Đề tài Hoàn thiện chế độ pháp lý về Hợp đồng lao động trong Công ty TNHH ứng dụng và chuyển giao cụng nghệ Long Hải

việc, thời hạn hợp đồng, những điều khoản theo quy định của pháp luật về an toàn vệ sinh lao động và bảo hiểm xã hội đối với người lao động thì NLĐ có quyền yêu cầu giao kết HĐLĐ mới. Sự thay đổi HĐLĐ theo nghĩa hẹp là sự thay đổi nội dung của HĐLĐ đó. Điều khoản cấu tạo nên HĐLĐ, do đó có thể sự thay đổi này được thực hiện trong phạm vi các điều khoản hoặc ngoài phạm vi của các điều khoản ( tức là phần nội dung có tính chất thủ tục mà không phải là nội dungthực chất của hợp đồng như thay đổi họ, tên, địa chỉ, ...) song bất kỳ sự thay đổi nào cung phải tuân thủ những vấn đề có tính nguyên tắc mà pháp luật quy định thể hiện: + Sự thay đổi được thực hiện trong quá trình thực hiện hợp đồng + Bên nào có yêu cầu thay đổi HĐLĐ phải báo trước cho bên kia ít nhất là 3 ngày. + Phải tuân thủ những nguyên tắc tự do, tự nguyện, bình đẳng, không trái pháp luật và thoả ước lao động tập thể như khi giao kết hợp đồng và theo trình tự thủ tục giao kết HĐLĐ Phương thức giao kết có thể là sửa đổi, bổ xung hợp đồng cũ hoặc giao kết hợp đồng mới. c) Sự tạm hoãn HĐLĐ Là sự ngừng lại không thực hiện hợp đồng trong một khoảng thời gian nhất định và hết thời hạn đó các bên lại thực hiện mà không cần giao kết 1 hợp đồng mới dù pháp luật không quy định chi tiết nhưng trên cơ sở đó có thể hình dung 1 số hệ quả sau: + Trong thời gian tạm hoãn HĐLĐ vẫn giữ nguyên giá trị pháp lý, quan hệ lao động vẫn tồn tại + Các bên không thực hiện các quyền cũng như các nghĩa vụ đang tồn tại ở thời điểm đó Người lao động không được hưởng lương và NSDLĐ không có nghĩa vụ trả lương + Vì quan hệ lao động vẫn tồn tại nên các bên có thể chấm dứt hợp đồng và trong một số trường hợp NSDLĐ có quyền sa thải NLĐ + Hết thời hạn tạm hoãn nếu không có lý do chính đáng và được NSDLĐ chấp thuận NLĐ buộc phải tiếp tục thực hiện hợp đồng và trong một số trường hợp, nếu người lao động không tuân thủ các quy định của pháp luật NSDLĐ có quyền chấm dứt HĐLĐ, NLĐ có quyền tiếp tục làm việc mà không cần có một sự tái tuyển dụng nào nữa Tất cả các trường hợp mà NLĐ được tạm hoãn HĐLĐ, khi hết thời hạn hoặc chưa hết thời hạn tạm hoãn NLĐ có quyền trở lại đơn vị tiếp tục thực hiện HĐLĐ đã cam kết. Khi người lao động trở lại tiếp tục thực hiện HĐLĐ, NSDLĐ có trách nhiệm sắp xếp công việc cũ cho NLĐ. Trường hợp không sắp xếp được công việc cũ cho NLĐ mà chỉ sắp xếp một công việc mới thì phải tiến hành giao kết một HĐLĐ mới. Nếu sắp xếp được mà người lao động phải nghỉ để chờ việc thì được hưởng chế độ trợ cấp ngừng việc theo quy định của pháp luật d) Chấm dứt HĐLĐ Chấm dứt HĐLĐ là điều kiện pháp lý giải phóng các chủ thể của quan hệ HĐLĐ khỏi quyền và nghĩa vụ đã từng ràng buộc họ trước đó. Chấm dứt hợp đồng là một loại sự kiện đặc biệt bởi các hành vi của các chủ thể và hậu quả pháp lý của nó. Pháp luật quy định các trường hợp chấm dứt hợp đồng như sau: * Trường hợp đương nhiên chấm dứt hợp đồng bao gồm: - Hợp đồng mà hai bên giao kết đã hết hạn, công việc được thoả thuận trong hợp đồng đã hoàn thành - Khi cả hai bên chủ thể cùng thoả thuận chấm dứt hợp đồng - Người lao động bị kết án tù giam hoặc bị hình phạt mà cấm người đó không được tiếp tục không được làm công việc cũ - Khi NLĐ chết, khi doanh nghiệp đóng cửa do NSDLĐ chết hoặc bị kết án tù giam hoặc bị hình phạt cấm người đó không được tiếp tục làm công việc cũ NSDLĐ kế tiếp Trong những trường hợp trên, quan hệ pháp luật lao động sẽ đương nhiên chấm dứt * Trường hợp người lao động có quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ + Những NLĐ làm theo HĐLĐ không xác định thời hạn thì có quyền dơn phương chấm dứt hợp đồng, nhưng phải có nghĩa vụ báo trước cho NSDLĐ ít nhất 45 ngày và phải bồi thường phí dạy nghề ( nếu có) cho NSDLĐ - Những người làm theo HĐLĐ xác định thời hạn hoặc theo một công việc nhất định theo mùa vụ có quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ. Trước thời hạn trong những trường hợp. Khi người lao động không được sắp xếp theo đúng công việc, địa điểm làm việc hoặc không đảm bảo các điều kiện làm việc như hai bên đã thoả thuận trong hợp đồng, khi người lao động không được trả lương đầy đủ và đúng thời hạn theo thoả thuận, khi người lao động bị cưỡng bức lao động, bị NSDLĐ ngược đãi, khi người lao động được bầu làm nhiệm vụ chuyên trách của các chức vụ dân cư, được bổ nhiệm giữ chức vụ trong bộ máy nhà nước. Ngoài ra, nếu thực sự do hoàn cảnh bản thân hoặc gia đình có khó khăn mà người lao động không thể tiếp tục thực hiện hợp đồng thì cũng có quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ - Đối với những người lao động nữ có thai phải nghỉ việc theo chỉ định của thầy thuốc cũng có quyền đơn phương chấm dứt Hợp đồng lao động trước thời hạn và phải báo trước cho người SDLĐ * Trường hợp NSDLĐ có quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ bao gồm: - Khi người lao động thường xuyên không hoàn thành nhiệm vụ do lỗi của bản thân người lao động, khi người lao động tự ý bỏ việc 7 ngày trong1 tháng, 20 ngày (cộng dồn ) trong một năm mà không có lý do chính đáng - Khi người lao động có hành vi trộm cắp, tham ô hoặc có hành vi vi phạm pháp luật khác gây thiệt hại nghiêm trọng tài sản, lợi ích của doanh nghiệp, cơ quan, tổ chức, cơ sở sản xuất –kinhdoanh - Khi người lao động ốm đau, bị thương tật đã điều trị 12 tháng liền đối với người làm theo HĐLĐ xác định thời hạn và quá nửa thời hạn hợp đồng đối với người làm theo HĐLĐ dưới 1 năm mà khả năng lao động chưa hồi phục - Do thiên tai, hoả hoạn hoặc những lý do bất khả kháng khác mà người SDLĐ đã tìm mọi biện pháp khắc phục nhưng vẫn buộc phải thu hẹp sản xuất quy mô làm việc - Trường hợp cơ quan, xí nghiệp, tỏ chức chấm dứt hoạt động :+ Nếu người SDLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ với NLĐ trong trường hợp người lao động tự ý bỏ việc, hoặc có hành vi trộm cắp, tham ô, trong trường hợp NLĐ bị ốm đau, bị thương tật mà mà đã điều trị nhiều tháng liền mà khả năng lao động vẫn chưa hồi phục thì NSDLĐ buộc phải tuân theo điều kiện thủ tục do pháp luật quy định Như vậy, có thể thấy trong việc đơn phương chấm dứt HĐLĐ những lý do, điều kiện chấm dứt HĐLĐ là vấn đề rất quan trọng để khẳng định tính hợp pháp của hành vi đó. Sau khi tìm hiểu và nghiên cứu quyền đơn phương chấm dứt của NLĐ và NSDLĐ ta có thể kết luận rằng: So với NSDLĐ, NLĐ có quyền đơn phương chấm dứt Hợp đồng lao động không xác định thời hạn bất kỳ lúc nào với một điều kiện duy nhất là báo trước đúng thời hạn quy định. Còn NSDLĐ không có quyền này mà việc chấm dứt bất kể loại HĐLĐ nào cũng phải có lý do . * Trường hợp NSDLĐ không được đơn phương chấm dứt HĐLĐ Pháp luật quy định một số trường hợp sau : -Trường hợp NLĐ là nữ đang có thai. Trừ hai trường hợp (một là người có hành vi trộm cắp, tham ô hoặc có hành vi vi phạm pháp luật khác gây thiệt hại nghiêm trọng đến tài sản lợi ích của doanh nghiệp 2 là do thiên tai hoả hoạn hoặc những nguyên nhân bất khả kháng khác mà NSDLĐ đã tìm mọi cách khắc phục nhưng vẫn buộc phải thu hẹp sản xuất giảm quy mô. - Trường hợp NLĐ nữ đang nghỉ thai sản theo chế độ quy định, hoặc đang nuôi con dưới 12 tháng tuổi cũng không được chấm dứt Hợp đồng lao động - NLĐ đang bị ốm đau, tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp còn đang phải điều trị. Trừ trường hợp ốm đau thương tật điều trị đã nhiều tháng liền mà khả năng lao động chưa thể bồi thường hoặc cơ quan doanh nghiệp giải thể _ NLĐ đang nghỉ phép hàng năm, đang nghỉ được sự đồng ý của NSDLĐ * Khi một trong hai bên đơn phương chấm dứt HĐLĐ mà vi phạm thời hạn báo trước thì bên vi phạm phải bồi thường cho bên kia một khoản tiền tương ứng với tiền lương của người lao động trong những ngày không báo trước. 6) Tranh chấp lao động và giải quyết tranh chấp lao động a) Khái niệm tranh chấp lao động Theo điều 157-Bộ luật Lao động có ghi rõ: Tranh chấp lao động là những tranh chấp về quyền và lợi ích liên quan đến việc làm tiền lương, thu nhập và các điều kiện lao động khác, về thực hiện HĐLĐ, thoả ước lao động tập thể và trong quá trình học nghề Tranh chấp lao động bao gồm: Tranh chấp lao động cá nhân giữa NLĐ và NSDLĐ và tranh chấp lao động tập thể giữa tập thể người lao động với NSDLĐ. Cách phân loại này hoàn toàn dựa trên bản chất pháp lý của hai mối quan hệ lao động cá nhân và tập thể. b) Những nguyên tắc giải quyết tránh chấp lao động Theo đặc tính của quan hệ lao động thì 2 bên NLĐ và NSDLĐ có xảy ra tranh chấp nhưng cuối cùng vẫn phải cùng nhau hợp tác để làm việc do vậy những nguyên tắc của việc giải quyết tranh chấp lao động vẫn phải nhằm vào 2 mục đích : Một là phải giải toả những bất đồng và những bế tắc trong quá trình giải quyết nhưng phải đảm bảo được quyền và lợi ích của mỗi bên tranh chấp lao động phaỉi đảm bảo những nguyên tắc sau + Trước tiên 2 bên phải gặp nhau để xem xét bàn bạc lại, thương lượng một cách trực tiếp để tự dàn xếp những tranh chấp phát sinh giữa hai bên ngay tại doanh nghiệp + Nếu hai bên không tự thương lượng giàn xếp được phải thông qua hoà giải, trên cơ sở tôn trọng quyền và lợi ích của 2 bên, đồng thời cũng phải tôn trọng lợi ích xcung quanh của xã hội và tuân theo pháp luật + Việc giải quyết tranh chấp phải được tiến hành công khai và khách quan đồng thời, do tính chất của tranh chấp thường liên quan đến quyền lợi thiết thực của NLĐ nên việc giải quyết phải tiến hành nhanh chóng, kịp thời và đúng pháp luật. - Khi giải quyết các vụ tranh chấp lao động nhất thiết phải có sự tham gia của đại diện công đoàn và đại diện của NSDLĐ trong quá trình giải quyết tranh chấp lao động - Dù là tranh chấp cá nhân hay tranh chấp tập thể thì các bên đều có thể trực tiếp hoặc thông qua người đại diện của mình để tham gia vào quá trình giải quyết tranh chấp lao động - Các bên có quyền rút đơn hoặc thayđổi nội dung tranh chấp - Có quyền yêu cầu thay người trực tiếp tiến hành việc giải quyết tranh chấp lao động nếu có đủ lý do chính đáng cho rằng người trực tiếp giải quyết vụ tranh chấp không thể đảm bảo tính khách quan công bằng * Về nghĩa vụ của các bên - Các bên cung cấp đầy đủ các tài liệu, chứng cớ có liên quan đến vụ tranh chấp theo yêu cầu của cơ quan tổ chức giải quyết tranh chấp Những thoả thuận mà hai bên đã đạt được trong quá trình thương lượng hoặc có biên bản hào giải thành đối với những quyết định đã có hiệu lực của cơ quan, tổ chức giải quyết tranh chấp bản án hoặc những quyết định đã có hiệu lực của toà án nhân dân thì phải thi hành nghiêm chỉnh * Đối với các cơ quan tổ chức giải quyết tranh chấp trong phạm vi quyền hạn, nhiệm vụ của mình có quyền yêu cầu các bên tranh chấp, các cơ quan cá nhân hữu quan cung cấp những tài liệu, chứng cứ, có quyền trưng cầu giám định và những người có liên quan trong qúa trình giải quyết tranh chấp lao động. d) Thẩm quyền giải quyết tranh chấp lao động * Đối với tranh chấp lao động cá nhân : Theo yêu điều 162 –Bộ luật lao động, những cơ quan , tổ chức có thẩm quyền giải quyết tranh chấp lao động cá nhân gồm – Hội đồng hoà giải lao động cơ sở hoặc hào giải viên lao động của cơ quan lao động cấp quận, huyện , thị xã, thành phố thuộc tỉnh đối với ngững nời không có hội đồng hoà giải lao dộng cơ sở - Tòa án nhân dân: ở nước ta đã lập ra toà án lao động trong hệ thống toà án nhân dân để xét các vụ tranh chấp lao động, thẩm quyền giải quyết của toà án được phân như sau: + Thẩm quyền theo cấp : Toà án nhân dân cấp huyện giải quyết theo thủ tục sơ thẩm các vụ án lao động bao gồm các tranh chấp lao động cá nhân giữa NLĐ và NSDLĐ về quyền và lợi ích liên quan đến việc làm, tiền lương, thu nhập, các điều kiện lao động khác, về thực hiện HĐLĐ, và trong quá trình học nghề mà họi đồng hoà giải và hoà giải vien lao động, hoà giải không thành. - Toà án nhân dân cấp tỉnh giải quyết theo thủ tục sơ thẩm các tranh chấp lao động: Tranh chấp lao động tập thể, giữa tập thể NLĐ và NSDLĐ và các tranh chấp thuộc thẩm quyền của toà án cấp huyện mà có yếu tố nước ngoài hoặc xét thâý cần thiết toà án cấp tỉnh có thể lấy lên để giải quyết. Thẩm quyền theo lãnh thổ theo nguyên tắc toà án có thẩm quyền xét sử sơ thẩm là toà án nơi làm việc hoặc cư trú của bị đơn, nếu bị đơn là pháp nhân thì toà án có thẩm quyền là toà án nơi pháp nhân có trụ sở chính. * Đối với tranh chấp lao động tạp thể sẽ do các cơ quan tỏ chức sau đây giải quyết - Hội đồng hoà giải lao động cơ sở hoặc hoà giải viên lao động ở những nơi không có hội đồng hoà giải lao động cơ sở khi sảy ra tranh chấp lao động tập thể tại doanh nghiệp. Hội đồng hoà giải lao động cơ sở hoặc hoà giải viên lao động ở những nơi dưới 10 người lao động có trách nhiệm tiến hành hoà giải cho hai bên chậm nhất là 7 ngaỳ kể từ ngày nhận được đơn yêu cầu hoà giải của một trong hai bên. - Hội đồng trọng tài lao động cấp tỉnh : Trường hợp hội hoà giải lao động cơ sở hoặc hoà giải viên lao động hoà giải không thành mỗi bên hoặc cả hai bên tranh chấp có quyền yêu cầu hội đồng trọng tài lao động cấp tỉnh giải quyết. Thành phần của các hội đồng này gồm các thành viên kiêm nghiệm là đại diện của cơ quan, tổ chức lao động và một số luật gia, các nhà quản lý, nhà hoạt động xã hội có uy tín . Khi giải quyết các vụ tranh chấp lao động tập thể hội đồng trọng tài có quyền đưa ra quyết định của mình mặc dù quyết định này có thể bị các bên hoặc một bên tranh chấp kháng nghị. Quyết định này phải theo nguyên tắc đa số và phải được bỏ phiếu kín - Toà án nhân dân: Khi tập thể NLĐ hoặc NSDLĐ không đồng ý với quyết định của hội đồng trọng tài lao động thì các bên có quyền yêu cầu toà án nhân dân giải quyết và phải tuân theo nguyên tắc sau: + Phải đảm bảo quyền của các bên tranh chấp được yêu cầu toà án bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của họ. + Các bên bình đẳng về quyền và nghĩa vụ trong việc giải quyết vụ án. + Các bên phải cung cấp đầy đủ tài liệu, chứng cứ theo yêu cầu. + Toà án có trách nhiệm hoà giải hoặc công nhận hoà giải + Các vụ án phải được giải quyết công khai, kịp thời đúng pháp luật, khách quan. + Khi bản án đã có hiệu lực pháp luật các bên tranh chấp có trách nhiẹm thi hành nghiêm chỉnh bản án hoặc quyết định của toà án .   Chương II THỰC TIỄN KÝ KẾT VÀ THỰC HIỆN HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY TNHH ỨNG DỤNG VÀ CHUYỂN GIAO CÔNG NGHỆ LONG HẢI I. KHÁI QUÁT VỀ SỰ HÌNH THÀNH, PHÁT TRIỂN VÀ ĐỊA VỊ PHÁP LÝ CỦA CÔNG TY. 1. Sự hình thành và phát triển. Công ty TNHH ứng dụng và chuyển giao công nghệ Long Hải được thành lập theo quyết định 272 QĐ/UB ngày 8/2/1992 của uỷ ban nhân dân thành phố Hà Nội. Công ty có tư cách pháp nhân, có con dấu riêng theo pháp luật Việt Nam. Công ty có trụ sở chính tại: 53 - Đường Nguyên Hồng - TP Hà Nội Tổng số vốn: 500.000.000 Hoạt động chủ yếu của Công ty là kinh doanh các mặt hàng như: Bán buôn hàng tư liệu sản xuất (thiết bị điện tử viễn thông, văn phòng), buôn bán hàng tư liệu tiêu dùng, đại lý mua bán, ký gửi hàng hoá đáp ứng nhu cầu thị trường trong và ngoài nước. Được thành lập trong đièu kiện đất nước chuyển sang nền kinh tế thị trường, khoa học công nghệ trong và ngoài nước đang ngày càng phát triển tạo điều khiện thuận lợi cho Công ty có chỗ đứng trong nước và từng bước vươn ra thị trường thế giới. Ban đầu Công ty được thành lập chỉ với 10 nhân viên trong đó có 4 sáng lập viên và thị trường hoạt động chủ yếu là các tĩnh phía bắc đến nay thành viên của Công ty đã lên đến 40, thị trường hoạt động kinh doanh trên cả nước và đã đăng ký kết một số hợp dồng với bạn hàng nước ngoài , tổng số vốn kinh doanh cũng ngày càng được mở rộng. 2. Chức năng nhiệm vụ và quyền hạn của Công ty. a. Chức năng, nhiệm vụ. Để đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của thị trường nên Công ty đã mở rộng quy mô kinh doanh sản xuất với chức năng kinh doanh buôn bán hàng tư liệu sản xuất, tư liệu tiêu dùng, đại lý mua bán, ký gửi hàng hoá là chính. Nhiệm vụ cơ bản của Công ty là xây dựng kế hoạch kinh doanh ngắn hạn, dài hạn và thực hiện kế hoạch đó để đạt được mục tiêu đề ra của Công ty. Cùng với nhiệm vụ quan trọng là kinh doanh đúng ngành nghề, lĩnh vực, mặt hàng đã đăng ký với cơ quan Nhà nước có thẩm quyền. Thực hiện phân phối thu nhập theo lao động, đảm bảo công bằng xã hội. Công ty có trách nhiệm chấp hành đầy đủ, nghiêm chỉnh các quy định quản lý cấp trên và các cơ quan chức năng như: Thuế, an ninh, môi trường, lao động, ngân hàng, kinh tế chất lượngv.v... Tổ chức quản lý Công ty bằng các quyết định, điều lệ, nội quy lao động và trách nhiệm vật chất. Thực hiện tốt các chủ trương, chính sách, đường lối của Đảng Nhà nước thực hiện nghiêm túc các chế định pháp luật của Nhà nước . b. Quyền hạn và nghĩa vụ của Công ty. * Quyền hạn. Căn cứ vào quy định của pháp luật, Công ty có các quyền hạn cơ bản sau: Tổ chức bộ máy hoạt động sản xuất kinh doanh , có quyền lập và giải thể các chi nhánh, cửa hàng, văn phòng đại diện trực thuộc ở nhiều địa phương khác nhau tuỳ theo sự cần thiết và hiệu quả của cơ sở đó. Ký hợp đồng với mọi tổ chức , cá nhân trong và ngoài nước theo quy định của pháp luật. Trích lập các quỹ và phân chia lợi nhuận. Thuê mướn lao động theo nhu cầu sản xuất kinh doanh liên doanh, liên kết về kinh tế với mọi tổ chức và cá nhân trong và ngoài nước mà Nhà nước cho phép. Chủ động trong mọi hoạt động kinh doanh - sản xuất đã đăng ký khen thưởng kỷ luật các nhân viên làm việc tại Công ty theo quy định của Nhà nước về chế độ khen thưởng hiện hành và các quy định thoả thuận Hợp đồng lao động. Do yêu cầu phát triển kinh doanh, Công ty có thể xin phép: + Uỷ ban nhân dân Hà Nội + Các cơ quan chức năng của thành phố và địa phương + Các tỉnh , thành phố trực thuộc trung ương và các địa phương khác để xin: (+) Mở văn phòng đại diện (+) Chi nhánh của Công ty theo mục 2 điều 20 luật Công ty. * Về nghĩa vụ: Công ty có những nghĩa vụ cơ bản sau: Thực hiện nghiêm túc đứng đắn về đường lối, chính sách pháp luật của Nhà nước. Tôn trọng và thực hiện đúng đắn các cam kết với bạn hàng đảm bảo đúng về chất lượng hàng hoá đã đăng ký với Nhà nước và quy định của tiêu chuẩn về chất lượng hàng hoá. Hàng hoá phải có nhãn được đăng ký với Nhà nước đối với hàng nội địa, đối với hàng nhập, chất lượng hàng phải đúng với hợp đồng kinh tế. Có nghĩa đối với người lao động tại Công ty theo quy định của Nhà nước và cơ quan bảo hiểm lao động. Trang bị đầy đủ về an toàn lao động, vệ sinh công nghiệp, môi trường. Chăm lo đời sống vật chất, tinh thần cho người lao động. Tôn trọng quyền lợi của người lao động... và các vấn đề khác do pháp luật quy định. Có trách nhiệm và bảo vệ môi trường đặc biệt khi kinh doanh những mặt hàng độc hại phải đăng ký với uỷ ban môi trường và phải được sự cho phép của cơ quan này theo đúng pháp lệnh về bảo vệ môi trường. Có nghĩa vụ thực hiện đúng các chế độ và quy định về quản lý vốn, tài sản, các quỹ khác, hạch toán kế toán, công bố công khai báo cáo tình hình, báo cáo tài chính hàng năm. Thực hiện đầy đủ nghĩa vụ nộp thuế đối với ngân sách Nhà nước và các khoản thuế phải nộp khác theo quy định của pháp luật. 3. Cơ cấu tổ chức bộ máy điều hành của Công ty Công ty được điều hành bởi giám đốc Công ty. Giám đốc Công ty là một trong những thành viên sáng lập ở đại hội cử ra hoặc thuê giám đốc. Giám đốc là người đại diện hợp pháp của Công ty, được uỷ quyền đầy đủ về quyền hạn để điều hành hoạt động kinh doanh, có quyền hoạt động nhân danh Công ty trong mọi trường hợp để tổ chức kinh doanh được Nhà nước cho phép, giám đốc phải chịu trách nhiệm trước hội đồng quản trị và trước pháp luật về việc điều hành, tổ chức hoạt động của Công ty. Giám đốc đề ra các kế hoạch và kiểm tra việc thực hiện các công việc lớn như: Hợp đồng kinh tế, liên doan liên kết hợp tác kinh tế, hạch toán, kế toán thống kê, các chính sách, chế độ thuế, lao động, bảo mật, an ninh... theo hướng dẫn của các cơ quan chức năng. Phó giám đốc là người giúp việc cho giám đốc theo sự uỷ quyền và phân công bằng văn bản. Phó giám đốc có thể là sáng lập viên của Công ty cử ra hoặc có thể là người do Công ty thuê, được đại hội các sáng lập viên quyết định vì vậy phó giám đốc chỉ chịu trách nhiệm về những phần việc được phân công, uỷ quyền, nếu có hành vi vượt quá sự phân công, uỷ quyền gây thất thoát, thiệt hại thì phải chịu trách nhiệm cá nhân trước Công ty và pháp luật. Kế toán: là người giúp giám đốc chỉ đạo, tổ chức, thực hiện công tác kế toán, hạch toán, thống kê của Công ty và có các nhiệm vụ, quyền hạn theo quy định của pháp luạt. Văn phòng và các phòng chuyên môn có chức năng tham mưu giúp việc cho giám đốc Công ty quản lý điều hành hoạt động kinh doanh - sản xuất của Công ty và chịu trách nhiệm trước giám đốc Công ty về kết quả hoạt động trong các lĩnh vực được giao. Công ty có thể mở các chi nhánh, cửa hàng, văn phòng đại diện ở nhiều địa phương khác nhau hoặc liên doanh liên kết với các bạn hàng trong và ngoài nước thực hiện đúng các quy định của pháp luật. Người chịu trách nhiệm trực tiếp các cơ sở này có thê là giám đốc hoặc do giám đốc cử ra trong các thành viên sáng lập của Công ty hoặc thuê người quản lý điều hành khi đã được sự nhất trí của đại hội các sáng lập viên và chỉ được phép hành động trong phạm vi uỷ quyền bằng văn bản do giám đốc ký. Giám đốc Phó Giám đốc P. Tổ chức lao động tiền lương Phòng kinh doanh Phòng kỹ thuật Văn phòng II. THỰC TRẠNG KINH DOANH SẢN XUẤT CỦA CÔNG TY TRONG NHỮNG NĂM GẦN ĐÂY. 1. Khái quát tình hình chung: Những năm đầu Công ty mới được thành lập gặp không ít khó khăn vì lúc đó quy mô hoạt động của Công ty nhỏ chưa tạo được uy tín với khách hàng nhất là lúc đó đất nước mới chuyển sang nền kinh tế thị trường, thị trường trong nước cũng như ngoài nước còn có nhiều biến động nên việc tạo chỗ đứng cho Công ty trên thị trường là rất khó. Nhưng trong những năm gần đây do trình độ của đội ngũ nhân viên Công ty tăng lên khả năng nắm bắt thị trường của Công ty rất nhạy cảm giúp cho đội ngũ cán bộ quản lý Công ty đưa ra được kế hoạch chiến lược ngắn hạn, dài hạn của Công ty một cách chính xác . Hơn nữa trong những năm gần đây do nền kinh tế thị trường mở, khoa học công nghệ phát triển nên những thông tin cập nhật từ thị trường đều được xử lý một cách chính xác và đưa ra những quyết định đúng đắn, nên Công ty đã từng bước mở rộng cơ cấu sản xuất kinh doanh đáp ứng nhu cầu thị trường, tăng hiệu quả sản xuất kinh doanh, Tăng doanh thu từ 15 - 25% hàng năm, đồng thời tăng lợi nhuận từ 10 - 20% năm, thu nhập bình quân của công nhân viên Công ty tăng từ 6 - 8 % năm. Cho đến nay Công ty đã có văn phòng đại diện tại bốn thành phố lớn trong cả nước, quy mô hoạt động kinh doanh của Công ty là tương đối lớn. Đặc biệt đã khẳng định được vị trí của mình trên thị trường trong cả nước và từng bước vươn ra nước ngoài. 2. Kết quả kinh doanh và tài chính qua các năm 1998 - 1999: STT Chỉ tiêu Đơn vị 1998 1999 1 Tổng doanh thu Tr đ 830 880 2 Lợi nhuận - 470 480,5 3 Nộp ngân sách - 20 25 4 Vốn cố định - 550 650 5 Vốn lưu động - 150 200 6 Tổng số lao động Người 30 30 7 Tổng quỹ lương Tr.đ 400 450 8 Thu nhập bình quân/người 1000đ 10 12 3. Đánh giá những kết quả đã đạt được: Qua số liệu báo cáo kết quả sản xuất kinh doanh và tình hình tài chính các năm 1998 và 1999 ta thấy tình hình sản xuất kinh doanh của Công ty tăng trưởng khá, đều đạt và vượt các chỉ tiêu đề ra kết qủa là. - Doanh thu: năm 1999 tăng 25% so với năm 1998 - Lợi nhuận: năm 1999 tăng 15% so với năm 1998 - Nộp ngân sách, nộp BHYT, BHXH và các khoản nộp khác Công ty đềub hoàn thành các chỉ tiêu được giao. - Tiền lương thu nhập bình quân người lao động không ngừng nâng cao: Năm 1999 tăng 12% so với năm 1998 - Tổng quỹ lương : Năm 1999 tăng 15% so với năm 1998 Việc quản lý tài sản, tiền vốn được cục thuế cục oquản lý vốn và tài sản tại doanh nghiệp Thành phố Hà nội kiểm tra báo cáo, quyết toán hàng năm. Như vậy qua việc xem xét tình hình sản xuất kinh doanh ta có thể thấy rằng: Trong những năm gần đây Công ty đã có sự phát triển vượt bậc. Nếu như những năm đầu mới thành lập việc kinh doanh là chỉ để giúp cho Công ty tồn tại thì nay Công ty đã có lợi nhuận tăng rõ rệt góp phần dáng kể vào viêvj cải thiện đời sống cho nhân viên của Công ty. Đây là kết quả của quá trình xây dựng và trưởng thành của Công ty trong đó có sự đóng góp không nhỏ của đội ngũ cán bộ quản lý Công ty. Về tổ chức bộ máy điều hành cơ bản đã ổn định đã thúc đẩy được những nhân viên trẻ cống hiến cho Công ty, làm việc vì sự phát triển của Công ty. Công ty đã xây dựng được một đội ngũ nhân viên tiếp thị bán hàng có chuyên môn nghiệp vụ đáp ứng nhanh nhu cầu người tiêu dùng. Chất lượng hàng hoá của Công ty đã chiếm được lòng tin của khách hàng. Giá cả các loại hình dịch vụ của Công ty có trình độ nghiệp vụ tương đối cao, có năng lực , nhiệt huyết với công việc. Bên cạnh đó việc kinh doanh của Công ty cũng gặp không ít khó khăn: đội nhũ công nhân viên kỹ thuật còn ít khả năng cạnh tranh của Công ty với một số đối thủ còn thấp . Do đặc điểm của loại hình kinh doanh của Công ty, đây là một khía cạnh của khoa học công nghệ kỹ thuật cao nên rất khó cạnh tranh với các đối tác nước ngoài. 4. Nhiệm vụ kế hoạch sản xuất kinh doanh năm 2000. Bước sang năm 2000 Công ty đã đề ra nhiều chỉ tiêu để phấn đấu. Song để đạt được những chỉ tiêu đó Công ty phải tự khắc phục những tồn tại nhược điểm của mình và đồng thời phải phát huy được thế mạnh. Vì vậy phương châm của Công ty là tiếp tục mở rộng thị trường, tìm bạn hàng mới và giữ vững uy tín đối với khách hàng. - Chỉ tiêu phấn đấu của Công ty. Doanh thu: 250 tr.đ Nộp ngân sách: 60 trđ. Thu nhập bình quân: 1 trđ/người /tháng. Đây là chỉ tiêu đề ra để phấn đấu đạt được. Nhưng Công ty sẽ cố gắng không dừng lại ở các chỉ tiêu này. 5. Các biện pháp khắc phục khó khăn để đạt được chỉ tiêu đề ra. * Phải tiếp tục mở rộng thị trường: đây là biện pháp đầu tiên vì vậy phải duy trì và khơi sâu thị trường đã có, mở rộng thêm thị trường mới, xây dựng đội ngũ tiếp thị, bán hàng đủ mạnh, có trình độ nghiệp vụ. * Có nhiều biện pháp hạ giá thành hàng hoá: như giảm giá đầu vào, mua hàng hoá phải có hoá đơn VAT. * Lĩnh vực kinh doanh của Công ty là rất mới nên thị trường còn rộng mở cần phải tận dụng cơ hội và phát huy thế mạnh. * Xây dựng chiến lược tiếp cận thị trường, đưa ra những biện pháp kich thích người mua. III. THỰC TIỄN KÝ KẾT VÀ THỰC HIỆN HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY. 1. Đặc điểm lao động của Công ty. Là Công ty TNHH với công việc kinh doanh là chính nên ban đầu Công ty chỉ gồm 10 nhân viên trong đó có 4 sáng lập viên. Đến nay do cơ chế mở của nền kinh tế thị trường Công ty đã có tới 30 nhân viên. Do đặc điểm của công việc nên nhìn chung trình độ học vấn của nhân viên tương đối cao. Trong 30 nhân viên có 4 sáng lập viên còn lại là số lao động làm thuê thông qua Hợp đồng lao động trong đó có 12 Hợp đồng lao động dài hạn, 6 không xác định thời hạn 6 Hợp đồng lao động ngắn hạn và 2 thử việc. Việc tuyển dụng lao động vào Công ty có những đặc điểm như: + Người được tuyển vào Công ty phải có những điều kiện sau: Phải có trình độ văn hoá từ cao đẳng trở lên, chứng chỉ tin học, ngoại ngữ trình độ C trở lên, có năng lực nghiệp vụ, chuyên môn thực hiện được nhiệm vụ ở vị trí công việc được giao, có nhiệt huyết với công việc. Tóm lại do đặc điểm công việc của Công ty nên việc chuyển dụng lao động được quản lý khá chặt chẽ để đáp ứng được yêu cầu của công việc. 2. Thực hiện ký kết Hợp đồng lao động tại Công ty. Theo đúng mẫu thống nhất ấn hành và sử dụng của Bộ LĐTB-XH nên việc tổ chức ký kết Hợp đồng lao động đã được tiến hành lần lượt và trực tiếp giữa giám đốc Công ty với từng trưởng phó phòng, ban , đến tập thể người lao động. Do có sự chuẩn bị kỹ lưỡng từ trước nên trong quá trình tiến hành ký kết HĐLĐ, hầu hết các nhân viên trong toàn Công ty đều đồng ý với những phương thức, nguyên tắc giao kết Hợp đồng lao động và cũng đều đồng ý tán thành với những kết Hợp đồng lao động và cũng đều đồng ý tán thành với những nội dung được thoả thuận ghi trong bản hợp đồng. Về thời giờ làm việc, nghỉ ngơi đối với NLĐ được thựuc hiện đúng theo quy định của pháp lệnh, đúng với nội dung kỷ luật lao động và trách nhiệm vật chất của Công ty. Tuỳ theo yêu cầu công việc một số bộ phận làm thêm giờ đều được trả lương theo quy định của pháp luật. Việc thực hiện các chế độ , quyền lợi đối với NLĐ cũng được Công ty thực hiện rất đầy đủ và theo đúng quy định của pháp luật. Chế độ BHYT được thực hiện theo quy định của Bộ Luật lao động (Công ty đóng 15% NLĐ đóng 5% thanh toán nhanh chóng, kịp thời. Việc xây dựng nội quy lao động và áp dụng nó cũng được thực hiện nghiêm túc. Trong quá trình lao động NSLĐ đã không đòi hỏi người lao động phải làm những công việc trái với thoả thuận ghi trong bản hợp đồng. Việc xây dựng quy chế trả lương, thưởng được thực hiện dân chủ, công khai và đảm bảo công bằng. Tiền lương, tiền công của NLĐ được trả dựa theo các thang, bảng lương của Nhà nước hiện hành quy định tại nghị định 26/CP (23/5/93) theo quy chế trả lương của Công ty và mức lương tối thiểu do Công ty quy định. Tóm lại có thể khẳng định rằng việc thực hiện HĐLĐ tại Công ty đá mài được người sử dụng lao động và người lao động đều có ý thức trách nhiệm thực hiện một cách nghiêm chỉnh và đầy đủ theo đúng những thoả thuận mà 2 bên đã cam kết trong bản hợp đồng. 3. Tranh chấp lao động và việc giải quyết tranh chấp Công ty. Từ khi thành lập đến nay chưa xảy ra tranh chấp lao động ở Công ty. Vì trong quá trình thực hiện các Hợp đồng lao động đã ký Công ty chưa để xảy ra trường hợp khiếu nại hay tranh chấp lao động nào. Mọi điều khoản mà 2 bên đã thoả thuận, cam kết trong HĐLĐ đều được Công ty và người lao động thực hiện một cách nghiêm túc: quyền và lợi ích của người lao động trong Công ty được bảo đảm đầy đủ. Người sử dụng lao động và người lao động đều có ý thức thực hiện đầy đủ trách nhiệm của mỗi bên trong quan hệ lao động. Chương III MỘT SỐ KIẾN NGHỊ GÓP PHẦN HOÀN THIỆN CHẾ ĐỘ PHÁP LÝ VỀ HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY 1. Đánh giá một số qui định của pháp luật Hợp đồng lao động trong Bộ luật Lao động. Bộ luật Lao động được Quốc hội nước ta khoá IX kỳ họp thứ 5 thông qua ngày 23/6/1994 và được Chủ tịch nước Lê Đức Anh công bố ngày 5/7/1994. Đây là một Bộ luật quan trọng điều chỉnh mối quan hệ lao động giữa người lao động làm công ăn lương với người sử dụng lao động và các quan hệ xã hội có liên quan đến quan hệ lao động. Bộ luật này được áp dụng đối với mọi người lao động, mọi tổ chức, mọi cá nhân có sử dụng lao động theo Hợp đồng lao động thuộc các thành phần kinh tế và các hình thức sở hữu ở nước ta. Với sự ra đời này cùng với chế độ Hợp đồng lao động, nó có ý nghĩa rất quan trọng nhất là trong giai đoạn hiện nay, đất nước ta đang thực hiện quá trình đổi mới, phát triển kinh tế nhiều thành phần theo cơ chế thị trường có sự quản lý của Nhà nước theo định hướng XHCN nhằm mục tiêu dân giàu nước mạnh xã hội công bằng văn minh. Với tư cách là một chế định của luật lao động, các qui định về Hợp đồng lao động được hình thành trên cơ sở sự chi phối của nguyên tắc, tư tưởng chỉ đạo trong Bộ luật Lao động. Do đó, pháp luật Hợp đồng lao động ra đời không chỉ vì quyền lợi của nhà nước, xã hội mà trước hết nhằm mục đích bảo đảm quyền và lợi ích hợp pháp của các bên trong quan hệ lao động. Đây cũng chính là một trong những điều kiện duy trì sức sống của bất cứ vi phạm pháp luật nào, bởi trong mọi quan hệ pháp luật các chủ thể chỉ thực thi bảo đảm thực hiện pháp luật một cách thực sự nếu họ nhận thấy trong hệ thống pháp luật có phản ánh nhu cầu, nguyện vọng và lợi ích chính đáng của mình. Vì vậy cần khẳng định Bộ luật Lao động ra đời nói chung và chế định Hợp đồng lao động nói riêng ra đời là được sự xây dựng trên cơ sở nguyên tắc bảo đảm quyền lợi và lợi ích hợp pháp của người lao động trong quan hệ lao động. 2. Một số ý kiến nhằm hoàn thiện pháp luật Hợp đồng lao động. Quan hệ lao động được thiết lập thông qua Hợp đồng lao động trong điều kiện nền kinh tế thị trường có thể nói là một loại quan hệ đặc biệt. Bởi đây là mối quan hệ giữa cá nhân người lao động với người sử dụng lao động có những quyền và nghĩa vụ cụ thể. Từ khi Bộ luật Lao động ra đời ngày 23/6/1994 thì việc thực hiện các quy định của Bộ luật Lao động nói chung và pháp luật Hợp đồng lao động nói riêng, ở các mức độ khác nhau các qui định này đã phát huy được một cách rõ rệt các ưu điểm của nó. Nó đã phản ánh được những tính chất, đặc trưng của quan hệ lao động trong nền kinh tế thị trường ở nước ta. Tuy nhiên, do việc triển khai Bộ luật Lao động còn chậm và thiếu đồng bộ, hướng dẫn còn có các nội dung chưa thống nhất, chưa cụ thể, từ đó dẫn đến những cách hiểu khác nhau khi thực hiện. Mặt khác ý thức pháp luật của các chủ thể trong quan hệ lao động cũng là một nguyên nhân. Do nước ta mới phát triển nền kinh tế thị trường vì vậy ta chưa có đầy đủ các yếu tố của nền kinh tế thị trường thực thụ, điều này tác động rất lớn đến ý thức của các chủ thể trong việc thiết lập quan hệ lao động còn rất tuỳ tiện, không tôn trọng pháp luật... Hơn nữa, tổ chức đại diện tập thể người lao động là công đoàn chưa có sự chuyển biến kịp thời cả về số lượng và chất lượng nên khả năng quy tụ cũng như bảo vệ quyền lợi của người lao động còn nhiều hạn chế. Cuối cùng về phía các cơ quan Nhà nước có trách nhiệm quản lý, thanh tra, giám sát và xử lý về lao động, trong mấy năm qua hiệu quả hợp đồng còn hạn chế, việc bảo đảm thực thi pháp luật lao động cũng như xử lý vi phạm còn chậm chạp, chưa cương quyết. Trên cơ sở một nhận xét, dưới góc độ được học tập, nghiên cứu tài liệu và quan thực tế thực tập, tìm hiểu ở Công ty TNHH Long Hải, em xin có một số ý kiến với hy vọng phần nào góp phần hoàn thiện pháp luật Hợp đồng lao động ở nước ta. - Thứ nhất: Về phạm vi đối tượng áp dụng Hợp đồng lao động Vấn đề này hiện được quy định chi tiết trong Nghị định 198/CP ngày 31/12/1994. Vậy nên chăng pháp luật nên quy định đối tượng áp dụng Hợp đồng lao động nên quy định đối tượng không áp dụng. Làm như vậy sẽ tránh được sự rườm rà trong văn bản, đồng thời giúp các chủ thể nhất là người lao động nhận biết và hiểu dễ dàng hơn. - Thứ hai: Về mẫu Hợp đồng lao động Việc ban hành mẫu Hợp đồng lao động là cần thiết nhằm giúp đỡ các bên khi thiết lập quan hệ lao động. Tuy nhiên do sự phong phú và đa dạng của các hoạt động xã hội, kinh doanh trong thị trường dẫn đến sự phức tạp và đa dạng hoá các quan hệ xã hội nói chung và quan hệ lao động nói riêng. Pháp luật quy định vấn đề này có tính khái quát cao nhưng không phải bao giờ cũng dự liệu được đầy đủ các tình huống trong thực tế. Hơn nữa, bản thân Hợp đồng lao động mẫu nội dung vẫn còn chưa đầy đủ, đơn giản. Mặt khác, Hợp đồng lao động khi ký kết không phải đăng ký, cho nên chúng ta chỉ phát hiện khi có thanh tra, kiểm tra. Vậy pháp luật không nên buộc các bên phải tuân thủ đúng như mẫu Hợp đồng lao động đã được ghi nhận trong Quyết định 207 mà chỉ nên coi đây là một quy định có tính gợi ý, hướng dẫn, bởi do tính chất đa dạng và phong phú của quan hệ lao động mà thực tế mẫu Hợp đồng lao động hiện nay không thể hiện đầy đủ các yêu cầu và tính chất quan hệ lao động. Pháp luật chỉ cần quy định các bên khi ký kết phải đảm bảo các nội dung chủ yếu đã được ghi nhận trong Bộ luật lao động (điều 29) và tuân thủ các quy định của pháp luật lao động và thoả ước lao động tập thể. Ngoài ra, việc hướng dẫn các bên ghi những nội dung của Hợp đồng lao động một cách chi tiết theo em không cần thiết bởi vì một mặt không phải bất cứ quan hệ lao động nào cũng có thể phản ánh được tất cả những nội dung theo yêu cầu của Quyết định 207. - Thứ ba: Về thời hạn của Hợp đồng lao động Về thời hạn của Hợp đồng lao động theo em còn mấy điểm chưa hợp lý nên chăng pháp luật có thể sưả đổi lại theo nội dung sau: + Nên thay đổi quy định "Hợp đồng lao động không xác định thời hạn " bằng quy định "Hợp đồng lao động với thời hạn không xác định", bởi theo như luật quy định thì khi đọc người ta có cảm giác đây là loại hợp đồng không bao giờ chấm dứt "Không xác định thời hạn" (Điều 27 Bộ luật Lao động) còn đối với tên gọi mới này "Hợp đồng lao động với thời hạn không xác định" cho phép mọi người hiểu đây là loại hợp đồng có thời hạn nhưng không xác định trước, có thể chấm dứt. + Với Hợp đồng lao động xác định thời hạn từ 1 đến 3 năm thì pháp luật chỉ nên quy định là Hợp đồng lao động có thời hạn từ 1 năm trở lên để nhằm dễ dàng cho các chủ thể thoả thuận tuỳ thuộc và công việc và quan hệ lao động thực tế chứ không nên quy định Hợp đồng lao động chỉ được ký với thời hạn là 1 năm, 2 năm hoặc 3 năm (theo Nghị định 198/CP ngày 31/12/1994 quy định như thế này dễ gây sự bất lợi cho người lao động và người sử dụng lao động trong vấn đề đảm bảo việc làm và quản lý người lao động. - Thứ tư: Về công việc phải làm: Theo quy định của pháp luật Hợp đồng lao động thì trong Hợp đồng lao động phải ghi rõ công việc phải làm hoặc khối lượng, chất lượng sản phẩm hoàn thành. Tuy nhiên, trong thực tế ngoài công việc đã ghi trong Hợp đồng lao động vì tính chất hoạt động của doanh nghiệp, khó khăn về cung cấp nguyên vật liệu, giải quyết việc làm... mà người lao động có thể làm những công việc khác với những khoảng thời gian thay đổi, không cố định. Do đó, cứ như theo pháp luật quy định thì rất dễdẫn đến việc chấm dứt Hợp đồng lao động mà mục đích cuả pháp luật Hợp đồng lao động là đảm bảo và duy trì việc làm cho người lao động. Cho nên theo em pháp luật không nhất thiết phải buộc các bên phải ghi nhận trong Hợp đồng lao động chỉ một công việc cụ thể mà có thể mở rộng khả thoả thuận của các bên vấn đề này. - Thứ năm: Giao kết Hợp đồng lao động: Trường hợp giao kết Hợp đồng lao động thông qua người đại diện nếu người đại diện sau khi đã nhận của người sử dụng nhưng lại không chi trả hoặc chi trả không đầy đủ cho người lao động mà đáng nhẽ người lao động được hưởng. Trong trường hợp này giải quyết như thế nào? Pháp lệnh Hợp đồng ngày 30/8/1990 và văn bản hướng dẫn có quy định: Trong trường hợp trên người sử dụng lao động phải chịu trách nhiệm đảm bảo các quyền và lợi ích cho người lao động. Sau đó giữa người sử dụng lao động và người đại diện sẽ phát sinh và giải quyết bằng một quan hệ pháp luật khác. Quy định như trên theo em là hợp lý, nhằm đảm bảo quyền vàlợi ích hợp pháp cho người lao động. Vậy pháp luật Hợp đồng lao động hiện nay nên theo hướng giải quyết này. - Về hợp đồng thử việc: xét về bản chất thì hợp đồng thử việc mang những nét đặt tính chung của Hợp đồng lao động. Đó là sự thoả thuận mang tính bình đẳng tự nguyện giữa các bên mà thế thì khi người lao động có nhu cầu muốn làm thử việc. Do xuất phát từ nhu cầu đòi hỏi của người sử dụng lao động đối với người lao động về công việc người lao động phải làm (quan hệ này phát sinh do ý trí một bên). Vậy theo em nên quan niệm hợp đồng thử việc này là một dạng hợp đồng đặc biệt gắn liền với điều kiện giao kết Hợp đồng lao động. Ngoài ra một vấn đề nữa cần giải quyết trong hợp động thử việc đó là người lao động gặp rủi ro (tai nạn lao động, ốm đau...) trong thời gian thử việc. Vấn đề này cũng có những quan niệm khác. Theo em, mặc dù quan hệ thử việc chưa phải là quan hệ lao động theo đúng nghĩa của nó song về bản chất thực hiện hợp đồng thử việc, người lao động đã phải tham gia vào quá trình lao động tạo ra sản phẩm, được nhận tiền lương và một số quyền lợi khác, do đó người lao động gặp rủi ro trong những thời gian thử việc thì họ cũng có quyền được hưởng các chế độ theo quy định của pháp luật và trên cơ sở sự cống hiến của họ. Chủ thể giao kết Hợp đồng lao động: Theo quy định tại khoản 1 điều 30 của Bộ luật lao động: Hợp đồng lao động phải được giao kết trực tiếp giữa người lao động với người sử dụng lao động (trừ trường hợp uỷ quyền hợp pháp). Theo em, trong thực tế của sự phát triển khoa học công nghệ thông tin và nhu cầu hội nhập vào thị trường lao động quốc tế thì quy định trên cần có cách hiểu cho đúng, nếu cứ theo đúng quy định như trên thì hiện nay và nhất là trong tương lai quy định này e rằng sẽ không phù hợp, bởi trong thực tế phát triển của các nước tiên tiến trên thế giới việc tuyển dụng lao động đều có thể được thực hiện thông qua các phương tiện thông tin như điện thoại, fax, ... Vì vậy, về quy định này chúng ta cần có sự điều chỉnh lại quy phạm pháp luật nhằm tính đến những nhu cầu phát triển của xã hội. -Thứ sáu: Về tạm hoãn Hợp đồng lao động. Theo quy định của pháp luật Hợp đồng lao động về tạm hoãn Hợp đồng lao động theo em có hai vấn đề cần xem xét quy định lại. + Không nên quy định các trường hợp tạm hoãn do thoả thuận lại chỉ xuất phát từ nhu cầu của người lao động mà lại không có từ người sử dụng lao động. Hướng dẫn này không đúng như tinh thần quy định của Bộ luật lao động. Trong trường hợp cần thiết, người sử dụng lao động không có quyền yêu cầu tạm hoãn Hợp đồng lao động và người lao động vẫn có quyền chấp thuận hoặc từ chối đề nghị tạm hoãn Hợp đồng lao động của người sử dụng lao động. + Ngoài ra, không nên giới hạn các trường hợp người lao động đề nghị tạm hoãn chỉ trong 4 trường hợp (điều 8 Nghị định 198/CP). Sự chi tiết là cần thiết nhưng rõ ràng ở đây cái cụ thể không bao quát được hết cái chung vì trong thực tế người lao động có thể đề nghị tạm hoãn hợp đồng vì lý do khác. Do đó ở đây, chỉ cần quy định các trường hợp tạm hoãn do hai bên thoả thuận là đủ, tất nhiên kèm theo đó quyền và nghĩa vụ của các bên khi tạm hoãn Hợp đồng lao động. 3. Một số kiến thức về tuyển dụng lao động thực hiện Hợp đồng lao động, tổ chức lao động ở Công ty. Vấn đề tuyển dụng lao động, thực hiện Hợp đồng lao động là một kiểu quan hệ tiến bộ, phối hợp với nền kinh tế vận hành theo cơ chế thị trường hiện nay và vấn đề này ngày càng phát huy một cách rõ rệt, nâng cao được hiệu quả sử dụng lao động, góp phần vào việc giải quyết công ăn việc làm cho người lao động tạo ra được lợi ích hài hoà giữa người lao động, người sử dụng lao động và lợi ích của nhà nước trong việc phát triển nền kinh tế XHCN. Tuy nhiên do vấn đề này vẫn còn mới mẻ, các thành phần kinh tế thực hiện việc tuyển dụng lao động, ký kết Hợp đồng lao động và thoả ước lao động tập thể theo đúng luật còn hạn chế. Điều này do nhiều nguyên nhân khách quan và chủ quan khác nhau đưa lại. Mặt khác Bộ luật lao động nứơc ta do mới ra đời, được triển khai thực hiện mới được mấy năm nên một số vấn đề lao động khi đưa vào thực hiện còn nhiều bất cập, vả lại các văn bản hướng dẫn chi tiêt còn ít. Qua nghiên cứu và đi thực tập thực tế ở Công ty em thấy Công ty có một số vấn đề không nằm ngoài vấn đề nêu trên. Vậy để góp phần giải quyết được những tồn tại đó em xin đưa ra một số ý kiến với hy vọng phần nào giải quyết được các mặt hạn chế mà Công ty còn vướng mắc. * Về phía Công ty: Do đặc thù về hoạt động của Công ty nên về phương thức tuyển dụng lao động vào Công ty là tuyển dụng những nhân viên đã được đào tạo trong các trường Đại học, khoa học kỹ thuật, sau khi tuyển dụng Công ty tiếp tục cử đi đào tạo thêm để phù hợp với việc mà người nhân viên đảm nhiệm trong quá trình tuyển dụng cán bộ nhân viên trong Công ty đòi hỏi đích thực phải là người đáp ứng đúng yêu cầu đề ra khi tuyển dụng. Với việc tuyển dụng trên Công ty đã có một đội ngũ nhân viên lành nghề làm việc tốt có chuyên môn kỹ thuật cao, ý thức tự giác tốt. Tuy nhiên qua thực tế thì việc tuyển dụng cũng như trong qúa trình tuyển dụng vẫn còn nảy sinh ó số vấn đề tiêu cực còn hạn chế. Theo em Công ty cần: phối hợp với các trung tâm giới thiệu việc làm của các trường Đại học, Cao đẳng, công nhân kỹ thuật để có thể tuyển dụng được những người thực sự có trình độ và năng lực để đảm nhiệm các công việc của Công ty giao cho. Công ty cần tuyển chọn trên nguyên tắc tự do, bình đẳng hơn để tránh tình trạng ỷ lại, không có ý thức vươn lên. Công ty cần chú trọng hơn việc kiện toàn đổi mới chất lượng lao động theo đúng ngành nghề như mở lớp học tại Công ty, kèm cặp tại nơi làm việc, gửi cán bộ công nhân đi học thêm nghiệp vụ tại các trường chính quy và nếu có điều kiện cử một số cán bộ giỏi chuyên môn kỹ thuật cao để ra nước ngoài. Công ty nên có các hình thức tuyên truyền giáo dục động viên khuyến khích thực hiện đúng trách nhiệm công việc được giao. Nên quan tâm đúng mức đến người lao động để họ có ý thức vươn lên. * Trong vấn đề thực hiện Hợp đồng lao động tại Công ty: Công ty cần thấy rõ trách nhiệm và quyền hạn của mình xây dựng một cơ chế quản lý điều hành nhằm đảm bảo hài hoà quyền lợi và lợi ích hợp pháp của các bên. Để khuyến khích người lao động làm việc hăng say, tích cực hơn nữa Công ty nên dành nhiều cho quỹ phúc lợi, quỹ phát triển tài năng, quỹ hỗ trợ lao động nghèo, để thưởng cho những người làm việc tốt có nhiều ý kiến hay sáng tạo. Cần trả lương cho người lao động theo đúng qui định, đúng với sức lao động mà họ bỏ ra, đồng thời có khuyến khích về tiền thưởng cho cán bộ công nhân viên trong Công ty. Ngoài ra Công ty cần có các biện pháp về thực hiện kỷ luật lao động và đẩy mạnh thi đua của công nhân trong Công ty. Bởi nó tạo ra sự gắn bó về tinh thần và tránh nhiệm để hoàn thành tốt nhiệm vụ, nó có tác dụng về xây dựng thái độ lao động con người với lối sống mới đưa năng xuất lao động của cá nhân, của Công ty hoàn thành kế hoạch và kinh doanh có hiệu quả cao. Do vậy Công ty cần: Phải thực hiện định mức lao động coi nó là kỷ luật và kế hoạch sản xuất, chương trình công tác. Nghiêm chỉnh chấp hành các chỉ thị Nghị quyết của cấp trên và chế độ trách nhiệm được quy định trong sản xuất. Thực hiện nghiêm chỉnh nội quy của Công ty, sử dụng hợp lý thời gian làm việc, kỷ luật thích đáng những người lao động vi phạm nội qui Công ty. Trong công tác thi đua Công ty cần xác định rõ mục tiêu, nhiệm vụ và hình thức cụ thể. Có khuyến khích về mặt vật chất và tinh thần cho cá nhân tập thể tham gia. * Về phía người lao động: Phải ý thức được trách nhiệm của mình trong công việc, phải có ý chí vươn lên, phát huy tối đa khả năng của mình, khẳng định vai trò vị trí trong việc phát triển Công ty của mình. Phải tuân theo pháp luật lao động nói chung và nội qui quy định của Công ty nói riêng. Cần nên có các buổi họp mặt, trao đổi ý kiến, kinh nghiệm, nêu gương lao động giỏi, học tập kinh nghiệm lao động tiên tiến, phát huy chí sáng tạo trong lao động, có thái độ cư xử đúng mực với người lãnh đạo trực tiếp cũng như với Ban giám đốc. Thực hiện tốt các nghĩa vụ của mình mà khi ký kết Hợp đồng lao động cũng như thoả ước lao động tập thể qui định. * Về phía cơ quan quản lý nhà nước: Hiện nay với tư cách là bên thứ ba trong quan hệ lao động, nhà nước đóng vai trò rất lớn trong điều tiết, củng cố và khuyến khích các bên trong quan hệ lao động làm tròn những nhiệm vụ của mình. Thực tiễn hiện nay, đối với các cơ quan lao động địa phương thực sự chưa có kế hoạch cụ thể để tham gia, kiểm tra tình hình biến động lao động trong các Công ty, xí nghiệp đóng tại địa phương mình quản lý, đồng thời chưa hướng dẫn qui chế lao động một cách đích thực đúng với trách nhiệm nghĩa vụ của mình. Theo em các cơ quan này nên: - Phải có kế hoạch chỉ đạo thường xuyên các ban, ngành, thanh tra nhằm nắm được các nhu cầu cần thiết của người lao động, người sử dụng lao động để từ đó có các biện pháp kịp thời. - Phải lập kế hoạch định kỳ kiểm tra, thanh tra việc thực hiện luật lao động mỗi năm một lần, nhằm có thể ngăn chặn hoà giải các mầm mống tranh chấp lao động. - Nhà nước phải có kế hoạch đào tạo những cán bộ thanh tra giỏi có trình độ chuyên môn cao để khi kiểm tra có thể phát hiện những che dấu tinh vi của người sử dụng lao động cũng như người lao động để xử lý khi có thông tư chỉ thị của Chính phủ gửi tới thì phải thi hành ngay không gây phiền hà, thiệt thòi cho người sử dụng lao động. KẾT LUẬN Trên đây là toàn bộ nội dung bài viết trong quá trình tìm hiểu, nghiên cứu và đi thực tập tại Công ty với đề tài :" Hoàn thiện chế độ pháp lý về Hợp đồng lao động tại Công ty TNHH ứng dụng và chuyển giao công nghệ Long Hải". Qua nghiên cứu tài liệu, các văn bản pháp luật lao động và thực tế tìm hiểu tại Công ty. Bài viết này đã phần nào nêu lên được ưu nhược điểm và đã đánh giá được thực tế thực hiện Hợp đồng lao động tại Công ty, đã đưa ra các giải pháp kiến nghị về vấn đề đó. Việc làm này có ý nghĩa rất thiết thực đối với Công ty TNHH ứng dụng và chuyển giao công nghệ nói riêng và Công ty TNHH nói chung. Mặc dù em đã nhiệt tình và say mê nghiên cứu, tìm hiểu đề tài đã chọn nhưng do sự nhận thức và khả năng sáng tạo còn hạn chế nên trong bài viết này em không tránh khỏi những thiếu sót. Em xin chân thành cảm ơn Cô giáo Dương Nguyệt Nga, thầy Hoàng Xuân Trường và các cán bộ trong Công ty đã giúp đỡ em hoàn thành bản chuyên đề này. MỤC LỤC Trang LỜI NÓI ĐẦU 1 Chương I: Chế độ pháp lý về Hợp đồng lao động theo pháp luật lao động Việt Nam 3 I/ Sơ lược quy định của pháp luật về tuyển dụng lao động trước khi có Bộ luật lao động 3 II/ Chế độ pháp lý về hợp đồng lao động theo pháp luật lao động hiện hành 4 1. Khái lược về sự phát triển của Hợp đồng lao động ở Việt Nam 4 2. Vai trò điều tiết của pháp luật HĐKT trong nền kinh tế thị trường 6 3. Khái niệm chung về Hợp đồng lao động 7 4. Chế độ giao kết HĐLĐ 11 5. Chế độ thực hiện HĐLĐ 17 6. Tranh chấp lao động và giải quyết tranh chấp lao động 22 Chương II: Thực hiện ký kết và thực hiện hợp đồng lao động tại công ty TNHH ứng dụng và chuyển giao công nghệ Long Hải 26 I/ Khái quát về sự hình thành, phát triển và địa vị pháp lý của công ty 26 1. Sự hình thành và phát triển 26 2. Chức năng nhiệm vụ và quyền hạn của công ty 27 3. Cơ cấu tổ chức bộ máy điều hành của công ty 29 II/ Thực trạng kinh doanh sản xuất của công ty trong những năm gần đây 30 1. Khái quát tình hình chung 30 2. Kết quả kinh doanh và tài chính qua các năm 1998 - 1999 31 3. Đánh giá những kết quả đã đạt được 31 4. Nhiệm vụ kế hoạch sản xuất kinh doanh năm 2000 32 5. Các biện pháp khắc phục khó khăn để đạt được chỉ tiêu đề ra 33 III/ Thực tiễn ký kết và thực hiện hợp đồng lao động tại công ty 33 1. Đặc điểm lao động của công ty 33 2. Thực hiện ký kết hợp đồng lao động tại công ty 34 3. Tranh chấp lao động và việc giải quyết tranh chấp tại công ty 35 Chương III: Một số kiến nghị góp phần hoàn thiện chế độ pháp lý về hợp đồng lao động tại công ty 36 1. Đánh giá một số qui định của pháp luật Hợp đồng lao động trong Bộ luật lao động 36 2. Một số ý kiến nhằm hoàn thiện pháp luật Hợp đồng lao động 37 3. Một số kiến thức về tuyển dụng lao động thực hiện Hợp đồng lao động, tổ chức lao động ở công ty 41 KẾT LUẬN 45