Đề tài Hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty May 10

ợng là toàn thể CBCNV của Công ty rất khó phát huy được hiệu quả do không thể kiểm soạt mức độ tập trung, chú ý của người lao động. .Nguồn kinh phí cho đào tạo và phát triển - Kinh phí đào tạo tại trường công nhân kỹ thuật may thời trang do trường hoạch toán và báo cáo với cơ quan TGĐ. - Các kinh phí đào tạo khác được lấy từ quĩ phát triển sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp. - Chi phí cho đào tạo và phát triển nguồn nhân lực bao gồm : +Tiền lương cho CBCNV của trường CNKT M & TT. +Tiền lương của các đối tượng được cử đi đào tạo theo qui chế đào tạo của Công ty. + Tiền hỗ trợ học phí cho các đối tượng tham gia đào tạo. + Tiền thuê giáo viên bên ngoài về giảng tại Công ty. + Khấu hao tài sản cố định của trường và các chi phí đào tạo của trường CNKT M & TT… - Các chi phí đào tạo được chi trả cho người lao động theo qui định trong qui chế đào tạo của Công ty theo từng đối tượng. Riêng đối với trường hợp đi học dài hạn, tỷ lệ % tiền lương và hỗ trợ học phí được xác định cho năm học đầu tiên. Từ năm học thứ hai trở đi, tỷ lệ trên được xác định căn cứ vào kết quả học tập của năm trước: +Nếu đạt kết quả từ khá trở lên thì giữ nguyên mức cũ. +Nếu đạt kết quả trung bình thì tính băng 70% mức cũ. +Nếu đạt kết quả yếu kém thì không được hỗ trợ. 1.6.Lựa chọn giáo viên cho chương trình đào tạo và phát triển - Đối với người lao động được cử đi đào tạo tại trường CNKT M & TT và các trường đại học: giáo viên của trường và các cán bộ thuộc các chuyên ngành liên quan đến nội dung các khoá học. - Đối với các loại hình đào tạo trong công việc: giáo viên là những người lao động có tay nghề, chuyên môn cao, có kinh nghiệm: + Đối với công nhân sản xuất: giáo viên là tổ trưởng hoặc tổ phó. +Đối với nhân viên các phòng ban: giáo viên là trưởng, phó các ban và cán bộ có nghiệp vụ cao. -Đối với đào tạo nhận thức cho người lao động: thuê chuyên gia về giảng. 1.4.Giám sát chương trình đào tạo và phát triển * Kiểm soát thực hiện kế hoạch đào tạo: - Việc kiểm soát quy trình thực hiện kế hoạch đào tạo do Chánh văn phòng thực hiện theo mẫu “Kiểm soát kế hoạch đào tạo”. Chánh văn phòng tiến hành xem xét toàn thể kế hoạch đào tạo 6 tháng một lần, từ đó bổ sung chỉnh lý kế hoạch cho phù hợp với yêu cầu thực tế hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty, trình lãnh đạo phê duyệt. Sau đó được đưa vào phần phụ lục xem xét của lãnh đạo được lưu tại văn phòng. - Kết quả đào tạo kèm cặp lao động chuyển đổi bộ phận được viết vào mẫu “ Phiếu theo dõi đào tạo kèm cặp”. - Đối với các cá nhân được cử đi học theo hình thức đào tạo liên kết dài hạn, Công ty sẽ ký “ Hợp đồng đào tạo” với từng cá nhân. Trong hợp đồng có qui định rõ trách nhiệm, quyền hạn, nghĩa vụ đối với cả hai bên. Bản hợp đồng được lưu 01 bản tại văn phòng Công ty. Văn phòng Công ty có trách nhiệm cập nhật vào phiếu theo dõi quá trình học tập của người lao động theo mẫu “Theo dõi quá trình học tập của người lao động” trên cơ sở văn bằng chứng chỉ được cấp và kết quả do nơi tổ chức đào tạo cung cấp. 1.5.Đánh giá kết quả và lưu hồ sơ. *Đánh giá: Sau mỗi khoá đào tạo cho cán bộ công nhân viên: - Nếu tổ chức đào tạo tại trường CNKT M & TT thì trường gửi kết quả đào tạo và bản sơ kết tình hình đào tạo thông qua trường, kế hoạch đào tạo cụ thể cho văn phòng Công ty để tổng hợp tình hình thực hiện việc đào tạo của Công ty và báo cáo với Tổng giám đốc về kết quả của khoá đào tạo cũng như lợi ích mang lại cho từng khoá học. - Được tổ chức bên ngoài Công ty thì cán bộ, công nhân viên được cử đi đào tạo sau khi kết thúc khoá học, có kết quả đào tạo thì người được cử đi đào tạo đó sao gửi văn phòng Công ty 01 bản để lưu vào hồ sơ đào tạo và “Phiếu theo dõi quá trình học tập”. *Lưu hồ sơ: + Hồ sơ đào tạo của từng cá nhân được bộ phận quản lý nhân sự văn phòng quản lý và lưu trữ: . Các văn bằng, chứng chỉ đào tạo. . Phiếu “Theo dõi quá trình học tập của người lao động”. +Hồ sơ đào tạo của Công ty: .Dự kiến nhu cầu đào tạo năm. .Kế hoạch đào tạo năm. .Kiểm soát kế hoạch đào tạo. .Biên bản xem xét kế hoạch đào tạo hàng năm( mỗi năm 2 bản) * Sơ đồ 5: Qui trình phát triển vị trí nghề nghiệp của người lao động trong Công ty May 10 Tổng giám đốc Nhân viên Nhân viên Công nhân Trưởng phòng,ban 1 Trưởng phòng,ban 2 Chánh văn phòng Phó tổng giám đốc Giám đốc điều hành Cán bộ cấp tổ Trưởng ca Giám đốc XN thành viên  Tuỳ từng bước phát triển và cấp tăng tiến mà Công ty sẽ tiến hành đào tạo những nội dung cụ thể cho từng đối tượng với những phương pháp thích hợp. Các đối tượng có đủ năng lực điều kiện được ban TGĐ lập danh sách đưa vào khung qui hoạch cán bộ dài hạn của Công ty dựa trên kế hoạch phát triển của Công ty và các kế hoạch thay đổi nhân sự của công trong thời gian sắp tới. 2. Nhận xét đánh giá chung về công tác đào tạo và phát triển của Công ty. Tài nguyên nhân lực là yếu tố quan trọng quyết định sự thành công hay thất bại của doanh nghiệp. Nhận thức được tầm quan trọng đó, công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tai Công ty May 10 đã được ban lãnh đạo Công ty rất quan tâm và tạo điều kiện cả về cơ sở vật chất lẵn các khuyến khích tinh thần nhằm phát huy tố đa hiệu quả của công tác này phục vụ cho các mục tiêu tổng thể của Công ty. 2.1. Những kết quả đã đạt được. Cùng với sự đổi mới toàn diện, sâu sắc các hoạt dộng sản xuất kinh doanh, Công ty May 10 đã có chiến lược đầu tư đúng đắn khi xác định mục tiêu dài hạn của mình là phải không ngừng nâng cao trình độ chất lượng nguồn nhân lực của Công ty. Chính nhờ sự quan tâm, chú trọng của ban lãnh đạo Công ty mà công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của May 10 đã phát huy được những tác dụng nhất định, đáp ứng kịp thời yêu cầu của Công ty về số lượng cũng như chất lượng lao động, góp phần đưa May 10 trở thành một Công ty có uy tín chất lượng hàng đầu của ngành công nghiệp Dệt May Việt Nam. Để có được một qui trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực khá bài bản như hiện nay, Công ty May 10 đã phải bỏ ra rất nhiều công sức để tìm tòi, nghiên cứu, phân tích, thậm chí nhờ các chuyên gia cố vấn để xây dựng, sửa đổi, ban hành những qui chế, qui định về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực riêng, phù hợp với các điều kiện của Công ty và mong muốn của toàn bộ cán bộ công nhân viên ở May 10. Với thuận lợi từ việc có thể đào tạo nội bộ hầu hết các nhu cầu do Công ty có Trường CNKT May & Thời trang là một đơn vị trực thuộc, công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của Công ty được thực hiện khá gọn nhẹ và tiết kiệm, không những giảm được chi phí cho tổ chức mà còn tạo điều kiện thuận lợi cho việc tham gia các chương trình đào tạo do Công ty tiến hành của người lao động. Trong năm 2003 vừa qua, May 10 đã đạt được nhiều kết quả từ công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của mình, từng bước thực hiện các mục tiêu về nguồn nhân lực trong chiến lược phát triển sản xuất kinh doanh của Công ty trong các năm tới. Công ty đã tiến hành rất nhiều chương trình đào tạo với qui mô không nhỏ, cụ thể: * Bảng 5: Kết quả đào tạo năm 2003 của Công ty May 10 STT Nội dung Số lượng chương trình ĐT Tổng số người được đào tạo 1 Đào tạo CNKT 10 1.491 2 Đào tạo bồi dưỡng nâng cao nghiệp vụ 8 1.080 3 Đào tạo liên kết 9 334 4 Đào tạo nhận thức 3 10.808 5 Đào tạo bất thường 12 85 Tổng 41 13.806 (Nguồn: Tổng hợp từ hồ sơ đào tạo năm 2003-Phòng TC-HC) Theo kết quả công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực đạt được trong năm vừa qua, chúng ta thấy số lượt người tham gia hàng năm là khá lớn và chủ yếu là được đào tạo nội bộ do trường CNKT M &TT đảm nhận. Bên cạnh đó, Công ty còn mời các giáo viên chuyên gia đến giảng dạy, nói chuyện về các kiến thức lý luận chính trị, quản lý kinh tế, quản lý chất lượng…cho các cán bộ công nhân viên trong Công ty. Hiện nay, May 10 đã và đang triển khai áp dụng hệ thống quản lý chất lượng theo tiêu chuẩn ISO9000, hệ thống quản lý chất lượng môi trường theo tiêu chuẩn quốc tế ISO14000 và hệ thống trách nhiệm xã hội SA8000 cho toàn Công ty nên việc đào tạo các cán bộ chuyên môn đánh giá và phổ biến các kiến thức cơ bản về các hệ thống này cho CBCNV của mình được Công ty rất coi trọng. Với nhiều hình thức đào tạo như tập trung ngắn hạn, tuyên truyền phổ biến bằng loa đài, phát thanh, tổ chức cuộc thi các cán bộ quản lý cấp tổ giỏi …, Công ty đã trang bị cho đội ngũ nhân lực của mình những kiến thức, thông tin bổ ích mà nhờ nó mà ý thức, nhận thức của người lao động về trách nhiệm, công việc của họ tăng lên rõ rệt, góp phần nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp. Chương trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực chính và định kỳ hàng năm của May 10 là đào tạo nâng bậc cho người lao động. Với đặc thù của ngành nghề là lao động thủ công, các bước công việc và thao tác công việc ít thay đổi, người lao động bằng kỹ năng, kinh nghiệm của mình có được do thời gian làm việc lâu có thể thực hiện được hầu hết các bước công việc từ đơn giản đến phức tạp. Do sự luân chuyển tới các vị trí công việc khác nhau trong dây chuyền sản xuất, công nhân trong các dây chuyền sản xuất có thể thực hiện được các bước công việc có CBCV > CBBT mà không cần đào tạo nâng bậc. Tuy nhiên để khuyến khích và đảm bảo quyền lợi của người lao động, Công ty vẫn thường xuyên tổ chức các khoá đào tạo nâng bậc cho họ với số lượng không giới hạn theo qui chế nâng bậc của Công ty, phục vụ kịp thời cho các kỳ xét nâng bậc lương cho CBCNV toàn Công ty( 2 lần /năm). Năm 2003, Công ty đă thực hiện đào tạo nâng bậc cho 609 lao động (dự kiến là 1000 lao động). Do yêu cầu mở rộng sản xuất kinh doanh và đáp ứng lượng lao động biến động hàng năm, mỗi năm Công ty đã tổ chức tuyển dụng và dạy nghề cho hàng trăm lao động( đào tạo ban đầu). Nội dung đào tạo này là một trong những hoạt động lớn nhất và tiêu tốn lượng chi phí đáng kể trong công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của Công ty. Trừ nhu cầu về lao động của các xí nghiệp thành viên tại cơ sở May 10 có thể đáp ứng ngay nhờ các khoá đào tạo CNKT được tuyển sinh thường xuyên tại truờng CNKT M & TT, các nhu cầu về lao động tại các xí nghiệp địa phương sẽ được bổ xung bằng tuyển dụng và đào tao dạy nghề cho công nhân mới. Đối tượng tuyển dụng được chia làm hai loại là lao động đã có nghề và lao động chưa có nghề. Tuỳ từng đối tượng mà Công ty có các kế hoạch đào tạo và chính sách ưu tiên thích hợp. Để đảm bảo chất lượng CBCVN tại các Công ty địa phương, Công ty thường tổ chức đào tạo dạy nghề tập trung tại trường CNKT M & TT, thời gian học được xác định cho từng đối tượng. Sau khi hoàn thành khoá đào tạo, nếu đạt yêu cầu các đối tượng này sẽ được Công ty chính thức ký hợp đồng lao động. Để đảm bảo đáp ứng nhu cầu lao động của xí nghiệp may Hà Quảng, xí nghiệp sắp đi vào hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty tại Quảng Bình, Công ty đã tiến hành tuyển dụng các cán bộ công nhân viên và thực hiện đào tạo dạy nghề cho khoảng 700 lao động bao gồm công nhân kỹ thuật, công nhân sản xuất và cán bộ quản lý tại trường CNKT M & TT. Về nội dung đào tạo bồi dưỡng nghiệp vụ, Công ty không ngừng nâng cao trình độ nghiệp vụ cho CBCNV của mình. Các khoá đào tạo ngắn ngày trang bị những kiến thức mới về chuyên môn nghiệp vụ đựoc tổ chức thường xuyên như nâng cao nghiệp vụ quản lý, đào tạo chuyền trưởng, nâng cao nhiệp vụ cán bộ cấp tổ toàn Công ty, nâng cao nghiệp vụ vận hành và sửa chữa máy móc cho công nhân kỹ thuật…Những khoá đào tạo ngắn hạn này thường được tổ chức ngay tại Công ty hoặc ở trường CNKT M& TT và có tác dụng không nhỏ đối với nâng cao chất lượng thực hiện công việc của họ. Trong năm qua, Công ty đã tiến hành đào tạo bồi dưỡng nghiệp vụ chuyền trưởng cho 108 cán bộ cấp tổ của các xí nghiệp tại cơ sở May 10, 134 cán bộ quản lý sản xuất của các xí nhiệp dịa phương, bồi dưỡng nghiệp vụ quản lý và điều hành dây chuyền may công nghiệp cho 2 nhân viên phòng kỹ thuật, bồi dưỡng nghiệp vụ vận hành và sử dụng máy ép thân cho 3 công nhân, đào tạo nhân viên đánh giá nhà máy cho 42 nhân viên, đào tạo nâng cao nghiệp vụ cho 28 thợ sửa máy của phân xưởng Cơ điện do chuyên gia của hãng Juki giảng dạy…. Ngoài ra, Công ty còn cử các CBCNV của mình đi tham gia các khoá tập huấn do các tổ chức trong và ngoài ngành mời tham dự để trang bị thêm cho nhân viên của mình những kiến thức mới, mở rộng tầm hiểu biết cũng như nâng cao khả năng tư duy sáng tạo cho họ. Những khoá học này có thể chỉ là những buổi hội nghị thảo luận, cũng có thể là những khoá học dài hạn. Tuỳ theo nội dung của từng chương trình mà ban TGĐ có những quyết định thích hợp về việc cử các đối tượng tham gia. Thông thường Công ty thường cử các nhân viên và công nhân kỹ thuật có trình độ nhất định để đảm bảo hiệu quả của các khoá học. Những khoá học này giúp cho Công ty có khả năng tiếp cận với các thông tin mới, thích nghi nhanh chóng với những thay đổi về công nghệ, chính sách …Năm 2003, Công ty đã cử 1 bác sĩ thuộc ban y tế nhà trẻ đi học khoá kỹ thuật siêu âm trong 6 tháng tại bệnh viên Bạch Mai- Hà Nội; 2 CBCNV thuộc ban đầu tư phát triển tham dự lớp tập huấn về kỹ năng, kinh nghiệm các qui định sửa đổi bổ sung về đấu thầu trong 3 ngày tại khách sạn La Thành_ Đội cấn, Hà nội; 2 nhân viên phòng kỹ thuật tham dự lớp bồi dưỡng ngắn hạn về thiết kế thời trang nam-comple trong 2 tháng tại trường Cao đẳng kinh tế kỹ thuật công nghiệp I Hà nội; 10 CBCNV tham dự lớp chuyển giao công nghệ may Veston tại Công ty may Nhà Bè_Thành phố Hồ chí minh; 13 nhân viên tham dự lớp tập huấn nghiệp vụ cho lực lượng bảo vệ cơ quan, doanh nghiệp trên địa bàn huyện Gia Lâm tại trung tâm bồi dưỡng chính trị huyện Gia lâm trong 2 ngày; 1 nhân viên phòng KT-TC đi học lớp bồi dưỡng kế toán trưởng do Bộ tài chính tổ chức trong 2 tháng( học vào thứ 7,chủ nhật)… Bên cạnh việc nâng cao nghiệp vụ chuyên môn của người lao động, Công ty còn rất chú trọng đến việc nâng cao trình độ nhận thức, lý luận chính trị của CBCNV toàn Công ty. Cụ thể, Công ty đã tổ chức một lớp tìm hiểu về Đảng cộng sản Việt Nam cho 72 lao động ưu tú, cử 1 cán bộ đi học lớp trung cấp chính trị tại chức trong 2 năm, 2 cán bộ đi học lớp nâng cao nghiệp vụ do Công đoàn công nghiệp Việt nam tổ chức. Các khoá đào tạo ngắn hạn về ATLĐ-VSCN-PCCN được tổ chức định kỳ hàng năm cho toàn bộ CBCNV của Công ty. Từ những khoá học bổ ích và thiết thực như vậy, CBCNV ở May 10 đã được trang bị khá đầy đủ các kỹ năng nghiệp vụ cũng như trình độ nhận thức nhất định để có thể hiểu rõ trách nhiệm công việc của mình, nâng cao ý thức làm việc và tăng hiệu quả thực hiện công việc của mình. Cùng với chất lượng lao động ngày càng được nâng cao, các sáng kiến, cải tiến trong lao động của toàn Công ty cũng ngày càng có chất lượng hơn, góp phần tiết kiệm cho Công ty hàng trăm triệu đồng chi phí sản xuất. Năm 2003, Công ty đã xét thưởng cho 79 sáng kiến với tổng số tiền thưởng lên tới gần 15 triệu đồng, cụ thể: *Bảng 6 :Tổng hợp sáng kiến cải tiến của các đơn vị tại May 10 STT Đơn vị Tổng sáng kiến, cải tiến Tổng tiền thưởng(đ) 1 XN 1 12 480.000 2 XN 2 9 410.000 3 XN 5 5 1.060.000 4 PX cơ điện 9 1.450.000 5 P. Kỹ thuật 21 4.650.000 6 PX thêu 3 1.000.000 7 PX bao bì 5 300.000 8 Ban đầu tư 2 300.000 9 Ban đời sống 1 300.000 10 P. Kho vận 4 1.100.000 11 Phòng QA 3 550.000 12 Phòng TC-HC 4 2.500.000 13 TrườngCNKT M & TT 1 300.000 Tổng 79 14.400.000 (Nguồn: Phòng TC- HC) Với nhiều nỗ lực, cố gắng trong việc xây dựng và tiến hành, công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực đã đem lại cho Công ty rất nhiều lợi ích. Không chỉ dừng lại ở các chỉ tiêu kinh tế đạt được như tổng doanh thu, lợi nhuận, nó còn phản ánh qua thu nhập bình quân của người lao động đã vượt mức kế hoạch 11,07%, số lần yêu cầu tái chế của phòng QA là16 lần, giảm 5 lần so với năm 2002, số vụ tai nạn lao động cuũng giảm so với năm 2002 là 16 vụ. Hàng năm, Công ty còn tổ chức các cuộc thi tay nghề giỏi. cán bộ giỏi và xét thưởng các danh hiệu lao động giỏi qui mô lớn. Hoạt động này vừa là phần thưởng vừa là động lực khuyến khích CBCNV trong Công ty tích cực học tập, trau dồi các kiến thức, kỹ năng làm việc, nâng cao trình độ, ý thức trách nhiệm của mình đối với công việc. 2.2.Một số tồn tại trong công tác đào tạo và phát triển Trong những năm vừa qua, công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ở Công ty May 10 đã đạt được những kết quả đáng nể. Tuy nhiên, bên cạnh những thành công này, công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của Công ty vẫn tồn tại những hạn chế và yếu kém do cả nguyên nhân chủ quan lẫn khách quan. Những tồn tại này bao gồm: - Thiếu đội ngũ cán bộ chuyên trách quản lý công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực : Hiện nay, trừ trường CNKT M & TT có nhiệm vụ chính là đào tạo có cán bộ chuyên trách đào tạo chịu trách nhiệm về công tác chuyên môn của đơn vị mình thì toàn Công ty, kể cả các xí nghiệp ở địa phương, mới có một cán bộ làm kiêm nhiệm công tác này. Trên tổng số gần 6000 lao động thì con số này là quá nhỏ bé. Thêm vào nữa, với lượng người tham gia vào các chương trình đào tạo do Công ty tiến hành mỗi năm lên đến vạn lượt người thì với số lượng cán bộ ít ỏi như vậy không thể kiểm soát một cách hiệu quả các chương trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của cả Công ty. Hiện tại, Công ty có 5 XN ở địa phương, sắp tới Công ty có kế hoạch đưa thêm 2 XN nữa vào hoạt động, cộng thêm 5 XN ở cơ sở chính với các nhu cầu đào tạo khác nhau thì việc quản lý chỉ do một người sẽ không thể nắm bắt hết tình hình và nhu cầu của toàn bộ Công ty. Mặc dù, phần lớn các chương trình đào tạo của Công ty đều do trường xây dựng chương trình và tiến hành song việc kiểm soát và đánh giá và tổng hợp số liệu lại vẫn do cán bộ kiêm nhiệm công tác này trên phòng TC-HC đảm nhiệm. Việc này giải thích tại sao công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của Công ty vẫn chưa đạt hiệu quả cao. - Một số nội dung trong tiến hành công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của Công ty còn chưa thực hiện triệt để và hình thức: Qui trình, thủ tục ĐT-PT của Công ty được xây dựng thành văn bản khá rõ ràng và tương đối hợp lý song việc thực hiện ở một số khâu vẫn còn lơi lỏng, dễ dãi làm giảm tác dụng của đào tạo đối với việc thực hiện các mục tiêu tổng thể của Công ty. Điển hình là ở các nội dung sau: +Việc xác định nhu cầu đào tạo ở Công ty được thực hiện khá hình thức, chưa bám sát nhu cầu thực tế cần đào tạo và các căn cứ để xác định còn thiếu chính xác. Năm 2003, Công ty dự kiến đào tạo nâng cao tay nghề cho 1000 lao động, kế hoạch đào tạo của trường gửi lên để trình CVP điều chỉnh còn 800 lao động nhưng con số thực tế mà Công ty đào tạo đựơc chỉ dừng ở con số 609 lao động. Con số chênh lệch giữa kế hoạch và thực hiện không phải lớn lắm song cũng phản ánh phần nào bất cập của việc xác định nhu cầu đào tạo của Công ty. Trên thực tế, các bản “Tổng hợp danh sách dự kiến đào tạo”ở từng đơn vị được lập một cách máy móc mà không quan tâm đến nhu cầu thực sự của ngưòi lao động trong bộ phận, đơn vị của mình. Chính từ con số ban đầu đã không sát với thực tế dẫn đến kết quả là số người tham gia đào tạo bị hao hụt so với danh sách đăng ký. Vấn đề này được thể hiện ở bảng thống kê sau: *Bảng7 :Tình hình tham gia lớp nâng cao nghiệp vụ chuyên ngành may, cắt, là năm 2003 Chuyên môn Tổng số đăng ký Số người không tham gia ĐT Có lý do Không có lý do Số lượng Tỷ lệ% Số lượng Tỷ lệ% Số lượng Tỷ lệ% Số lượng Tỷ lệ% May 379 100 35 9,3 8 2,1 27 8,2 Cắt 80 100 13 16.2 0 0 13 16,2 Là 205 100 27 13,1 12 5,8 15 7,3 Tổng 664 100 75 11,2 20 3,0 55 7,2 ( Nguồn: Tổng hợp số liệu báo cáo tình hình đào tạo của trường CNKT M & TT –Hồ sơ đào tạo năm 2003, phòng TC-HC) + Việc đánh giá sau đào tạo của Công ty hầu như không tiến hành riêng biệt mà chỉ dựa vào các đánh giá của các công tác khác như đánh giá của phòng QA, đánh giá xếp loại lao động hàng tháng…Như vậy có nghĩa là không hề có sự so sánh, đánh giá hiệu quả cụ thể cho từng chương trình đào tạo. Ngoài kết quả học tập của các đối tượng đào tạo, Công ty chưa có tiêu thức nào để có thể đánh giá chính xác xem chương trình đào tạo đã đem lại những lợi ích gì cho cá nhân các học viên cũng như cho Công ty. Nhất là đối với các chương trình đào tạo dành cho các cán bộ quản lý thì việc đánh giá lại càng bộc lộ rõ các khiếm khuyết vì không thể đo lường chính xác các tiến bộ làm việc của họ sau đào tạo. Bên cạnh đó, với các chương trình đào tạo tiến hành cho tất cả CBNV trong Công ty thì việc giám sát và đánh giá nó còn khó thực hiện hơn do số lượng tham gia quá đông. Nếu có thực hiện thì cũng chỉ kết quả cũng không chính xác mà lại tốn nhiều chi phí. + Hình thức đào tạo của Công ty còn nhiều điểm chưa hợp lý: Công ty sử dụng hình thức đào tạo kèm cặp là chủ yếu, áp dụng cho cả hai loại lao động trực tiếp và lao động gián tiếp. Hình thức đào tạo này tuy giúp cho các đối tượng tham gia đào tạo nhanh chóng tiếp thu các kỹ năng làm việc nhưng lại làm giảm hiệu quả làm việc của những người chịu trách nhiệm kèm cặp. Với số lượng lao động thử việc hàng năm khá lớn( hiện nay Công ty đang có khoảng 400 lao động thử việc), cộng thêm số lượng các học viên của trường thực tập tại Công ty thì quá trình sản xuất của Công ty không tránh khỏi bị ảnh hưởng. Mặt khác, Công ty đã có những qui định rõ ràng rõ ràng về quyền lợi và nghĩa vụ của các đối tượng tham gia các chương trình đào tạo trong qui chế đào tạo của Công ty nhưng lại không có một qui định nào về quyền lợi của những người đào tạo kèm cặp. Ngoài công việc bình thường, những người đào tạo kèm cặp phải chịu trách nhiệm chỉ bảo, hướng dẫn cho người được đào tạo kèm cặp mà không được hưởng thêm một khoản phụ cấp nào. Điều này cộng với áp lực có nguy cơ bị thay thế vị trí tác động không nhỏ đến tâm lý của họ, làm ảnh hưởng đến chất lượng đào tạo. + Các báo cáo đào tạo của trường gửi về văn phòng bao gồm cả các hoạt động đào tạo phục vụ xã hội. Như vậy, công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của Công ty chưa được tách rời riêng biệt làm cho việc tổng hợp, đánh giá, phân tích hoạt động này của Công ty gặp rất nhiều khó khăn. Nhất là trong việc xác định chi phí đào tạo và phát triển nguồn nhân lực hàng năm để làm cơ sở cho việc đánh giá hiệu quả kinh tế của công tác này. - Chất lượng, hiệu quả đào tạo chưa cao: Do quá chú trọng đến số lượng đào tạo nên nội dung đào tạo còn dàn trải, chưa tập trung khiến cho việc tiếp thu của của các học viên không đạt hiệu quả. Hàng năm Công ty vẫn tổ chức định kỳ các lớp bồi dưỡng kiến thức về ATLĐ- VSCN-PCCN, cho toàn bộ CBCNV trong Công ty nhưng các vụ tai nạn lao động vẫn xảy ra, nhiều vụ khá nghiêm trọng gây nhiều thiệt hại cho Công ty. Mặc dù với số lượng đào tạo nâng cao nghiệp vụ hàng năm khá lớn và được tổ chức khá thường xuyên nhưng số lượng lần lập biên bản vi phạm chất lượng năm 2003 vẫn tăng so với năm 2002 là 41,9 % và vẫn còn có 1 khiếu nại của khách hàng về chất lượng sản phẩm. Những con số trên cho thấy hiệu quả của những chương trình đào tạo tập trung đông người là không cao. Điều này có thể lý giải bởi trình độ nhận thức của người lao động chưa cao (hạn chế về giới tính, trình độ học vấn) và một nguyên nhân khác là nghiệp vụ sư phạm của đội ngũ giáo viên còn nhiều hạn chế (Theo thống kê CBCNV của trường CNKT M & TT thì chỉ có 20/34 người có trình độ đại học, cao đẳng còn lại là trình độ trung cấp nghề). Việc cử các cán bộ kỹ thuật có chuyên môn, nghiệp vụ cao tham gia vào các chương trình đào tạo của trường cũng làm hạn chế chất lượng giảng dạy do tuy giỏi chuyên môn nhưng họ lại không có nghiệp vụ sư phạm nên việc truyền tải kiến thức tới các học viên rất hạn chế. - Việc thực hiện và giám sát chương trình đào tạo ở các xí nghiệp may địa phương còn nhiều khó khăn do khoảng cách địa lý và không có cán bộ phụ trách công tác đào tạo phát triển ở các xí nghiệp. Chương III.Một số kiến nghị nhằm hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển củaCông ty May 10 I. Mục tiêu phát triển của Công ty trong thời gian tới 1. Mục tiêu chung *Phương hướng nhiệm vụ năm 2004 Sau khi nghiên cứu nhu cầu thị trường cân đối với năng lực hiện có Công ty đã mạnh dạn xây dựng phương án mở rộng quy mô sản xuất ở Công ty May 10 và tại các xí nghiệp điạ phương, thực hiện chiến lược tăng tốc của ngành Dệt may đã được chính phủ phê duyệt. Công ty May 10 xác định mục tiêu để phấn đấu năm 2004 là: - Tiếp tục đầu tư chiều sâu tại các xí nghiệp thành viên tại May 10, đặc biệt là sản phẩm mới Veston. - Mở rộng quy mô sản xuất tại các xí nghiệp địa phương. - Tăng cường hoạt động kinh doanh thương mại xuất khẩu và nội địa. - Sắp xếp lại hoạt động của các phân xưởng phụ trợ, tổ chức lại sản xuất của các xí nghiệp thành viên, xây dựng và ban hành các định mức kinh tế kỹ thuật, tiến hành khoán các chỉ tiêu sản xuất kinh doanh cho các xí nghiệp thành viên ở địa phương tổ chức hạch toán đầy đủ, xây dựng các phương án cổ phần các Xí nghiệp và phân xưởng phụ trợ. - Nâng cao chất lượng và hiệu quả sản xuất với các mục tiêu chủ yếu sau: + Doanh thu đạt 410 tỷ đồng tăng 14.6% so với 2003. Trong đó: Gia công xuất khẩu: 127 tỷ đồng FOB xuất khẩu: 202 tỷ đồng Nội địa: 81 tỷ đồng + Nộp ngân sách vượt từ 10 - 12% so với kế hoạch giao +Thu nhập bình quân đạt 1.350.000 đồng/người/tháng + Tạo thêm việc làm ổn định cho 1000 lao động + Duy trì hệ thống chất lượng theo tiêu chuẩn quốc tế ISO 9000, hệ thống quản lý môi trường theo tiêu chuẩn ISO 14000 được áp dụng triệt để trong tất cả các đơn vị thuộc Công ty May 10. +Thực hiện áp dụng hệ thống trách nhiệm xã hội SA 8000 trong toàn Công ty. 2.Mục tiêu phát triển nguồn nhân lực: *Kế hoạch đào tạo năm 2004 *Bảng 8: Dự kiến danh sách đào tạo năm 2004 STT CHUYÊN ngành Số lượng người Yêu cầu đào tạo Hình thức đào tạo 1 Đào tạo nâng cao tay nghề cho công nhân may, cắt, là 1000 Kiến thức phù hợp với bậc thợ Tập trung ngắn hạn 2 Bồi dưỡng kiến thức về ATLĐ, VSCN, PCCN 6000 Các nội qui, qui định sử dụng, sử lý các phương tiện sản xuất Tập huấn nói chuyện chuyên đề 3 Đào tạo công nhân may cắt là bổ xung cho dây chuyền sản xuất 800 Kiến thức phù hợp với bậc thợ 1/6 Tập trung ngắn hạn 4 Đào tạo nâng cao tay nghề cho công nhân điện cơ khí sửa máy 30 Nghiệp vụ vận hành và sử dụng máy biến áp, máy nổ Tập trung ngắn hạn 5 Đào tạo nghiệp vụ quản lý giỏi 400 Nghiệp vụ, kỹ năng quản lý Tập trung ngắn hạn 6 Bồi dưỡng nghiệp vụ chuyền trưởng 300 Cách tổ chức quản lý điều hành dây chuyền sản xuất Tập trung ngắn hạn ( Nguồn: Hồ sơ Đào tạo năm 2004-phòng TC- HC) II.Một số kiến nghị nhằm hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển của Công ty. 1.Hoàn thiện đội ngũ cán bộ chuyên trách đào tạo. Để nâng cao hiệu quả của công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực thì một yêu cầu rất quan trọng là hoàn thiện đội ngũ CBCNV làm công tác này. Một hoạt động dù có được trang bị đầy đủ các điều kiện cơ sở vật chất nhưng nếu thiếu đi bàn tay của người điều khiển thì không thể tiến hành một cách có hiệu quả. Do đó, để phát huy tối đa công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của Công ty thì Công ty phải xây dựng l đội ngũ cán bộ đủ về số lượng, đảm bảo về trình độ chuyên môn và có trách nhiệm cao với công việc. Có thể hoàn thiện vấn đề này theo hướng sau: - Công ty nên tách riêng công tác quản lý đào tạo và phát triển nguồn nhân lực thành một bộ phận chuyên trách với từ 1 đến 2 cán bộ có trình độ cao đẳng trở lên. - Các xí nghiệp địa phương nên có 1 cán bộ kiêm nhiệm quản lý đào tạo và phát triển nguồn nhân lực cho riêng xí nghiệp để có thể phản ánh sát hơn tình hình nhu cầu đào tạo lao động, hỗ trợ cho bộ phận chuyên trách của Công ty trong các hoạt động xác định nhu cầu đào tạo, tổng hợp, đánh giá sau đào tạo…có hiệu quả hơn. - Thường xuyên bồi dưỡng nâng cao kiến thức chuyên môn cho đội ngũ này. 2.Hoàn thiện hơn nữa việc thực hiện qui trình và thủ tục đào tạo. Đây là công việc cần làm ngay và nó có ý nghĩa rất quan trọng trong việc nâng cao hiệu quả của công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. Công ty có thể tham khảo một số phương hướng sau: 2.1.Xác định nhu cầu đào tạo sát với nhu cầu thực tế : -Trên căn cứ nhu cầu đào tạo của người lao động, Công ty cần cân đối giữa nhu cầu của Công ty thông qua kế hoạch nhân lực (dựa vào các phân tích đối với tình hình sử dụng lao động của Công ty) kết hợp với kế hoạch sản xuất kinh doanh của Công ty để xác định chính xác nhu cầu đào tạo, tránh việc đào tạo lãng phí không cần thiết. Sơ đồ 6: Qui trình thực hiện xác định nhu cầu đào tạo và phát triển nguồn nhân lực - Kiểm tra đánh giá THCV - Dự kiến yêu cầu đối với lao động trong tương lai (Nguồn: Tạp chí công nghiệp số 45-2003. Tác giả: Nguyễn Thị Bích Thu) Tuyển nhân viên khác Chi phí ĐT lớn Chi phí hợp lý Có khả năng đào tạo được Tái bố trí công việc cho phù hợp Thải hồi - Không đủ trình độ nhưng biết phải làm gì - Có đủ điều kiện và hiệu quả các hoạt động khác. - Không biết phải làm việc đó - Không có điều kiện để làm. - Do hậu quả của hoạt động khác Chưa đặt vấn đề ĐT Chuẩn bị cho tương lai Làm tốt Đào tạo - Chính sách nhân sự. - Bố trí lao động, lương, khen thưởng, kỷ luật Do không biết làm Do không muốn làm So sánh với bảng tiêu chuẩn THCV Công việc thực hiện kém hiệu quả 2.2.Đa dạng hoá các loại hình đào tạo Công ty cần xây dựng các loại hình đào tạo phù hợp với yêu cầu sản xuất kinh doanh và sự phát triển lâu dài của doanh nghiệp. Ngoài các hình thức đã được Công ty sử dụng tương đối hiệu quả như đào tạo kèm cặp chỉ bảo, hội nghị, thảo luận, học tập trung ngắn hạn tại trường, Công ty nên mở rộng theo hướng: - Tăng cường mở rộng giao lưu hợp tác quốc tế về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, nhất là các chương trình đào tạo có sự tham gia giảng dạy trực tiếp của các chuyên gia nước ngoài hoặc các chuyên gia của các đối tác của Công ty. - Phối hợp với các trường Đại học trong và ngoài nước để đào tạo các cán bộ quản lý có trình độ cao. - Từng bước đưa các loại hình đào tạo hiện đại như đào tạo có sự trợ giúp của của các thiết bị nghe nhìn, máy vi tính… 2.3. Mở rộng nội dung đào tạo Nội dung đào tạo của Công ty hiện nay chủ yếu là nâng cao trình độ chuyên môn và trình độ quản lý của CBCNV, nhưng muốn có được một đội ngũ lao động năng động thì như thế là chưa đủ. Người lao động cần phải được trang bị thêm về các kiến thức kinh tế xã hội khác bổ trợ cho công việc hiện tai và tương lai của họ. Công ty nên đưa thêm các nội dung đào tạo bổ trợ này vào các chương trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của mình: - Nâng cao trình độ tin học cho các nhân viên, cán bộ quản lý, kỹ thuật qua các khoá học về sử dụng máy vi tính, truy cập internet… - Khuyến khích CBCNV mở rộng kiến thức bằng cách học văn bằng II, học cao học, học tại chức thêm chuyên ngành khác …. - Nâng cao kỹ năng xử lý giấy tờ, công văn cho các nhân viên văn phòng và các cán bộ quản lý. - Nâng cao khả năng giao tiếp, ứng xử đối với các đối tác, khách hàng của Công ty cho đội ngũ Maketing và khối lao động quản lý, bộ phận lễ tân… - Nâng cao trình độ ngoại ngữ cho các CBCNV - Trang bị thêm các thông tin chính trị, thời sự cho đội ngũ lãnh đạo các cấp trong Công ty. 2.4.Thực hiện đánh giá các chương trình đào tạo một cách khoa học và có hiệu quả. Muốn đánh giá các chương trình đào tạo một cách khoa học và có hiệu quả Công ty cần phải xây dựng các chỉ tiêu đánh giá hợp lý, cụ thể, phù hợp với mục tiêu đào tạo của mình. Bên cạnh đó, công tác tính toán chi phí đào tạo phải được thực hiện tốt và được giám sát, điều chỉnh thường xuyên trong suốt thời gian tiến hành đào tạo nhằm tránh những lãng phí không cần thiết. Đây cũng là một cơ sở để đánh giá hiệu quả kinh tế của các chương trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của Công ty. Trong những năm tới, Công ty cần đổi mới và hoàn thiện công tác việc tổng hợp, đánh giá kết quả đào tạo cũng như vậêc đánh giá kết quả thực hiện công việc của CBCNV: - Sau mỗi khoá đào tạo, và sau mỗi năm, cán bộ phụ trách công tác đào tạo và phát triển của Công ty phải tiến hành tổng hợp các kết quả về các mặt số lượng, chất luợng, kinh phí đào tạo cho từng đối tượng, các hình thức đào tạo…Lấy đó làm cơ sở cho việc đánh giá những gì đạt được, những gì chưa đạt được của khoá trước, năm trước nhằm sửa chữa, hoàn thiện hơn cho khoá học sau, năm sau. - Việc đánh giá thực hiện công việc một cách công bằng, khoa học với các chỉ tiêu hợp lý sẽ là cơ sở chất lượng cho các đánh giá hiệu quả của công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của Công ty. 3.Nâng cao trình độ và nghiệp vụ sư phạm của đội ngũ giáo viên. Chúng ta biết rằng, chất lượng của công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực phụ thuộc rất lớn vào đội ngũ giáo viên. Chất lượng của đội ngũ giáo viên biểu hiện ở trình độ chuyên môn, nghiệp vụ sư phạm, khả năng truyền đạt và trách nhiệm công việc. Một chương trình đào tạo có hiệu quả phải là một chương trình đem lại cho các học viên đầy đủ các nội dung yêu cầu và sau khi kết thúc chương trình các học viên phải đạt được các trình độ nhất định theo mục tiêu được xác định trước đó của chương trình. Kết quả này bị ảnh hưởng rất lớn bởi trình độ của đội ngũ giáo viên. Hiện nay, đội ngũ giáo viên tham gia công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực cho Công ty chủ yếu là các cán bộ có thâm niên và kinh nghiệm. Để nâng cao chất lượng của đội ngũ này, Công ty nên xây dựng và củng cố theo các hướng sau: - Thường xuyên bồi dưỡng nghiệp vụ sư phạm, chuyên môn cho các giáo viên: định kỳ hàng năm tổ chức các lớp bồi dưỡng nghiệp vụ hoặc cấp hỗ trợ kinh phí cho các giáo viên đi tham gia các chương trình học do các trường đại học tổ chức để nâng cao kiến thức chuyên môn. - Thường xuyên bồi dưỡng kiến thức ngoại ngữ cho giáo viên hoặc có những biện pháp khuyến khích giáo viên nâng cao trình độ ngoại ngữ để có thể trực tiếp tham khảo, khai thác các tài liệu của nước ngoài cũng như trao đổi học tập các kiến thức chuyên môn với các chuyên gia nước ngoài nhằm phục vụ tốt hơn công tác giảng dạy. - Nếu có điều kiện, Công ty nên chọn cử những giáo viên ưu tú đi nâng cao trình độ ở nước ngoài thông qua các hình thức tham quan học tập, hội thảo… - Đối với các cán bộ kiêm nhiệm công tác giảng dạy, Công ty phải có những qui định cụ thể về quyền lợi, trách nhiệm của họ. Trong đó, cần chú ý đến các chế độ như thù lao, khen thưởng, chế độ giảng dạy… 4.Đào tạo và phát triển gắn với khuyến khích người lao động. Hiệu quả của công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực đạt được do nhiều nguyên nhân, song nguyên nhân chủ yếu có tính quyết định đó là sự đóng góp trí tuệ, tinh thần, sức sáng tạo của người lao động, những người trực tiếp gắn bó với doanh nghiệp. Chính vì vậy, Công ty phải thường xuyên chăm lo đến các lợi ích hợp pháp và chính đáng của người lao động, từng bước giúp người lao động có cơ hội cải thiện, nâng cao đời sống tinh thần và đời sống vật chất để họ yên tâm làm việc, gắn bó với Công ty. - Khuyến khích vật chất: + Thưởng cho người lao động tham gia học tập đều đặn và có kết quả học tập tốt để khuyến khích người lao động tích cực học tập. + Qui định các khoản phụ cấp trách nhiệm cụ thể cho các đối tượng có nhiệm vụ đào tạo kèm cặp là một biện pháp kích thích họ làm việc có trách nhiệm và quan tâm hơn tới người được kèm cặp hơn. + Điều chỉnh mức thưởng và phụ cấp đối với các đối tượng đạt các danh hiệu lao động giỏi phù hợp hơn để phát huy hơn nữa tác dụng của hoạt động này. - Khuyến khích tinh thần: Ngoài những nhu cầu về vật chất, con người còn có những nhu cầu về tinh thần. Những biện pháp thoả mãn nhu cầu về tinh thần của người lao động nhằm khuyến khích họ hăng say lao động, phát huy sáng kiến trong sản xuất, áp dụng những kiến thức kỹ năng đã được bồi dưỡng nâng cao vào thực tế, góp phần làm tăng hiệu quả của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực đối với chiến lược phát triển của doanh nghiệp. Ngoài các biện pháp mà Công ty đang thực hiện như tổ chức các cuộc thi tay nghề giỏi, cán bộ quản lý giỏi và trao tặng các danh hiệu, bằng khen cho các đối tượng có thành tích suất sắc trong công việc, Công ty nên có những biện pháp khen thưởng cho cá cá nhân có kết quả học tập suất sắc để khuyến khích, động viên họ tham gia các chương trình đào tạo và nâng cao chất lượng đào tạo. Bên cạnh đó, cần có một chế độ bố trí lao động sau đào tạo một cách hợp lý tạo đông lực làm việc cho người lao động do họ được công nhận trình độ, khả năng làm việc. Công ty nên có những quan tâm hơn nữa tới người lao động như tổ chức các buổi gặp mặt, trao đổi nhằm giúp họ hiểu rõ hơn vai trò tác dụng của việc đào tạo nâng cao trình độ chuyên môn đối với bản thân họ và đối với Công ty. Ngoài ra, Công ty cũng nên chú ý tới một số hướng tạo động lực cho người lao động thông qua các công tác đánh giá lao động, trả lương, thưởng cho lao động cũng như các chương trình xây dựng văn hoá tổ chức, xây dựng bầu không khí tâm lý cởi mở trong tổ chức... để có thể đạt được kết quả một cách toàn diện. Kết luận Công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực hoạt động quan trọng của quản trị nói chung và của quản trị nhân lực nói riêng. Nó được thực hiện đan xen trong các hoạt động khác của tổ chức và có vai trò hết sức quan trọng trong việc hình thành, gìn giữ và phát triển nguồn nhân lực của tổ chức, giúp tổ chức tăng cường khả năng canh tranh và thích nghi nhanh chóng đối với các thay đổi chiến lựơc. Chính vì vậy, công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp là một công tác hết sức có ý nghĩa. Nhận thức rõ được điều này, Công ty May 10 đã có những quan tâm chú trọng trong việc đầu tư vào đào tạo và phát triển nguồn nhân lực nhằm có được một đội ngũ lao động đáp ứng được các yêu cầu trước mắt cũng như lâu dài trong chiến lược phát triển kinh doanh của Công ty cả về số lượng cũng như chất lượng. Chuyên đề thực tập tốt nghiệp : “ Hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty May 10” đã phần nào làm rõ cơ sở lý luận,ý nghĩa, tác dụng của công tác này đối với sự tồn tại và phát triển của các tổ chức, doanh nghiệp. Trên cơ sở đó, từ các phân tích thực trạng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực và các hạn chế tồn tại của công tác này tại Công ty May 10, em mạnh dạn đưa ra một số giải pháp nhằm hoàn thiện, nâng cao hiệu quả công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của Công ty. Tuy nhiên, đây chỉ là một số ý kiến chủ quan của bản thân nên em rất mong có được sự góp ý kiến từ phía giáo viên hướng dẫn cũng như các cán bộ công nhân viên tại Công ty. Hà nội, ngày 4 tháng 5 năm 2004 Sinh viên Nông Thị Ngọc BíchTài liệu tham khảo Quản trị nhân sự- Nguyễn Hữu Thân- NXB Thống kê. Quản trị nhân sự- Trần kim Dung- NXB Đại học Kinh tế TP HCM 1992 Giáo trình Quản trị nhân lực- Phạm Đức Thành Quản lý nguồn nhân lực- Paul Hesey, Kenbanc Hard - Sách dịch, dịch giả: PTS Trần Thị Hạnh, PTS Đặng Thành Hưng NXB Chính trị quốc gia Những vấn đề cốt yếu của quản lý- Harold Koontz, Cyril O'Donneil, Heiz Weihrich-Sách dịch, dịch giả: Nguyễn Mạnh Quân, Đào Trinh Bắc, Vũ Thiếu- NXB Khoa học kỹ thuật 1992 6. Human resources managerment- Wayne.R.M.Noe(1996)-Sách tiếng Anh. 7. Tạp chí Công nghiệp- số 45-2003. Phụ lục Phụ lục 1: Qui chế 7- Đào tạo cán bộ công nhân viên. I- mục đích yêu cầu: - Nhằm động viên CBCNV không ngừng học tập nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ và tay nghề để đáp ứng yêu cầu phát triển sản xuất kinh doanh của Công ty. - CBCNV dược cử đi học hoặc tự nguyện xin đi học những chuyên ngành phù hợp, phục vụ trực tiếp cho các hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty. Trong quá trình học tập phải thực hiện nghiêm tú các nội qui, qui chế của nhà trường và của Công ty, phải đạt kết quả học tập từ đạt yêu cầu trở lên. II- Đối tượng áp dụng: Qui chế này áp dụng cho tát cả cán bộ công nhân viên đã ký hợp đồng lao động với Công ty, kể cả các tổ chức đảng và đoàn thể cụ thể như sau: 1- Đối với cán bộ chức danh từ cấp tổ trưởng sản xuất trở lên: 1.1- Được Công ty cử đi học, trong thời gian đi học có quyền lợi: - Nếu đi học tập trung dài hạn ngoài giờ sản xuất và công tác thì được Công ty hỗ trợ 100% tiền học phí theo qui địnhcủa nhà trường. - Nếu đi học tập trung dài hạn phải bàn giao công việc thì được hưởng 90% lương cấp bậc bản thân cho những ngày đi học và được Công ty hỗ trợ 100% tiền học phí theo qui định của nhà trường. - Nếu đi học ngắn hạn không phải bàn giao công việc thì được hưởng nguyên lương như đi làm và được Công ty hỗ trợ 100% học phí phải đóng góp theo qui định của nhà trường. - Các trường hợp cụ thể khác do TGĐ quyết định. 1.2Xin đi học đúng ngành nghề đang làm việc và được Công ty đồng ý: - Nếu đi hộc tập trung dài hạn phải bàn giao công việc thì được hưởng 50% lương cấp bậc bản thân và được Công ty hỗ trợ 50% tiền học phí. - Nếu đi học tập trung dài hạn ngoài giờ sản xuất và công tác thì được Công ty hỗ trợ 50% tiền học phí. - Công ty tạo điều kiện cho cán bộ đi học song không nhất thiết phải sử dụng ngay những cán bộ đó theo đúng chuyên ngành đã tốt nghiệp. 1.3- Công ty không giải quyết cho các trường hợp đi học trong giờ sản xuất, công tác và không đúng với ngành nghề đang làm việc. 2.- Đối với công nhân viên: 2.1- Được Công ty cử đi học, trong thời gian đi học có quyền lợi: - Nếu đi học tập trung dài hạn phải bàn giao công việc thì được hưởng 50% tiền lương cấp bậc bản thân trong những ngày đi họcvà được Công ty hỗ trợ 50% tiền học phí theo qui định của nhà trường. - Nếu đi học ngắn hạn không bàn giao công việc và đi học tập trung dài hạn ngoài giờ sản xuất, công tác thì được Công ty hỗ trợ 50% tiền học phí theo qui địng của nhà trường. 2.2Xin đi học đúng ngành nghề đang làm việc và được Công ty đồng ý: Công ty tạo điều kiện về thời gian đẻ đi học kể cả trong và ngoài giờẩin xuất, công tác nhưng cá nhân phải tự nguyện không hưởng lương. III- Qui định khác: 1- Trước khi đi học, người lao động phải ký hợp đồng đào tạo với Công ty. 2- Người lao động phải có trách nhiệm làm việc lâu dài với Công ty, ít nhất là 5 năm sau khi tốt nghiệp, trong các trường hợp sau đây: - Cán bộ công nhân viên được Công ty cử đi học. - Cán bộ công nhân viên có đơn xin đi học, đựoc Công ty giả quyết và bản thân được hưởng chế độ về tiền lương và hỗ trợ học phí theo qui định trong qui chế này. 3- Nếu vì nguyên nhân nào đó mà chuyển công tác khỏi Công ty, người lao đọng phải trả cho Công ty số tiền được Công ty hỗ trợ trong quá trình đi học trừ trường hợp chuyển công tác theo yêu cầu của Đảng và Nhà nước. 4- Đối với các trường hợp đi học dài hạn, tỷ lệ % tiền lương và hỗ trợ học phí chỉ tính cho năm đầu tiên. Từ năm học thứ hai trở đi, tỷ lệ trên được xác định căn cứ vào kết qủa học tập của năm trước: - Nếu đạt kết quả từ khá trở lên thì giữ nguyên mức cũ. - Nếu đạt kết quả trung bình thì tính bằng 70% mức cũ. - Nếu đạt kết quả yếu kém thì không hỗ trợ. (Kết quả học tập tính theo lần thi đầu, không tính kết qủa theo điểm thi lại)./. Phụ lục 2: Mẫu hợp đồng đào tạo Tổng Công ty Dệt – May Việt Nam Cộng hoà xã hội chủ nghĩa Việt Nam Công ty May 10 Độc lập – Tự do – Hạnh phúc Hà Nội ngày……tháng…….năm Hợp đồng đào tạo Căn cứ vào Bộ luật Lao động ngày 02 tháng 04 năm 2002(có hiệu lực từ ngày 01 tháng 01 năm 2003)của nước Cộng hoà Xã hội Chủ nghĩa Việt Nam. Chúng tôi gồm: Bên A: Ông/bà:………………………………….. Chức vụ:……………………… Quốc tịch: Việt Nam Đại diện Công ty May 10 Địa chỉ: Thị trấn Sài Đồng – Gia Lâm – Hà Nội Tel: 04 8276923 – 04 8276396 Bên B: Ông/bà:…………………………………… Ngày sinh: ……… tháng ……… năm ………. Quốc tịch:……………….. Nơi cư trú:………………………………………………………………….. Chứng minh nhân dân số:……………… Ngày cấp……..… Nơi cấp ……… Là người được cử đi đào tạo :………………………………………………. Thoả thuận ký kết hợp đồng lao động và cam kết thực hiện những điều khoản sau: Điều 1: Đào tạo Công ty tổ chức đào tạo cho bên B - Trình độ tay nghề đạt được sau đào tạo tương đương ………… - Thời gian đào tạo: từ ………………….. đến…………………. - Địa điểm đào tạo tại:…………………………………………… Điều 2: Quyền lợi - Phương tiện đi lại làm việc do cá nhân tự túc - Trong quá trình đào tạo được Công ty hỗ trợ mức sinh hoạt phí: 300.000đ/ tháng/ người - Được miễn kinh phí đào tạo và chỗ ở - Khi vào thực tế sản xuất trong các đội, thành viên được hưởng lương sản phẩm theo khối lượng sản phẩm thực tế làm ra. Nếu mức lương sản phẩm không đủ 300.000đ/ tháng/ người, Công ty bù đủ 300.000đ. Điều 3: Nhiệm vụ Trong quá trình đào tạo, ông/ bà ………………………….. có nghĩa vụ: - Thực hiện đầy đủ các công việc được giao trong quá trình đào tạo. - Tuân thủ sự điều hành trực tiếp của người phụ trách quá trình đào tạo. - Chấp hành nghiêm túc kỷ luật lao động, an toàn lao động, vệ sinh lao động và nội quy lao động của Công ty. Sau thời gian đào tạo, ông/ bà: - Phải làm việc cho Công ty, ít nhất là 60 tháng. - Sau 05 tháng kể từ khi hoàn thành quá trình đào tạo, ông/ bà ………………………… trở về xí nghiệp công tác mà không đáp ứng được yêu cầu vị trí đã được đào tạo thì sẽ điều động sang làm công nhân tại các bộ phận khác trong xí nghiệp. Điều 4: Thoả thuận khác Trong quá trình đào tạo, nếu đơn phương bỏ học, không học hết quá trình đào tạo hoặc học xong không làm việc đủ thời hạn đã thoả thuận với Công ty tại điều 3 bản hợp đồng này thì phải bồi thường các khoản chi phí về đào tạo cho Công ty cụ thể như sau: Chi phí bồi hoàn Cơ sở bồi hoàn Tiền học phí đào tạo 220.000 đ/người/tháng Theo sổ sách kế toán của Công ty May 10 Tiền sinh hoạt 55.000 đ/người/tháng Tiền Công ty hỗ trợ 300.000 đ/người/tháng Tổng cộng 575.000 đ/người/tháng Điều 5 Khi một trong hai bên muốn thay đổi nội dung ghi tại điều 1,2,3 của bản hợp đồng này, phai báo cáo trước 06 ngày và hai bên sẽ thoả thuận những nội dung thay đổi, nếu không thoả thuận được sẽ thực hiện như hợp đồng đã ký. Điều 6 Bản hợp đồng này được lập thành 02 bản như sau: - 01 bản do người được đào tạo giữ. - 01 bản do Công ty giữ. Hợp đồng có hiệu lực từ ngày ………….tháng…………..năm……….. đến ngày……………..tháng……………năm………… Hợp đồng làm tại Công ty May 10. Người được đào tạo (Bên B) Đại diện Công ty (Bên A) Phụ lục 3: Mẫu Phiếu theo dõi đào tạo kèm cặp. Công ty may 10 đơn vị: phiếu theo dõi đào tạo kèm cặp Người được đào tạo kèm cặp:……………………………Mã số……… Người được giao nhiệm vụ đào tạo kèm cặp:………………… I-Nội dung đào tạo kèm cặp: ……………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………….II-Thời gian đào tạo kèm cặp -Bắt đầu:……………………. -Kết thúc:…………………… III-Đánh giá kết quả đào tạo kèm cặp: ……………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………… …………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………… Ghi chú: Phiếu lưu lại nơi làm việc của người được đào tạo kèm cặp. Ngày…..tháng……năm……. Người đựơc đào tạo kèm cặp Người đào tạo kèm cặp Phụ trách đơn vị Phụ lục 4: Bảng tổng hợp kết quả học tập Công ty may 10 trường cnkt may-thời trang bảng tổng hợp kết quả học tập Khoá: Từ ngày Đến ngày Stt Họ và tên Mã số đơn vị-tổ Bậc thợ điểm Ghi chú Lt th Phụ lục 5: Danh sách CBCNV được huấn luyện ATLĐ-VSCN-PCCN Công ty may 10 danh sách cbcnv đã được huấn luyện atlđ- vscn- pccn Ngày….tháng……năm…… Đơn vị( XN, phòng ban, phân xưởng): Bộ phận-Tổ: Họ và tên Mã số Kết quả huấn luyện Ký xác nhận Ghi chú bộ phận Phụ trách đơn vị btc huấn luyện Phụ lục 6: Mẫu Theo dõi quá trình học tập của người lao động tổng Công ty dệt may việt nam Công ty may 10 theo dõi quá trình học tập của người lao động Họ và tên:……………………..Đơn vị……………..Mã số………. Stt Thời gian đào tạo Nội dung đào tạo NơI đào tạo Kết quả đào tạo Văn bằng, chứng chỉ Ghi chú Lt th Phụ lục 7: Mẫu Tổng hợp đăng ký học nâng cao tay nghề từng đơn vị Công ty may 10 đơn vị: tổng hợp đăng ký học nâng cao tay nghề stt Nhóm nghề Số lượng công nhân đăng ký học bậc Tổng cộng Bậc 1 Bậc 2 Bậc 3 Bậc 4 Bậc 5 Bậc 6 Ngày…..tháng…..năm lập biểu phụ trách đơn vị Phụ lục 8: Mẫu Kế hoạch đào tạo năm Công ty may 10 trường cnkt may và thời trang kế hoạch đào tạo năm ……. tt Các chương trình đào tạo quí 1 quí 2 quí 3 quí 4 T1 T2 T3 T4 T5 T6 T7 T8 T9 T10 T11 T12 I Đào tạo CNKT 1 12 tháng(13/02) 2 12 tháng (21/07) … ……….. Tổng: II Đào tạo CBQL và NVKT 1 … ………….. Tổng: III Đào tạo bồi dưỡng tay nghề 1 … …………………. Tổng: IV Đào tạo bồi dưỡng nghiệp vụ 1 2 … …………………. Tổng: V Đào tạo liên kết 1 … …………………. Tổng: : Thời gian thực hiện đào tạo (ngày/tháng) : Ngày tháng kết thúc khoá học Phụ lục 9: Mẫu danh sách chấm công học Công ty may 10 xí nghiệp: danh sách chấm công học Stt Họ và tên Mã số Chức vụ Ngày Phát tàI liệu Mức đp Ký nhận Ghi chú Sáng Chiều người chấm công Phụ lục 10: Mẫu Kiểm soát kế hoạch đào tạo Công ty may 10 kiểm soát kế hoạch đào tạo (Trang 1) Năm……….(Lần…) Stt Chương trình đào tạo Thời gian thực hiện theo kế hoạch đã thực hiện Chưa thực hiện Lý do chưa thực hiện biện pháp khắc phục xem xét thực hiện kế hoạch đào tạo (Trang 2) Lần thứ………..Năm…….. I.Phần đã thực hiện theo kế hoạch: ………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………II.Phần chưa thực hiện theo kế hoạch( ghi rõ nguyên nhân và biện pháp khắc phục): ……………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………… III.Bổ xung chỉnh lý: ……………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………… Ngày…. tháng…. năm…. Tổng giám đốc chánh văn phòng Phụ lục 11: Mẫu Dự kiến danh sách đào tạo Công ty may 10 đơn vị: dự kiến danh sách đào tạo Chuyên nghành: Năm học: Stt Họ và tên Mã số Tổ Bộ phận Lương hiện giờ đăng ký học bậc (hệ số) Ca Ghi chú Hệ số Bậc Tháng năm Ngày tháng năm phụ trách đơn vị chánh văn phòng