Đề tài Hoàn thiện chính sách tiền lương của ngân hàng phát triển Việt Nam

chung 540 000 đồng 70% Phù hợp 30% Chưa phù hợp 3 90% Hợp lý 10% Tương đối hợp lý 5 80% Tiền lương = thu nhập 20% Tiền lương chiếm trên 80% thu nhập 6 65% Chi tiêu chiếm 50% thu nhập 35% Chi tiêu chiếm từ 50 - 70% thu nhập (Các chỉ tiêu xem mẫu phiếu phỏng vấn phần phụ lục cuối chuyên đề này) Qua bảng số liệu, 90% số cán bộ viên chức được phỏng vấn cho rằng họ được giao nhiệm vụ cụ thể và rõ rang nên hiệu quả công việc nhìn chung luôn đảm bảo được chất lượng và yêu cầu đặt ra. 98% trong số đó đồng ý với cách đánh giá mức độ hoàn thành công việc qua cách chấm điểm đưa ra. Họ cho rằng cách chấm điểm này tương đối khoa học và chính xác và có thể phân loại được theo mức độ tốt, khá, trung bình và chưa đạt. Từ đó, xác định được từng nhóm người có cùng mức độ hoàn thành công việc, việc xét khen thưởng và phê bình cũng thuận tiện hơn. Đa số các cán bộ viên chức nằm trong biên chế được làm việc phù hợp với đúng chuyên môn của mình. Nhờ vậy, đối với những cán bộ trẻ mặc dù mới tiếp xúc với công việc nhưng họ cũng nhanh chóng thích nghi với điều kiện làm việc và nhanh chóng học tập được các kỹ năng để hoàn thành tốt công việc được giao. Đồng thời họ có khả năng phát huy tối đa nguồn kiến thức học tích lũy và phát triển các kiến thức đó thành kỹ năng làm việc nhanh chóng hơn, làm hạn chế chi phí đào tạo của ngân hàng. Đánh giá về mức lương độ công bằng về tiền lương và thu nhập giữa các cán bộ viên chức có đến 80% trong số họ đều cho rằng tiền lương mà họ nhận được tương đối công bằng với khả năng của họ và 20% cán bộ viên chức đánh giá mức độ công bằng là 100%. Như vậy chứng tỏ chính sách tiền lương mà ngân hàng đang áp dụng là tương đối hợp lý và phù hợp với điều kiện kinh tế thị trường hiện nay. Tuy nhiên, họ đánh giá mức lương tối thiểu chung mà Nhà nước đang áp dụng mức 540.000 đồng là tương đối thấp (70% cho là phù hợp) do tốc độ tăng tiền lương tối thiểu tăng chậm hơn tốc độ tăng giá cả các mặt hàng trên thị trường hàng hóa hiện nay. Phần lớn thu nhập mà họ nhận được hàng tháng chính là mức lương mà họ nhận được (V1 + V2), chỉ có 20% số cán bộ viên chức được phỏng vấn có mức thu nhập cao hơn mức lương mà họ nhận được. Nhưng chi tiêu hàng tháng của 65% cán bộ viên chức chiếm từ 30 – 50% tiền lương của họ và 35% có mức chi tiêu từ 50 – 70% thu nhập. Điều này cũng cho thấy tiền lương mà họ nhận được đã đảm bảo được vấn đề tái sản xuất và tái sản xuất mở rộng sức lao động. Điều này cũng nói lên mức độ hợp lý của chính sách tiền lương mà ngân hàng đang áp dụng. Biểu 2.9: Bảng tổng hợp thu nhập còn lại hàng tháng của CBVC chia theo nhóm tuổi Đơn vị: VND Stt Tuổi Số người HSL BQ Lương V1 Lương V2 Các khoản phải nộp Thu nhập còn lại 1 25 - 30 68 2.34 2270000 1600000 180000 3690000 2 30 - 35 40 2.65 2570000 1900000 200000 4270000 3 35 - 40 22 2.96 3400000 3600000 220000 6780000 4 40 - 45 15 3.27 3700000 3800000 545000 6955000 5 45 - 50 5 4.33 47000000 5200000 850000 9050000 Nguồn: Ban Tổ chức cán bộ NHPTVN Như vậy, qua bảng số liệu thu được về thu nhập của cán bộ viên chức được phỏng vấn, tiền lương bình quân một cán bộ viên chức mới tốt nghiệp theo hệ thống thang bảng lương của Nhà nước khoảng 2 270 000 đồng và được hưởng thêm tiền lương V2 trích từ quỹ lương gia tăng được phân phối theo các chỉ tiêu nghiệp vụ chủ yếu. Đối với những cán bộ viên chức này thì tiền lương ổn định tính theo hệ số chiếm khoảng 60% thu nhập hàng tháng của họ, phần thu nhập còn lại do họ nhận được từ V2 và thu nhập khác như tiền thưởng Đối với những cán bộ viên chức làm việc lâu năm tại Hội sở chính thì tiền lương V2 mà họ nhận được có tốc độ tăng cao hơn so với tốc độ tăng tiền lương V1 và đến độ tuổi trên 35 thì phần chiếm tỷ trọng lớn trong thu nhập của họ không phải là tiền lương ổn định V1 tính theo hệ số mà là tiền lương V2 trong cơ cấu tiền lương mà NHPTVN trả cho họ. Càng có thời gian công tác lâu năm thì V2 càng cao. Tuy nhiên, đối với cán bộ viên chức có đạt độ tuổi trên 40 tuổi thường có mức thu nhập hàng tháng cao hơn 5 triệu đồng thì phải chịu một khoản thuế thu nhập hàng tháng nên chênh lệch về lương thực nhận của độ tuổi này với độ tuổi trước liền kề không có sự chênh lệch lớn, thậm chí nhiều người tiền lương mà họ thực nhận lại thấp hơn so với người có hệ số lương ổn định thấp hơn. Thuế thu nhập được tính theo hệ số lũy tiến nên những người có thu nhập càng cao thì phải đóng một khoản thuế thu nhập càng lớn. Đối với những người giữ cương vị lãnh đạo NHPTVN hệ số lương cao nhất theo hệ thống thang bảng lương của nhà nước đạt mức 8.5 còn lại là ở mức trên 7.3. Như vậy, tiền lương mà họ nhận được theo chính sách lương của Nhà nước chỉ đạt từ 7 100 000 đồng đến 8 200 000 đồng. Nếu thu nhập của họ hàng tháng chỉ có lương V1 này thì thu nhập này quá thấp đối với năng lực và sự đóng góp của họ cho tổ chức. Chính vì vậy nên tiền lương gia tăng mà NHPTVN đang áp dụng cũng chính là vì mục đích trả lương đúng theo năng lực, trình độ và có sức khuyến khích đổi với cán bộ công chức giỏi và có thâm niên lâu năm. Mức lương này mới có thể cạnh tranh được với mức lương trên thị trường lao động, mới giữ chân được nhân lực giỏi ở lại với tổ chức. Biểu 2.10: Bảng lương theo hệ số của Ban điều hành NHPTVN tháng 2 năm 2007 Đơn vị: VND STT Chức danh công việc HSL HSPC Lương V1 1 Chủ tịch Hội đồng Quản lý 8.50 0 8,262,000 2 Tổng giám đốc 8.20 0 7,970,400 3 Phó Tổng giám đốc 7.66 0 7,445,520 4 Phó Tổng giám đốc 7.33 0 7,124,760 5 Phó Tổng giám đốc 7.33 0 7,124,760 6 Phó Tổng giám đốc 7.33 0 7,124,760 7 Phó Tổng giám đốc 7.66 0 7,445,520 Ví dụ: Tính lương V1 của P. Tổng giám đốc có hệ số lương và phụ cấp theo thang bảng lương của Nhà nước là 7.33 ta có: V1 = 7.33 * 540 000 * 1.8 = 7 124 760 đồng Các tính V1 nếu chỉ đơn giản là áp dụng theo hệ thống thang bảng lương của Nhà nước về hệ số lương, tiền lương tối thiểu và hệ số mức lương ổn định 1.8 áp dụng đối với NHPTVN. Nhưng việc tính V2 thì phức tạp hơn rất nhiều, do V2 liên quan tới nhiều hệ số như hệ số lương và phụ cấp của cán bộ viên chức theo thang bảng lương của nhà nước; hệ số điều chỉnh tiền lương; hệ số tiền lương được cộng thêm theo thâm niên; hệ số quy đổi thành tích xếp loại; ngày công làm việc thực tế trong tháng và giá trị gia tăng bình quân chung Quỹ TW (GTbq được lấy xấp xỉ bằng 26 500). Các hệ số này của các thành viên trong Ban điều hành được liệt kê chi tiết trong bảng sau: Biểu 2.10: Bảng tính lương V2 của Ban điều hành NHPTVN tháng 2 năm 2007 Đơn vị: VND STT Chức danh HSĐC TNct k QHTPT Lương V2 1 CT. HĐQL 2 0.93 1.2 0.2 12,683,748 2 TGĐ 2 0.69 1.2 0.4 12,236,004 3 P.TGĐ 1.8 0.75 1.2 0.4 10,450,625 4 P.TGĐ 1.8 0.54 1.2 0.4 9,888,146 5 P.TGĐ 1.8 0.57 1.2 0.4 9,909,134 6 P.TGĐ 1.8 0.57 1.2 0.35 9,874,154 7 P.TGĐ 1.8 0.6 1.2 0.4 10,345,685 Nguồn: Ban Tổ chức cán bộ NHPTVN. Như vậy, theo công thức tính V2 đã phân tích trong phần 2.2.5.1 ta có lương V2 của người đó được xác định như sau: V2 = [(7.33 * 1.8) + 0.54 + 0.4] * 1.2 * 22 * 26 500 = 9 888 146 đồng Thu nhập hàng tháng của người giữ cương vị Phó Tổng giám đốc đó sẽ là: V = V1 + V2 = 7 124 760 + 9 888 146 = 17 012 906 đồng Nhưng trên thực tế vì mức thu nhập tương đối cao này nên người đó phải đóng thuế thu nhập với mức thuế phải đóng khoảng 1 178 nghìn đồng và các khoản phí khác phải đóng nên tiền lương thực lĩnh hàng tháng khoảng trên 15 triệu đồng. Mức lương ngày cũng tương đối hợp lý vì giữ cương vị Phó Tổng Giám đốc của một ngân hàng lớn. Tuy nhiêm mức lương này còn thấp hơn so với ngân hàng thương mại có quy mô tương tự do NHPTVN hoạt động không vì mục đích lợi nhuận nên quỹ tiền lương gia tăng V2 còn hạn chế. Với mức lương này, phần nào đã phản ánh đúng năng lực, vai trò và vị trí của người lao động trong tổ chức. So với thị trường lao động, mức lương này có tính cạnh tranh chưa thực sự cao nhưng đối với khu vực sự nghiệp Nhà nước để đạt được mức lương này thì NHPTVN đã thực sự có kết quả hoạt động tốt trong việc huy động vốn và xử lý nguồn vốn của mình cho sự nghiệp phát triển đất nước. Đó là mức lương đối với Ban điều hành – người giữ vị trí cao nhất trong NHPTVN, còn mức lương của mỗi cá nhân trong Ban của Hội sở chính có mức lương như thế nào? Ở NHPTVN, thời gian làm việc được tính theo giờ hành chính, một tháng đi làm 22 ngày và hầu như không phải làm thêm giờ (trừ thời gian 2 tháng cuối năm). Chính vì vậy, việc tính lương theo thời gian V1 cho từng người tương đối đơn giản như đã trình bày trong ví dụ vừa nêu do thời gian làm việc thực tế đúng bằng thời gian làm việc theo quy định của Nhà nước nên hệ số NCtt/22 bằng 1 nên công thức tính lương cố định V1 = HSLCN * 540 000 * Z được đơn giản hóa và dễ hiểu. Biểu 2.11: Bảng lương của cán bộ viên chức một Ban thuộc NHPTVN tháng 2 năm 2007 Đơn vị: VND STT Chức danh HSL Lương V1 H Lương V2 Thu nhập 1 Trưởng Ban 4.33 4,791,960 202.28 5,360,335 10,152,295 2 Phó ban 2.96 3,460,320 140.82 3,731,666 7,191,986 3 Phó ban 3.27 3,761,640 149.90 3,972,329 7,733,969 4 Chuyên viên 2.65 2,575,800 74.98 1,986,864 4,562,664 5 Chuyên viên 2.34 2,274,480 67.06 1,776,984 4,051,464 6 Chuyên viên 2.96 2,877,120 92.14 2,441,604 5,318,724 7 Chuyên viên 2.65 2,575,800 76.56 2,028,840 4,604,640 8 Chuyên viên 2.65 2,575,800 75.24 1,993,860 4,569,660 9 Chuyên viên 3.27 3,178,440 95.04 2,518,560 5,697,000 10 Chuyên viên 2.34 2,274,480 63.10 1,672,044 3,946,524 11 Chuyên viên 2.34 2,274,480 67.32 1,783,980 4,058,460 12 Chuyên viên 2.18 2,118,960 40.13 1,063,392 3,182,352 Ngày làm việc thực tế trong tháng là 22 ngày Nguồn: Ban Tổ chức cán bộ NHPTVN Hệ số lương theo chế độ giữa người cao nhất và người thấp nhất trong ban là 4.33 – 2.18 = 2.15 và mức lương chênh lệch V1 tương ứng là 2 673 000 đồng. Do giữ cương vị trưởng Ban có số năm thâm niên cao hơn nên có hệ số lương cao hơn. Đối với sinh viên mới tốt nghiệp đại học và công tác tại Ban được áp dụng theo đúng thang bảng lương là 2.34 và tốt nghiệp cao đẳng là 2.18. Việc thi nâng hệ số thường được tổ chức 2 – 3 năm một lần. Nếu cán bộ viên chức nào đủ tiêu chuẩn thì được xếp lên mức hệ số lương cao hơn. Đồng thời dựa vào thâm niên công tác và thành tích đạt được trong quá trình làm việc để tính các hệ số thành phần trong tổng hệ số tiền lương gia tăng cá nhân quy đổi tháng. Thông qua hệ số lương H co thể biết được thành tích xếp loại, thâm niên công tác. Việc hệ số hóa các chỉ tiêu này trong hệ số tính lương gia tăng đã phần nào phản ánh được sự đóng góp của mỗi cá nhân trong tổ chức. Nếu tiền lương đơn thuần chỉ tính theo hệ số lương trong thang bảng lương, hệ số điều chỉnh đối với cán bộ viên chức thì tiền lương thực sự không phản ánh được năng lực và sự đóng góp của họ cho tổ chức. Vì thế việc tính lương V2 theo cách trên đã phần nào khắc phục được hạn chế đó việc áp dụng chính sách tiền lương của NHPTVN. Đồng thời, nếu chỉ tính riêng mức lương V1 đối với lao động trẻ mới tốt nghiệp đại học, cao đẳng thực sự là không thể đảm bảo được mức sống ở Hà Nội trong điều kiện mức giá cả hàng hóa sinh hoạt và dịch vụ tăng cao như ngày nay. Việc để cho các doanh nghiệp dựa vào khung thang bảng lương của Nhà nước để xây dựng thang cho doanh nghiệp mình thực sự là một biện pháp tốt cho doanh nghiệp nắm quyền chủ động trong việc chi trả lương cho cán bộ và công nhân viên chức. Dựa vào kết quả hoạt động của mình, mỗi doanh nghiệp xây dựng một chính sách tiền lương riêng phù hợp với doanh nghiệp mình sẽ làm cho tiền lương có tính cạnh tranh hơn và người lao động cũng dựa vào đó để xác định được mức thu nhập phù hợp cho mình thông qua việc lựa chọn các mức lương. Thông qua kết quả điều tra, 98% cán bộ viên chức thuộc Hội sở chính của NHPTVN đồng ý với mức lương mà cơ quan đang áp dụng. Một số ít cán bộ viên chức mong muốn có mức thu nhập cao hơn. Tuy nhiên, đa số cán bộ viên chức đều tán thành việc xây dựng một hệ thống thang bảng lương riêng cho ngân hàng mình, xây dựng các chỉ tiêu xếp hạng cho các chi nhánh mà Hội sở chính đang quản lý. Vì họ cho rằng việc áp dụng cứng nhắc chính sách tiền lương của Nhà nước thực sự chưa khắc phục được tình trạng bình quân trong việc trả lương, đồng thời mức lương tối thiểu mà Nhà nước đưa ra còn thấp ( từ 450 000 lên 540 000 tăng 20%) trong khi tốc độ tăng giá lại tăng quá nhanh. Việc đưa ra mức lương tối thiểu thấp và việc hệ số lương tăng chậm làm cho tiền lương theo chính sách tăng ì ạch, không có tác dụng khuyến khích họ học tập và nâng cao trình độ. Việc tăng hệ số như “đến hẹn lại lên”, và không phản ánh được trình độ chuyên môn, sức sáng tạo, năng lực và hiệu quả làm việc thực sự của họ. 2.2.7.2 Thành tựu đạt được Trong những năm qua NHPTVN đã xây dựng được một cơ chế tiền lương tương đối phù hợp, đảm bảo vừa mang tính kế thừa vừa tiếp tục hoàn thiện để phù hợp hơn với yêu cầu và nhiệm vụ mới. Thu nhập bình quân đầu người bình quân năm 2007 khoảng 5,5 triệu đồng/người/tháng, tăng khoảng 10% so với năm 2006. Tổng quỹ lương thực hiện năm 2007 khoảng 156 tỷ đồng tăng trên 8% so với quỹ lương thực hiện năm 2006. Điều này phản ánh thu nhập của cán bộ viên chức NHPTVN đã tăng lên đáng kể, đã có tác dụng khuyến khích tăng năng suất lao động và hiệu quả làm việc. Việc xây dựng đơn giá tiền lương và xây dựng quỹ tiền lương kế hoạch dựa trên tiêu chí tổng thu nhập trừ đi tổng chi phí (không lương) đơn giản, dễ hiểu, dễ theo dõi. Chính sách tiền lương của NHPTVN luôn theo sát những thay đổi trong cơ chế tiền lương, thang bảng lương của Nhà nước nên quyền lợi của người lao động được đảm bảo tính công bằng so với lao động làm việc trong các cơ quan, doanh nghiệp khác có cùng tính chất công việc. Hình thức trả lương cho từng cán bộ nhân viên là hình thức trả lương theo thời gian vì hầu hết cán bộ viên chức của NHPTVN làm công tác quản lý, ưu điểm của hình thức trả lương này là đơn giản trong cách tính lương nên mọi người lao động đều tiếp cận được dễ dàng. Điều đó làm cho tính công khai và minh bạch trong hình công tác tiền lương được tăng lên. Mặt khác, người lao động dựa vào đó, họ có thể tính được mức lương mà họ nhận được hàng tháng. Đây có thể coi là một trong những biện pháp kiểm tra công tác tiền lương tương đối hiệu quả và chính xác. Hạn chế cần khắc phục Cơ chế chi trả lương nội bộ chưa thật hoàn thiện, còn hiện tượng cào bằng, chưa thật sự tạo động lực cho người lao động. Việc định biên cần được chuẩn hóa, công tác xếp hạng các chi nhánh để làm căn cứ xây dựng hệ thống thang bảng lương của NHPTVN chưa triển khai được. Quy chế tiền lương nội bộ của Hội sở chính và trong từng đơn vị chưa gắn với công việc được giao và khuyến khích người lao động. Chưa xây dựng được hệ thống thang lương, bảng lương riêng cho toàn hệ thống NHPTVN. Chưa lượng hóa được hệ số khuyến khích ngành vào tính lương V2. Hình thức trả lương mà NHPTVN bên cạnh ưu điểm đã nói trên thì những nhược điểm cần khác phục của nó chính là không thực sự tạo được động lực làm việc, tác dụng khuyến khích năng cao năng suất lao động và nâng cao hiệu quả công việc không đáng kể, thường có thời gian lãng phí lao động tương đối dài. Nếu trong tiền lương V2 mà họ nhận được hàng tháng yếu tố thâm niên và thành tích làm việc đã được mã hóa thành hệ số được tính vào trong lương đã phản ánh được phần nào thể hiện được tiền lương trả cho người lao động đúng với đóng góp của họ. Tuy nhiên, đối với những cán bộ viên chức có sức sáng tạo, có khả năng phát triển tốt cả về kỹ năng và trình độ chuyên môn nghiệp vụ nếu được làm việc với những người có thâm niên lâu năm và trình độ chuyên môn giỏi thì tuy thâm niên công tác của họ không lâu nhưng cả trình độ và kinh nghiệm làm việc của họ không kém các bậc đi trước. Nếu cứ xét theo các hệ số lương và thời gian tăng hệ số lương lâu như vậy liệu tiền lương hàng tháng có phản ánh đúng với năng lực của họ. Làm thế nào để tính được yếu tố này vào tiền lương? Đó là một câu hỏi không dễ và cần thời gian nghiên cứu mới có thể trả lời được một cách đầy đủ. Qua mỗi lần cải cách lương, tuy chưa thật hoàn hảo nhưng nó cũng phản ánh đúng hơn phần nào tiền lương là giá cả của hàng hóa sức lao động – một loại hàng hóa đặc biệt rất khó lượng hóa được giá trị một cách chính xác. CHƯƠNG 3: MỘT SỐ KIẾN NGHỊ HOÀN THIỆN CHÍNH SÁCH TIỀN LƯƠNG CỦA NHPTVN 3.1 ĐỊNH HƯỚNG HOẠT ĐỘNG VÀ ĐỊNH HƯỚNG HOÀN THIỆN CHÍNH SÁCH TIỀN LƯƠNG CỦA NHPTVN. 3.1.1 Định hướng hoạt động Kế hoạch phát triển: - Tăng trưởng GDP 8,5% – 9% - Tổng nguồn vốn đầu tư toàn xã hội tăng 20% - 22% so với năm 2007 - Tổng kim ngạch xuất khẩu tăng 20% - 22% so với năm 2007 - Phát hành trái phiếu chính phủ để đầu tư cơ sở hạ tầng: 35.000 – 38.000 tỷ đồng Một số thách thức gặp phải: - Cạnh tranh trong huy động vốn và nguồn nhân lực - Yếu tố lạm phát ảnh hưởng đến chỉ tiêu thẩm định dự án, tiến độ thi công công trình - Năng lực quản lý mang tính chuyên ngành - Trình độ ứng dụng công nghệ thông tin Phương hướng hoạt động: Một là về công tác huy động và sử dụng vốn: Để thực hiện được nhiệm vụ của Chính phủ giao thì trong năm 2008 VDB cần huy động trên 40.500 tỷ đồng; trả nợ vốn huy động đến hạn: 13.800 tỷ đồng; cho vay tín dụng đầu tư:18.900 tỷ đồng; cho vay tín dụng xuất khẩu: cho vay thêm 1.500 tỷ đồng; hỗ trợ sau đầu tư: 440 tỷ đồng; dự trữ: 6.000 tỷ đồng. Hai là về tín dụng đầu tư: phân cấp công việc cụ thể giữa hội sở chính và chi nhánh về kế hoạch giải ngân, công tác tín dụng và xử lý nợ. Ba là về cho vay vốn ODA và quan hệ: đẩy nhanh tiến độ kiểm soát để thực hiện ghi thu – chi kịp thời; tăng cường công tác kế hoạch hóa vốn ODA cho vay lại hàng năm; chuẩn hóa các bảng biểu thống nhất Bốn là về tín dụng xuất khẩu: báo cáo các Bộ ngành liên quan đền nghị thay đổi lãi suất vay vốn phù hợp hơn; tích cực đôn đốc thu hồi nợ quá hạn; theo dõi kịp thời tình hình liên quan đến tín dụng xuất khẩu để cảnh báo kịp thời nhằm hạn chế rủi ro phát sinh, có chính sách khách hàng linh hoạt và hợp lý, Năm là về hỗ trợ sau đầu tư và ủy thác: tiếp tục phân cấp việc thẩm định hồ sơ dự án sau đầu tư, rà soát các dự án sau đầu tư, tăng cường tuyên truyền tình hình hỗ trợ sau đầu tư, Sáu là về kiểm tra nội bộ: các đơn vị trong toàn hệ thống tổ chức nghiên cứu, quán triệt và chấp hành nghiêm chỉnh quy định về công tác kiểm tra nội bộ, đặc biệt là chế độ thông tin và báo cáo định kỳ; tăng cường công tác kiểm tra nội bộ toàn hệ thống, tập trung khắc phục những sai sót đã phát hiện được, Bẩy là về tài chính kế toán: từng bước tiến tới tự chủ về tài chính cần mở rộng các hoạt động tăng nguồn thu; thực hành tiết kiệm, chống lãng phí, phấn đấu tiết kiệm 5% chi phí quản lý; tăng cường công tác kiểm tra, giám sát việc quản lý và chấp hành định mức chi tiêu; duy trì ổn định chương trình tiền điện tử nội bộ; triển khai thanh toán trực tiếp với khách hàng, Tám là về đào tạo và nghiên cứu khoa học: xây dựng nội dung, chương trình, giáo trình, tài liệu đào tạo gắn với thực tiễn hoạt động và xu thế phát triển của VDB; ưu tiên triển khai tập huấn các quy chế, sổ tay nghiệp vụ; tổ chức các lớp đào tạo, bồi dưỡng; triển khai các đề tài nghiên cứu khoa học; Chín là về tổ chức cán bộ: tiếp tục hoàn thiện đề án đánh giá, đề xuất kiện toàn, hoàn thiện về mô hình tổ chức bộ máy toàn hệ thống và xây dựng phương án triển khai thực hiện; hoàn thiện các tiêu chí để ban hành quy định xếp hạng chi nhánh; rà soát công tác quy hoạch cán bộ để có kế hoạch bồi dưỡng; Mười là về pháp chế: tổng kết công tác hỗ trợ pháp lý trong toàn hệ thống để đề ra biện pháp nâng cao chất lượng công tác này; tiếp tục rà soát các văn bản nghiệp vụ, chế độ do VDB ban hành, Mười một là về công nghệ thông tin: trang bị đầy đủ máy tính và các trang thiết bị tin học phục vụ công tác chuyên môn; đẩy nhanh tiến độ triển khai các dự án công nghệ thông tin; triển khai cài đặt, hỗ trợ kỹ thuật, chuyển đổi máy tính, Cuối cùng là về xây dựng nội ngành: đẩy nhanh tiến độ thực hiện công trình xây dựng và quyết toán vốn, đặc biệt là tiến độ thực hiện các dự án tại Hội sở chính. Tổng vốn đầu tư cho XDCB và mua sắm trang thiết bị tài sản cố định dự kiến là 420 tỷ đồng, trong đó vốn NSNN là 6 tỷ đồng và vốn VDB là 296 tỷ đồng. 3.1.2 Định hướng đổi mới chính sách tiền lương trong thời gian tới Phương hướng hoàn thiện về mặt lý luận, nhận thức: Hoàn thiện nhận thức tiền lương cho người lao động là yêu cầu cơ bản của bất kỳ một tổ chức nào nếu muốn chính sách tiền lương của mình nhanh chóng đến với người lao động. Trong điều kiện kinh tế thị trường, sức lao động thực sự trở thành hàng hóa và giá trị của hàng hóa đó được lượng hóa bằng tiền – giá cả sức lao động – chi phí để tái sản xuất sức lao động. Cần làm cho người lao động hiểu được bản chất của tiền lương: - Đối với người lao động: tiền lương là bộ phận cơ bản và chủ yếu của thu nhập. Tiền lương thực sự là động lực kinh tế thúc đẩy người lao động quan tâm đến công việc của mình, gắn kết họ với công việc. Vì vậy, đánh giá đúng năng lực, trả lương đúng, đủ cho người lao động sẽ tạo động lực cho họ tăng hiệu quả làm việc, gắn trách nhiệm với công việc mà họ đang làm. - Đối với người sở hữu sức lao động: Chi phí trả lương cho người lao động là một trong những yế tố cấu thành chi phí sản xuất. Cho nên cần phải tính toán đầy đủ chi phí tái sản xuất sức lao động để người lao động không cảm thấy bị thiệt thòi mà người sử dụng vẫn tiết kiệm được chi phí tiền lương. - Đối với Nhà nước: Tiền lương và thu nhập của người lao động là một trong những công cụ để điều tiết và quản lý nền kinh tế. Nhà nước phải nắm được đầy đủ các thong tin về tiền lương và thu nhập để chủ động trong việc điều tiết quản lý vĩ mô và giải quyết được những vấn đề xã hội nảy sinh đảm bảo sự ổn định và phát triển nền kinh tế xã hội. Hoàn thiện quan điểm về cải cách chính sách tiền lương - Tính bình quân, cào bằng trong tiền lương cần được xóa bỏ: NHPTVN là một trong những đơn vị sự nghiệp của Nhà nước, áp dụng các chính sách tiền lương của Nhà nước một cách thụ động và tương đối cứng nhắc nên tiền lương mà NHPTVN còn mang tính bình quân, điều này thể hiện khá rõ ở điều kiện và thời gian tăng lương, khoảng cách giữa các mức lương trong bậc lương của hệ thống thang bảng lương Vì vậy cần tính toán và quy định lại các tiêu chuẩn và điều kiện tăng lương, tính lại sự cách biệt giữa các mức lương. Đối với các cán bộ viên chức trong đơn vị hành chính sự nghiệp, tiền lương được chia làm hai phần: Một phần do Nhà nước trả đủ để tái sản xuất sức lao động; phần còn lại do đơn vị trả để tái sản xuất mở rộng sức lao động. - Tiếp tục thực hiện tiền tệ hóa tiền lương: tính bao cấp còn tồn tại trong tiền lương cần được xóa bỏ. Các nhu cầu về điều kiện làm việc, điều kiện sinh sống của cán bộ viên chức: nhà ở, xe cộ, điện thoạicần được tính toán đầy đủ trong lương mà họ nhận được. Như vậy tiền lương mới đảm bảo được tương đối chính xác chi phí cuộc sống hàng ngày của họ. Hoàn thiện quy chế tiền lương cho toàn Hệ thống NHPTVN - Chuẩn hóa việc định biên lao động: Định biên lao động là một phần quan trọng trong quy chế tiền lương vì nó lien quan trực tiếp đến việc tính đơn giá tiền lương và tính kế hoạch quỹ tiền lương. Để hạn chế tính chênh lệch lớn giữa quỹ lương kế hoạch xây dựng với quỹ lương thực hiện cũng như dự báo chính xác các khoản chi phí trong thời gian tiếp theo. - Chuẩn hóa việc xếp hạng chi nhánh để tính lương cho từng chi nhánh: Một là: Tăng tổng số điểm tối thiểu lên 45 điểm. Số điểm tối thiểu với từng chỉ tiêu là số điểm tối thiểu mà chi nhánh nhận được nếu mức độ hoàn thành nhiệm vụ với chỉ tiêu đó thấp hơn giá trị dưới của khung giá trị: Ví dụ: Khung điểm của chỉ tiêu Huy động vốn là 5 – 10 điểm, khung giá trị thực hiện: 50 – 80 tỷ đồng. Như vậy, 1 đơn vị có số dư huy động vốn bình quân đạt dưới 50 tỷ đồng thì chỉ đạt mức điểm tối thiểu của chi tiêu đó là 5 điểm. Hai là: Điều chỉnh tổng điểm xếp hạng các đơn vị. Để đảm bảo mục tiêu đặt ra, thì mức điểm xếp hạng các đơn vị như sau: Biểu 3.1: Bảng mức điểm xếp loại các đơn vị STT Thông tư 23/2005/TTLT NHPTVN 1 Hạng I II III I II III 2 Điểm ≥ 90 65 -< 90 < 65 ≥ 85 55 - <85 <55 Như vậy, so với Thông tư 23/2005/TTLT – BLĐTBXH – BTC ngày 31/08/2007 về hướng về xếp hạng Chi nhánh thì điểm xếp hạng chi nhánh hạng III giảm 10 điểm và điêm Chi nhánh xếp hạng I hạ 05 điểm theo bảng trên. Ba là: Điều chính mức điểm đối với các chỉ tiêu cho phù hợp trong điều kiện hoạt động thực tế. Bốn là: Xác định giá trị, khoảng cách thực hiện của các chỉ tiêu như: Chỉ tiêu độ phức tạp trong quản lý, các chỉ tiêu về hiệu quả hoạt động. Năm là: Quy định ràng buộc trong xếp hạng căn cứ vào tổng dư nợ điều chỉnh, mức chênh lệch thu chi bình quân, tỷ lệ dư nợ quá hạn so với mức trung bình chung của toàn hệ thống. - Triển khai xây dựng hệ thống thang bảng lương riêng cho NHPTVN dựa trên hệ thống thang bảng lương của Nhà nước để phản ánh chính xác hơn sự cống hiến của mỗi cán bộ viên chức đang công tác tại NHPTVN. 3.2 MỘT SỐ KIẾN NGHỊ ĐỀ XUẤT NHẰM HOÀN THIỆN CHÍNH SÁCH TIỀN LƯƠNG CỦA NHPTVN. 3.2.1 Giải pháp kiến nghị đối với cơ quan Nhà nước và các bộ ngành có liên quan. Về quy định tiền lương tối thiểu chung: Tiền lương tối thiểu chung cần phải tương ứng và cao hơn tỷ lệ lạm phát. Tăng lương luôn đi liền với hiện tượng lạm phát. Thực tế thời gian qua, khi tâm lý của người dân cho rằng tiền lương có xu hướng tăng lên trong tương lai, cầu tiêu dùng tăng, cung hàng hóa dường như chưa thay đổi, hàng hóa trở lên khan hiếm hơn, giá hàng hóa tăng dẫn đến lạm phát. Tốc độ lạm phát lại cao hơn tốc độ tăng tiền lương vì tiền lương chịu tác động của nhiều yếu tố. Chính vì thế, để đưa ra một mức lương tối thiểu cần điều tra thị trường lao động, thị trường hàng hóa, tổng hợp thông tin qua việc điều tra phỏng vấn người lao động. Việc tăng tiền lương tối thiểu chung phải đi liền với nhu cầu tối thiểu của người lao động phải được đảm bảo. Chính vì thế, cần tính chính xác hơn nữa yếu tố lạm phát khi điều chỉnh mức lương này. Mức lương tối thiểu phải được điều chỉnh thường xuyên, kịp thời với sự tăng trưởng và phát triển của nền kinh tế. Về quy định tiền lương tối thiểu ngành: Nhà nước trong lần cải cách tiền lương vừa qua đã đưa ra tiền lương tối thiểu vùng, quy định lại lương tối thiểu áp dụng đối với DNNN, DN có vốn đầu tư nước ngoài mà chưa tính đến lương tối thiểu ngành. Để khuyến khích những ngành trọng điểm trong phát triển kinh tế thì ngoài việc tạo môi trường pháp lý thuận lợi thì bên cạnh đó yếu tố tạo sự chênh lệnh về lương tối thiểu giữa các ngành cũng tạo động lực cho việc thay đổi cơ cấu ngành của nền kinh tế. Yếu tố mà người lao động dễ nhận thấy nhất là vấn đề về thu nhập, thông tin liên quan đến thu nhập luôn được họ thu thập nhanh và được cân nhắc cụ thể khi ra quyết định làm việc. Tiền lương tối thiểu ngành cao làm cho người lao động có kỳ vọng nếu làm việc trong ngành đó thì sẽ có mức thu nhập cao và như vậy dễ dàng cho việc tuyển chọn lao động giỏi để phát triển ngành đó. Việt Nam đã ra nhập WTO, ngày càng có nhiều nhà đầu tư nước ngoài đến với Việt Nam. Cần giảm bớt sự chênh lệnh về quy định tiền lương tối thiểu chung giữa các doanh nghiệp trong nước với các doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài để đảm bảo tính công bằng trong việc thực hiện chính sách tiền lương, đảm bảo các doanh nghiệp được cạnh tranh công bằng trong kinh doanh. Việc để các doanh nghiệp tự xây dựng cho mình một hệ thống thang bảng lương riêng cần có các thông tư hướng dẫn cụ thể, chi tiết, dễ hiểu để tránh hiểu sai dẫn đến việc áp dụng không đúng. Nhà nước nên tạo quyền chủ động hơn nữa cho các doanh nghiệp trong việc xây dựng quy chế trả lương riêng của doanh nghiệp mình. Khuyến khích các doanh nghiệp trả cao hơn mức khung quy định để tăng thu nhập cho người lao động. Đồng thời, các chế định của Nhà nước phải đủ mạnh buộc các doanh nghiệp phải nghiêm túc thực hiện chính sách tiền lương mới để xây dựng quy chế lương mới cho phù hợp. 3.2.2 Giải pháp kiến nghị đối với Ban lãnh đạo NHPTVN 3.2.2.1 Hoàn thiện công tác xây dựng quỹ tiền lương Về nguồn hình thành quỹ tiền lương: - Quỹ tiền lương theo đơn giá được giao; - Quỹ tiền lương bổ sung theo chế độ quy định; - Quỹ tiền lương hoạt động sản xuất kinh doanh dịch vụ; - Quỹ tiền lương dự phòng. Về xây dựng kế hoạch quỹ tiền lương: - Quỹ tiền lương kế hoạch theo chế độ do ngân sách Nhà nước hỗ trợ; - Quỹ tiền lương kế hoạch bổ sung của tiết kiệm các khoản chi; - Quỹ tiền lương kế hoạch trích từ nguồn thu của hoạt động sự nghiệp. Qtl = Lkh* TLBQ * 12 Trong đó: Qtl: Quỹ tiền lương kế hoạch Lkh: Số lao động theo kế hoạch TLBQ: Tiền lương bình quân theo kế hoạch Về sử dụng quỹ tiền lương: - Quỹ lương trả cho người lao động thấp nhất bằng 75% quỹ lương thực hiện - Quỹ khen thưởng được trích ra từ quỹ lương không quá 7% quỹ lương thực hiện. - Quỹ khuyến khích từ quỹ lương không quá 1% quỹ lương thực hiện. - Quỹ dự phòng tối đa không quá 17% Về xây dựng hệ thống mức lương cụ thể đối với từng chức danh công việc trong NHPTVN. Một là: Nguyên tắc sắp xếp các vị trí công việc từ cao xuống thấp: Cách 1: Sắp xếp theo thẩm quyền lãnh đạo (theo thứ bậc điều chỉnh) được quyết định trong các văn bản pháp luật lao động: - Người đứng đầu đơn vị; - Cấp phó của người đứng đầu đơn vị; - Người đứng đầu các bộ phận đơn vị; - Cấp phó của người đứng đầu các bộ phận - Người đứng đầu Tổ; - Cấp phó của người đứng đầu tổ; - Cán bộ, viên chức trong đơn vị. Cách 2: Sắp xếp theo chức trách, nghiệp vụ yêu cầu trình chuyên môn cuả vị trí công tác: - Cấp độ 1 – loại C: Yêu cầu trình độ sơ cấp; - Cấp độ 2 – loại B: Yêu cầu trình độ trung cấp; - Cấp độ 3 – loại Ao: Yêu cầu trình độ cao đẳng; - Cấp độ 4 – loại A1: Yêu cầu trình độ Đại học trở lên; - Cấp độ 5 – loại A2: Yêu cầu trình độ Đại học và có kinh nghiệm ở cấp độ 4; - Cấp độ 6 – loại A3: Yêu cầu trình độ Đại học trở lên và có kinh nghiệm ở cấp độ 5. Căn cứ vào việc sắp xếp hệ thống các vị trí công việc, NHPTVN phải tiến hành xây dựng các vị trí công việc từ cao đến thấp căn cứ vào bộ máy tổ chức, số lượng cán bộ trong biên chế để quy định số vị trí cấp bậc giữ vị trí lãnh đạo; Căn cứ vào chức năng, nhiệm vụ của đơn vị và số lượng cán bộ của từng bộ phận, đơn vị quyết định cơ cấu của từng loại viên chức. Hai là: Nguyên tắc xây dựng hệ thống mức lương: - Xác đinh bội số mức lương cao nhất (thủ trưởng đơn vị) và mức lương thấp nhất (áp dụng đối với vị trí làm công việc yêu cầu trình độ sơ cấp). - Lựa chọn tối đa không quá 10 lần theo Nghị định 204/2004/ NĐ – CP. - Mỗi vị trí công việc quy định một số mức lương theo thâm niên công tác. - Khoảng cách giữa hai mức lương là 5% và khoảng 2 đến 3 năm thì nâng một bậc lương. - Cán bộ, viên chức được hưởng mức lương cao hơn khi được bổ nhiệm vào vị trí lãnh đạo hoặc tham gia các kì thi kiểm tra chất lượng và đạt kết quả cao. - Tham khảo mức lương trên thị trường lao động. Về tiền lương làm thêm giờ - Tiền lương làm đêm băng 130% tiền lương làm giờ hành chính. - Tiền lương làm thêm giờ bằng 150% tiền lương làm giờ hành chính. - Tiền lương làm vào ngày nghỉ cuối tuần bằng 200% tiền lương làm giờ hành chính. - Tiền lương làm vào ngày lễ bằng 300% tiền lương làm giờ hành chính. 3.2.2.2 Về chi trả lương cho cán bộ viên chức: Xây dựng cơ chế trả lương: Cơ chế trả lương luôn là mối quan tâm hàng đầu của người lao động trong bất kỳ một tổ chức kinh tế nào. Cơ chế trả lương phù hợp có tác dụng nâng cao năng suất lao động, chất lượng lao động cũng như duy trì và thu hút được người lao động có tay nghề và chuyên môn cao. Như vậy khi xây dựng cơ chế trả lương cần phải chú ý tới: - Mặt bằng lương chung của xã hội của ngành và khu vực. Cần phải xác định được mặt bằng lương bình quân của các vị trí lao động trong cùng ngành và trong cùng khu vực địa lý. Từ đó, căn cứ vào chính sách tiền lương của nhà nước để đưa ra mức tiền lương cho đơn vị mình có sức cạnh tranh, có khả năng thu hút và lưu giữ được cán bộ viên chức. Khi xây dựng cơ chế trả lương cần chú ý hơn đến mức lương tối thiểu Nhà nước quy định trong hợp đồng và lương thử việc, lương thời vụ, lương trong kỳ thai sản ốm đau, nghỉ việc - Dựa vào chính sách phát triển nhân lực của mình để xác định rõ được cơ quan mình đang cần lao động thuộc lĩnh vực nào, cần bao nhiêu, trình độ chuyên môn như thế nào, đây cũng là một trong những căn cứ để xác định được lao động định biên của ngân hàng trong năm tiếp theo. - Tính chất đặc thù của công việc và mức độ ưu tiên đối với các vị trí chức danh. Tức là cần liệt kê, sơ bộ phân loại lao động trong ngân hàng theo đặc thù công việc và yêu cầu năng lực, trình độ khác nhau. Loại lao động hay nhóm vị trí chức danh nào là then chốt nhất, chịu sự cạnh tranh của thị trường lao động nhiều nhất thì cần có mức độ ưu tiên thích đáng. Lương cao nhưng nếu trả cào bằng, không gắn với tính chất công việc, mục tiêu và kết quả lao động thì cách thức trả lương đó thực sự đã không mang lại hiệu quả mong muốn. Chính vì thế để đảm bảo được tính công bằng hơn thì cần phân loại lao động thành các nhóm vị trí, tính chất công việc và mức độ trách nhiệm khác nhau để trả lương. Hình thức trả lương: Hình thức trả lương vẫn là hình thức trả lương theo thời gian nhưng cần kết hợp tốt hơn nữa với nhiều các khuyến khích khác: khen thưởng gắn với các chỉ tiêu thi đua, đánh giá chất lượng công việc thông qua việc cá nhân tự cho điểm và cho điểm chéo lẫn nhau. Việc tổng hợp kết quả đánh giá nên diễn ra thường xuyên hàng tuần. Nên quy định mức điểm đạt chỉ tiêu hiệu quả công việc. Quy định các hình thức kiểm điểm, xử phạt đối với người không đạt mức chỉ tiêu, và có các khuyến khích thích hợp đối với người vượt mức chỉ tiêu. Đánh giá này được lượng hóa thành hệ số tính vào lương hàng tháng. Như vậy hình thức trả lương này sẽ có tính khuyến khích tăng hiệu quả công việc hơn, mọi người được làm việc trong môi trường thi đua cạnh tranh nên sẽ có động lực làm việc tốt hơn. Tiếp tục hoàn thiện hơn nữa tiêu chuẩn xếp loại thành tích đối với: Viên chức chuyên môn nghiệp vụ, thừa hành phục vụ - nhóm 1 Đối với viên chức là cán bộ lãnh đạo Phòng, Tổ - nhóm 2 Đối với ủy viên Ban Kiểm soát – nhóm 3 Đối với viên chức là cán bộ lãnh đạo Ban, Văn phòng, Phó trưởng Ban Kiểm soát – nhóm 4 Đối với Lãnh đạo Quỹ (bao gồm: Chủ tịch Hội đồng quản trị, Tổng Giám đốc, Phó Tổng Giám đốc, Trưởng Ban Kiểm soát) – nhóm 5 Đối với những vị trí chủ chốt và tính chất công việc, mức độ quan trọng của nó trong Bộ máy quản lý mà quy định hệ số ứng với mỗi tiêu chí xếp loại A, B, C là khác nhau hơn là quy định chung mức hệ số ứng với mỗi chỉ tiêu xếp loại A, B, C. Như vậy tiền lương mới phản ánh được đầy đủ vai trò của người đó trong tổ chức, sự chênh lệch về khoảng cách lương tương đối cao sẽ là mục tiêu phấn đấu cho cán bộ viên chức khác, làm cho tính thi đua tăng lên và hiệu quả công việc cũng tăng theo. Như vậy kết cấu của bảng hệ số quy đổi thành tích như sau: Biểu 3.2: Bảng hệ số quy đổi thành tích Xếp loại A B C Nhóm 1 1.2 1.0 0.8 Nhóm 2 1.4 1.2 1.0 Nhóm 3 1.4 1.2 1.0 Nhóm 4 1.6 1.4 1.2 Nhóm 5 1.8 1.6 1.4 Công thức tính lương không thay đổi mà chỉ có hệ số quy đổi thành tích xếp loại cá nhân theo A, B, C là thay đổi. Nếu theo bảng này thì tiền lương gia tăng V2 sẽ tăng lên, và lương trả cho cán bộ viên chức tương ứng với mỗi chỉ tiêu xếp loại này cũng tăng theo. Như vậy, quỹ lương thực hiện cũng tăng lên đáng kể vì chi phí tiền lương sẽ gia tăng. Mặt khác, mỗi một năm nên tổ chức các kì thi kiểm tra kỹ năng và trình độ chuyên môn nghiệp vụ. Việc tổ chức kiểm tra sẽ tiến hành theo quý, nếu cán bộ viên chức nào đạt kết quả tốt 2/4 và 3/4 kỳ thi thì được cộng thêm một phần hệ số vào hệ số quy đổi thành tích và sẽ được tính vào năm tiếp theo. Tuy nhiên, việc cộng hệ số này vào thành tích xếp loại A phải nằm trong khoảng 1.3 – 1.6. Vì nếu tính các chỉ tiêu này với hệ số quá cao sẽ làm gia tăng quỹ lương V2 và hệ số xếp loại A không cao hơn những người đứng đầu một tổ chức. Việc làm này không những tạo được động lực làm việc cho những người có chuyên môn giỏi mà còn phát hiện ra những mặt yếu kém của mỗi cán bộ viên chức để họ biết cách khắc phục những hạn chế của mình. Để tiện cho việc theo dõi thời gian làm việc, thuận tiện cho việc tính lương cho từng cá nhân có thể tiến hành chấm công theo mẫu sau: Biểu 3.3: Mẫu bảng chấm công cán bộ viên chức STT Họ và tên Số ngày trong tháng Quy ra công NCtt Số NC nghỉ việc, ngừng việc hưởng 100% lương Số ngày nghỉ việc, ngừng việc có n% lương Số NC hưởng BHXH 1 2 3 4 5 6 7 Về xây dựng hệ thống thang lương, bảng lương: Để xây dựng được hệ thống thang lương, bảng lương phù hợp áp dụng cho toàn hệ thống NHPTVN cần làm đủ 4 bước sau: Bước 1: Phân tích công việc: Phân tích công việc là quá trình thu thập các tư liệu và đánh giá một cách có hệ thống các thong tin quan trọng có lien quan đến các công việc cụ thể trong tổ chức nhằm làm rõ bản chất của từng công việc. Vì thế cần: + Thống kê đầy đủ các công việc theo chức danh mà NHPTVN đang sử dụng. + Thu thập những thông tin về vị trí, về công việc để xác định được nhiệm vụ cụ thể, xác định được các mối quan hệ của từng chức danh công việc. Đổng thời cũng xác định được yêu cầu về trình độ chuyên môn, trình độ học vấn, số năm kinh nghiệm, kiến thức chuyên môn, kỹ năng làm việc, yếu tố thể chất và những điều kiện cần thiết khác để thực hiện được công việc. Bước 2: Đánh giá giá trị công việc Sau khi đã hoàn thành phân tích công việc, NHPTVN tiếp tục tiến hành đánh giá giá trị công việc để xác định những vị trí công việc tương tự nhau để có thể tập hợp lại thành nhóm, từ đó làm cơ sở xác định thang lương cho mỗi nhóm. Thiết lập danh sách các yếu tố công việc theo nhóm công việc chủ yếu về kiến thức, kinh nghiệm, trí lực, thể lực, cường độ lao động, môi trường làm việc, trách nhiệm với công việc. Mỗi nhóm lại xác định cụ thể các yếu tố thành phần theo mức độ từ thấp đến cao. Đây là cơ sở so sánh giữa các vị trí công việc, đánh giá giá trị công việc. Căn cứ vào danh sách các yếu tố công việc đã đánh giá giá trị công việc cho từng vị trí riêng biệt, đối chiếu các yếu cầu chuyên môn cho từng vị trí. Đánh giá và cho điểm các mức độ các yếu tố đánh giá và cho điểm các yếu tố thành phần theo mức độ. Trên cơ sở đó xác định thang điểm phù hợp với từng chức vụ, công việc cụ thể. Sau khi đã đánh giá và cho điểm các yếu tố cần cân đối lại thang điểm đã cho giữa các yếu tố, nhằm đánh giá mức độ phức tạp hay giá trị của mỗi yếu tố trong tổng thể các yếu tố cấu thành công việc để điều chỉnh lại thang điểm cho phù hợp hơn. Bước 3: Phân ngạch công việc Phân ngạch công việc là bước khá quan quan trọng trong các bước xây dựng thang lương cho cán bộ viên chức. Đây là bước tiền hành phân nhóm công việc có chức năng, yêu cầu, khả năng tương tự nhau thành các nhóm, mỗi nhóm công việc được quy định thành một ngạch công việc tùy theo tầm quan trọng của mỗi nhóm. Bước 4: Thiết lập thang lương, bảng lương cho từng ngạch công việc đã xây dựng. Sau khi đã làm xong ba bước trên, cần xác định thêm các yếu tố ảnh hưởng bao gồm: Sức cạnh tranh của tiền lương mà NHPTVN trả so với các đơn vị khác có tính chất công việc tương tự, xem xét yếu tố năng suất lao động, trình độ kiến thức và thâm niên công tác đồng thời nghiên cứu các quy định của Pháp luật lao động, luật bảo hiểm xã hội để cân nhắc lại các hệ số trong thang lương đã xây dựng. Mặt khác, NHPTVN trong việc tính lương gia tăng chưa tính đến tầm quan trọng của các ban, ngành trong hệ thống. Vì thế cần đưa hệ số khuyến khích ngành vào tính lương cho cán bộ viên chức. Như vậy, tiền lương không chỉ phản ánh được trình độ của từng cá nhân mà thông qua mức lương của các cá nhân trong một ngành có thể thấy được vị trí và tầm quan trọng của ngành đó trong tổ chức. Khi đó công thức tính V2 sẽ là: V2 = [(HSLCN * HSĐC * Hngành) + TNct] * k * NCtt * GTbq Tùy theo tầm quan trọng của mỗi ngành mà xác định hệ số khuyến khích ngành cho phù hợp. Có thể xác định vào kết quả hoạt động đóng góp vào doanh thu của tổ chức, trong huy động vốn. Tỷ trọng của ngành nào càng cao ứng với hệ số cao. 3.2.2.3 Hệ thống các biện pháp hỗ trợ. Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là hoạt động duy trì và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của tổ chức, là điều kiện quyết địn để các tổ chức có thể đứng vững và thắng lợi trong môi trường cạnh tranh. Nên công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực cần phải có tổ chức và có kế hoạch. Đào tạo và phát triển không những đáp ứng được yêu cầu công việc, đáp ứng được nhu cầu học tập và phát triển của người lao động mà còn là giải pháp có tính chiến lược tạo ra lợi thế cho tổ chức trong môi trường cạnh tranh trên thị trường lao động. Đào tạo và phát triển giúp cho: Nâng cao năng suất lao động, hiệu quả thực hiện công việc; nâng cao chất lượng thực hiện công việc; giám bớt sự giám sát vì tăng khả năng tự giám sát cho người lao động; nâng cao tính ổn định của tổ chức; duy trì và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực là điều kiện thuận lợi cho việc áp dụng tiến bộ khoa học và quản lý vào trong tổ chức Có hai phương pháp đào tạo đó là đào tạo trong công việc và đào tạo ngoài công việc. - Đào tạo trong công việc: là phương pháp đào tạo trực tiếp tại nơi làm việc, người lao động có trình độ chuyên môn cao hơn sẽ giúp người học có được các kiến thức, kỹ năng cần thiết cho công việc thông qua thực tế công việc. - Đào tạo ngoài công việc: là phương pháp đào tạo tách người học ra khỏi sự thực hiện công việc thực tế. Hình thức đào tạo này gồm: Tổ chức các lớp học đào tạo chuyên môn nghiệp vụ tại tổ chức; Cử đi các lớp học chính quy; thông qua các bài giảng, các hội nghị và hội thảo; đào tạo từ xa; đào tạo kỹ năng xử lý công văn, giấy tờ Khi chất lượng lao động được nâng cao, môi trường làm việc trở nên chuyên nghiệp, người lao động dễ dàng hướng tới các mức lương cao hơn – nhu cầu được thỏa mãn sẽ giúp họ có động lực làm việc tốt hơn, đây cũng là yếu tố làm tăng sự trung thành của người lao động với tổ chức. Điều chỉnh kết cấu của thù lao lao động. Thù lao lao động bao gồm: thù lao cơ bản (tiền công, tiền lương), các khuyến khích, các phúc lợi. Các khuyến khích là khoản thù lao ngoài tiền công hay tiền lương để trả cho người lao động thực hiện tốt công việc: tiền hoa hồng, các loại tiền thưởng, phân chia năng suất lao động, phân chia lợi nhuận. Các phúc lợi là phần thù lao gián tiếp được trả dưới dạng các hỗ trợ cuộc sống: bảo hiểm sức khỏe, tiền lương hưu, tiền trả cho ngày nghỉ (ngày lễ, nghỉ phép, các chương trình giải trí, nghỉ mát, nhà ở..) và các phúc lợi gắn liền với các quan hệ làm việc hoặc các cá nhân trong tổ chức sẽ làm tăng thu nhập cho người lao động. Khi các khoản thù lao ngoài lương tăng lên, họ có cảm giác là họ có những vị trí nhất định trong tổ chức, họ đã cống hiến sức mình cho tổ chức, họ cảm thấy vui và có động lực làm việc hơn. Khi xây dựng chính sách tiền lương cho tổ chức cũng nhất thiết phải tính đến yếu tố này để xây dựng được chính sách tiền lương vừa đảm bảo hợp lý kết cấu của thù lao lao động. Cải tạo môi trường làm việc và điều kiện làm việc: Trang bị đầy đủ hệ thống máy tính, đèn điện chiếu sáng, các tủ lưu trữ hồ sơ, bàn làm việc, máy lạnh đảm bảo cho nơi làm việc phải sáng, thoáng, ngăn nắp và tương đối tiện nghi sẽ làm hạn chế các yếu tố mệt mỏi khi làm việc căng thẳng. Mặt khác, cần phải duy trì và phát triển mối quan hệ thân thiện, sẵn sàng chia sẻ kinh nghiệm và giúp đỡ lẫn nhau giữa các thành viên trong từng phòng Ban và trong toàn hệ thống sẽ giúp cho hiệu quả làm việc tăng cao; đồng thời tạo môi trường tốt cho mỗi cá nhân tự hoàn thiện kỹ năng chuyên môn và các phẩm chất đạo đức nghề nghiệp. KẾT LUẬN Qua thời gian học tập tại Khoa Kinh tế và Quản lý nguồn nhân lực, tôi đã học hỏi và tích lũy được vốn kiến thức quý báu về vấn đề quản lý nhân sự, quản lý tiền lương trong doanh nghiệp. Đồng thời qua thời gian thực tập tại NHPTVN, tôi đã được tiếp xúc với thực tế công việc trong tương lai của tôi tại Ban Tổ chức cán bộ; tôi được học hỏi và làm quen với nhiều kĩ năng mới và rất cần thiết cho tôi khi tốt nghiệp. Trong thời gian thực tập và nghiên cứu chính sách tiền lương của NHPTVN, bên cạnh những thành tựu đạt được vẫn còn có những khó khăn, hạn chế khiến chính sách tiền lương của NHPTVN chưa thực sự hoàn thiện. Bài viết chuyên đề này đã phân tích chính sách tiền lương mà NHPTVN đang áp dụng, đánh giá được những mặt đạt được và chưa hoàn thiện trong chính sách tiền lương, dựa vào định hướng phát triển của NHPTVN để đưa ra một số giải pháp kiến nghị. Tôi hy vọng rằng, những kiến nghị của tôi có thể giúp ích cho Ngân hàng trong việc hoàn thiện chính sách tiền lương trong giai đoạn tới, chính sách tiền lương sẽ thực sự trở thành yếu tố tạo động lực cho sự phát triển của NHPTVN. Trong thời gian học tập ở trường và thực tập ở quý Ngân hàng tôi đã nhận được sự giúp đỡ của thầy (cô) giáo trong Khoa, của các cô chú và anh chị trong Ban Tổ chức cán bộ. Tôi xin chân thành cảm ơn! Đặc biệt, tôi muốn gửi lời cám ơn tới PGS. TS Vũ Thị Mai và anh Đặng Hồng Minh là hai người đã trực tiếp hướng dẫn tôi để hoàn thành tốt chuyên đề tốt nghiệp này. Tôi xin chân thành cám ơn! DANH SÁCH TÀI LIỆU THAM KHẢO 1. Các văn bản quy định về chế độ tiền lương, bảo hiểm xã hội 2004, Nhà xuất bản lao động – xã hội 2. Giáo trình Kinh tế Chính trị Mác – Lênin, Nhà xuất bản chính trị quốc gia 2004 3. GS. TS Nguyễn Thành Độ, TS. Nguyễn Ngọc Huyền, Giáo trình quản trị kinh doanh, Nhà xuất bản Lao động – xã hội 2004 4. GS. TS Trần Xuân Cầu, Giáo trình phân tích lao động xã hội, Nhà xuất bản Lao động – Xã hội 2002 5. PGS. PTS Phạm Đức Thành, Giáo trình quản trị nhân lực, Nhà xuất bản giáo dục 1995 6. PGS. TS Phạm Đức Thành, PGS Mai Quốc Chánh, Giáo trình kinh tế lao động, Nhà xuất bản giáo dục 1998 7. PGS. TS Nguyễn Tiệp, Chính sách tiền lương trong doanh nghiệp, Tạp chí Lao động – Xã hội số 299 tháng 11 năm 2006 8. TS. Hà Văn Hội, Quản trị nhân lực trong doanh nghiệp, Nhà xuất bản Bưu điện 2007 PHẦN PHỤ LỤC Trường Đại học Kinh tế Quốc dân Khoa Kinh tế và Quản lý nguồn nhân lực ----------------------------------------------------------------------------------------- PHIẾU ĐIỀU TRA MỤC ĐÍCH ĐIỀU TRA: Để thu thập số liệu thực tế phục vụ cho việc nghiên cứu chuyên đề tốt nghiệp: “ Hoàn thiện chính sách tiền lương của Ngân hàng Phát triển Việt Nam”, sinh viên Trường Đại học Kinh tế Quốc dân xây dựng bảng hỏi này, rất mong được sự giúp đỡ của các anh (chị) để tôi có thể hoàn thành để tài này. Anh (chị) cho biết ý kiến của mình đối với một số vấn đề xung quanh công việc mình đang làm, về tiền lương, thu nhập hiện tại bằng cách đánh dấu “X” vào đáp án mà theo anh chị là thích hợp nhất với suy nghĩ của anh (chị). Họ tên người được phỏng vấn Tuổi.Giới tính...Trình độ chuyên môn... Công việc hiện tại Thời gian công tác I/ Về phân công và đánh giá thực hiện công việc 1. Anh (chị) có được phân công nhiệm vụ cụ thể hay không? Có r Không r 2. Cách chấm điểm đánh giá mức độ hoàn thành công việc có chính xác với công việc của anh (chị) không? Có r Không r 3. Công việc hiện tại có phù hợp với chuyên môn của anh (chị) không? Có r Không r II/ Về tiền lương và thu nhập 1. Anh chị đánh giá như thế nào về mức độ công bằng về tiền lương tại NHPTVN. Mức độ công bằng: 100% r 3. 60 – 80% r 80 – 100% r 4. dưới 60% r 2. Tiền lương tối thiểu hiện tại là 540 000 đồng là phù hợp? Phù hợp r Chưa phù hợp r Nếu chưa phù hợp cho biết ý kiến 3. Chế độ trả lương như thế nào? Hợp lý r Tương đối hợp lý r Không hợp lý r 4. Tiền lương, hệ số lương và các khoản phải nộp hàng tháng. 1. Tiền lương hàng tháng: V1 = .V2 = . 2. Hệ số lương tương ứng: Hv1=....Hv2 =.................... 3. Các khoản phải nộp 5. Tiền lương cơ bản nhận được của anh (chị) chiếm bao nhiêu phần trong trong thu nhập hàng tháng? 100% r 90 – 100% r 70 – 90% r Số khác 6. Chi tiêu hàng ngày chiếm bao nhiêu phần trăm lương của anh (chị)? dưới 30% r từ 30 – 50% r từ 50 – 70% r trên 70% r Ý kiến khác.. III/ Anh (chị) có thể kiến nghị một vài ý kiến về việc công việc và tiền lương, thu nhập? 1. Về tiền lương và thu nhập hàng tháng 2. Về thi nâng bậc lương 3. Về đánh giá thực hiện công việc 4. Theo anh (chị) yếu tố tiền lương là yếu tố giữ chân anh (chị) ở lại cơ quan hay yếu tố nào khác Tôi xin chân thành cám ơn! Bảng phụ cấp chức vụ trưởng phòng và phó trưởng phòng công ty (Ban hành kèm theo Nghị định 205/2004/N Đ – CP ngày 14/12/2004) Đơn vị: nghìn đồng Stt Chức danh Hệ số lương Tổng công ty đặc biệt và tương đương Tổng công ty và tương đương Công ty I II III 1 Trưởng phòng và tương đương 0.7 0.6 0.5 0.4 0.3 2 Phó trưởng phòng và tương đương 0.6 0.5 0.4 0.3 0.2 Bảng lương viên chức chuyên môn, nghiệp cụ ở các công ty Nhà nước (Ban hành kèm theo Nghị định 205/2004/N Đ – CP ngày 14/12/2004) Đơn vị: nghìn đồng Stt Chức danh Hệ số lương 1 2 3 4 5 6 7 1 Chuyên viên cao cấp kinh tế viên cao cấp 5.58 5.92 6.26 6.60 2 Chuyên viên chính, kinh tế viên chính 4.00 4.33 4.66 4.99 5.32 5.65 3 Chuyên viên, kinh tế viên 2.34 2.65 2.96 3.27 3.58 3.89 4.2 4 Cán sự 1.80 1.99 2.18 2.37 2.56 2.75 2.94 Bảng lương của Tổng Giám đốc, Phó Tổng Giám đốc, Phó Giám đốc, Kế toán trưởng (Ban hành kèm theo Nghị định 205/2004/N Đ – CP ngày 14/12/2004) Đơn vị: nghìn đồng Chức danh Hệ số lương Tổng công ty đặc biệt và tương đương Tổng công ty và tương đương 1. Tổng giám đốc, phó giám đốc 7.85 – 8.20 7.45 – 7.78 2. Phó tổng giám đốc, Phó giám đốc 7.33 – 7.66 6.97 – 7.30 3. Kế toán trưởng 7.00 – 7.33 6.64 – 6.97 Bảng lương nhân viên thừa hành, phục vụ ở các công ty Nhà nước (Ban hành kèm theo Nghị định 205/2004/N Đ – CP ngày 14/12/2004) Đơn vị: nghìn đồng Stt Chức danh Hệ số lương 1 2 3 4 5 6 7 8 5 Nhân viên văn thư 1.35 1.53 1.71 1.89 2.07 2.25 1.43 2.61 6 Nhân viên phục vụ 1.00 1.18 1.36 1.54 1.72 1.9 2.08 2.26 NHẬN XÉT CỦA GIÁO VIÊN HƯỚNG DẪN Ngày tháng năm 2008 Ký tên NHẬN XÉT CỦA CƠ QUAN THỰC TẬP . Ngày tháng năm 2008 Ký tên