Đề tài Hoàn thiện công tác đào tạo tại công ty TNHH Quốc Bảo

n Thời gian đào tạo Bậc II lên bậc III May hoàn chỉnh mũi giày Tại nơi làm việc CB kỹ thuật phân xưởng 10 ngày Bậc III lên bậc IV - May đế giày - Hướng dẫn và kiểm tra quá trình may. - Phương pháp tổ chức. Tại nơi làm việc Tại nơi làm việc Tập trung nghe hướng dẫn Tổ trưởng CB kỹ thuật phân xưởng CB kỹ thuật phân xưởng 8 ngày 10 ngày 6 ngày ..... ..... ..... ..... ..... Trong quá trình đào tạo cần tổ chức xen kẽ các chi tiết hội đàm ,thảo luận với các chủ đề về lịch sử của công ty. Ôn định nguồn nhân lực tại công ty, các biện pháp xử lý kỹ thuật trong quá trình sản xuất. Nhằm để người học có thể trao đổi, học hỏi thêm kinh nghiệm của nhau. Vì mục tiêu phát triển của công ty. Đối với số lao động mới vào, còn nhiều bỡ ngỡ, tâm lý chưa ổn định, dễ bị căng thẳng dẫn đến hiệu quả đào tạo kém. Nên cần phải có nội dung đào tạo sao cho phong phú, đa dạng. Các công việc được đào tạo phải đi từ dễ đến khó. Không ép buộc người học nghề làm những công việc quá sức, có thể gây ra sự chán nản và dẫn đến bỏ việc. Các trình tự thực hiện quá trình đào tạo như sau: + Tạo không khí thoải mái cho người học, tránh hồi hộp. + Giải thích cho người học hiểu vì sao phải cần đào tạo. + Cần biết những gì người học đã biết bằng cách đặt câu hỏi. + Giới thiệu cặn kẽ các công việc và cho người học làm quen với trang thiết bị máy móc. + Đưa ra mẫu và thao tác theo mẫu. + Yêu cầu người học thao tác, làm theo hướng dẫn từ chậm đến nhanh dần. + Sau đó để người học tự thực hiện. + Kiểm tra sản phẩm sao cho đúng quy cách, yêu cầu. 4. Tổ chức thực hiện công tác đào tạo: a. Công tác thực hiện đối với người hướng dẫn: Trước hết người hướng dẫn phải tạo ra được một bầu không khí tin tưởng và thông cảm lẫn nhau. Đồng thời người hướng dẫn phải biết lắng nghe ý kiến và tự kìm chế mình trong mọi trường hợp. Có thể nói rằng một chương trình đào tạo diễn ra có thành công hay không, có đem lại hiệu quả thiết thực hay không đều phụ thuộc vào công tác chuẩn bị của người hướng dẫn đào tạo nghề. Người hướng dẫn cần phải phân chia thời gian đào tạo sap cho hợp lý, nội dung đào tạo phải mang tính thiết thực đối với công việc mà học viên đang làm. Đưa ra nhiều lượng thông tin mang tính logic hợp với khả năng của học viên, một số câu hỏi thiết thực để thu hút sự quan tâm của học viên trong suốt quá trình đào tạo. Ví dụ như trong công việc may mũi giày người hướng dẫn cần xây dựng một bảng mô tả chi tiết công việc như sau: BẢNG MÔ TẢ CHI TIẾT TIÊU CHUẨN CÔNG VIỆC. Tên công việc: May mũi giày - Tổng số điểm 95 Yếu tố Các dữ kiện căn bản Hệ số Điểm Điểm quy đổi I Kỹ năng 1. Trình độ học vấn chuyên môn - Kiến thức về thao tác vận hành máy chuyên dùng: máy dập, máy in, thêu... - Phải qua đào tạo nghề. - Cấp bậc yêu cầu về kỹ thuật 2 6 12 2. Kinh nghiệm đối với công việc - Phải có ít nhất 2 năm kinh nghiệm trong nghề. - Phát hiện và nhận biết các nguyên nhân gây ra lỗi khi thao tác để có biện pháp khắc phục. 2 12 24 3. Năng lực chủ động và có óc sáng tạo trong công việc - Linh hoạt xử lý từng đường kim mũi chỉ trên mũi giày. - Có óc sáng tạo, sửa đổi hợp lý 2 7 14 II Sức cố gắng 4. Nhu cầu về thể lực - Đáp ứng được nhu cầu về thể lực để thao tác vận hành tốt lại bàn máy. 1,5 6 9 5. Nhu cầu về thị giác - Thị giác tốt để thao tác nhanh, kịp thời và chính xác. - Phát hiện, xử lý kịp thời những đường bó chỉ, mũi giày 1,5 4 6 6. Nhu cầu về tinh thần trí óc Đòi hỏi sự tập trung cao độ đảm bảo chất lượng đường may, may viền, mác theo đơn hàng 1,5 2 3 III Trách nhiệm 7. Trách nhiệm đối với TB máy móc - Có ý thức bảo vệ, trùng tu máy móc thiết bị. 1,5 3 4,5 8. Trách nhiệm đối với sản phẩm - Thực hiện không đúng yêu cầu theo quy trình sản xuất dẫn đến sản xuất bị hỏng hóc. 1,5 6 9 9. Trách nhiệm đối với sự an toàn - Thao tác không đúng quy trình kỹ thuật dẫn đến hư hỏng máy móc 1,5 2 3 10. Trách nhiệm đối với công việc của người khác - Chất lượng mũi giày không đạt dẫn đến việc ghép hình thể sai, phải sửa chữa, ảnh hưởng tiến độ xuất hành 1,5 3 4,5 IV ĐK làm việc 11. ĐK làm việc - Môi trường làm việc ồn ào, nóng 1 3 3 12. Những rủi ro - Có thể bị kim đam vào tay do thao tác sai 1 3 3 Người hướng dẫn phải thường xuyên kiểm tra, sát hạch những thao tác nhằm giúp cho người học ôn lại các kiến thức một cách nhuần nhuyễn. Đưa ra mục tiêu của chương trình đào tạo là: “Không ngừng nâng cao hiệu quả trong hoạt động sản xuất, cải tiến mẫu mã, hoàn thiện hợp lý” đồng thời lập các biểu mẫu theo dõi quá trình đào tạo nhân viên nh: BIỂU THEO DÕI ĐÀO TẠO NHÂN VIÊN Số thẻ Học lực Ngày vào xưởng Họ và tên Ngày tháng năm sinh Thay đổi chức vụ Đơn vị Chức vụ Thời gian Đơn vị Giới tính Nam - Nữ Chức vụ Thời gian QUÁ TRÌNH ĐÀO TẠO Thời điểm Tên giáo trình Đơn vị đào tạo Số giờ Chứng chỉ nhận xét Đơn vị cấp chứng chỉ b. Công tác thực hiện đối với học viên: Để chương trình đào tạo được triển khai tốt và có hiệu quả, đòi hỏi học viên phải tham gia đầy đủ các buổi học, tuân thủ theo những nội quy, thủ tục, nguyên tắc nhất định. Tích cực tham gia vào các buổi giao lưu giữa các nhóm với nhau trong khoá đào tạo Tổ chức các cuộc thi giữa các nhóm học với nhau để thu hút các học viên tham gia có hiệu quả. Đồng thời cùng nhau trao đổi kinh nghiệm, cùng giải quyết những khó khăn trong công việc và không ngừng nâng cao trí sáng tạo của mỗi học viên. c. Công tác chuẩn bị cơ sở vật chất: Kiểm tra bằng định lượng: bao gồm: - Chi phí học việc: tất cả các chi phí liên quan đến học việc và giảng dạy của người hướng dẫn. - Chi phí cho học viên trong khoá đào tạo như: ăn trưa, nước uống.... - Chi phí thiết bị học nghề, nguyên vật liệu tiêu hao trong quá trình làm thử. - Chi phí bù lương do quá trình học làm giảm năng suất. - Các chi phí khác và một số công cụ hỗ trợ trong khoá đào tạo. d. Tiến hành công tác đào tạo: Trước hết phải thực hiện đúng các nội dung, kế hoạch trong chương trình đào tạo. Thực hiện theo 4 bước sau: + Bước 1: làm quen với công việc. Học viên được người hướng dẫn giới thiệu, giải thích cặn kẽ toàn bộ công việc. Cho học viên làm quen với các thiết bị máy móc. + Bước 2: thao tác theo mẫu. Đưa ra các mẫu theo trình tự từ dễ đến khó, người hướng dẫn thao tác trước với với tốc độ chậm. Các học viên chăm chú nghe, nhìn và từ từ làm theo. + Bước 3: làm thử Cấp nguyên vật liệu, để các học viên làm thử, các mẫu như người hướng dẫn đã trình bày. Người hướng dẫn sửa chữa uốn nắn các thao tác của học viên trong quá trình thực hiện. Đồng thời khích lệ họ trong công việc, nhất là khi sữa các lỗi. + Bước 4: giao việc cho học viên tự làm Chỉ định người giúp đỡ cho học viên, khi cần trong quá trình làm việc. Giảm dần bớt sự kiểm tra trong công việc của học viên. Khích lệ động viên các học viên cho đến khi họ thực hiện đạt tiêu chuẩn về chất lượng và số lượng sản phẩm theo yêu cầu. 5. Đánh giá hiệu quả công tác đào tạo: Khi kết thúc chương trình đào tạo, người quản lý cần tiến hành sát hạch bằng cách kiểm tra trực tiếp tại nơi học, thông qua công việc thực tiễn tại các phân xưởng về: - Thao tác: nhanh hơn hay chậm hơn so với trước khi đào tạo, cách đào tạo như vậy có làm tăng sản lượng hay không? Cần khắc phục ở điểm nào nữa không? - Chuyên môn: tuỳ theo mức độ chuyên môn khác nhau cho nên cần phải tiến hành kiểm tra đánh giá theo từng bộ phận. Sau khoá học trình độ chuyên môn, tay nghề có nâng lên hay không? Học viên tiếp thu, học hỏi được gì sau khi đào tạo? Sự vận dụng các kiến thức, kỹ năng vào công việc thực tế như thế nào? Ví dụ ở Công ty Quốc Bảo từ một công nhân chưa biết nghề hoặc tay nghề còn thấp. Khi kết thúc khoá đào tạo thì người công nhân đó có thể độc lập, tự thực hiện công việc của mình. Đặc biệt là ở phân xưởng may (may mũi giày, may đế... ) sau khi được đào tạo thì người quản lý có thể nhận thất ngay rằng: các đường kim, mũi chỉ và may 2 kim của công nhân được thực hiện nhanh hơn và có phần sắc xảo hơn, đáp ứng các nhu cầu về chất lượng và sản lượng. Mức độ nhận thức: công nhân sau khi đào tạo phải thông qua các cuộc sát hạch để kiểm tra xác định học có nắm vững các nguyên tắc, các kỹ năng yêu cầu của khoá học hay không. Mức độ phản ứng: kiểm tra, đánh giá xem chương trình đào tạo này có đem đến sự thích thú cho công nhân hay không? Qua chương trình đào tạo, công việc được thuận lợi hơn hay không? Với chi phí và thời gian bỏ ra để học và kết quả thu được có tương ứng hay không? PHIẾU ĐÁNH GIÁ NHÂN VIÊN SAU KHI ĐÀO TẠO TT Nội dung đánh giá Xếp loại A(Tốt) B(khá) C (Tbình) D(kém) 1 Anh (chị) có đánh giá nhận xét về chất lượng sau đào tạo 2 Nhận xét chung về những kiến thức mà anh (chị) đã học 3 Anh (chị) đánh giá những thông tin sau: + Ý nghĩa thực dụng + Chương trình hấp dẫn + Các thông tin hay + Tình phù hợp + Tính quy mô của chương trình + Khả năng áp dụng trong công việc. 4 Anh(Chị) có đề xuất ý kiến các vấn đề sau: + Tiếp tục đào tạo nâng cao + Thay đổi nội dung chương trình đào tạo MỘT SỐ KIẾN NGHỊ NHẰM DUY TRÌ VÀ ỔN ĐỊNH NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH QUỐC BẢO Để phát huy triệt để hiệu quả của công tác sau đào tạo nguồn nhân lực, đồng thời tránh lãnh phí trong chương trình đào tạo công ty phải có những giải pháp, chế độ ưu đãi đối với những đối tượng. Sau khi đã tham gia khoá đào tạo của công ty nhằm ổn định trước mắt lực lượng sản xuất cho các phân xưởng và duy trì giữ nguyên nguồn lực lao động trực tiếp của công ty. Vậy đề nghị Ban giám đốc Công ty TNHH Quốc Bảo nên mạnh dạn áp dụng một số biện pháp sau: + Xem công tác đào tạo nguồn nhân lực như là một hoạt động đầu tư dài hạn với những chính sách hỗ trợ lâu dài. + Cần nổ lực áp dụng nhiều phương pháp huấn luyện đào tạo mở rộng trong tất cả cán bộ công nhân viên của công ty với một trình độ lao động nhất định. Mà cụ thể như sau: a. Về chế độ làm việc: Giảm thời gian làm ngoài giờ (thêm giờ) từ 03 trở xuống còn 01 giờ/ngày. Làm thêm phải có sự tự nguyện của công nhân. Một số phân xưởng mang tính độc hại như: xưởng in, xưởng đế, xưởng dán bôi keo có sử dụng hoá chất, nên có khoảng cách nghỉ giữa ca từ 15 - 20 phút để nhằm thay đổi không khí trong môi trường làm việc. Tăng tiền bồi dưỡng ăn khuya cho ca 3 từ 2500 đ lên 4000đ để đáp ứng được lượng tiêu hao calo trong ngày làm việc. b. Về chế độ lương - thưởng (đối với công nhân trực tiếp sản xuất) Theo quy định của công ty: mức lương thử việc là 1600đ/giờ trong vòng 3 tháng, thì nay nên giảm xuống còn 1,5tháng thử việc nhằm kích thích sự ham muốn trong công việc, kích thích sự tìm tòi học hỏi và có tính sáng tạo. Tăng mức lương cơ bản cho những đối tượng sau khi tham gia khoá đào tạo, với điều kiện phải đạt được tiêu chuẩn sát hạch sau chương trình đào tạo từ 520.000đ lên 570.000đ/tháng. Thưởng đột xuất cho những cá nhân có sáng kiến làm lợi cho công ty. Thay đổi lịch phát lương: thay vì ngày 30 hàng tháng ứng lương 150.000đ và ngày 15 tháng sau nhận hết phần lương còn lại. nay đổi lại ngày 30 ứng 50% mức lương và ngày 15 tháng sau nhận tiếp phần còn lại. Cách làm này nhằm trang trãi toàn bộ sinh hoạt, chi phí của công nhân, làm giảm bớt lo âu về chi phí sinh hoạt nhằm tập trung vào công việc sản xuất tốt hơn. * Đối với khối gián tiếp: Đa số nhân viên gián tiếp khi vào làm việc tại công ty Quốc Bảo đều là những người qua các trường lớp đào tạo nghiệp vụ. Nên có một trình độ làm việc nhất định, vậy đề nghị công ty xét bỏ mức lương thử việc 1600đ/giờ mà nên áp dụng ngay mức lương ban đầu là 2499đ/giờ. Các nhân viên làm việc có thâm niên từ 03 năm trở lên nên áp dụng chế độ ưu đãi hơn để họ gắn bó với công việc. Ví dụ: việc nâng bậc lương là 03 năm nâng một lần như vậy thời gian quá dài, đối với những người muốn cống hiến vì vậy nên áp dụng 01 năm thì sát hạch một lần để tiến hành nâng lương theo tiêu chuẩn mà công việc của công ty đặt ra. Đối với nhân viên quản lý: các phòng ban ... bản thân họ nếu sau khi vào làm việc, nếu ai có thêm bằng đại học thì sẽ được nâng lương theo quy định. c. Về các chế độ chính sách: Hiện tại tỉ lệ được ký kết hợp đồng lao động đối với cán bộ công nhân viên của công ty Quốc Bảo còn quá thấp chiếm khoảng 15% điều này làm ảnh hưởng tâm lý của người lao động, họ không biết được làm việc đến bao giờ và sau khi kết thúc công việc họ được hưởng trợ cấp gì? Vậy ban giám đốc nên xem xét tỉ lệ ký hợp đồng lao động với người lao động, tối thiểu là 40% toàn công ty, đồng thời kích lệ các đối tượng lao động mới vào. Chăm lo đời sống cho cán bộ công nhân viên thông qua việc trợ cấp khi ốm đau, tai nạn lao động... bằng hình thức cho hưởng lương 100% nếu trong thời gian điều trị, đồng thời cử công đoàn thăm hỏi động viên. Chế độ nghỉ phép năm đầy đủ đối với người lao động đã được ký hợp đồng lao động thì phải được thanh toán đầy đủ nếu người lao động không dùng đến phép trong năm. d. Về đời sống văn hoá tinh thần: Tổ chức các hoạt động văn hoá văn nghệ trong những ngày lễ lớn, ngày kỷ niệm thành lập công ty, các cuộc thi tìm hiểu về xã hội... để người lao động có cơ hội hoà nhập, học hỏi vui chơi sau những ngày lao động vất vả và tạo niềm vui mới trong công việc. Thường xuyên cập nhật và thông báo rộng rãi trong công ty về những biến động, những tin tức về mọi hoạt động xã hội để người lao động kịp thời nắm bắt và theo dõi để có cách phòng tránh. KẾT LUẬN Với sự phát triển của khoa học công nghệ trên toàn thế giới, xét về nguồn lực thì nguồn nhân lực là một trong những yếu tố then chốt quyết định sức mạnh của công ty. Do đó chúng ta cần phải quan tâm đúng mức, đầu tư nhiều hơn nữa vào chính sách đào tạo nguồn nhân lực cho công ty. Trên thực tế hiện nay công ty đào tạo nguồn nhân lực của công ty Quốc Bảo chưa được quan tâm đúng mức. Chủ yếu là phương pháp học việc tại chỗ, công nhân cũ kèm công nhân mới, người biết nhiều bày người biết ít cho nên dẫn đến hiệu quả năng suất chưa cao, bởi trình độ tay nghề còn quá kém. Vì vậy công ty phải có những chính sách đào tạo huấn luyện cho lực lượng lao động để nâng cao trình độ tau nghề, kinh nghiệm để đáp ứng mọi yêu cầu và mục tiêu của công ty đề ra trước hết cần phải: + Xem công tác đào tạo nguồn nhân lực như là hoạt động đầu tư dài hạn, cần phải nổ lực áp dụng nhiều biện pháp huấn luyện đào tạo để toàn bộ đội ngũ cán bộ công nhân viên có một trình độ lao động nhất định. + Cần phải tổ chức nhiều cuộc thi tay nghề để qua đó có những chính sách, chế độ đối với công nhân viên có tay nghề cao, ngằm kích thích tinh thần lao động, đồng thời ổn định nguồn nhân lực. + Sau khi tham gia khoá đào tạo xong, nên có một cuộc thi sát hạch, nếu công nhân nào đạt kết quả tốt thì đề nghị tăng một bậc lương. + Trên cơ sở vừa làm vừa học, công ty cần lồng ghép nhiều phương pháp đào tạo khác. + Cần phải có chính sách hỗ trợ cho cấp quản lý, tạo điều kiện để cấp này có điều kiện nghiên cứu, tìm hiểu cách tạo ra một đội ngũ sư phạm có năng khiếu trong việc giảng dạy nghề. + Do tính chất sản xuất theo vụ mùa, nên hàng năm vào tháng 6 đây là thời điểm thuận lợi để mở các lớp đào tạo cho toàn bộ công nhân viên (bởi vì vào tháng 6 hàng năm là thời gian rỗi việc để bảo trì bảo dưỡng máy móc) + Lên kế hoạch đào tạo mời các giảng viên tại các trường đại học để giảng dạy nâng cao phương pháp quản lý mới, hệ thống sản xuất cho đội ngũ cán bộ lãnh đạo và quản lý công ty. + Tạo điều kiện để cấp quản lý cấp cao được ra nước ngoài học hỏi kinh nghiệm trong lĩnh vực điều hành hoạt động sản xuất ở công ty. + Song song với chương trình đào tạo cần xem xét chen lẫn các hoạt động vui chơi, giải trí cho công nhân viên. Giảm thiểu tình trạng công nhân bỏ việc để sang doanh nghiệp khác. Đây là một vấn đề mà công ty Quốc Bảo hiện đang đối đầu cho nên cần phải có chế độ chính sách, nhằm giữ chân người lao động và ổn định lực lượng sản xuất của công ty. Đây là những ý kiến cá nhân của em, nhằm mục đíhc một phần nào đó góp sức vào việc hoàn thiện phương pháp đào tạo, quản lý nguồn nhân lực tại công ty Quốc Bảo. HOÀN THIỆN CÔNG TÁC LẬP KẾ HOẠCH ĐÀO TẠO TẠI CÔNG TY TNHH QUỐC BẢO I. CƠ SỞ TIỀN ĐỀ CHO CÁC GIẢI PHÁP: 1. Các cơ hội và thách thức: Công ty TNHH Quốc Bảo là một trong những doanh nghiệp có tiềm lực trong ngành sản xuất giày thể thao. Với hệ thống trang thiết bị máy móc hiện đại cộng với đội ngũ lao động có thể đưa doanh thu của Công ty ngày càng cao. Đó là nhờ có một thị trường kinh doanh rộng lớn, có nguồn khách hàng truyền thống luôn đem đến cho Công ty những hợp đồng với số lượng rất lớn. Các khách hàng nổi tiếng như: MADISON, HITEC, WOLRVERINE... đây là những tập đoàn rất lớn và có uy tín trên thị trường thế giới. - Một thuận lợi nữa là: Hiệp hội thương mại Việt - Mỹ đã được ký kết tạo điều kiện thuận lợi cho các ngành công nghiệp sản xuất và dịch vụ phát triển mạnh ở Việt Nam nói chung và Công ty Quốc Bảo nói riêng. Bên cạnh đó tạo ra việc làm cho hàng ngàn lao động, còn đem lại cho doanh nghiệp một thị trường tiềm năng vô cùng hấp dẫn, có khả năng tiêu thụ sản phẩm cao mục tiêu của Công ty là cố gắng tạo mọi điều kiện để thâm nhập vào thị trường Mỹ, đem sản phẩm của Công ty cạnh tranh với các Công ty khác trên thị trường thế giới và đây cũng một cơ hội lớn cho Công ty. - Song bên cạnh đó Công ty cũng đã gặp không ít khó khăn thách thức đó là sự cạnh tranh ngày càng gay gắt giữa các Công ty cùng ngành nhất là các Công ty ở Trung Quốc. Bởi hầu hết qui mô doanh nghiệp còn nhỏ, khả năng tài chính còn hạn chế, khả năng thích ứng với công nghệ hiện đại còn chậm do trình độ công nhân hiện nay còn quá thấp. Đây là vấn đề cơ bản mà Ban giám đốc Công ty đang quan tâm làm sao đào tạo thích ứng một đội ngũ công nhân có một nguồn lực lao động hợp lý để kịp thời nắm bắt các tiến bộ về khoa học kỹ thuật các công nghệ mới, các đội ngũ lao động lành nghề có nhiều kinh nghiệm ... Ngay tại Việt Nam một số doanh nghiệp cạnh tranh khác biệt về thị trường lao động và cách thu hút công nhân ví dụ như: Sau khi công nhân được tuyển vào Công ty khoảng 2 tháng học nghề thì các doanh nghiệp khác cũng đăng tuyển công nhân làm việc như vậy với mức lương nhỉnh hơn chút ít, đồng thời họ cam kết giảm giờ làm thêm, chính vì vậy mà một số lượng công nhân không nhỏ sau khi vào Quốc Bảo thì nay đổi qua đơn vị khác. Và đây là một bức xúc mà Ban giám đốc đang nghiên cứu và cố tìm ra giải pháp nhằm duy trì và lôi kéo công nhân lại cho doanh nghiệp. Do vậy công tác duy trì đội ngũ công nhân thường gặp nhiều khó khăn và trở ngại. 2. Mục tiêu và chiến lược phát triển nguồn nhân lực của Công ty: Với xu thế mới ngày càng đa dạng hoá sản phẩm hội nhập với các khu vực thị trường mới trên thế giới, đòi hỏi sản phẩm của Công ty ngày càng phải hoàn thiện hơn với thị hiếu tiêudùng của khách hàng ngày càng cao. Vậy đứng trước tình hình đó Ban giám đốc Công ty tập trung đầu tư vào cải cách đội ngũ cán bộ, công nhân viên của toàn Công ty mà đặc biệt là đội ngũ nữ tham gia trực tiếp vào sản xuất sản phẩm. Hiện nay, trình độ lao động của công nhân còn rất thấp. Đa số họ là dân nông thôn lên thành thị để tham gia lao động nên có nhiều hạn chế về các vấn đề học thức. Để hiểu thêm về tình hình này, chúng ta hãy thông qua bảng thống kê tình hình nhân sự của Công ty trong những năm qua như sau: Chỉ tiêu 2002 2003 2004 Tổng số lao động 3000 3400 3500 1. Theo trình độ lao động - Đại học, cao đẳng 50 61 70 - Trung cấp 30 32 40 - Nhân viên kỹ thuật 1000 1500 1650 - Loại khác 1920 1807 1740 2. Theo giới tính - Nam 200 200 250 - Nữ 2800 3200 3250 3. Theo độ tuổi - Từ 18 - 30 2100 2600 2475 - Từ 31 - 45 880 775 1000 - Trên 45 20 25 25 Chỉ tiêu bậc thợ Tỷ lệ % Bậc 1-3 70,2% Bậc 4-5 20,3% Bậc 9 9,5% Qua tình hình trên, điều này làm cho doanh nghiệp đã gặp nhiều khó khăn trong việc nâng cao chất lượng sản phẩm, khó khăn trong việc tiếp nhận công nghệ sản xuất mới vì đại đa số là lao động phổ thông chưa có nhiều kinh nghiệm trong sản xuất. Như vậy để giải quyết được các vấn đề trên tạo điều kiện phát triển cho Công ty, thì Công ty nên có chiến lược phát triển nguồn nhân lực như sau: + Ap dụng nhiều phương pháp để đào tạo và bồi dưỡng một lớp cán bộ, công nhân viên tin cậy, có nhiều kinh nghiệm và có trí sáng tạo trong công việc. + Tăng số công nhân có trình độ tay nghề bậc 5,6 lên 35% giảm tỷ lệ bậc 1,3 xuống 45%. + Công ty có thể mời các chuyên gia hoặc các giảng viên Đại học để bồi dưỡng thêm về phương pháp quản lý cho các cán bộ trong Công ty. + Mặc khác cử một số cán bộ, công nhân viên có trình độ ra nước ngoài để học hỏi, trau dồi kinh nghiệm về các công nghệ dây chuyền sản xuất hiện đại mới. Để từ đó nhân rộng sự hiểu biết ra toàn Công ty. + Tìm hiểu sâu sắc tâm tư, nguyện vọng của cán bộ, công nhân viên để đáp ứng kịp thời những yêu cầu, thắc mắc, tạo điều kiện để họ tên tâm làm việc và đồng thời phải phát huy nhiều sáng kiến có lợi cho Công ty. + Triển khai các hoạt động công đoàn, quan tâm chăm sóc sức khoẻ đến từng thành viên trong Công ty và đến gia đình của họ. II. HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN LÝ ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH QUỐC BẢO Khi tuyển chọn đầy đủ số lượng lao động, phòng nhân sự bố trí sắp xếp vào các đơn vị, bộ phận bố trí công việc, thiết kế và định hướng công việc trong hiện tại và tương lai và trong khoảng thời gian thử việc (03tháng) mà người lao động chưa định hướng được công việc của mình. Thì trong trường hợp này Công ty phải tiến hành lập kế hoạch mở chương trình đào tạo và phát động để họ hoàn thành công việc được giao. Đồng thời những công nhân đã làm tốt cũng phải tham gia chương trình này để phát huy hơn nữa vai trò trách nhiệm của mình đối với Công ty. Trong việc định hướng đào tạo và phát triển chúng ta phải lồng ghép các việc đánh giá khả năng qua chương trình đào tạo và khả năng nắm bắt công việc của từng người. Để kịp thời cung cấp hoặc đáp ứng những vị trí mà trong dây chuyền sản xuất yêu cầu. 1. Triển khai chương trình đào tạo: Khi đã chọn được phương pháp đào tạo thích hợp, chúng ta triển khai xây dựng chương trình đào tạo, đối tượng nào tham gia trực tiếp khoá học, địa điểm đào tạo và thời gian đào tạo, ai là người hướng dẫn và điều quan trọng là kinh phí đào tạo sẽ lấy từ đâu ? từ quỹ phúc lợi hay % từ lợi nhuận của Công ty ? Để triển khai chương trình đào tạo công nhân cho các phân xưởng sản xuất chúng ta cần tập trung một số vấn đề sau: + Thời gian tổ chức khoá học sẽ được thực hiện khi nào là hợp lý ? Thông thường thì tổ chức vào những giờ vào ca của công nhân hoặc tổ chức vào những ngày ngưng việc. + Nhân viên trực tiếp phụ trách hướng dẫn ? Thường là các tổ trưởng, phó quản đốc, quản đốc hoặc các chuyên viên kỹ thuật nước ngoài. + Một số công cụ hỗ trợ cho việc giảng dạy như: thiết bị máy móc, bàn ghế, sách vở, tài liệu... để phục vụ công việc giảng dạy. Sau khi triển khai xong chương trình đào tạo, Công ty cho công nhân bắt đầu làm thử tại nơi sản xuất, tập làm quen với thao tác mới. Sau đó tiến hành điều chỉnh sửa đổi và đánh giá công tác đào tạo. + Kinh phí giảng dạy: Trích % từ quỹ phúc lợi của Công ty để mua sắm thiết bị lọc nước uống, các chế độ bồi dưỡng công nhân... 2. Xây dựng phương pháp đào tạo: a. Lựa chọn đối tượng đào tạo: Do đặc thù của ngành sản xuất giày da là sản xuất theo dây chuyển khép kín, vì vậy mỗi bộ phận là một mắc xích có mối liên hệ mật thiết với nhau không thể tách rời mà phải được hỗ trợ lẫn nhau. Cho nên lựa chọn đối tượng nào để đào tạo là một vấn đề đòi hòi phải có sự đánh giá đúng mức. Có thể nói rằng bộ phận nào cũng cần phải có kế hoạch đào tạo để ngày càng hoàn thiện. Tuy nhiên, không thể dừng toàn bộ hoạt động sản xuất để đào tạo, mà phải lựa chọn một số bộ phận cần thiết thực sự để tiến hành đào tạo sau đó nhân rộng ra toàn Công ty. Đối với Công ty Quốc Bảo, qua sơ đồ sản xuất chúng ta nhận thấy rằng bộ phận thực sự cần thiết là phân xưởng may và phân xưởng thành hình. Đây là hai bộ phận quan trọng nhất quyết định đến hình thể, chất lượng của sản phẩm. b. Thực trạng tay nghề của đội ngũ công nhân hiện tại Theo số liệu mới năm 2004 thực trạng tay nghề của công nhân trực tiếp lao động của phân xưởng thành hình thuộc Công ty Quốc Bảo như sau: ĐVT: người Các chỉ tiêu PX thành hình 1 PX thành hình 2 PX thành hình 3 PX thành hình 4 PX thành hình 5 Số lượng CN 116 112 137 109 85 Bậc 1 : 1600đ/giờ 05 13 20 09 06 Bậc 2 : 2219đ/giờ 59 70 70 95 76 Bậc 3 : 2555đ/giờ 32 25 25 03 02 Bậc 4 : 2724đ/giờ 18 03 22 02 01 Bậc 5 : 2892đ/giờ 01 - - - - Bậc 6 : 3085đ/giờ 01 01 - - - Qua bảng thống kê trên cho ta thấy Tổng số lao động là : 559 người Công nhân bậc 1 : 53 người chiếm tỷ lệ 9,47% Công nhân bậc 2 : 370 người chiếm tỷ lệ 66,20% Công nhân bậc 3 : 87 người chiếm tỷ lệ 15,60% Công nhân bậc 4 : 46 người chiếm tỷ lệ 8,20% Công nhân bậc 5 : 01 người chiếm tỷ lệ 0,18% Công nhân bậc 6 : 02 người chiếm tỷ lệ 0,35% Để xác định cấp bậc thay nghề của công nhân ta áp dụng công thức tính sau: = cấp bậc công nhân bình quân Trong đó : CNi : công nhân bậc 1 I : bậc cấp 2 Qua tình hình trên cho thấy trình độ cấp bậc của công nhân tại Công ty đa số là bậc thấp, đứng trước tình hình này buộc Công ty phải tiến hành đào tạo để mục đích nâng bậc nghề cho công nhân ngày càng giỏi hơn. c. Mục tiêu của chương trình đào tạo: + Mục tiêu lâu dài: Ổn định đội ngũ công nhân sản xuất, góp phần tăng lợi nhuận cho doanh nghiệp. Được thể hiện qua các chính sách của Công ty đó là: chính sách chất lượng. - Chất lượng hàng đầu - Ngày giao hàng chính xác. + Nâng cao hiệu quả tài nguyên nhân sự, thúc đẩy các hoạt động quản trị khác làm tăng hiệu quả cho doanh nghiệp. + Sử dụng tốt nguồn tài nguyên nhân sự sẽ có tác động lớn về mặt tâm lý cho toàn bộ cán bộ, công nhân viên trong Công ty, tạo ra môi trường văn hoá lành mạnh cải thiện tốt mối quan hệ thân thiết giữa lãnh đạo và nhân viên, giữa đồng nghiệp với nhau, tạo nên một mối thống nhất làm nền tảng cho sự hợp tác lâu dài, góp phần ổn định và phát triển cho doanh nghiệp. + Mục tiêu trước mắt : - Đốivới Công ty mục tiêu trước mắt là nâng cao chất lượng các nguồn lực sản xuất đặc biệt là nguồn lực lao động để đáp ứng được thị hiếu khách hàng. Bởi vì trong thời gian sản phẩm xuất khẩu của Công ty sẽ xâm nhập vào một số thị trường mới: Thị trường EU, thị trường Mỹ đây là những thị trường có tính cạnh tranh cao nên sản phẩm phải tuyệt đối hoàn hảo. - Song song với việc nâng cao tay nghề phải chú trọng đến việc mục tiêu giáo dục và mục tiêu phát triển. Bởi vì trong xu thế mới để theo kịp tốc độ phát triển của công nghệ thông tin, công nghệ sản xuất mới đòi hỏi Công ty phải tiếp tục đào tạo các kỹ năng, kỹ thuật máy tính cho người lao động, cho các cấp quản lý ... trong toàn Công ty. - Nhân rộng các chương trình đạo tạo trong toàn bộ Công ty, bộ phận sản xuất nào, cấp quản lý nào cũng phải tham gia các khoá đào tạo trên để phục vụ lợi ích lâu dài cho doanh nghiệp. 3. Lựa chọn phương pháp đào tạo: Có rất nhiều phương pháp đào tạo như: đào tạo tại lớp, đào tạo tại nơi làm việc, đào tạo tại chức, đào tạo học nghề... Nhưng nhiệm vụ đầu tiên là giới thiệu họ với môi trường làm việc, tập làm quen với những thao tác cơ bản trong công việc, các chính sách của Công ty về công việc liên quan để từ đó trong quan hệ nảy sinh ra những thắc mắc, những câu hỏi về công việc qua đó chúng ta sẽ có một bảng tổng hợp đầy đủ nhất giúp cho việc đào tạo thuận lợi hơn. Đối với Công ty Quốc bảo phương pháp đào tạo có hiệu quả nhất là "Đào tạo tại nơi làm việc" hay nói cách khác là vừa làm vừa học nghề. Bởi do tính chất đặc thù của ngành sản xuất giày, chính vì sự tiếp xúc trực tiếp với công việc sẽ giúp những người công nhân bù đắp lại những nhược điểm mà trong tài liệu có thể bỏ sót. - Đối tượng đào tạo là tất cả công nhân viên của toàn Công ty, tuỳ theo trình độ nhất định mà chúng ta đào tạo tại nơi làm việc. Đào tạo công nhân đối với khối lao động trực tiếp thì việc đào tạo thông qua những cán bộ trực tiếp quản lý, các chuyền trưởng, các cán bộ kỹ thuật. Bởi ít nhiều họ đã được đào tạo cơ bản và có nhiều kinh nghiệm trong công việc. - Những kỹ thuật được truyền trực tiếp đến người lao động thông qua công việc cụ thể hàng ngày. - Trực tiếp trao đổi các vướng mắc trong công việc từ đó kịp thời thay đổi hay sữa chữa. - Hình thức áp dụng tương đối phổ biến khả năng phù hợp và tiếp nhận cao. - Người công nhân tích luỹ được kinh nghiệm trong quá trình đào tạo. + Khi đã được đào tạo người công nhân trực tiếp làm việc, giảm bớt thời gian theo dõi quản lý của các tổ trưởng hay các quản đốc phân xưởng. + Người công nhân cảm thấy tự tin hơn trong công việc từ đó phát sinh ra những cải tiến kỹ thuật mới giúp công việc trơn tru hơn, trôi chảy hơn. + Cuối cùng là Công ty ngày càng yên tâm hơn bởi một đội ngũ lao động lành nghề luôn đáp ứng được mọi yêu cầu mà công việc đòi hỏi. 4. Tiến trình đào tạo: SƠ ĐỒ ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC Xác định mục đích, nhu cầu đào tạo Kế hoạch, chương trình đào tạo Lựa chọn phương pháp đào tạo Lựa chọn phương tiện, công cụ hỗ trợ đào tạo Thực hiện chương trình đào tạo Đánh giá chương trình đào tạo a. Phân tích nhu cầu đào tạo: Xuất phát từ những nhu cầu thực tế trên, dẫn đến mục đích đào tạo nhằm đáp ứng những đòi hỏi, yêu cầu mà công việc cần. Để xác định được nhu cầu đào tạo nguồn nhân lực cho công ty, chúng ta cần đi sâu vào những vấn đề sau: + Phân tích công việc: Khu công việc được giao cho từng đơn vị, chúng ta cần xác định những thông tin cần thiết thật cụ thể để người công nhân hoàn thành được công việc của mình trong khoảng thời gian đã được ấn định bởi đây là hệ thống sản xuất dây chuyền khép kín và logic. Từ nguyên vật liệu nhập về đến khâu hoàn thành ra 1 sản phẩm trải qua nhiều công đoạn, Ví dụ như để sản xuất ra một đôi giày nó phải trải qua nhiều khâu như: Nguyên vật liệu Cắp dập In, ép May Kho trung gian Thành hình Gò ráp Kho thành phẩm Trong những công đoạn như vậy chúng ta cần nghiên cứu các vấn đề sau: Xác định đối tượng nào trực tiếp làm những công việc này: Để thao tác đúng và tác nghiệp hoàn hảo cần thực hiện những kỹ năng, chuyên môn gì? Các bước công việc - Các mối liên quan mật thiết trong công việc. + Các chuyên viên nước ngoài, các cán bộ kỹ thuật, tổ trưởng... + Các bộ phận phục vụ sản xuất. - Người trực tiếp giám sát và quản lý họ? + Nghĩa vụ và quyền lợi của người thực hiện công việc. + Làm việc trong điều kiện, môi trường này người công nhân cần những gì. + Họ có bằng lòng khi thực hiện những công việc này không? - Phân tích trong doanh nghiệp + Chúng ta cần xem xét các vấn đề liên quan đến sản xuất, có ảnh hưởng đến sản lượng sản phẩm như: năng suất, chi phí lao động, chất lượng thực hiện công việc, tỉ lệ thuyên chuyển công việc.... Đối với công ty TNHH Quốc Bảo, đa số công nhân được tuyển trực tiếp từ bên ngoài chưa qua lớp đào tạo nghề và ít có kinh nghiệm làm việc như: Bậc 1 2 3 4 5 6 Phân xưởng may 15% 40% 2% 45% 6% 4% Phân xưởng thành hình 20% 35% 20% 15% 5% 5% Như vậy qua bảng số liệu trên chúng ta thấy rằng, đa số công nhân trực tiếp tham gia lao động sản xuất có trình độ tay nghề từ bậc 1 - 3 chiếm 75 - 80% trong tổng số công nhân, còn từ bậc 4 - 6 chiếm khoảng 20 - 25% điều này có thể gây nên chất lượng sản phẩm chưa cao bởi vì trình độ tay nghề không đồng đều, còn quá thấp. Có thể nói rằng chất lượng sản phẩm bị phụ thuộc vào tình hình tay nghề của công nhân sản xuất trực tiếp và công tác đào tạo là nhân tố hết sức quan trọng, nó quyết định đến năng suất, chất lượng của sản phẩm, đến sự sống còn của bản thân doanh nghiệp. Do vậy chúng ta cần phải có kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng tay nghề thường xuyên cho lực lượng lao động này. Trong những năm gần đây, tình trạng công nhân bỏ việc làm ảnh hưởng không nhỏ đến tiến độ sản xuất của công ty. Đứng trước tình hình đó ban giám đốc chỉ thị, thường xuyên mở các đợt tuyển dụng công nhân tại trụ sở công ty, nhằm cài vào công nhân bỏ việc nhằm dần dần ổn định đội ngũ công nhân sản xuất. Để đánh giá mức độ luân chuyển của công nhân trong những năm gần đây ta có ví dụ cụ thể sau: + Năm 2002: tuyển mới: 1100 người, bỏ việc: 500 người. + Năm 2003: tuyển mới: 900 người, bỏ việc: 400 người. + Năm 2004: tuyển mới: 1000 người, bỏ việc: 300 người. Để ổn định sự luân chuyển, sự biến động này buộc công ty tiến hành xây dựng chương trình đào tạo để ổn định được một đội ngũ công nhân sản xuất lành nghề phục vụ cho công ty. Trong kế hoạch xây dựng và đào tạo đội ngũ kế cận, chúng ta cần lưu ý đến một số vấn đề như sau: + Trình độ tay nghề của công nhân. + Tuổi đời của cán bộ công nhân viên. + Bố trí công nhân có tay nghề cao vào các công đoàn. + Đào tạo công nhân có tay nghề thấp trong điều kiện, môi trường nào. + Để thực hiện công việc này cần phải tuyển từ các trung tâm giới thiệu việc làm hay tuyển trực tiếp tại công ty. Khi đã phân tích xong nhu cầu đào tạo, chúng ta tiến hành bắt tay vào xây dựng bảng tiêu chuẩn công việc, bảng này rất quan trọng bởi vì đây là nội dung cơ bản trong kế hoạch đào tạo. Đại đa số khi người công nhân nhận thức, nắm được vấn đề này thì công việc trở nên trôi chảy dẫn đến hiệu quả và năng suất cao hơn. Trên thực tế ở Công ty TNHH Quốc Bảo thời gian qua cũng xúc tiến trong việc xây dựng bảng tiêu chuẩn công việc nhưng còn ở phạm vi hẹp trong 1 tổ, 1 bộ phận không có tính chất nhân rộng, nên không có kết quả được khả quan. Nhưng dù sao qua đó người công nhân đã hình thành và ý thức được công việc thường ngày của mình. Đây cũng là một thuận lợi trong chương trình tổ chức đào tạo nguồn nhân lực sau này, khi tiến hành xây dựng bảng chỉ tiêu công việc chúng ta đi sâu vào những vấn đề sau: 1. Để thực hiện công việc của mình thì những kỹ năng chuyên môn cần có sau: Đối với công nhân của công ty thì trước hết phải có ít nhất 6 tháng kinh nghiệm (qua các trung tâm dạy nghề) trình độ văn hoá phải cấp II trở lên, tình trạng sức khoẻ tốt, có khả năng thích ứng với công việc khi thay đổi, phải nhạy bén trong công việc. Do kế hoạch sản xuất của công ty là đặc ngành sản xuất thù của ngành sản xuất giày, nên kế hoạch sản xuất làm theo mùa vụ để đáp ứng kịp thời cho thị trường tiêu thụ. Do vậy công ty thường xuyên tăng ca từ 1 - 2 giờ/ngày vậy thì người công nhân cần phải có sức khoẻ, thích ứng với môi trường này để quá trình sản xuất được thông suốt. 2. Tuổi đời của công nhân bình quân tư 18 - 35: Theo quy định hiện hành của luật lao động thì người lao động phải đủ 18 tuổi trở lên mới được tham gia lao động. + Nam từ 18 tuổi - 55 tuổi. + Nữ từ 18 tuổi - 45 tuổi. Như vậy chúng ta phải chọn độ tuổi bao nhiêu cho thích hợp. Đôi khi công việc tuy nhẹ nhàng chỉ cần độ tuổi trên dưới 40 tuổi. Nhưng do tính chất của công việc đòi hỏi phải năng động và nhạy bén thì buộc chúng ta chọn độ tuổi khoảng 25 - 35 tuổi thì mới đáp ứng được nhu cầu. 3. Khi người lao động làm việc trong môi trường này thì họ có những tâm tư, nguyện vọng khác nhau. Họ có chấp nhận với công việc hiện tại hay không? Cần có chế độ chính sách ưu đãi với họ để kích thích lòng say mê công việc mà họ đang làm. Thường xuyên thay đổi vị trí công việc hay cố định công việc mà họ thường làm. Phải nắm bắt kịp thời những thông tin phản hồi từ phía người lao động, nhằm hoàn thiện tốt hơn những bước công việc mà họ đang làm. Môi trường xung quanh nơi làm việc có hợp lý không? Có cần thiết phải thay đổi khoảng cách tổ... để tạo thuận lợi trong việc tác nghiệp công việc không? Song song với việc phân tích trên chúng ta xây dựng "Bảng câu hỏi trắc nghiệm tâm lý" qua bảng này các nhà quản trị phần nào nắm bắt được những tâm tư, nguyện vọng, năng lực của từng cá nhân, để lựa chọn đối tượng phù hợp với công việc được giao. BẢNG MÔ TẢ CHI TIẾT TIÊU CHUẨN CÔNG VIỆC Tên công việc: May mũ giày - Tổng số điểm : 97 Yếu tố Các dữ kiện căn bản Hệ số Điểm Điểm quy đổi I Kỹ năng 1. Trình độ học vấn chuyên môn - Kiến thức về thao tác vận hành máy chuyên dùng: máy dập, máy in, thêu... - Phải qua đào tạo nghề. - Cấp bậc yêu cầu về kỹ thuật 2 6 12 2. Kinh nghiệm đối với công việc - Phải có ít nhất 2 năm kinh nghiệm trong nghề. - Phát hiện và nhận biết các nguyên nhân gây ra lỗi khi thao tác để có biện pháp khắc phục. 2 12 24 3. Năng lực chủ động và có óc sáng tạo trong công việc - Linh hoạt xử lý từng đường kim mũi chỉ trên mũi giày. - Có óc sáng tạo, sửa đổi hợp lý 2 7 14 II Sức cố gắng 4. Nhu cầu về thể lực - Đáp ứng được nhu cầu về thể lực để thao tác vận hành tốt lại bàn máy. 1,5 6 9 5. Nhu cầu về thị giác - Thị giác tốt để thao tác nhanh, kịp thời và chính xác. - Phát hiện, xử lý kịp thời những đường bó chỉ, mũi giày 1,5 4 6 6. Nhu cầu về tinh thần trí óc Đòi hỏi sự tập trung cao độ đảm bảo chất lượng đường may, may viền, mác theo đơn hàng 1,5 2 3 III Trách nhiệm 7. Trách nhiệm đối với TB máy móc - Có ý thức bảo vệ, trùng tu máy móc thiết bị. 1,5 3 4,5 8. Trách nhiệm đối với sản phẩm - Thực hiện không đúng yêu cầu theo quy trình sản xuất dẫn đến sản xuất bị hỏng hóc. 1,5 6 9 9. Trách nhiệm đối với sự an toàn - Thao tác không đúng quy trình kỹ thuật dẫn đến hư hỏng máy móc 1,5 2 3 10. Trách nhiệm đối với công việc của người khác - Chất lượng mũi giày không đạt dẫn đến việc ghép hình thể sai, phải sửa chữa, ảnh hưởng tiến độ xuất hành 1,5 3 4,5 IV ĐK làm việc 11. ĐK làm việc - Môi trường làm việc ồn ào, nóng 1 3 3 12. Những rủi ro - Có thể bị kim đam vào tay do thao tác sai 1 3 3 b. Sự cần thiết phải đào tạo đội ngũ nhân viên: Đứng trước tình trạng nguồn nhân lực không được ổn định, số lượng công nhân biến động thường xuyên làm ảnh hưởng đến hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty. Trình độ tay nghề của lực lượng lao động còn quá thấp, không đáp ứng được những đòi hỏi của công việc. Tâm lý người lao động không được thoả mái khi được giao công việc không định hướng được công việc của mình. Luôn đặt công ty vào thế bị dộng bởi sản lượng sản phẩm sản xuất không kịp khi ngày xuất hàng gần đến. Các sản phẩm sau khi xuất xưởng thường bị khách hàng đánh giá chưa đạt yêu cầu dẫn đến giá trị lô hàng xuất bị giảm, dẫn đến nguy cơ khách hàng bỏ đi. Xuất phát từ những bức bách trên, buộc công ty phải khẩn trương tiến hành lập kế hoạch và lựa chọn phương pháp đào tạo, huấn luyện đội ngũ lao động của mình, nhằm đáp ứng với nhu cầu thực tiễn. 5. Một số nguyên tắc trong đào tạo: Một chương trình đào tạo diễn ra có thành công hay không, có đem lại hiệu quả thiết thực hay không đều phụ thuộc vào người hướng dẫn chương trình đào tạo. Vì vậy mà quản trị cần lưu ý một số nguyên tắc sau: + Tổ chức khoá đào tạo: - Phân chia thời gian lên lớp một cách hợp lý, nội dung đào tạo phải mang tính thiết thực đối với công việc mà học viên đang làm. - Đưa ra nhiều lượng thông tin mang tính lôgic hợp với khả năng của học viên, một số câu hỏi thiết thực để thu hút sự quan tâm của học viên trong suốt quá trình đào tạo. - Thường xuyên kiểm tra, sát hạch những kiến thức đã học để giúp người học ôn lại những kiến thức của mình, tạo cho học viên những ý tưởng mới trong công việc. + Kích thích quá trình đào tạo: - Đưa ra mục tiêu của chương trình là: không ngừng nâng cao hiệu quả trong hoạt động sản xuất, cải tạo, cải tiến mẫu mã hoàn thiện hợp lý. - Chỉ ra cho học viên thấy được những lợi ích sau khi tham gia khoá đào tạo, trong việc thực hiện mục tiêu của công ty, từ đó liên quan đến quyền lợi cá nhân và cơ hội thăng tiến của học viên trong công việc. - Cung cấp các thông tin phản hồi: kịp thời cập nhập các thông tin phản hồi từ phía học viên nhằm giảm bớt khoảng cách giữa việc học và thực hành công việc, rút ra được những cách làm có hiệu quả hơn. + Ứng dụng: - Phát thảo chương trình đào tạo một cách quy mô, rõ ràng để học viên thấy được khả năng ứng dụng một cách hoàn hảo trong công việc. - Giảm thiểu tối đa khoảng cách giữa lý thuyết và thực hành. + Tham gia khoá học: - Để chương trình đào tạo được triển khai tốt và hiệu quả, đòi hỏi học viên phải tham gia đầy đủ các buổi học, tuân theo những thủ tục, nguyên tắc nhất định, tích cực tham gia các buổi giao lưu giữa các nhóm với nhau trong khoá học, cùng nhau trao đổi những kinh nghiệm, những khó khăn trong công việc. - Tổ chức các cuộc thi giữa các nhóm với nhau để thu hút các học viên tham dự có hiệu quả. BIỂU THEO DÕI ĐÀO TẠO NHÂN VIÊN Số thẻ Học lực Ngày vào xưởng Họ và tên Ngày tháng năm sinh Thay đổi chức vụ Đơn vị Chức vụ Thời gian Đơn vị Giới tính Nam - Nữ Chức vụ Thời gian QUÁ TRÌNH ĐÀO TẠO Thời điểm Tên giáo trình Đơn vị đào tạo Số giờ Chứng chỉ nhận xét Đơn vị cấp chứng chỉ CÔNG TY TNHH QUỐC BẢO GIẤY ĐỀ XUẤT GIÁO DỤC ĐÀO TẠO Mục tiêu 1. Sơ lược nội dung 2. Yêu cầu chủ quản về trọng điểm học tập 3. Nhân viên phụ huấn 4. Địa điểm đào tạo 5. Thời gian đào tạo 6. Chi phí đào tạo Đơn vị tổ chức Phòng nhân sự Phụ kiện Tài liệu phần Lời phê Chủ quản Người đề xuất 6. Đánh giá kết quả đào tạo: a. Kiểm tra đánh giá: Sau khoá học, chúng ta tiến hành sát hạch bằng cách kiểm tra trực tiếp tại nơi học thông qua công việc thực tiễn. + Thao tác: nhanh hơn hay chậm hơn so với trước khi học, cách làm như vậy có tăng sản lượng hay không? Có cần khắc phục ở điểm nào? + Chuyên môn: - Với những bộ phận khác nhau mà mức độ chuyên môn khác nhau cho nên chúng ta phải tiến hành kiểm tra theo từng bộ phận. Sau khoá học trình độ chuyên môn có được nâng lên hay không? Nhận thức về công việc như thế nào? + Mức độ nhận thức: - Công nhân sau khi tham gia khoá học phải thông qua sát hạch để kiểm tra xác định học có nắm vững các nguyên tắc, các kỹ năng yêu cầu của khoá học hay không? + Mức độ phản ứng: Mục đích để kiểm tra, xem xét với chương trình đào tạo này có đem đến cho sự thích thú hay không ? Qua chương trình đào tạo này công việc được thuận lợi hay không? Với chi phí và thời gian bỏ ra để học và kết quả thu được có tương xứng hay không? b. Kiểm tra bằng định lượng: Chi phí học việc: bao gồm tất cả các chi phí liên quan đến việc học và giảng dạy của các chuyên viên. Chi phí cho học viên trong quá trình tham gia học như: ăn trưa, nước uống. Chi phí thiết bị học nghề, nguyên vật liệu tiêu hao trong quá trình học. Chi phí bù lương do quá trình học làm giảm năng suất. Các chi phí khác: bao gồm chi trả thù lao cho các nhà quản lý tham gia việc giảng dạy, tiền thù lao cho các nhân viên đào tạo, các nhân viên phục vụ của trung tâm đào tạo... PHIẾU ĐÁNH GIÁ NHÂN VIÊN SAU ĐÀO TẠO TT Nội dung đánh giá Xếp loại A(Tốt) B(khá) C (Tbình) D(kém) 1 Anh (chị) có đánh giá nhận xét về chất lượng sau đào tạo 2 Nhận xét chung về những kiến thức mà anh (chị) đã học 3 Anh (chị) đánh giá những thông tin sau: + Ý nghĩa thực dụng + Chương trình hấp dẫn + Các thông tin hay + Tình phù hợp + Tính quy mô của chương trình + Khả năng áp dụng trong công việc. 4 Anh(Chị) có đề xuất ý kiến các vấn đề sau: + Tiếp tục đào tạo nâng cao + Thay đổi nội dung chương trình đào tạo MỘT SỐ BIỆN PHÁP NHẰM DUY TRÌ VÀ ỔN ĐỊNH NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH QUỐC BẢO Để phát huy triệt để hiệu quả của công tác sau đào tạo nguồn nhân lực, đồng thời tránh lãnh phí trong chương trình đào tạo công ty phải có những giải pháp, chế độ ưu đãi đối với những đối tượng. Sau khi đã tham gia khoá đào tạo của công ty nhằm ổn định trước mắt lực lượng sản xuất cho các phân xưởng và duy trì giữ nguyên nguồn lực lao động trực tiếp của công ty. Vậy đề nghị Ban giám đốc Công ty TNHH Quốc Bảo nên mạnh dạn áp dụng một số biện pháp sau: + Xem công tác đào tạo nguồn nhân lực như là một hoạt động đầu tư dài hạn với những chính sách hỗ trợ lâu dài. + Cần nổ lực áp dụng nhiều phương pháp huấn luyện đào tạo mở rộng trong tất cả cán bộ công nhân viên của công ty với một trình độ lao động nhất định. Mà cụ thể như sau: a. Về chế độ làm việc: Giảm thời gian làm ngoài giờ (thêm giờ) từ 03 trở xuống còn 01 giờ/ngày. Làm thêm phải có sự tự nguyện của công nhân. Một số phân xưởng mang tính độc hại như: xưởng in, xưởng đế, xưởng dán bôi keo có sử dụng hoá chất, nên có khoảng cách nghỉ giữa ca từ 15 - 20 phút để nhằm thay đổi không khí trong môi trường làm việc. Tăng tiền bồi dưỡng ăn khuya cho ca 3 từ 2500 đ lên 4000đ để đáp ứng được lượng tiêu hao calo trong ngày làm việc. b. Về chế độ lương - thưởng (đối với công nhân trực tiếp sản xuất) Theo quy định của công ty: mức lương thử việc là 1600đ/giờ trong vòng 3 tháng, thì nay nên giảm xuống còn 1,5tháng thử việc nhằm kích thích sự ham muốn trong công việc, kích thích sự tìm tòi học hỏi và có tính sáng tạo. Tăng mức lương cơ bản cho những đối tượng sau khi tham gia khoá đào tạo, với điều kiện phải đạt được tiêu chuẩn sát hạch sau chương trình đào tạo từ 520.000đ lên 570.000đ/tháng. Thưởng đột xuất cho những cá nhân có sáng kiến làm lợi cho công ty. Thay đổi lịch phát lương: thay vì ngày 30 hàng tháng ứng lương 150.000đ và ngày 15 tháng sau nhận hết phần lương còn lại. nay đổi lại ngày 30 ứng 50% mức lương và ngày 15 tháng sau nhận tiếp phần còn lại. Cách làm này nhằm trang trãi toàn bộ sinh hoạt, chi phí của công nhân, làm giảm bớt lo âu về chi phí sinh hoạt nhằm tập trung vào công việc sản xuất tốt hơn. * Đối với khối gián tiếp: Đa số nhân viên gián tiếp khi vào làm việc tại công ty Quốc Bảo đều là những người qua các trường lớp đào tạo nghiệp vụ. Nên có một trình độ làm việc nhất định, vậy đề nghị công ty xét bỏ mức lương thử việc 1600đ/giờ mà nên áp dụng ngay mức lương ban đầu là 2499đ/giờ. Các nhân viên làm việc có thâm niên từ 03 năm trở lên nên áp dụng chế độ ưu đãi hơn để họ gắn bó với công việc. Ví dụ: việc nâng bậc lương là 03 năm nâng một lần như vậy thời gian quá dài, đối với những người muốn cống hiến vì vậy nên áp dụng 01 năm thì sát hạch một lần để tiến hành nâng lương theo tiêu chuẩn mà công việc của công ty đặt ra. Đối với nhân viên quản lý: các phòng ban ... bản thân họ nếu sau khi vào làm việc, nếu ai có thêm bằng đại học thì sẽ được nâng lương theo quy định. c. Về các chế độ chính sách: Hiện tại tỉ lệ được ký kết hợp đồng lao động đối với cán bộ công nhân viên của công ty Quốc Bảo còn quá thấp chiếm khoảng 15% điều này làm ảnh hưởng tâm lý của người lao động, họ không biết được làm việc đến bao giờ và sau khi kết thúc công việc họ được hưởng trợ cấp gì? Vậy ban giám đốc nên xem xét tỉ lệ ký hợp đồng lao động với người lao động, tối thiểu là 40% toàn công ty, đồng thời kích lệ các đối tượng lao động mới vào. Chăm lo đời sống cho cán bộ công nhân viên thông qua việc trợ cấp khi ốm đau, tai nạn lao động... bằng hình thức cho hưởng lương 100% nếu trong thời gian điều trị, đồng thời cử công đoàn thăm hỏi động viên. Chế độ nghỉ phép năm đầy đủ đối với người lao động đã được ký hợp đồng lao động thì phải được thanh toán đầy đủ nếu người lao động không dùng đến phép trong năm. d. Về đời sống văn hoá tinh thần: Tổ chức các hoạt động văn hoá văn nghệ trong những ngày lễ lớn, ngày kỷ niệm thành lập công ty, các cuộc thi tìm hiểu về xã hội... để người lao động có cơ hội hoà nhập, học hỏi vui chơi sau những ngày lao động vất vả và tạo niềm vui mới trong công việc. Thường xuyên cập nhật và thông báo rộng rãi trong công ty về những biến động, những tin tức về mọi hoạt động xã hội để người lao động kịp thời nắm bắt và theo dõi để có cách phòng tránh. KẾT LUẬN Với sự phát triển của khoa học công nghệ trên toàn thế giới, xét về nguồn lực thì nguồn nhân lực là một trong những yếu tố then chốt quyết định sức mạnh của công ty. Do đó chúng ta cần phải quan tâm đúng mức, đầu tư nhiều hơn nữa vào chính sách đào tạo nguồn nhân lực cho công ty. Trên thực tế hiện nay công ty đào tạo nguồn nhân lực của công ty Quốc Bảo chưa được quan tâm đúng mức. Chủ yếu là phương pháp học việc tại chỗ, công nhân cũ kèm công nhân mới, người biết nhiều bày người biết ít cho nên dẫn đến hiệu quả năng suất chưa cao, bởi trình độ tay nghề còn quá kém. Vì vậy công ty phải có những chính sách đào tạo huấn luyện cho lực lượng lao động để nâng cao trình độ tau nghề, kinh nghiệm để đáp ứng mọi yêu cầu và mục tiêu của công ty đề ra trước hết cần phải: + Xem công tác đào tạo nguồn nhân lực như là hoạt động đầu tư dài hạn, cần phải nổ lực áp dụng nhiều biện pháp huấn luyện đào tạo để toàn bộ đội ngũ cán bộ công nhân viên có một trình độ lao động nhất định. + Cần phải tổ chức nhiều cuộc thi tay nghề để qua đó có những chính sách, chế độ đối với công nhân viên có tay nghề cao, ngằm kích thích tinh thần lao động, đồng thời ổn định nguồn nhân lực. + Sau khi tham gia khoá đào tạo xong, nên có một cuộc thi sát hạch, nếu công nhân nào đạt kết quả tốt thì đề nghị tăng một bậc lương. + Trên cơ sở vừa làm vừa học, công ty cần lồng ghép nhiều phương pháp đào tạo khác. + Cần phải có chính sách hỗ trợ cho cấp quản lý, tạo điều kiện để cấp này có điều kiện nghiên cứu, tìm hiểu cách tạo ra một đội ngũ sư phạm có năng khiếu trong việc giảng dạy nghề. + Do tính chất sản xuất theo vụ mùa, nên hàng năm vào tháng 6 đây là thời điểm thuận lợi để mở các lớp đào tạo cho toàn bộ công nhân viên (bởi vì vào tháng 6 hàng năm là thời gian rỗi việc để bảo trì bảo dưỡng máy móc) + Lên kế hoạch đào tạo mời các giảng viên tại các trường đại học để giảng dạy nâng cao phương pháp quản lý mới, hệ thống sản xuất cho đội ngũ cán bộ lãnh đạo và quản lý công ty. + Tạo điều kiện để cấp quản lý cấp cao được ra nước ngoài học hỏi kinh nghiệm trong lĩnh vực điều hành hoạt động sản xuất ở công ty. + Song song với chương trình đào tạo cần xem xét chen lẫn các hoạt động vui chơi, giải trí cho công nhân viên. Giảm thiểu tình trạng công nhân bỏ việc để sang doanh nghiệp khác. Đây là một vấn đề mà công ty Quốc Bảo hiện đang đối đầu cho nên cần phải có chế độ chính sách, nhằm giữ chân người lao động và ổn định lực lượng sản xuất của công ty. Đây là những ý kiến cá nhân của em, nhằm mục đíhc một phần nào đó góp sức vào việc hoàn thiện phương pháp đào tạo, quản lý nguồn nhân lực tại công ty Quốc Bảo.