Đề tài Hoàn thiện cơ chế khuyến khích động viên đối với người lao động tại công ty Xây dựng và phát triển nông thôn 6

g và hầu như người lao động trong công ty đều được làm việc theo đúng ngành nghề được đào tạo. Thực tế cho thấy, nếu người lao động được bố trí theo đúng ngành nghề sẽ dẫn đến mức độ thỏa mãn của người lao động với công việc cao, phát huy những kiến thức về ngành nghề đã được trang bị. Riêng đối với lao động quản lý, bộ phận này chiếm tỷ lệ tương đối cao nhưng lại có thời gian làm việc lâu dài tại công ty, có nhiều kinh nghiệm, có sự hiểu biết về người lao động và công ty, do vậy họ đã nhanh chóng nắm bắt được công việc. Tuy nhiên, do độ tuổi của bộ phậnn này khá cao nên việc học tập, đào tạo đối với bộ phận này còn hạn chế về chất lượng và việc đáp ứng các công việc của người lao động không cao, nó dẫn đến hiệu quả hoạt dộng của tổ chức không cao. Thời gian làm việc được sử dụng của bộ phận này thấp, mức độ bận rộn của lao động cũng khác nhau. 2.1.2. Bố trí lao động theo cấp bậc Công ty mới xây dựng được hệ thống tiêu chuẩn cấp bậc công nhân, chưa xây dựng được tiêu chuẩn cụ thể cho từng công việc để làm cơ sở cho việc trả công lao động và cấp bậc công nhân, để tinh đơn giá tiền lương công ty sử dụng hệ số lương của công nhân bậc 2. Công ty có mức độ phù hợp của cấp bậc công việc của các công trình không cao,trong đó thể hiện sự lãng phí trong việc sử dụng lao động theo cấp bậc, nguyên nhân là do hàng năm công ty đều tiến hành thi nâng bậc cho người lao động tuy nhiên tính chất của công việc không thay đổi, hiện nay số lao động bậc cao của công nhân cũng tương đối nhiều nhưng không được sử dụng hết dẫn đến sự lãng phí trong trình độ làm nghề và chi phí đào tạo của công ty. Cấp bậc công nhân lớn hơn cấp bậc công việc như vậy, người lao động trong công ty có thể đảm nhận những công việc ở mức độ cao, dễ dàng tiếp thu khoa học công nghệ, sử dụng máy móc thiết bị mới, lao động với năng suất và chất lương cao, tuy nhiên vì công việc không cần đồi hỏi cấp bậc công nhân cao như vậy nên dẫn đến lãng phí trong việc sử dụng quỹ lương, tăng chi phí sản xuất, tăng giá thành sản phẩm ảnh hưởng đến hiệu quả công việc, và khả năng cạch tranh trên thị trường, đồng thời những lao động được bố trí làm những công việc thấp hơn công việc của họ sẽ làm giảm mức độ thỏa mãn của họ đối với công việc của họ. 2.2. Sử dụng đúng ngày công lao động Công ty quy định thời gian lam việc của người lao động như sau : Thời gian làm việc 8h / ngày, sáng làm việc từ 8h đến 12h trưa, chiều làm việc từ 1h đến 5h . Một tuần người lao động làm việc 5 ngày trừ thứ 7 và chủ nhật . Nếu làm việc từ một năm trở lên được nghỉ phép 12 ngày /năm Nếu làm việc dưới 1 năm thì thời gian nghỉ phép tương ứng với số tháng làm việc. Cứ 5 năm công tác người lao động được nghỉ thêm 1 ngày Tình hình sử dụng ngày công lao động của công ty năm 2004 Bảng 15: tình hình sử dụng thời gian lao động năm 2004 Quý I II III IV Số lao động (người) 167 170 170 170 Số ngày công chế độ 11523 11730 11730 11730 Số ngày công thực tế 11523 11750 11750 11750 Hệ số sử dụng ngày công lao động 100% 100,1% 100,9% 101,8% Nguồn : Báo cáo sử dụng thời gian lao động (phòng TCHC) Bảng trên cho thấy công ty đã sử dụng có hiệu quả thời gian làm việc của người lao động ngày công chế độ đều được thực hiện vượt tại ngày công thực tế. Công ty đảm bảo ổn định việc làm cho người lao động, tạo cho người lao động, tạo cho người lao động yên tâm với công việc, sự đảm bảo về công việc là yếu tố kích thích rất lớn tới người lao động . 2.3 Đào tạo - phát triển người lao động Một trong những nhu cầu cơ bản của người lao động là được học tập nâng cao trình độ. Đào tạo phát triển nguồn nhân lực là tổng thể các hoạt động học tập của tổ chức được tiến hành trong một khoảng thời gian nhất định để tạo ra sựthay đổi hành vi nghề nghiệp của người lao động. Mục tiêu của đào tạo phát triển nguồn nhân lực là nhằm sử dụng tối đa nguồn nhân lực hiện có, nâng cao tính hiệu quả của tổ chức thông qua việc giúp cho người lao động hiểu rõ hơn về công việc, nắm vững hơn về nghề nghiệp của mình và thực hiện chức năng nhiệm vụ của mình một cách tự giác hơn với thái độ và tinh thần tốt hơn, cũng như nâng cao khả năng thích ứng của họđối với công việc trong tương lai, đối với tổ chức công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực đóng vai trò quan với thành công của tổ chức. Do đó, Đào tạo - phát triển là một hình thức giúp người lao động nâng cao trình độ lành nghề, xuất phát từ nhu cầu đào tạo chung của toàn công ty, dựa trên cơ sở kế hoạch hóa nguồn nhân lực hàng năm nhằm thực hiện nhiệm vụ chiến lược chung của toàn công ty, đồng thời dựa trên năng lực, trình độ hiện đại của cán bộ công nhân viên ở hiện tại và tương lai, hiện nay công ty có các hình thức đào tạo sau : - Đào tạo trong công việc : Những công nhân có trình độ tay nghề cao kèm cặp hướng dẫn cho công nhân có tay nghề thấp hơn để giúp người lao động này tiến bộ hơn, việc bố trí thợ có tay nghề cao kèm cặp thợ có tay nghề thấp trong năm qua đã có rất nhiều trường hợp được đào tạo theo hình thức này . Một số công nhân được cử đi học tại các trường công nhân kỹ thuật hoặc các lớp ngắn hạn để có thể sử dụng máy móc thiết bị mới nhập về . Đối với cán bộ quản lý làm việc tại văn phòng được công ty khuyến khích đi học thêm tiếng anh, vi tính, quản lý kinh tế, những người đi học được phép nghỉ sớm vào các buổi chiều để đi học, nếu giờ học trùng với giờ làm việc của cán bộ công nhân viên thí họ được phép đi học sau đó trở về công ty lam việc đến hết giờ làm mà vẫn được tính công ngày đó và công ty bố trí người khác làm thay phần công việc cho những đi học trong lúc họ vắng mặt điều này vừa đảm bảo thu nhập cho người lao động vùă nâng cao trình độ của họ . Bên cạnh những cái được công tác đào tạo của công ty vẫn còn một số hạn chế bởi số lượng và chi phí dùng cho đào tạo còn ít; vì vậy mà tác dụng kích thích đối với người lao động chưa cao . Nhu cầu phát triển bản thân luôn xuất hiện trong mỗi con người qua đi sâu phân tích tình hình thực tế trên cho ta thấy mặc dù công ty còn gặp khó khăn về tài chính nhưng vấn đề đào tạo cán bộ công nhân viên được công ty hết sức quan tâm, điều này chứng tỏ lãnh đạo công ty có tầm nhìn chiến lược rất xa với những mục tiêu dài hạn, hoạt độngnày một mặt tạo nên sự tin tưởng của lao động với cấp trên và đối với công ty, măt khác tạo cho người lao động có tinh thân thi đua lẫn nhau, góp phần làm cho quá trình lao động thêm hăng say và không ngừng nâng cao khả năng chuyên môn của từng người góp phần thực hiện mục tiêu chung của công ty hiện tại và trong tương lai . 2.4 Điều kiện - môi trường lao động và an toàn lao động 2.41. Điều kiện- môi trường lao động Điều kiện lao động là tổng hợp các nhân tố của mục tiêu sản xuất có ảnh hưởng đến sức khỏe và khả năng làm việc của người lao động, điều kiện lao động bao gồm các nhân tố liên quan đến tâm sinh lý lao động, điều kiện về vệ sinh phòng bệnh, điều kiện thẩm mỹ của lao động, điều kiện tâm lý xã hội, điều kiện chế độ làm việc nghỉ ngơi. Do đó, điều kiện lao động là một yếu tố quan trọng trong việc kích thích tinh thần của người lao động, với điều kiện và môi trường làm việc xấu vượt quá tiêu chuẩn cho phép, công tác bảo hộ lao động không đảm bảo sẽ làm giảm năng suất lao động, gây tâm trạng chán nản mệt mỏi về công việc. Ngược lại, nếu điều kiện lao động tốt, thuận lợi sẽ tạo điều kiện cho người lao động có cảm giác yên tâm, thoải mái trong công việc, từ đó sẽ tạo điều kiện cho việc thực hiện quá trình lao động một cách hiệu quả, nâng cao năng suất lao động và bảo vệ sức khỏe cho người lao động. Người lao động làm việc năng suất hơn nếu có đầy đủ các công cụ cần thiết và cách bố trí sao cho phù hợp để họ cảm tấu thuận tiện khi sử dụng, giảm bớt thời gian hao phí lao động không đáng có. Xuất phát từ đặc điểm và công việc của công ty nên vấn đề đối với người lao động cần cung cấp đầy đủ công cụ lao động để họ làm việc cụ thể là : Máy tính, máy vi tính, máy điện thoại, máy photocopy, máy điều hòa nhiệt độ giúp cho cán bộ công nhân viên không bị ảnh hưởng về mặt thời tiết khí hậu bên ngoài làm cho người lao động cảm thấy dễ chịu góp phần đảm bảo sức khỏe của họ, bên cạnh đó công ty con đặt mua các loại báo, tạp chí cần thiết, cung cấp thông tin, tài liệu cho việc nghiên cứu, nâng cao trình độ năng lực cho cán bộ công nhân viên, tại công ty hàng ngày đều được người làm công tác vệ sinh quét dọn sạch sẽ cho cán bộ công nhân viên làm việc tại phòng ban . Tại công trường thi công công nhân phải trực tiếp tiếp xúc với điều kiện môi trường, nắng mưa, khí hậu, tiếng ồn...mà công việc lại nặng nhọc. Công ty thường phải thuê nhà cho công nhân tại các khu nhà của địa phương nơi thực thi công trình, vì vậy sẽ đảm bảo nhu cầu nghỉ ngơi, sinh hoạt, cho người lao động, việc ăn uống cũng phải đảm bảo chặt chẽ để người lao động, lam việc năng suất cao hơn . Việc đảm bảo điều kiện cho người lao động là rât cần thiết, như những công trình được thi công tại những nơi xa dân cư, không đảm bảo đầy đủ điều kiện sinh hoạt nghỉ ngơi, ăn uống cho họ, người lao động phải sống ở những lán trại, lều được dựng lên, trong những ngày nắng nóng, mưa gió không thể đảm bảo sức khỏe cho họ được,thực tế tại công ty có một vài công nhân không chịu nổi đã bỏ công trình, xin thôi việc, điều này có ảnh hưởng xấu đến tâm lý người lao động không kích thích tinh thần hăng say làm việc cuar họ do đó ảnh hưởng đến hiệu quả công việc cũng như hiệu quả kinh tế của công ty . Như vậy tại công ty điều kiện làm việc tại văn phòng tương đối tốt nhưng còn ở các công trình vẫn còn nhiều hạn chế cần phải có các giải pháp khắc phục . Điều kiện lao động là yếu tố duy trì nhưng nên tổ chức tốt các yếu tố này thì có tác dụng loại trừ, ngăn ngừa sự không thỏa mãn, thực tế cho thấy điều kiện lao động tốt nó không chỉ loại trừ sự bất mãn đối với công việc mà còn tạo ra hứng thú kích thích người lao động hăng say làm việc . 2.42. An toàn lao động Trong quá trình sản xuất và thi công các công trình thì việc đảm bảo an toàn lao động là không thể thiếu để đảm bảo sức khoe cho ngườilao động, công ty coi công tác an toàn lao động như điều kiện tồn tại, phát triển.Chính vì vậy, việc chấp hành các quay định của pháp luật về an toàn lao động làm giảm thấp nhất tác hại của các yếu tố nguy hiểm, có hại trong quá trinh lao động đến sức khỏe của người lao động được công ty thực hiện có hiệu quả . Nhằm phát huy tính hiệu quả cao trong an toàn, công ty đã chuyên môn hóa theo từng chuyên ngành, từ đây mạng lưới an toàn vệ sinh viên được tổ chức sâu rộng xuống tận đơn vị trực thuộc đảm bảo những công việc cụ thể : An toàn trang thiết bị, trang bị phòng hộ cá nhân, công tác y học lao động ... Công ty hàng năm đều có kế hoạch đầu tư trang thiết bị hiện đại, giảm tối đa thời gian công nhân tiếp xúc với khí độc, khí bẩn, đưa vào sử dụng nhiều xe hút bụi ...Công ty trang bị bảo hộ cho công nhân viên người lao động như mũ, giày, ủng, quần áo và khẩu trang, làm việc ở trên cao người lao động con được trang bị dây thắt lưng đảm bảo an toàn,ngoài ra các đơn vị còn thực hiện tốt việc bồi dưỡng bằng hiện vật cho những người làm việc trong những điều kiện có yếu tố nguy hiểm, độc hại, tổ chức khám sức khỏe cho người lao động, công ty tuân theo nguyên tắc chung là gắn an toàn vệ sinh lao động với những chỉ tiêu nhiệm vụ của từng đơn vị, phối hợp chặt chẽ với cơ quan chức năng ở địa phương tuyên truyền phổ biến các chính sách, chế độ đối với người lao động, các tiêu chuẩn quy phạm của Nhà Nước về an toàn lao động, bên cạch đó công ty luôn thực hiện nghiêm túc việc kiểm định, khai báo, xin cấp giấy phép sử dụng các loại máy móc thiết bị có yêu cầu nghiêm ngặt về an toàn lao động . Với phương châm phổ cập từng bước và nâng cao kiến thức về an toàn vệ sinh lao động cho cán bộ công nhân viên trong công ty năm 2003 có 1000 người được huấn luyện định kỳ về công tác này. Thêm vào đó công ty cùng với nhiều cơ quan chức năng, tổ chức thanh tra kiểm tra tổng thể các công tác an toàn vệ sinh lao động, tuy nhiên vẫn còn một số hạn chế đó là tai nạn lao động vẫn còn xảy ra, tuy không có chết người nhưng vẫn cần khắc phục, công ty cần phải tiếp tục đầu tư cải thiện việc làm, vệ sinh công trình, hạn chế mức thấp nhất tai nạn lao động và bệnh nghề nghiệp, đặc biệt là không xảy ra chết người, có thể nói rằng công tác an toàn lao động trong công ty là hết sức quan trọng,nó không những bảo vệ sức khỏe cho ngươi lao động, mà còn là động lực thúc đẩy hoạt động kinh doanh . 2.5Văn hóa của công ty Văn hóa của công ty hay còn gọi là bầu không khí tập thể trong doanh nghiệp bao gồm các mối quan hệ như : Quan hệ giữa người lãnh đạo với công nhân, quan hệ giữa công nhân với nhau,... Các mối quan hệ này nếu tốt đẹp sẽ tạo nên một môi trường ấm cúng, bầu không khí hòa thuận, mọi nười cùng nhau hâụ dụng tổ chức. Người giỏi giúp đỡ người yếu hoàn thành công việc của mình, cấp trên gần gũi với cấp dưới, cấp dưới chấp hành những quy định do cấp trên đề ra,... làm cho hoạt động của tổ chức tốt hơn, hiệu quả hơn, người lao động có thể phát huy hết khả năng của mình, ngược lại, nếu những mối quan hệ này xấu đi thì sẽ ảnh hưởng rất lớn đến doanh nghiệp, nội bộ lục đục, xích mích sẽ xảy ra liên tục làm công việc trì trệ, công nhân không say mê với công việc. Trong công ty khi nói đến văn hóa công ty cần phải chú ý hàng đầu đến yếu tố công bẵng xã hội, cần thực hiện công bằng trong đánh giá, công bằng trong trả lương, trả thưởng, công bằng trong khen chê,... bởi vì công bằng là nhhu cầu tinh thần không thể thiếu của người lao động trong tập thể. Thỏa mãn nhhu cầu công bằng thực chất là tôn trọng người lao động và do đó trở thành động lực tinh thần khuyến khích lao động với hiệu quả cao. Khi tham gia và hoạt động kinh doanh của công ty thì người lao động là thành viên của công ty, cho nên bất cứ ngươi lao động nào cũng muốn có mối quan hệ tốt với cộng sự và cấp trên của mình bởi nó kích thích tâm lý làm việc của họ . Bầu không khí vui vẻ, hòa nhập, thân mật là một yếu tố quan trọng trong việc kích thích tinh thần của người lao động, nó không chỉ có lợi cho người lao động sảng khoái tinh thần, sáng tạo trongviệc làm mà nó con giúp cho lãnh đạo dễ dàng thực hiện được các chức ăng của mình để thực hiện mục tiêu chung của công ty, nếu ngược lại nếu bầu không khí không tốt, tức là trong tập thể có sự không công bằng dẫn đến ghen ghét nhau, dẫn đến mất đoàn kết ... Trước hết làm cho ngươì lao động lúc nao cũng thấy trí tuệ, thiếu hoạt động thao tác thiếu chính xác mất niềm tin vào khả năng của mình, bên cạnh đó người lãnh đạo khi chỉ đạo cấp dưới có thể nhận được sự phản đối tiêu cực “bằng mặt nhưng không bằng lòng’ từ đó dẫn đến hiệu qủ công việc bị giảm xuống, đây là vấn đề mà công ty rất quan tâm, hiện nay công ty đang thực hiện một số hoạt động để nâng cao phát triển bầu không khí trong công ty . Khuyến khích và tạo mối quan hệ của lãnh đạo và cán bộ công nhân viên thể hiẹn sự quan tâm của lãnh đạo đối với công nhân viên của mình đặc biệt là người có trình độ, có năng lực, sự quan tâm này thể hiện ở dạng : Thăm hỏi sức khỏe cá nhân và gia đình, các lời khen ngợi, động viên khuyến khích ... với nhu8ững hành động đó người lao động có cảm giác gần gũi, chan hòa và tin tưởng vào những người lãnh đạo của họ . Công ty luôn tạo cảm giác cho ngươi lao động là ngươi làm chủ thực sự, là người quyết định hiệu qủa hoạt động của công ty, xin ý kiến đóng góp của người lao động một cách công khai trên nhiều kênh thông tin đại chúng để họ góp ý về những thiếu sót trong tổ chức quản lý tạo nên tính độc lập, sáng tạo, tự chủ trong lao động, nâng cao tinh thần trách nhiệm của mỗi cá nhân. Chăm lo đời sống của cán bộ công nhân viên trong cuộc sống hàng ngày của họ. Những hoạt động của công ty được sự ủng họ, tán thành của cán bộ công nhân viên trong công ty, nó đã góp phần làm cho người lao động trở nên tích cực, nâng cao hiệu quả làm việc, tăng năng suất lao động. Khi tham gia hoạt động sản xuất kinh doanh thì người lao động là thành vỉên của công ty, cho nên bất kỳ người lao đọng nào cũng muốn có những mối quan hệ tốt với các cộng sự và với lãnh đạo cấp trên, ngay bản thân những người lao động trong công ty cũng đang thực hiện như vậy. Mọi người trong công ty luôn gắn bó quan tâm đến nhau, tạo mọi điều kiện giúp đỡ nhau trong việc thực hiện công việc mà lãnh đạo cấp trên giao cho. Cụ thể: - Với những người lao động mới vào làm việc thì trong buổi làm việc đầu tiên, công ty chuẩn bị sẵn văn phòng làm việc, văn phòng được dọn dẹp sạch sẽ, gọn gàng và đầy đủ các dụng cụ văn phòng cần thiết cho công việc của họ như : Giấy, bút, sổ sách,... - Người lao động quản lý luôn tôn trong nhân viên cấp dưới, mọi người trò chuyện một cách cởi mở và thật thoải mái làm cho người lao động càng quan tâm đến công việc. - Việc ủy quyền trao cho nhân viên trách nhiệm và quyền hạn thực hiện một công việc theo cách của họ có thể tận dụng được những năng lực của nhân viên, các nhân viên muốn cảm thấy mình được tín nhiệm và có giá trị đối với tổ chức. Khi họ thấy họ được trao quyền độc lập tự chủ họ cảm thấy hạnh phúc khi làm việc. - Để cho nhân viên hứng thú và làm việc với đầy thử thách. - Thông tin nên được truyền bá giữa các nhân viên, các phương tiện truyền đạt có thể là các bản tin, những băng video chuyên đề, những băng phát thanh thông tin, những buổi hỏi đáp về các vấn đề mới, những buổi họp hội thảo. - Công ty luôn đổi mới bởi vì đổi mới là mạch sống của công ty, là điều kiện để công ty phát triển và thành công. 2.7. áp dụng các hình thức thi đua thi đua là hình thức cạnh tranh lành mạnh giữa những người lao động, người thắng cuộc sẽ nhận được một phần thưởng vật chất nhưng phần thưởng đó đem lại sự kích thích rất lớn về tinh thần, thi đua giúp người lao động nâng cao hiệu quả của việc sử dụng nguyên vật liệu đầu vào, nâng cao chất lượng sản phẩm, giữ gìn bảo quản máy móc thiết bị, an toàn lao động đóng góp tích cực nhằm xây dựng tập thể vững mạnh. Bên cạnh những hoạt động trong giờ làm việc, công ty còn tổ chức các hoạt động ngoài giờ, các hoạt động giải trí nhằm củng cố tinh thần của người lao động. Các phong trào thi đua như thi đua giữa những người sản xuất giỏi, cán bộ quản lý giỏi, các hoạt động thể dục, thể thao như giải bóng chuyền, bóng đá, các chương trình văn nghệ,... được công ty tổ chức thường xuyên và mỗi đơn vị phòng ban đều tham gia nhiệt tình tạo động lực rất lớn, động viên khuyến khích tinh thần người lao động. Như vậy, khuyến khích tinh thần người lao động bằng những biện pháp tổ chức thi đua xã hội chủ nghĩa, tặng danh hiệu, bằng khan,... mà chủ yeeus là phải áp dụng các biện pháp thỏa mãn nhu cầu tinh thần cho người lao động, đó là vấn đề tổng hợp phức tạp mà nếu doanh nghiệp biết áp dụng hợp lý sẽ tạo động lực tinh thần to lớn không kém kích thích vật chất. II. Một số đánh giá tổng quan về tình hình khuyến khích Động viên người lao động tại công ty XD&PTNT 6 1. những thành công mà công ty đã đạt được 1.1. Về tình hình sản xuất kinh doanh của công ty qua phân tích thực trạng sản xuất kinh doanh và tình hình khuyến khích bằng vật chất và tinh thần đối với người lao động tại công ty xây dựng và phát triển nông thôn 6, chúng ta có thể thấy trong những năm gần đây công ty đã đạt được những thành công rõ nét: - Kết quả hoạt động của công ty trong những năm gần đây: Năm 2004, tình hình hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty được phản ánh trong hai biểu mẫu sau đây : Mẫu1: Tình hình thực hiện giá trị sản lượng năm 2004 Công ty xây dựng và phát triển nông thôn 6 đơn vị tính : triệu đồng TT Tên ban đội Kế hoạch năm đăng ký với công ty Giá trị hợp đồng Ước thực hiện đến hết tháng 12 So với KH đăng ký với công ty (%) Thanh quyết toán 1 Ng V Khải+ Bùi Q Huy + Ng T Bính 25.000 53.346 26.636 107 25298,11 2 Nguyễn M Châu 10.000 27.855 10.004 100 9251,17 3 Trần Đình Hồ 18.000 25.170 7.488 42 5012,41 4 Chu Q Phương 10.000 10.399 7.286 73 3394,82 5 Cao Đức Việt 5.000 1.185 868 17 314,74 6 Phạm Văn Đôn 4.000 8.199 3.146 79 3132,00 7 Nguyễn Bá Ngoại 10.000 15.858 1.257 13 556,98 8 Bùi Văn Thuật 3.500 3.792 3.640 104 3322,27 9 Trần Phú Cường 5.000 10.126 4.626 93 4007,31 10 Hà Xuân Lập 3.000 2.306 815 27 585,56 11 Lê Quang Huệ 8.000 1.652 1.404 18 1075,09 12 Tôn Quyền + Hùng Thắng 5.000 5.884 4.029 81 2244,56 13 Trần Thanh Bình 2.000 1.709 832 42 833,43 14 Ngô Văn Tuyền 3.000 4.210 1.410 47 - 15 Vũ Văn Nga 2.000 2.117 2.117 106 2243,79 16 Ngô Văn Hải 2.000 3.628 1.635 82 1519,35 17 Ng Xuân Hùng 890 750 549,26 18 Đoàn Đình Bình 430 430 81,45 19 Nguyễn Ngọc Thu 320 320 320,48 20 Ngô Văn Hãn 373 373 1025,55 21 Nguyễn Thế Hiếu 3.724 200 - 22 Nguyễn Văn Hùng 996 718 965,74 23 Trần Văn Quý 211 211 197,36 24 Nguyễn Văn Đoan 199,29 Cộng 115.000 184.380 80.235 64 66131,00 Mẫu 2: Báo cáo nhanh kế hoạch sản xuất kinh doanh: Đơn vị báo cáo: Nơi nhận: Phòng KH đầu tư và TT Cty Xây dựng và PTNT 6 Báo cáo nhanh thực hiện kế hoạch sản xuất - kinh doanh tháng 3 năm 2004 TT Danh mục Đơn vị Giá trị hợp đồng đã ký Thực hiện tháng 3 Cộng dồn từ đầu năm đến tháng B/C Ước thực hiện tháng 4 năm 2004 Tổng số Năm 2004 A- Giá trị tổng sản lượng Triệu đồng 184 169.380 9.436 12.536 9.200 Trong đó " 9.000 Giá trị sản lượng xây lắp " 182.177 167.177 9.148 12.248 Giá trị kinh doanh khác " 200 Tư vấn + thiết kế " 2.204 2.204 288 288 4.000 B- Giá trị sản lượng phục vụ nông nghiệp và PTNT " 86.261 81.261 3.563 5.263 C- Khối lượng chủ yếu Xây lát m2 Đào đất đá m3 Đắp đất đá m3 Mét vuông sàn bàn giao m2 D- Tình hình tài chính Triệu đồng 4.180 8.209 4.000 Vay ngân hàng " 2.085 2.000 Vay khác " 60.000 50.000 Các A nợ " 181 50 Nộp ngân sách " Nộp kinh phí lên cấp trên " Đánh giá một số tình hình một số khó khăn, thuận lợi ảnh hưởng đến sản xuất của đơn vị trong tháng(quý): Khó khăn: một số công trình đã tương đối hoàn thành nhưng gặp khó khăn về vốn Ngày 31 tháng 3 năm 2004 Người lập báo cáo: Thủ trưởng đơn vị Vũ Phương Lan Như vậy,tình hình thực hiện giá trị sản lượng năm 2004 tăng 64% so với kế hoạch. Kết quả trên đạt được là do cán bộ công nhân viên công ty rất coi trọng việc chấp hành các chủ trương chính sách của Đảng và Nhà nước, nội quy được chấp hành nghiêm chỉnh, công ty xây dựng quy chế tài chính để quản lý, sử dụng vốn và tài sản, quản lý doanh thu và chi phí kinh doanh hữu hiệu.Xây dựng quy chế dân chủ ở công ty nhằm khuyến khích động viên, phát huy quyền dân chủ sáng tạo của tập thể người lao động để nâng cao hiệu quả hoạt động sản xuất kinh doanh. 1.2. Về mặt quản lý - Công ty đã tìm ra được những chủ trương, phương hướng công tác trước mắt và lâu dài đúng đắn, có bộ máy tổ chức hợp lý, cơ cấu tổ chức gọn nhẹ, mang lại hiệu quả cao và có mục tiêu phát triển cụ thể theo từng giai đoạn. - Công ty thường xuyên củng cố và xây dựng công tác Đảng, nâng cao tinh thần đoàn kết của tập thể CBCNV trong Công ty, quan tâm đến đời sống vật chất của họ, giúp họ yên tâm và ổn định, vì thế CBCNV toàn Công ty đã tận tụy trong công việc, say mê với công tác chuyên môn. - Công tác bồi dưỡng cán bộ được chú trọng thường xuyên, đáp ứng kịp thời cho công tác sắp xếp, bố trí cán bộ trong Công ty phù hợp với chính sách của Bộ và của quá trình phát triển sản xuất của công ty. - Công ty đã xây dựng và thiết kế dân chủ thông qua việc thực hiện các nội dung quản lý bằng nội quy, quy chế. Các nội quy, quy chế này vừa là công cụ giám sát hoạt động của các phòng ban, các cá nhân theo chức danh công tác, đồng thời nó cũng là tấm gương phản chiếu hiệu quả sản xuất của từng cá nhân, từng đơn vị; nhờ đó mọi hoạt động của công ty đi vào nề nếp, đảm bảo sự phối hợp nhịp nhàng giữa các phòng ban chức năng, các đơn vị trực thuộc. - Dây chuyền công nghệ mới,đầu tư chiều sâu ngày càng được chú trọng. - Tình hình cung cấp nguyên vật liệu chủ yếu(sắt, thép, gạch,...) phục vụ cho sản xuất kinh doanh trong cơ chế thị trường là hết sức thuận lợi. 1.3. Về lao động Công ty nhiều năm hoạt động sản xuất kinh doanh đã tạo được uy tín lớn về chất lượng sản phẩm đối với khách hàng và cung ứng một phần đáng kể cho nhu cầu về xây dựng các công trình trên khắp mọi miền đất nước. Điều này có được là do công ty có đội ngũ cán bộ chuyên môn cao, có nhiều kinh nghiệm trong việc thi công các công trình lớn, có ham muốn phấn đấu, có tinh thần đoàn kết, có trách nhiệm, nỗ kực cố gắng vượt qua khó khăn, lãnh đạo công ty đã biết dựa vào đó mà phát huy sức mạnh tập thể đoàn kết nội bộ, phát huy dân chủ để tập chung mọi nguồn lực hoàn thành tốt nhiệm vụ của công ty. Hàng năm, toàn bộ cán bộ công nhân viên của công ty đều được hưởng 6 tháng lương. Những người thực hiện tốt công việc đều có thể được đi nghỉ mát. Ngoài ra, cá nhân người lao động còn được xét các danh hiệu thi đua theo số lượng chỉ tiêu đã định sẵn. Năm 2004, số lượng người lao động đạt các danh hiệu là: Chiến sĩ thi đua cấp Bộ 3 người Bằng khen cấp Bộ 1 người Chiến sĩ thi đua cấp Tổng công ty 5 người Lao động giỏi cấp Tổng công ty 21 người Lao động giỏi cấp Công ty 40 người Nguồn: phòng Tổ chức- hành chính Như vậy, việc khuyến khích động viên người lao động trong công ty đã có tác dụng rất lớn đối với người lao động, nó kích thích người lao động phấn đấu làm việc hết mình, nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh cảu công ty. 1.4. Về khả năng cạnh tranh Chính vì những thế mạnh trên mà công ty đã tạo được khả năng cạnh tranh mạnh. Công ty luôn chú trọng vào ba vấn đề: thời gian, chất lượng và giá thành sản phẩm của công ty trước khi giao cho khách hàng kiểm tra một cách gắt gao. Hơn nữa, do quy trình công nghệ tiên tiến đi kèm với sự quản lý chặt chẽ nên sản phẩm sản xuất ra của công ty có chất lượng đảm bảo, uy tín của công ty được tăng lên, khả năng chiếm lĩnh thị trường của công ty ngày một rõ nét, chỗ đứng của công ty trên thị trường được ổn định. 1.5. Về thu nhập của người lao động trong những năm gần đây, thu nhập của cán bộ công nhân viên trong công ty đã tăng lên rõ rệt và tương đối cao, đời sống vật chất cũng như tinh thần được đảm bảo. Công ty đã áp dụng các hình thức khuyến khích vật chất tinh thần đối với người lao động không chỉ tạo động lực làm việc mà còn cải thiện đời sống cho người lao động, chăm lo đảm bảo quyền lợi cho họ. Người lao động trong công ty được làm việc trong điều kiện phù hợp, trong bầu không khí thoải mái, luôn được đông viên khuyến khích cả về vật chất lẫn tinh thần, cán bộ công nhân viên công ty yên tâm công tác, không phải bận tâm lo công ăn việc làm hay lo lĩnh lương chậm bởi công ty bao giờ cũng đảm bảo việc làm cho người lao động và trả lương cho đúng hạn. 2. Những tồn tại, khó khăn của công ty - Trình độ đội ngũ công nhân kỹ thuật chưa cao và cũng chưa thật đồng đều, có nhiều lao động làm theo thời vụ nên có sự biến động lớn về số lượng lao động. - Hiện nay nhiều công ty thuộc ngành xây dựng trong nước và nước ngoài đang hoạt động trên lãnh thổ Việt Nam, tiềm lực của họ mạnh. Vì thế, có sự cạnh tranh nhau ngày càng quyết liệt để giành giật việc làm. - Chi phí cho hoạt động của quản lý của công ty lớn làm tăng giá thành sản phẩm, một số máy móc thiết bị hiện nay đã cũ và lạc hậu, hết khấu hao nhưng chưa được thay thế và đổi mới do nguồn vốn đầu tư còn hạn hẹp, chủ yếu do nội lực của công ty. Chính vì vậy, khó khăn lớn nhất mà công ty gặp phải là thiếu vốn, do đó các hoạt động sản xuất, hoạt động mua sắm đổi mới trang thiết bị ảnh hưởng rất lớn và ảnh hưởng xấu đến kết quả sản xuất kinh doanh của công ty, đã làm giảm năng suất lao động, tăng giá thành sản phẩm và khả năng cạnh tranh trên thị trường. - Việc chia lương, thưởng có lúc còn chưa phản ánh hết những cố gắng của người lao động, còn mang tính bình quân. Cơ sở dùng để chấm điểm năng suất chưa thực sự tốt, chênh lệch năng suất còn ít, do đó chưa thể phát huy được động cơ phấn đấu cho toàn thể cán bộ công nhân viên trong công ty. - Việc sử dụng các phương thức vật chất và tinh thần khác chưa đa dạng về hình thức. Công ty sử dụng nhưng chưa đánh giá chính xác được hiệu quả của các hình thức khuyến khích đó. Chương III. Một số giải pháp nhằm hoàn thiện cơ chế khuyến khích động viên đối với người lao động tại công ty xd & ptnt 6 i. giải pháp nâng cao kích thích vật chất đối với người lao động 1. Hoàn thiện công tác tiền lương Hiện nay, tiền lương là công cụ chủ yếu mà các doanh nghiệp sử dụng làm công cụ thúc đẩy kinh tế của đơn vị mình, nó gắn liền với quy luật nâng cao năng suất lao động đồng thời phần tiết kiệm được do nâng cao năng suất lao động và dùng để tăng lương lại là động lực thúc đẩy người lao động. Để đảm bảo tiền lương thật sự phát huy được vai trò của nó, các doanh nghiệp khi xây dựng các chế độ trả lương phải đảm bảo các nguyên tắc cơ bản sau: - Đảm bảo trả lương ngang nhau cho những lao động như nhau, sự công bằng sẽ khuyến khích rất lớn đối với người lao động, làm họ hăng say sản xuất góp phần nâng cao năng suất lao độngvà hiệu quả kinh doanh. - Đảm bảo năng suất lao động tăng nhanh hơn tiền lương bình quân, năng suất lao động không ngừng tăng lên đó là một quy luật, tiền lương của người lao động tăng lên là do tác động của nhiều nhân tố khách quan, tăng tiền lương và tăng năng suất lao động có liên qua chặt chẽ với nhau. Một doanh nhiệp chỉ thực sự kinh doanh có hiệu quả khi mà chi phí nói chung hay chi phí cho một đơn vị sản phẩm giảm đi, tức là mức giảm chi phí do tăng năng suất lao động phải lớn hơn mức tăng chi phí do tăng tiền lương bình quân. Nguyên tắc này là cần thiết để nâng cao hiệu quả kinh doanh của doanh nghiệp, nâng cao đời sống người lao động và phát triển nền kinh tế. - Thu nhập từ tiền lương của người lao động phải chiếm từ 70% - 80% tổng thu nhập, tiền lương phải gắn chặt với số lượng và chất lượng lao động, phải phản ánh cống hiếncủa người lao động cho doanh nghiệp, phản ánh vai trò và vị trí đích thực của người lao động. Từ đó tiền lương mới kích thích họ hăng say làm việc với tinh thần và trách nhiệm cao nhất. - Tiền lương được trả trên chỉ tiêu lao động đã xác định, chỉ tiêu lao động phản ánh số lượng và chất lượng lao động của mỗi cá nhân đã cống hiến, là thước đo đánh giá sự hơn kém giữa những người lao độngvà là cơ sở để thực hiện nguyên tắc phân phối theo lao động. Do đó trên mặt bằng tiền lương của thị trường lao động, doanh nghiệp phải tạo ra mặt bằng tiền lương của mình có tính đến mức đảm bảo đời sống cho người lao động. Khi người lao động làm việc cho doanh nghiệp nếu họ đảm bảo được đời sống của mình thì họ sẽ yên tâm, phấn khởi nguyện gắn bó cả đời với doanh nghiệp. - Trong công tác trả lương phải chú ý đến hai mặt của itền lương là mặt kỹ thuật của tiền lương và mặt cống hiện cho doanh nghiệp. Mặt lỹ they của tiền lương thể hiện ở trình độ nghề nghiệp mà người lao động đã đạt được trong quá trình phấn đấu của mình, mặt cống hiện cho doanh nghiệp thể hiện thời gian người lao động tham gia xây dựng doanh nghiệp. Khi trả công lao động phải quan tâm thích đáng đến hai mặt này, đặc biệt là mặt kỹ thuật của tiền lương phải trả đúng trình độ đã đạt được của người lao động làm cho người lao động hiểu được một cách đầy đủ những vấn đề trình độ và cống hiện để họ yên tâm phấn đấu vươn lên và cũng là cách thăng tiến cho người lao động. hiện nay, tính công bằng trong trả lương chưa cao do lao động gián tiếp hưởng lương thời gian vẫn cao hơn, việc trả lương theo thời gian không phản ánh chính xác được mức độ hao phí sức lao động, mức độ đóng góp của người lao động, do phụ thuộc nhiều vào thời gian nên tính bình quân cao, điều này ảnh hưởng rất lớn đến người lao động. để giảm tính bình quân, không công bằng ttrong trả lương công ty cần phải giảm số lao động gián tiếp . Cách tính lương có thể căn cứ theo công văn 4320 / LĐTBXH- TL ngày 29/12/1998 1.1 Hình thức trả lương thời gian Có thể tính theo hai cách sau : Cách 1 : Trả lương theo công việc được gắn với mức độ phức tạp, tính trách nhiệm của công việc đòi hỏi, mức độ hoàn thành công việc, số ngày công thực tế, không phụ thuộc vào hệ số mức lương được xếp theo nghị định 26/ CP ngày 23/ 05/ 1993/ CP Công thức tính như sau: Ti = Vi Trong đó : Ti : là tiền lương của người thứ i được nhận ni là ngày công thực tế trong kỳ của người thứ i m : số người của bộ phận làm lương thời gian Vi : Là quỹ lương tương ứng với mức độ hoàn thành công việc của bộ phận làm lương thời gian và tính theo công thức : VT =Vc - (VSP + VK ) Trong đó : VC : là quỹ tiền lương trả trực tiếp cho người lao động VSP : Quỹ tiền lương của bộ phận làm lương sản phẩm VK : Quỹ tiền lương của bộ phận làm lương khoán Hi là hệ số tiền lương của người thứ i tương ứng với công việc được giao mức độ phức tạp tính trách nhiệm công việc đòi hỏi và mức độ hoàn thành công việc hệ số hi do doanh nghiệp xác định theo công thức : hi = K : là hệ số hoàn thành chia làm 3 mức : hoàn thành tốt hệ số 1,2 ; hoàn thành hệ số 1.0 ; Hoàn thành chưa đảm bảo hệ số 0,7. đ1i : Là số điểm mức độ phức tạp của công việc người thứ i đảm nhận đ2i : Là số điểm tính trách nhiệm của công việc người thứ i đamt nhận Tỷ trọng điểm đ1i và đ2i được xác định theo bảng sau: Công việc đòi hỏi cấp trình độ đ1i (%) đ2i (%) Từ đại học trở lên 45-70 1-30 Cao đẳng trung cấp 20-44 1-18 Sơ cấp 7-19 1-7 Không cần đào tạo 1-6 1-2 Đối với đ1i : Căn cứ vào tính tư duy, chủ động, sáng tạo, mức độ hợp tác và thâm niên công việc đòi hỏi, doanh nghiệp phân chia tỷ trọng điểm trong khung theo cấp trình độ, lập bảng điểm và đánh giá cho điểm cụ thể . Đối với đ2i : Căn cứ vào tính quan trọng của công việc, trách nhiệm của quá trình thực hiện, trách nhiệm đối với kết quả sản xuất, kinh doanh với tài sản, tính mạng con người quan hệ công tác . (đ1i+đ2i) là tổng số điểm phức tạp và tính trách nhiệm của công việc đơn giản trong doanh nghiệp Cách 2 : Trả lương cho lao động vừa theo hệ số mức lương được xếp tại nghị định 26/CP, vừa theo kết quả cuối cùng của từng người, từng bộ phận . Công thức tính : Ti = T1i +T2i Trong đó : T1i : Là tiền lương của người thứ i nhận T2i : Là tiền lương theo nghị định 26/CP của người thứ i : T1i = ni * ti ti là suất lương ngày theo nghị định 26/CP của người thứ i ni là số ngày công thực tế của người thứ i T2i : là tiền lương theo công việc được giao gắn với mức độ phức tạp tính trách nhiệm của công việc đòi hỏi, mức độ hoàn thành công việc và số ngày công thực tế của người thứ i, không phụ thuộc vào hệ số mức lương được xếp theo nghị định 26/CP . T2i = Trong đó : Vi : là qũy tiền lương ứng với mức độ hoàn thành công việc của bộ phận làm lương thời gian Vcd : là quỹ tiền lương theo nghị định 26/ cp của bộ phận làm lương thời gian và được tính theo công thức : Vcd = ( Tij là tiền lương theo thời gian của từng người ) ni là số ngày công thực tế của người thứ i hi là hệ số tiền lương ứng với công việc được giao, mức độ phức tạp, tính trách nhiệm của công việc đòi hỏi và mức độ hoàn thành công việc của người thứ i 1.2 Đối với lao động trả lương khoán 1.2.1. Đối với lao động làm lương khoán cá nhân trực tiếp Tiền lương được tính theo công thức : T = Vđg * q Trong đó : T là tiền lương của một lao động Vđg là giá tiền lương khoán Q là số lượng công việc khoán hoàn thành 1.2.2. Đối với lao động làm lương khoán tập thể Việc trả lương tiến hành như sau : Trả lương theo ngày công thực tế, hệ ssố mức lương theo nghị định 26/CP và hệ số mức độ đóng góp để hoàn thành công việc, công thức tính : HHti = ĐCni / Đtđ Trong đó : HHti là hệ số mức độ hoàn thành công việc của người thức i ĐTĐ là tổng điểm của toàn đội ĐCni là điểm của công nhân thức i trong đội tính hệ số hoàn thành công việc làm cơ sở để tính hệ số ngày công cho từng công nhân HHS = HS * HTT * HHT HHS : Ngày công hệ số HTT : ngày công thực tế HHT : hệ số hoàn thành công việc HS : hệ số lương Tiền lương cho một ngày công hệ số được tính như sau LHS = L / ồ NHS Tính lương cho từng công nhân : Li = LHS * NHsi Với cách tính này công nhân thấy được kết quả làm việc của mình và của những người khác, do đó sẽ khuyến khích họ nâng cao năng lực làm việc đóng góp vào hoạt động chung của công ty . 2. Hoàn thiện công tác thi đua - khen thưởng Tiền thưởng thực chất là khoản tiền bổ sung cho tiền lương nhằm quán triệt hơn nữa nguyên tắc phân phối theo lao động và nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh. Tiền thưởng chỉ có giá trị kích thích được người lao động khi nó thỏa mãn được các yêu cầu sau đây: - Tiền thưởng phải gắn trực tiếp với thành tích của người lao động, có thành tích thì có thưởng, không có thành tích thì không thưởng, tránh tình trạng thưởng ai cũng như ai, ai cũng có phần. - Thưởng cho người lao động phải gắn trực tiếp với các chỉ tiêu thưởng cụ thể, có phân loại, phân hạng và có mức chện lệch khác nhau tùy theo mắc độ đạt được các chỉ tiêu. - Số lượng tiền thưởng cho người lao động mỗi lần phải có ý nghĩa nhất định trobng giá trị tiêu dùng của cuộc sống thì mới tạo ra sự hy vọng, nuôi dưỡng sự mong đợi và như vậy mới tạo ra sự kích thích nhất định, ý nghĩa trong giá trị tiêu dùng thường được biểu hiện ở mức độ tương đương bộ quần áo tương đối đẹp hoặc một đôi giày hoặc một bữa liên hoan tương đối thịnh soạn chho một gia đình,... Mức thưởng bằng bao nhiêu tùy thuộc giá trị của những yếu tố bên trong thị trường hàng hóa của từng thời kỳ. việc áp dụng các hình thức thưởng của công ty nên có một số thay đổi như sau : Thực hiện việc bình xét thi đua khen thưởng một lần vào cuối năm là hơi dài, công ty nên thực hiện việc bình xét,cho điểm vào mỗi quý, việc thưởng những lao động có thành tích nên thực hiện 1 năm từ 2 á 6 lần. Điều này vừa phù hợp với nguyện vọng của người lao động vừa có tác dụng kích thích kịp thời cho lao động có thành tích việc bình xét các danh hiệu có thể nên được thực hiện hàng tháng, làm như vậy sẽ có tác dụng trong việc khuyến khích động viên người lao động và trong 1 năm có thể có những người lao động làm việc rất tốt, đạt được các danh hiệu thi đua nhưng có những tháng lại không đạt được, đối với những tháng đạt được danh hiệu thi đua công ty có thể thực hiện việc tuyên dương khen thưởng để kịp thời động viên khuyến khích người lao động; đồng thời có căn cứ để thực hiện mức độ bình xét thi đua khen thưởng cuối năm. Việc bình bầu các danh hiệu thi đua hàng tháng nên thực hiện trực tiếp tại từng tổ, từng bộ phận sản xuất, từng phòng ban để đảm bảo tính công bằng dân chủ, kết quả bình bầu tại các bộ phận tập trung về hội đồng khen thưởng của công ty để xét duyệt lại, sau đó công khai trước toàn bộ công nhân viên trong công ty. Để thực hiện việc thông báo tới người lao động, công ty có thể xây dựng bản tin dùng để dán danh sách những người lao động, các bộ phận sản xuất và các phòng ban đạt các danh hiệu thi đua hàng tháng. Đối với lao động trực tiếp, việc áp dụng hệ thống đánh giá chấm điểm hiện nay là tương đối chính xác, cụ thể, rõ ràng và chi tiết nên có thể sử dụng để đánh giá cho bộ phận này. Đối với lao động gián tiếp rất khó xác định lượng hóa được mức độ đóng góp của họ đối với kết quả sản xuất kinh doanh cũng như đo lường kết quả thực hiện công việc riêng cho bộ phận này. Để xây dựng hệ thống đánh giá này, ngoài số tiêu chuẩn của hệ thống tiêu chuẩn hiện nay đang được áp dụng, công ty cần lưu ý đến một số điểm cần được sử dụng để đánh giá như: tính sáng tạo, tinh thần trách nhiệm, chất lượng thực hiện công việc, tính chủ động trong công việc,... Công ty áp dụng các hình thức khen thưởng, việc khen thưởng phải kịp thời, tránh hiện tượng khen thưởng chậm trễ vì nếu chậm trễ khen thưởng không kịp thời sẽ không phát huy tính kích thích của tiền thưởng, tiền thưởng sẽ ít có tác dụng. Việc chi thưởng phải công bằng, khách quan dựa vào sự đóng góp của từng cá nhân, và thành tích chung của cả nhóm, dựa vào mức độ phức tạp và mức độ hoàn thành công việc của từng người để chia thưởng cho công bằng hợp lý, tránh tình trạng phân phối bình quân tiền thưởng. Có như vậy mới kích thích lòng hăng say lao động, sự nhiệt tình trong công việc với tinh thần sáng tạo của người lao động. Ii giải pháp nâng cao kích thích tinh thần cho người lao động 1. Nâng cao hiệu quả công tác phân tích công việc Phân tích công việc là tiến trình xác định đặc tính công việc và những điều kiện mà công việc được hoàn thành. Đây là công việc đầu tiên cần thiết phải biết của những người quản lý, là một tiến trình xác định một cách có hệ thống các nghiệp vụ và các kỹ năng cần thiết để thực hiện các công việc trong công ty. Để phân tích công việc có hiệu quả bao gồm những nội dung cơ bản sau: 1- Bản mô tả công việc Đó là bản viết trình bày các nhiệm vụ, trách nhiệm, mối quan hệ, điều kiện làm việc và các khía cạnh khác có liên quan đến công việc cụ thể. Bao gồm: - Xác định công việc: bao gồm các thông tin chủ yếu như tên công việc, mã số của công việc, cấp bậc của công việc, người thực hiện công việc, giám thị, tiền lương trả cho nhân viên thực hiện mô tả công việc, người có trách nhiệm đã ký duyệt. - Tóm tắt nội dung công việc: mô tả công việc bằng những tính chất, chức năng, những hoạt động cơ bản trong công việc. - Mối quan hệ trong công việc: ghi rõ mối quan hệ chủ yếu của những người thực hiện công việc với những người khác ở trong và ngoài công ty. - Chức năng - trách nhiệm trong công việc: Liệt kê từng chức năng, trách nhiệm chính sau đó cần giải thích các công việc cụ thể cần thực hiện trong nhiệm vụ trách nhiệm đó. - Tiêu chuẩn mẫu để đánh giá người thực hiện: Chỉ rõ người thực hiện công việc cần đạt được những tiêu chuẩn gì về số lượng hay khối lượng công việc thực hiện được trong ngày, mức tiêu hao nguyên liệu, vật liệu, doanh số bán hàng. - Điều kiện làm việc 2- Bản xác định yêu cầu công việc Là văn bản để liệt kê đòi hỏi yêu cầu của công việc đối với người thực hiện công việc bao gồm : yêu cầu về trình độ chuyên môn, ngành nghề đào tạo, các yêu cầu về kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm làm việc, phẩm chất có trong công việc . 3- Bản tiêu chuẩn thực hiện công việc là văn bản biểu diễn một hệ thống các chỉ tiêu, tiêu chí để phản ánh các yêu càu của công việc hoàn thành các nhiệm vụ được mô tả trong bản mô tả công việc cả về số lượng và chất lượng. Sử dụng các con số để diễn đạt về mặt số lượng và lời lẽ để diễn đạt về mặt chất lượng. Tóm lại, phân tích công việc là một trong những dụng cụ cơ bản nhất trong việc quản lý nhân sự, từ sự phân tích công việc, nhà quản lý mới có cơ sở để đánh giá, tuyển chọn đào tạo, phát triển trong doanh nghiệp . Thông qua phân tích công việc mà nhà lãnh đạo xác định được mức lương công bằng đối với những vị trí khác nhau, tạo kích thích nhiều hơn qua việc sắp xếp các mức tăng thưởng; tiết kiệm thời gian và sức lực qua việc chuẩn hóa công việc; giảm bớt được số người cần thay rhế do thiếu hiểu biết về công việc hoặc do trình độ của họ. 2. Tổ chức bộ máy - Tổ chức lại các phòng nghiệp vụ:Tinh, giỏi, gọn theo hướng: Giám đốc giỏi phải biết sử dụng đội ngũ chhuyên gia giỏi. - Duy trì và mở rộng chi nhánh của Công ty hoạt động trên địa bàn các tỉnh mục đích để tiếp cận, tư vấn, khai thác tìm kiếm công trình, xây dựng công trình đảm bảo tiến độ, lấy chất lượng cao, giữ vững và mở rộng thị trường. Công ty chú trọng bố trí cán bộ có phẩm chất, năng lực, kỹ thuật giỏi, biết giao tiếp làm giám đốc các chi nhánh. Thực tiễn cho thấy như chi nhánh Lạng Sơn, chi nhánh Hồ Chí Minh sản lượng năm sau luôn cao hơn năm trước. - Công ty còn chú ý các ban, đội mạnh chuyên sâu các ngành: Ban XD cầu đường làm ở vùng sâu vùng xa về đường giao thông nông thôn. Ban XD III chuyên xây dựng các công trình ngành thủy sản. Ban XD 9 chuyên ngành khí tượng thủy văn. Các đội chuyên XD các công trình thủy lợi, kênh mương, chuồng trại chăn nuôi, nông trường của Bộ nông nghiệp và phát triển nông thôn, có đội chuyên làm lưới điện ở các vùng nông thôn,...muốn tồn tại và phát triển phải đa dạng hóa ngành nghề, phải giữ vững thị trường và phát triển thị trường trên cơ sở lấy chất lượng công trình làm thước đo năng lực và uy tín của Công ty trên thương trường. 3. Tổ chức lại sản xuất Có quy chế SXKD được sự thống nhất toàn thể cổ đông biểu quyết. Các công trình đều có hợp đồng nội bộ giữa giám đốc và chỉ huy trưởng công trình. Thực chất là công ty giao phần lớn trách nhiệm cho chỉ huy trưởng công trình trước chủ đầu tư và pháp luật. - Tuyển chọn cán bộ kỹ thuật chuyên ngành. - Tuyển chọn và đào tạo công nhân có tay nghề cao. - Huy động mọi nguồn vốn để đầu tư cho công trình khi công trình đã có thông báo vốn, đảm bảo tiến độ thi công. - Đầu tư thêm máy móc thiết bị chuyên dùng theo hướng chuyên môn hóa sản xuất. Lãnh đạo Công ty và các phòng nghiệp vụ thường xuyên trực tiếp xuống các công trình để kiểm tra, chỉ đạo nhằm thực hiện tốt hợp đồng A- B. 4. Tổ chức quản lý 4.1. Quản lý lao động - Có thỏa ước lao động tập thể quay định rõ quyền và nghĩa vụ của người lao động, xây dựng quy chế trả lương, thưởng phù hợp mức độ cống hiện của người lao động. - Đảm bảo an toàn lao động, vệ sinh tốt trên mọi lĩnh vực hoạt động sản xuất kinh doanh. 4.2. Quản lý máy móc thiết bị Công ty giao cho các chi nhánh, ban, đội tự mua sắm thiết bị, tự quản ký, sử dụng, sửa chữa, khấu hao, chịu lãi suất vay ngân hàng (Mô hình đầu tư có hiệu quả). 4.3. Quản lý tài chính - Xây dựng quy chế quản lý tài chính cụ thể thông qua Đại hội cổ đông và Hội đồng quản trị phê duyệt. - Sử dụng vốn hợp lý, có hiệu quả bằng cách luân chuyển vốn linh hoạt và kịp thời tránh để quá căng thẳng vốn hoặc ứ động vốn, không để khách hàng chiếm dụng vốn, từ đó giảm được lãi vay ngân hàng, tăng tích lũy. - Bảo toàn và phát triển vốn là mục tiêu hàng đầu để không ngừng đóng góp ngày càng nhiều cho Nhà nước và tăng cổ tức hàng năm cho các cổ đông. 5. Hoàn thiện hệ thống máy móc thiết bị dụng cụ - công nghệ Quá trình công nghệ chế tạo sản phẩm là hệ thống các quy trình công nghệ được thể hiện bằng sự quy định về thứ tự thực hiện các hoạt động chế độ làm việc của máy móc thiết bị, chất lượng nguyên liệu đưa vào sản xuất, chất lượng các chi tiết sản phẩm chế dở và sản phẩm hoàn chỉnh và thời gian thực hiện hoạt động sản xuất, do vậy quá trình công nghệ càng tỷ mỉ, càng cụ thể và chính xác bao nhiêu sẽ tạo ra số lượng, chất lượng sản phẩm cao hơn và đảm bảo an toàn cho sản xuất . Bên cạnh đó, công ty nên đầu tư mua sắm thêm những máy móc thiết bị hiện đại thay thế những máy móc cũ lạc hậu, hỏng hóc trục trặc quá mức cho phép để gây tai nạn lao động hoặc sửa chữa nâng cấp để các phương tiện dụng cụ, máy móc thi công đảm bảo chất lượng, hoạt động tốt đủ tin cậy, ngoài ra công ty phải có các biện pháp chống ồn, tác hại của độ rung ồn, có như vậy mới giảm căng thẳng thần kinh cho người lao động, làm cho họ yêu thích công việc . 6. Nâng cao điều kiện và môi trường làm việc Điều kiện và môi trường làm việc hiện nay đang là vấn đề nổi cộm chung của hầu hết các doanh nghiệp, những yếu tố của môi trường lao động có ảnh hưởng trực tiếp đến công việc của người lao động với điều kiện và môi trường làm việc xấu, nằm trên tiêu chuẩn công tác bảo hộ lao động không đảm bảo sẽ làm giảm năng suất lao động gây mệt mỏi về công việc, một điều kiện lao động hợp lý và môi trường đảm bảo sẽ là nguồn động lực lớn hăng say làm việc . Chủ động tạo điều kiện thuận lợi nhưng đồng thời loại trừ tận gốc những yếu tố độc hại, tạo mối quan hệ thân thiết giữa những người cùng làm việc . Hạn chế tác hại do ô nhiễm môi trường mang lại, xây dựng các lán trại cho công nhân ở những nơi cao ráo, thoáng mát, cách xa khu thi công, nơi có điều kiện phục vụ sinh hoạt sau khi kết thúc lao động vất vả . Kết luận Trong thời gian thực tập tại Công ty Xây dựng và phát triển nông thôn 6 vừa qua, em đã được tìm hiểu khá rõ về mô hình quản lý của một Công ty có quy mô vừa và thấy được những thuận lợi- khó khăn, cơ hội và thách thức đối với doanh nghiệp hoạt động trong nền kinh tế thị trường. Qua nghiên cứu về công tác khuyến khích động viên đối với người lao động tại công ty và thực tế cho thấy bản thân mỗi con người chúng ta ai cũng có nhu cầu, bao gồm cả nhu cầu về vật chất cũng như tinh thần và mong muốn được làm việc để đựt được các nhu cầu đó. Trong quá trình làm việc với sức lực và trí tuệ bỏ ra, nếu người lao động nhận được lợi ích về vật chất và tinh thần phù hợp thì họ rất vui vẻ và tích cực làm việc hăng say, sáng tạo hơn, nhưng ngược lại người lao động sẽ sinh ra chán nản, không muốn làm việc hay làm việc một cách cưỡng ép. Điều này ảnh hưởng rất xấu đến công việc của họ nối riêng và thành tích của công ty nói chung. Với đề tài “ Hoàn thiện cơ chế khuyến khích động viên đối với người lao động tại công ty Xây dựng và phát triển nông thôn 6 ” được thực hiện trong quá trình thực tập tại công ty em đã thấy rằng ban lãnh đạo của công ty cũng rất quan tâm đến vấn đề này và đã đưa ra một số chính sách phù hợp quan tâm động viên người lao động, tạo ra bầu không khí thoải mái trong công ty để có thể kích thích họ làm việc nhằm đạt năng suất, chất lượng thúc đẩy phát triển sản xuất, tạo vị thế mạnh cho công ty. Do sản xuất kinh doanh đạt được hiệu quả khá ổn định nên việc thực hiện các hoạt động này khá tốt, mục tiêu của công ty là khắc phục về mặt tài chính là vấn đề quyết định lớn nhất đến hoạt động khuyến khích động viên người lao động. Bằng một số giải pháp được đưa ra trong bài viết này với hy vọng ít nhiều góp phần vào công tác quản lý lao động và công tác kích thích lao động tại công ty trong công cuộc thực hiện mục tiêu lớn của công ty. Song với thời gian và trình độ còn hạn chế, bài viết này của em sẽ không tránh khỏi những thiếu sót, sai lầm, Em rất mong được sự đóng góp chỉ bảo của các thầy cô giáo, các Bác,các Cô ở Công ty Xây dựng và phát triển nông thôn 6 để em có điều kiện và cơ hội nâng cao trình độ học tập kinh nghiệm cho bản thân vào việc vận dụng những kiến thức lý luận vào thực tế công việc. Một lần nữa Em xin chân thành cảm ơn Cô giáo TS. Ngô Kim Thanh, các bác, các cô trong Ban XD cầu đường, phòng Tổ chức hành chính, phòng Tài chính kế toán ccủa Công ty XD&PTNT6 đã tận tình giúp đỡ em hoàn thành bản báo cáo thực tập tổng hợp này. Em xin chân thành cảm ơn.