáo trình Kinh tế lao động tập I, II Giáo trình Tổ chức lao động khoa học trong các XN tập I, II Đổi mới cơ chế và chính sách quản lý lao động - tiền lương trong nền kinh tế thị trường ở Việt Nam Tìm hiểu chế độ tiền lương mới. Tạp chí Lao động - xã hội. Tạp trí Công nghiệp. Giáo trình Kinh tế công nghiệp. Báo cáo của Công ty May 10 MỤC LỤC Trang * Lời nói đầu 1 * Phần I: Những lý luận cơ bản về tiền lương trong các doanh nghiệp 3 I. Bản chất của tiền lương 3 1. Khái niệm tiền lương 3 2. Các yêu cầu và chức năng của tiền lương 6 3. Các nguyên tắc cơ bản của tổ chức tiền lương 7 II. Các hình thức trả lương 9 1. Hình thức trả lương theo thời gian 9 2. Hình thức trả lương theo sản phẩm 11 III. Quỹ lương và quản lý quỹ lương 16 1. Quỹ lương và thành phần của quỹ lương 16 2. Quản lý quỹ lương 18 IV. Sự cần thiết phải hoàn thiện các hình thức và chế độ trả lương ở các doanh nghiệp 19 * Phần II: Thực trạng áp dụng các hình thức và chế độ trả lương tại Công ty may 10 22 I. Quá trình hình thành và phát triển của Công ty may 10 22 II. Những đặc điểm chính của Công ty có ảnh hưởng đến công tác tổ chức tiền lương 25 III. Phân tích thực trạng áp dụng các hình thức và chế độ trả lương tại Công ty may 10 28 1. Quỹ lương và cơ cấu quỹ lương của Công ty 29 2. Các hình thức và chế độ lương ở Công ty 30 3. Tiền thưởng và các khoản phụ cấp 35 * Phần III: Một số ý kiến góp phần hoàn thiện các hình thức và chế độ trả lương tại Công ty may 10 40 I. Hoàn thiện các điều kiện trả lương theo sản phẩm 1. Hoàn thiện việc bố trí và sử dụng lao động 40 2. Hoàn thiện công tác định mức lao động 40 3. Hoàn thiện công tác tổ chức, phục vụ nơi làm việc 45 4. Hoàn thiện công tác thống kê, kiểm tra, nghiệm thu sản phẩm 46 5. Hoàn thiện cách xác định đơn giá 47 6. Cải tiến cách trả lương trong bộ phận quản lý, phục vụ 47 * Kết luận 51 * Tài liệu tham khảo 52