Đề tài Hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty cổ phần vật tư thiết bị Văn Hóa

n hiện nay. Công ty đã gửi những người có năng lực, có trình độ, có triển vọng đi học vì đây chính là đội ngũ cán bộ chủ chốt của Công ty trong tương lai. Đối với các chương trình đào tạo nâng cao và dài hạn, công ty phải tiến hành cải tiến chương trình đào tạo và phương pháp bổ sung kiến thức cho cán bộ nhân viên, vừa gắn với định hướng và nhiệm vụ của công ty, vừa thiết thực và phù hợp với thực tiễn của Việt nam. Đây là công việc thường xuyên nhằm làm cho chương trình đào tạo theo kịp sự chuyển biến của các xu hướng phát triển hiện nay. Kinh phí đào tạo Công tác đào tạo và phát triển nhân lực ở Công ty Cổ phần Vật tư thiết bị văn hóa được duy trì thường xuyên. Hàng năm Công ty đều mở các lớp học ngắn hạn và dài han nhằm nâng cao trình độ, chuyên môn, nghiệp vụ, huấn luyện cả về an toàn lao động cho cán bộ công nhân viên trong Công ty. Kinh phí đào tạo được lấy từ lợi nhuận sản xuất kinh doanh và quỹ phúc lợi. Bảng 13: Kinh phí đào tạo từ năm 2005- 2009 Năm Nội dung Đối tượng Thời gian đào tạo Số lớp Số người Tên trường đào tạo Kinh phí 2005 Đào tạo mới Nhân viên mới tuyển 5 tháng 1 5 người Công ty đào tạo 3.500.000 Đào tạo nâng bậc Nhân viên đủ tiêu chuẩn nâng bậc. 3 tháng 2 17 người Công ty đào tạo 5.100.000 2006 Đào tạo mới Nhân viên mới tuyển 3 tháng 1 10 người Công ty đào tạo 7.000.000 Đào tạo nâng bậc Nhân viên đủ tiêu chuẩn nâng bậc. 3 tháng 1 20 người Công ty đào tạo 6.000.000 2007 Đào tạo mới Nhân viên mới tuyển 3 tháng 1 10 người Công ty đào tạo 7.000.000 Đào tạo nâng bậc Nhân viên đủ tiêu chuẩn nâng bậc. 3tháng 1 5 người Công ty đào tạo 1.500.000 2008 Đào tạo mới,lại Nhân viên mới tuyển 5 tháng 2 18 người Công ty đào tạo 12.600.000 2009 Đào tạo mới Nhân viên mới tuyển 5 tháng 1 7 người Công ty đào tạo 4.900.000 Đào tạo nâng bậc Nhân viên đủ tiêu chuẩn nâng bậc 3 tháng 1 7 người Công ty đào tạo 2.100.000 Từ năm 2005 đến 2009 Đào tạo cán bộ quản lý (22người) Cán bộ quản lý Công ty 3 người 2 người 7 người 8 người 2 người -trường Đại học Kinh Tế Quốc Dân -Trường Đại học Bách Khoa. -Tại chức kinh tế quốc dân - Cao cấp lý luận chính trị -ĐH công đoàn 4.500.000 3.000.000 14.000.000 32.000.000 4.000.000 (Nguồn: phòng Hành Chính- Tổ Chức) Qua bảng trên ta thấy kinh phí đào tạo cho các khoá học cụ thể: +Năm 2005 là: 8.600.000đ +Năm 2006 là:13.000.000đ. +Năm 2007 là: 8.500.000đ. +Năm 2008 là: 12.600.000đ +Năm 2009 là: 7.000.000đ Ngoài ra từ năm 2005 đến năm 2009, Công ty có tổ chức đào tạo cho cán bộ quản lý với tổng mức kinh phí là: 57.500.000đ. Hàng năm, Công ty còn dành 500.000.000 đồng cho kế hoạch đào tạo và phát triển chung của Công ty. Như vậy nguồn kinh phí cho việc đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của Công ty Cổ phần vật tư thiết bị văn hóa là tương đối hợp lý, đáp ứng được nhu cầu đào tạo và phát triển nhân lực của Công ty. Kết quả đào tạo Bảng 14: Trình độ văn hóa chung của công ty qua các năm 2005- 2009 Lao động 2005 2006 2007 2008 2009 Nam 38 63,33% 36 64,28% 36 65,45% 35 66% 38 73,07% Nữ 22 36,67% 20 35,72% 19 34,55% 18 34% 14 26,93% Tổng số 60 100% 56 100% 55 100% 53 100% 52 100% Đại hoc 37 61.67% 38 67,86% 38 69,09% 36 67,92% 34 65,38% Dưới Đại học 23 38,33% 18 32,14% 17 30,91% 17 32,08% 18 34,62% (Nguồn: Phòng Hành chính- Tổ chức) Bảng 15.Tr×nh ®é qu¶n trÞ C«ng ty XuÊt nhËp khÈu VËt t­ thiÕt bÞ V¨n ho¸( 2005- 2009) TT §¬n vÞ Hä vµ tªn N¨m sinh Chøc danh Häc vÊn Tr×nh ®é chuyªn m«n C«ng viÖc ®¶m nhËn 1 ¤ng NguyÔn Thêi Tinh 1954 Gi¸m ®èc §¹i häc Kinh tÕ Quèc d©n Kinh tÕ Phô tr¸ch chung 2 ¤ng NguyÔn Xu©n Hïng 1957 Phã gi¸m ®èc Häc viÖn Tµi chÝnh KÕ to¸n Phô tr¸ch néi chÝnh 3 Phßng TCHC Bà Ph¹m ThÞ Thanh 1957 TP §¹i häc Kinh tÕ Phô tr¸ch chung 4 Phßng KHTV ¤ng TrÇn H÷u ChÝ 1967 KÕ to¸n tr­ëng Häc viÖn Ng©n hµng KÕ to¸n Phô tr¸ch kÕ to¸n 5 Phßng KD Bà Nguyễn Như Ý 1960 TP §¹i häc Kinh tÕ Quèc d©n Kinh tÕ Phô tr¸ch chung 6 Phßng XNK Bà §inh Ch©n Ph­¬ng 1960 TP §¹i häc Kinh tÕ KH Kinh tÕ Phô tr¸ch NhËp khÈu hµng 7 Phßng Dù ¸n ¤ng Hå H¶i §¨ng 1971 TP §¹i häc B¸ch khoa Kü s­ Phô tr¸ch chung 8 Phßng Kü thuËt ¤. Ph¹m Duy Hïng 1972 TP §¹i häc B¸ch Khoa Kü s­ Phô tr¸ch kü thuËt 9 Phßng Kho vËn ¤ng NguyÔn V¨n Ng©n 1951 TP §¹i häc Th­¬ng M¹i Phô tr¸ch kho hµng 10 Cöa hµng 67 ¤ng §Æng V¨n KØn 1952 Cöa hµng tr­ëng §¹i häc Tµi chÝnh KÕ to¸n Phô tr¸ch b¸n hµg 11 Cöa hµng 66 ¤ng Lª Träng ViÖt 1947 Cöa hµng tr­ëng §¹i häc Kinh tÕ Phô tr¸ch b¸n hµg 12 Cöa hµng 19 ¤ng §µo M¹nh C­êng 1971 Cöa hµng tr­ëng §¹i häc Ngo¹i Th­¬ng Kinh tÕ Phô tr¸ch b¸n hµg 13 Cöa hµng 93 ¤ng NguyÔn Thµnh Quy 1952 Cöa hµng tr­ëng §¹i häc Kinh tÕ Phô tr¸ch b¸n hµg 14 Cöa hµng 53 ¤ng TrÇn V¨n S¬n 1949 Cöa hµng tr­ëng §¹i häc S­ ph¹m Phô tr¸ch b¸n hµg 15 Chi nh¸nh ¤ng NguyÔn §øc TuÊn 1965 Cöa hµng tr­ëng §¹i häc Kinh tÕ KÕ to¸n Phô tr¸ch chung (Hå s¬ c¸n bé – phßng Tæ chøc – Hµnh chÝnh) Qua bảng 14 ta thấy trình độ đại học của cán bộ công nhân viên Công ty cổ phần Vật Tư Thiết Bị Văn Hóa có chiều hướng tăng lên rõ rệt. Năm 2005 là 61,67% tương ứng 37 người. Sang năm 2006 đã tăng lên 67,86%, năm 2007 là 69,09%. Năm 2008 và năm 2009 có giảm đi nhưng nguyên nhân là do cán bộ nhân viên về hưu và chuyển công tác. Qua bảng 15 ta thấy trình độ của bộ máy quản trị trong công ty đều là đại học. Các cán bộ nắm vị trí quản lý đều được đào tạo bài bản qua các trường đại học lớn như Kinh tế quốc dân, Đại học Bách Khoa, Đại học Ngoại Thương... Đánh giá lao động sau đào tạo Đánh giá hiệu quả công tác đào tạo là một công việc khó khăn, nó đòi hỏi phải tốn nhiều thời gian công sức. Tuy nhiên việc đánh giá hiệu quả rất quan trọng, bởi vì những thông tin thu được từ việc đánh giá sẽ giúp công ty lập và xây dựng chương trình đào tạo và phát triển trong tương lai có chất lượng và hiệu quả hơn. Phòng Hàng chính- Tổ chức của Công ty đã đánh giá được hiệu quả của các chương trình đào tạo và phát triển bằng phương pháp dựa trên bảng điểm hoặc năng suất lao động. Với những cán bộ được cử đi học thì dựa trên bảng điểm, kết quả học tập phần nào cũng biết được năng lực, trình độ họ sau khoá học. Đánh giá hiệu quả của công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực nói chung thì Công ty thường thông qua sự tăng giảm năng suất lao động và chất lượng của các sản phẩm mà người lao động làm ra. Kết quả đào tạo được phản ánh trực tiếp trên doanh thu của Công ty ngày càng cao và hoạt động kinh doanh ngày càng được mở rộng. Căn cứ vào kết quả đào tạo và trình độ văn hóa của cán bộ công nhân viên trong công ty đã đạt được trong những năm gần đây, ta thấy công tác đào tạo và phát triển nhân lực của công ty đã phần nào đạt được mục tiêu mà công đề ra. Ngày từ đầu khi đề ra mục tiêu là có một đội ngũ công nhân viên tinh gọn và có trình độ cao, Công ty đã đề ra phương pháp đào tạo nhân nhân lực sao cho, phù hợp với tình hình phát triển kinh doanh của công ty,bắt kịp với xu hướng phát triển của thị trường, của xã hội. Có thể nói Công ty Cổ Phần Vật Tư Thiết Bị Văn Hóa đã triển khai tốt công tác đào tạo nhân lực. Công ty đã biết chọn lọc và xem xét đối tượng đào tạo sao cho phù hợp với vị trí và trách nhiêm họ đang và sẽ đảm nhận. Phòng Hành Chính- tổ chức đã đảm nhiệm và thực hiện tốt trách nhiệm của mình là tổ chức và liên hệ mở ra các lớp, các khóa đào tạo nhân lực cho công ty hoặc gửi cán bộ đi học ở các trường đại học, các trung tâm. Hiện nay, số cán bộ nhân viên có trình độ vi tính, ngoại ngữ của công ty đã tăng lên nhiều. Điều này rất có ích cho việc liên kết, làm viêc với các doanh nghiệp nước ngoài, giúp công ty mở rộng thị trường và tăng vị thế của công ty trên thương trường. Như vậy, nhằm tạo điều kiện cho sự thay đổi về chất của nhân viên trong quá trình làm việc , ban lãnh đạo Công ty rất quan tâm đến công tác tổ chức đào tạo. Thêm vào đó, Công ty vốn là một doanh nghiệp Nhà nước mới cổ phần hóa( 2007) cho nên việc đào tạo đội ngũ cán bộ công nhân viên, giúp họ thích ứng với điều kiện mới trở thành yêu cầu cấp bách và đã được Công ty tiến hành sâu rộng đối với toàn thể cán bộ công nhân viên. Sử dụng lao động sau đào tạo Trong những năm vừa qua Công ty Cổ Phần Vật tư thiết bị Văn hóa đã tổ chức nhiều chương trình đào tạo nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ lao động của mình, và đạt được những kết quả khả quan. Tùy trường hợp người lao động tự đi học hay được cử đi học mà Công ty có những chính sách bố trí và sử dụng lao động sau đào tạo khác nhau. Các chính sách bố trí, sử dụng lao động trong Công ty bao gồm: Thuyên chuyển, đề bạt, xuống chức…Sau khi kết thúc khóa đào tạo (có bằng tốt nghiệp, chứng chỉ tốt nghiệp, chứng nhận) cán bộ nhân viên được ưu tiên xem xét, bố trí đúng việc; xếp mức lương chức danh công việc phù hợp với trình độ chuyên môn nghiệp vụ đã được đào tạo nếu CB – NLĐ phát huy được kiến thức đã học. Đối với công nhân được xét nâng bậc thợ sau khi đạt kết quả thi nâng bậc theo yêu cầu sử dụng lao động và các quy định của Nhà nước, Công ty. -Sau những khoá đào tạo, những người được đào tạo sẽ phải cam kết làm việc cho công ty vào những vị trí mà công ty bổ nhiệm. Công ty luôn cố gắng bổ nhiệm các cán bộ nhân viên vào đúng vị trí, đúng người, đúng việc để đạt hiệu quả cao nhất. Những cán bộ quản lý được cử đi học các khóa dài hạn, học nâng cao tại các trường đại học sẽ làm việc tại những vị trí chủ chốt. Những cán bộ được đào tạo mới, đào tạo lại sẽ được bổ nhiệm vào các vị trí mà Công ty cần nhằm thực hiên các khâu trong quá trình kinh doanh của công ty có hiệu quả. -Tuy nhiên công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ở Công ty Cổ phần vật tư thiết bị văn hóa vẫn còn những hạn chế nhất định. Công tác nghiên cứu thị trường lao động để tuyển dụng từ bên ngoài còn hạn chế. Hình thức đào tạo của Công ty phong phú, tuy nhiên vẫn còn thiếu chương trình học nhằm nâng cao kỹ năng ra quyết định cho cán bộ quản lý, các lớp học mới chủ yếu dừng lại ở việc giảng lý thuyết và thực hành thì vẫn thiếu dụng cụ, thiết bị để thực hành. ĐÁNH GIÁ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN VẬT TƯ THIẾT BỊ VĂN HÓA( GIAI ĐOẠN 2005- 2009) Những thành tựu trong công tác đào tạo và phát triên nhân lực tại Công ty Cổ Phần Vật Tư Thiết Bị Văn Hóa giai đoạn 2005- 2009 Từ khi thành lập cho đến nay, hàng năm, Công ty Cổ Phần Vật Tư Thiết Bị Văn Hóa luôn cố gắng tạo điều kiện cũng như tổ chức các khóa học nhằm đào tạo nâng cao trình độ, nghiệp vụ cho cán bộ công nhân viên. Từ năm 2005 đến năm 2009, Công ty đã có những thành tựu vượt bậc trong công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. Căn cứ vào kết quả đào tạo và trình độ văn hóa của cán bộ công nhân viên trong công ty đã đạt được trong những năm gần đây, ta thấy công tác đào tạo và phát triển nhân lực của công ty đã phần nào đạt được mục tiêu mà công đề ra. Ngày từ đầu khi đề ra mục tiêu là có một đội ngũ công nhân viên tinh gọn và có trình độ cao, Công ty đã đề ra phương pháp đào tạo nhân nhân lực sao cho, phù hợp với tình hình phát triển kinh doanh của công ty, bắt kịp với xu hướng phát triển của thị trường, của xã hội. Có thể nói Công ty Cổ Phần Vật Tư Thiết Bị Văn Hóa đã triển khai tốt công tác đào tạo nhân lực. Công ty đã biết chọn lọc và xem xét đối tượng đào tạo sao cho phù hợp với vị trí và trách nhiêm họ đang và sẽ đảm nhận. Phòng Hành Chính- tổ chức đã đảm nhiệm và thực hiện tốt trách nhiệm của mình là tổ chức và liên hệ mở ra các lớp, các khóa đào tạo nhân lực cho công ty hoặc gửi cán bộ đi học ở các trường đại học, các trung tâm. Hiện nay, số cán bộ nhân viên có trình độ vi tính, ngoại ngữ của công ty đã tăng lên nhiều. Điều này rất có ích cho việc liên kết, làm viêc với các doanh nghiệp nước ngoài, giúp công ty mở rộng thị trường và tăng vị thế của công ty trên thương trường. Qua các bảng số liệu trên bảng ta thấy trình độ đại học của cán bộ công nhân viên Công ty cổ phần Vật Tư Thiết Bị Văn Hóa có chiều hướng tăng lên rõ rệt. Năm 2005 là 61,67% tương ứng 37 người. Sang năm 2006 đã tăng lên 67,86%, năm 2007 là 69,09%. Năm 2008 và năm 2009 có giảm đi nhưng nguyên nhân là do cán bộ nhân viên về hưu và chuyển công tác. Trình độ của bộ máy quản trị trong công ty đều đạt đến trình độ đại học và trên đại học. Các cán bộ nắm vị trí quản lý đều được đào tạo bài bản qua các trường đại học lớn như Kinh tế quốc dân, Đại học Bách Khoa, Đại học Ngoại Thương. Từ khi mới thành lập đến trước năm 2005, chưa năm nào Công ty có số lượng cán bộ nhân viên có trình độ cao và đồng đều như giai đoạn 2005- 2009, hầu hết các cán bộ quản lý, cán bộ kỹ thuật đều có trình độ đại học, cao đẳng, trung cấp. Đó là nhờ Công ty đã có chính sách đào tạo và phát triển nhân lực đúng đắn. Những tồn tại trong công tác đào tạo và phát triên nhân lực tại Công ty Cổ Phần Vật Tư Thiết Bị Văn Hóa giai đoạn 2005- 2009 Tuy đạt được 1 số thành tựu trong công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực nhưng trong quá trình đào tạo vẫn còn tồn tại những hạn chế nhất định. Công tác nghiên cứu thị trường lao động để tuyển dụng từ bên ngoài còn hạn chế. Hình thức đào tạo của Công ty phong phú, tuy nhiên vẫn còn thiếu chương trình học nhằm nâng cao kỹ năng ra quyết định cho cán bộ quản lý, các lớp học mới chủ yếu dừng lại ở việc giảng lý thuyết và thực hành thì vẫn thiếu dụng cụ, thiết bị để thực hành. Một số trường hợp cán bộ nhân viên chưa hoàn thành tốt và đúng thời hạn những yêu cầu của khóa học mà họ tham gia. Số lượng cán bộ quản lý có trình độ trên đại học vẫn còn hạn chế, số lượng cán bộ công nhân viên tự nguyện tham gia các khóa học đào tạo thạc sĩ ít. Vẫn tồn tại những trường hợp cán bộ không tham gia nhưng khóa học mà họ được Công ty cử đi học. Nguyên nhân của những tồn tại trong công tác đào tạo và phát triên nhân lực tại Công ty Cổ Phần Vật Tư Thiết Bị Văn Hóa giai đoạn 2005- 2009 Giai đoạn 2005- 2009 là giai đoạn Công ty thực hiên tốt nhất công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. Mặc dù có chương trình đào đạo phong phú nhưng Công ty vẫn còn tồn tại những hạn chế trong công tác đào tạo và phát triển nhân lực. Đó là xuất phát từ những nguyên nhân sau: - Trong quá trình lên kế hoạch đào tạo của Công ty, Phòng Hành Chính- Tổ chức chưa hoàn thiện được chương trình, thiếu chương trình học nhằm nâng cáo kỹ nâng ra quyết định cho các cán bộ quản lý, một trong những chương trình cần thiết và quan trọng nhất mà cán bộ quản lý của các Doanh nghiệp cần có hiện nay. -Tuy các lớp học được Công ty tổ chức tốt với đội ngũ giáo viên có trình độ cao và chuyên môn tốt nhưng các lớp học mới chủ yếu dừng lại ở việc giảng lý thuyết và thực hành thì vẫn thiếu dụng cụ, thiết bị để thực hành. Đội ngũ cán bộ nhân viên chưa có điều kiện thực hành để đạt độ chính xác khi vào làm việc thực tế. - Một số cán bộ Công nhân viên chưa có ý thức về tầm quan trong của việc tham gia các khóa học hoặc do chưa thu xếp được thời gian để tham gia khóa học. Đề xuất giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo và phát triên nhân lực tại Công ty Cổ Phần Vật Tư Thiết Bị Văn Hóa Công ty Cổ Phần Vật Tư Thiết Bị Văn Hóa đang từng bước phát triển và đi lên. Mặc dù vậy Công ty vẫn còn tồn tại không ít khó khăn đòi hỏi phải có sự nỗ lực vượt bậc, tận dụng tối đa những lợi thế sẵn có và từng bước khắc phục những hạn chế còn tồn tại. Hoàn thiện chiến lược xây dựng chương trình đào tạo và phát triển nhân lực cho Công ty Cổ phần vật tư thiết bị văn hóa Công tác lập kế hoạch đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của Công ty Cổ Phần Vật Tư Thiết Bị Văn Hóa Sau khi xác định được nhu cầu đào tạo, mục tiêu đào tạo, đối tượng đào tạo, công ty xác định tiếp hình thức đào tạo, cơ sở đào tạo và thời gian đào tạo thuận lợi cho các cán bộ công nhân viên của mình. Việc xác định các hình thức đào tạo, cơ sở và thời gian đào tạo rất được công ty quan tâm vì nó có ảnh hưởng rất lớn đến chi phí đào tạo và kế hoạch sản xuất. Căn cứ vào nhu cầu, mục tiêu, đối tượng đào tạo và quỹ đào tạo, công ty xác định các hình thức đào tạo, cơ sở và thời gian đào tạo nào là phù hợp. Và cuối cùng để xây dựng kế hoạch đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của mình, công ty phải tính toán chi phí đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. Đây là một công việc cần thiết và khó thực hiện chính xác. Đối với chi phí đào tạo bên ngoài ( hình thức đào tạo ngoài công việc) thì việc xác định chi phí tương đối dễ gồm tiền học phí, tiền ăn, tiền đi lại, học bổng, tiền lương cho cán bộ công nhân viên được cử đi học, tiền trả cho giáo viên, tổ chức các đơn vị thuê đào tạo. Còn việc tính toán chi phí đào tạo bên trong (đào tạo trong công việc) rất khó khăn bao gồm tiền khấu hao vật chất, chi phí cho đội ngũ cán bộ làm công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. Dựa trên kinh nghiệm của mình, công ty tính toán chi phí đào tạo bên trong bình quân cho công nhân kĩ thuật, cán bộ quản lý chuyên viên. Trưởng phòng các phòng ban sau khi lập kế hoạch xem xét phòng mình có bao nhiêu cán bộ nhân viên trong diện được cử đi đào tạo xong thì gửi lên phòng Tổ chức – Hành chính của Công ty Cổ phần Vật Tư Thiết Bị Văn Hóa để phòng xem xét kết hợp với nhu cầu đào tạo và xây dựng kế hoạch đào tạo phát triển nguồn nhân lực. Kế hoạch đào tạo và phát triển nguồn nhân lực đề cập chi tiết đến nội dung đào tạo liên quan đến Công ty, cán bộ quản lý cấp cao, cán bộ chủ chốt, các cán bộ nhân viên mới vào làm, đó là những chương trình đào tạo quan trọng mà phòng Hành chính- tổ chức của Công ty phải cấp hoàn toàn kinh phí. Công ty chỉ cấp kinh phí đào tạo phát triển nguồn nhân lực và hỗ trợ kinh phí cho việc đào tạo cán bộ chủ chốt, cán bộ mũi nhọn ,cán bộ bậc cao và cán bộ được của đi học, còn lại các cán bộ nhân viên của phòng nào có nhu cầu thì các phòng đó tự dùng quỹ của mình để chi trả phí đào tạo cán bộ nhân viên nằm trong kế hoạch đào tạo của phòng mình. Đối với những người không nằm trong kế hoạch đào tạo của công ty mà tự bỏ tiền đi học thì công ty sẽ thưởng tiền nhằm khuyến khích người lao động học tập nâng cao trình độ. Để công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của Công ty Cổ phần Vật tư thiết bị văn hóa thực sự có hiệu quả, thì việc đó cần xây dựng một kế hoạch, chương trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực dài hạn, định hướng cho các kế hoạch đào tạo ngắn hạn. Hoàn thiện chương trình đào tạo và phát triển nhân lực của Công ty Cổ phần Công ty Cổ Phần Vật Tư Thiết Bị Văn Hóa trong tương lai Hoàn thiện việc xác định nhu cầu đào tạo nguồn nhân lực Khi phân tích thực trạng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Vật Tư Thiết Bị Văn Hóa ta thấy rằng việc xác định nhu cầu của Công ty là khá tốt. Công ty đã từ những đánh giá thực tế về trình độ, khả năng thực hiện công việc của người nhân viên, những định hướng trong tình hình hoạt động kinh doanh xuất nhập khẩu… để từ đó xác định nhu cầu. Tuy nhiên, nếu như việc xác định cầu đó chỉ mang tích chất đối phó với khi có cầu đào tạo sẽ không đạt hiệu quả cao. Do vậy từ việc xác định cầu đào tạo, mục tiêu phát triển và nhằm đáp ứng cầu của thị trường, Công ty cần lập kế hoạch đào tạo trong tương lai, thấy xu thế phát triển của thời đại để có kế hoạch đào tạo cho đội ngũ cán bộ công nhân viên. Tức là Công ty cần xác định rõ số lượng cần đào tạo qua các năm để phù hợp với cầu hiện tại cũng như cầu trong tương lai, Công ty nên nghiên cứu xu hướng biến động của thị trường và cầu của khách hàng trong thời gian tới từ đó cử người đi học nhằm thoả mãn nhu cầu của khách hàng. Khi Công ty thường xuyên nghiên cứu biến động của môi trường kinh doanh và kế hoạch kinh doanh để lập kế hoạch đào tạo và phát triển cho Công ty thì công việc đào tạo sẽ ngày càng phát triển và trôi chảy hơn. Công ty sẽ không xảy ra tình trạng đào tạo một cách vội vàng tốn kém làm cho hiệu quả của công tác đào tạo và phát triển không được cao, công tác đào tạo và phát triển được lập kế hoạch trước cũng làm cho công tác quản lý kinh doanh có hiệu quả hơn do bố trí, sắp xếp được người đáp ứng tiến độ sản xuất kinh doanh thay thế cho những người tham gia đào tạo, làm cho người được cử đi đó tạo chủ động hơn trong công việc. Ngoài ra còn cần phải xác định chính xác số lượng cần đào tạo để tránh lãng phí về thời gian và tiền của. Công ty cũng có thể sử dụng hình thức: “ Phiếu trao đổi ý kiến” gửi tới tất cả các cá nhân ở các phòng ban để có thể tiến hành một cuộc trưng cầu ý kiến nhằm mục đính nghiên cứu nhu cầu đào tạo và phát triển nhân lực của Công ty, từ đó nâng cao công tác xác định nhu cầu đào tạo. Mẫu phiếu trao đổi ý kiến có thể sử dụng Địa điểm phỏng vấn:…………………. Thời gian phỏng vấn:………………… Mã số:………………………………... PHIẾU TRAO ĐỔI Ý KIẾN Nhằm chuẩn bị cho công tác nghiên cứu: “ Thực trạng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của Công ty Cổ phần Vật Tư Thiết Bị Văn Hóa” chúng tôi tiến hành một cuộc trưng cầu ý kiến. Kính mong sự giúp đỡ của các anh, chị cán bộ nhân viên. Sự giúp đỡ nhiệt tình của anh (chị) có ý nghĩa quan trọng giúp cho nghiên cứu này thành công! Cách trả lời: Xin hãy đánh dấu X vào ô trống ¨ tương ứng với câu hỏi có phương án trả lời phù hợp ý kiến của anh (chị), còn đối với các câu hỏi chưa có phương án trả lời, xin anh (chị) viết ý của mình vào các dòng để trống. Xin chân thành cảm ơn anh (chị)! Câu 1: Thời gian anh chị đã làm việc tại Công ty…………………………….. Câu 2: Hiện nay công việc hàng ngày của anh (chị) tại Công ty ¨ Cán bộ quản lý ¨ Cán bộ nhân viên kinh doanh Câu 3: Trước khi vào làm ở Công ty, anh (chị) có được đào tạo chuyên môn không? 1. ¨ Có 2. ¨ Không - Nếu có thời gian đào tạo là bao lâu? 1. ¨ Dưới 6 tháng 2. ¨ Từ 1 – 2 năm 3. ¨ Từ 2 – 3 năm 4. ¨ Từ 3 năm trở lên Câu 4: Nơi đào tạo của anh (chị) ¨ Trường Đại học, Cao đẳng ¨ Trường đào tạo nghề ¨ Lớp đào tạo ngắn hạn ¨ Nơi khác Câu 5: Trước khi vào làm ở Công ty, anh chị làm nghề gì? …………………………………………………………… Câu 6: Công việc hiện nay anh (chị) đảm nhận có phù hợp vơi chuyên môn được đào tạo? ¨ Phù hợp ¨ Chưa phù hợp Nếu phù hợp, anh (chị) phát huy hiệu quả công việc như thế nào? ¨ Rất hiệu quả ¨ Hiệu quả ¨ Chưa hiệu quả Anh (chị) có nhu cầu được đào tạo nâng cao chuyên môn nghiệp vụ không? ¨ Có ¨ Không Nếu chưa phù hợp, anh (chị) có nhu cầu được đào tạo lại chuyên môn không? ¨ Có ¨ Không Câu 7: Theo anh (chị) được biết, Công ty có những hình thức tổ chức đào tạo nào? (ghi rõ)…………………........................................................ ………………………………………………………………………………………………………………………………………………………… Câu 8: Anh (chị) thấy trình độ chuyên môn của mình so với yêu cầu công việc? ¨ Thích ứng tốt ¨ Thích ứng nhưng còn một số hạn chế ¨ Thích ứng nhưng còn nhiều hạn chế Nếu có thì đó là những hạn chế gì? ……………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………… Câu 9: Anh (chị) có hài lòng với công việc hiện tại của mình không? ¨ Rất hài lòng ¨ Hài lòng ¨ Chưa hài lòng Câu 10: Anh (chị) có đề nghị gì từ phía Công ty? ¨ Có những chính sách phù hợp cho người lao động ¨ Đảm bảo về an toàn vệ sinh lao động, bảo hộ lao động ¨ Nâng cao tay nghề cho công nhân ¨ Sắp xếp vị trí lao động cho phù hợp với chuyên môn, sức khoẻ. ¨ Đề nghị khác:………………………………..................................... ……………………………………………………………………………. Xin chân thành cảm ơn sự giúp đỡ nhiệt tình của anh (chị). Xuất phát từ mẫu phiếu trao đổi ý kiến Công ty tổng hợp các ý kiến đó và xây dựng nhu cầu đào tạo nhân lực cho phù hợp. Sự phát triển mạnh mẽ của cuộc cách mạng khoa học và công nghệ hiện đại, sự biến động của thị trường thế giới theo hướng khu vực hoá và toàn cầu hoá đã tác động mạnh mẽ đến tiến trình phát triển nguồn lực con người Việt Nam và đặt ra yêu cầu cấp bách phải nâng cao chất lượng nguồn nhân lực. Vì thế trong công cuộc đổi mới ở nước ta hiện nay, Đảng không những chỉ rõ “ Nguồn lực con người là quý báu nhất, có vai trò quyết định” mà còn khẳng định nguồn lực đó phải là những người lao động “có trí tuệ cao, có tay nghề thành thạo, phẩm chất tốt đẹp…” Vì thế, trong quá trình phát triển Công ty Cổ phần Vật Tư Thiết Bị Văn Hóa không ngừng đưa ra và thực hiện các giải pháp nhằm đào tạo và phát triển nguồn lực con người theo hướng ngày càng phù hợp với bối cảnh kinh tế xã hội, đáp ứng yêu cầu sản xuất kinh doanh hiện tại cũng như đảm bảo cho sự phát triển bền vững của Công ty trong cơ chế thị trường. Xác định mục tiêu đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Hoạt động đào tạo và phát triển người nhân lực ở Việt Nam nói chung và trong Công ty Cổ phần Vật Tư Thiết Bị Văn Hóa nói riêng là rất cần thiết nhằm nâng cao trình độ lành nghề, trình độ chuyên môn cho người lao động. Đào tạo và phát triển người lao động nhằm các mục tiêu sau: - Trực tiếp giúp nhân viên thực hiện công việc tốt hơn, đặc biệt khi nhân viên thực hiện công việc không đáp ứng được các tiêu chuẩn mẫu, hoặc khi nhân viên nhận công việc mới. - Xây dựng đội ngũ cán bộ quản lý điều hành vững mạnh, đủ sức giải quyết những vấn đề đặt ra của quy hoạch phát triển. - Tập chung nguồn lực đào tạo bồi dưỡng nâng cao chất lượng lao động đáp ứng yêu cầu tiếp nhận công nghệ hiện đại, tạo tiền đề bảo đảm tính khả thi của dự án, nâng cao khả năng cạnh tranh của sản phẩm. - Tránh tình trạng quản lý lỗi thời. Các nhà quản trị cần áp dụng các phương pháp quản lý sao cho phù hợp được với những thay đổi về quy trình công nghệ, kỹ thuật và môi trường kinh doanh. - Giải quyết các vấn đề tổ chức. Đào tạo và phát triển có thể giúp các nhà quản trị giải quyết các vấn đề mâu thuẫn, xung đột giữa các cá nhân và giữa công đoàn với các nhà quản trị, đề ra các chính sách về quản lý nguồn nhân lực của Công ty có hiệu quả. - Hướng dẫn công việc cho nhân viên mới. Nhân viên mới thường gặp nhiều khó khăn, bỡ ngỡ trong những ngày đầu làm việc trong tổ chức Công ty, các chương trình định hướng công việc đối với nhân viên mới giúp họ mau chóng thích ứng với môi trường làm việc mới của Công ty. - Chuẩn bị đội ngũ cán bộ quản lý, chuyên môn kế cận. Đào tạo và phát triển giúp cho nhân viên có được những kỹ năng cần thiết cho các cơ hội thăng tiến và thay thế cho các cán bộ quản lý, chuyên môn khi cần thiết. - Thoả mãn nhu cầu phát triển cho nhân viên. Được trang bị những kỹ năng chuyên môn cần thiết sẽ kích thích nhân viên thực hiện công việc tốt hơn, muốn được trao những nhiệm vụ có tính thách thức cao hơn có nhiều cơ hội thăng tiến hơn. Lựa chọn đối tượng đào tạo Công ty Cổ phần Vật Tư Thiết Bị Văn Hóa nên tập chung đào tạo chủ yếu cho các đối tượng sau: -Cán bộ quản lý, trong đó chú trọng đến cán bộ có trình độ Đại học và trên Đại học, nhất là cán bộ quản lý bậc cao như là: +Lực lượng cán bộ chủ chốt từ cấp trưởng phòng, hay những cán bộ có khả năng có năng lực trong việc phân tích và thực hiện công việc ở các phòng ban: phòng kỹ thuật, phòng kế hoạch, phòng tổ chức hành chính, phòng tài vụ, phòng kinh doanh, dự án… -Ngoài ra Đào tạo nâng cao kỹ năng cho nhân viên kinh doanh mua bán xuất nhập khẩu, trong đó quan tâm đến nhân viên bậc cao. - Đào tạo sơ cấp cho nhân viên mới vào chưa có kinh nghiệm, lao động phổ thông , lái xe. Xây dựng chương trình đào tạo và lựa chọn phương pháp đào tạo Đào tạo và phát triển được tiến hành với mục đích làm cho tổ chức hoạt động hiệu quả hơn vì thế một chiến lược đào tạo và phát triển phù hợp với mục tiêu của tổ chức là rất cần thiết. Hiện nay, có rất nhiểu chương trình đào tạo khác nhau nhưng được áp dụng trong các doanh nghiệp Việt Nam nói chung và Công ty Cổ phần Công ty Cổ phần Vật Tư Thiết Bị Văn Hóa nói riêng áp dụng các loại hình đào tạo chủ yếu sau: - Định hướng lao động: Mục đích của việc đào tạo này là phổ biến thông tin, định hướng và cung cấp kiến thức mới như giải thích cho người lao động về cấu trúc tổ chức mới của tổ chức hay cung cấp các thông tin về tổ chức cho những người mới. - Phát triển kỹ năng: Những người mới phải đạt được các kỹ năng cần thiết để thực hiện công việc và các kinh nghiệm để họ đạt được các kỹ năng mới khi công việc của họ thay đổi hoặc có sự thay đổi về máy móc, công nghệ. - Đào tạo an toàn: Loại đào tạo này được tiến hành để ngăn chặn và giảm bớt các tai nạn lao động và để đáp ứng các đòi hỏi của luật pháp. Trong một số trường hợp, loại hình đào tạo này được lặp lại một cách thường xuyên. - Đào tạo nghề nghiệp: Mục đích của việc đào tạo này là để tránh việc kiến thức và kỹ năng nghề nghiệp bị lạc hậu. Việc đào tạo này nhằm phổ biến các kiến thức mới được phát hiện. - Đào tạo người giám sát và quản lý: Những người giám sát và các nhà quản lý cần được đào tạo để biết cách ra các quyết định hành chính và cách làm việc với con người. Việc đào tạo này chú trọng vào các lĩnh vực: ra quyết định, giao tiếp, giải quyết vấn đề tạo động lực. Xuất phát từ những chương trình đào tạo đó Công ty Cổ phần Vật Tư Thiết Bị Văn Hóa có thể lựa chọn phương pháp đào tạo cho mình, mỗi phương pháp đào tạo và phát triển có điểm mạnh và điểm yếu của riêng nó cho nên Công ty cần áp dụng nhiều phương pháp khác nhau để đào tạo, không nên chỉ áp dụng một vài phương pháp nhất định - Đào tạo và nâng cao năng lực cho đội ngũ cán bộ quản lý, cán bộ kinh doanh Đội ngũ cán bộ quản lý nhìn chung đã tốt nghiệp đại học và có kinh nghiệm trong công tác quản lý. Ngoài hình thức đào tạo trong công việc để đào tạo cho nhân viên mới của đội ngũ cán bộ quản lý, lao động kỹ thuật của Công ty. Công ty cũng nên sử dụng phương pháp đào tạo ngoài công việc, hàng năm công ty nên tổ chức cho cán bộ quản lý đi dự hội thảo, thăm quan, đúc rút kinh nghiệm ở các công ty, tập đoàn sản xuất bánh kẹo lớn ở nước ngoài. Đồng thời mở các lớp quản trị nhân sự, các lớp hoạch định chiến lược… Phương pháp đào tạo này tuy tốn kém nhưng nó đảm bảo cho Công ty có được nguồn nhân lực có chất lượng cao, có khả năng thích ứng nhanh với những biến động của thị trường và của công việc. - Đào tạo đối với nhân viên kỹ thuật Sử dụng hình thức đào tạo tại nơi làm việc để đào tạo nhân viên mới, nhân viên có nhu cầu nâng bậc. Hàng năm cử các nhân viên trẻ có thành tích trong lao động, có khả năng đi học ở các trường đào tạo để có thể trở thành nhân viên bậc cao, hoặc cán bộ quản lý trong tương lai. Mở các lớp học cạnh doanh nghiệp do các cán bộ kỹ thuật, các kỹ sư, các chuyên gia trong và ngoài nước giảng dạy để cập nhật, nâng cao kiến thức cho nhân viên. Công ty cũng nên mạnh dạn cử những nhân viên trẻ có trình độ xuất sắc ra nước ngoài học tập điều đó rất có lợi cho việc nắm bắt các dây chuyền sản xuất hiện đại góp phần cải tiến và đổi mới kiểu dáng mẫu mã chất lượng sản phẩm. Và những nhân viên này khi về sẽ là lực lượng giáo viên thực hành trong tương lai. - Đào tạo ngoại ngữ và tin học Hiện nay nền kinh tế thị trường rất phát triển, các công ty nước ngoài tràn vào Việt Nam rất nhiều, các Doanh nghiệp Việt Nam muốn mở rộng thị trường thì ngoài giỏi các chuyên môn thì phải biết được nhiều ngoại ngữ của quốc tế. Chính vì vậy phải thường xuyên bồi dưỡng kiến thức ngoại ngữ cho cán bộ công nhân viên của Công ty. Mặt khác các cán bộ công nhân viên lại phải thường xuyên làm việc với các chuyên gia nước ngoài và thường xuyên tiến hành giao dịch mua bán với người nước ngoài do đó rất cần biết ngoại ngữ để có thể giao tiếp được với họ. Do vậy Công ty Cổ phần Vật Tư Thiết Bị Văn Hóa nên thường xuyên mở các lớp học ngoại ngữ cho cán bộ công nhân viên học tập bằng nhiều hình thức có thể liên kết với các trường trung cấp, cao đẳng, đại học, hoặc có thể tự mở các lớp này mời những người giỏi trong Công ty đến giảng dạy… Trong xu hướng toàn cầu hoá và khu vực hoá hiện nay, đặc biệt việc Việt Nam là thành viên thứ 150 của Tổ chức Thương mại Thế giới (WTO) - tổ chức thương mại lớn nhất toàn cầu hiện nay. Thì ngoài việc đào tạo trình độ ngoại ngữ. Tin học liên quan đến nhu cầu hội nhập, truy cập các thông tin mới…là rất cần thiết đối với mọi người lao động và càng cần thiết hơn với những người làm lãnh đạo, quản lý: sử dụng thành thạo vi tính để biết được những thông tin chính xác kịp thời giúp họ đưa ra những quyết định đúng đắn, mang lại hiệu quả trong công cuộc sản xuất kinh doanh, đồng thời công tác quản lý nhân viên, công nhân… nhanh chóng và thuận lợi hơn nhiều. Hơn nữa ngày nay máy vi tính càng đóng góp một phần quan trọng trong quá trình kinh doanh. Việc mở rộng thị trường ra quốc tế cũng không thể thiếu được những cán bộ nhân viên có trình độ ngoại ngữ và tin học. Do đó việc bồi dưỡng nâng cao trình độ ngoại ngữ và tin học là vô cùng cần thiết. Còn rất nhiều phương pháp khác có thể phù hợp và đem lại hiệu quả cao. Bởi vậy Công ty nên áp dụng nhiều phương pháp khác nhau, áp dụng nhiều phương pháp tạo cơ hội thuận lợi hơn cho người lao động được lựa chọn phương pháp mà họ cảm thấy phù hợp với họ và làm cho công tác đào tạo của Công ty được thường xuyên hơn ( do có một số phương pháp có thể tổ chức một cách dễ dàng, không tốn kém, không yêu cầu những điều kiện mà phải tổ chức quy mô lớn mới có), cũng nên mở rộng phương pháp đào tạo bởi vì nó còn là một điều kiện để giúp cán bộ đào tạo có kinh nghiêm hơn trong việc lựa chọn phương pháp phù hợp với mục đích và khả năng của Công ty, khi càng làm quen với nhiều phương pháp họ càng so sánh được ưu, nhược điểm của các phương pháp sao cho mang lại hiệu quả cao nhất cho phương pháp áp dụng. Tăng thêm kinh phí cho hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Hiện nay, nguồn kinh phí cho hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của Công ty Cổ phần Vật Tư Thiết Bị Văn Hóa là tương đối hợp lý. Tuy nhiên, Công ty cũng cần mở rộng và nâng cao hiệu quả sử dụng quỹ đào tạo và phát triển. Ta đã thấy được tình hình quỹ và sử dụng quỹ đào tạo và phát triển của Công ty thông qua phân tích nguồn kinh phí dành cho đào tạo như vậy dựa trên cơ sở lợi nhuận đã đạt được để trích thêm kinh phí cho quỹ đào tạo và phát triển dựa vào đó để phân bổ kinh phí sao cho hiệu quả nhất. Một phần của quỹ nên dành để mở các lớp bồi dưỡng nâng cao trình độ quản lý và ngoại ngữ tin học cho các nhà lãnh đạo. Tổ chức các đợt tham quan học tập kinh nghiệm tại những nước có ngành Công nghiệp phát triển nhằm tìm ra hướng đi mới cho Công ty. Khi tăng cường quỹ đào tạo sẽ làm cho cán bộ quản trị mạnh dạn hơn trong việc hoạch định chiến lược và thực hiện công tác đào tạo nguồn kinh phí dồi dào Công ty có thể dễ dàng gửi nhân viên đi học tại các lớp có uy tín và chất lượng, với việc đó sẽ làm cho hiệu quả sản xuất kinh doanh được nâng cao. Một phần, Công ty nên sử dụng kinh phí đó để đầu tư cơ sở vật chất dành cho đào tạo, do xu hướng phát triển của hoạt động kinh doanh ngày càng mở rộng, phát triển nên nhu cầu đào tạo và phát triển hàng năm đều rất lớn và có xu hướng tăng. Vì thế nếu kinh phí cho đào tạo và phát triển hạn hẹp thì không thể đáp ứng và làm tốt công tác này, và nó sẽ tác động đến hiệu quả và chất lượng đào tạo. Công ty có thể đề nghị cấp trên cấp thêm cho quỹ đào tạo bằng cách giảm bớt lượng nộp ngân sách hay có thể trích thêm từ lợi nhuận hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty. Như vậy, để hoàn thành mục tiêu đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, để đưa nguồn nhân lực này vào sản xuất kinh doanh có hiệu quả cao hơn thì Công ty Cổ Phần Vật Tư thiết bị văn hóa cần bổ sung kinh phí cho đào tạo và phát triển cho phù hợp với nhu cầu của công tác này, đáp ứng tình hình sản xuất kinh doanh của Công ty. Phải xây dựng kế hoạch phân bổ chi tiêu nguồn kinh phí với từng hoạt động của công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. Nâng cao chất lượng đội ngũ giáo viên Chất lượng công tác đào tạo phụ thuộc rất lớn vào đội ngũ giáo viên, chất lượng của đội ngũ giáo viên có vai trò quan trọng, ảnh hưởng đến hiệu quả của công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. Bởi vì nếu trang thiết bị, cơ sở vật chất có đầy đủ đến mấy mà đội ngũ giáo viên không có trình độ, không có nghiệp vụ sư phạm, không có cách truyền đạt thì chất lượng đào tạo không thể cao được. Vì vậy nâng cao chất lượng cho đội ngũ giáo viên là việc làm cần thiết. Hiện nay đội ngũ giáo viên tham gia công tác giảng dạy chủ yếu giảng viên các trường đại học, ngoài ra còn có các cán bộ có thâm niên và kinh nghiệm trong Công ty. Do đó phải thường xuyên cho họ đi học tập bồi dưỡng để nâng cao nghiệp vụ và chuyên môn. Bên cạnh đó phải thường xuyên bồi dưỡng kiến thức ngoại ngữ cho đội ngũ giáo viên này để họ có thể trực tiếp tham khảo, khai thác tài các tài liệu, chương trình của nước ngoài nhằm phục vụ tốt hơn cho công tác giảng dạy. Chọn lựa các giáo viên ưu tú cho đi bồi dưỡng nâng cao trình độ ở nước ngoài. Phải chú ý đến chế độ thù lao, khen thưởng, bồi dưỡng cho đội ngũ giáo viên để họ yên tâm công tác. Ngoài ra tổ chức thường xuyên việc mời các giáo viên từ các trường đại học nhiều hơn. Đánh giá hiệu quả chương trình và kết quả đào tạo Bên cạnh những chương trình và lựa chọn những phương pháp đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, công tác đào tạo và phát triển còn yêu cầu những người được đào tao phải đem lại hiệu quả kinh tế cao hơn hoặc bằng so với chi phí bỏ ra đào tạo họ. Do đó những cán bộ công nhân viên được cử đi đào tạo thì thời gian phục vụ ở Công ty của họ sẽ dài hơn và thường đem lại nhiều lợi ích hơn. Bởi vậy, một vấn đề nữa là Công ty cần tuyển chọn để có đội ngũ kế cận và sẽ nâng cao được hiệu quả của công tác đào tạo và phát triển. Tăng cường công tác đánh giá khả năng thực hiện công việc của cán bộ công nhân viên và tổ chức các cuộc thi nhằm phân loại lao động để có chính sách đào tạo lại thích hợp: Việc tổ chức đánh giá định kỳ năng lực thực hiện công việc của cán bộ công nhân viên là rất cần thiết vì công tác khen thưởng và xử phạt nhiều khi không chính xác gây cho người lao động mất ý thức phấn đấu và học hỏi, chính vì vậy nhiều khi cán bộ tổ chức không nắm bắt được chính xác khả năng của cán bộ công nhân viên trong Công ty dẫn đến việc xác định cầu nhiều lúc sai lệch. Đánh giá khả năng thực hiện công việc của cán bộ công nhân viên bằng cách tổ chức các cuộc thi giữa cán bộ công nhân viên trong Công ty sẽ giúp cho cán bộ đào tạo phát triển phát hiện được các điểm mạnh, điểm yếu của cán bộ công nhân viên trong Công ty, từ đó tìm ra phương pháp làm cho người lao động phát huy được điểm mạnh và hạn chế được mặt yếu kém. Đối với Công ty Cổ phần vật tư thiết bị văn hóa, công việc của nhân viên thường tiếp xúc với khách hàng, các đối tác nước ngoài nên khi họ được tham gia nhiều cuộc thi sẽ giúp cho họ nhanh nhẹn, mạnh dạn và có nhiều kinh nghiệm hơn. Ngoài ra, đánh giá thực hiện công việc và tổ chức các cuộc thi đồng thời với tổ chức khen thưởng với những nhóm, những phòng, những cá nhân thực hiện công việc tốt cùng với người học tập đạt kết quả cao, áp dụng những kiến thức đã học vào thực tế của Công ty mang lại hiệu quả kinh tế cao. Tuy nhiên cùng với việc khen thưởng Công ty cũng cần nghiêm khắc phê bình những cá nhân, những nhóm không hoàn thành công việc được giao, có kết quả học tập kém hay làm ảnh hưởng xấu đến hiệu quả sản xuất kinh doanh của Công ty. Công ty cần thường xuyên đánh giá khả năng lao động và đóng góp của người lao động cho Công ty để từ đó xác định được cầu đào tạo được chính xác. Sử dụng nhân lực sau đào tạo Vấn đề này có vai trò quan trọng trong việc khuyến khích người lao động hăng hái học tập, nâng cao trình độ, kỹ năng của mình. Nó là sự biểu hiện rõ nhất tính hiệu quả của công tác đào tạo, bồi dưỡng phát triển nguồn nhân lực. Với người lao động sau khi được đào tạo thì họ nâng cao được kỹ năng, được trang bị các kiến thức mới, họ có khả năng và sẵn sàng đảm nhiệm vị trí mới. Do đó phải bố trí công việc phù hợp với họ, việc bố trí đúng người, đúng chỗ, trình độ của họ sẽ khuyến khích họ phát huy hết tiềm năng nhờ đó mà năng suất lao động tăng lên, hiệu quả sản xuất kinh doanh tăng lên. Đồng thời bố trí người lao động vào vị trí phù hợp với trình độ ngành nghề được đào tạo chúng ta sẽ tìm ra mặt mạnh, mặt yếu của công tác đào tạo, bồi dưỡng và phát triển nguồn nhân lực, nhưng ngược lại nếu bố trí người lao động không phù hợp với khả năng trình độ của họ thì không khai thác được hết khả năng của họ, do đó gây ra tình trạng lãng phí về lao động, lãng phí công sức và tiền bạc bỏ ra đào tạo họ. Nâng cao hiệu quản công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của Công ty Cổ phần Vật Tư Thiết Bị Văn Hóa Để thực hiện tốt hơn công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của Công ty Cổ phần Vật Tư Thiết Bị Văn Hóa, ngoài việc xây dựng một kế hoạch, chương trình đào tạo phát triển nguồn nhân lực dài hạn định hướng cho công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực trong từng năm thì cần phải: Có sự quan tâm thích đáng của cán bộ lãnh đạo Cán bộ lãnh đạo cần quan tâm hơn nữa đến công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của Công ty, coi việc thực hiện chiến lược phát triển nguồn nhân lực là một trong những việc làm cấp thiết và quan trọng trong quá trình thực hiện chiến lược phát triển nói chung của Công ty. Lãnh đạo cần có sự chỉ đạo, quan tâm sâu sắc đến công tác này, thường xuyên động viên cán bộ công nhân viên tích cực tham gia vào công tác đào tạo và tự học hỏi để hoàn thiện chính mình. Hoàn thiện đội ngũ làm công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Để nâng cao hiệu quả của công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực thì một yêu cầu quan trọng là phải hoàn thiện đội ngũ cán bộ công nhân viên làm công tác này. Bởi vì đội ngũ cán bộ công nhân viên đó với tính linh hoạt, khả năng của họ sẽ là nhân tố quan trọng quyết định đến sự thành công hay thất bại của công tác đào tạo và phát triển. Để công tác này thực hiện tốt hơn thì cần có sự liên kết chặt chẽ giữa các bộ phận chuyên trách về đào tạo của phòng tổ chức và đào tạo lao động với các phòng ban khác trong Công ty, cần tiến hành phân tích thị trường lao động kỹ lưỡng để tuyển dụng lao động và có biện pháp hợp lý để đào tạo họ, làm cho họ đáp ứng yêu cầu của công việc và phân tích nhân viên để thấy được mục tiêu và đối tượng cần phải được đào tạo. Sử dụng các biện pháp hữu hiệu trong công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực -Sử dụng triệt để quy định cho công tác đào tạo và phát triển, tạo điều kiện cho người lao động có cơ hội học hỏi những yêu cầu, phải tạo một sợi dây để trói buộc họ với lợi ích của Công ty. Đây là một vấn đề giữ vai trò quan trọng trong việc thực hiện công tác đào tạo và phát triển. Các quy chế quy định này sẽ làm cho công tác đào tạo và phát triển ổn định hơn và đem lại hiệu quả cao hơn. Đặc biệt là bản quy chế đào tạo công nhân viên trong Công ty. Đây là việc cần làm ngay, nó có ý nghĩa rất quan trọng trong quá trình thực hiện công tác đào tạo. Bản quy chế này phải chỉ rõ được một số vấn đề cơ bản sau: + Quy định về việc phát hành các loại giáo trình và ấn phẩm phục vụ cho quá trình đào tạo + Quy định về tuyển sinh và quản lý học viên + Quy định về tiêu chuẩn đánh giá kết quả về giáo dục và đào tạo, thể lệ cấp phát thu hồi các văn bằng, chứng chỉ về trình độ giáo dục và đào tạo + Quy định về tiêu chuẩn định mức, về trang bị, cách sử dụng bảo quản cơ sở vật chất và thiết bị của lớp học. + Chế độ chính sách đối với học viên - Tạo động lực cho người lao động +Việc tạo động lực cho cán bộ công nhân viên được đào tạo là một việc làm thiết thực gắn liền với hiệu quả đào tạo và phát triển. Tạo động lực cho người lao động chính là vũ khí rất lợi hại của các Công ty trong cạnh tranh khi mà các điều kiện khác là tương tự nhau hay do sự tăng trưởng và phát triển của Công ty, nâng cao hiệu quả kinh tế khó hoặc không thể thực hiện được khi các yếu tố đầu vào khác ( máy móc thiết bị, chi phí nguyên vật liệu…) gần như không thể hoàn thiện hơn được nữa hay nếu muốn thì phải bỏ ra một chi phí ban đầu quá lớn. Tạo động lực sẽ làm cho người lao động trở nên hưng phấn và hăng say hơn trong công việc, người lao động sẽ có ý thức tự hoàn thiện mình do họ cảm thấy được trách nhiệm của họ cần phải làm gì đó đáp lại sự mong đợi của Công ty. Chính vì vậy Công ty Cổ phần vật tư thiết bị văn hóa nên áp dụng cho việc tạo động lực cho người được đào tạo như: Thưởng cho những ai hoàn thành tốt chương trình đào tạo, có những ý kiến mang lại lợi ích cho Công ty, tạo cơ hội phát triển và thăng tiến cho người được đào tạo như đề bạt, tăng lương… - Cải tiến công tác tiền lương: +Lương thường dùng để trả công cho người lao động tương xứng với công sức mà họ bỏ ra. Công cụ lương, thưởng nằm trong tay nhà quản trị như một “ con dao 2 lưỡi” nó có thể khuyên khích người lao động và cũng có thể trì trệ con người lao động tuỳ thuộc vào năng lực của người sử dụng lao động. Do đó việc cải tiến công tác tiền lương cho người lao động sẽ làm cho họ cảm thấy gắn bó với công việc hơn. Họ thấy được sức lao động của mình bỏ ra tương xứng với thù lao lao động mà họ nhận được. Phương hướng và mục tiêu kinh doanh của Cổ phần vật tư thiết bị văn hóa trong giai đoạn 2010 – 2012 Ph­¬ng h­íng kinh doanh của Công ty Trong kinh tÕ doanh nghiÖp, ®iÒu chñ yÕu lµ ph¶i t×m hiÓu c¸c chiÕn l­îc kinh doanh cña c¸c doanh nghiÖp. Trªn c¬ së ®ã C«ng ty sÏ lùa chän chiÕn l­îc riªng cho m×nh. V¶ l¹i, chiÕn l­îc ®­îc chän lùa sÏ x¸c ®Þnh “ c¬ cÊu cña doanh nghiÖp “ c¬ cÊu tæ chøc cña doanh nghiÖp sÏ tuú thuéc vµo doanh nghiÖp. Ph¸t triÓn ph­¬ng h­íng chiÕn l­îc chñ yÕu cña C«ng ty lµ ph¶i ho¹ch ®Þnh c¸c ch­¬ng tr×nh hç trî, thÝch hîp, nh­ doanh nghiÖp quyÕt ®Þnh ®¹t cho ®­îc vÞ trÝ dÉn ®Çu vÒ c«ng nghÖ kü thuËt…nh»m theo ®uæi môc tiªu , bao gåm : kh¶ n¨ng sinh lîi, t¨ng doanh sè, c¶i tiÕn thÞ phÇn, ng¨n chÆn rñi ro, t¹o danh tiÕng… Ph­¬ng h­íng kinh doanh cña C«ng ty, më réng thÞ tr­êng kinh doanh nh­ : më thªm c¸c ®¹i lý ph©n phèi s¶n phÈm, t¨ng c­êng thªm nh©n viªn b¸n hµng, tham gia ®Êu thÇu c¸c c«ng tr×nh lín. Môc tiªu cña C«ng ty Cổ Phần Vật Tư Thiết Bị Văn Hóa Khi tiÕn hµnh ho¹t ®éng kinh doanh bÊt kú mét doanh nghiÖp nµo còng h­íng tíi mét môc tiªu cuèi cïng lµ thu ®­îc lîi nhuËn cao nhÊt cã thÓ. Môc tiªu cña C«ng ty XuÊt nhËp khÈu VËt t­ thiÕt bÞ V¨n ho¸ còng kh«ng n»m ngoµi ®iÒu ®ã, ngoµi ra C«ng ty cßn v­¬n tíi môc tiªu vÒ vÞ thÕ cña C«ng ty, n©ng cao chÊt l­îng ®êi sèng ng­êi lao ®éng vµ ®ãng gãp cho x· héi ph¸t triÓn ®Êt n­íc ViÖt Nam ngµy cµng giµu ®Ñp h¬n. Môc tiªu tæng qu¸t cña C«ng ty trong thêi gian tíi lµ më réng thÞ tr­êng, quan t©m ®Çu t­ n©ng cao chÊt l­îng dÞch vô, chñ ®éng tham gia c¹nh tranh trªn thÞ tr­êng, ®a d¹ng ho¸ ngµnh nghÒ kinh doanh cña C«ng ty. T¨ng c­êng t×m kiÕm thªm kh¸ch hµng míi. Môc tiªu kinh tÕ cña C«ng ty trong 3 n¨m tíi vÒ doanh thu ®¹t : - N¨m 2010 : 65,256 tû - N¨m 2011 : 68,889 tû - N¨m 2012 : 75,778 tû §Ó ®¹t ®­îc môc tiªu trªn C«ng ty ®· ®­a ra mét sè biÖn ph¸p chung nh­ sau: - TËp trung khai th¸c hiÖu qu¶ c¸c kh¸ch hµng truyÒn thèng cña C«ng ty, ®Æc biÖt lµ nh÷ng kh¸ch hµng mang l¹i doanh thu lín cho C«ng ty. - TuyÓn chän thªm ®éi ngò nh©n sù míi vµ cã kinh nghiÖm ®Ó b¸m s¸t thÞ tr­êng thu hót thªm c¸c kh¸ch hµng míi . - TiÕp tôc t¨ng c­êng sù hîp t¸c quèc tÕ gi÷a C«ng ty víi c¸c ®èi t¸c n­íc ngoµi ®Æc biÖt lµ c¸c ®¹i lý n­íc ngoµi. Nh­ vËy C«ng ty cã thÓ tiÕn hµnh mét c¸ch thuËn lîi c¸c lÜnh vùc kinh doanh cña C«ng ty. - Më réng quan hÖ hîp t¸c víi c¸c h·ng TOA – NhËt B¶n, JSK – Hµn Quèc vµ USA – Mü. §ã lµ ®iÒu kiÖn thuËn lîi gióp C«ng ty cã thÓ c¹nh tranh víi c¸c ®èi thñ kh¸c vÒ vÊn ®Ò nhËp khÈu hµng. - N©ng cao chÊt l­îng dÞch vô cña C«ng ty, rót ng¾n thêi gian chê ®îi cña kh¸ch hµng b»ng c¸ch ®Çu t­ c¸c trang thiÕt bÞ míi, hiÖn ®¹i, ®µo t¹o vµ cñng cè thªm nghiÖp vô cho c¸c nh©n viªn cña C«ng ty. §©y lµ yÕu tè quyÕt ®Þnh chñ yÕu ®Õn viÖc kh¸ch hµng cã ®i qua C«ng ty hay kh«ng. - N©ng cao thu nhËp cho ng­êi lao ®éng trong n¨m 2010 v× theo «ng gi¸m ®èc : nh©n viªn trong C«ng ty lµ ng­êi mang l¹i lîi nhuËn cho C«ng ty v× vËy hä ph¶i ®­îc h­ëng thµnh qu¶ mµ m×nh ®¹t ®­îc. KẾT LUẬN Qua thời gian được thực tập tại Công ty Cổ phần Vật Tư Thiết Bị Văn Hóa, em đã phần nào hiểu được tình hình hoạt động cơ cấu tổ chức bộ máy quản lý của Công ty. Đi sâu vào phân tích từng khía cạnh của quá trình kinh doanh, em càng thấy hiểu sâu sắc hơn những kiến thức mình đã được trang bị khi ngồi trên ghế nhà trường. Đi sâu vào chuyên đề phân tích, trong bối cảnh thời đại được đặc trưng bởi xu thế toàn cầu hoá về kinh tế với ưu thế của kinh tế tri thức và về công nghệ, nhất là công nghệ thông tin thì việc phát triển con người, phát triển nguồn nhân lực là yếu tố quyết định nhất của sự phát triển bền vững. Chính vì thế, Công ty Cổ phần vật tư thiết bị văn hóa cần xác định một cách đúng đắn và khoa học về vai trò, về hiệu quả sử dụng, quản lý nhân lực trong Công ty nói chung và công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực nói riêng để có thể vượt qua những thách thức, tranh thủ những thời cơ trong xu thế phát triển của thời đại để tạo cho mình một vị thế vững chắc hơn nữa trên thị trường, góp phần vào sự nghiệp Công nghiệp hoá - Hiện đại hóa của Đất nước. Mét lÇn n÷a em xin ch©n thµnh c¶m ¬n sù gióp ®ì chu ®áo cña Th.S Nguyễn Thu Hường cùng c¸c c« chó cán bộ nhân viên tại công ty cổ phần vật tư thiết bị văn hóa ®· t¹o ®iÒu kiÖn gióp ®ì em trong suèt thêi gian thùc tËp còng nh­ trong thêi gian hoµn thµnh chuyªn ®Ò nµy. Em xin ch©n thµnh c¶m ¬n ! TÀI LIỆU THAM KHẢO 1. Giáo trình Quản trị nhân lực. Nhà xuất bản Lao động - Xã hội - 2004 2. Phương pháp và kỹ năng quản lý nhân sự. Viện nghiên cứu và đào tạo về quản lý. Nhà xuất bản Lao động – Xã hội - 2005 3. Giáo trình quản trị nhân lực- Viện Đại Học Mở Hà Nội 4. Giáo trình Tổ chức nhân sự hành chính Nhà nướC, Học viện hành chính quốc gia, NXB Giáo dục, 2005. 5.Đào tạo nguồn nhân lực_ làm sao để khỏi ném tiền qua cửa sổ- Bộ sách quản trị nguồn nhân lực( Nhà xuất bản trẻ - 2006) csdcs 6. Tài liệu Công ty Cổ Phần Vật Tư Thiết Bị Văn Hóa 2005- 2009 7. Các trang web: 8. Văn kiện Đại hội đại biểu toàn quốc lần thứ X( NXB.CTQG, H.2006, trang 56). 9. Văn kiện Đại hội đại biểu toàn quốc lần thứ IX( NXB.CTQG, H.2006, trang 88). 10. Một số quy định Pháp luật về đổi mới nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức – NXB Chính trị Quốc Gia, Hà Nội – 2004. 11. Bộ luật lao động của nước Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam – NXB Chính trị Quốc gia, Hà Nội – 2002. 12. Một số quy định Pháp luật về đổi mới nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức – NXB Chính trị Quốc Gia, Hà Nội – 2004. Mục lục