Đề tài Hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty xây dựng Lũng Lô

o tạo + Hệ thống giáo trình, sách vở, chuyên đề, phương tiện phục vụ cho công tác đào tạo chưa thực sự đầy đủ. - Về chất lượng đào tạo: + Mặc dù đã có nhiều sự thay đổi trong công tác đào tạo song số công nhân kỹ thuật có bậc thợ cao vẫn còn thấp như bậc thợ 4 và bậc 5 chiếm 56.04%, bậc 6 và bậc 7 chiếm 18.05%, bậc 2 và bậc 3 chiếm 24.58%, chủ yếu là công nhân có bậc thợ trung bình khá. + Công tác đánh giá kết quả đào tạo chưa thường xuyên còn thiếu sự quan tâm, từ đó không đánh giá hết được kết quả của công tác đào tạo. Không kiểm tra các kiến thức, kỹ năng mà các học viên áp dụng vào quá trình làm việc sau khi đã được đào tạo. b) Nguyên nhân của những tồn tại - Chưa xây dựng chiến lược đào tạo và phát triển nguồn nhân lực dài hạn gắn liền với tầm nhìn và mục tiêu cụ thể cho công tác Vì thế công tác này sẽ không có định hướng lâu dài, từ đó sẽ không có đội ngũ cán bộ có trình độ chuyên môn, tay nghề sâu, ổn định, không đem lại hiệu quả cao cho doanh nghiệp. - Chưa có yêu cầu cụ thể đặt ra cho công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực về yều cầu các kỹ năng, trình độ chuyên môndo việc phân tích công tác là chưa thực sự đầy đủ. - Chưa xây dựng được các tiêu chuẩn của công việc để có thể so sánh, đánh giá giữa các phương pháp với nhau để từ đó xem xét, lựa chọn phương pháp đào tạo phù hợp nhất với công việc của người lao động, phù hợp với điều kiện hiện tại,cũng như trong tương lai của doanh nghiệp và mang lại hiệu quả cao nhất. Mặt khác, công ty còn gặp nhiều khó khăn do giáo viên đào tạo tại chỗ không có khả năng truyền đạt thông tin đến người học, cũng như lý thuyết, kinh nghiệm lạc hậu không phù hợp với điều kiện hiện tại của doanh nghiệp. - Mục tiêu của công tác đào tạo còn chưa cụ thể, rõ ràng, khó có thể căn cứ để đánh giá được hiệu quả của công tác này. Bên cạnh đó, cũng vì không có mục tiêu, chiến lược đào tạo cụ thể nên để xin kinh phí hàng năm cho công tác đào tạo và phát triển là rất khó, có thể bị từ chối hoặc bị cắt giảm kinh phí. Vì vậy, chính điều đó thường gây khó khăn và trở ngại cho công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong công ty. - Khó khăn đầu tiên là xác định đúng nhu cầu đào tạo của doanh nghiệp. Thiếu, thừa hay sai đều mang lại thiệt hại cho doanh nghiệp. Mỗi doanh nghiệp phải chỉ ra: Ai? Khi nào? Cần đào tạo cái gì? Nhu cầu đào tạo phải gắn liền với thực tiễn của doanh nghiệp. Nó phải phục vụ cho chiến lược kinh doanh, góp phần đạt được các mục tiêu của từng giai đoạn cũng như tầm nhìn của doanh nghiệp. - Bị giới hạn về tài chính, eo hẹp về thời gian, bị ràng buộc bởi thực tiễn, nhiều doanh nghiệp cũng không tìm ra phương án đáp ứng nhu cầu đào tạo. Các chương trình có sẵn của các trung tâm đào tạo thì không phù hợp. Thiết kế các chương trình dành riêng cho mỗi doanh nghiệp thì quá tốn kém. Khi nhu cầu đào tạo không đáp ứng một cách tốt nhất, thì hiệu quả của công tác đào tạo tất nhiên sẽ không cao. CHƯƠNG III CÁC GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN TẠI CÔNG TY XÂY DỰNG LŨNG LÔ 3.1 Phương hướng, nhiệm vụ sử dụng lao động trong công ty trong giai đoạn 2008 - 2010 3.1.1 Thực hiện tổ chức, biên chế Thực hiện tổ chức biên chế theo quyết định số 2604/ QĐ – BC công tác tổ chức biên chế là hết sức quan trọng và là yếu tố quyết định và ảnh hưởng đến kết quả sản xuất kinh doanh của công ty. - Về tổ chức + Tiếp tục thực hiện tổ chức, biên chế theo quy định + Tham gia đổi mới doanh nghiệp cồ phần hóa 2 xí nghiệp (như kế hoạch 2007 là xí nghiệp Phía Nam và xí nghiệp công trình ngầm đến nay vẫn chưa thực hiện) và đưa ra khỏi biên chế một số đối tượng không thuộc đối tượng quản lý vốn ở những đơn vị Cổ phần hóa theo sự chỉ đạo của Bộ tư lệnh. - Về biên chế: + Điều chỉnh các chức danh thuộc các ban nghiệp vụ xí nghiệp. + Tăng cường và củng cố lực lượng cán bộ, nhân viên làm công tác kế toán, kiểm toán, kỹ thuật thi công, làm công tác hoàn công, nghiệm thu thanh toán có chuyên môn nghề nghiệp và kinh nghiệm xây dựng cơ bản. 3.1.2 Quản lý và sử dụng lao động trong 2008 và kế hoạch hóa nguồn nhân lực dài hạn cho công ty - Xây dựng kế hoạch hóa, phát triển nguồn nhân lực cho phù hợp với chiến lược phát triển công ty giai đoạn 2008 – 2010. - Xây dựng phương án sử dụng lao động của các xí nghiệp khi chuyển sang cổ phần hóa. - Triền khai tổng kết đánh giá quy chế tuyển dụng và quản lý lao động đã ban hành làm cơ sở xem xét, bổ sung, sửa đổi cho phù hợp nhằm thu hút đội ngũ cán bộ có chuyên môn, tay nghề vào làm và gắn bó với công ty. - Năm 2008 là năm công ty đang triển khai thi công các công trình trọng điểm và các dự án công ty sẽ thi công tiếp trong năm. Nhu cầu sử dụng nhân sự lớn, đặc biệt là khối kỹ sư có chuyên môn, thợ kỹ thuật các loại có tay nghề và lái xe, máy hạng nặng. Nhưng bên cạnh đó, có những chuyển đổi mô hình và thành lập công ty cổ phần cho nên lực lượng lao động căn cứ theo quyết định số 2604/715/QĐ – CB thực chất là giảm. Chính vì vậy, kế hoạch sử dụng nhân sự và phát triển nhân lực dài hạn cho Tổng công ty là rất quan trọng và cấp thiết. 3.2 Quan điểm, mục tiêu, phương hướng nhằm hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 3.2.1 Quan điểm, phương hướng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của công ty Xây dựng Lũng Lô. Để nâng cao năng suất, chất lượng, hiệu quả trong quá trình làm việc đem lại lợi nhuận cho doanh nghiệp thì cần tập trung, chú trọng và đẩy mạnh công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. Vì vậy, công ty đã đưa ra những quan điểm, định hướng chiến lược về công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực như: - Xây dựng và quản lý công tác đào tạo nguồn nhân lực, đưa ra các phương hướng đào tạo sao cho hợp lý, phù hợp với doanh nghiệp, phân cấp quản lý công tác đào tạo huân luyện, thống nhất quản lý việc cấp bằng cho cán bộ, công nhân viên trong toàn công ty theo đúng quy định. - Xây dựng kế hoạch đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong công ty để đáp ứng yêu cầu công nghiệp hóa- hiện đại hóa. Tập trung đào tạo nguồn nhân lực có đủ tri thức quản lý, tri thức quản lý xã hội, quản lý doanh nghiệpcó đủ trình độ, tay nghề, chuyên môn nghiệp vụ cao để tham gia quá trình sản xuất, quá trình lao động trực tiếp tạo ra sản phẩm. Bên cạnh đó giảm tỷ lệ lao động phổ thông trong công ty. - Thực hiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực theo đúng quy định, đúng pháp luật hiện hành. Từ đó nhằm trang bị những kiến thức, kỹ năng, trình độ chuyên môn, nghiệp vụ cho người lao động cả về lý luận chính trị, công tác hành chính nhà nước, đào tạo, bồi dưỡng về ngoại ngữ, tin học cho cán bộ công nhân viên trong công ty. Doanh nghiệp đề ra chủ trương về: + Công tác huấn luyện, xây dựng các chính sách, chủ trương về đào tạo và bồi dưỡng cán bộ, sử dụng đội ngũ cán bộ trong công ty. + Nâng cao năng lực của cán bộ làm công tác đào tạo, sử dụng nguồn nhân lực, tăng cường công tác thanh tra, kiểm tra, đôn đốc, hướng dẫn mọi người thực hiện tốt công tác này. + Xây dựng chiến lược giáo dục và đào tạo nguồn nhân lực mang tính chất lâu dài trên kế hoạch đào tạo, huấn luyện, từ đó tạo cho doanh nghiệp có đội ngũ công nhân viên có trình độ chuyên môn, có tay nghề vững, có định hướng phát triển lâu dài cho doanh nghiệp. + Tăng cường công tác kiểm tra, giám sát thường xuyên đối với thực hiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp. 3.2.2 Mục tiêu, chiến lược công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của công ty Xây dựng Lũng Lô Với sự thay đổi, phát triển ngày càng nhanh của máy móc, trang thiết bị hiện đại, nó đã đem đến sự thay đổi sâu sắc trong mọi lĩnh vực như kinh tế, giáo dục, văn hóa, xã hội.ở các quốc gia trên thế giới nói chung và ở Việt nam nói riêng. Hiện nay, chúng ta đang sống trong thời đại mà có sự chuyển biến sâu sắc. Trước đây, chỉ chủ yếu là trồng cây lúa, quanh năm bám lấy đồng ruộng thì ngày nay đã chuyển sang nền kinh tế của thông tin, nền kinh tế tri thức và đòi hỏi có sự chuyển biến sâu sắc trong tay nghề, trình độ chuyên môn. Với mục tiêu chung của doanh nghiệp đề ra là : “Phát triển nhanh, vững chắc, an toàn, hiệu quả”. Chính vì vậy, công ty đã đề ra các yêu cầu đối với công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp ở hiện tại và cả trong tương lai, đó là: xây dựng đội ngũ cán bộ, công nhân viên phát triển mạnh vững chắc, an toàn và hiệu quả trong công việc; đào tạo đội ngũ công nhân có phẩm chất chính trị, năng lực chuyên môn và trình độ ngoại ngữ đáp ứng yêu cầu về tổ chức, quản lý và sản xuất kinh doanh. Để đạt được mục tiêu, chiến lược do doanh nghiệp đề ra, nhà quản trị cần đảo tạo người có phẩm chất, năng lực, nhân tài trong công ty; nâng cao trình độ cho cán bộ công nhân viên trong toàn công ty để từ đó có thể sử dụng nguồn nhân lực một cách có hiệu quả nhất, đem lại lợi nhuận cao cho doanh nghiệp. 3.3 Một số giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Qua quá trình phân tích thực trạng công tác giáo dục, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Xây Dựng lũng Lô, qua phương hướng hoạt động của quá trình sản xuất kinh doanh, những mục tiêu, chiến lược về giáo dục, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. Vì vậy công ty cần đưa ra một số biện pháp nhằm nâng cao hiệu quả công tác giáo dục, đào tạo và phát triển nhằm đem lại lợi nhuận cao cho doanh nghiệp. 3.3.1 Hoàn thiện việc xác định nhu cầu đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Mặc dù trong những năm vừa qua công ty Xây dựng Lũng Lô đã thực hiện công tác xác định nhu cầu đào tạo cho đội ngũ cán bộ công nhân viên là khá tốt. Tuy nhiên để đảm bảo cho công tác đào tạo và phát triển thì cán bộ Phòng Tổ chức - Lao động - Tiền lương và những phòng ban có liên quan phải dựa vào những nhu cầu, mục tiêu để xác định chính xác nhu cầu đào tạo, cần phải phân tích việc thực hiện công việc và việc đánh giá thực hiện công việc của cán bộ công nhân viên để từ đó đề ra phương pháp đào tạo cho thích hợp. Việc xác định nhu cầu đào tạo phải đảm bảo cả về số lượng, lẫn chất lượng. Đảm bảo số lượng cán bộ công nhân viên sau khi xong có thể làm một việc một cách hiệu quả, làm đúng chuyên môn, chuyên ngành được đào tạo. Vì vậy, công ty phải thực hiện tốt quá trình phân tích công việc và quá trình thực hiện công việc. Đây là bước đầu khó khăn và vất vả, đặc biệt là đối với công tác đào tạo cho cán bộ quản lý, vì cán bộ quản lý đòi hỏi sự chính xác hơn trong công việc, đòi hỏi sự tỉ mỉ, chính xác trong từng khâu. Do đó, khi đề ra phương hướng, mục tiêu đào tạo cho cán bộ quản lý phải có những kỹ năng, kiến thức cho việc đào tạo, các nhiệm vụ và mục tiêu đề ra cho cán bộ quản lý như: trình độ chuyên môn, trình đô học vấn, kinh nghiệm, khả năng lãnh đạo.. Trong quá trình xác định nhu cầu đào tạo các phòng ban phải kết hợp với các xí nghiệp, các chi nhánh, các nhà quản lý dựa trên những thông tin thu thập được để xác định nhu cầu, số lượng, kinh phí cho công tác đào tạo, để giúp cho doanh nghiệp có thể từ đó đưa ra các phương pháp hình thức đào tạo cho phù hợp với từng cá nhân, từng công việc cụ thể, tránh sự xáo trộn hoặc không đem lại hiệu quả sau khi đào tạo. Doanh nghiệp cần xây dựng kế hoạch hóa nguồn nhân lực dựa trên mục tiêu, chiến lược, kế hoạch phát triển nguồn nhân lực. Từ đó sẽ xác định nhu cầu đào tạo cho cán bộ công nhiên viên trong toàn công ty. Qua quá trình xây dựng kế hoạch hóa nguồn nhân lực, công ty xác định nhu cầu đào tạo, sắp xếp cơ cấu ngành nghề, cũng như trình độ đào tạo trong lĩnh vực nào và đào tạo trong thời gian bao lâu là phù hợp. Công ty nên chú trọng vào nhu cầu và đối tượng đào tạo trong công ty, những người nào muốn được đào tạo, người nào cần đào tạo..Từ đó khuyến khích động viên họ tham gia công tác đào tạo không những nâng cao trình độ cho bản thân cá nhân người lao động mà còn làm lợi cho doanh nghiệp, giúp cho doanh nghiệp đứng vững trên thị trường và có đội ngũ cán bộ lành nghề cao. Công ty có thể đặt ra các phiếu thăm dò hoặc lập bảng hỏi để điều tra nhu cầu đào tạo cán bộ công nhân viên trong công ty như ( Mẫu phiếu 4 phần phụ lục) Qua bảng điều tra nhà quản trị có thể nắm bắt được nhu cầu nguyện vọng của cán bộ công nhân viên trong công ty: Họ mong muốn ngành nghề gì, có thích ứng với công việc hiện nay hay không, có khả năng chi trả cho quá trình học tập là bao nhiêu? Sử dụng phiếu điều tra vừa giúp cho người lao động có thể nói lên nhu cầu đào tạo của mình, có thể nắm bắt được khả năng, năng lực của nhân viên, vừa giúp cho doanh nghiệp xác định nhu cầu đào tạo, đưa ra các hình thức đào tạo hợp lý, vừa tiết kiệm chi phí đào tạo. Hình thức đào tạo đem lại lợi ích cho cả hai phía là người lao động và doanh nghiệp. Người lao động vừa có khả năng nâng cao tay nghề, chuyên môn vừa tạo được vị trí của mình trong xã hội. Còn về doanh nghiệp, họ sẽ có đội ngũ cán bộ dày dặn kinh nghiệm, chuyên môn, vừa nâng cao được lợi nhuận và tạo ra lợi thế cạnh tranh trên thị trường. 3.3.2 Các hình thức đào tạo mới Mỗi một ngành nghề, mỗi công việc đều có những hình thức đào tào khác nhau, có rất nhiều phương pháp đào tạo đa dạng, phong phú phù hợp với các công việc khác nhau. Các nhà quản trị có thể áp dụng nhiều phương pháp mới mà lại đem hiệu quả cao cho doanh nghiệp. Cũng có khá nhiều công ty mạnh dạn đưa ra các giải pháp đào tạo mới khoa học, đơn giản mà hiệu quả kinh tế cao hơn. Hiện nay công ty đã áp dụng nhiều phương pháp phổ biến như: đào tạo tại nơi làm việc, đào tạo tại các trường chính quy, theo chỉ bảo kèm cặpcũng đem lại hiệu quả khá cao cho doanh nghiệp. Ngoài ra do công ty chủ yếu về xây dựng, có các trụ sở, chi nhánh, xí nghiệp ở khắp nơi trong cả nước và công việc có tính luân chuyển. Vì vậy, nếu áp dụng phương pháp đào tạo là cử đi học ở các trường chính quy sẽ gặp nhiều khó khăn. Do vậy, công ty có thể tổ chức các lớp đào tạo ngắn hạn ngay tại các chi nhánh, xí nghiệp. Như vậy, vừa giảm chi phí đào tạo mà hiệu quả đào tạo lại cao, khuyến khích người lao động hăng hái tham gia. Bên cạnh đó, công ty cần thường xuyên kiểm tra; giám sát công tác đào tạo như: thông qua báo cáo, tổ chức các cuộc điều tra đột xuất đến tận nơi, tận đơn vị đào tạo. Riêng đối với việc đào tạo cán bộ quản lý cấp cao lại cần đưa ra các phương pháp đào tạo khác sao cho phù hợp với trình độ chuyên môn của họ. Có một số phương pháp như: - Đào tạo trong phòng thí nghiệm: Các cuộc hội nghị, hội thảo học tập các giảng viên cần đưa ra các bài tập tình huống cụ thể để mọi người cùng đưa ra ý kiến giải quyết vấn đề một cách khoa học, hợp lý. - Tổ chức các buổi thảo luận chuyên đề, các hội nghị: Để các học viên có thể học cách trao đổi kinh nghiệm lẫn nhau, nhưng phương pháp này để thực hiện một cách hiệu quả thì cần phải có một nhà quản trị cấp cao có năng lực, kinh nghiệm thực sự để có thể điều khiển các buổi thảo luận thành công. Việc áp dụng nhiều phương pháp sẽ giúp cho các học viên có thể lựa chọn nhiều phương pháp khác nhau, từ đó có thể đánh giá ưu nhược điểm của từng phương pháp và đưa ra các giải pháp thích hợp. Muốn công đào tạo và phát triển nguồn nhân lực đạt hiệu quả cao thì: + Nhà quản trị cần phải cung cấp cho các học viên ngay từ đầu các kiến thức về những vấn đề, nội dung, chương trình mà mình sẽ được đào tạo trong quá trình học. + Các giáo viên hướng dẫn thường xuyên đưa ra các ví dụ minh học điển hình cho các học viên có thể nắm vững những vấn đề sẽ được đào tạo trong quá trình học. + Giảng viên cần giải quyết các vấn đề kể cả lý thuyết lẫn thực hành giúp cho học viên không tò mò thắc mắc về một vấn đề nào đó. + Cung cấp thường xuyên cho các học viên nhiều tình huống mẫu, áp dụng những kiến thức, kỹ năng quen thuộc cho học viên, tránh sự bỡ ngỡ, có thể phân chia khối lượng chương trình học thành những phần phù hợp để học viên có thể nắm rõ những vấn đề học tránh rơi vào tình trạng thụ động, hiểu vấn đề một cách chung chung Bên cạnh đó các học viên cần: + Tham gia tích cực vào chương trình đào tạo, thường xuyên mở các buổi thảo luận, nghiên cứu hay tổ chức các cuộc thi giữa các nhóm với nhau giúp họ có kiến thức đào tạo. + Học viên phải thường xuyên kiểm tra lại kiến thức đã học, thường xuyên áp dụng vào thực tế công việc để tránh sự nhầm lẫn, tránh quên những vấn đề đã học. 3.3.3 Sử dụng có hiệu quả nguồn kinh phí phục vụ cho công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Kinh phí cho công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong công ty Xây dựng Lũng Lô chủ yếu được trích từ lợi nhuận của doanh nghiệp. Do vậy, công ty đã phân tích kỹ lưỡng cho công tác đào tạo, tránh tình trạng lãng phí, không hiệu quả. Đây là một vấn đề mà doanh nghiệp cần phải quan tâm và đưa ra các giải pháp khắc phục ngay vì dù có tiết kiệm nhưng nguồn kinh phí quá hạn hẹp sẽ làm cho công tác đào tạo không đạt hiệu quả cao. Vì vậy trước khi đào tạo các nhà quản trị cần phải hoạch định và thực hiện công tác đào tạo một cách cụ thể, khoa học, rõ ràng. Từ đó doanh nghiệp có thể xin kinh phí đào tạo. Có như vậy, công tác đào tạo mới có thể diễn ra một cách dễ dàng hơn; giúp cho người lao động nhanh chóng có kiến thức, kỹ năng đáp ứng nhu cầu của doanh nghiệp, tránh sự gián đoạn trong quá trình đào tạo. Để tăng nguồn kinh phí cho công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, công ty Xây Dựng Lũng Lô trích một phần kinh phí này từ nguồn lợi nhuận của công ty theo tỷ lệ nhất định. Đồng thời các nhà quản trị trong công ty cần lên kế hoạch một cách khoa học và hợp lý để đề nghị với các cấp lãnh đạo trên để xin kinh phí tăng cường thêm cho hoạt động đào tạo và phát triển. 3.3.4 Một số quy định, quy chế phục vụ cho công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Để nâng cao trình độ chuyên môn, tay nghề cho người lao động giúp họ có khả năng đáp úng được với các công việc trong doanh nghiệp. Nhà quản trị trong doanh nghiệp đưa ra các quy định, quy chế nghiêm ngặt cho công tác này nhằm đem lại sự ổn định, hiệu quả cho công tác đào tạo. Cần xây dựng bản quy chế, quy định một cách rõ ràng, từng chi tiết như: + Quy định về số lượng người được cử đi học và số người quản lý các học viên. + Quy định về việc ban hành giáo trình, các tài liệu, sách vở phục vụ cho công tác đào tạo. + Quy định về những trang thiết bị máy móc, cơ sở vật chất, phương tiện phục vụ cho công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. + Quy định về những tiêu chuẩn, những đánh giá cho người lao động trước và sau khi đào tạo. + Những quy định về chế độ, quyền lợi, chính sách mà các học viên được hưởng trong khi tham gia khóa học đào tạo, nhằm tạo ra sự hăng hái, nhiệt tình trong quá trình làm việc và học tập tại công ty. 3.3.5 Đánh giá khả năng thực hiện công việc và phân tích công việc của người lao động Nhà quản trị doanh nghiệp cần phải phân tích công việc tiến hành kiểm tra, đánh giá và xác định một cách có hệ thống những nhiệm vụ, kỹ năng cần thiết để thực hiện tốt công việc trong doanh nghiệp. Tùy theo từng công việc, từng nhiệm vụ, từng năng lực chuyên môn, trình độ tay nghề của người lao động. Từ đó doanh nghiệp sẽ phân tích công việc đó, bao gồm: những nhiệm vụ gì và người lao động được giao việc phải thực hiện những vấn đề gì có phù hợp với khả năng của họ không? Để tiến hành việc phân tích, đánh giá có hiệu quả công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực cần phải thực hiện bài bản theo các bước sau: + Xác định rõ mục tiêu, mục đích sử dụng việc phân tích công việc + Xác định rõ những công việc, những chuyên môn, vị trí cần được phân tích. + Tiến hành thực hiện các phương pháp khác nhau sao cho phù hợp với mục tiêu, mục đích của việc phân tích công việc. + Tiến hành thu thập các thông tin một cách cụ thể, chính xác, rõ rang. + Tổng hợp trên mọi thông tin đã thu thập được ở trên theo mục tiêu chiến lược đã đề ra, phải kiểm tra độ minh bạch, chính xác của thông tin. + Phải xây dựng bản mô tả công việc và đưa ra những yêu cầu cụ thể đối với người lao động thực hiện công việc được giao. Bản mô tả công việc nhằm liệt kê những trách nhiệm, nhiệm vụ cụ thể, tiêu chuẩn làm việc, điều kiện làm việc. Bản mô tả công việc bao gồm những thông tin chủ yếu về công việc như: + Tên công việc + Mã số công việc + Cấp bậc công việc + Người thực hiện công việc + Nhà quản trị lãnh đạo trực tiếp. + Thời gian xây dựng bản mô tả công việc + Địa điểm thực hiện công việc + Tầm quan trọng của việc thực hiện công việc + Tóm tắt công việc: Tóm tắt chính xác và cụ thể về nghĩa vụ, trách nhiệm và quyền hạn của người sẽ thực hiện công việc được giao. ++ Về quyền hạn: Phải xác định rõ những quyền hạn gì mà mỗi cá nhân có được trong quá trình thực hiện công việc như: quyền về việc quyết định tài chính, thời gian, việc giới hạn trong việc chỉ đạo nhân viên của mình, có quyền đưa ra các khen thưởng, kỷ luật đối với người lao động ++ Về chức năng, nhiệm vụ: Cần xác định rõ ràng chức năng nhiệm vụ cụ thể cho từng công việc để từ đó giải thích, hướng dẫn công việc cụ thể cho từng chức năng, nhiệm vụ của công việc được giao. ++ Về các mối quan hệ trong công việc: Cần có mối quan hệ gắn bó giữa những người lao động với nhau, cũng như giữa người lao động và nhà quản trị. ++ Các tiêu chuẩn thực hiện công việc: Nhà quản trị cần chỉ rõ cho người thực hiện công việc nắm rõ được các tiêu chuẩn khi họ thực hiện công việc như: Số lượng, chất lượng sản phẩm, doanh thu, năng suất lao động - Điều kiện làm việc: + Thời gian, số ca làm việc. + Điều kiện thuộc về môi trường vật chất như: trang thiệt bị lao động, chế độ thời gian trong quá trình làm việc. + Vệ sinh lao động, an toàn và bảo hộ lao động. + Điều kiện phục vụ cho quá trình lao động. - Những yêu cầu đối với những người thực hiện công việc thường là: + Trình độ chuyên môn, trình độ văn hóa, các khóa đào tạo đã qua. + Trình độ ngoại ngữ, mức độ nghe, nắm bắt hiểu biết về ngoại ngữ. + Kết quả môn thi và tốt nghiệp đạt được sau quá trình đào tạo. + Ngoại hình + Kinh nghiệm + Sức khỏe + Tác phong giao tiếp + Tuổi đời + Tham vọng cầu tiến Sau khi đã hoàn tất việc thực hiện bản mô tả công việc, các nhà quản trị cần căn cứ vào bản mô tả này để xác định một cách rõ rang những kiến thức kỹ năng, trình độ chuyên môn cần được đào tạo. Đối với người lao động, đặc biệt là lao động mới, để xác định nhu cầu đào tạo các nhà quản trị thường sử dụng việc phân tích công việc. Việc đánh giá khả năng thực hiện công việc của người lao động trong Công ty Xây dựng Lũng Lô không được đánh giá thường xuyên và định kỳ. Cho nên, công tác khen thưởng, kỷ luật cũng khá chung chung và chưa được chính xác. Những người làm công tác quản lý không nắm bắt được một cách thực sự cụ thể và chính xác về khả năng, trình độ chuyên môn của người lao động, từ đó làm công tác đào tạo vẫn còn có những sai lệch. Vì vậy, việc đánh giá khả năng thực hiện công việc của cán bộ công nhân viên sẽ giúp doanh nghiệp phát hiện được những sai sót, yếu kém của người lao động. Từ đó giúp nhà lao động triển khai các chương trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực nhằm phát huy những điểm mạnh, tối thiểu hóa các khuyết điểm. Để đánh giá khả năng thực hiện công việc của cán bộ công nhân viên một cách có hiệu quả, nhà quản trị trong doanh nghiệp cần thực hiện tốt các chương trình như: + Xác định mục tiêu, nhu cầu đào tạo và phát triển cụ thể trong việc đánh giá khả năng thực hiện công việc. + Lựa chọn những phương pháp đánh giá cho phù hợp với từng cá nhân, ngành nghề, công việc cụ thể và nó phụ thuộc vào mục tiêu, chương trình, đối tượng đánh giá. Ví dụ như chủ yếu là đào tạo thì áp dụng phương pháp thang đo đánh giá đồ họa; nếu như nhằm vào mục tiêu là giúp cho công nhân phát triển, có đủ năng lực, trình độ chuyên môn thì áp dụng phương pháp quản lý bằng mục tiêu là thích hợp nhất. + Lựa chọn và huấn luyện những người đánh giá: Do đặc điểm của công ty Xây dựng nên công ty sử dụng những người lãnh đạo trực tiếp như: quản đốc phân xưởng, trưởng phòng, phó phòng, phó phòng các ban ngành liên quan đến công tác đào tạo và phát triển để đánh giá thực hiện công việc. Cho nên, chương trình đào tạo và phát triển phải được phối kết hợp chặt chẽ giữa các cá nhân, các phòng ban và với các nhà quản trị nhằm cho công tác này được thực hiện hiệu quả hơn. Các quản đốc phân xưởng, trưởng phòng, phó phòng các ban ngành liên quan là người có trách nhiệm quản lý quân số, quản lý con người. Do vậy phải học cách trực tiếp đánh giá mọi hoạt động của nhân viên mà mình phụ trách. Họ có thể nắm rõ cấp dưới của mình có hoàn thành công việc hay không. + Đánh giá theo mẫu chuẩn đã được ghi trong quá trình thực hiện công việc. + Thu thập thông tin phản hồi từ phía cán bộ công nhân trong doanh nghiệp để trao đổi về nội dung, phạm vi và kết quả đánh giá. Để đánh giá thực hiện công việc một cách chính xác và hiệu quả các nhà quản trị cần thiết lập phiếu giao công việc (mẫu phiếu 5 phần phụ lục), qua phiếu giao này có thể đánh giá được sự hoàn thành công tác của cán bộ công nhân viên trong công ty. Phiếu giao này được đưa đến tận tay người lao động; tùy theo tính chất công việc mà phiếu giao có thể là hàng tuần hoặc hàng ngày, tháng nhưng không được quá lâu vì tính chất công việc có thể sẽ thay đổi thường xuyên, người lao động sẽ nhận được phiếu giao đó vào cuối tuần, cuối tháng. Các nhà quản trị sẽ đánh giá kết quả hoàn thành công việc được giao theo những mức độ khác nhau. Trưởng, phó phòng ban các công ty xí nghiệp khi đưa ra nhận xét, kết luận và đánh giá thì nên thông qua các cuộc họp, thông qua các phiếu đăng ký công việc được cấp quản trị cấp cao ký, phê duyệt và xác định mức độ hoàn thành. Từ đó tránh thiên vị, đánh giá không khách quan về những người làm việc trong công ty; đánh giá một cách trung thực vì sẽ có nhiều người biểu quyết. Để đánh giá mức độ hoàn thành, đánh giá năng lực làm việc, trình độ chuyên môn, tay nghề của người lao động; xác đinh những mặt mạnh của họ và những mặt còn hạn chế để giúp các nhà quản trị đưa ra phương pháp đào tạo cho thích hợp với từng người lao động. Nhà quản trị đưa ra phương pháp đào tạo và phát triển nguồn nhân lực đó là phương pháp thang đo đánh giá đồ họa (theo mẫu 6 phần phụ lục) nhằm phát huy những mặt mạnh và tối thiểu hóa, loại bỏ điểm yếu của người lao động. 3.3.6 Tạo động lực cho cán bộ công nhân viên trong công ty Cán bộ công nhân viên mới khi vào làm việc trong công ty đều qua quá trình đào tạo. Và đào tạo nâng cao trình độ cho người lao động là điều kiện không thể thiếu trong mỗi doanh nghiệp. Tuy nhiên, để bộ máy hoạt động có hiệu quả thì nhà quản trị cần tạo động lực kích thích cho người lao động hăng say với công việc được giao. Bản thân mỗi cá nhân đều có những mặt mạnh, mặt yếu, nhưng làm thế nào để mỗi cá nhân đều có tâm huyết, trung thành với doanh nghiệp, làm việc tận tâm, luôn cố gắng cải thiện mọi hoạt động để đạt năng suất, hiệu quả công việc cao hơn? Đó là vấn đề khó khăn cho các nhà quản trị, để làm được điều đó cần tạo động lực cho người lao động. Việc tạo động lực cho người lao động giúp cho người lao động trở nên hưng phấn hơn trong công việc. Từ đó người lao động ý thức được bản thân mình cần phải làm gì, trách nhiệm của họ đối với công việc để đáp ứng sự mong mỏi của doanh nghiệp. Doanh nghiệp nên áp dụng các hình thức như: có chế độ khen thưởng thích đáng cho những ai có biểu hiện tốt trong công việc, sự phấn đấu vì mục tiêu chung của doanh nghiệp; có những sáng kiến đóng mới góp phần làm lợi cho doanh nghiệp. Nhờ đó, tạo cơ hội thăng tiến và phát triển cho họ như: đề bạt, tăng lươngkhuyến khích người lao động hăng say làm việc; phấn đấu vì mục tiêu chung của doanh nghiệp. Bên cạnh đó còn có những hình thức kỷ luật thích đáng đối với người lao động có hành vi không trung thực, không có biểu hiện tốt trong quá trình làm việc. Thường xuyên tạo ra bầu không khí lao động hăng say, tích cực trong quá trình học tập. Mỗi đơn vị trực thuộc, xí nghiệp nên có một thư việc riêng, có phòng đọc sách báo, nghiên cứu tài liệu, sách kỹ thuật các loại sách có liên quan đến ngành nghề, công việc trong doanh nghiệp tạo điều kiện thuận lợi cho cán bộ công nhân viên nâng cao trình độ kiến thức, kinh nghiệm của bản thân mình. Công ty nên thường xuyên tổ chức các cuộc thi đua khen thưởng giữa các xí nghiệp, các cá nhân với nhau để đánh giá thành tích, năng lực của họ. Tùy theo từng công việc mà đưa ra các tiêu chuẩn để đánh giá có thể là một hoặc nhiều lần. Có thực hiện được mục tiêu chiến lược đề ra hay không về: + Kế hoạch, nội dung chương trình. + Kế hoạch cho chí phí đào tạo. - Số lượng cán bộ công nhân viên tham gia khóa học, thái độ của học viên trong khi học: + Đi học đều + Thái độ nghiêm túc + Điểm số qua các đợt kiểm tra. - Chất lượng đội ngũ cán bộ công nhân viên sau các khóa học nâng cao trình độ chuyên môn, tay nghề, thể hiện: + Tỷ lệ % số người lên bậc. + Tỷ lệ % số người khá giỏi sau khi tham gia các khóa đào tạo ngắn hạn và dài hạn. + Tỷ lệ % số người không giữ bậc. - Xí nghiệp sử dụng số người sau quá trình đào tạo. - Kiến thức sau quá trình học áp dụng vào thực tế. - Bố trí sắp xếp công việc hợp lý, phù hợp với trình độ chuyên môn, năng lực tay nghề của người lao động. Như vậy bên cạnh việc tổ chức đào tạo cho người lao động, nâng cao tay nghề, trình độ chuyên môn của họ thì doanh nghiệp cũng nên kích thích, tạo động lực cho người lao động trong khi làm việc giúp họ hăng hái làm việc, lao động, học tập và phấn đấu vì mục tiêu của doanh nghiệp. 3.3.7 Xây dựng hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong công ty Bất kỳ một doanh nghiệp nào cũng đặt ra mục tiêu chung cho quá trình học tập, lao động sản xuất, có mục tiêu đề ra doanh nghiệp mới phấn đầu hoàn thành vì mục tiêu chung đó. Vì vậy, khi xây dựng mục tiêu chung cho doanh nghiệp thì phải đáp ứng những tiêu thức sau: + Tính cụ thể. + Tính khoa học. + Tính hợp lý. + Tính định lượng: Những mục tiêu, chiến lược về công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực phải đặt ra dưới dạng các chỉ tiêu có thể đánh giá được hoặc có thể định lượng được. Đây là vấn đề mà các doanh nghiệp phải quan tâm vì những mục tiêu, chiến lược đề ra do chính là cơ sở để có thể kiểm tra đánh giá có hiệu quả của chương trình. +Tính khả thi: Các mục tiêu, chiến lược đề ra phải sát với điều kiện thực tế và có thể thực hiện được. +Tính nhất quán: Mục tiêu, chiến lược của công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực được đặt ra trên cơ sở mục tiêu chung của doanh nghiệp, các mục tiêu đặt ra phải cụ thể, rõ ràng và mang tính đồng nhất. Để thực hiện tốt công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, công ty nên đưa ra những phương châm, mục tiêu đào tạo cụ thể như: “Đúng đối tượng, đúng chất lượng và chuyên sâu”. + Phải kết hợp giữa việc cập nhật kiến thức với nâng cao khả năng ứng dụng. + Phải đào tạo chuyên sâu từng nghiệp vụ cụ thể. + Nâng cao chất lượng đào tạo bằng những chương trình cụ thể đã được tiêu chuẩn hóa, cụ thể từ thấp đến cao, từ đơn giản đến phức tạp, những chuyên môn, chuyên ngành đào tạo. + Đào tạo theo hướng chuyên sâu, tổ chức các công tác đào tạo để phát triển nhanh đội ngũ cán bộ công nhân viên có trình độ tay nghề cao, đáp ứng yêu cầu mà doanh nghiệp đề ra. + Tranh thủ sự giúp đỡ, hợp tác của các tổ chức để phục vụ cho công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. 3.3.8 Tổ chức chương trình thợ giỏi, có tay nghề Tùy theo tính chất công việc có thể tổ chức các cuộc thi thợ giỏi theo tháng, quý, năm ở một số nghề chủ yếu trong công ty, để cuộc thi đạt được kết quả như mong đợi cần phải đưa ra các yêu cầu và mục đích cụ thể như: - Về mục đích: + Thường xuyên động viên, khuyến khích người lao động hăng say học tập, trau dồi kiến thức, kinh nghiệm, chuyên môn để góp phần xây dựng đội ngũ công nhân kỹ thuật của công ty vững vàng về chuyên môn, nghiệp vụ, hoàn thành tốt mục tiêu mà doanh nghiệp đề ra. + Qua các cuộc thi sẽ phát hiện ra những nhân tài, những nhân tố tích cực để từ đó đào tạo thành những cá nhân điển hình, tiên tiến, là tấm gương cho mọi người trong công ty noi theoBên cạnh đó thông qua hội thi để làm căn cứ phê duyệt nâng bậc cho những cá nhân xuất sắc, điển hình để có thể động viên kịp thời, thiết thực cho họ, khuyến khích cho người lao động cống hiến hết khả năng của mình cho doanh nghiệp. + Người lao động qua quá trình thi thợ giỏi này sẽ được công ty xem xét nâng bậc. - Về yêu cầu: + Cuộc thi thợ giỏi của doanh nghiệp hàng năm phải được khẩn trương, nhanh gọn và kịp thời, không làm ảnh hưởng đến hoạt động sản xuất kinh doanh. + Qua các cuộc thi này sẽ phát động phong trào học tập, lao động hăng say trong toàn công ty nhằm nâng cao trình độ chuyên môn, tay nghề, bậc thợ cho đội ngũ cán bộ công nhân viên. - Về đối tượng tham dự cuộc thi gồm: + Toàn bộ công nhân kỹ thuật đang làm việc trong công ty, đúng ngành nghề mà công ty tổ chức cuộc thi thì sẽ tham dự thi, bên cạnh đó phải đảm bảo đủ các tiêu chuẩn sau: ++ Phải có sự sáng tạo trong lao động sản xuất, có những sáng kiến cải tiến mới đem lại hiệu quả cao cho doanh nghiệp. ++ Luôn hoàn thiện mọi nhiệm vụ của công ty giao, có quan hệ với các đồng nghiệp trong Công ty, được mọi người công nhận là có sang kiến, là cá nhân điển hình tiên tiến. ++ Ý thức kỷ luật tốt. - Về tiêu chuẩn: + Thường xuyên hoàn thành công việc được giao cả về số lượng lẫn chất lượng. + Trình độ chuyên môn đã được nâng lên so với bậc thợ đang được hưởng. + Không vi phạm pháp luật Nhà nước có liên quan đến công việc được giao, có hành vi đạo đức tốt. +Hàng năm đạt danh hiệu thi đua lao động xuất sắc, lao động giỏi trong công ty, khuyến khích thi nâng bậc lương không quá 1/3 thời gian quy định áp dụng với: + Những người lao động được nhận bằng khen do công ty thưởng. + Những người lao động đạt danh hiệu thợ giỏi cấp công ty. + Những người lao động có sang kiến mới, có giá trị được áp dụng vào trong quá trình sản xuất mang lại hiệu quả cao cho công ty. Phòng tổ chức nhân sự có nhiệm vụ giúp cho ban giám khảo cuộc thi trong việc lập kế hoạch. Chủ tịch hội đồng ban giám khảo là người chủ trì trong việc chỉ đạo, tổ chức, chỉ đạo tiến độ, chất lượng và đánh giá kết quả cuộc thi. Phòng kỹ thuật có nhiệm vụ xây dựng các đề thi, phương thức chấm điểm, ra đề thi, lựa chọn cán bộ kỹ thuật tham gia coi và chấm thi, nhằm đảm bảo sự trong sạch, đúng đắn. 3.3.9 Nâng cao vai trò công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực sau mỗi chương trình học Công ty vẫn chưa thực sự chú trọng đến công tác đánh giá hiệu quả công tác đào tạo sau mỗi khóa. Vì thế hiệu quả của công tác đào tạo chưa thực sự chính xác, nó chỉ dừng lại ở việc xem xét kết quả học tập thông qua báo cáo của các học viên và báo cáo của cán bộ giảng dạy, do vậy không đảm bảo tính trung thực. Do đó, công ty nên đánh giá thường xuyên hơn hiệu quả của công tác đào tạo sau mỗi khóa học và bằng nhiều các hình thức khác nhau như: phương pháp phỏng vấn, phương pháp sát hạch những kiến thức mà các học viên đã được đào tạo. Mặt khác, sau mỗi khóa học sẽ yêu cầu các học viên từ đó rút kinh nghiệm để thực hiện các khóa học sau được tốt hơn. Có thể sử dụng phiếu điều tra về đánh giá của nhân viên đối với chương trình đào tạo như mẫu phiếu 7 phần phụ lục. Hiện nay, công ty Xây dựng Lũng Lô vẫn chưa đo lường một cách chính xác về hiệu quả của công tác đào tạo mang lại dưới dạng tiền. Vì vậy, doanh nghiệp cần áp dụng phương pháp đánh giá định lượng hợp lý và hiệu quả nhất như: - Về phía Công ty: Công ty nên trích một số kinh phí nhất định cho công tác đào tạo, tránh tình trạng trích kinh phí đào tạo tử tỷ lệ phần trăm lợi nhuận, từ đó làm công tác sản xuất kinh doanh kém hiệu quả, không đem lại lợi nhuận cho công ty. - Về phía các cơ quan cấp trên: Cần cung cấp thêm kinh phí cho công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, bên cạnh đó thường xuyên mở các lớp bồi dưỡng về trình độ chuyên môn, nâng cao tay nghề, nâng cao khả năng làm việc trong doanh nghiệp. Cần thường xuyên đầu tư cho việc cung cấp các tài liệu, giáo trình cho công tác đào tạo trong doanh nghiệp giúp cho học viên có điều kiện học tập, trau dồi kiến thức, nâng cao trình độ. Mở rộng thêm các trường đào tạo, trang thiết bị máy móc, học tập giúp cho học viên có thể nắm bắt nhanh vấn đề, tạo hiệu quả cao trong công tác đào tạo. Xây dựng các chính sách khuyến khích người lao động hăng say học tập. Quan tâm đến công tác đào tạo hơn nữa về số lượng và chất lượng. 3.4 Một số kiến nghị nhằm hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của công ty Xây dựng Lũng Lô - Hoàn thiện tổ chức thực hiện đào tạo nhằm thực hiện có hiệu quả đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. - Cần xây dựng chiến lược đào tạo phát triển rõ ràng, cụ thể từ 2 năm trở lên tạo tiền đề cho việc lập kế hoạch đào tạo đội ngũ kế cận. Bên cạnh đó, ngoài việc sử dụng đội ngũ làm công tác đào tạo trong công ty một cách có hiệu quả thì cần kết hợp với các chuyên gia. Nhanh chóng thiết kế hệ thống đánh giá chương trình đào tạo khi nhu cầu đào tạo của công ty không ngừng tăng lên. - Tăng cường đội ngũ cán bộ thực hiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của công ty cả về số lượng và chất lượng. Về mặt chất cần nâng cao khả năng chuyên môn của các cán bộ làm công tác đào tạo một cách thường xuyên hơn nhằm hướng tới quy trình đào tạo hiệu quả. Về mặt số lượng, công ty cần đảm bảo đủ bằng cách bổ sung thêm một số cán bộ ở các công trường, xí nghiệp đơn vị. - Nhà quản trị cần có kế hoạch đào tạo khoa học hợp lý và cụ thể tránh tình trạng đào tạo theo kiểu phong trào hay hình thức, như vậy vừa gây lãng phí thời thời gian, công sức, tài chính cho doanh nghiệp cũng như sự khó chịu trong nhân viên. Phân tích công việc cần thiết quan trọng để xác định nhu cầu đào tạo người lao động đang làm việc. Quá trình thực hiện công việc bao gồm những bước cơ bản sau: + Đánh giá thực hiện công việc: làm rõ sự biến động của môi trường bên ngoài đặc biệt là xu hướng vận động trong tương lai có liên quan đến sự tồn tại và phát triển của công ty làm thay đổi tính chất công việc, sự khác biệt trong việc thực hiện của nhân viên so với thực tế. + Phân tích chí phí: xác định rõ đối tượng cần đào tạo, tập trung đào tạo nâng cao trình độ cho người lao động, quan sát, theo dõi sự thay đổi của đối tượng được đào tạo có thực sự tốt với sự cố gắng, thời gian và chi phí mà công ty bỏ ra không. + Xác định rõ vấn đề cần đào tạo: cần xác định rõ vấn đề cần đào tạo ở trong doanh nghiệp là gì, có phải là họ thực sự cần đạo tạo hay công việc bố trí không phù hợp với khả năng mà họ có hoàn thành tốt công việc được hay không. + Nếu người lao động thực sự cần được đào tạo thì nhà quản trị cần đưa ra phuơng pháp đào tạo phù hợp với công việc họ làm, tạo điều kiện cho nhân viên, từ đó đạt kết quả cao trong việc thực hiện công việc. + Nếu nhân viên thực sự không muốn làm hay công việc được giao không phù hợp với khả năng mà họ có, từ đó công ty đưa ra các hình thức áp dụng đối với nhân viên như hình thức khen thưởng, kỷ luật Công ty cần tổng hợp kết quả định kỳ của tổ chức như: năng suất, chất lượng thực hiện công việc, chi phí lao động, tai nạn lao động, kỷ luật lao động, vắng mặt, thuyên chuyển công tác..từ đó chỉ ra những bất cập về trình độ của nhân viên và công việc, giúp cho nhà quản trị xác định được những vấn đề của công ty và đưa ra các phương pháp đào tạo cho phù hợp, ai cần đào tạo và đào tạo cái gì? Bất kỳ một doanh nghiệp nào cũng có những mục tiêu, chiến lược, định hướng phát triển cho công ty, vì vậy đòi hỏi người lao động phải có đủ trình độ chuyên môn, năng lực đáp ứng mục tiêu chiến lược của doanh nghiệp. - Xem xét các nhu cầu khác nhau của người được đào tạo: mục đích cuối cùng của việc đào tạo là để nâng cao năng lực thực tế cho nhân viên. Do vậy, kiến thức, năng lực và kỹ năng mà họ học tập và nắm bắt được qua đào tạo phải có lợi cho sự phát triển cá nhân và nhu cầu công tác sau này. Để tránh hiện tượng đào tạo tách rời công việc thực tế, nội dung đảm bảo phù hợp với kiến thức và đặc điểm nghiệp vụ của nhân viên. Hơn nữa phải được tiến hành một cách có khoa học, tổ chức. Trong quá trình đào tạo tạo thêm nhiều cơ hội cho học viên. Vì người được đào tạo có thể có những đặc tính khác nhau trong tham gia đào tạo như: nhu cầu, hứng thú và khả năng học tập. Vì thế khi xác lập và thực thi phương án đào tạo công ty Xây dựng Lũng Lô cần suy xét tình hình chung của doanh nghiệp. KẾT LUẬN Một doanh nghiệp muốn thành công thì vấn đề đầu tiên mà các nhà quản trị rất quan tâm là đội ngũ nguồn nhân lực, đặc biệt là chất lượng nguồn nhân lực. Để có đội ngũ nguồn nhân lực có chất lượng thì cần phải chú trọng đến công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. Nhận thức được vai trò, tầm quan trọng của công tác này, Công ty Xây dựng Lũng Lô đã và đang rất quan tâm đến công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực nhằm tạo ra đội ngũ cán bộ lành nghề, có đủ năng lực, trình độ chuyên môn, đáp ứng với yêu cầu cuả doanh nghiệp. Đề tài này đã đi sâu tìm hiểu và phân tích thực trạng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực dựa trên hiệu quả sản xuất kinh doanh, trên việc sử dụng nguồn lao động sau quá trình đào tạo, chỉ tiêu đánh giá hiệu quả ... từ đó nhận ra những ưu điểm, những mặt mạnh và hạn chế của nó nhằm đưa ra các giải pháp để nâng cao hiệu quả công tác đào tạo, góp phần nâng cao năng xuất, chất lượng và hiệu quả sản xuất kinh doanh của công ty. Mặc dù đã có nhiều cố gắng, song do thời gian thực tập ngắn, kinh nghiệm thực tế chưa nhiều. Do đó, chắc chắn đề tài còn có nhều thiếu sót. Rất mong sự giúp đỡ của Anh Chị, các Bác trong công ty cùng các thầy cô tham gia đóng góp ý kiến để đề tài ngày một hoàn chỉnh hơn. Em xin chân thành cám ơn Cô giáo PGS.TS Vũ Thị Mai đã nhiệt tình chỉ bảo, giúp đỡ và hướng dẫn em về lý thuyết cũng như phương pháp nghiên cứu. Em xin chân thành cám ơn ! Hà nội, ngày 27 tháng 04 năm 2008 Sinh viên Nguyễn Thị Hà TÀI LIỆU THAM KHẢO 1. Ths. Nguyễn Vân Điềm & PGS.TS. Nguyễn Ngọc Quân (2004), “Giáo trình Quản trị nhân lực” - NXB Lao động - Xã hội. 2. Trần Kim Dung (2003), “Quản trị nhân lực” – NXB Thống kê. 3. TS. Hà Văn Hội( 2007), ‘Quản trị nhân lực trong doanh nghiệp”, tập 2, NXB Bưu điện. 4. Phạm Thành Nghị, Vũ Hoàng Ngân (2004), “Quản lý nguồn nhân lực Việt Nam, một số vấn đề lý luận và thực tiễn” – NXB Khoa học xã hội. 5. Báo cáo kết quả sản xuất kinh doanh các năm 2005 – 2007 của công ty Xây dựng Lũng Lô. 6. Báo cáo thống kê về lao động, về công tác đào tạo của công ty Xây dựng Lũng Lô năm 2005 - 2007. 7. Kế hoạch hoá nguồn nhân lực tại công ty Xây dựng Lũng Lô đến năm 2010. 8. Lịch sử quá trình hình thành và phát triển của công ty Xây dựng Lũng Lô. 9. Quy chế phân cấp quản lý trong nội bộ công ty Xây dựng Lũng Lô. CÔNG TY XÂY DỰNG LŨNG LÔ Mẫu phiếu 1 TỔNG HỢP NHU CẦU ĐÀO TẠO Người Lập Phê duyệt Ký Ngày / / / / Năm: 200... STT Vị trí/Chức danh công việc Số lượng Nhu cầu đào tạo Mục tiêu đào tạo Ghi chú Mẫu phiếu 2 CÔNG TY XÂY DỰNG LŨNG LÔ PHIẾU ĐIỀU TRA CHƯƠNG TRÌNH ĐÀO TẠO Phiếu điều tra chương trình đào tạo Nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong Công ty, nhà quản trị nhân sự đã tiến hành nghiên cứu và thăm dò về nhu cầu của công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty. Họ và tên:.................. Năm sinh: ................... Giới tính: .................... Bộ phận công tác. Chức danh: ...................................... Thời gian công tác: ................. Từ trước đến nay Anh ( chị) đã tham gia những khóa học nào do Công ty đứng ra tổ chức: Tên khóa học:.. Thời gian học: Các môn học:.. Hình thức đào tạo: Nội dung khóa học có phù hợp với Anh( chị) không? Rất phù hợp Phù hợp Không phù hợp Rất không phù hợp Thời gian đào tạo có phù hợp với điều kiện công việc của Anh ( chị ) không? Rất phù hợp Phù hợp Không phù hợp Rất không phù hợp Hình thức đào tạo của khóa học có phù hợp với Anh ( chị ) không? Rất phù hợp Phù hợp Không phù hợp Rất không phù hợp Kết thức khóa học tay nghề, trình độ chuyên môn của Anh( chị) được nâng lên rất nhiều không? Rất đồng ý Đồng ý Không đồng ý Rất không đồng ý Chất lượng truyền đạt của giáo viên là như thế nào? Dễ hiểu Khó hiểu Ý kiến khác: Cách thức tổ chức các hình thức thi cử: Công bằng Không công bằng Ý kiến khác:.. Thời gian đào tạo phù hợp với tôi là: Để tạo điều kiện thuận lợi cho các học viên, theo tôi khóa học nên được tổ chức: Tại doanh nghiệp Tại trường Ý kiến khác: Mẫu phiếu 3 CÔNG TY XÂY DỰNG LŨNG LÔ BẢNG ĐÁNH GIÁ HIỆU QUẢ ĐÀO TẠO Họ tên học viên:.. Bộ phận:... Tên gọi khóa trình: Họ tên giáo viên giảng dạy: Thời gian đào tạo: 1. Bạn có phải học viên mục tiêu của khóa trình này không? Đúng Không đúng 2. Nguyên nhân của việc tham gia khóa đào tạo này? Nhu cầu công việc Cấp trên yêu cầu Nhu cầu phát triển con đường nghề nghiệp Hứng thú và sở thích cá nhân Nguyên nhân khác 3. Bạn thấy thời gian đào tạo lần này có phù hợp không? Quá dài Vừa phải Không đủ Đề nghị đánh dấu “v” vào cột tương ứng cho các nội dung sau: Hoàn tòan đồng ý Rất đồng ý Đồng ý Không đồng ý lắm Không đồng ý 4. Cấp trên rất ủng hộ tôi tham gia đào tạo lần này. 5. Nội dung đào tạo có ích cho công việc của tôi. 6. Lần đào tạo này vượt ngoài mong đợi của tôi. 7. Giáo viên giảng dạy dễ hiểu. 8. Giáo viên giảng dạy có kiến thức chuyên ngành về khóa trình này. 9. Giáo viên giảng dạy có sự chuẩn bị đầy đủ về khóa trình này. 10. Giáo trình được biên soạn với nội dung có liên quan mật thiết đến công việc. 11. Cơ sở hạ tầng và thiết bị đảm bảo được hiệu quả đào tạo. 12. Mất thời gian cho lần đào tạo này là xứng đáng. 13. Bạn có đề nghị gì về việc sửa đổi khóa trình này không? .. .. 14. Bạn thấy có thể ứng dụng nội dung đã học vào công việc bằng phương thức nào? .. . .. 15. Bạn thấy nội dung nào trong khóa học có ứng dụng nhiều nhất với bạn? . . 16. Những nội dung khác cần nêu rõ. ................................................................ . Mẫu phiếu 4 PHIẾU ĐIỀU TRA NHU CẦU ĐÀO TẠO Phiếu điều tra về nhu cầu đào tạo Nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp, công ty tiến hành nghiên cứu thăm dò, điều tra về nhu cầu đào tạo của cán bộ công nhân viên trong công ty. Họ và tên: Ngày sinh: Giới tính: . Nghề nghiệp: .. Thâm niên công tác: . Bộ phận công tác: . Công việc đã qua đào tạo: Trình độ: Chuyên ngành: ....................................................................................................................... ....................................................................................................................... ....................................................................................................................... Sự hài lòng với công việc hiện tại: Rất mong muốn Bình thường Mong muốn Không mong muốn Ý kiến khác: . Ngành nghề, chuyên môn muốn được đào tạo: Để nâng cao hiệu quả trong quá trình làm việc cần đào tạo những kỹ năng, kinh nghiệm, chuyên môn gì? ....................................................................................................................... ....................................................................................................................... ....................................................................................................................... Nhu cầu muốn hộ trợ kinh phí cho quá trình học là: 100% 75% 50% 25% Ý kiến khác: . Mẫu phiếu 5 PHIẾU GIAO VIỆC CÁ NHÂN Từ ngày./đến ngày././ Họ và tên người giao việc: .. Chức vụ:. Họ và tên người nhận việc:...Chức danh:.. Nội dung công việc được giao, nhận xét và đánh giá: STT Nội dung công việc được giao Mức độ hoàn thành Vượt kế hoạch Đạt kế hoạch Đạt kế hoạch một phần Không đạt kế hoạch 1 2 3 4 5 6 Phòng tổ chức nhân sự Người giao việc Người nhận việc Mẫu phiếu 6 PHƯƠNG PHÁP THANG ĐO ĐÁNH GIÁ ĐỒ HOẠ Báo cáo về công tác đánh giá nhân viên Họ và tên: .......................... Thời gian giữ chức vụ: ...................... Năm sinh: :.......................... Nghề nghiệp: .................................................. Bộ phận công tác : ...............Thời kỳ đánh giá:............................. Đánh giá toàn diện A B C D E Ghi chú - Trình độ chuyên môn - Hiệu quả công tác +Về số lượng + Về chất lượng - Sự hợp tác - Sáng kiến mới - Chấp hành giờ giấc làm việc - Các yếu tố khác A = Xuất sắc (5 điểm) B = Khá(4 điểm) C = Trung bình(3 điểm) D = yếu (2 điểm) E = Kém(1 điểm) Tiềm năng A B C D E Ghi chú A = Xuất sắc B = Tương đối tốt C = Có khả năng thăng tiến E = Thời gian làm việc với tôi chưa đủ để nhận xét Những đào tạo cần thiết (nếu có): Việc đánh giá có thảo luận với nhân viên không? Có Không Kí tên: Ngày: Xác nhận: Ngày: Mẫu phiếu 7 PHIẾU ĐÁNH GIÁ CỦA NHÂN VIÊN ĐỐI VỚI CHƯƠNG TRÌNH ĐÀO TẠO STT Nội dung đánh giá Mức độ Kém yếu TB Khá Tốt 1 Anh (chị) đánh giá chung về chất lượng của khóa đào tạo? 2 Anh (chị) nhận thấy chương trình có xứng đáng với các chi phí về thời gian và tiền bạc không? 3 Anh (chị) đánh giá gì về các vấn đề của chương trình đào tạo: - Ý nghĩa thực tiễn - Thông tin mới - Chuẩn bị chu đáo và kỹ lượng - Đem lại lợi ích cho cá nhân - Phù hợp với công việc đang làm - Mức độ hiệu quả trong sử dụng thời gian - Sự lôi cuốn hấp dẫn - Rõ ràng dễ hiểu 4 Nhận xét chung về những gì Anh(chị ) đã học thêm ở khóa học? 5 Anh ( chị) có thể nghĩ gì về các vấn đề sau đây theo các mức độ: - Muốn được chia sẻ quan điểm với các học viên khác. - Cơ hội để nói chuyện, tham khảo ý kiến với người giảng dạy khi có vấn đề Vấn đề khác Rất cần thiết Cần thiết Không cần thiết 6 Những gì Anh ( chị) muốn học thêm ở khóa học? Ban n.vụ p vô Ban n.vụBan n.vụ B Ban n.vụ Ban n.vụBan n.vụ Ban n.vụ Ban n.vụ Ban n.vụ Ban n.vụ Ban n.vụ Ban n.vụ Phßng Kỹ thuật- trang bị vt Phßng Chính trị PHÒNG Kế hoạch-Tổng hợp Ban Kiểm toán V.phßng Công ty xÝ nghiÖp Khảo sát thiết kế và TVXD xÝ nghiÖp Xử lý MT và UDVLN xÝ nghiÖp công trình GT phía Bắc xÝ nghiÖp Xây dựng công trình ngầm XÝ nghiÖp XD sân đường cảng xÝ nghiÖp Xây dựng phía Bắc xÝ nghiÖp Xây dựng phía Nam Phßng Tổ chức-lao động-TL Phßng Kỹ thuật- Thi công Ban Bom mìn Phßng Tài chính- kế toán V¨n phßng Đại diện Miền Trung V¨n phßng Đại diện Miền Nam Ban giám đốc