Đề tài Hoàn thiện chính sách, chế độ đối với cán bộ cấp huyện, Huyện Bình Liêu - Tỉnh Quảng Ninh

21 người, chiếm 2,1% dân số của tỉnh Quảng Ninh. Mật độ dân số trung bình là 4.98 người/km Về cơ cấu dân cư: Bình Liêu có 5 tộc người chính, sống phân tán và xen kẽ, trong đó chủ yếu là người Tày, Dao, Sán chỉ: - Người Tày 54,7% - Người Dao 25,8% - Người Sán chỉ 15,5% - Người Kinh 3,7% - Người Hoa 0,25% Theo số liệu thống kê, dân số trung bình năm 2006 của huyện Bình liêu là: 28.121 nghìn người, trong đó có: 13.385 nam (chiếm 47,59%) và nữ 14.736 (chiếm 52,40%). Tỷ lệ phát triển dân số năm 2006 là 1,32%. Tổng số dân trong độ tuổi lao động toàn huyện là 11.351 người, chiếm 40,36% tổng dân số. Bảng 2: Phân bố dân cư huyện Bình Liêu năm 2006 Đơn vị hành chính Dân số ( người) Lao động ( người) Mật độ dân số ( người/km2) 1. Xã Đồng Văn 2.446 1.146 3.34 2. Xã Hoành Mô 3.746 1.637 3.76 3. Xã Đồng Tâm 3.418 1.228 2.60 4. Xã Lục Hồn 4.539 2.417 5.15 5. Xã Tình Húc 3.485 1.875 4.46 6. Xã Vô Ngại 3.598 1.845 3.97 7. Xã Húc Động 2.445 1.159 44.0 8. Thị trấn 3.324 1.924 99.8 Số lực lượng A (công an, quân đội) 1.120 Toàn huyện 28.121 11.351 4.98 ( Nguồn: Phòng Thống kê huyện Bình Liêu ) Các xã trong huyện qua rà soát lại thì hầu như tất cả các xã đều có mật độ dân cư rất thưa. Dân số trong độ tuổi lao động được phân ra theo các ngành kinh tế như sau: - Nông - lâm - ngư nghiệp: chiếm: 8.989 ( chiếm 79,19% ) - Công nghiệp - TTCN: 1.645 người (chiếm 14,49%) - Thương mại - dịch vụ: 717 người ( chiếm 06,31%) Như vây, Lao động trong ngành sản xuất nông nghiệp - lâm ngư nghiệp vẫn chiếm một tỷ lệ lớn ( 79,19%) tổng lao động xã hội toàn huyện. Về cơ cấu tuổi và giới: Bình Liêu có dân số trẻ: nhóm 0- 14 tuổi chiếm 37,07%, nhóm 15 - 59 tuổi chiếm 56,45%, nhóm 60 tuổi trở lên chiếm 6,48%, tỷ lệ nữ chiếm 51,1% dân số. Dân số trong độ tuổi lao động là 12.200 người, chiếm 47,35% dân số, trong đó số đang làm việc là 10.440 người, chiếm 85,6% dân số trong độ tuổi lao động Là một huyện miền núi cao, kinh tế còn kém phát triển nên cơ cấu phân công lao động còn lạc hậu. Lao động chủ yếu tập trung trong ngành nông nghiệp ( 88,3%), Lao động công nghiệp, tiểu thủ công nghiệp và xây dựng chỉ chiếm một tỷ trọng rất nhỏ ( 3,97%) và ( 7,7% ) Lao động trong các ban ngành của huyện ( ở thị trấn), và đội ngũ giáo viên, cán bộ y tế. Chất lượng lao động thấp còn thể hiện ở số lao động có trình độ chuyên môn, khoa học kỹ thuật còn rất nhỏ bé ( 723 người), chỉ chiếm 5,8% tổng số lao động đang làm việc. Ngành nông - lâm nghiệp hiện chiếm phần lớn lao động và đóng góp 45,1% vào tổng giá trị sản xuất của Huyện, nhưng số cán bộ được đào tạo quá ít chưa đủ sức để giúp ngành này ứng dụng vào các thành tựu khoa học kỹ thuật và giống mới vào sản xuất để tăng năng suất cây trồng, vật nuôi với giá trị cao. 3. Đặc điểm cơ cấu đội ngũ cán bộ cấp huyện của các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện Bình Liêu, tỉnh Quảng Ninh. UBND huyện đã ban hành quy chế làm việc của UBND huyện . Quy định rõ chế độ làm việc, thẩm quyền giải quyết của UBND huyện, Chủ tịch, các Phó Chủ tịch và các thành viên UBND khác, đồng thời quy định mỗi quan hệ công tác và xây dựng quy chế làm việc cụ thể, chế độ công tác của từng đơn vị. Huyện gồm có 13 phòng ban và 5 đơn vị sự nghiệp, số biên chế của từng cơ quan cụ thể như sau: Văn phòng HĐND & UBND huyện: 17 ngưòi Phòng Tài chính - Kế hoạch : 9 người Phòng Nội vụ - Lao động TB & XH : 6 người Phòng Kinh tế : 10 người Phòng Thanh tra : 03 người Phòng Tư pháp : 03 người Phòng Tài nguyên - Môi trường: 05 người Phòng Hạ tầng Kinh tế: 05 người Phòng Văn thể : 12 người Uỷ ban DSSGD & TE : 04 người Phòng Y tế : 41 người Phòng Giáo dụ c: 618 người Đài Truyền thanh - Truyền hình : 16 người Ban Quản lý Chợ : 19 người Ban Quản Lý Cửa khẩu : 08 người Ban Quản lý dự án công trình : 14 người 17. Trung tâm Điện nước huyện : 13 người Với một khối lượng công việc rất lớn ở một huyện miền núi, số lượng cán vừa thiếu, chất lượng cán bộ còn thấp, số đông cán bộ chưa được đào tạo về chuyên môn, nghiệp vụ đúng chuyên ngành đảm nhiệm, về cơ cấu trong cơ quan quản lý Nhà nước cấp huyện còn bất hợp lý nên UBND huyện Bình Liêu đã thường xuyên tiếp nhận và tuyển dụng cán bộ, công chức mới nhằm đáp ứng yêu cầu thực hiện công việc và đảm bảo số lượng biên chế theo hàng năm theo Thông báo của UBND tỉnh về giao chỉ tiêu biên chế cho UBND huyện quản lý và sử dụng. Bảng 3 :Chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức thuộc diện quản lý nhà nước. Đơn vị tính: người Đối tượng Tổng số Trình độ chuyên môn Trình độ chính trị Kiến thức QLNN ĐH CĐ T. Cấp C. Cấp T. Cấp S. Cấp Đã qua ĐT-BD Chưa qua ĐT-BD 1. Chủ tịch UBND huyện 1 1 1 1 2. Phó Chủ tịch 2 2 2 2 3. Trưởng các phòng ban 14 14 4 10 14 4. Phó các phòng 18 14 4 1 17 15 3 5. Chuyên viên 17 17 3 6 8 14 3 6. Cán sự 9 9 3 6 6 3 7. Công việc khác 3 3 3 1 2 Tổng cộng: 64 48 16 11 36 17 53 11 ( Nguồn phòng Nội vụ - Lao động TB & XH huyện Bình Liêu) Hàng năm trên cở sở thông báo số biên chế của Uỷ ban nhân dân tỉnh giao cho UBND huyện Bình liêu quản lý và sử dụng, đến nay diện quản lý Nhà nước của huyện tổng số là 64 công chức. Trong đó: * Về trình độ chuyên môn: Đại học 48 người, bằng 75% so với tổng số Trung cấp là 16 người (bằng 25%). * Về trình độ chính trị: Cao cấp là 11 người (bằng 17%) Trung cấp có 36 người, (bằng 56%). Sơ cấp có 17 người (bằng 26%). * Về kiến thức Quản lý Nhà nước: đã qua đào tạo - bồi dưỡng có 53 người (bằng 82%). Chưa qua đào tạo - bồi dưỡng có 11 người, (bằng 17%). Nhìn chung chất lương đội ngũ cán bộ công chức thuộc diện Quản lý Nhà nước của UBND huyện đã được đào tạo có bản, hoàn chỉnh cả về chuyên môn cũng như về Lý luận chính trị và Quản lý nhà nước. 4.Đánh giá chung Từ việc phân tích khái quát những điều kiện tự nhiên, kinh tế xã hội cán bộ của Huyện, có thể thấy những thuận lợi và khó khăn chủ yếu sau: 4.1.Thuận lợi. Địa thế thuận lợi nhất của huyện Bình Liêu là có cửa khẩu Hoành Mô, điểm thông quan Đồng Văn, tiếp giáp với tỉnh Quảng Tây (Trung Quốc), tạo nên sự giao lưu kinh tế đối ngoại, trao đổi hàng hoá và tác động thúc đẩy sự phát triển kinh tế thương mại, các hoạt động kinh doanh và dịch vụ trên địa bàn. Huyện có quỹ đất lớn “ đất rộng, người thưa” và điều kiện khí hậu, đa dạng, phong phú với khả năng phát triển toàn diện nông - lâm nghiệp gắn với công nghiệp chế biến theo hệ sinh thái đa dạng miền núi, đặc biệt rừng là thế mạnh tiềm năng của huyện, cùng với tài nguyên đất thích hợp với những cây đặc sản có giá trị kinh tế cao như: Hồi, quế và các loại cây ăn quả lâu năm. Hàng năm trên cơ sở số biên chế của tỉnh giao cho UBND huyện quản lý, sử dụng. Do khối lượng công việc nhiều, mọi điều kiện phục vụ làm việc của huyện có rất nhiều khó khăn, đẻ đảm bảo cho sự phát triển ổn định của huyện, số lượng và trình độ của đội ngũ cán bộ, công chức được chú trọng và từng bước được nâng lên. Năm 2006, trong tổng số: 64 cán bộ thuộc diện Quản lý Nhà nước có 48 người cán bộ có trình độ Đại học, là chuyên viên chiếm 75% so với tổng số cán bộ có trình độ trung cấp chiếm 25%. Với sự phát triển của khoa hoạc công nghệ và sự hội nhập với bên ngoài đòi hỏi cán bộ cũng phải nắm và hiểu biết về ngoại ngữ, tin học thì đến năm 2004 - 2005 số cán bộ có trình độ tin học và ngoại ngữ chỉ chiếm 45% thì đến năm 2006 đã có đến 66% cán bộ có trình độ tin học và ngoại ngữ... Sự tăng trưởng về giá trị TTCN trong thời kỳ 2003 - 2006 tuy chiếm tỷ trọng nhỏ trong cơ cấu kinh tế nhưng đã có tác động mạnh mẽ đến khả năng phát triển của các ngành và một số loại hình dịch vụ khác, làm cho cơ cấu kinh tế của huyện có sự chuyển dịch đúng hướng, phát huy được hiệu quả và tạo bước chuẩn bị để thúc đẩy quá trình công nghiệp hoá, hiện đại hoá nông nghiệp nông thôn. Bảng 4: Một số chỉ tiêu kinh tế chủ yếu của huyện Bình Liêu giai đoạn 2003 - 2006 Chỉ tiêu Đơn vị tính 2003 2004 2005 2006 1. Giá trị GDP bình quân đầu người USD 234,0 246,9 262,5 280,6 2. Tốc độ tăng trưởng kinh tế % 106,8 105,1 106,3 106,9 3. Cơ cấu kinh tế % 100,0 100,0 100,0 100,0 - Nông nghiệp % 74,37 74,36 74,36 74,98 - Công nghiệp - TTCN - XDCB % 6,46 6,33 6,33 6,31 - TM và dịch % 19,18 19,30 19,30 18,71 4. Tổng SLLT quy thóc Tấn 9.554,2 9.423,2 10.295,6 10.219,6 5. Bình quân LT/người Kg 358,1 341,5 371,4 367,2 6. Giá trị lượng CN - TTCN 1000,đ 2.329,2 2.430,2 2.802,0 3.524,0 7. Tỷ lệ hộ nghèo % 14,7 10,37 49,46 39,53 ( Nguồn: Phòng Tài chính - Kế hoạch huyện Bình Liêu) 4.2. Khó khăn: Là Huyện miền núi dân tộc rẻo cao, cách xa các trung tâm công nghiệp và độ thị của tỉnh, dịa thế phúc tạp nên thực sự có nhiều hạn chế, thách thức trong việc tiếp cận và giao lưu kinh tế, khoa học công nghệ, cũng như sự thu hút đàu tư nước ngoài. Tài nguyên khoáng sản nghèo, chất lượng thấp đã hạn chế đến phát triển công nghiệp sử dụng nguồn nguyên liệu tại chỗ. Mặt khác tình trạng suy giảm tài nguyên rừng và môi trường sinh thái cũng đang trở ngại cho sự phát triển. Xuất phát điểm về kinh tế - xã hội của Huyện thấp, tốc độ tăng trưởng chậm, kinh tế hàng hoá chưa phát triển. Cơ cấu kinh tế của huyện chủ yếu là nông nghiệp tự cung, tự cấp, năng suất và hiệu quả thấp. Hệ thống kết cấu hạ tầng tuy đã được cải thiện, nhưng còn thấp kém nhiều so với yêu cầu phát triển kinh tế xã hội của huyện, nhất là ở các xã, trên các lĩnh vực: giao thông, hệ thống điện, cấp nước, cơ sở vật chất văn hoá - xã hội. Nguồn lao động có chất lượng thấp, trình độ dân trí còn thấp, trình độ năng lực và khả năng tiếp cận với kỹ thuật - công nghệ còn hạn chế, thiếu một đội ngũ cán bộ quản lý và cán bộ chuyên môn, kỹ thuật có đủ trình độ quản lý và điều hành nền kinh tế đang chuyển đổi theo hướng công nghiệp hoá, hiện đại hoá. Là huyện miền núi, biên giới, yêu cầu đảm bảo an ninh - quốc phòng, giữ gìn trật tự an toàn xã hội, bảo vệ chủ quyền lãnh thổ quốc gia, bảo vệ môi trường là những khó khăn thách thức lớn, đòi hỏi phải có sự phối hợp đồng bộ của nhiều ngành và Huyện phải thường xuyên quan tâm giải quyết. Về cơ cấu giới trong đội ngũ cán bộ chênh lệch nhiều. Năm 2006 có 16 cán bộ nữ trong tổng số 64 cán bộ chiếm 25%, thấp cả về tỷ lệ và số thực. Về tuổi của đội ngũ cán bộ huyện so với mặt bằng chung của cả tỉnh, do là một huyện miền núi, trình độ dân trí còn thấp, một số cán bộ năng lực yếu, không được đào tạo cơ bản, không đảm nhiệm được công việc theo yêu cầu nhiệm vụ mới hiện nay, huyện đã giải quyết nhiều cán bộ về nghỉ hưu trước tuổi, để tuyển dụng thêm nhiều cán bộ trẻ được đào tạo cơ bản, đúng chuyên môn nghiệp vụ. Như vậy, mặc dù là một huyện miền núi còn gặp nhiều khó khăn, nhưng công tác cán bộ ở huyện Bình Liêu rất được trú trọng, đặc biệt là việc nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ và bổ sung cán bộ còn thiếu để đảm bảo chất lượng và số lượng thực hiện công việc. Tuy nhiên, số cán bộ chuyên môn đảm nhiệm công việc theo đúng chuyên môn, đào tạo vẫn còn ít, số cán bộ kiêm nhiệm nhiều việc khác vẫn còn. Để đảm bảo cho sự phát triển của huyện, cũng như tiến kịp với các huyện khác đòi hỏi phải không ngừng nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ về mọi mặt. Bên cạnh đó Đảng, Nhà nước nói chung và nhất là tỉnh Quảng Ninh nói riêng cũng cần có những chính sách, chế độ cụ thể, kịp thời đối với cán bộ nói chung và cán bộ huyện Bình Liêu nói riêng trong điều kiện mới. II. PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG THỰC HIỆN CÁC CHÍNH SÁCH, CHẾ ĐỘ ĐỐI VỚI CÁN BỘ CẤP HUYỆN Ở HUYỆN BÌNH LIÊU, TỈNH QUẢNG NINH. 1.Phân tích các chính sách, chế độ đối với cán bộ của Đảng, Nhà nước và tỉnh Quảng Ninh. 1.1. Chính sách lương cán bộ và các khoản phụ cấp lương đối với cán bộ: Lương là một bộ phận quan trọng, chiếm tỷ lớn trong thu nhập của cán bộ. Lương quyết định đến sự duy trì sức lao động và tái sản xuất sức lao động của người cán bộ, đồng thời góp phần quan trọng duy trì cuộc sống gia đình cán bộ. Đảng và Nhà nước ta quan tâm đến vấn đề lương của cán bộ, công chức. Theo quy định của pháp luật, cán bộ làm việc trong các cơ quan nhà nước không được làm thêm bất kỳ một công việc nào khác, tuy nhiên tại Đại hội đại biểu toàn quốc lần thứ X cũng đã có mục nói đến Đảng viên được làm thêm kinh tế theo quy định của pháp luật cho phép, nhưng chính sách lương của Nhà nước thay đổi như thế nào đều có tác động ảnh hưởng rất lớn đến người cán bộ. Bình Liêu là một huyện Nông nghiệp, lương thực, thực phẩm phục vụ đời sống chủ yếu là tự cung, tự cấp là chính, giá cả sinh hoạt so với mặt bằng chung của tỉnh và cả nước không cao. Cán bộ khối cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện Bình Liêu, theo quy định của Đảng, Nhà nước và tỉnh Quảng Ninh về lương và hệ số lương, ngạch, bậc lương và chế độ phụ cấp khác được thực hiện theo đúng quy định của Nhà nước, đời sống cán bộ và công chức ổn định. Nhà nước quy định ngạch, bậc lương cho cán bộ cấp huyện trên phạm vi cả nước như nhau, chỉ có hệ số phụ cấp khác nhau tuỳ từng điều kiện kinh tế, tự nhiện xã hội có các khoản phụ cấp khác nhau. - Phụ cấp chức vụ lãnh đạo gồm: Trưởng các phòng ban và tương đương trong huyện hưởng: 0,3; Phó Trưởng các phòng ban và tương đương trong huyện hưởng: 0,2 - Phụ cấp khu vực, ở huyện Bình Liêu hiện nay được hưởng theo 02 mức: Gồm các ( xã Hoành Mô, Đồng Văn ) hiện đang được áp dung mức phụ cấp khu vức là 0,7, các xã, thị trấn còn lại (xã Đồng Tâm, Lục Hồn, Tình Húc, Húc Động, Vô Ngại, Thị trấn ) áp dụng mức phụ cấp khu vực là 0,5 - Phụ cấp tái cử: 5%, hiện nay huyện Bình Liêu chỉ có 01 cán bộ, chức danh Phó Chủ tịch HĐND huyện tái cử lần thứ ba, hiện nay đang được hưởng mức phụ cấp tái cử là 5% 1.2. Chế độ đào tạo, bồi dưỡng cán bộ Mục tiêu của đào tạo, bồi dưỡng cán bộ nhằm trang bị những kiến thức cơ bản, bổ sung kiến thức chuyên môn nghiệp vụ và quản lý từ đó xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức nhà nước thành thạo về chuyên môn, nghiệp vụ, trung thành với chế độ XHCN, tận tuỵ với công vụ, có trình độ quản lý tốt. Đồng thời đáp ứng yêu cầu của việc kiện toàn và nâng cao hiệu quả của bộ máy quản lý Nhà nước, thực hiện chương trình cải cách nền hành chính Nhà nước. Cùng với mục tiêu đào tạo, bồi dưỡng cán bộ chung của Nhà nước, tỉnh Quảng Ninh cũng có những quy định riêng về việc đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức của địa phương, Quyết định số: 2871/2004/QĐ - UBND ngày 19 tháng 8 năm 2004 của UBND tỉnh Quảng Ninh về chế độ, chính sách đào tạo, bồi dưỡng, thu hút và sử dụng nhân tài của tỉnh Quảng Ninh. đây là một trong những chiến lược phát triển kinh tế xã hội góp phần thực hiện công nghiệp hoá, hiện đại hoá nông nghiệp nông thôn tỉnh Quảng Ninh. Về việc tổ chức thực hiện do Sở Nội vụ tỉnh chịu trách nhiệm về xây dựng kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng và quản lý sử dụng khoản kinh phí được tỉnh cấp phục vụ cho việc đào tạo, bồi dưỡng cán bộ một cách có hiệu quả. Bảng 5: Kết quả công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ thuộc UBND huyện Bình Liêu Đơn vị Năm 2001 Năm 2002 Năm 2003 Năm 2004 Năm 2005 Năm 2006 Tổng số Chính trị QLNN N. ngữ Tin học Tổng số Chính trị QLNN N. ngữ Tin học Tổng số Chính trị QLNN N. ngữ Tin học Tổng số Chính trị QLNN N. ngữ Tin học Tổng số Chính trị QLNN N. ngữ Tin học Tổng số Chính trị QLNN N. ngữ Tin học 1. Văn phòng UBND 2 2 1 1 1 1 1 1 3 1 1 8 1 7 2. Tài chính - Kế hoạch 1 1 1 1 1 1 4 1 3 3. Nội vụ - LĐ TB &XH 1 1 1 1 1 1 2 1 1 6 1 5 4. Phòng Kinh tế 1 1 2 2 1 1 1 1 1 1 5. Thanh tra 1 1 0 1 1 6. Tư pháp 1 1 1 1 1 1 7. Tài nguyên - MT 1 1 1 1 8. Hạ tầng Kinh tế = 0 1 1 9. P. Văn thể 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 3 1 2 10.UBDSGD &TE 1 1 0 0 11.Phòng Y tế 0 0 12. Giáo dục 3 1 2 3 3 4 2 2 4 4 4 4 7 2 5 Cộng 8 5 1 2 8 3 2 3 10 1 7 2 9 3 5 1 14 6 6 1 33 4 3 26 Qua bảng trên ta thấy: Hàng năm huyện trên cơ sở căn cứ vào Kế hoạch đào tạo và chỉ tiêu phân bổ của Sở Nội vụ tỉnh, huyện đã xây dựng và trình Sở Nội vụ tỉnh phê duyệt kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức cho từng năm cụ thể. Nhìn chung qua các năm từ năm 2001 đến năm 2006, Uỷ ban nhân dân huyện Bình Liêu đã đào tạo, bồi dưỡng được 82 cán bộ, công chức, viên chức, với các trình độ như: Chính trị, Quản lý Nhà nước, Tin học, Ngoại ngữ... Nhìn chung công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức còn nhiều hạn chế nhất định, xong là huyện miền núi đã cố gắng nhiều trong công tác đào tạo bồi dưỡng nâng cao nghiệp vụ. Hàng năm tỉnh tổ chức các lớp tập huấn chuyên môn, nghiệp vụ chuyên đề tại từng huyện hoặc theo cụm huyện, mỗi cán bộ đi tập huấn đều được huyện hỗ trợ sinh hoạt phí. Nếu tập huấn hoặc học tập ở xa, tỉnh có thể hỗ trợ một phần lưu trú và một phần sinh hoạt phí, hoặc cán bộ hưởng lương có thể thanh toán công tác phí theo chế độ hiện hành. Hàng năm tỉnh Quảng Ninh thường mở một đến hai lớp bồi dưỡng kiến thức quản lý Nhà nước cho các các cán bộ, công chức, viên chức, tại trường Chính trị Nguyễn văn Cừ tỉnh Quảng Ninh. Trên cơ sở tỉnh giao cho từng huyện xét duyệt số lượng đối tượng được đi học, UBND huyện sẽ có công văn gửi đến các cơ quan phòng ban huyện xét cử cán bộ của đơn vị mình đi học, tiêu chuẩn trước hết cán bộ phải có bằng đại học trở lên mới được tham gia lớp bồi dưỡng kiến thức quản lý Nhà nước. Huyện Bình Liêu có quy định về việc đào tạo, bồi dưỡng kiến thức tin học, và ngoại ngữ cho tất cả các cán bộ trong huyện, theo hình thức học ngoài giờ hành chính và ngày nghỉ, thời gian học 03 tháng. Kinh phí phục vụ cho học tập và giảng dạy được trích trong nguồn đào tạo hàng năm của huyện. Năm 2006 số cán bộ đi học ( cả tại chức lẫn tập trung ) chiếm 15% so với tổng số cán bộ trong huyện. Tất cả các cán bộ giữ chức vụ lãnh đạo đều có trình độ quản lý Nhà nước, trình độ lý luận chính trị từ trung cấp trở lên và được đào tạo, bồi dưỡng theo đúng chuyên môn nghiệp vụ mà họ đang đảm nhiệm. Một số cán bộ chuyển công tác, đều được cử theo học bồi dưỡng chuyên môn cho phù hợp với công việc mới. Ở tỉnh Quảng Ninh nói chung, công tác cán bộ và việc đào tạo, bồi dưỡng cán bộ được quan tâm đúng mức và diễn ra liên tục. Tuy vậy, trong thời gian đào tạo cũng không ảnh hưởng đến chất lượng công tác của cán bộ. Hết thời gian đạo, bồi dưỡng cán bộ được cấp chứng chỉ. Căn cứ vào trình độ đào tạo và khả năng thực hiện công việc cán bộ có thể được xét duyệt, bố trí vào vị trí công tác mới cao hơn và thay đổi ngạch bậc lương. Về độ tuổi của cán bộ được đi đào tạo, tỉnh chia thành các nhóm như sau: Dưới 30 tuổi, từ 31 tuổi đến 45 tuổi, từ 46 đến 55 tuổi, từ đó có kế hoạch về con người, thời gian đào tạo, bồi dưỡng cũng như biết được có bao nhiêu cán bộ sắp nghỉ hưu và cần bao nhiêu cán bộ để thay thế để có kế hoạch đào tạo nguồn. Hàng năm tỉnh đều yêu cầu phải báo cáo chất lương đội ngũ cán bộ, công chức, thể hiện bằng cấp, chứng chỉ, chứng nhận về các lĩnh vực văn hoá, lý luận chính trị, quản lý Nhà nước, ngoại ngữ, tin học, từ đó thấy được nhu cầu phải đào tạo, bồi dưỡng. Về kinh phí đào tạo và tổ chức thực hiện, tỉnh giao cho Sở Tài chính và Sở Nội vụ phối hợp tổ chức và thực hiện, quản lý sử dụng, nguồn kinh phí đào tạo một phần từ ngân sách Nhà nước và một phần của tỉnh. Về chất lượng đào tạo, bồi dưỡng. Qua đào tạo, bồi dưỡng hầu hết cán bộ nắm vững và hiểu được 80% lý thuyết, kết quả thực hiện công việc được tăng lên rõ rệt như: Thời gian thực hiện công việc nhanh, tinh thần trách nhiệm cao hơn... 1.3.Chế độ khen thưởng, kỷ luật đối với cán bộ. Khen thưởng là hình thức khuyến khích bằng tinh thần và vật chất đối với cán bộ, giúp cho cán bộ thấy được thành tích của mình trong công việc và được công nhận. Bên cạch đó kỷ luật nhằm giúp cho cán bộ thấy rõ hơn nhiệm vụ của mình và vai trò quản lý của Nhà nước ta. Bình Liêu là huyện có nhiều cán bộ non trẻ, nhiều cán bộ đảm nhiệm công việc không theo đúng trình độ chuyên môn, nhưng năm 2006 toàn huyện cán bộ nói chung cũng như cán bộ thuộc khối UBND huyện nói riêng đạt được những thành tích đáng kể, số cán bộ được khen thưởng dưới hình thức giấy khen, bằng khen (Trong năm 2006 không có cán bộ, công chức nào bị kỷ luật từ hình thức khiển trách trở lên). Bảng 6: Khen thưởng, kỷ luật của cán bộ thuộc khối UBND huyện Bình Liêu năm 2006. Tên phòng ban Khen thưởng Kỷ luật Tổng số Giấy khen Bằng khen DH Vinh dự NN Tổng số Cảnh cáo Hạ ngạch 1. Văn phòng HĐND & UBND huyện 05 4 1 2. P. Nội vụ - LĐ TB & XH 1 1 3. Phòng Kinh tế 0 0 0 1 1 4. Phòng Thanh tra 1 1 5. P. Tài nguyên - Môi trường 2 2 6. Phòng Tư pháp 7. Phòng Hạ tầng Kinh tế 8. P.Tài chính - Kế hoạch 3 3 9.P. Văn thể 2 2 0 10. P. Y tế 11.P. Giáo dục 3 3 12. Uỷ ban DSGD & TE Tổng số: 17 16 01 (Nguồn: UBND huyện Bình Liêu) Theo tiêu chuẩn thi đua, khen thưởng của Nhà nước cũng như của tỉnh Quảng Ninh, vào cuối năm UBND huyện hướng dẫn các cơ quan đơn vị bình xét dân chủ và công khai để tập thể đề xuất các danh hiệu thi đua khen thưởng của mình với huyện và danh hiệu thi đua khen thưởng của huyện để tỉnh khen thưởng Đầu năm từng đơn vị triển khai các danh hiệu thi đua cho tất cả cán bộ trong quá trình phân đấu, cán bộ đều có trách nhiệm giám sát lẫn nhau để đạt kết quả đánh giá cuối năm đạt chính xác. Về kỷ luật cán bộ, nếu trường hợp vi phạm nhẹ, lãnhh đạo gọi trực tiếp nhắc nhở kín đáo, nếu tiếp tục vi phạm cán bộ trong phòng phàn nàn sẽ công khai trước tập thể để xem xét kỷ luật tuỳ theo mức độ vi phạm và quy định của pháp luật. Nhìn chung công tác khen thưởng, kỷ luật toàn huyện năm 2006 là đúng đắn. Không có cán bộ, công chức nào bị kỷ luật trong năm 2006. ý thức phấn đấu trong công tác của cán bộ được nâng lên. Công tác đánh giá chung về cán bộ trongnăm được toàn thể cán bộ trong từng cơ quan nhất trí. Đối với hình thức khen thưởng cao, bên cạch sự khuyến khích bằng tinh thần và có sự khuyến khích thêm bằng vật chất. Ví dụ, tập thể cơ quan được nhận bằng khen và được thưởng tiền từ 200.000 đến 500.000,đ. Cá nhân cán bộ được nhận bằng khen và được hưởng tiền từ 50.000đ đến 100.000đ, quỹ khen thưởng từ Ngân sách của huyện và của tỉnh. Kỷ luật là việc mà Đảng, Nhà nước không ai mong muốn, chính vì lẽ đó Huyện Bình Liêu đã quyết tâm xây dựng đội ngũ cán bộ trong sạch vững mạnh, khuyến khích lấy thi đua khen thưởng là chính và tránh các hình thức kỷ luật. Bên cạnh sự nghiêm túc trong công tác đánh giá cán bộ vẫn còn những hạn chế cần khắc phục, tình trạng cán bộ cơ quan còn “ nể nang” không nêu lên quan điểm của mình về cán bộ khác, trong phê bình và tự phê bình chưa nghiêm, nên trong cơ quan có hiện tượng “ bằng mặt nhưng không bằng lòng”. 1.4. Chế độ tiếp nhận, điều động, đề bạt, bổ nhiệm, cán bộ. Bình Liêu là huyện miền núi, biên giới, trình độ dân trí còn thấp nên số lượng và chất lương cán bộ còn thiếu và chưa đáp ứng yêu cầu phát triển kinh tế xã hội. Để đảm bảo hoàn thành tốt mọi công việc ở cấp huyện được ổn định, hàng năm UBND huyện đều báo cáo chất lượng, số lượng, đội ngũ cán bộ hiện có của huyện và lập kế hoạch đề nghị tỉnh bổ sung công chức, viên chức cho huyện. Trên cơ sở Thông báo của Sở Nội vụ về giao chỉ tiêu biên chế cho UBND huyện quản lý và sử dụng, UBND huyện đã tiến hành lập kế hoạch, thông báo tuyển dụng theo quy định, báo cáo về sở Nội vụ tỉnh ttình UBND tỉnh phê duyệt. UBND huyện ký quyết định tuyển dụng cụ thể đối với từng cán bộ theo chỉ tiêu được giao. Cán bộ mới tiếp nhận có đủ điều kiện phù hợp với yêu cầu công việc được hưởng lương theo trình độ đào tạo và hưởng các chế độ khác theo quy định của Chính phủ phù hợp với công việc cán bộ đảm nhiệm. Bảng 7: Biến động cán bộ cấp huyện, huyện Bình Liêu tỉnh Quảng Ninh. Đơn vị Năm 2001 Năm 2002 Năm 2003 Năm 2004 Năm 2005 Năm 2006 Tổng số Tiếp nhận Điều động Đề bạt Bổ nhiệm Tổng số Tiếp nhận Điều động Đề bạt Bổ nhiệm Tổng số Tiếp nhận Điều động Đề bạt Bổ nhiệm Tổng số Tiếp nhận Điều động Đề bạt Bổ nhiệm Tổng số Tiếp nhận Điều động Đề bạt Tổng số Tiếp nhận Điều động Đề bạt Bổ nhiệm 1. Văn phòng HĐND & UBND huyện 1 1 2 1 2 1 1 2 1 1 0 0 0 2. P. Nội vụ - LĐ TB & XH 2 2 0 1 1 1 1 0 0 0 3. Phòng Kinh tế 1 1 1 1 1 1 0 0 0 2 1 0 1 4. Phòng Thanh tra 0 0 1 1 0 0 0 0 0 0 0 5. P. Tài nguyên - MT 0 0 1 1 1 1 1 1 0 0 0 0 6. Phòng Tư pháp 0 0 0 1 1 1 1 0 0 0 0 7. Phòng Hạ tầng Kinh tế 0 0 1 1 1 1 2 2 0 0 0 8. P.Tài chính Kế hoạch 0 0 0 1 1 1 1 0 0 0 9.Phòng văn th ể 0 0 1 1 1 1 2 1 1 1 1 0 10. Phßng. Y tế 0 0 0 3 3 0 0 1 1 0 11. Phòng GD 1 1 0 2 1 1 1 1 1 1 4 2 1 1 12. Uỷ ban DSGD & TE 0 1 1 0 2 1 1 0 0 0 0 0 0 Tổng 3 2 1 4 4 9 2 5 3 13 10 2 1 11 9 2 8 5 1 2 Phần nhận xét: Hàng năm Ban Thường vụ của huyện đều tổ chức họp bàn về công tác nhân sự, căn cứ vào trình độ đào tạo và năng lực công tác của từng cán bộ, từ đó xây dựng Kế hoạch cụ thể để bố trí, sắp xếp, tiếp nhận, điều động, đề bạt, bổ nhiệm cán bộ, công chức của huyện hợp lý và hiệu quả hơn, một số chuyển từ Sự nghiệp sang, một số cán bộ công chức, viên chức huyện luân chuyển xuống xã, thị trấn tăng cường...Cụ thể từ năm 2001 đến năm 2006 * Năm 2001 tổng số: 03 người. Trong đó: Tiếp nhận: 02 công chức (bằng 66%). Bổ nhiệm: 01 người (bằng 33%). * Năm 2002: tổng số: 04 người. Trong đó: Tiếp nhận: 04 công chức, chiếm 100%. * Năm 2003: tổng số: 10 người. Trong đó: Tiếp nhận: 02 công chức (bằng 20%), điều động: 05 công chức, chiếm 50%. Đề bạt 3 công chức (bằng 30%). * Năm 2004: tổng số: 13 người. Trong đó: Tiếp nhận: 10 công chức (bằng 76%), điều động: 02 công chức (bằng 15%). Đề bạt 1 công chức (bằng 7%). * Năm 2005: tổng số: 11 người. Trong đó: Tiếp nhận: 09 công chức (bằng 81%) điều động: 02 công chức (bằng 18%). * Năm 2006: tổng số: 8 người. Trong đó: Tiếp nhận: 5 công chức (bằng 62%) điều động: 01 công chức (bằng 12%). Bổ nhiệm 02 công chức (bằng 25%). 2.Đánh giá tình hình thực hiện các chính sách, chế độ đối với cán bộ cấp huyện ở huyện Bình Liêu tỉnh Quảng ninh 2.1. Nguồn chi trả cho các chính sách, chế độ đối với cán bộ. Quảng Ninh là tỉnh kinh tế khá phát triển và từng huyện trong tỉnh củng có sự phát triển khác nhau. Chính sách, chế độ đối với cán bộ ở những huyện phát triển hơn thì có phần tốt hơn. Huyện Bình Liêu là một huyện mức độ đô thị hoá còn phát triển chậm, là huyện nghèo nên chính sách, chế độ đối với cán bộ chủ yếu từ kinh phí thuộc ngân sách nhà nước cấp. Tuy vậy, tỉnh cũng hộ trợ kinh phí từ Ngân sách của tỉnh, hàng năm khoảng 200 triệu đồng cho hoạt động đào tạo, bồi dưỡng cho cán bộ của huyện Bình Liêu. Đây là chế độ được tỉnh quan tâm hỗ trợ nhiều nhất, ngoài ra tỉnh còn hỗ trợ kinh phí cho những cán bộ được biệt phái đi các nới khác. 2.2. Cơ quan quản lý thực hiện chi trả các chính sách, chế độ đối với cán bộ cấp huyện, huyện Bình Liêu Việc tổ chức thực hiện chi trả các chế độ được huyện, giao cho các cơ quan chủ yếu sau: Phòng Nội vụ - Lao động TB & XH huyện chị trách nhiệm quản lý hồ sơ, lập danh sách cán bộ trong đó thể hiện các khoản được hưởng, các khoản đó đều phải được thể hiện bằng một số tiền nhất định sau đó gửi đến từng phòng cụ thể để họ tự kiểm tra theo lương và phụ cấp được hưởng nếu có. Khi đã thống nhất phòng Nội vụ - Lao động TB & XH huyện tổng hợp trình UBND huyện ký phê duyệt. Phòng chỉ chịu trách nhiệm quản lý danh sách, ngạch, bậc lương cho tất cả cán bộ trong huyện, không chịu trách nhiệm chi trả cho tất cả các cơ quan trong huyện. Phòng Tài chính - Kế hoạch thực hiện nhiệm vụ xây dựng kế hoạch lương cho các cán bộ ngay từ đầu năm, đầu tháng lên cơ sở đối chiếu với danh sách của phòng Nội vụ - Lao động TB & XH huyện để có số liệu chính xác. Số liệu này có xác nhận của Thủ trưởng đơn vị, người lập biểu bảng và chữ ký, con dấu của chủ tịch UBND huyện, phòng Tài chính - Kế hoạch thông báo cấp hạn mức kinh phí cho từng đơn vị ra Kho bạc, sau đó bộ phận kế toán của các đơn vị làm thủ tục nhận tiền từ kho bạc về cấp cho các nhu cầu chi tiêu của cán bộ trong đơn vị. Bảo hiểm Xã hội là cơ quan không chịu sự quản lý trực tiếp của UBND nhưng chịu trách nhiệm thực hiện giải quyết các chế độ BHXH đối với cán bộ. Danh sách cán bộ được hưởng lập danh sách sau đó gửi đến cơ quan BHXH huyện từ đó BHXH huyện xem xét hồ sơ và giải quyết chế độ cho cán bộ nếu hồ sơ hợp lệ. Việc chi trả và nhận tiền của cán bộ sẽ diễn ra tại cơ quan, đơn vị do đơn vị chịu trách nhiệm nhận tiền từ BHXH về chi trả cho cán bộ đơn vị. * Ưu điểm: Căn cứ vào các văn bản cụ thể huyện luôn áp dụng kịp thời các chế độ tiền lương, tiền công mới cho người lao động đảm bảo phù hợp giữa người lao động và chính sách xã hội. Kịp thời cân đối ngân quỹ dự phòng của Huyện để chi trả lương và các chế độ khác cho cán bộ. VD: Năm 2004 cán bộ đang hưởng lương tối thiểu 350.000đ. Theo nghị định 203/2004/NĐ-CP ngày 14/12/2004 đến tháng 10 năm 2005 khi nhà nước có chính sách thay đổi về tăng mức lương tối thiểu lên 450.000đ, theo nghị định số 94/2006/NĐ-CP ngày 07/09/2006 thì tháng 12 năm 2005 đơn vị đã cân đối để chi ra cho một số cơ quan công lập. Còn một số cơ quan sự nghiệp khác huyện đã cố gắng chi trả phần tăng thêm vào tháng 01 năm 2006 trích từ quỹ dự phòng của huyện, và đảm bảo cho thanh toán truy lĩnh đầy đủ theo chế độ phần lương và các phụ cấp khác. Phân công rõ ràng theo chức năng nhiệm vụ cho đội ngũ cán bộ cấp huyện đến xã trên cơ sở văn bằng, chứng chỉ và khả năng của mỗi cán bộ. Quy định về các ngạch bậc lương cũng như phụ cấp chức vụ, trách nhiệm và các phụ cấp khác rõ ràng và cụ thể. Công tác theo dõi bổ nhiệm công chức cũng như chuyển ngạch được rà soát thường xuyên và kịp thời đáp ứng đúng tiêu chuẩn chế độ chuyên môn nghiệp vụ. Các chế độ bảo hiểm xã hội - y tế được bên bảo hiểm xã hội phối hợp với Phòng nội vụ - LĐTB&XH chi trả kịp thời đúng định mức theo luật BHXH. *Nhược điểm: + Tồn tại: - Cũng như mặt bằng chung của cả nước lương của đội ngũ cán bộ trong huyện còn thấp so với giá cả thị trường leo thang như thời điểm bây giờ, do vậy khó khăn cho việc chi tiêu để ổn định cuộc sống. - Hiện nay chính sách áp dụng cho hệ số phụ cấp như: chức vụ, trách nhiệm độc hại... còn thấp so với mức độ công việc đảm nhiệm. - Chế chi trả cho một số chi phí còn nhiều bất cập như chi phí ô tô đi công tác, khánh tiết, điện thoại... của người làm công tác lãnh đạo so với cán bộ chuyên trách bình thường còn cao hơn. - các cán bộ làm việc trong điều kiện khó khăn nguy hiểm được hưởng phụ cấp chưa tương xứng. - Thực hiện chế độ tiền thưởng đối với cán bộ hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ và các chế độ đãi ngộ khác chưa kịp thời và còn nhiều hạn chế. - việc nắm rõ các chế độ về BHXH & BHYT còn nhiều hạn chế, dẫn đến gây mất quyền lợi trong việc hưởng chế độ. + Nguyên nhân: - Do trình độ chuyên môn của đại bộ phận cán bộ còn nhiều hạn chế, dẫn đến thiếu sót trong việc tham mưu, đề xuất về cải cách thang bảng lương hoặc không có khả năng tham mưu trong vấn đề đề xuất với cấp trên. - Đội ngũ cán bộ được đào tạo chính quy về công tác tổ chức - lao động còn thiếu, do vậy dẫn đến yếu kém trong việc xây dựng thang bảng lương cũng như thiếu tầm nhìn chiến lược lâu dài cho các giai đoạn tiếp theo. - Tinh thần nhìn nhận về chế độ còn thụ động ỉ lại chính sách ban hành, chưa có ý thức cùng xây dựng. - Việc cán bộ hiểu rõ về luật BHXH chua được sâu rộng. CHƯƠNG III MỘT SỐ GIẢI PHÁP - KIẾN NGHỊ NHẰM HOÀN THIỆN CHẾ ĐỘ, CHÍNH SÁCH ĐỐI VỚI CÁN BỘ CẤP HUYỆN, HUYỆN BÌNH LIÊU TỈNH QUẢNG NINH NHỮNG NĂM TỚI Trong những năm tới theo tôi Huyện Bình Liêu cần phải chú trọng đến những giải pháp sau: A/ GIẢI PHÁP LÂU DÀI: Việc đào tạo nhân lực nói chung và đào tạo đội ngũ cán bộ làm công tác tổ chức, đặc biệt cán bộ phụ trách về tổ chức chế độ tiền lương để đáp ứng cho các giai đoạn phát triển. Như vậy mới có khả năng phân tích biến động cán bộ, công việc và nhìn nhận các biến động ảnh hưởng đến thu nhập người lao động để có tham mưu sát thực về chính sách cho cán bộ. Có cán bộ chuyên trách về các vấn đề liên quan đến chế độ, có điều kiện để nghiên cứu, làm dự án về chế độ cho cán bộ. B/ GIẢI PHÁP CẦN LÀM NGAY: I. MỘT SỐ GIẢI PHÁP CHỦ YẾU ĐỔI MỚI CHÍNH SÁCH, CHẾ ĐỘ ĐỐI VỚI CÁN BỘ: 1. Cải cách tiền lương và các chế độ, chính sách đãi ngộ đối với cán bộ. Cải cách tiền lương theo quan điểm, coi tiền lương là hình thức đầu tư trực tiếp cho con người, đầu tư cho phát triển kinh tế - xã hội, góp phần cho nâng cao chất lượng cán bộ và hoạt động công vụ. Cải cách tiền lương theo những quan điểm sau: - Cải cách hệ thống tháng lương, bảng lương trên cơ sở xem xét tính chất và đặc điểm lao động của các loại cán bộ, điều chỉnh bội số và các hệ số tiền lương trong các tháng, bảng lương cho phù hợp. Thực hiện tiền tệ hoá đầy đủ tiền lương, điều chỉnh tiền lương ứng với nhịp độ tăng thu nhập trong xã hội. Trên thực tế hiện nay, lương chưa được hiểu theo đúng nghĩa trên một số lĩnh vực ở huyện Bình Liêu cũng như cấp huyện nói chung. Nếu so với cấp tỉnh, cấp huyện nặng nhọc và phức tạp nhiều nhưng mức lương theo tháng bảng và chức vụ tương đương thì ở tỉnh cao hơn và có điều kiện hơn huyện vì thế tâm lý cán bộ muốn được về tỉnh, sinh viên ra trường không muốn về huyện, yếu tố này cho thấy mấy năm qua huyện Bình Liêu nhận về biên chế chủ yếu cán bộ có trình độ trung học và Đại học hệ tại chức là chính. Ngược lại ngay trong cấp huyện cũng có nhiều bất cấp như chi phí xe ô tô đi công tác, điện thoại, khánh tiết...của người lãnh đạo cao hơn rất nhiều tiền lương thực tế họ đang hưởng mà chưa bao giờ được coi đó như lương. Những bất cấp hợp lý nảy dẫn đến việc sự dụng chế độ quản lý ngân sách còn bất cập, người quản lý ngân sách dễ buông lỏng cho mình. - Sửa đổi, bổ sung các quy định về chế độ phụ cấp ngoài lương theo ngạch, bậc, theo cấp bậc chuyên môn, nghỉệp vụ cho cán bộ làm việc trong điều kiện khó khăn nguy hiểm. Thực hiện chế độ tiền thưởng đối với cán bộ hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ và chế độ đãi ngộ khác ngoài tiền lương đối với cán bộ. 2. Đổi mới công tác quản lý, tiếp nhận, điều động, bổ nhiệm, đề bạt cán bộ. Đổi mới công tác quản lý, tiếp nhận, điều động, bổ nhiệm và đề bạt cán bộ phù hợp với quá trình phát triển kinh tế - xã hội và cải cách hành chính trên cơ sở những nội dung chủ yếu sau: - Tiến hành tổng điều tra, đánh giá lại đội ngũ cán bộ nhằm xác định chính xác sô lượng, chất lượng của toàn bộ đội ngũ cán bộ của huyện trên cơ sở đó quay hoạch, xây dựng kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng, quản lý đội ngũ cán bộ. Xây dựng hệ thống cơ sở dữ liệu cán bộ để từng bước chuyển sang quản lý cán bộ bằng hệ thống tin học không phải đơn giản. đây là một việc làm vừa mang tính cấp bách, vừa mang tính khoa học cao trong quản lý. Với điều kiện là một huyện miền núi còn nhiều khó khăn như huyện Bình Liêu nói riêng và các huyện miền núi khó khăn nói chung nếu không đánh giá đúng đội ngũ cán bộ sẽ không có cán bộ giỏi, không động viên được cán bộ trong thực thi công việc, nhất là cán bộ ở cấp huyện, cấp mà mọi cán bộ cần thiết phải có sự nói và làm phải song song với nhau. Khác với cấp tỉnh và càng khác với Trung ương ở chỗ huyện không phải là cấp đường lối, càng không phải là cơ quan nghiên cứu, huyện là cấp thực thi góp phần làm sáng tỏ mọi đường lối chính sách của Đảng và Nhà nước ở địa phương, làm cho đường lối chính sách của Đảng và Nhà nước ở địa phương ngày càng hoàn thiện trên thực tế. Một khi đánh giá đúng được năng lực, phẩm chất, trình độ, chuyên môn... của đội ngũ cán bộ nó giúp cho quản lý có cơ sở khoa học để nhìn nhận về số lượng một cách khách quan từ đó bố trí đủ số lượng, chất lượng cán bộ cho công việc. Có được một đội ngũ cán bộ tốt, công tác quy hoạch, lập kế hoạch bồi dưỡng được coi là việc làm thường xuyên có như vậy, cán bộ mới theo kịp sự phát triển không ngừng của xã hội, chưa nói đến vai trò tạo cho sự phát triển xã hội. Thường xuyên được bồi dưỡng, bổ sung kiến thức mới, được quản lý, quy hoạch và điều hành theo phương pháp khoa học và công nghệ hiện đại. Người cán bộ sẽ góp phần quan trọng trong công cuộc hiện đạ hoá phát triển nông nghịêp và nông thôn nước ta cũng như làm cho nông thôn tiến dần đến đô thị. Nhà nước cần sửa đổi, bổ sung hệ thống, ngạch bậc, các quy định hiện hành về tiêu chuẩn, nghiệp vụ, chức danh cán bộ, hoàn thiện hệ thống chức danh cán bộ phù hợp với thực tiễn ở Việt Nam, với yêu cầu công tác chuyên môn của từng đối tượng làm căn cứ cho việc đánh giá năng lực cán bộ để có chính sách, chế độ phù hợp. Hiện nay trên phạm vi cả nước nói chung, tỉnh Quảng Ninh nói riêng đã có hoạch định tương đối thống nhất về cơ cấu các ngành, các cơ quan đơn vị cấp huyện. Tuy nhiên thời gian qua bộ máy của cấp huyện thường xuyên biến động, các đơn vị chuyên môn khi tách ra, khi sáp nhập tạo nên sự mất ổn định của bộ máy cấp huyện. Riêng huyện Bình Liêu, trước năm 2004 có 10 phòng ban và 5 đơn vị sự nghiệp, đến năm 2005 lại quy định có 12 phòng ban chuyên môn (chưa kể các đơn vị sự nghiệp). Như vậy, trong một thời gian ngắn, ở một huyện nhỏ, số đơn vị hành chính ít nhưng đã có thêm đầu mối về quản lý hành chính (hai phòng) chưa kể biên chế tăng thêm so với năm 2004 cũng như việc tăng các đơn vị sự nghiệp. Ở huyện Bình Liêu là huyện miền núi, vùng cao, biên giới nên việc tuyển dụng công chức, viên chức hàng năm chủ yếu là do xét tuyển. Tuy vậy, huyện cũng có quy chế xét tuyển rất chạt chẽ, rõ ràng, dân chủ theo quy chế của nhà nước, công khai cho các hoạt động tuyển dụng thời gian qua sẽ góp phần cho huyện Bình Liêu nói riêng, cấp huyện nói chung có một đội ngũ cán bộ hoàn thiện hơn về chuyên môn nghiệp vụ, năng động hơn và cho uy tín Nhà nước ở cơ sở không ngừng nâng cao. Quản lý về tuyển dụng chặt chẽ nền nếp còn có ý nghĩa quan trọng trong đánh giá xếp loại cán bộ trên cơ sở kết quả và hiệu quả công tác nếu không sẽ dễ nặng về phẩm chất đạo đức mà quyên mất yếu tố họ đã làm được gì. Song song với việc xây dựng một chế độ tuyển dụng cán bộ phù hợp, xây dựng chế độ diều động, luân chuyển, bổ nhiệm và đề bạt cán bộ thật sự khoa học. Nếu không có sự luân chuyển thay đổi, bổ nhiệm, đề bạt thì sau 7 đến 10 năm họ sẽ không còn sức bật các công việc thành lối mòn trong đầu làm cho công việc của họ nhàm chán, không chịu suy nghĩ tìm tòi sáng tạo dẫn đến hiệu quả công việc kém, giảm sút.... 3. Nâng cao chất lượng đào tạo, bồi dưỡng cán bộ. 3.1. Đối với Trung ương. Trên cơ sở tăng cường, tổ chức các lớp bồi dưỡng nghiệp vụ quản lý Nhà nước cho cán bộ, nhằm khác phục tình trạng công chức thiếu nghiệp vụ Quản lý Nhà nước dẫn đến hậu quả thực thi công việc không tốt. Đảng và Nhà nước cần có một chế độ đào tạo, bồi dưỡng cán bộ thực sự khoa học và được dựa trên những yêu cầu cơ bản sau: - Xây dựng cơ cấu cán bộ cho các cấp, các cơ quan hành chính để cho các địa phương có căn cứ phân bổ biên chế, tuyển dụng, đào tạo, quy hoạch cán bộ. - Hoàn thiện chế độ tuyển dụng cán bộ và bộ máy Nhà nước vừa đảm bảo chặt chẽ, khách quan vừa thu hút nhân tài vào bộ máy Nhà nước. - Xây dựng nội dung, chương trình đào tạo, bồi dưỡng cán bộ phù hợp với mỗi loại cán bộ theo đúng chức trách của phân công từ đó hoàn thiện chế độ, chính sách đào tạo, bồi dưỡng cán bô. Xử lý nghiêm minh những cán bộ sai phạm (dù ở cương vị nào), kiên quyết đấu tranh tệ quan liêu, tham nhũng trong bộ máy Nhà nước. 3.2. Đối với cấp tỉnh. Tỉnh là cấp trung gian lớn nhất của Nhà nước, tỉnh bao chùm lên hầu hết các hoạt động của cấp huyện, nhiều hoạt động của cấp tỉnh có tác dụng tích cực và tiêu cực trực tiếp lên người dân, nhất là trong thời đại bùng nổ thông tin như hiện nay. Cấp tỉnh còn là cấp có thể tự chủ được về ngân sách và được Chính phủ giao quyền tự chủ về sắp xếp cấp cơ sở. Với những đặc điểm đó, giải pháp cho công chức đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức cấp huyện của tỉnh cần được đặt lên những quan điểm khách quan sau: - Phải đánh giá lại công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ tỉnh. Qua đó xây dựng và triển khai kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng cán bộ trong bộ máy hành chính của tỉnh theo từng loại, cán bộ làm nhiệm vụ tham mưu hoạch định chính sách, cán bộ ngạch hành chính, cán bộ chính quyền cơ sở. Từ đó có chính sách, chế độ cụ thể đối với từng loại cán bộ. - Đổi mới nội dung đào tạo, bồi dưỡng mỗi loại cán bộ nên có nội dung và hình thức đào tạo, bồi dưỡng phù hợp. Có sự khuyến khích thích hợp bằng vật chất đối với cán bộ tự học, đảm bảo cơ sở vật chất cho các trường đào tạo, bồi dưỡng cán bộ như trường Chính trị Nguyễn Văn Cừ tỉnh Quảng Ninh. - Đào tạo kết hợp với nâng cao vai trò lãnh đạo của các cấp uỷ Đảng đối với vấn đề cán bộ và công tác cán bộ, đồng thời đổi mới những phương thức lãnh đạo của Đảng đối với công tác cán bộ, làm sao Đảng vẫn giữ vai trò chủ đạo trong công tác lãnh đạo, để Nhà nước thực hiện được năng động, sáng tạo và chủ động hơn về vấn đề quy hoạch đào tạo, bồi dưỡng cán bộ. - Làm tốt công tác giáo dục, tuyên truyền, vị trí, vai trò và ý nghĩa của công tác cải cách hành chính đến với các cơ quan, đơn vị và đến từng cán bộ trong hệ thống bộ máy hành chính của Nhà Nước, để từ đó các cấp, đơn vị và cán bộ chủ động, tự giác tích cực tham gia vào quá trình cải cách hành chính. - Làm tốt công tác tuyển dụng cán bộ. Đây là khâu quan trọng nhất, quyết định đầu vào tốt hay không đối với cán bộ trong suốt quá trình thực hiện các chính sách, chế độ đối với cán bộ. Thực hiện nghiêm túc việc bổ nhiệm, miễn nhiệm, khen thưởng, kỷ luật cán bộ theo quy định của Nhà nước. Tăng cường kỷ cương phép nước trong hoạt động công vụ, xử lý nghiêm minh, kịp thời những tổ chức, những cán bộ vi phạm quy định của Nhà nước, gây phiền hà cho các tổ chức, cá nhân trong quá trình thực hiện công vụ, cản trở, trì trệ trong quá trình thực hiện các nhiệm vụ cải cách hành chính. 3.3 Đổi mới chế độ, chính sách đào tạo, bồi dưỡng cán bộ cấp huyện. Bộ máy cấp huyện trong những năm qua có nhiều biến động, ở huyện Bình Liêu, mặc dù còn nhiều khó khăn, song cũng có những biến động nhất định. Các phòng ban khi tách nhập hoặc khi thay đổi điều động cán bộ đều có tác động không ổn định, đấy là chưa đề cấp đến yếu tố tổ chức bộ máy cấp huyện thiếu thống nhất, làm tiềm ẩn xu hướng tách rời trong hoạt động giữa các bộ phận trong một phòng khi đã sáp nhập làm cho hoạt động của đơn vị không thống nhất. Trên cơ sở đó, giải pháp đồng bộ với từng cơ quan đơn vị cấp huyện phải đảm bảo các yếu tố sau: - Tăng cường các biện pháp giáo dục cán bộ về tinh thần trách nhiệm, ý thức tận tâm với công việc. Xây dựng tiêu chuẩn đạo đức nghề nghiệp cán bộ. Tôn vinh nghề nghiệp, danh dự của người cán bộ. Yếu tố này đòi hỏi huyện phải có một chính sách đúng đắn, một giải pháp cần thiết thông qua việc đào tạo, đào tạo lại và bồi dưỡng cán bộ. 4. Tăng cường công tác thi đua khen thưởng và kỷ luật. - Đẩy mạnh thực hiện quy chế dân chủ trong cơ quan, đơn vị, công khai hoá các hình thức thi đua khen thưởng trong hoạt động công vụ, đặc biệt những hoạt động có liên quan trực tiếp đến công dân hoặc đến lĩnh vực tài chính, ngân sách, đảm bảo kỷ cương, nâng cao trách nhiệm, ý thức tổ chức kỷ luật trong cơ quan Nhà nước. Rà soát lại các hoạt động của các phong trào thi đua có liên quan trực tiếp đến chất lượng cán bộ làm cơ sở phân tích thời gian thực hiện công việc hàng năm, từ đó đánh giá chất lượng cán bộ để tìm ra các hình thức khen thưởng kỷ luật thích hợp... - Phong trào thi đua phải được phổ biến rộng trong các cơ quan đơn vị, xã, thị trấn.. - Các điển hình tiên tiến phải có tác dụng lôi cuốn thúc đẩy phong trào và tác dụng nhân ra diện rộng.... 5. Thực hiện các chế độ Bảo hiểm Xã hội ( BHXH) Bảo hiểm Xã hội là một chính sách lớn của Đảng và Nhà nước đối với người lao động nói chung và cán bộ Nhà nước nói riêng. Người đóng BHXH ở huyện Bình liêu đều đã hiểu được việc đóng đủ, thường xuyên hàng tháng tiền bảo hiểm không còn nghĩa vụ đơn thuần như trước đây chính là trách nhiệm của họ trong việc tiết kiệm chi dùng trong tổng số tiền lương của mình hàng tháng để rồi khi nghỉ hưu không còn khả năng lao động mình vẫn được lĩnh lương hàng tháng, đảm bảo cho đời sống hàng ngày. Mặt khác, ngay trong từng nội dung của chính sách BHXH hiện nay cũng còn nhiều điểm bất cập. Đơn cử về chế độ nghỉ dưỡng sức, trong năm 2006 BHXH huyện đã giải quyết nghỉ dưỡng sức sớm cho 825 lượt người tính bằng 820 ngày và chi với số tiền là 39 triệu đồng cho việc này. Trên thực tế đây chỉ là việc làm đơn thuần theo quy định của BHXH, thực chất người lao động không có ngày nghỉ dưỡng sức thực tế mà chỉ ngày nghỉ ảo nên có cơ quan đơn vị sử dụng tiền này vào việc khác... Giải pháp cần thiết cho hoạt động này đòi hỏi cơ quan quản lý lao động huyện Bình liêu và cơ quan BHXH huyện phải chấp hành nghiêm túc, công khai dân chủ, về chế độ nghỉ dưỡng sức hoặc thay vào đó BHXH cần điều chỉnh chế độ nghỉ dưỡng sức như hiện nay của cán bộ (người lao động) không còn là hoạt động ảo mà là nghỉ thật sự, hưởng thật sự. II. NHẬN XÉT VÀ KIẾN NGHỊ Như đã nêu ở trên, cấp huyện nói chung hiện nay đều thụ hưởng ngân sách từ nguồn giao khoán theo định mức một biên chế của huyện, không phân biệt huyện lớn hay nhỏ, nhiều hay ít đơn vị hành chính cơ sở. Thực hiện khoán chi ngân sách và không có nguồn thu nên đại đa số cấp huyện chỉ đủ chi trả kinh phí cho cán bộ theo quy định như: Lương, phụ cấp, báo chí, điện thoại... các hoạt đông khác gần như không có kinh phí làm cho việc chỉ đạo, điều hành hoạt động của cấp huyện gặp nhiều trở ngại, thiếu đồng bộ. Trên cơ sở các chính sách hiện tại, giải pháp về tài chính cũng là một bức xúc với huyện trong khi thực thi nhiệm vụ và thực hiện công nghiệp hoá, hiện đại hoá nông thôn. Tỉnh cần chủ động về tài chính trong công tác tổ chức đào tạo, bồi dưỡng, cán bộ như kinh phí mở lớp, kinh phí hỗ trợ giáo viên giảng dạy, chế cho cán bộ ở xa như: ăn, ở, phương tiện đi lại ... - Tổ chức bộ máy chính quyền cấp huyện phải thật khoa học và ổn định, ngoài những đặc điểm riêng về địa lý tự nhiện, huyện cần có sự thống nhất về mô hình, nhất là trong cùng một tỉnh càng cần có sự thống nhất cao như cơ cấu dân số, tên đơn vị quản lý chuyên môn. - Trong cùng một huyện thì biên chế của mỗi đơn vị, hưởng lương và các chế độ khác từ ngân sách huyện để đảm bảo tính thống nhất, không nên trong một bộ phận lại có cá nhân do cấp khác quản lý và đãi ngộ. - Nhà nước cần chú ý quan tâm đào tạo cho huyện đội ngũ công chức có trình độ quản lý nhà nước ở mức độ cao, huyện là cấp cụ thể hoá trong quản lý nhiều hơn là lý luận vì vậy nếu thiếu kiến thức quản lý nhà nước họ sẽ gặp khó khăn trong thực thi công việc và hiệu quả công tác thấp. - Trong thực tế, hiện nay chế độ lương còn mang tính bình quân nhưng không bình đẳng, Nhà nước cần có chế độ lương mới nhằm khuyến khích cán bộ hăng say làm việc. Bên cạch có chế độ lương tốt cần có cơ chế thay những cán bộ hạn chế về năng lực và trình độ. KẾT LUẬN Trong khuôn khổ thời gian thực tập và nội dung bài viết có hạn, mặt khác để góp phần nhỏ bé vào việc làm cho công cuộc cải cách hành chính của Nhà nước đạt chất lượng hiệu quả cao, ngoài việc mong muốn đổi mới trong tư duy, nhận thức của mỗi người, mỗi cấp lãnh đạo và cấp huyện. Nội dung của chuyên đề đã đề cập đến việc đổi mới công tác lãnh đạo, chỉ đạo phải tập trung thống nhất cao, kiên quyết và thực hiện đồng bộ. Cải cách hành chính phải được thực hiện đồng thời với thể chế, tổ chức bộ máy, công tác cán bộ và tài chính. Thực hiện tốt công tác cán bộ theo đúng yêu cầu của Đảng và Nhà nước, về xây dựng đội ngũ cán bộ có trình độ và chuyên môn, nghiệp vụ, có phẩm chất đạo đức, tư tưởng chính trị vững vàng có kiến thức, kinh nghiệm thực tiễn và có uy tín với nhân dân, để xây dựng nước Việt Nam độc lập, dân chủ, giàu mạnh, xã hội công bằng dân chủ văn minh theo định hướng xã hội chủ nghĩa, con đường mà Đảng và Bác Hồ lựa chọn. Chú ý đến quyền lợi tức là chính sách, chế độ đối với cán bộ được thực hiện nghiêm túc của cơ quan, đơn vị đối với cán bộ. Phải đảm bảo sự ổn định về vật chất và tinh thần cho cán bộ thì mới đảm bảo sự ổn định trong thực hiện công vụ của cán bộ. Bài viết chắc chắn còn nhiều hạn chế rất mong được sự giúp đỡ, chỉ dẫn của thầy giáo Nguyễn Ngọc Quân để bài viết được hoàn thiện hơn. Cuối cùng xin chân thành cảm ơn: Thầy giáo PGS. TS Nguyễn Ngọc Quân đã hướng dẫn để em hoàn thành chuyên đề, xin cám ơn tập thể cán bộ phòng Nội vụ - Lao động TB & XH huyện Bình Liêu đã giúp đỡ tôi trong suốt quá trình thực tập và hoàn thành chuyên đề này. Bình Liêu, ngày 10 tháng 12 năm 2007 Sinh viên thực tập La Thị Liên tµi liÖu tham kh¶o 1/S¸ch: - S¸ch kinh tÕ lao ®éng - Gi¸o tr×nh tr­êng kinh tÕ Quèc d©n - LuËt B¶o hiÓm X· héi vµ c¸c v¨n b¶n h­íng dÉn vÒ chÕ ®é chÝnh s¸ch BHXH - BHXH tØnh Qu¶ng ninh xuÊt b¶n th¸ng 7 n¨m 2007. - Ph¸p lÖnh c¸n bé, c«ng chøc ®­îc söa ®æi, bæ sung n¨m 2003 (26/11/2003) - Mét sè v¨n b¶n quy ph¹m ph¸p luËt dïng cho c«ng t¸c tæ chøc nhµ n­íc n¨m 2003. (cña Uû ban nh©n d©n tØnh Qu¶ng Ninh, th¸ng 11/2003). - QuyÓn hÖ thèng v¨n b¶n ph¸p luËt vÒ: Quy chÕ tuyÓn dông, ®µo t¹o, bæ nhiÖm, lu©n chuyÓn, biÖt ph¸i, miÔn nhiÖm, tõ chøc, båi th­êng thiÖt h¹i, khiÕu n¹i ®èi v¬i c¸n bé c«ng chøc - Cña Nhµ xuÊt b¶n thèng kª n¨m 2006 - Bé luËt Lao ®éng söa ®æi, bæ sung n¨m 2007 - NXB Lao ®éng - X· héi n¨m 2007. - C¸c v¨n b¶n quy ®Þnh vÒ chÕ ®é tiÒn l­¬ng n¨m 2004 - NXB Hµ Néi n¨m 2004. - T¹p chÝ Lao ®éng x· héi, sè chuyªn ®Ò vÒ chÕ ®é tiÒn l­¬ng míi - QuyÓn ba th¸ng 10/ 2005. cña Bé L§TB & XH - C¸c b¸o c¸o cña Th­êng trùc HuyÖn uû, H§ND & UBND huyÖn B×nh Liªu, phßng Néi vô - Lao ®éng TB & XH huyÖn, phßng Thèng kª, phßng Tµi chÝnh KÕ ho¹ch, B¶o hiÓm x· héi, V¨n phßng H§ND & UBND huyÖn... 2/ LÞch sö §¶ng bé huyÖn B×nh liªu DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU Bảng 1: Điều kiện và mức độ trợ cấp của BHXH ( Tr. 8) Bảng 2: Phân bố dân cư huyện Bình Liêu năm 2006 ( Tr. 28) Bảng 3:Chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức thuộc diện quản lý nhà nước (Tr.31) Bảng 4: Một số chỉ tiêu kinh tế chủ yếu của huyện Bình Liêu giai đoạn 2003 - 2006 ( Tr. 33) Bảng 5: Kết quả công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ thuộc UBND huyện Bình Liêu ( Tr. 37) Bảng 6: Khen thưởng, kỷ luật của cán bộ thuộc khối UBND huyện Bình Liêu (Tr. 40) Bảng 7: Biến động cán bộ cấp huyện, huyện Bình Liêu tỉnh Quảng Ninh (Tr. 43) MỤC LỤC Lời nói đầu...1