Đề tài Hoàn thiện công tác đào tạo đội ngũ sỹ quan, thuyền viên tại Tổng công ty Hàng hải Việt Nam

hoạt động đào tạo phần lớn là do tự bản thân các công ty quản lý sỹ quan, thuyền chi trả còn phần hỗ trợ từ bên ngoài không nhiều nên kinh phí đào tạo phụ thuộc rất nhiều vào chính sách và hoạt động kinh doanh của các công ty. Công tác đánh giá hiệu quả đào tạo: công tác này được thực hiện rất chung chung, mang tính hình thức nên khó có thể cho kết quả chính xác. Những bài kiểm tra hay một bản báo cáo cuối kỳ không thể giúp đánh giá hết kết quả của đào tạo. Trong trường hợp phát phiếu điều tra để đánh giá hiệu quả khóa đào tạo thì câu hỏi đặt ra rất chung chung thậm chí có thể đoán trước câu trả lời, các thang đo thì xây dựng hết sức sơ sài và bản thân người trả lời cũng không có ý thức trả lời nghiêm túc mà chỉ làm cho có do đó không thể phản ánh chính xác kết quả. Mặt khác, do công tác đánh giá hiệu quả đào tạo chỉ được thực hiện vào cuối mỗi khóa đào tạo chứ không theo sát khi quá trình đào tạo diễn ra và thiếu sự đánh giá sau đào tạo nên cũng không thể kiểm soát sự tham gia của các đối tượng đào tạo một cách chính xác. Chính bởi công tác đánh giá hiệu quả đào tạo chưa được thực hiện tốt mà việc xác định đào tạo gì, đào tạo ra sao để có hiệu quả trong các khóa tiếp theo gặp rất nhiều khó khăn. Nguyên nhân 2.3.3.1. Nguyên nhân chủ quan Quy trình đào tạo còn nhiều bất cập, xây dựng vẫn dựa theo chủ nghĩa kinh nghiệm, chưa dựa theo một mô hình khoa học, ở một số khâu còn bộc lộ nhiều điểm chưa hợp lý làm ảnh hưởng đến các khâu khác ví dụ như ở khâu xác định nhu cầu thì chưa chú trọng đến phân tích tác nghiệp và phân tích nhân viên; khâu xác định mục tiêu và đánh giá hiệu quả thì chung chung, chưa cụ thể, rõ ràng. Những người phụ trách hoạch định và lên kế hoạch đào tạo sỹ quan, thuyền viên còn thiếu tính chủ động, chưa thực sự sâu sát, quan tâm tới vấn đề đào tạo và chưa có sự liên kết, phối hợp chặt chẽ với nhau để xây dựng một kế hoạch đào tạo hợp lý, tạo điều kiện nhất cho người tham gia. Nhiều người vẫn còn thiếu tinh thần trách nhiệm và chưa hiểu hết sự cần thiết và tầm quan trọng của công tác đào tạo sỹ quan, thuyền viên. Chương trình đào tạo: Tổng công ty phối hợp nhiều hình thức đào tạo nhưng chưa phân chia rõ ràng cho từng đối tượng nên việc lựa chọn hình thức đào tạo gặp nhiều khó khăn ảnh hưởng đến chất lượng và hiệu quả đào tạo. Nội dung đào tạo thì chưa có tính cập nhật các thông tin mới, vẫn mang tính chất cũ kỹ, nặng lý thuyết mà bỏ quên phần thực hành. Bản thân những sỹ quan, thuyền viên được đào tạo cũng chưa có ý thức tham gia nghiêm túc, đầy đủ và chủ động vào khóa đào tạo. Trong khi quá trình đào tạo đang diễn ra, những người chịu trách nhiệm tổ chức khóa đào tạo chưa theo sát để phát hiện những sai sót để có biện pháp sửa chữa kịp thời còn sau khi khóa đào tạo kết thúc thì việc đánh giá hiệu quả sau đào tạo chưa được xem trọng. 2.3.3.2. Nguyên nhân khách quan - Nhu cầu và mục tiêu đào tạo sỹ quan, thuyền viên của Tổng công ty Hàng hải Việt Nam phụ thuộc rất lớn vào các kế hoạch đầu tư và phát triển của Tổng công ty tuy nhiên những kế hoạch này không phải lúc nào cũng ổn định, có thể thay đổi theo sự biến động của thị trường do đó rất khó để có thể thực hiện những bước của quy trình đào tạo một cách chuẩn xác. - Việc đào tạo sỹ quan, thuyền viên của Tổng công ty cũng phụ thuộc rất lớn vào các cơ sở đào tạo hàng hải. Nếu các cơ sở hàng hải không đủ cơ sở vật chất phục vụ công tác đào tạo hay không thể đáp ứng được số chỉ tiêu đào tạo thì công tác lập kế hoạch đào tạo cũng sẽ bị ảnh hưởng. Với những nguyên nhân đã nêu ở trên thì cần phải có những biện pháp khắc phục kịp để công tác đào tạo sỹ quan, thuyền viên thực sự hoàn thiện tạo ra nền tảng xây dựng được một đội ngũ đủ về số lượng, toàn diện về chất lượng nhằm hướng tới thực hiện những kế hoạch và mục tiêu của Tổng công ty trong các giai đoạn tiếp theo. CHƯƠNG III GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO SỸ QUAN, THUYỀN VIÊN TẠI TỔNG CÔNG TY HÀNG HẢI VIỆT NAM ----***---- ĐỊNH HƯỚNG PHÁT TRIỂN CHUNG CỦA TỔNG CÔNG TY HÀNG HẢI VIỆT NAM Kinh tế hàng hải là một bộ phận của nền kinh tế biển, được xác định là lĩnh vực mũi nhọn cần ưu tiên đầu tư nhằm tạo tiền đề, động lực cho các lĩnh vực khác thuộc ngành kinh tế biển và kinh tế xã hội – quốc gia phát triển. Vì vậy, việc phát triển kinh tế biển trong đó có kinh tế hàng hải được Đảng và Nhà nước xác định là một trong những nhiệm vụ đóng vai trò hết sức quan trọng đối với sự nghiệp công nghiệp hóa – hiện đại hóa đất nước. Với quy mô và tầm vóc của mình tập trung chủ yếu trong các lĩnh vực vận tải biển, khai thác cảng biển, cung ứng dịch vụ hàng hải, Tổng công ty Hàng hải Việt Nam sẽ tiếp tục nỗ lực duy trì vai trò chủ lực trong ngành hàng hải Việt Nam đồng thời hướng tới mục tiêu trở thành một Tập đoàn Hàng hải mạnh trong khu vực và trên thế giới. Để thực hiện được điều nay, Tổng công ty Hàng hải Việt Nam đã đề ra các chiến lược phát triển như sau: 3.1.1. Các chỉ tiêu về sản xuất kinh doanh Trên cơ sở chuyển đổi mô hình tổ chức và xác lập những mục tiêu đầu tư, mở rộng, đa dạng hóa ngành nghề kinh doanh, Tổng công ty Hàng hải Việt Nam đã dự kiến những chỉ tiêu kinh doanh chủ yếu trong giai đoạn 2006 – 2010: - Sản lượng vận tải: tăng trưởng bình quân 17%/năm (đạt 47,6 triệu tấn vào năm 2010). Trong đó: + Vận tải nước ngoài đạt 45 triệu tấn, tăng bình quân 18%/năm + Vận tải nội địa đạt 2,6 triệu tấn, tăng bình quân 3-4%/năm Sản lượng hàng thông qua cảng: tăng bình quân 7%/năm (và đạt 51,7 triệu tấn năm 2010) Doanh thu: tăng bình quân 17%/năm (đạt 22.600 tỷ đồng vào năm 2010) Lợi nhuận: tăng bình quân 5%/năm (đạt 900 tỷ đồng vào năm 2010) Kim ngạch xuất khẩu dịch vụ vận tải biển: tăng bình quân 19%/năm (đạt 620 triệu USD vào năm 2010) 3.1.2. Đầu tư phát triển đội tàu Mục tiêu: đầu tư đội tàu trọng tải 2,6 triệu DWT vào năm 2010 và 6 - 7 triệu DWT vào năm 2020. Đầu tư theo hướng tăng các loại tài chuyên dụng như tàu container, tàu chở dầu, tàu chở hàng rời cỡ lớn đáp ứng nhu cầu vận tải hàng hóa xuất nhập khẩu, nâng thị phần vận tải lên 20% vào năm 2010 và 30% vào năm 2020, tham gia chia sẻ thị trường khu vực và thế giới. Phương thức đầu tư: kết hợp hài hòa giữa đóng mới để trẻ hóa đội tàu và mua tàu đã sử dụng để bổ sung ngay năng lực vận chuyển. Tiếp tục tăng trọng tải bình quân các tàu đầu tư theo xu hướng chung của thế giới, căn cứ vào nhu cầu cụ thể đầu tư tàu chở gas, tàu chở hóa chất. Đầu tư bằng vay mua, thuê mua và tranh thủ nguồn vốn từ Quỹ Hỗ trợ phát triển danh cho đóng mới. Thị trường: tiếp tục giữ vững thị trường truyền thống là thị trường trong nước và thị trường Đông Nam Á, Đông Bắc Á và Trung Đông; đồng thời mở rộng ra thị trường châu Âu, châu Phi, châu Mỹ. Đặc biệt hướng tới phục vụ vận chuyển dầu cho Nhà máy lọc dầu Dung Quất, Nghi Sơn và Long Sơn sẽ hoàn thành trong tương lai. 3.1.3. Đầu tư xây dựng cơ sở hạ tầng Mục tiêu: duy trì hệ thống cảng thuộc quyền quản lý của Tổng công ty Hàng hải Việt Nam và các công ty con, công ty liên kết tiếp tục là cảng đầu mối tại các vùng kinh tế trọng điểm nhằm phục vụ hiệu quả nhu cầu lưu thông hàng hóa của nền kinh tế, tập trung mọi nguồn lực đầu tư phát triển các cảng trung chuyển quốc tế, đầu tư có chiều sâu cho các cảng hiện có. Mô hình tổ chức: các cảng cần được chuyển đổi mô hình tổ chức để tạo được sự linh hoạt và chủ động trong quản lý, khai thác, huy động vốn liên doanh, liên kết phục vụ cho đầu tư phát triển. 3.1.4. Công tác và nhiệm vụ khác 3.1.4.1. Đầu tư phát triển hệ thống dịch vụ hàng hải Đầu tư đồng bộ các phương tiện vận tải thủy bộ, hệ thống kho bãi, cảng cạn, các trung tâm phân phối hàng hóa gắn với các khu công nghiệp tại các vùng kinh tế trọng điểm của đất nước để phục vụ hoạt động logictics và thu hút nguồn hàng từ các tỉnh Đông Nam Campuchia, Tây Nam Trung Quốc và các tỉnh của Lào, Đông Bắc Thái Lan qua các cảng biển Việt Nam. Xây dựng và hình thành mạng lưới logictics toàn cầu thông qua liên kết với các đối tác nước ngoài, thành lập một số công ty dịch vụ tại Hồng Kông, Singapore, Đài Loan, Thái Lan, Trung Quốcmở các đại diện thương mại tại thị trường xuất nhập khẩu chủ yếu như Nhật, EU, Mỹ nhằm chia sẻ thị trường thế giới và tìm kiếm cơ hội đầu tư trong lĩnh vực dịch vụ và cả vận tải biển và cảng biển. Đầu tư nâng cao chất lượng cung cấp các dịch vụ tại cảng như đại lý tàu, cung ứng sửa chữa đầu bến Xây dựng các nhà máy sửa chữa, đóng mới tàu biển Đầu tư cơ sở vật chất phục vụ cho việc kinh doanh, cung ứng nhiên liệu như hệ thống cầu cảng, kho bồn chứa xăng dầu, phương tiện vận chuyển, hệ thống các đại lý, cửa hàng bán lẻ xăng dầu Đầu tư nhà máy sản xuất và sửa chữa vỏ container Tập trung đầu tư, triển khai thực hiện các lĩnh vực dịch vụ mà từ trước tới nay các doanh nghiệp Việt Nam chưa thực hiện được hoặc chưa đủ năng lực cạnh tranh như: quản lý tàu, môi giới hàng hải, môi giới mua bán tàu Đẩy mạnh tuyển dụng, đào tạo thuyền viên cung cấp cho đội tàu của Tổng công ty Hàng hải Việt Nam và các doanh nghiệp thành viên, tiến tới cung ứng thành viên cho đội tàu nước ngoài để tăng thu ngoại tệ. 3.1.4.2. Đa dạng hóa ngành nghề kinh doanh Trong thời gian tới, Tổng công ty Hàng hải Việt Nam sẽ tiếp tục đẩy mạnh việc đa dạng hóa ngành nghề kinh doanh, mở rộng kinh doanh trong một số lĩnh vực khác như: tài chính, tiền tệ, bảo hiểm; sản xuất kinh doanh thương mại xuất khẩu; kinh doanh du lịch hàng hải cả trong và ngoài nước... 3.1.4.3. Phát triển nguồn nhân lực Phát triển nguồn nhân lực là một trong những nhiệm vụ trọng tâm của Tổng công ty trong thời gian tới nhằm phục vụ cho nhu cầu phát triển của Tổng công ty cũng như cả tổ hợp công ty mẹ - công ty con và góp phần nâng cao vị thế của Tổng công ty trong khu vực và trên thế giới. 3.2. ĐỊNH HƯỚNG ĐÀO TẠO SỸ QUAN, THUYỀN VIÊN CỦA TỔNG CÔNG TY HÀNG HẢI VIỆT NAM 3.2.1. Quan điểm, mục tiêu đào tạo sỹ quan, thuyền viên Trên cơ sở nhận biết về tầm quan trọng của công tác đào tạo, huấn luyện sỹ quan, thuyền viên và nhận thức rằng ngành hàng hải là một trong những ngành dịch vụ trong đó yếu tố con người đóng vai trò then chốt và chỉ có thể đảm bảo phát triển nguồn nhân lực này thông qua việc đào tạo có hiệu quả nhờ kết hợp giữa lý thuyết và phát triển kỹ năng thực hành, Tổng công ty Hàng hải Việt Nam luôn chú trọng và đề ra chiến lược đào tạo đội ngũ sỹ quan, thuyền viên để: Đưa đội ngũ sỹ quan, thuyền viên của Việt Nam đạt tiêu chuẩn ngang với sỹ quan, thuyền viên của thế giới Đáp ứng được kế hoạch đầu tư phát triển đội tàu của Tổng công ty Tăng kim ngạch xuất khẩu sỹ quan, thuyền viên có trình độ cao tiếp tục tạo ra lợi thế cạnh tranh trong thời gian tới. Kế hoạch thực hiện Để có để thực hiện các mục tiêu về đào tạo sỹ quan, thuyền viên, Tổng công ty Hàng hải Việt Nam đã đề ra các kế hoạch: - Tiếp tục phối hợp với các trường đào tạo chuyên ngành hàng hải trong công tác đào tạo, giáo dục định hướng nghề nghiệp và giáo dục ý thức, kỷ luật cho thuyền viên. Tiếp nhận những sinh viên đã tốt nghiệp chủ động tham gia vào quy trình đào tạo hàng năm, thông qua các hợp đồng đào tạo thực tập để có thể thu hút được nguồn lao động thuyền viên trẻ, tài năng về làm việc. - Cử các sỹ quan hàng hải đủ tiêu chuẩn dự các khóa huấn luyện, cập nhật và thi cấp chứng chỉ chuyên môn các mức trách nhiệm quản lý và mức trách nhiệm vận hành tại các Trung tâm huấn luyện của các trường đại học đào tạo về ngành hàng hải. - Tiếp tục đào tạo ở trong và ngoài nước đội ngũ sỹ quan, thuyền viên, từng bước trẻ hóa và chuẩn bị đội ngũ thuyền viên cho mục tiêu phát triển lâu dài. Thường xuyên đào tạo, bổ túc Anh văn, cử những thuyền viên trẻ đủ tiêu chuẩn đi học lớp Anh văn nâng cao do Công đoàn thủy thủ Nhật Bản (VSUP) tài trợ, cập nhật kiến thức về nghề nghiệp, pháp luật. - Thành lập các Trường kỹ thuật nghiệp vụ, tiến tới thành lập các Trường cao đẳng, đại học phục vụ cho việc đào tạo đội ngũ sỹ quan, thuyền viên để cung cấp cho đội tàu của Tổng công ty và của các công ty con, công ty liên kết, tiến tới phục vụ xuất khẩu thuyền viên cho thị trường hàng hải thế giới. Trước mắt, Tổng công ty tập trung đầu tư xây dựng trung tâm đào tạo nguồn nhân lực hàng hải tại khu vực miền Trung (Thành phố Vinh, Nghệ An). - Nhanh chóng triển khai đưa vào hoạt động Trung tâm Phát triển nguồn nhân lực Đông Nam Á (liên doanh với Tập đoàn STC – Hà Lan) để cung cấp và nâng cao trình độ thuyền viên cho đội tàu của Tổng công ty và các công ty con, công ty liên kết đồng thời xuất khẩu sang thị trường Châu Âu là thị trường có yêu cầu cao về chất lượng. Những thuyền viên sau khi làm việc cho các chủ tàu Châu Âu trở về sẽ là nguồn nhân lực có chất lượng cao cho đội tàu đang hoạt động trên các tuyến quốc tế của Tổng công ty và có thể đóng góp nhiều cho công tác đào tạo sỹ quan, thuyền viên tại Tổng công ty. 3.3. GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO SỸ QUAN, THUYỀN VIÊN TẠI TỔNG CÔNG TY HÀNG HẢI VIỆT NAM Xác định chính xác nhu cầu đào tạo Cơ sở của giải pháp Xác định nhu cầu đào tạo là việc xác định khi nào, ở bộ phận nào cần phải đào tạo kỹ năng gì cho những ai và đào tạo bao nhiêu người. Xác định chính xác nhu cầu đào tạo chính là bước đầu tiên để đảm bảo cho sự thành công của chương trình đào tạo. Đặc biệt đối với nghề sỹ quan, thuyền viên là một nghề có tính đặc thù, công việc nặng nhọc, phức tạp, chi phí đào tạo tốn kém thì việc xác định chính xác nhu cầu đào tạo càng quan trọng. Nội dung của giải pháp Tiến hành đầy đủ và nghiêm túc phân tích doanh nghiệp, phân tích tác nghiệp và phân tích nhân viên. Phân tích doanh nghiệp sẽ xem xét đến sự hợp lý của hoạt động đào tạo trong mối liên hệ với hoạt động kinh doanh, nguồn lực sẵn có (thời gian, tài chính, chuyên gia...) của doanh nghiệp cũng như thái độ của người lãnh đạo với hoạt động đào tạo. Cụ thể hiện nay ở Tổng công ty Hàng hải Việt Nam, việc đào tạo sỹ quan, thuyền viên thường gắn với hoạt động đầu tư tàu mà đội tàu chính là nhân tố quyết định hoạt động kinh doanh của Tổng công ty. Do vậy, cần phải đảm bảo việc xác định nhu cầu đào tạo cả về số lượng và chất lượng. Trong những năm tới với mục tiêu đầu tư thêm đội tàu theo hướng chuyên dụng, hướng tới nâng số tàu container lên 21 chiếc và tàu chở dầu lên 9 chiếc, dự kiến Tổng công ty sẽ thiếu hụt khoảng 300 sỹ quan, thuyền viên làm việc trên hai loại tàu này. Đó là chưa tính đến mục tiêu xuất khẩu 2000 thuyền viên năm 2010. Như vậy, với phân tích doanh nghiệp, Tổng công ty sẽ thấy được sự thiếu hụt này từ đó việc xác định nhu cầu đào tạo sẽ có cơ sở chính xác hơn. Phân tích tác nghiệp sẽ xác định xem sỹ quan, thuyền viên cần làm gì để thực hiện tốt công việc từ kiến thức chuyên môn, kỹ năng thực tế, tính kỷ luật hay điều kiện làm việc... Phân tích nhân viên thì xem xét tới trình độ, kiến thức hiện có của sỹ quan, thuyền viên. Chỉ có kết hợp tốt ba hình thức phân tích trên thì việc phân tích nhu cầu đào tạo mới hoàn chỉnh và đạt hiệu quả cao. Xây dựng biểu đồ thay thế nhân viên, phiếu thăng chức, xác định rõ những sỹ quan, thuyền viên nào có những tiềm năng, điểm mạnh, điểm yếu gì trong công việc hiện tại và dự đoán khả năng thăng tiến, mức độ hoàn thành công việc của họ khi được đề bạt lên những chức vụ cao hơn. Đối với những sỹ quan, thuyền viên đã có đủ những phẩm chất và kỹ năng cần thiết để thực hiện những trọng trách mới thì sẽ không cần đào tạo còn đối với những người chưa đủ thì sẽ được cử đi tham gia đào tạo để hoàn thành tốt công việc hiện tại và đảm nhiệm được công việc trong tương lai. Tiến hành thu thập thông tin liên quan đến nhu cầu đào tạo của sỹ quan, thuyền viên thông qua các phiếu điều tra, bảng câu hỏi (phụ lục 2). Bảng câu hỏi sẽ gồm các phần chính sau: + Phần 1: Lời giới thiệu về vấn đề, mục tiêu nghiên cứu + Phần 2: Những câu hỏi để thu thập thông tin chung về đội ngũ sỹ quan, thuyền viên trong Tổng công ty + Phần 3: Các câu hỏi nhằm thu thập những thông tin về khóa đào tạo và những ý kiến với công tác đào tạo. Tùy vào mỗi công ty thành viên trực tiếp quản lý sỹ quan, thuyền viên mà bảng câu hỏi có thể có những thay đổi nhỏ về nội dung cho phù hợp với đặc điểm của công ty và đặc điểm đội ngũ sỹ quan, thuyền viên công ty đó. Tổng công ty có thể tiến hành thêm phân tích chiến lược để cân đối nhu cầu đào tạo đội ngũ sỹ quan, thuyền viên. Lợi ích của giải pháp Xác định chính xác nhu cầu đào tạo sẽ: Giúp cho việc lên kế hoạch đào tạo các kiến thức, kỹ năng một cách chuẩn xác, tránh việc đào tạo những cái không cần thiết. Góp phần tiết kiệm thời gian, chi phí. Giúp cho việc tiến hành xác định và tiến hành các bước tiếp theo của quy trình đào tạo chuẩn xác hơn. Điều kiện thực hiện giải pháp Có đủ những nguồn lực cần thiết (nguồn nhân lực và các trang thiết bị) để tiến hành đầy đủ các hình thức phân tích. Có được sự hợp tác của sỹ quan, thuyền viên để việc điều tra, phát bảng câu hỏi được thực hiện dễ dàng và cho những kết quả chính xác. 3.3.2. Lên kế hoạch xây dựng và lựa chọn phương pháp đào tạo phù hợp, chú trọng đến công tác đổi mới nội dung đào tạo, mở rộng chương trình đào tạo Cơ sở của giải pháp Hình thức đào tạo, nội dung và phương pháp đào tạo có một ý nghĩa đặc biệt, là nhân tố tác động trực tiếp tới sự thành công của khóa đào tạo. Một chương trình đào tạo được thiết kế tốt, sẽ giúp cho học viên cảm thấy thoải mái, tạo điều kiện cho họ tiếp thu kiến thức dễ dàng hơn. Đặc biệt với ngành hàng hải, khi tham gia các khóa đào tạo, đội ngũ sỹ quan, thuyền viên sẽ phải tiếp thu một lượng kiến thức lớn và phức tạp do vậy việc xây dựng kế hoạch và lựa chọn phương pháp đào tạo hợp lý lại càng quan trọng Nội dung của giải pháp Về nội dung đào tạo: Đa dạng hóa nội dung đào tạo, khuyến khích đẩy mạnh việc cập nhật kiến thức, làm mới các nội dung đào tạo. Từng bước áp dụng các tiêu chuẩn chung về chương trình đào tạo, huấn luyện sỹ quan, thuyền viên. Tăng thời lượng cho việc thực hành các kiến thức đã được học. Theo quan điểm chung thì thời lượng cho việc thực hành cần chiếm 1/3 thời lượng cho khóa đào tạo. Tiếp tục nâng cao trình độ ngoại ngữ bằng cách mở rộng nội dung đào tạo, tập trung đào tạo ngoại ngữ chuyên ngành hàng hải và kết hợp với phát triển khả năng giao tiếp, sử dụng ngoại ngữ trong giao tiếp với khách hàng và cuộc sống thường ngày. Mặt khác, hiện nay chủ yếu chương trình đào tạo sỹ quan, thuyền viên của Tổng công ty tập trung vào việc làm tăng kiến thức chuyên môn, khả năng ngoại ngữ và các kiến thức liên quan đến ngành hàng hải. Tuy nhiên, điều này là chưa đủ. Muốn có được đội ngũ lao động thực sự có chất lượng cao thì Tổng công ty cần đưa thêm vào chương trình đào tạo sỹ quan, thuyền viên các nội dung đào tạo bổ trợ như: + Nâng cao khả năng giao tiếp, ứng xử với đối tác, đồng nghiệp + Trang bị thêm cho sỹ quan, thuyền viên các thông tin chính trị, xã hội đặc biệt là cho đội ngũ quản lý thông qua các buổi nói chuyện, các bài giảng... + Đối với sỹ quan quản lý, cần đi sâu vào chương trình đào tạo nâng cao kỹ năng ra quyết định và kỹ năng làm việc với con người vì bên cạnh những kiến thức về chuyên môn để đảm bảo con tàu vận hành an toàn thì họ cũng phải ra những quyết định bao gồm cả quyết định chuyên môn và quyết định hành chính và họ phải có khả năng điều hóa các mối quan hệ và gắn kết mọi người đang cùng làm việc với nhau. + Bổ sung các kiến thức về văn hóa, phong tục tập quán của các quốc gia mà Tổng công ty có vận chuyển hàng hóa hoặc có hoạt động xuất khẩu thuyền viên đến đó. Đây là một việc có ý nghĩa, giúp cho sỹ quan, thuyền viên của Tổng công ty không bị lúng túng có thể ứng xử cho phù hợp khi làm việc tại nước ngoài. Về phương pháp đào tạo Một phương pháp đào tạo phù hợp là một phương pháp có thể tạo điều kiện tối đa cho người học để họ cảm thấy thoải mái và có thể vừa học vừa hoàn thành công việc của mình. Do đó trong phiếu tra nhu cầu đào tạo nên có phần để sỹ quan, thuyền viên lựa chọn phương pháp đào tạo mà họ mong muốn. Chỉ có như vậy mới góp phần khiến cho đội ngũ sỹ quan, thuyền viên tham gia đào tạo nhiệt tình tham gia khóa đào tạo và cố gắng đạt kết quả tốt. Về phía Tổng công công ty đối với các phương pháp đào tạo hiện có nên: Tiếp tục khuyến khích đào tạo trong công việc vì tuy đây là phương pháp có thể gây ảnh hưởng đến công việc của người khác nhưng người tham gia đào tạo được trực tiếp nhìn tậm mắt công việc và được hướng dẫn làm thử tại chỗ cho đến khi thành thạo nên sẽ giúp họ quen với công việc nhanh hơn và thao tác chính xác hơn. Đối với sỹ quan, thuyền viên Việt Nam phương pháp này sẽ càng có hiệu quả do khi được đào tạo ở trường, lớp họ học nặng về ký thuyết nhưng lại không hề được thực hành. Tuy nhiên, với phương pháp này cũng cần chú ý đến việc hạn chế những ảnh hưởng không tốt có thể có đối với những người được chỉ dẫn từ những người hướng dẫn trong Tổng công ty. Với đào tạo ngoài công việc, để công tác này có hiệu quả thì nên tăng cường mở rộng việc giao lưu hợp tác quốc tế, mời các chuyên gia nước ngoài giảng dạy hoặc tham gia các buổi thuyết trình, thảo luận. Tổng công ty cũng cần tìm cách để tranh thủ được các chương trình đào tạo miễn phí (như chương trình VSUP) và tìm các nguồn tài trợ để đưa sỹ quan, thuyền viên sang thăm quan, học tập kinh nghiệm ở nước ngoài. Thêm vào đó, có thể tổ chức các cuộc thi tìm hiểu về công việc hay cuộc thi tay nghề giỏi để qua đó tăng cường thêm kiến thức và kỹ năng của sỹ quan, thuyền viên. Ngoài ra có thể hướng tới các phương pháp đào tạo mới như: mở thêm hình thức đào tạo trực tuyến để giúp người học tiết kiệm được thời gian và có thể học bất cứ lúc nào qua hệ thống mạng. Tuy nhiên, dù là phương pháp nào cũng cần thực hiện việc đánh giá định kỳ hiệu quả các phương pháp giảng dạy để rút kinh nghiệm và cải tiến các phương pháp giảng dạy cho phù hợp với yêu cầu của khóa học và của học viên tham gia. Về trang thiết bị giảng dạy Từng bước Tổng công ty và các đơn vị cần tiến hành hiện đại hóa các trang thiết bị phụ trợ cho công việc giảng dạy. Hiện nay, việc giảng dạy đã được thực hiện với máy chiếu, máy vi tính, thiết bị tai nghe không dây... Tuy nhiên, những thiết bị này hiện nay không còn là tiên tiến nhất, với đội ngũ sỹ quan, thuyền viên nên đào tạo bằng mô hình cụ thể sẽ có hiệu quả hơn. Lợi ích của giải pháp Việc lên kế hoạch xây dựng và lựa chọn phương pháp đào tạo hợp lý, chú trọng đến công tác đổi mới nội dung đào tạo, mở rộng chương trình đào tạo sẽ giúp cho đội ngũ sỹ quan, thuyền viên tham gia đào tạo tiến bộ nhanh hơn do họ được tiếp xúc với những nội dung đào tạo cập nhật, đa dạng, phong phú thông qua các trang thiết bị giảng dạy hiện đại. Từ đó, họ sẽ có đủ khả năng và trình độ để thực hiện những kế hoạch Tổng công ty đã đề ra, góp phần đưa Tổng công ty Hàng hải Việt Nam hướng tới mục tiêu trở thành một Tập đoàn Hàng hải mạnh trong khu vực và vươn ra thế giới. Điều kiện thực hiện giải pháp Có sự ủng hộ từ ban lãnh đạo để có thể lên kế hoạch và xin kinh phí tổ chức các chương trình đào tạo và đầu tư cho các trang thiết bị phục vụ việc giảng dạy và cập nhật kiến thức Tạo dựng và duy trì mối quan hệ tốt đẹp với các chuyên gia trong và ngoài nước để mời họ tham gia giảng dạy hoặc tham dự các buổi thảo luận chuyên đề, các hội nghị liên quan đến đào tạo và nâng cao năng lực của đội ngũ sỹ quan, thuyền viên của Tổng công ty. Duy trì mối quan hệ với các đối tác nước ngoài để tranh thủ được các chương trình đào tạo miến phí và tìm nguồn kinh phí để sỹ quan, thuyền viên của Tổng công ty có cơ hội học tập ở nước ngoài. 3.3.3. Tăng thêm và sử dụng hợp lý chi phí cho hoạt động đào tạo Cơ sở của giải pháp Hoạt động đào tạo sẽ đạt được kết quả tốt khi được tạo mọi điều kiện thuận lợi nhất. Một trong những điều kiện đó chính là chi phí đào tạo. Nếu không có chi phí thì không thể tổ chức các khóa học, mời các chuyên gia giảng dạy, đầu tư cho các máy móc thiết bị hay chịu khoản hao mòn do hoạt động đào taọ gây nên. Do đó muốn tăng cường và đẩy mạnh hoạt động đào tạo để hoàn thành mục tiêu đào tạo trong giai đoạn tiếp theo thì điều cần thiết là phải tăng thêm và sử dụng hợp lý chi phí cho hoạt động đào tạo. Nội dung của giải pháp Trích thêm kinh phí cho hoạt động đào tạo sỹ quan, thuyền viên từ lợi nhuận sau thuế của các đơn vị thành viên và dành một phần doanh thu của hoạt động xuất khẩu thuyền viên để làm chi phí đào tạo. Có thể tranh thủ vay vốn để đào tạo từ các nguồn ưu đãi, quỹ hỗ trợ đào tạo hợp tác. Tranh thủ sự hỗ trợ từ Công đoàn Thủy thủ và các hãng tàu ở các nước có ngành hàng hải phát triển trên thế giới cho các chương trình đào tạo miễn phí hoặc được tài trợ một phần. Phân bổ chi phí đào tạo một cách hợp lý, giảm sự mất cân đối trong cơ cấu chi phí đào tạo. Đẩy mạnh thêm việc đầu tư cho thuyền viên chứ không chỉ tập trung đầu tư cho các vị trí sỹ quan quản lý như thuyền trưởng hay thuyền phó... Sử dụng có kế hoạch chi phí đào tạo, giảm đến tối thiểu việc chi tiêu không hợp lý dẫn đến lãng phí chi phí ở chỗ này nhưng lại thiếu hụt ở chỗ khác. Nên có một bộ phận kiểm tra việc sử dụng chi phí dành cho hoạt động đào tạo để có thể điều chỉnh thường xuyên trong suốt quá trình tiến hành đào tạo nhằm tránh những lãng phí không cần thiết. Lợi ích của giải pháp Việc tăng thêm chi phí cho hoạt động đào tạo sẽ khiến cho việc đào tạo được diễn ra trong điều kiện tốt nhất, với những chuyên gia giỏi, có kinh nghiệm lâu năm và hệ thống trang thiết bị hiện đại. Điều này, khiến cho việc tiếp thu của sỹ quan, thuyền viên tham gia được dễ dàng, họ sẽ tiến bộ nhanh hơn và có những kiến thức sâu hơn. Thêm vào đó việc sử dụng hợp lý chi phí đào tạo có thể mang đến kết quả là tiết kiệm được một khoản tiền để đầu tư mua sắm thêm trang thiết bị hoặc mở thêm các khóa đào tạo khác phục vụ nhu cầu muốn học hỏi của sỹ quan, thuyền viên của Tổng công ty. Điều kiện thực hiện giải pháp Muốn tăng thêm chi phí cho hoạt động đào tạo thì trước hết phải khiến những nhà quản lý nhận thức được tầm quan trọng của công tác đào tạo và bản thân các kế hoạch đào tạo cũng phải được xây dựng hợp lý, cho thấy tính khả thi và hiệu quả để khiến các nhà quản lý và quỹ hỗ trợ đào tạo tin tưởng, chịu đầu tư. Thực hiện tốt các bước của quy trình đào tạo từ xác định nhu cầu, mục tiêu, đối tượng đào tạo để việc dự trù kinh phí và tính toán chi phí đào tạo hợp lý, tránh lãng phí. Bản thân sỹ quan, thuyền viên tham gia khóa đào tạo cũng phải có ý thức để chi phí đào tạo được sử dụng đúng mục đích, không bị phí phạm. 3.3.4. Thực hiện công tác đánh giá hoạt động đào tạo một cách khoa học Cơ sở của giải pháp Công tác đánh giá hoạt động đào tạo sẽ cho biết kết quả khóa đào tạo, những ưu và nhược điểm của khóa đào tạo, những điểm khóa đào tạo đã làm được và chưa làm được. Công tác đánh giá hoạt động đào tạo sẽ cho biết những thông tin trên một cách chính xác từ đó những người lập kế hoạch đào tạo có thể xem xét, rút kinh nghiệm để những khóa đào tạo sau phát huy được những ưu điểm và hạn chế tiến tới xóa bỏ những tồn tại của khóa đào tạo trước. Nội dung của giải pháp Thực hiện công tác đánh giá hiệu quả đào tạo không chỉ ở cuối khóa đào tạo mà xuyên suốt trong quá trình khóa đào tạo diễn ra thông qua việc thăm dò ý kiến, theo dõi chi tiết khóa đào tạo để từ đó có thể khắc phục những thiếu sót nếu có thể và kiểm soát được sự tham gia của sỹ quan, thuyền viên vào khóa đào tạo. Tiến hành thường xuyên, không bỏ qua công tác tổng hợp các kết quả đào tạo về mặt số lượng, chất lượng, kinh phí... Có thể tổng hợp theo năm, quý hay sau mỗi khóa đào tạo. Cụ thể hơn bảng câu hỏi, xây dựng các thang đo phù hợp và khuyến khích người tham gia đào tạo có ý thức trả lời. Xây dựng ý thức trách nhiệm cho những người thực hiện công tác đánh giá kết quả đào tạo để đưa ra kết quả chính xác nhất. Thực hiện công tác đánh giá hoạt động đào tạo thông qua các chỉ tiêu cụ thể. Một số chỉ tiêu có thể sử dụng là: + Chi phí đào tạo bình quân 1 lao động/năm Chi phí đào tạo bình quân 1 lđ/năm = chi phí đào tạo hàng nămsố người được đào tạo hàng năm + Giá trị thu được năm n trên một chi phí cho hoạt động đào tạo năm n-1 Lợi nhuận thu được năm n = Lợi nhuận năm nChi phí đào tạo năm n-1 Giá trị này càng lớn thì hiệu quả đào tạo năm n-1 càng cao + Theo giá trị hiện thời NPV: với lãi suất cụ thể r, cần xác định giá trị của tổng lợi ích gia tăng (Bt) do kết quả hoạt động đào tạo lớn hơn hay bằng tổng chi phí bỏ ra trong quá trình đào tạo. NPV = Bt-Ct(1+r)t Nếu NPV>0 thì nên áp dụng chương trình đào tạo. Khi đó, hoạt động đào tạo không chỉ mang lại các giá trị về mặt kiến thức, tâm lý, xã hội mà còn là hình thức đầu tư có lợi. Lợi ích của giải pháp Công tác đánh giá hoạt động đào tạo được thực hiện một cách chính xác, hiệu quả sẽ cho thấy những điểm làm được, không làm được của khóa đào tạo từ đó làm cơ sở để rút kinh nghiệm cho các khóa đào tạo sau diễn ra tốt hơn. Công tác đánh giá hoạt động đào tạo tốt cũng khiến cho những nhà quản lý, quỹ hỗ trợ đào tạo tin tưởng hơn vào kết quả hoạt động đào tạo của Tổng công ty và các đơn vị đã công bố. Điều này có thể giúp kêu gọi thêm kinh phí cho hoạt động đào tạo. Điều kiện thực hiện giải pháp Có đầy đủ nguồn nhân lực, vật lực để tiến hành công tác đánh giá hoạt động đào tạo và các công cụ để tiến hành tình toán các chỉ tiêu. Đối với việc điều tra qua bảng hỏi thì những sỹ quan, thuyền viên trả lời phải có ý thức trả lời đúng, chính xác, phải bỏ đi tư tưởng làm cho có, qua loa, chiếu lệ. Nâng cao nhận thức về sự cần thiết phải đào tạo sỹ quan, thuyền viên Cơ sở của giải pháp Để công tác đào tạo có thể được thực hiện tốt đẹp và đạt được kết quả đề ra cần sự phối hợp của nhiều người bộ phận, từ những người quản lý cho đến những người trực tiếp tham gia đào tạo. Đối với những nhà quản lý họ chính là những người quyết định có đào tạo hay không và nếu đào tạo thì sẽ đào tạo theo phương pháp nào. Tuy nhiên, dù các nhà quản lý có thể đề ra một chương trình đào tạo hay đến đâu nhưng không có sự phối hợp của những người thực hiện đặc biệt là đội ngũ tham gia đào tạo thì chương trình đào tạo cũng không thể thành công. Vì vậy, cần xây dựng và nâng cao nhận thức cho những nhà quản lý và đội ngũ sỹ quan, thuyền viên về sự cần thiết đào tạo, nâng cao trình độ đáp ứng những yêu cầu, quy định mới về trình độ và năng lực của sỹ quan, thuyền viên phục vụ trên tàu. Nội dung của giải pháp Đối với những nhà quản lý: để xây dựng những nhận thức đúng đắn cho những nhà quản lý Tổng công ty Hàng hải Việt Nam có thể sử dụng một số biện pháp sau: + Thường xuyên tổ chức các cuộc đối thoại, các khóa học ngắn hạn với sự hỗ trợ của các tổ chức và chuyên gia trong nước và quốc tế để đào tạo nâng cao trình độ, cập nhật kiến thức mới nhất về ngành hàng hải cho các cán bộ quản lý giúp họ hiểu hết được tính chất phức tạp về kỹ thuật trên các con tàu và đưa ra các kế hoạch đào tạo sỹ quan, thuyền viên đủ điều kiên để sử dụng và ứng phó được với những kỹ thuật đó. + Hợp tác với các hãng hàng hải lớn trên thế giới để đưa các cán bộ quản lý sang thăm quan, tìm hiểu, học hỏi và tiếp xúc với các sỹ quan, thuyền viên của các hãng đó để biết được những yếu kém, nhược điểm của sỹ quan, thuyền viên của ta so với thế giới từ đó thấy được sự cần thiết phải đào tạo và đưa ra những kế hoạch, chương trình đào tạo hợp lý. Đối với đội ngũ sỹ quan, thuyền viên: + Tuyên truyền cho sỹ quan, thuyền viên về sự cần thiết phải tự nâng cao trình độ thông qua đào tạo để đảm bảo sự an toàn trên mỗi chuyến đi biển và cũng một phần vì sự phát triển nghề nghiệp của chính bản thân họ. + Tổ chức các buổi đối thoại hoặc hợp tác để gửi sỹ quan, thuyền viên sang thăm quan, tiếp xúc với đội ngũ sỹ quan, thuyền viên của các hãng hàng hải ở những nước phát triển để họ nhận thức được sự thua sút của mình và nung nấu quyết tâm có thể sánh ngang với những sỹ quan, thuyền viên ở những nước phát triển trên thế giới. + Xây dựng và nghiêm túc áp dụng các chính sách biểu dương, khen thưởng đối với những sỹ quan, thuyền viên đạt được thành tích cao sau quá trình đào tạo để cổ vũ khuyến khích họ đồng thời nêu tấm gương tốt cho những sỹ quan, thuyền viên khác. Lợi ích của giải pháp Những nhà quản lý và đội ngũ sỹ quan, thuyền viên sẽ có những nhận thức đúng đắn hết về công tác đào tạo. Điều này đặc biệt có ý nghĩa khi mà hiện nay, khoa học kỹ thuật đang không ngừng phát triển, những con tàu ngày càng hiện đại đòi hỏi những người điều khiển phải là những người thực sự có trình độ và thường xuyên cập nhật những kiến thức mới. Thêm vào đó, với việc những chuẩn mực, quy ước của ngành hàng hải trên thế giới, đặc biệt là những quy ước về an toàn hàng hải thường hay thay đổi thì việc đào tạo để cho đội ngũ sỹ quan, thuyền viên nắm được những quy định, thông tin mới nhất lại càng quan trọng, tránh xảy ra những sự cố trong quá trình vận chuyển hàng hóa do thiếu hiểu biết. Thêm vào đó, chỉ khi thực sự ý thức được sự cần thiết của công tác đào tạo thì mỗi thành viên mới nỗ lực hết mình để công tác này đạt được hiệu quả cao. Điều kiện thực hiện giải pháp Đảm bảo được nguồn ngân sách (ngân sách của Tổng công ty và các đơn vị hoặc xin được tài trợ) và các mối quan hệ để tổ chức được các buổi hội thảo trong nước và các chuyến thăm quan các hãng tàu lớn ở nước ngoài. Với những chính sách biểu dương, khen thưởng đối với những sỹ quan, thuyền viên đạt kết quả tốt cần xây dựng hợp lý và việc áp dụng phải được tuân thủ đủ và đúng như đã đề ra. Một số giải pháp khác 3.3.6.1. Sử dụng hợp lý sau đào tạo Sỹ quan, thuyền viên tham gia các khóa đào tạo là để tăng kiến thức, kỹ năng phục vụ cho công việc hiện tại và trong tương lai của họ. Nếu như sỹ quan, thuyền viên sau khóa đào tạo không được sắp xếp, làm những công việc mà họ có thể phát huy những cái họ đã học được thì bản thân họ sẽ không còn hứng thú với việc tham gia đào tạo nữa và công tác đào tạo cũng đã không đạt được hiệu quả và gây lãng phí thời gian, tiền bạc. Do đó, trước khi đào tạo những người lên kế hoạch đào tạo phải tính toán đến việc những sỹ quan, thuyền viên được cử đi đào tạo nhằm mục đích gì, bởi chỉ có như vậy thì mới có định hướng sau khóa đào tạo có thể sắp xếp cho họ làm việc gì là hợp lý và không lãng phí những gì họ đã học. Mặt khác, để có thể sử dụng sau khi đào tạo thì trước hết việc đào tạo phải gắn với thực tế, phải phá bỏ tư tưởng đào tạo mang nặng tính lý thuyết, khuôn mẫu. Xây dựng chương trình đào tạo mà những kiến thức, kỹ năng mà sỹ quan, thuyền viên học được phải gắn với công việc hiện tại và có lợi cho sự phát triển cá nhân và công tác sau này của họ. Trên thực tế, việc sử dụng hợp lý sỹ quan, thuyền viên sau đào tạo vừa là cách tiết kiệm tiền bạc, thời gian cho Tổng công ty do khi làm đúng những cái đã được học thì sỹ quan, thuyền viên có thể làm tốt và hiệu quả hơn. Mặt khác, sau khóa đào tạo, được vận dụng những kiến thức đã được chỉ dạy vào thực tế sẽ khơi dậy thái độ phấn khởi, tinh thần ham thích làm việc của sỹ quan, thuyền viên và họ sẽ nhận thức được sự cần thiết cũng như ý nghĩa của khóa đào tạo. 3.3.6.2. Đào tạo gắn với khuyến khích lao động Khuyến khích lao động luôn làm cho người lao động cảm thấy hứng thú và nỗ lực hơn trong công việc. Cũng như vậy, trong quá trình đào tạo nếu có thêm những khuyến khích thì những người tham gia khóa đào tạo tích cực học tập để đạt kết quả cao. Khuyến khích có hai loại, có thể là những khuyến khích về vật chất hay những khuyến khích về tinh thần. Khuyến khích vật chất: Với những người hướng dẫn ở hình thức đào tạo trong công việc cần quy định các khoản phụ cấp trách nhiệm cụ thể để kích thích họ quan tâm hơn đến nhiệm vụ của mình và làm việc có trách nhiệm Với những người tham gia các khóa đào tạo thì nên quy định các mức thưởng cụ thể với những người có cố gắng nỗ lực và đạt được thành tích cao trong các khóa đào tạo. Khuyến khích tinh thần: ngoài nhu cầu về vật chất, con người còn có những nhu cầu về tinh thần. Đối với những sỹ quan, thuyền viên đạt kết quả tốt trong các khóa đào tạo bên cạnh việc thưởng vật chất thì nên biểu dương họ trước toàn Tổng công ty, ghi tên lên bảng thông báo hoặc có một số hình thức khen tặng để cho họ thấy được vinh dự và tiếp tục cố gắng còn những người khác cũng nhìn vào đó để nỗ lực. Việc đào tạo gắn với khuyến khích lao động sẽ giúp sỹ quan, thuyền viên tham gia khóa đào tạo thấy hứng khởi và tăng thêm lòng quyết tâm của họ để đạt được kết quả cao. Nhờ vậy mà chất lượng khóa đào tạo cũng tăng lên. Tuy nhiên để làm được điều này đòi hỏi những người quản lý ủng hộ việc đề ra những khuyến khích với những người tham gia các khóa đào tạo và phải có quỹ khen thưởng dành cho hoạt động đào tạo. 3.3.6.3. Phát triển các cơ sở đào tạo hàng hải hiện có trong Tổng công ty và duy trì mối quan hệ tốt đẹp với các cơ sở đào tạo hàng hải bên ngoài Bên cạnh việc đào tạo trong công việc thì hiện nay Tổng công ty Hàng hải Việt Nam cũng thường xuyên cử sỹ quan, thuyền viên của mình đi học tại các trường chính quy, các cơ sở đào tạo hàng hải cả trong và ngoài Tổng công ty trên cả nước trên cả nước. Do đó cần phát triển các cơ sở đào tạo trong Tổng công ty và duy trì mối quan hệ tốt với các cơ sở đào tạo hàng hải bên ngoài để sỹ quan, thuyền viên của Tổng công ty khi tham gia đào tạo được tạo điều kiện tốt nhất. Mặt khác, duy trì mối quan hệ với các cơ sở đào tạo hàng hải, Tổng công ty có thể mời được đội ngũ giáo viên giỏi và mượn tài liệu, bài giảng... từ các trường này về giảng dạy trong các khóa học, các cuộc hội thảo, thảo luận do Tổng công ty tổ chức. Để làm được điều này, Tổng công ty cần: Phát triển các trung tâm đào tạo thuyền viên hiện có của Tổng công ty như Trung tâm đào tạo thuyền viên phía Nam SSC... thành các trung tâm lớn. Nhanh chóng triển khai và đưa vào hoạt động Liên doanh Trung tâm Phát triển nguồn nhân lực Đông Nam Á với tập đoàn STC (Hà Lan) để cung cấp và đào tạo thuyền viên cho đội tàu của Tổng công ty và phục vụ xuất khẩu. Tiến tới việc các cơ sở đào tạo hiện có trong Tổng công ty có thể xây dựng và vận hành hệ thống Quản lý chất lượng theo tiêu chuẩn quốc tế ISO 9001:2000 và hệ thống Quản lý chất lượng đồng bộ TQM. Duy trì mối quan hệ tốt đẹp với các cơ sở đào tạo hàng hải thông Tổng công ty có thể thực hiện việc hỗ trợ một số kinh phí đào tạo cho các cơ sở này. Đồng thời, Tổng công ty nên dành thêm kinh phí thích hợp để đầu tư ngay từ đầu vào của các trường này thông qua việc lựa chọn và tài trợ, trao học bổng cho một số sinh viên giỏi trong trường. Ngoài ra, Tổng công ty còn có thể tạo điều kiện cho sinh viên các trường này đến thăm quan và cho phép những sinh viên có khả năng được thực tập. Việc phát triển các cơ sở đào tạo hiện có trong Tổng công ty và duy trì mối quan hệ tốt đẹp với những cơ sở đào tạo bên ngoài là cơ sở để sỹ quan, thuyền viên của Tổng công ty được tạo điều kiện đào tạo trong những môi trường tốt nhất. Và hơn nữa, với việc có quan hệ tốt đẹp với các cơ sở hàng hải, Tổng công ty có cơ hội lựa chọn những sinh viên giỏi, đầu tư và đón đầu họ về làm việc cho Tổng công ty sau khi họ tốt nghiệp. Tuy nhiên, đây không phải một vấn đề đơn giản. Nó đòi hỏi những nhà quản lý phải là những người thực sự muốn phát triển hoạt động đào tạo đội ngũ sỹ quan, thuyền viên và duy trì mối quan hệ tốt đẹp với các cơ sở đào tạo hàng hải và phải có đủ nguồn vốn và chính sách hợp lý để phát triển các cơ sở đào tạo trong Tổng công ty và hỗ trợ các cơ sở đào tạo bên ngoài. 3.4. MỘT SỐ KIẾN NGHỊ VỚI NHÀ NƯỚC VÀ BỘ GIAO THÔNG VẬN TẢI ĐỐI VỚI CÔNG TÁC ĐÀO TẠO SỸ QUAN, THUYỀN VIÊN TẠI TỔNG CÔNG TY HÀNG HẢI VIỆT NAM Bộ Giao thông vận tải cần ban hành bộ tiêu chuẩn đánh giá năng lực đào tạo, huấn luyện hàng hải của Việt Nam để các cơ sở đào tạo hiện có trong Tổng công ty và các chương trình đào tạo của Tổng công ty có cơ sở thực hiện theo. Thêm vào đó, việc này cũng sẽ giúp các cán bộ lập kế hoạch đào tạo sỹ quan, thuyền viên xác định những cơ sở đào tạo nào là tốt để lựa chọn cử người đi học. Chính phủ và Bộ Giao thông vận tải cần xem xét lại những văn bản pháp luật quy định về năng lực, trình độ, kinh nghiệm để được cấp chứng chỉ chuyên môn cho phù hợp với tiêu chuẩn chung của thế giới. Kiến nghị cho phép Tổng công ty được xây dựng, thành lập các Trường kỹ thuật nghiệp vụ hướng tới thành lập các trường cao đẳng, đại học để đào tạo lực lượng sỹ quan, thuyền viên không những cung cấp cho đội tàu của Tổng công ty mà còn cung cấp cho bên ngoài và phục vụ nhu cầu xuất khẩu thuyền viên. LỜI KẾT LUẬN ---***--- Con người vừa là mục tiêu, vừa là động lực phát triển của xã hội, là nhân tố trung tâm quyết định mọi quá trình lao động – sản xuất cũng như việc thành bại của một tổ chức. Một tổ chức muốn thành công thì vấn đề đầu tiên là phải quan tâm tới đội ngũ lao động. Đặc biệt với Tổng công ty Hàng hải Việt Nam, nhận thức được vị trí của mình là một Tổng công ty hoạt động trong lĩnh vực dịch vụ vận tải biển, vai trò của người lao động đặc biệt là đội ngũ sỹ quan, thuyền viên rất quan trọng. Do đó, trong những năm qua, Tổng công ty đã rất chú trọng và thực hiện nhiều kế hoạch đào tạo và phát triển sỹ quan, thuyền viên nhằm tạo ra một lực lượng lành nghề, có đủ năng lực, trình độ chuyên môn, đáp ứng với những yêu cầu và đòi hỏi ngày càng cao của Tổng công ty và thị trường. Trong chuyên đề này, em đã đi sâu tìm hiểu nghiên cứu thực trạng việc thực hiện công tác đào tạo đội ngũ sỹ quan, thuyền viên hiện nay của Tổng công ty để nhận ra những ưu, nhược điểm của công tác này từ đó đưa ra một số giải pháp góp phần hoàn thiện và nâng cao hiệu quả công tác đào tạo sỹ quan, thuyền viên tại Tổng công ty Hàng hải Việt Nam. Mặc dù đã rất cố gắng nhưng do thời gian thực tập ngắn, kinh nghiệm thực tế không nhiều nên em rất mong nhận được sự đánh giá, nhận xét góp ý từ thầy cô và các cô, chú, anh, chị trong Tổng công ty Hàng hải Việt Nam để đề tài của em ngày càng hoàn chỉnh hơn. Em xin chân thành cảm ơn cô giáo Thạc sỹ Nguyễn Thu Thủy cùng những anh, chị, cô, chú ở Tổng công ty đã tận tình chỉ dẫn và giúp đỡ để em có thể hoàn thành khóa thực tập và chuyên đề này. Em xin chân thành cảm ơn! DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO ---***--- GS. TS Nguyễn Thành Độ và PGS. TS Nguyễn Ngọc Huyền “Giáo trình Quản trị kinh doanh” – NXB Đại học Kinh tế quốc dân, Hà Nội - 2007. ThS Nguyễn Vân Điềm và PGS. TS Nguyễn Ngọc Quân “Giáo trình Quản trị nhân lực” – NXB Lao động – Xã hội, Hà Nội - 2004. PGS. TS Lê Công Hoa “Phương pháp nghiên cứu kinh doanh” – Khoa Quản trị kinh doanh (lưu hành nội bộ), 2005. Luận văn tốt nghiệp các khoa Quản trị kinh doanh và khoa Kinh tế lao động. Tổng công ty Hàng hải Việt Nam (2006), Báo cáo kết quả thực hiện kế hoạch 2005, 2001 – 2005 và kế hoạch phát triển Tổng công ty Hàng hải Việt Nam giai ddaonj 2006 – 2010, định hướng đến năm 2020. Tổng công ty Hàng hải Việt Nam (2007), Đề án hình thành Tập đoàn Hàng hải quốc gia Việt Nam. PHỤ LỤC 1: PHIẾU ĐÁNH GIÁ KẾT QUẢ ĐÀO TẠO Đầu tiên, chúng tôi rất cảm ơn anh (chị) đã tham gia nhiệt tình để khóa học có thể kết thúc tốt đẹp. Để góp phần hoàn thiện hơn chương trình đào tạo, chúng tôi mong rằng các anh (chị) có thể bớt chút thời gian cung cấp cho chúng tôi những đánh giá của anh (chị) đối với khóa học. Thông tin của anh chị chính là nguồn tài liệu quý giá giúp chúng tôi đánh giá khách quan hơn và tìm ra những giải pháp để công tác đào tạo ngày càng hoàn thiện hơn. Phiếu đánh giá xin anh (chị) vui lòng gửi về phòng thuyền viên hoặc phòng Tổ chức – Lao động. Phần 1:Thông tin chung Họ và tên: ................................................................................................................. Tuổi: Dưới 35 tuổi Từ 35 – 45 tuổi Trên 45 tuổi Trình độ chuyên môn: Trên Đại học Đại học, Cao đẳng Trung cấp Khác (ghi rõ) Đơn vị công tác:........................................................................................................ .................................................................................................................................. Chức vụ: .................................................................................................................. .................................................................................................................................. Thời gian đảm nhận chức vụ: Dưới 1 năm Từ 1 – 3 năm Từ 3 – 6 năm Từ 6 – 10 năm Trên 10 năm Phần 2: Đánh giá về điều kiện của khóa đào tạo Lượng kiến thức phải tiếp thu Quá nhiều Hơi nhiều Bình thường Hơi ít Quá ít Mức độ cập nhật của các thông tin Cập nhật Có cập nhật nhưng chưa nhiều Bình thường Ít cập nhất Không cập nhật Mức độ nhiệt tình của giáo viên Nhiệt tình Bình thường Kém nhiệt tình Cơ sở vật chất, trang thiết bị giảng dạy Tốt, hiện đại Bình thường Kém Phần 3: Đánh giá về kết quả của khóa đào tạo Xin anh (chị) cho biết những thay đổi sau khi tham gia khóa đào tạo (Khoanh tròn để thể hiện mức độ đồng ý của anh chị với: 1 – Rất đồng ý, 2 – Hơi đồng ý, 3 – Bình thường, 4 – Hơi không đồng ý, 5 – Không đồng ý) I. Thay đổi về nhận thức 1. Học được thêm nhiều kiến thức, thông tin mới 1 2 3 4 5 2. Hoàn thiện kỹ năng sũ, bổ sung thêm kỹ năng mới 1 2 3 4 5 3. Hiểu rõ hơn về công việc 1 2 3 4 5 4. Ý thức rõ hơn về trách nhiệm với công việc 1 2 3 4 5 II. Thay đổi thái độ với công việc 1. Tự tin hơn 1 2 3 4 5 2. Yêu thích công việc hơn 1 2 3 4 5 3. Cảm thấy an toàn, thoải mái hơn khi làm việc 1 2 3 4 5 4. Hy vọng thực hiện tốt công việc 1 2 3 4 5 III. Thay đổi về hành vi 1. Có phương pháp làm việc mới 1 2 3 4 5 2. Đầu tư nhiều hơn cho công việc 1 2 3 4 5 IV. Kết quả thực hiện công việc 1. Nhanh hơn, tốt hơn 1 2 3 4 5 2. Có khả năng làm thêm các công việc khác 1 2 3 4 5 3. Tự giám sát được việc thực hiện công việc 1 2 3 4 5 Đánh giá về khóa đào tạo của anh (chị): Tốt Trung bình Không tốt 3. Xin anh (chị) cho ý kiến đóng góp thêm về khóa đào tạo: .......................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................... Một lần nữa xin chân thành cảm ơn và mong được gặp lại anh (chị) trong những khóa đào tạo tiếp theo. PHỤ LỤC 2: PHIẾU ĐIỀU TRA NHU CẦU ĐÀO TẠO Hiện nay, chúng tôi đang tiến hành nghiên cứu về nhu cầu đào tạo đối với đội ngũ sỹ quan, thuyền viên của Tổng công ty do vậy chúng tôi mong rằng các anh (chị) có thể bớt chút thời gian cung cấp cho chúng tôi những thông tin cần thiết về nhu cầu đào tạo của anh (chị). Những hông tin của anh chị chính là nguồn tài liệu quý giá giúp chúng tôi có thể xác định nhu cầu đào tạo một cách chính xác từ đó lập kế hoạch đào tạo hợp lý Phiếu điều tra xin anh (chị) vui lòng gửi về phòng thuyền viên hoặc phòng Tổ chức – Lao động. Xin chân thành cảm ơn! Phần 1:Thông tin chung Họ và tên: ................................................................................................................. .................................................................................................................................. Tuổi: Dưới 35 tuổi Từ 35 – 45 tuổi Trên 45 tuổi Trình độ chuyên môn: Trên Đại học Đại học, Cao đẳng Trung cấp Khác (ghi rõ) Đơn vị công tác:........................................................................................................ .................................................................................................................................. Chức vụ: .................................................................................................................. .................................................................................................................................. Thời gian đảm nhận chức vụ: Dưới 1 năm Từ 1 – 3 năm Từ 3 – 6 năm Từ 6 – 10 năm Trên 10 năm 7. Trong thời gian qua, anh (chị) có từng tham gia những khóa đào tạo nào? STT Tên khóa đào tạo Thời gian Loại hình đào tạo 1 2 3 Phần 2: Thu thập thông tin về các khóa đào tạo, nhu cầu dào tạo Trong thời gian tới, anh (chị) có nhu cầu đào tạo không? Nếu có giải thích lý do vì sao? Có Tùy theo chương trình của Tổng công ty Không có Lý do: .................................................................................................................................. .................................................................................................................................................................................................................................................................... Anh (chị) có thể chi trả một phần chi phí đào tạo không? Có Không Anh (chị) mong muốn được đào tạo những kiến thức, kỹ năng gì? (ghi rõ) .................................................................................................................................................................................................................................................................... Anh (chị) muốn được đào tạo theo phương pháp nào? Chỉ dẫn công việc Kèm cặp, chỉ bảo Luân chuyển công việc Tổ chức lớp đào tạo Cử đi học tại các trường chính quy Tổ chức các cuộc hội nghị thảo luận Theo anh (chị) có nên tăng cường các khóa đào tạo không? Nên Không nên Anh (chị) có thể cho biết ý kiến của bản thân anh (chị) về chương trình cũng như đối tượng đào tạo sỹ quan, thuyền viên tại Tổng công ty? ....................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................... Chúng tôi xin chân thành cảm ơn sự đóng góp của anh (chị). Trong tương lai, chúng tôi sẽ có những cuộc khảo sát tương tự và chúng tôi thực sự mong các anh (chị) sẽ tiếp tục giúp đỡ.