Đề tài Hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Tổng công ty Sông Đà

ệc chống nóng, chống bụi tại các nhà máy, xí nghiệp Vì hoạt động sản xuất kinh doanh của TCT chủ yếu là xây dựng nên vấn đề bảo hộ lao động được TCT rất chú trọng, điều này thể hiện qua những năm vừa qua tỷ lệ lao động bị tai nạn là rất ít. Ngoài ra TCT còn thường xuyên tổ chức phong trào thi đua, các hoạt động văn hoá – xã hội, thể dục thể thao, văn nghệ được triển khai rất tích cực, làm nâng cao trình độ tay nghề cho CBCNV, đồng thời phát huy được tính chủ động sáng tạo, tác phong công nghiệp, tinh thần đoàn kết cộng đồng, tạo được khí thế thi đua sôi nổi hăng say lao động nhằm nâng cao năng suất lao động đảm bảo hoàn thành mục tiêu đề ra. 6. Đánh giá hiệu quả của chương trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Thực hiện triển khai các hình thức đào tạo nguồn lực con người Sông Đà đào tạo đội ngũ cán bộ và công nhân chuyên nghiệp, đặc biệt xác định rõ trách nhiệm đào tạo đội ngũ cán bộ chiến lược của tổng công ty và các đơn vị, nhờ đó trong những năm qua số lượng cán bộ công nhân viên của tổng công ty không ngừng tăng cả về số lượng lẫn chất lượng. Sơ đồ 2: Tình hình nhân lực giai đoạn 2001-2005 Nhìn vào biểu đồ cho thấy: số lượng cán bộ công nhân viên của tổng công ty Sông Đà không ngừng tăng qua các năm, đặc biệt là trong giai đoạn 2001-2005 tăng từ 17202 người đến 28198 người. Sở dĩ số lượng công nhân viên tăng nhanh và đạt một con số khổng lồ như hiện nay là do chủ trương mà tổng công ty đặt ra trong kế hoạch 5 năm là xây dựng tổng công ty Sông Đà thành tập đoàn kinh tế mạnh, đa sở hữu, đa ngành nghề, đa dạng hóa sản phẩm, tạo thêm nhiều việc làm, lấy hiệu quả kinh doanh làm động lực phát triển một cách bền vững. Đi đôi với việc ngày càng có nhiều ngành nghề là việc số lượng cán bộ kỹ thuật, cán bộ quản lý, công nhân bậc cao ngày càng đa dạng về số lượng và chất lượng tăng không ngừng là một điều tất yếu. Bảng 9: Thu nhập thực tế của cán bộ công nhân viên của tổng công ty Sông Đà trong 5 năm (2001-2005) TT Chỉ tiêu Đơn vị 2001 2002 2003 2004 2005 1 Lao động bình quân Người 18647 22647 23040 24050 25620 2 Thu nhập bình quân 1 CBCNV/ tháng 103 1000 1400 1886 1723 1844 Nguồn: Phòng tổ chức đào tạo – Tồng tổng công ty Sông Đà Số lượng công nhân viên thực tế chưa đáp ứng đủ nhu cầu nhân lực cần có cho hoạt động sản xuất kinh doanh. Năm 2005 số lượng nhân viên của tổng công ty là 25620 người trong khi thực tế là 28198 người. Vì vậy tổng công ty Sông Đà cần có kế hoạch bố trí nguồn lực hợp lý vừa đảm bảo cho sản xuất nhưng cũng phải đảm bảo về chất lượng nhân lực. Lao động bình quân hàng năm tăng lên qua các năm cùng với sự tăng lên của thu nhập. Năm 2001 thu nhập bình quân cán bộ công nhân viên vào khoảng 1 triệu đồng/ tháng thì năm 2005 đồng lương hàng tháng của 1 cán bộ công nhân viên tăng gấp gầm 2 triệu đồng. Ngoài ra tổng công ty còn có chế độ lương thưởng vào những ngày lễ, tết, hay khuyến khích cán bộ công nhân làm việc xuất sắc vào dịp cuối năm. TT Chỉ tiêu Đơn vị Năm 2005 Năm 2006 Năm 2007 Năm 2008 KH TH KH TH KH TH KH 1 Số lượng lao động Người 30.500 27.332 31.500 27.361 28.500 25.638 29.000 2 Thu nhập bình quân Ngàn đồng 1.750 1.844 1.900 2.126 2.450 2.672 3.083 Bảng 10: Lao động và thu nhập Nguồn: Tổng công ty Sông Đà, báo cáo tổng kết các năm Nhìn vào bảng số liệu chúng ta thấy một điều đặc biệt là vấn đề số lượng lao động trong những năm gần đây thì thực hiện không hoàn thành so với kế hoạch. Và kế hoạch số lượng lao động trong Tổng công ty ngày càng giảm đi nguyên nhân là do Tổng công ty đang trong quá trình hoàn thiện đề án thành lập Tập đoàn xây dựng Sông Đà, Tổng công ty đang thực hiện chính sách giảm nhân lực và đầu tư hơn nữa vào việc nâng cao năng lực của người lao động trong Tổng công ty, mặc dù số lượng lao động ngày càng giảm nhưng khối lượng công việc CBCNV hoàn thành được vẫn là rất lớn. Thu nhập bình quân của người lao động trong Tổng công ty ngày càng tăng, năm sau cao hơn năm trước. Điều này chứng tỏ Tổng công ty làm ăn hiệu quả hơn trong những năm gần đây và cũng chứng tỏ một điều là Tổng công ty ngày càng chăm lo đến đời sống của người lao động hơn. Với mức lương ngày càng cao thì CBCNV trong Tổng công ty có thể chuyên tâm vào làm việc, không lo lắng đến vấn đề cơm áo gạo tiền hàng ngày nữa, điều này đã làm nâng cao khả năng làm việc của CBCNV. VI. ĐÁNH GIÁ CHUNG VỀ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC CỦA TCT SÔNG ĐÀ 1. Những mặt đã đạt được của TCT Sông Đà - Mức tăng trưởng hàng năm cao, bình quân tăng 40% / năm (Riêng năm 2003 tổng giá trị sản xuất kinh doanh thực hiện đạt 4300 tỷ đồng bằng 143% so với thực hiện năm 2002). Sản xuất kinh doanh có hiệu quả và có tích lũy phát triển. TCT Sông Đà có tình hình tài chính ổn định. Tổng tài sản có xu hướng gia tăng qua các năm, điều này khẳng định quy mô hoạt động của doanh nghiệp ngày càng được mở rộng. Lợi nhuận có xu hướng tăng qua các năm: năm 2001 là 22 tỷ đồng, năm 2002 là 34 tỷ đồng, năm 2003 là 130 tỷ đồng, đến năm 2005 là 255 tỷ đồng. Nguồn vốn kinh doanh cũng tăng liên tục qua các năm. Khả năng thanh toán hiện hành năm 2005 là 1.2; năm 2005 là 1.43, khả năng thanh toán lần lượt là 0.6 và 0.8, chứng tỏ doanh nghiệp có khả năng thanh toán các khoản nợ đến hạn - Hoàn thành các mục tiêu tiến độ các công trình trọng điểm của Nhà nước cũng như các công trình đầu tư của Tổng công ty. - Năng lực tư vấn tăng cả về quy mô và chất lượng. - Sản xuất công nghiệp đã có sự tăng trưởng nhảy vọt: nhiều sản phẩm mới ra đời như điện, thép; những sản phẩm công nghiệp vẫn kinh doanh từ trước tiếp tục được phát huy và đổi mới về chủng loại, nâng cao chất lượng; các cơ sở sản xuất công nghiệp được đầu tư đồng bộ, nâng cao công suất và chất lượng, chiếm lĩnh được thị trường. - Tổng công ty được Chính Phủ tin tưởng giao thi công các công trình trọng điểm: thủy điện Sê San 3, Tuyên Quang theo hình thức tổng thầu EPC và nhiều công trình trọng điểm khác như: thủy điện Plekrông,Bản Lả, Quảng Trị, đường Hồ Chí Minh. - Hoàn thành thủ tục triển khai và đầu tư được nhiều dự án, với tổng mức đầu tư lên tới trên 29000 tỷ đồng. Một số dự án đã xây dựng xong đưa vào vận hành và phát huy hiệu quả vốn đầu tư như: nhà máy thủy điện Ry Ninh 2, thủy điện Nà Lơi, nhà máy thép Việt – Ý và nhà máy thủy điện Cần Đơn; một số dự án lớn đã hoàn thành thủ tục đầu tư để chuẩn bị công việc xây dựng cho những năm sau. - Công tác cơ khí lắp máy đã có sự phát triển nhanh chóng, đảm nhận được công tác lắp máy, gia công kết cấu thép và phi tiêu chuẩn, với khối lượng đã thực hiện được 4100 tấn tại các công trình thuỷ điện Ry Ninh 2, Nà Lơi, Cần Đơn, Nậm Mu, Sê San 3, Tuyên Quang... - Đề ra được chiến lược và kế hoạch xây dựng phát triển nguồn nhân lực, đảm bảo từng bước được thực hiện một cách vững chắc; đã tuyển dụng và đào tạo được 9378 cán bộ công nhân viên, trong đó cán bộ kỹ thuật và quản lý là 2150 người. Hiện nay TCT Sông Đà có đội ngũ lao động gần 30000 người, trong đó có hơn 4000 cán bộ kỹ thuật có trình độ đại học và trên đại học. Đội ngũ lao động của TCT được đào tạo rất cơ bản, đồng thời đã được trải nghiệm qua nhiều công trình lớn của đất nước nên có nhiều kinh nghiệm trong lĩnh vực chuyên ngành, cũng như rất nhanh nhậy trong việc tiếp cận thị trường để tìm kiếm công việc. Hàng năm thì đội ngũ lao động có tay nghề được nâng cao. Số lao động không có trình độ giảm nhiều hơn so với trước đây. Trong quá trình đào tạo thì tổng công ty đã xây dựng được một chương trình đào tạo khá cụ thể cho từng đối tượng. Giúp lao động có được một chương trình học toàn diện hơn. TCT cũng tổ chức thành công các cuộc thi nâng bậc và thi thợ giỏi. Phần lớn số lao động dự thi đều đáp ứng yêu cầu và được nâng bậc cao với trước. Chi phí cho đào tạo cũng tăng lên hành năm điều đó thể hiện sự quan tâm đầu tư của TCT. TCT đã biết khai thác thế mạnh của người lao động và coi nguồn lao động là nhân tố không thể thiếu được trong quá trình sản xuất. - Công tác xuất khẩu lao động và hàng may mặc đạt thành tích vượt bậc. Tổng giá trị kim ngạch xuất khẩu đạt 18,5 triệu USD. Trong đó may xuất khẩu được 1.665.000 sản phẩm với giá trị là 7,7 triệu USD, hàng may mặc đã thâm nhập vào thị trường Mỹ và EU. Xuất khẩu lao động được 5410 người, với giá trị 10,8 triệu USD; trong đó số lao động làm việc thường xuyên tại nước ngoài là 4750 lao động. - Đã đầu tư đồng bộ được lực lượng lớn máy móc thiết bị tiên tiến, hiện đại với giá trị 760 tỷ đồng, đảm bảo tiến độ thi công xây lắp các công trình trọng điểm, đồng thời nâng cao năng lực cạnh tranh của các đơn vị. Trong những năm vừa qua, TCT đã rất quan tâm, chú trọng đầu tư nâng cao năng lực máy móc thiết bị. Máy móc thiết bị của TCT được đổi mới cả về chất lượng và thế hệ, có công nghệ tiên tiến, độ bền cao, phù hợp với điều kiện vận hành, khí hậu Việt Nam và rất phong phú về chủng loại, nguồn gốc, kích cỡHầu hết thiết bị mới được đầu tư đều đảm bảo được yêu cầu kỹ thuật thi công trong tất cả các lĩnh vực thuộc ngành xây dựng như: xây dựng dân dụng, công nghiệp, giao thông, thuỷ lợi, khai thác vật liệu xây dựng, đặc biệt là kỹ thuật thi công các công trình xây dựng ngầm. Như vậy, năng lực thiết bị thi công của TCT Sông Đà thuộc vào nhóm đứng đầu trong các TCT của ngành xây dựng hiện nay. - Công tác sắp xếp đổi mới doanh nghiệp ở Tổng công ty đã hoàn thành mục tiêu nhiệm vụ đề ra, các đơn vị thành viên đã cổ phần hóa đạt gần 100 % đơn vị. - Đảm bảo việc làm ổn định cho gần 30.000 cán bộ công nhân viên, với thu nhập bình quân là 3 triệu đồng / người / tháng. - Thực hiện tốt chương trình phát triển kinh tế - xã hội tại các địa phương: trong ba năm qua, Tổng công ty đã xây dựng tặng 65 phòng học cho con em các dân tộc miền núi và các xã khó khăn, với giá trị hàng tỷ đồng. Tuyển dụng đào tạo hơn 600 công nhân là con em các dân tộc, góp phần tạo việc làm và giải quyết khó khăn cho nhân dân tại các khu vực tỉnh Hòa Bình, Gia Lai, Tuyên Quang. Tổng giá trị quyên góp các quỹ từ thiện, xã hội và ủng hộ đồng bào bão lụt là 5,642 tỷ đồng. 2. Những tồn tại và nguyên nhân chủ yếu: - Dự báo kế hoạch chưa sát với thực tế và nhiệm vụ phát triển của Tổng công ty. Tốc độ tăng trưởng bình quân hai năm đầu là 40%. So với mục tiêu đề ra vượt những 44% kế hoạch. - Một số dự án đầu tư triển khai chậm, do giải phóng mặt bằng chậm hoặc một số nhà thầu cung cấp thiết bị chậm, ảnh hưởng đến việc thực hiện tiến độ và hiệu quả kinh tế của dự án. - Công tác chuẩn bị công trường và lập biện pháp tổ chức thi công ở một số công trường chưa hợp lý. Một số công trường công tác tổ chức và chuẩn bị sản xuất còn yếu, chưa hợp lý, sản xuất không tập trung, làm quá nhiều công trình dẫn đến việc chỉ đạo và điều hành quản lý gặp nhiều khó khăn. Công tác chỉ đạo điều hành ở một số ban điều hành, ban quản lý còn thiếu kiên quyết, thiếu dứt điểm, chưa bám việc đến cùng. - Công tác tư vấn đã có nhiều cố gắng, song chưa đáp ứng được yêu cầu theo tốc độ phát triển sản xuất kinh doanh của Tổng công ty. - Công tác thiết kế tổ chức thi công, tư vấn giám sát, quản lý chất lượng công trình còn yếu và chưa được chú ý đúng mức. Chưa lập được biện pháp thi công tối ưu. Công tác quản lý máy móc thiết bị chưa tốt, tay nghề thợ vận hành yếu dẫn đến năng suất và hiệu quả sử dụng máy móc thiết bị thấp. - Công tác tiêu thụ sản phẩm công nghiệp mới còn nhiều hạn chế nhất là sản phẩm thép xây dựng, do sản phẩm mới gia nhập thị trường và đúng lúc thị trường có nhiều biến động lớn. - Chưa đáp ứng đủ vốn cho triển khai các dự án đầu tư. Công tác đầu tư ở một số đơn vị còn dàn trải, đầu tư không đồng bộ dẫn đến việc phân công, giao nhiệm vụ khó khăn, hiệu quả đầu tư không cao. Mặt khác khi triển khai đầu tư còn nhiều lúng túng, tiến hành chậm, thiếu dứt điểm. - Công tác tuyển dụng và đào tạo cán bộ công nhân chưa đáp ứng được yêu cầu của nhiệm vụ sản xuất. Chính sách thu hút cán bộ quản lý giỏi, công nhân có tay nghề chưa phát huy hiệu quả. Số lượng lao động gián tiếp còn chiếm tỷ lệ tương đối cao. Do vậy cần có biện pháp thích hợp để tinh giảm bộ phận lao động này. Trang thiết bị phục vụ cho đào tạo còn thiếu thốn chưa phục vụ người học một cách tốt nhất. Vì thế gián tiếp nó đã gây ảnh hưởng tới chất lượng học tập của người lao động. Chưa trang bị những phòng học hiện đại, phòng ngoại ngữ, để phục vụ cho người đọc. Trong quá trình xác định nhu cầu đào tạo chưa chú ý đến việc phân tích công việc và đánh giá thực hiện công việc của người lao động. Xác định nhu cầu đào tạo còn thiếu tính chủ động phụ thuộc nhiều vào người lao động. Mục tiêu đào tạo còn chung chung chưa cụ thể đối với từng đối tượng lao động trong TCT. Các chương trình đào tạo thường có quy mô nhỏ, TCT chưa xây dựng được chương trình đào tạo phức tạp chỉ mới xây dựng các chương trình đào tạo đơn giản. Các phương pháp đào tạo còn nhiều hạn chế. Chủ yếu là áp dụng các phương pháp đào tạo truyền thống chưa áp dụng các phương pháp đào tạo hiện đại có sự trợ giúp của máy tính, không thường xuyên mở các cuộc hội thảo trao đổi kinh nghiệmMặc dù kinh phí cho đào tạo đã được nâng lên hàng năm nhưng vẫn còn thấp. Việc dự tính chi phí chưa tính đến chi phí cơ hội nên việc tính chi phí chưa toàn diện. Tổng công ty chưa xây dựng các chỉ tiêu đánh giá chất lượng đào tạo mới chỉ dựa trên những nhận xét chủ quan của giám sát. Đánh giá chất lượng còn nặng nề hình thức nên việc đánh giá còn hạn chế. - Hiệu quả công tác điều hành và quản lý các mặt của sản xuất kinh doanh từ Tổng công ty đến các đơn vị thành viên chưa cao, chưa đáp ứng kịp thời yêu cầu của nền kinh tế thị trường và tốc độ phát triển cao của Tổng công ty. - Tư tưởng bao cấp còn nặng nề trong cán bộ công nhân viên, vì nhận thức yếu nên thụ động. Tổ chức sản xuất chưa hợp lý, quản lý các mặt hoạt động sản xuất kinh doanh (SXKD) yếu đã kìm hãm tính sáng tạo, chủ động của các doanh nghiệp, đặc biệt là hiệu quả SXKD của một số đơn vị vẫn còn thấp. - Mặc dù TCT đã có một bước tiến dài trong mở rộng quy mô sản xuất nhưng chất lượng một số sản phẩm chưa cao, nếu không sớm khắc phục thì vị thế của TCT trên thương trường sẽ chịu ảnh hưởng rất lớn. - Công tác ứng dụng khoa học công nghệ mới vào sản xuất tuy đã có nhiều cố gắng nhưng vẫn chưa đạt yêu cầu. Và chưa có bước đột phá về công nghệ mới trong sản xuất cũng như trong quản lý. - Nhiều nhiệm vụ trọng tâm nêu ra nhưng chưa có giải pháp cụ thể để thực hiện nên không giải quyết được triệt để các nhiệm vụ. - Công tác hạch toán kinh doanh còn chưa đáp ứng yêu cầu, chưa phân tích rõ kết quả sản xuất kinh doanh để tìm ra biện pháp khắc phục; giá trị công nợ, dở dang hàng tháng của TCT lớn, hiệu quả sản xuất kinh doanh thấp, giá thành sản phẩm cao, khả năng cạnh tranh có mảng còn yếu. - Chất lượng công tác kiểm toán chưa cao, chưa có trọng tâm, mới thực hiện hậu kiểm vì vậy chưa có biện pháp ngăn chặn kịp thời các sai phạm xảy ra. - Các phong trào thi đua lao động sản xuất chủ yếu là bề nổi, chưa chú trọng vào bề sâu. CHƯƠNG III: MỘT SỐ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC CỦA TCT SÔNG ĐÀ I. PHƯƠNG HƯỚNG PHÁT TRIỂN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC CỦA TCT Trước thềm Đại hội Đảng bộ TCT Sông Đà lần thứ IX - nhiệm kỳ 2005 – 2010, với dự thảo phương hướng: “ Xây dựng và phát triển TCT trở thành một tổng công ty kinh tế đa sở hữu với đội ngũ cán bộ và công nhân có tinh thần chuyên nghiệp cao, có trình độ khoa học kỹ thuật, công nghệ và quản lý tiên tiến, có sức cạnh tranh lớn và tổ chức sản xuất kinh doanh có hiệu quả. Lấy hiệu quả kinh tế làm trọng tâm và là thước đo chủ yếu cho sự phát triển bền vững của TCT ”. Bảng 11 : Một số chỉ tiêu sản xuất kinh doanh Chỉ tiêu Đvt Năm 2006 Năm 2007 Năm 2008 Năm 2009 Năm 2010 Sản lượng Tỷ đồng 8500 8900 10400 12200 14000 Doanh thu ‘’ 8265 8591 10010 11263 12200 Lợi nhuận ‘’ 235 309 390 450 362 Vốn kinh doanh ‘’ 16715 22575 24490 27600 30860 Vốn chủ sở hữu ‘’ 1215 1625 2090 2250 2560 Vốn tín dụng ‘’ 15500 20950 22400 25350 28300 Phòng kinh tế - Tổng công ty Sông Đà Bảng 12: Một số chỉ tiêu 5 năm 2006- 2010 TT Tên chỉ tiêu Đv tính KH 5 năm 2006- 2010 1 Tổng giá trị sản xuất kinh doanh Tỷ đồng 58000 2 Tốc độ tăng trưởng % 17 3 Doanh thu Tỷ đồng 49400 4 Nộp ngân sách Nhà nước Tỷ đồng 2660 5 Lợi nhuận Tỷ đồng 2520 6 Lợi nhuận bình quân năm Tỷ đồng 1500- 36000 7 Thu nhập bình quân 1 người Trđ/người/tháng 2,5 Phòng kinh tế - Tổng công ty Sông Đà  Bảng 13: Dự kiến nhân lực của Tổng công ty năm 2006- 2010 TT Chỉ tiêu Năm 2006 Năm 2007 Năm 2008 Năm 2009 Năm 2010 1 Tổng CBCNV bình quân 38100 39200 40600 41300 42200 2 Cán bộ lao động quản lý 1422 1439 1480 1515 1595 3 Cán bộ kỹ thuật 7620 7480 8120 8260 8440 4 Công nhân bậc cao 9525 9800 10150 10325 10550 Phòng kinh tế - Tổng công ty Sông Đà Nghị quyết Đại hội Đảng bộ Tổng công ty Sông Đà lần thứ VIII đã nêu rõ: "Xây dựng và phát triển nguồn lực con người Sông Đà mạnh về mọi mặt, đủ về số lượng với trình độ học vấn và tay nghề cao, có năng lực quản lý, có năng lực sáng tạo và ứng dụng công nghệ mới, lao động với năng suất, chất lượng và hiệu quả ngày càng cao hơn". Chính sách phát triển nguồn lực Sông Đà trong thời gian tới là: 1. Nâng cao năng lực quản lý điều hành của cán bộ quản lý, cán bộ kỹ thuật. Xây dựng và làm tốt công tác quy hoạch, đào tạo cán bộ vừa đáp ứng yêu cầu trước mắt vừa đáp ứng nhiệm vụ lâu dài của Tổng công ty. - Tổng công ty kết hợp giữa đào tạo mới, đào tạo lại, vừa tổ chức tuyển dụng theo yêu cầu nhiệm vụ sản xuất kinh doanh và mô hình tổ chức quản lý của Tổng công ty. - Kết hợp việc đào tạo chuyên môn nghiệp vụ, nâng cao năng lực quả lý doanh nghiệp với đào tạo trình độ chính trị và trình độ ngoại ngữ. Thực hiện đến hết năm 2005 tất cả cán bộ quản lý từ cấp xí nghiệp, chi nhánh trở lên phải được học qua các lớp quản lý, về pháp luật, về tin học để phù hợp với sự phát triển của Tổng công ty trong giai đoạn tới. 2. Đáp ứng đầy đủ các yêu cầu về số lượng Cán bộ kỹ thuật thi công, cán bộ tư vấn giám sát, cán bộ kinh tế tại các công trình, dự án trọng điểm của Tổng công ty. - Thường xuyên tổ chức các lớp cho đội ngũ cán bộ quản lý các dự án, cán bộ làm công tác tư vấn giám sát. - Kết hợp với các Trường Đại học Thuỷ lợi, Trường Đại học Xây dựng, Trường Đại học Mỏ Địa chất và Trường đào tạo bồi dưỡng cán bộ ngành xây dựng liên tục mở các lớp đào tạo kỹ sư tư vấn giám sát tại các công trường của Tổng công ty. - Tập huấn cán bộ quản lý theo mô hình tổ chức quản lý mới, có chương trình học tập cho từng cấp quản lý. 3. Xây dựng đội ngũ công nhân kỹ thuật lành nghề, có kỷ luật cao, nhất là các nghề theo chuyên ngành mạnh của Tổng công ty. - Thường xuyên quan tâm gìn giữ và phát huy đội ngũ cán bộ, công nhân kỹ thuật lành nghề tạo cho họ điều kiện học tập, rèn luyện, gắn bó họ bằng lợi ích trong cuộc sống và gắn bó bằng truyền thống của Tổng công ty. - Tổng công ty đầu tư nâng cấp trường đào tạo công nhân kỹ thuật và bổ sung đội ngũ giáo viên của Tổng công ty để làm nhiệm vụ đào tạo cho đội ngũ công nhân kỹ thuật của Tổng công ty đạt được trình độ, tiêu chuẩn theo yêu cầu. - Phấn đấu 90% đến 100% các công nhân kỹ thuật chuyên nghiệp phải có trình độ lý thuyết và thực hành đạt tiêu chuẩn chung trong từng ngành nghề vào năm 2006. 4. Khuyến khích, tạo điều kiện cho CBCNV tự học tập để nâng cao trình độ tay nghề. Đẩy mạnh phong trào kèm cặp kỹ sư, cử nhân và công nhân kỹ thuật mới ra trường trong toàn Tổng công ty. * Cụ thể phương hướng phát triển đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của TCT Sông Đà 1. Phương hướng chung về đào tạo và phát triển nhân sự. Tổng công ty đào tạo và phát triển nguồn nhân lực thường xuyên nhằm có đủ khả năng đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của khách hàng. Và lấy nó làm vũ khí cạnh tranh với Tổng công ty khác. Đào tạo dưới mọi hình thức mà doanh nghiệp có thể áp dụng được. Đào tạo để đáp ứng cho nhu cầu, do đó Tổng công ty đã chú trọng, quan tâm đến đào tạo không những đội ngũ lao động trong Tổng công ty để đáp ứng nhu cầu thị trường mà còn luôn củng cố tuyển dụng thêm những nhân viên mới. Trong dài hạn Tổng công ty sẽ ưu tiên đào tạo và phát triển nhân viên trong các lĩnh vực. Áp dụng thành quả của công nghệ thông tin vào quản trị nhân sự nói riêng và quản trị doanh nghiệp nói chung, đồng thời là những chiến lược đào tạo cho cán bộ công nhân viên của Tổng công ty để chuẩn bị tiếp nhận công nghệ mới nhằm thực hiện mục tiêu mở rộng thị trường của Tổng công ty. Cụ thể: - Trong thời gian tới do yêu cầu của sự phát triển, Tổng công ty sẽ cần phải sử dụng những thành tựu khoa học kỹ thuật của cuộc cách mạng thông tin nhằm hoàn thiện hệ thống thông tin quản trị trong Tổng công ty đồng thời cũng là để phục vụ cho mảng kỹ thuật của Tổng công ty. Cụ thể Tổng công ty sẽ tiến hành nâng cấp hệ thống máy tính của Tổng công ty trong thời gian tới. - Phòng quản trị nhân sự cũng cần phải đáp ứng nhu cầu ngày càng phức tạp, chi phí ngày càng tăng của quản trị nhân sự trong các công tác: Trả công, khuyến khích, tuyển dụng, đào tạo và phát triển nhân sựDo đó để có thể giúp cho các nhà quản trị gia có các quyết định về phương hướng hoạt động mới có hiệu quả, phòng quản trị nhân sự cần được biết về những nghiên cứu và kinh nghiệm thực tiễn mới nhất trong lĩnh vực quản trị nhân sự, việc mời các chuyên gia phải làm cố vấn cho Tổng công ty trong các vấn đề xây dựng hệ thống thang, bảng lương tổng quát, thiết lập hệ thống kích thích trong Tổng công ty, quy hoạch đào tạo công nhân, cải tổ lại cơ cấu tổ chức, hoặc tham gia vào tuyển chọn nhân viênSẽ trở thành nhu cầu thiết yếu của Tổng công ty trong thời gian tới. - Các chương trình đổi mới công nghệ cũng như tốc độ phát triển của công nghệ, kỹ thuật sẽ vẫn là những thách thức đối với Tổng công ty trong thời gian tới. Tốc độ phát triển nhanh chóng của các công nghệ kỹ thuật trong cuộc cách mạng công nghiệp đòi hỏi Tổng công ty phải liên tục đào tạo các kỹ năng về công nghệ, kỹ thuật và máy tính cho nhân viên để họ không bị lạc hậu trong công việc. - Chương trình nâng cao chất lượng nhằm đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của khách hàng và yêu cầu cạnh tranh trong nền kinh tế. Nhân viên sẽ được huấn luyện về cách thức làm việc và cách thức phối hợp thực hiện công việc theo nhóm, đội, cách tham gia vào việc ra quyết định và giải quyết các vấn đề. Mặt khác, yêu cầu cạnh tranh đòi hỏi Tổng công ty phải chú ý đặc biệt tới các hoạt động marketing nhằm thu hút khách hàng và tăng cường vị thế cạnh tranh của mình. 2. Những phương pháp chung về đào tạo trong trước mắt. Trong thời gian tới Tổng công ty đã đề ra chương trình đào tạo và phát triển nhân sự trong Tổng công ty hết sức chặt chẽ. Một mặt tổ chức lớp đào tạo nghiệp vụ cho nhân viên trong Tổng công ty theo định kỳ. Mặt khác cứ các nhân viên giỏi, cán bộ quản lý trau dồi kỹ năng, kiến thức, kinh nghiệm tại các trường, khoá học nghiệp vụ cho các trung tâm tổ chức. Mục tiêu trong tương lai nhân viên của TCT Sông Đà phải là những người có nghiệp vụ, chuyên môn giỏi, có năng lực và đầu óc tổ chức. Tổng công ty dự định sẽ khuyến khích cán bộ công nhân viên của mình đi học các lớp tại chức thuộc chuyên ngành kinh tế, công nghệ thông tin ở các trường đại học, đây sẽ là lực lượng nòng cốt của Tổng công ty trong thời gian tới, họ sẽ là những người quyết định sự thành bại của Tổng công ty. Chính bởi những kỳ vọng rất lớn ở lực lượng này mà Tổng công ty dự định sẽ áp dụng những biện pháp: Kinh phí trả lương cơ bản cho những người đi học, đồng thời có những biện pháp khen thưởng và kỷ luật đối với thành tích cũng như kết quả học tập của cán bộ công nhân viên trong tổng Tổng công ty. Việc cử đi học không phải một sớm một chiều có thể thực hiện được mà Tổng công ty dự định sẽ bố trí và sắp xếp để cử cán bộ của mình tham gia các khoá đào tạo ngay nếu như có điều kiện cho phép. Bên cạnh đó Tổng công ty thường xuyên cử cán bộ của mình tham gia các cuộc hội thảo, tạo điều kiện thuận lợi cho việc học hỏi phong cách quản lý mới cũng như cách thức làm việc hiệu quả mà rất nhiều doanh nghiệp hiện nay đã và đang áp dụng. - Đưa ra các chế độ chính sách nhằm khuyến khích cán bộ công nhân viên không ngừng học tập và nâng cao chất lượng công việc qua đó góp phần nâng cao hiệu quả hoạt động sản xuất của Tổng công ty. Ban lãnh đạo Tổng công ty sẽ thường xuyên tổ chức các cuộc thi tay nghề cho đội ngũ nhân viên, giúp họ có điều kiện thẻ hiện và nâng cao khả năng cao khả năng của mình. Trong cuộc thi sẽ có những phần thưởng xứng đáng cả về vật chất lẫn tinh thần như được tăng lương, được thăng tiến vào những vị trí cao hơn. Những cuộc thi sẽ tạo ra sự cạnh tranh lành mạnh giữa các cán bộ, công nhân viên trong Tổng công ty nó sẽ là động lực rất lớn thúc đẩy toàn bộ công nhân viên trong Tổng công ty không ngừng học tập để nâng cao trình độ chuyên môn, tay nghề và sự hiểu biết nhằm tự khẳng định mình trong Tổng công ty. Công tác đào tạo và phát triển nhân sự sẽ đặc biệt được Tổng công ty quan tâm và thực hiện ở hiện tại cũng như tương lai với việc đào tạo cán bộ công nhân viên, Tổng công ty sẽ cố gắng áp dụng những biện pháp với những phương tiện kỹ thuật trong điều kiện có thể nhằm phục vụ tốt cho công việc đào tạo phát triển nhân sự ở Tổng công ty. Với những nỗ lực và cố gắng này sẽ giúp Tổng công ty khắc phục được hạn chế rất lớn mà công tác đào tạo thường hay mắc phải đó là học mà không đi đôi với hành. Nhận ra điều này quả thực là một điều rất vui mừng đối với Tổng công ty vì điều đó sẽ giúp Tổng công ty có những giải pháp đào tạo nhân viên tốt hơn, giúp cho nhân viên hiểu rõ được bản chất công việc trong khi lý thuyết còn rất khó hiểu và trìu tượng thì đã có thực hành đi kèm soi sáng những khúc mắc đó. Trên đây là một số phương hướng chủ yếu của Tổng công ty trong lĩnh vực đào tạo và phát triển nhân sự, hy vọng rằng Tổng công ty sẽ thực hiện thành công những định hướng trên và với sự thành công đó sẽ cơ bản nâng cao được chất lượng của công tác đào tạo và phát triển nhân sự của Tổng công ty, góp phần nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh cũng như khả năng sinh lời của hoạt động sản xuất kinh doanh của Tổng công ty trong thời gian tới II. MỘT SỐ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC CỦA TCT SÔNG ĐÀ 1. Giải pháp chung. Qua quá trình nghiên cứu ở trên, ta thấy công tác đào tạo và phát triển nhân sự một vai trò hết sức quan trọng trong quá trình tiến hành hoạt động sản xuất kinh doanh của mỗi doanh nghiệp. Do đó việc đào tạo và phát triển nhân sự là một công việc cần được tiến hành thường xuyên, liên tục, khẩn trương. Sau đây em xin đưa ra một số giải pháp nhằm nâng cao chất lượng công tác đào tạo và phát triển nhân sự tại Tổng công ty. a. Hoàn thiện việc xác định nhu cầu đào tạo và phát triển nhân sự Xác định được nhu cầu đào tạo và phát triển nhân sự đóng một vai trò đặc biệt quan trọng nhằm nâng cao hiệu quả công tác đào tạo và phát triển nhân sự. Để xác định được nhu cầu đào tạo Tổng công ty cần xác định rõ số lượng cần đào tạo qua các năm để phù hợp với nhu cầu lao động của hiện tại cũng như nhu cầu lao động trong tương lai. Nên nghiên cứu xu hướng biến động của thị trường và nhu cầu của khách hàng để có kế hoạch đào taọ hợp lý. Mặt khác Tổng công ty phải thường xuyên nghiên cứu sự biến động của môi trường kinh doanh và kế hoạch kinh doanh để lập ra một kế hoạch đào tạo và phát triển một cách hợp lý tránh được tình trạng đào đạo một cách vội vàng, tốn kém mà không có hiệu quả. Để làm được điều này Tổng công ty nên tiến hành theo các bước sau: * Phân tích doanh nghiệp - Phân tích doanh nghiệp là phân tích kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh và tình hình quản lý, sử dụng lao động trong Tổng công ty. Đồng thời kết hợp với một số yếu tố khác như nhu cầu của thị trường, biến động môi trường kinh doanhĐể Tổng công ty đưa ra kế hoạch kinh doanh trong thời gian tới. Trên cơ sở để chuẩn bị cho kế hoạch kinh doanh mới này là kế hoạch về nhân sự, trong đó: + Nếu Tổng công ty có kế hoạch tuyển thêm lao động bên ngoài thì cần nghiên cứu kỹ thị trường lao động và các biện pháp có thể tuyển được nhân viên mới với các phẩm chất như mong muốn đồng thời đưa ra các kế hoạch đào tạo để cho những nhân viên mới theo kịp được với kế hoạch kinh doanh của Tổng công ty đã đề ra. + Đối với đội ngũ cán bộ công nhân viên trong Tổng công ty, nếu Tổng công ty có kế hoạch bổ nhiệm một số cán bộ công nhân viên vào các chức vụ mới để đáp ứng cho yêu cầu của kế hoạch kinh doanh mới thì Tổng công ty phải có các chương trình đào tạo để họ có được các kỹ năng theo yêu cầu công việc. * Phân tích tác nghiệp Là phân tích các hoạt động tác nghiệp của nhân viên, phân tích các công việc mà nhân viên đang làm để từ đó tìm ra các phương pháp thực hiện công việc một cách hiệu quả nhất để nhân viên có thể thực hiện công việc của mình một cách tốt nhất. Góp phần vào việc nâng cao kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh chung của toàn Tổng công ty. * Phân tích nhân viên Phân tích nhân viên là phân tích các đặc điểm về tính cách khả năng, trình độ của họ để thấy được điểm mạnh, điểm yếu của họ từ đó có các phương pháp đào tạo nhằm phát huy năng lực sở trường của họ, làm được điều này thì công tác đào tạo sẽ đạt được kết quả cao. Vì con người ai cũng có điểm mạnh, điểm yếu, có những sở trường riêng, nếu họ phát huy được sở trường riêng của mình thì sẽ tạo ra động lực lớn giúp họ thành công cao nhất trong công việc. b. Mở rộng hình thức, phương thức đào tạo và phát triển nhân sự Có rất nhiều phương pháp đào tạo và phát triển nhân sự nhưng mỗi phương pháp đều có ưu và nhược điểm riêng do đó để tìm ra được những phương pháp thích hợp là rất khó. Vì thế Tổng công ty cần phải tìm hiểu, tham khảo nhiều phương pháp mới để phối kết hợp chúng nhằm đưa ra được những phương pháp thích họp với đặc thù của Tổng công ty. Sau đây em xin đưa ra một số phương pháp mà theo em nó rất phù hợp với Tổng công ty. - Phương pháp dạy kèm: Đây là phương pháp đào tạo tại chỗ để phát triển cấp quản trị trên cơ sở một kèm một. Tổng công ty lập ra các chức năng phụ tá hay trợ lý cũng nhằm thực hiện mục đích này, cá nhân được cử giữ chức vụ này trở thành người học và theo sát cấp trên của mình. Ngoài cơ hội quan sát, cấp dưới này cũng được chỉ định một số việc quan trọng thay cho cấp trên và cũng có thể đưa ra các ý kiến của mình nhằm giúp cấp trên giải quyết công việc tốt hơn. Để đạt được kết quả cấp quản trị dạy kèm phải là người mong muốn chia sẻ thông tin với cấp dưới và sẵn lòng mất thời gian đáng kể để thực hiện công việc huấn luyên này. Mối quan hệ này phải dựa trên lòng tin tưởng lẫn nhau. Phương pháp này là phương pháp đem lại hiệu quả cao và được áp dụng rộng rãi. - Phương pháp “Trò chơi kinh doanh” hay còn gọi là trò chơi quản trị là sự mô phỏng các tình huống kinh doanh hiện hành. Các cuộc mô phỏng này nhằm tạo cho cán bộ công nhân viên làm quen với các tình huống cụ thể từ đó độc lập tư duy để đưa ra các hướng giải quyết một cách đúng đắn. - Phương pháp thảo luận: Là một phương pháp huấn luyện được sử dụng rộng rãi, trong đó các thành viên có chung một mục đích thảo luận và cố gắng giải quyết vấn đề. Thông thường người điều khiển cuộc thảo luận là một cấp quản trị nào đó. Người này có nhiệm vụ giữ cho cuộc thảo luận diễn ra trôi chảy và tránh để cho một vài người nào đó không thảo luận vấn đề. Khi thảo luận, vị này lắng nghe và cho phép các thành viên phát biểu giải quyết vấn đề. Khi họ không giải quyết được vấn đề, thì người điều khiển sẽ đưa ra giải pháp của mình để mọi người tham khảo và tự đúc rút kinh nghiệm cho bản thân. Đây là một phương pháp được áp dụng ở cả các trường đại học nhằm giúp cho sinh viên hiểu vấn đề một cách thấu đáo hơn. Ta có thể thấy hai phương pháp “Trò chơi kinh doanh” và phương pháp thảo luận có gì đó giống nhau. Nhưng trong phương pháp trò chơi kinh doanh thì ý tưởng của các thành viên tham gia có thể được thể hiện ngay bằng kết quả cụ thể thông qua các số liệu đã được mô phỏng. Do đó ta có thể dễ dàng so sánh kết quả của các thành viên tham gia. Còn trong phương pháp thảo luận thì các ý tưởng đưa ra thường mang tính chất lý luận và ý tưởng đó có thuyết phục hay không thì phải dựa vào lập luận của người đưa ra ý tưởng có lôgíc hay không. Do vậy ta thấy hai phương pháp này, một phương pháp thiên về thực tế, một phương pháp thiên về lý luận. Nếu hai phương pháp này được kết hợp đào tạo thì chắc chắn sẽ đem lại hiệu quả cao. Vì giữa lý luận và thực tế sẽ bổ xung cho nhau. c. Tăng cường hơn nữa việc đầu tư cho quỹ đào tạo và phát triển nhân sự của Tổng công ty Sông Đà Bởi vì đầu tư cho đào tạo và phát triển nhân sự là một sự đầu tư sẽ sinh lời đáng kể, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là những phương tiện để đạt được sự phát triển của tổ chức của doanh nghiệp một cách hiệu quả nhất. Đây là một vấn đề bức thiết đòi hỏi Tổng công ty phải hết sức chú ý. Vấn đề kinh phí sẽ ảnh hưởng rất lớn đến số người được đào tạo cũng như chất lượng của công tác đào tạo. Nếu kinh phí thấp chúng ta khó có thể có được trang thiết bị hiện đại phục vụ cho công tác đào tạo và phát triển cũng như việc mời chuyên gia giỏi về giảng dạy hoặc cử cán bộ công nhân viên ra nước ngoài học tập sẽ chỉ dừng lại ở những ý tưởng. Do đó trong những năm tới Tổng công ty cần phải đầu tư hơn nữa cho công tác đào tạo và phát triển nhân sự. Nguồn kinh phí dồi dào sẽ giúp cho doanh nghiệp thực hiện tốt hơn nữa chiến lược nhân sự ở mình. d. Phải kết hợp hài hoà giữa lợi ích và mục tiêu của cá nhân người lao động với lợi ích và mục tiêu của doanh nghiệp Mục tiêu của doanh nghiệp khi thực hiện công tác đào tạo và phát triển nhân sự đó là nhằm củng cố và nâng cao đội ngũ lao động cả về lượng và chất. Đây là một trong những yếu tố quyết định đến khả năng hoàn thành những kế hoạch kinh doanh trước mắt cũng như chiến lược kinh doanh lâu dài của doanh nghiệp. Tuy nhiên để đạt được mục tiêu này thì doanh nghiệp cần phải đáp ứng tốt những nguyện vọng của cá nhân người được đào tạo nhằm tạo động lực cho công tác đào tạo đạt kết quả tốt hơn. Những nguyện vọng của người lao động qua quá trình đào tạo và phát triển là sự đãi ngộ thoả đáng khi họ hoàn thành suất sắc nhiệm vụ và được tạo cơ hội thăng tiến, có những vị trí làm việc thích hợp với khả năng để có thể đóng góp cống hiến dược nhiều cho doanh nghiệp. Được đáp ứng những nguyện vọng này sẽ làm cho người lao động có ý thức tự hoàn thiện mình, do họ cảm thấy trách nhiệm của họ cần phải làm gì để đáp ứng sự mong đợi của doanh nghiệp. Do đó Tổng công ty cần phải phát huy hơn nữa điểm mạnh này để công tác đào tạo và phát triển ngày càng tốt hơn. e. Xây dựng và thực hiện tốt phương châm, phương hướng đào tạo và phát triển nhân sự Đối với công tác đào tạo và phát triển nhân sự Tổng công ty phải đề ra phương châm, phương hướng cụ thể để hướng cho công việc đào tạo đạt kết quả tốt. Cụ thể Tổng công ty nên thực hiện phương châm đào tạo đối với cán bộ công nhân viên đó là “chuyên sâu, chú trọng chất lượng, đúng đối tượng” Đào tạo chuyên sâu từng mặt nghiệp vụ: Điều này sẽ giúp cho nhân viên hiểu rõ hơn bản chất công việc mình đang làm và các phương pháp thực hiện công việc có hiệu quả để từ đó họ có thể thực hiện công việc được giao một cách nhanh gọn đạt kết qủa cao. Tránh tình trạng nhân viên biết nhiều nhưng không chắc chắn, sẽ không thực hiện tốt công việc được giao mà đôi khi có những sai sót đáng tiếc xảy ra. Chất lượng đào tạo là một vấn đề Tổng công ty phải đặc biệt quan tâm, tránh tình trạng đào tạo kiểu hình thức chạy theo số lượng mà chất lượng thì lại rất kém, Tổng công ty phải có những chương trình cụ thể được tiêu chuẩn hoá từ thấp đến cao cho từng chuyên môn, nghiệp vụ để có thể đánh giá được mức điều chỉnh kịp thời khi có những cá nhân chưa đạt yêu cầu của quá trình đào tạo. Đào tạo đúng đối tượng: Thực hiện được điều này sẽ phát huy được tinh thần tự giác, chủ động cũng như việc phát huy được năng lực sở trường của cá nhân người được đào tạo trong quá trình đào tạo. Tránh tình trạng có những cá nhân không có nhu cầu đào tạo nhưng vẫn nằm trong danh sách của chương trình đào tạo, điều này sẽ dẫn đến sự hao phí thời gian cũng như kinh phí của Tổng công ty mà không đem lại kết quả, mà đôi khi họ còn làm ảnh hưởng đến người khác. Do đó việc xác định đúng đối tượng được đào tạo là công việc đầu tiên và rất quan trọng của quá trình đào tạo và phát triển. Xây dựng phương châm đào tạo giúp cho cán bộ đào tạo và phát triển cùng cá nhân người được đào tạo xác định được hướng đi cho công tác đào tạo, học tập. Tạo cái đích để bám vào đó thực hiện được nhiệm vụ đào tạo và phát triển. Phương hướng và phương châm đào tạo còn giúp người lao động hiểu được ý nghĩa của việc đào tạo. Nâng cao chất lượng đào tạo bằng những chương trình cụ thể được tiêu chuẩn hoá từ thấp đến cao làm cho người lao động học tập có hệ thống đồng thời tạo điều kiện cho công tác đánh giá chất lượng công tác đào tạo. f. Nghiêm túc tuân thủ những nguyên tắc trong đào tạo nhân sự Đối với công tác dào tạo dù dưới bất kỳ hình thức nào thì đều là quá trình giảng dạy và học tập. Do đó công tác đào tạo đạt kết quả tốt giảng viên cũng cần lưu ý tuân thủ các nguyên tắc cơ bản sau: - Kích thích: Khi bắt đầu quá trình đào tạo, cần cho học viên biết mục đích của chương trình đào tạo và những lợi ích khi được tham gia vào quá trình đào tạo. Lợi ích có thể là tăng lương hay cơ hội thăng tiến trong tương lai. Điều này sẽ ngầm tạo ra một sự cạnh tranh lành mạnh giữa các học viên, đồng thời tạo cho họ những động cơ rõ ràng trong quá trình học tập. - Tổ chức: Để tổ chức, sắp xếp một chương trình đào tạo một cách khoa học, hệ thống để học viên có thể dễ dàng tiếp thu kiến thức là một công việc quan trọng của người giảng viên, do đó cần lưu ý những vấn đề sau: + Phân chia chương trình đào tạo thành nhiều phần chọn vẹn trong những khoảng thời gian nhất định, nội dung giữa các phần phải đảm bảo tính logíc và lượng thông tin cung cấp phải phù hợp với khả năng tiếp nhận của học viên. + Trong quá trình giảng dạy giảng viên cần đưa ra nhiều ví dụ minh hoạ cụ thể, dễ hiểu để học viên dễ dàng liên tưởng hình dung. + Cố gắng phát triển và liên hệ các vấn đề và khái niệm mới của các vấn đề khái niệm quen thuộc trong quá trình giảng dạy. + Lưu ý những vấn đề đặc biệt quan trọng cho học viên - Nhắc lại: Để học viên dễ tiếp thu kiến thức mới. đòi hỏi họ phải nắm chắc kiến thức cũ. Do đó cần phải ôn lại để bổ xung những phần mà học viên vẫn chưa hiểu hay hiểu chưa kỹ. - Ứng dụng: Nhằm mục đích làm giảm khoảng cách giữa lý thuyết và thực tế. Trong quá trình đào tạo học viên cần phải được tiếp xúc với nhiều ví dụ thực tế và có những buổi thực tập. Một mặt là để học viên làm quen với công việc thực tế, có tu bổ cho giữa lý thuyết và thực tế, mặt khác là để đảm bảo cho học viên sau khi được đào tạo có thể làm được việc ngay. Chú ý đến thông tin phản hồi: Trong qua trình đào tạo người giảng viên cần phải cố gắng lắng nghe những ý kiến đóng góp và những thông tin phản hồi từ phía học viên để biết được phương pháp giảng dạy của mình có chỗ nào chưa được nhằm mục đích ngày càng hoàn thiện hơn nữa phương pháp giảng dạy của mình 2. Giải pháp cụ thể Qua quá trình thực tế nghiên cứu công tác đào tạo và phát triển nhân sự ở Tổng công ty, cùng với việc nghiên cứu những chiến lược về nhân sự của Tổng công ty trong tương lai. Em xin đưa ra một số giải pháp nhằm nâng cao hơn nữa hiệu quả của công tác đào tạo và phát triển nhân sự tại Tổng công ty. a. Đối với cán bộ quản lý Công tác đào tạo nhân sự nói chung cần phải giữ vững định hướng. Bám sát mục tiêu đa dạng hoá các loại hình đào tạo, chủ động lựa chọn cơ sở đào tạo thích hợp, phân bổ kinh phí đào tạo cho các đối tượng một cách hợp lý. Tổng công ty Sông Đà cán bộ quản lý hầu hết được tuyển chọn từ nguồn tuyển dụng bên trong. Do vậy để họ có thể nắm bắt công việc một cách nhanh chóng cần phải đào tạo lại, tập chung, tích luỹ thêm cho họ những kiến thức về kinh doanh và những kinh nghiệm về quản lý. Cụ thể: - Tổng công ty phải phát hiện và tuyển chọn ra những cán bộ trẻ có năng lực, sẵn sàng gắn bó lâu dài với Tổng công ty, cho họ theo học các khoá đào tạo cán bộ quản lý hiện đại để áp dụng vào công tác quản lý tại Tổng công ty. - Tạo điều kiện cho cán bộ quản lý của Tổng công ty có những buổi tiếp xúc thảo luận với các chuyên gia, các nhà doanh nghiệp thành đạt để có thể học hỏi, tiếp thu những kinh nghiệm quản lý từ họ. - Giữa cán bộ chủ quản và ban hội đồng quản trị và tổng giám đốc thường xuyên có những buổi thảo luận đưa ra những vướng mắc, những hạn chế để từ đó đúc rút kinh nghiệm và đưa ra những phương hướng giải quyết trong thời gian tới. b. Đối với nhân viên các phòng ban Do nhu cầu tuyển dụng nhân viên tại các phòng ban là rất lớn, nên công tác đào tạo bao gồm cả việc đào tạo nhân viên vừa được tuyển dụng từ bên ngoài và những nhân viên làm việc trong Tổng công ty. - Tổng công ty có thể thiết lập mối quan hệ bến vững với các trường đại học để họ giới thiệu những sinh viên có trình độ, khả năng phù hợp với yêu cầu của Tổng công ty. Những người này mới chỉ có kiến thức lý thuyết. Do vậy chi nhánh cần phải đào tạo giúp họ có kiến thức, kinh nghiệm thực tế trong kinh doanh. Cụ thể : + Đối với nhân viên mới trước tiên phải cho họ hiểu về lịch sử hình thành và phát triển của Tổng công ty. Những quy chế, quy định và nguyên tắc làm việc của Tổng công ty để họ không bị bỡ ngỡ trong những ngày đầu làm việc. + Phân công, giao nhiệm vụ hướng dẫn nhân viên mới cho một người cụ thể, gắn trách nhiệm của người hướng dẫn với nhân viên mới. Vừa làm cho cán bộ hướng dẫn có trách nhiệm lại vừa đảm bảo nhân viên mới thực hiện việc học tập được tốt hơn. - Đối với nhân viên đang làm việc tại Tổng công ty nên áp dụng các biện pháp sau: + Trong quá trình hoạt động Tổng công ty nên thường xuyên mở các lớp phổ biến kiến thức mới để đội ngũ nhân viên không bị lạc hậu về nhận thức, bằng cách có thể mời chuyên gia hoặc giảng viên của trường đại học về Tổng công ty trực tiếp giảng dạy + Tuyển chọn ra một số nhân viên có năng lực, trình độ gửi họ tới một số trường đại học để nâng cao nhận thức về mặt lý luận nhằm mục đích đề bạt họ vào những vị trí cao hơn trong tương lai d. Đối với đội ngũ lao động trực tiếp nhất là đội ngũ công nhân kỹ thuật Đối với dội ngũ lao động trực tiếp tham gia vào quá trình sản xuất kinh doanh , Tổng công ty chỉ nên chú trọng hình thức tuyển dụng hợp đồng dài hạn để công nhân yên tâm làm việc, còn hình thức hợp đồng ngắn hạn chỉ nên áp dụng những trường hợp thực sự cần thiết. Tổng công ty cần phải tiến hành đào tạo thêm cho họ về trình độ chuyên môn và những người được đào tạo cần phải vận dụng tối đa tính sáng tạo và năng lực của mình, có như vậy thì mới đáp ứng được yêu cầu của quy trình sản xuất. Ngoài ra đội ngũ lao động trực tiếp sau khi tuyển dụng và trước khi làm việc nên được trải qua một lớp huấn luyện ngắn hạn về nghiệp vụ. Nếu có thể Tổng công ty mở hoặc liên hệ với các trường dạy nghề để đào tạo một nguồn lao động trực tiếp dồi dào và liên tục. e. Một số giải pháp khác - Tổng công ty cần có biện pháp hữu hiệu để thu hút nhân tài thông qua chính sách đãi ngộ như tiền lương, tiền thưởng, trợ cấp khó khănđể có thể thu hút những người có năng lực thực sự với Tổng công ty. - Nâng cao chất lượng công tác tuyển dụng nhân sự của doanh nghiệp nhằm mục đích nâng cao chất lượng đầu vào của đội ngũ nhân viên, tạo điều kiện cho quá trình đào tạo cũng như làm việc sau này. - Có các hình thức khen thưởng xứng đáng cho những nhân viên đạt kết quả cao sau quá trình đào tạo nhằm mục đích khuyến khích, kích thích họ cũng như những thành viên khác nhau chưa đạt kết quả như vậy sẽ phải cố gắng để đạt được. Cán bộ quản lý hầu hết được tuyển chọn từ nguồn tuyển dụng bên trong. Do vậy để họ có thể nắm bắt công việc một cách nhanh chóng cần phải đào tạo lại, tập chung, tích luỹ thêm cho họ những kiến thức về kinh doanh và những kinh nghiệm về quản lý. Cụ thể: - Tổng công ty phải phát hiện và tuyển chọn ra những cán bộ trẻ có năng lực, sẵn sàng gắn bó lâu dài với Tổng công ty, cho họ theo học các khoá đào tạo cán bộ quản lý hiện đại để áp dụng vào công tác quản lý tại Tổng công ty. - Tạo điều kiện cho cán bộ quản lý của Tổng công ty có những buổi tiếp xúc thảo luận với các chuyên gia, các nhà doanh nghiệp thành đạt để có thể học hỏi, tiếp thu những kinh nghiệm quản lý từ họ. - Giữa cán bộ chủ quản và ban hội đồng quản trị và tổng giám đốc thường xuyên có những buổi thảo luận đưa ra những vướng mắc, những hạn chế để từ đó đúc rút kinh nghiệm và đưa ra những phương hướng giải quyết trong thời gian tới III. KIẾN NGHỊ. 1.Kiến nghị với Nhà nước Nhà nước cần tạo ra một môi trường kinh tế - xã hội, chính trị ổn định và thuận lợi cho sự phát triển lâu dài của doanh nghiệp, đảm bảo sự bình đẳng và cạnh tranh giữa các doanh nghiệp. Do máy móc thiết bị phục vụ cho sản xuất và thi công của TCT phần lớn phải nhập khẩu nên một mặt Nhà nước cần có chính sách hỗ trợ và phát triển các cơ sở sản xuất trong nước, đảm bảo cho sự phát triển của TCT Sông Đà. Ngoài ra, Nhà nước cần chú trọng đến tạo điều kiện cho TCT phát huy được sức mạnh của mình bằng cách giúp cho công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của TCT được phát triển và nâng cao vị thế của mình. Nhà nước cần đơn giản hóa các thủ tục cấp phép đầu tư các dự án được triển khai nhanh chóng, tạo điều kiện thuận thời để TCT có kế hoạch đào tạo nguồn nhân lực một cách kịp thời . 2.Kiến nghị với Bộ Xây Dựng Lĩnh vực chính của TCT là xây dựng vì TCT Sông Đà là một bộ phận của Bộ Xây Dựng nên các thông tin cần được chuyển đến một cách nhanh chóng. Tiếp tục hỗ trợ TCT tham gia thi công các công trình lớn. Các công trình xây dựng đã và đang thi công thì cần rất nhiều vốn và nguồn nhân lực. Vì vậy Bộ có thể đưa ra những chủ trương nhằm khuyến khích các TCT liên doanh, liên kết với nhau để tạo một thế mạnh vững chắc trong ngành xây dựng. Vì thế TCT cần phải coi trọng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. 3. Kiến nghị với TCT Trong điều kiện cạnh tranh gay gắt về nhân sự như hiện nay thì một mặt TCT cần thường xuyên quan tâm đến công tác tuyển dụng, đào tạo, mặt khác cần có cơ chế trả lương, trả thưởng, đãi ngộ, đề bạt thoả đáng để giữ và thu hút lực lượng lao động có tay nghề cao. Đất đai - Tiền vốn - Con người: là những nhân tố cực kỳ quan trọng trong sản xuất kinh doanh, trong đó con người là yếu tố không thể coi nhẹ mà phải luôn vun trồng, xây đắp.s ddd 67 KẾT LUẬN Thực chất của thực trạng lao động Việt Nam là thừa về số lượng thiếu về chất lượng, lực lượng lao động mới ở mức phổ thông thì rất dồi dào nhưng lực lượng lao động chất xám có đủ năng lực kiến thức khoa học hiện đại có thể đáp ứng được sự đòi hỏi của khoa học công nghệ mới thì rất khan hiếm. Đội ngũ quản lý tri thức với tư duy mới có đầu óc sáng tạo, tác phong quản lý hiện đại thì cũng không phải là nhiều. Vì thế việc tìm kiếm được những người tài giỏi có năng lực cao trong tri thức lao động không phải là chuyện dễ. Hơn thế nữa, khi người lao động làm việc cho tổng công ty dưới hình thức hợp đồng thời vụ hoặc ngắn hạn thì chắc họ sẽ không thực sự tận tuỵ cống hiến hết mình vì tổng công ty, hiệu quả làm việc sẽ không đạt tối đa. Vì vậy để chuẩn bị thế và lực đảm bảo tự tin khi tham gia hội nhập với khu vực và thế giới, trong những năm tới TCT cần có một chiến lược đầu tư dài hạn hướng vào cạnh tranh với những định hướng mạnh mẽ để tạo ra lợi thế cho sản phẩm của TCT đủ sức chiếm lĩnh thị trường trong và ngoài nước.Tổng công ty không thể không chú trọng tới công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực bởi vì đào tạo là một trong những yếu tố hết sức quan trọng, nó có tác dụng vừa hỗ trợ vừa thúc đẩy, vừa đảm bảo cho sự phát triển cân đối đồng bộ và vững chắc của một đơn vị nói riềng và của cả nền kinh tế nói chung. Hơn thế nữa, sản phẩm của đào tạo và tính hiệu quả của nó có tác dụng lâu dài. Được thực tập tại tổng công ty Sông Đà em hy vọng sẽ học hỏi được nhiều, trang bị kiến thức cho công việc sau này của mình. Em xin chân thành cảm ơn cô Trần Thị Phương Hiền – giáo viên hướng dẫn và các cô chú trong phòng kinh tế đã nhiệt tình giúp đỡ em trong quá trình thực tập này.Vì thời gian có hạn nên bài viết không tránh khỏi những sai xót nên em rất mong được sự góp ý của thầy cô và các bạn! Em xin chân thành cảm ơn! Sinh viên Tạ Thị Nhàn TÀI LIỆU THAM KHẢO. 1. Giáo trình Quản trị nhân lực của trường Đại học Kinh tế Quốc dân, PGS – PTS Phạm Đức Thành – NXB giáo dục 1995. Giáo trình Kinh tế Lao động của trường Đại học Kinh tế Thành phố Hồ Chí Minh, Trần Kim Dung. Quản trị nhân sự, Nguyễn Hữu Thân, NXB Thống kê 1996. Phát huy nguồn nhân lực- Yếu tố con người trong sản xuất kinh doanh, Đặng Vũ Chư- Ngô Văn Quế, NXB giáo dục. Quản trị doanh nghiệp trường đại học thương mại Các trang web : songda.com.vn 7. Nguyễn Hữu Thân “ Quản trị nhân sự” Nxb thống kê năm 2003 8. Báo cáo sản xuất kinh doanh doanh nghiệp 2001-2005 9. Các tài liệu, văn bản của các phòng tài chính, hành chính, phòng nhân sự, phòng kinh tế 10. TS. Trần Kim Dung, giáo trình “ Quản trị nhân lực’’ Nxb thống kê 2003 MỤC LỤC DANH MỤC SƠ ĐỒ, BẢNG BIỂU Sơ đồ 1: Cơ cấu tổ chức của Tổng công ty Sông Đà 13 Sơ đồ 2: Tình hình nhân lực giai đoạn 2001-2005 39 Bảng 1: Nhu cầu nhân lực cho năm 2004,2005 26 Bảng 2: Số lượng và trình độ của các cán bộ công nhân viên CT Sông Đà qua 5 năm ( 2001- 2005). 28 Bảng 3: Kết quả sản xuất kinh doanh của TCT Sông Đà giai đoạn 2001 -2005 30 Bảng 4: Tiêu chuẩn về thời gian giữ bậc 32 Bảng 5: Các công tác hỗ trợ cho công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 34 Bảng 6: Chi phí cho phát triển nguồn nhân lực của Tổng công ty Sông Đà giai đoạn 2001- 2005 35 Bảng 7: Số lượng và trình độ của TCT Sông Đà qua 5 năm 36 Bảng 8: Chi phí cho các trường nghề của tổng công ty Sông Đà 37 Bảng 9: Thu nhập thực tế của cán bộ công nhân viên của tổng công ty Sông Đà trong 5 năm (2001-2005) 40 Bảng 10: Lao động và thu nhập 41 Bảng 11 : Một số chỉ tiêu sản xuất kinh doanh 48 Bảng 12: Một số chỉ tiêu 5 năm 2006- 2010 49 Bảng 13: Dự kiến nhân lực của Tổng công ty năm 2006- 2010 49 Biểu 1: Biểu cơ cấu về trình độ chuyên môn nghiệp vụ của lực lượng lao động gián tiếp trong Công ty.