Đề tài Hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại xí nghiệp đá hoa granito Hà Nội

y ép gạch thuỷ lực 2. sản xuất granito 2.1 Máy của Việt nam - Máy mài thô bàn mài F 2.5 m - Mái mài mịn bàn mài 1 m 2.2Dây chuyền Italia - Hệ máy ép K 256 - Hệ máy mài 6 N50 Việt Nam – 1994 Việt Nam – 1994 Việt Nam – 1995 Việt Nam – 1995 Việt Nam – 1995 Italia – 1999 Italia – 1999 1 Hệ 10 cái 13 cái 3cái 10 cái 1 Hệ 1hệ 10 Kw 10v(200x200) 16 Kw 11 Kw 5 Kw Scôngsuất70kw Scôngsuất220kw (Nguồn: Thống kê máy móc và an toàn sử dụng máy xí nghiệp đá hoa granito Hà Nội ) 6. Đặc điểm đội ngũ lao động của xí nghiệp Hiện nay, xí nghiệp có 152 cán bộ công nhân viên với tuổi trung bình là 42, trong đó nam là 91 người, nữ là 61 người. Như vậy, cán bộ công nhân viên của xí nghiệp là nguồn nhân lực trẻ trong đó nam chiếm tỷ trọng lớn, trên 60%. Trình độ chuyên môn, nghiệp vụ của cán bộ công nhân viên xí nghiệp chưa cao, cán bộ quản lý có trình độ cao nhất là đại học và cán bộ có trình độ đại học là 17 người, chiếm 11% cán bộ công nhân viên toàn xí nghiệp, 27 cán bộ có trình độ quản lý có trình độ trung cấp, chiếm 18%. 108 công nhân sản xuất có trình độ sơ cấp, số công nhân có bậc thợ cao chỉ chiếm 35% trong số toàn bộ công nhân sản xuất. Đại đa số lao động của xí nghiệp có thâm niên tác dưới 15 năm, chiếm 97 %. Số lao động coá tham niên công tác cao chiếm 3%. Đặc điểm lao động các phòng ban được thống kế theo bảng 4( trang bên) II. Thực trạng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Xí nghiệp đá hoa Granito Hà Nội 1. Tổ chức bộ máy thực hiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Sơ đồ 3: Bộ máy thực hiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Giám đốc Trưởng Phòng TC - HC Phó gám đốc Bộ phận tổ chức đào tạo tại phòngTC- HC Bộ phận đào tạo tại các PX- Phòng ban liên quan Nhìn vào sơ đồ ta thấy, trong xí nghiệp giám đốc là người đứng đầu chỉ đạo mọi hoạt động trong xí nghiệp, trong đó có hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Phó giám đốc là người giúp việc cho giám đốc tổ chức chỉ đạo và quản lý mọi hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong xí nghiệp . Phòng Tổ chức - Hành chính có một trong những chức năng nhiệm, vụ là tham mưu cho giám đốc xí nghiệp về lĩnh vực đào tạo, lập kế hoạch quy hoạch công tác cán bộ, đào tạo, bồi dưỡng, sử dụng cán bộ phục vụ yêu cầu trước mắt cũng như lâu dài của xí nghiệp, lập kế hoạch về chương trình đào tạo và phát triển, kinh phí đào tạo, tổ chức thực hiện kế hoạch nhằm nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ, tay nghề cho đội ngũ cán bộ công nhân viên, theo kịp sự phát triển của xí nghiệp. Trưởng phòng Tổ chức – Hành chính chịu sự chỉ đạo trực tiếp của giám đốc, chịu trách nhiệm trước giám đốc xí nghiệp về quản lý điều hành chung, tổ chức thực hiện mọi hoạt động của phòng để đảm bảo hoàn thành chức năng, nhiệm vụ được giao, chịu trách nhiệm quản lý, chỉ đạo công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, ký các văn bản, hồ sơ, ký nhận hợp đồng đào tạo. Phó phòng tổ chức hành chính là người giúp việc cho trưởng phòng, thay mặt trưởng phòng quản lý, điều hành phòng khi trưởng phòng đi vắng, trong phạm vi được uỷ quyền, tổ chức quản lý chỉ đạo công tác lưu trữ hồ sơ, tài liệu về tổ chức đào tạo, làm báo cáo về công tác đào tạo và phát triển. - Chức năng nhiệm vụ của bộ phận tổ chức đào tạo thuộc phòng Tổ chức - Hành chính mà cụ thể là chuyên viên đào tạo như sau: Chịu sự lãnh đạo trực tiếp của trưởng phòng, chịu sự phân công của chuyên viên chính về lĩnh vực chuyên môn của mình. Trong đó có nhiệm vụ thực hiện các công việc: -Xây dựng kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng tay nghề trong phạm vi công việc. - Soạn thảo các cơ chế quản lý, quy trình nghiệp vụ trong lĩnh vực đào tạo. - Phối hợp với các phòng ban chức năng, các đơn vị soạn thảo tài liệu giảng dậy, nội dung các câu hỏi lý thuyết, các vấn đề thực hành cho các bậc thực hiện có trong xí nghiệp. - Tổ chức thi nâng bậc thợ cho công nhân. - Soạn thảo các tờ trình, làm các thủ tục cho các lớp học tại xí nghiệp và các cán bộ công nhân viên của xí nghiệp tham gia các lớp học bên ngoài. - Tổ chức các lớp, bố trí giảng viên và sắp xếp giờ học phù hợp với tình hình sản xuất kinh doanh của xí nghiệp. Có thể thấy rằng mặc dù quy mô của xí nghiệp không lớn nhưng bộ phận phụ trách công tác quản lý đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong xí nghiệp nhiều, các cấp chỉ đạo gián tiếp nhiều, trong khi chuyên viên đào tạo là người trực tiếp tiến hành nghiệp vụ thì rất ít, thủ tục hành chính còn rườm già, qua nhiều khâu. Làm như vậy, tiến trình đào tạo rất dễ bị ùn tắc, làm giảm hiệu quả chung. ở các phân xưởng, xí nghiệp cũng có bộ phận tổ chức đào tạo trực thuộc Hầu hết nhân viên bộ phận này đều kiêm nhiệm, ngay cấp điều hành chỉ đạo tại các phân xưởng kiêm nhiệm một lúc hai nhiệm vụ là tham gia sản xuất và trực tiếp giảng dậy, đó thường là quản đốc và phó quản đốc phân xưởng. Như vậy, ta có thể thấy rõ ảnh hưởng của cơ chế thời kinh tế kế hoạch hoá tập chung, cồng kềnh về hình thức nhưng hiệu quả hoạt động không cao. 2. Tổ chức thực hiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Xí nghiệp đá hoa granito Hà Nội 2.1. Xác định nhu cầu đào tạo tại xí nghiệp đá hoa granito Hà Nội Xác định nhu cầu đào tạo được xí nghiệp đánh giá là một trong những bước quan trọng trong tiến trình thực hiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. Bởi việc xác định nhu cầu không chính xác sẽ dẫn đến việc đào tạo không hiệu quả gây ra sự lãng phí về thời gian, tiền của của bản thân người lao động cũng như doanh nghiệp nếu những kiến thức sau đào tạo không được sử dụng đến. Nhu cầu đào tạo của xí nghiệp được xác định từ trên xuống dựa trên nhu cầu công việc của xí nghiệp. Hàng năm trên cơ sở kế hoạch sản xuất kinh doanh của xí nghiệp trong thời gian tới ban giám đốc cùng với trưởng phòng tổ chức hành chính đã vạch ra kế hoạch lao động, nhằm có được một đội ngũ lao động đáp ứng được yêu cầu công việc một cách cụ thể theo từng chức năng, bộ phận cả về số lượng và chất lượng. Sau khi có kế hoạch về nguồn nhân lực, xí nghiệp xác định nhu cầu đào tạo qua các bước: - Tiến hành phân tích các yêu cầu về kiến thức, kỹ năng cần có để thực hiện các công việc cho các bộ phận, các công việc cụ thể dựa trên bản mô tả công việc, yêu cầu công việc, tiêu chuẩn chức danh công việc, tiêu chuẩn cấp bậc kỹ thuật công nhân viên đảm bảo tính khoa học, đầy đủ, chính xác. - Phân tích khả năng nhân viên và tình hình thực hiện công việc hiện tại của người lao động thông qua đánh giá thực hiện công việc để tìm ra những thiếu sót về kỹ năng, trình độ như: + Thiếu bằng cấp về chuyên môn dẫn đến họ không đảm nhận được công việc. + Thiếu kỹ năng, sai sót trong khi thao tác thực hiện công việc Ngoài ra xí nghiệp còn căn cứ vào quy hoạch nhân sự, căn cứ vào phân tích những vấn đề về tổ chức (đó là phân tích những vấn đề như: năng suất, chất lượng thực hiện công việc, chi phí lao động đó là phân công trách nhiệm và nghĩa vụ của từng cá nhân người lao động trong xí nghiệp, xem xét sự phân công đó đã phù hợp chưa, có những gì còn thiếu sót, chưa hợp lý) để xác định nhu cầu đào tạo. Việc xác định nhu cầu đào tạo phải dựa trên nguồn kinh phí hiện có của xí nghiệp, sau đó mới lập chương trình đào tạo, do vậy chưa đáp ứng được nhu cầu đào tạo của cán bộ công nhân viên trong xí nghiệp. Nhu cầu đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong xí nghiệp đá hoa granito Hà Nội ngày càng tăng điều đó được phản ánh qua số liệu trong bảng dưới đây. Bảng 5: Nhu cầu đào tạo và phát triển nguồn nhân lực và số lượng người được đào tạo qua các năm ở xí nghiệp đá hoa granito Hà Nội Chỉ tiêu ĐVT Năm 2000 Năm 2001 Năm 2002 SL % SL % SL % 1. Nhu cầu đào tạo và phát triển Người 52 100 62 100 65 100 2. Số lượng người được đào tạo và phát triển Người 47 90 57 92 62 95 (Nguồn: Báo cáo công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực xí nghiệp đá hoa Granito Hà Nội) Qua bảng số liệu trên ta thấy nhu cầu đào tạo và phát triển của xí nghiệp ngày càng tăng. Trong năm 2000 mặc dù xí nghiệp gặp nhiều khó khăn, hoạt động kinh doanh kém hiệu quả nhưng xí nghiệp đá hoa granito Hà Nội vẫn quan tâm đến công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. Cụ thể, năm 2000 số cán bộ công nhân viên trong xí nghiệp được đào tạo là 47 người, đạt 90 % so với nhu cầu đào tạo. Trong năm 2002, xí nghiệp đáp ứng được phần lớn nhu cầu đào tạo và phát triển nguồn nhân lực (đạt tới 95 %). Nhu cầu đào tạo tăng nhanh trong năm 2002 là do xí nghiệp đã xây dựng, hoàn thiện tiêu chuẩn chức danh viên chức để yêu cầu cán bộ công nhân viên học tập, nâng cao trình độ nhằm đáp ứng tiêu chuẩn công việc đặt ra. 2.2. Xác định mục tiêu đào tạo Có thể nói, việc xác định mục tiêu đào tạo ở xí nghiệp không được chú ý tới. Bộ phận tổ chức đào tạo tự đề ra mục tiêu đào tạo nhưng nó không được coi như một bước trong tiến trình đào tạo và không được chính thức hoá bằng hệ thống văn bản. Đây là là một hạn chế trong việc thực hiện đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại xí nghiệp. 2.3. Lựa chọn đối tượng. Để cho hoạt động đào tạo và phát triển đạt hiệu quả tốt nhất thì ngay khi phân bổ chỉ tiêu đào tạo, việc xác định đối tượng đào tạo là việc làm cần thiết, đòi hỏi tính chính xác. Chính vì vậy, xí nghiệp căn cứ vào hồ sơ nhân viên và quá trình công tác của họ để phân tích, tìm ra người cần được đào tạo. Hồ sơ nhân viên bao gồm những thông tin: Trình độ học vấn Các khoá học do xí nghiệp đào tạo, hỗ trợ. Sở thích về nghề nghiệp và mong muốn được đào tạo và phát triển Khả năng ngoại ngữ. Các kỹ năng thực hiện công việc. Sau khi phổ biến kế hoạch đào tạo, những cá nhân có nhu cầu đào tạo hoặc những cá nhân được các phân xưởng phòng ban lựa chọn cử đi tham gia vào khoá đào tạo sẽ hoàn thành hồ sơ đối tượng đào tạo, danh sách đầy đủ sẽ được lập lên và trình giám đốc duyệt lựa chọn đối tượng chính thức. Như vậy, việc xác định đối tượng đào tạo ở xí nghiệp có thể đánh giá là tương đối bài bản công phu. Đặc biệt việc xét duyệt khả năng thực hiện công việc đã tạo áp lực cho người lao động phải phấn đấu trong quá trình công tác. Trong năm 2002, căn cứ vào phân tích công việc, đánh giá thực hiện công việc của công nhân viên và nhu cầu của xí nghiệp, xí nghiệp đã đào tạo những đối tượng lao động theo nghành nghề như sau. Bảng 6 : Ngành nghề và số lượng người được đào tạo trong năm 2002 của xí nghiệp đá hoa granito Hà Nội STT Ngành nghề được đào tạo Số người được đào tạo áp dụng cho CBQL CNSX 1 2 3 4 5 6 7 8 9 Nghiệp vụ kế toán Kỹ sư cơ khí Quản trị kinh doanh Kỹ sư cơ khí Kỹ sư điện Công nhân sản xuấtPXGranito Công nhân sản xuất PXđá hoa Công nhân cơ điện Công nhân cơ khí 2 2 2 5 5 18 15 7 6 x x x x x 0 0 0 0 0 0 0 0 0 x x x x Tổng số 62 16 46 (Nguồn: Báo cáo công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực xí nghiệp đá hoa Granito Hà Nội) Ghi chú:-x: áp dụng -0: không áp dụng Qua bảng trên ta thấy số ngành nghề mà xí nghiệp đá hoa granito Hà Nội đào tạo không nhiều do quy mô của xí nghiệp không lớn xong xí nghiệp đã đào tạo cho mọi loại lao động, đó là cán bộ quản lý, cán bộ phụ trách chuyên môn và công nhân sản xuất. 2.4. Thiết kế chương trình, lựa chọn phương pháp, dự kiến chi phí đào tạo 2.4.1. Thiết kế chương trình Đặc điểm của xí nghiệp đá hoa granito Hà Nội là xí nghiệp sản xuất kinh doanh, đội ngũ lao động chiếm tới 78%, cán bộ quản lý chỉ chiếm 22%. Chính vì vậy đối tượng được đào tạo chủ yếu là công nhân sản xuất. Do vậy, chương trình đào tạo đối với công nhân sản xuất phải được thiết kế xây dựng sao cho đơn giản, dễ hiểu. Chương trình đào tạo và phát triển tại xí nghiệp đá hoa granito Hà Nội thường do cán bộ phòng tổ chức hành chính phối hợp với phòng kế hoạch -Kỹ thật – Vật tư biên soạn và được những chuyên viên phụ trách công tác đào tạo cùng với những công nhân lành nghề, tổ trưởng tại các phân xưởng sản xuất trực tiếp giảng dậy. 2.4.2. Lựa chọn phương pháp đào tạo Sau khi xây dựng chương đào tạo, các nhà quản lý công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực đưa ra quyết định lựa chọn phương pháp đào tạo sao cho phương pháp đó đem lại hiệu quả cao nhất, đáp ứng được yêu cầu về mặt chất lượng, số lượng, thời gian và ít tốn kém nhất. Đối với xí nghiệp đá hoa granito Hà Nội hiện nay thường sử dụng một số phương pháp đào tạo sau: Bảng 7 : Các hình thức đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại xí nghiệp đá hoa granito Hà Nội Phương pháp Đối tượng áp dụng Thực hiện tại CBQL CNSX Cả hai Nơi làm việc Ngoài nơi làm việc 1. Chỉ dẫn công việc 0 x 0 x 0 2. Học nghề 0 X 0 x x 3. Luân chuyên, luân phiên công việc x X x x 0 4. Cử đi học ở các trường lớp chính quy x X x 0 x (Nguồn: Báo cáo công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực xí nghiệp đá hoa Granito Hà Nội) Ghi chú: - x áp dụng - 0 không áp dụng Đào tạo tại chỗ: Để mỗi cán bộ công nhân viên có hiệu quả trong từng lĩnh vực cụ thể, xí nghiệp đã tổ chức các hình thức đào tạo: chỉ dẫn công việc, học nghề cho những công nhân mới được tuyển hàng năm, luân chuyển, luân phiên công việc tại các phân xưởng sản xuất của xí nghiệp Gửi đi đào tạo ở các trường lớp chính quy: ngoài việc tổ chức dạy nghề, cũng như áp dụng các phương pháp đào tạo trong công việc xí nghiệp còn tổ chức gửi cán bộ công nhân viên và một số các công nhân sản xuất chủ chốt ở các phân xưởng đi học tại các trường lớp chính quy của nhà nước. Cụ thể nhân viên kế toán, nhân viên tiếp thị thường đi học tại chức tại trường đại học Kinh tế quốc dân. Các cán bộ kỹ thuật thường được gửi đi đào tạo ở các trường kỹ thuật như trường Đại học Bách khoa Hà Nội. Việc thiết kế chương trình đào tạo có bài bản cùng với việc lựa chọn các phương pháp đào tạo phù hợp nên trong những năm qua xí nghiệp đá hoa granito Hà Nội đã tăng được số lượng người lao động có tay nghề lên cao. Bảng 8 : Số lượng lao động được đào tạo xét theo nội dung đào tạo Chỉ tiêu ĐVT Năm 2000 Năm 2001 Năm 2002 1. Đào tạo mới Lượt người 9 12 15 2. Đào tạo lại Lượt người 22 26 35 3. Đào tạo nâng bậc Lượt người 16 19 22 Tổng số Lượt người 47 57 62 (Nguồn: Báo cáo công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực xí nghiệp đá hoa Granito Hà Nội) Nhìn vào bảng 8 ta nhận thấy số lượng lao động được đào tạo tăng vọt và có một tỷ lệ đều nhau ở các nội dung đào tạo do có sự sắp xếp các nội dung đào tạo theo đúng chỉ tiêu đào tạo mới đối với công nhân mới tuyển, đào tạo lại đối với công nhân, cán bộ quản lý còn gặp nhiều thiếu sót trong quá trình thực hiện công việc, đào tạo nâng bậc đối với công nhân sản xuất có quá trình phấn đấu tốt. Sau khi phân tích các phương pháp đào tạo đang được áp dụng ở xí nghiệp đá hoa granito Hà Nội ta thấy: Xí nghiệp đá hoa granito Hà Nội có số lượng đào tạo lớn nên việc tổ chức các lớp học tại xí nghiệp là rất thuận tiện, tiết kiệm được chi phí đào tạo. Học viên có thể vừa học lý thuyết vừa tham gia sản xuất tạo ra sản phẩm góp phần tăng thu nhập cho học viên,song việc đào tạo tại phân xưởng sản xuất cũng gặp phải một khó khăn đó là: Người hướng dẫn thường yếu về kiến thức lý thuyết tổng hợp và khả năng sư phạm, truyền đạt kiến thức cho học viên. 2.4.3. Tạo nguồn và sử dụng nguồn quỹ cho công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại xí nghiệp Mặc dù quy mô xí nghiệp không lớn, song xí nghiệp vẫn luôn có một quỹ phục vụ cho hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Kinh phí đào tạo của xí nghiệp thưòng được huy động từ 3 nguồn chủ yếu sau: Nguồn I: Do công ty cấp, một phần được cấp bằng tiền, một phần được cấp dưới các hình thức mở các lớp học cho cán bộ lãnh đạo. Phần này rất khó xác định lượng kinh phí cho từng học viên mà nó được xác định cho cả khoá học của tất cả cán bộ toàn xí nghiệp. Nguồn II: Do xí nghiệp tự bỏ ra, được trích từ lợi nhuận của hoạt động sản xuất kinh doanh, được cấp cho những người xí nghiệp cử đi học hoặc Xí nghiệp tự tổ chức các lớp học tại xí nghiệp. Xí nghiệp lập ra quỹ đào tạo và phát triển và hàng năm có kế hoạch rất cụ thể trong việc sử dụng quỹ này. Nguồn III: Từ người lao động tự nguyện bỏ ra học. Trường hợp này người lao động muốn bỏ ra một khoản tiền để tự đi học nhằm nâng cao trình độ chuyên môn của mình, để củng cố vị trí hiện tại và có cơ hội thăng tiến trong sự nghiệp. Nguồn này chủ yếu thường có từ các cán bộ quản lý và nguồn này chủ yếu được sử dụng cho việc học ngoại ngữ và tin học. Bảng 9: Quỹ đào tạo và phát triển và hình thức sử dụng quỹ tại xí nghiệp đá hoa granito Hà Nội ( đơn vị tính: triệu đồng) Chỉ tiêu Năm 2000 Năm 2001 Năm 2002 1. Tổng kinh phí đào tạo trong đó: +Từ trên hỗ trợ cấp bằng tiền + Từ lợi nhuận của xí nghiệp + Nguồn khác 70.30 5.30 54.00 11.00 128.34 5.30 112 11.00 166.00 7.00 144.00 15.00 2. Kinh phí sử dụng 70.30 125.00 158.40 3. Tình hình sử dụng quỹ 100% 96.79% 95.42% (Nguồn: Báo cáo công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực xí nghiệp đá hoa Granito Hà Nội) Nhìn vào bảng số liệu quỹ đào tạo và tình hình sử dụng quỹ đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của xí nghiệp đá hoa granito Hà Nội ta thấy quỹ đào tạo chưa cao chỉ chiếm 2 % tổng doanh thu của xí nghiệp và tỷ lệ đó không thay đổi ở các năm. Việc phần lớn nguồn quỹ đào tạo phụ thuộc vào kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của xí nghiệp gây nên một điều bất lợi vì không phải lợi nhuận kinh doanh tăng hàng năm mà rất có thể sẽ giảm ở một năm nào đó. Chính vì vậy mà nguồn quỹ giành cho đào tạo cũng vì thế mà giảm theo sẽ gây khó khăn cho hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. Hơn nữa, một trong rất nhiều nguyên nhân dẫn đến tình trạng giảm doanh thu có thể là do chất lượng đội ngũ nguồn nhân lực do vậy việc tăng nguồn vốn đầu tư cho hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là một sự đầu tư nên làm và cần phải làm. Tình hình sử dụng quỹ trong xí nghiệp là khá cao, điều này cho thấy nhu cầu đào tạo trong xí nghiệp là rất lớn. Điều đó cũng chứng tỏ nguồn quỹ giành cho công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực còn hạn chế gây nhiều khó khăn trong quá trình thực hiện đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong xí nghiệp, đây là những hạn chế mà xí nghiệp đang tìm cách khắc phục. 2.5. Xây dựng các thủ tục đánh giá hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Việc đánh giá hiệu quả công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là việc làm tương đối phức tạp. Theo quy định của xí nghiệp, hàng năm phòng tổ chức hành chính phải tổng kết đánh giá công tác đào tạo, báo cáo về chất lượng và chi phí của khoá đào tạo để có cơ sở theo dõi và đánh giá hiệu quả sử dụng kinh phí đào tạo, công tác này giúp cho xí nghiệp xác định được kỹ năng, kiến thức, trình độ của đội ngũ cán bộ công nhân viên, phát hiện những ưu, nhược điểm của công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực từ đó tìm ra nguyên nhân và giải pháp nhằm nâng cao hơn nữa hiệu quả công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong giai đoạn sau. 2.5.1. Lượng hoá chi phí đào tạo và lợi ích thu được sau khoá đào tạo Hàng năm xí nghiệp trích ra một phần trong tổng doanh thu của xí nghiệp để chi cho công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, nhằm trang bị cho người lao động những kiến thức cần thiết để họ thực hiện công việc tốt hơn, đạt hiệu quả cao hơn. Chính vì vậy, sau mỗi năm bộ phận thực hiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực phải tiến hành đánh giá lợi ích mà xí nghiệp thu được sau đào tạo so với chi phí mà xí nghiệp bỏ ra cho công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. Kết quả phân tích những năm gần đây của xí nghiệp đạt được như sau: Bảng 10: Chi phí cho đào tạo và doanh thu của xí nghiệp. Chỉ tiêu ĐVT Năm 2000 Năm 2001 Năm 2002 TH %TH TH %TH TH %TH 1. Tổng chi phí đào tạo Triệu đ 70.03 100 128.3 96.7 166 95 2. Chi phí đào tạo bình quân một người. Triệu đ 1.49 91 2.2 95 2.67 100 3. Doanh thu Triệu đ 2650 106 6565 101 7841 100 (Nguồn: Báo cáo công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực xí nghiệp đá hoa Granito Hà Nội) Theo bảng trên ta thấy chi phí đào tạo không ngừng tăng qua các năm, chi phí đào tạo được trích với tỷ lệ 2% trong tổng doanh thu cùng với nguồn vốn huy động từ Công ty và người lao động. Song song với sự gia tăng chi phí cho công tác đào tạo là sự gia tăng doanh thu của xí nghiệp qua các năm năm 2001 doanh thu đạt tới 6565 gấp 2.47 lần so với năm 2000, năm 2002 doanh thu đạt 7841 gấp 1.19 lần, như vậy việc thực hiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực đạt được mục tiêu đề ra. 2.5.2. Đánh giá theo chất lượng lao động Công tác đào tạo và phát triển của xí nghiệp đá hoa Granito Hà Nội đã phần nào đạt được mục tiêu đào tạo, những người lao động đã qua đào tạo đều đạt yêu cầu, tỷ lệ khá giỏi ngày càng tăng. Sau đào tạo người lao động có kỹ năng kỹ sảo cao hơn hắn so với trước khi đào tạo, người lao động làm việc nhanh nhẹn, chính xác hơn, họ có ý thức tốt hơn trong quá trình làm việc, chấp hành tốt nội quy giờ giấc làm việc nhờ đó mà năng suất lao động ngày một tăng lên, năng suất lao động tăng dẫn đến doanh thu tăng và thu nhập của cá nhân người lao động sẽ tăng. Bảng 11 : Chỉ tiêu thể hiện kết quả đào tạo STT Chỉ tiêu Đơn vị 2000 2001 2002 1 Giá trị tổng sản lượng Triệu đ 2700 5602 7200 2 Tỷ lệ sản phẩm đạt chất lượng % 100 100 100 Chất lượng khá trở lên % 68 70 75 3 Năng suất lao động /người Triệu đ/n 19.2 38.3 47.3 4 Thu nhập bình quân Nghìnđ/th 8500 9770 12000 5 Tỷ lệ tăng NSLĐ % _ 19.1 23.6 6 Tỷ lệ tăng thu nhập bình quân % _ 14.9 22.8 (Nguồn: Đánh giá kết quả đào tạo xí nghiệp đá hoa granito Hà Nội) Qua bảng ta nhận thấy năng suất lao động bình quân một người trong hai năm gần đây (năm 2001, năm 2002) đã tăng lên một cách đáng kể. Riêng năm 2002, năng suất lao động đạt tới 47.3 triệu đồng/năm, số lượng sản phẩm đạt chấ lượng khá trở lên tăng đều ở các năm, hiệu quả của công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực đã tác động trực tiếp đến sự thay đổi của hiệu quả thực hiện công việc, cụ thể là năng suất lao động tăng nhanh, thu nhập của người lao động cũng vì thế mà tăng theo. Tại xí nghiệp tốc độ tăng năng suất lao động tăng nhanh hơn so với tốc độ tăng tiền lương bình quân điều đó đã đảm bảo nguyên tắc tiền lương. III. Nhận xét chung về công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Xí nghiệp. 1. Những mặt đã thực hiện tốt Hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại xí nghiệp đã đạt được một số kết quả, thoả mãn với yêu cầu đặt ra. So với yêu cầu xét ở tầm vi mô, hoạt động đào tạo đã đạt được những thành tựu: + Tăng cường bồi dưỡng kiến thức, kỹ năng để chuẩn bị đội ngũ lao động luôn luôn đủ trình độ đáp ứng những yêu cầu đòi hỏi của công việc. + Đào tạo bồi dưỡng kiến thức cho lao động quản lý, giúp họ quản lý có hiệu quả hơn. + Việc xây dựng chương trình đào tạo kỹ lưỡng và có sự lựa chọn phương pháp đào tạo đã mang lại những hiệu quả kinh tế cao trong hoạt động đào tạo, chi phí đào tạo đối trên đầu người thấp nhưng vẫn dạt được những kết quả mong muốn. + Xí nghiệp đã xây dựng chế độ cho những người đi học nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ, điều đó đã tạo động lực cho người lao động tích cực tham gia vào các khoá học để nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ. 2. Những mặt chưa thực hiện tốt + Công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại xí nghiệp chưa có định hướng lâu dài, chỉ đào tạo theo yêu cầu trước mắt mà chưa tính đến đào tạo và phát triển nguồn nhân lực cho tương lai, nhất là nguồn nhân lực đủ tri thức, trình độ chuyên môn kỹ thuật đáp ứng được những yêu cầu trong tương lai. + Cơ cấu bộ máy tổ chức thực hiện đào tạo vẫn còn cồng kềnh, gây nhiều khó khăn trong tiến trình xác định nhu cầu đào tạo. + Việc xây dựng hệ thống giáo trình theo chuyên đề đào tạo vẫn chưa được hoàn thành. Chương trình đào tạo được các cán bộ phòng tổ chức và phòng kỹ thuật biên soạn chỉ có tính chất hiện thời cho một khoá đào tạo. + Việc đánh giá hiệu quả chương trình đào tạo sau mỗi khoá học chưa được làm thường xuyên mà chủ yếu đánh giá tổng quan vào cuối năm như vậy sẽ dẫn đến tình trạng đánh giá thiếu chính xác. 3. Những khó khăn gặp phải trong công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Xí nghiệp. Xí nghiệp mang tính chất là một đơn vị hạch toán kinh doanh độc lập nhưng lại chịu ảnh hưởng bởi cơ chế hoạt động của công ty chính vì vậy ngay trong cơ cấu tổ chức bộ máy thực hiện cũng mang nặng cơ chế quan liêu. việc tiến hành đào tạo và phát triển nguồn nhân lực qua nhiều khâu bước gây chậm trễ trong tiến trình đào tạo. Nguồn vốn cho hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực chủ yếu trích từ kết quả sản xuất kinh doanh. Chính vì vậy công tác đào tạo có được tiến hành hay không và tiến hành với nội dung, phương thức như thế nào đều phải phụ thuộc vào kết quả sản xuất kinh doanh kỳ trước. Nếu kỳ trước không đạt thì hoạt động đào tạo cũng vì thế mà sẽ bị ảnh hưởng theo. Cán bộ tổ chức, những chuyên viên thực hiện chỉ đạo hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực chủ yếu là những người đã cao tuổi, mặc dù những kiến thức họ đã tích luỹ được cao hơn nhiều so với những kiến thức của những người trẻ tuổi, song đôi khi lại lạc hậu nhiều so với yêu cầu thực tế công việc. Phần III Một số kiến nghị nhằm hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Xí nghiệp đá hoa granito Hà Nội I. Định hướng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Xí nghiệp đá hoa Granito Hà Nội trong thời gian tới 1. Phương hướng sản xuất kinh doanh trong thời gian tới Thị trường cạnh tranh trong lĩnh vực sản xuất nguyên vật liệu ngày càng đa dạng. Để tồn tại và phát triển, xí nghiệp đá hoa Granito Hà Nội đã đề ra cho mình một chiến lược kinh doanh phù hợp với tình hình thực tế: “ đa dạng hoá các mặt hàng sản xuất, lấy chất lượng sản phẩm làm tiêu chí hàng đầu đồng thời đáp ứng một cách đầy đủ nhất yêu cầu về thời gian và chi phí”. Phương hướng sản xuất kinh doanh của xí nghiệp đã khẳng định: “Trong thời gian tới xí nghiệp vẫn kiên định đường lối sản xuất kinh doanh như đã chọn, vẫn tiếp tục sản xuất và kinh doanh mặt hàng vật liệu xây dựng, xác định rõ thế mạnh của xí nghiệp là sản xuất mặt hàng đá Granito. Chính vì vậy, bên cạnh sản xuất bê tông, gạch hoa, cùng với các hoạt động xây lắp thì sản xuất Granito là mặt hàng chủ yếu chiếm tỷ trọng lớn trong số lượng sản phẩm của xí nghiệp cũng như góp phần đáng kể trong doanh thu của xí nghiệp”. Nắm bắt rõ những yêu cầu đòi hỏi khắt khe của nhu cầu thị trường và sức cạnh tranh của các doanh nghiệp khác xí nghiệp đã và đang tính đến việc phải đầu tư vốn để mua sắm một hệ thống máy móc thiết bị mới tiên tiến hơn để có thể sản xuất ra những sản phẩm bền đẹp, có giá cả phải chăng đáp ứng được nhu cầu thị trường một cách tốt nhất lại đảm bảo hiệu quả trong hoạt động sản xuất kinh doanh. Bên cạnh việc cung cấp vật liệu cho khu vực lân cận như hiện nay. Xí nghiệp đã và đang tìm hướng mở rộng phạm vi cung cấp sang các khu vực rộng hơn, đó chính là các địa bàn như các khu đô thị mới các vùng ven Hà Nội. Việc mở rộng địa bàn cung cấp sẽ góp phần nâng cao khả năng tiêu thụ sản phẩm dẫn đến quy mô hoạt động sản xuất kinh doanh sẽ được mở rộng. 2. Định hướng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại xí nghiệp trong thời gian tới. Để đảm bảo việc thực hiện tốt những chiến lược sản xuất đã đặt ra xí nghiệp cần phải có một đội ngũ lao động tiên tiến đủ về số lượng và đạt về chất lượng. Chính vì vậy trong những năm tới ngoài việc duy trì những lao động hiện có xí nghiệp còn phải tuyển thêm những lao động mới có đủ khả năng thực hiện công việc tham gia vào quá trình sản xuất hoàn thành kế hoạch đã đặt ra. Ngoài việc có đầy đủ số lượng lao động xí nghiệp còn có kế hoạch đào tạo và phát triển nguồn nhân lực có chất lượng, có đủ khả năng thực thi những yêu cầu đòi hỏi công việc đặt ra. Đối với cán bộ lãnh đạo quản lý, ngoài những kiến thức chuyên môn xí nghiệp còn có kế hoạch tổ chức những khoá đào tạo ngắn hạn về quản trị kinh doanh, tập trung bồi dưỡng kiến thức Marketing nắm bắt nhu cầu thị trường, và tìm kiếm những khác hàng tiềm năng. Đối với công nhân sản xuất xí nghiệp vẫn tổ chức dạy nghề mới cho những công nhân mới tuyển và đào tạo lại những kiến thức mới cho những công nhân tay nghề yếu, luôn luôn đảm có một đội ngũ công nhân sản xuất có đủ khả năng thực hiện công việc. Kế hoạch đào tạo nguồn nhân lực của xí nghiệp trong năm 2004 được dự kiến theo số lượng, nội dung, đối tượng, hình thức, thời gian đào tạo như sau: II. Một số kiến nghị nhằm hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ở Xí nghiệp đá hoa Granito Hà Nội. Từ việc phân tích thực trạng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ở xí nghiệp đá hoa Granito Hà Nội, phương hướng sản xuất kinh doanh, mục tiêu, chiến lược về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. Trong thời gian tới xí nghiệp cần thực hiện một số biện pháp sau để nâng cao hiệu quả công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại xí nghiệp. 1. Hoàn thiện cơ cấu tổ chức, cơ chế hoạt động nói chung và bộ phận đào tạo và phát triển nguồn nhân lực nói riêng Một tổ chức muốn hoạt động hiệu quả đòi hỏi tổ chức đó phải có một cơ cấu lãnh đạo gọn nhẹ hoạt động hiệu quả tránh tình trạng cồng kềnh, quyền lực chồng chéo. Xí nghiệp đá hoa Granito Hà Nội hiện đang có một cơ cấu tổ chức chưa thực sự gọn nhẹ, bộ phận tổ chức đào tạo thuộc phòng Tổ chức – Hành chính vẫn còn nhiều điểm chưa thực sự hợp lý. Cấp lãnh đạo gián tiếp nhiều, trong khi chuyên viên đào tạo là người trực tiếp tiến hành nghiệp vụ thì rất ít. Thủ tục hành chính còn mang nặng tính chất hoạt động thời quan liêu bao cấp rườm rà, nhiêu khê, qua nhiều khâu. Chính sự rườm rà trong khâu tổ chức thực hiện đào tạo đã làm giảm hiệu quả của hoạt động đào tạo vì thế việc tổ chức lại bộ máy thực hiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực sẽ giúp cho việc thực hiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại xí nghiệp mang lại hiệu quả cao hơn. Dưới đây là một kiến nghị nhỏ về việc thay đổi cơ cấu tổ chức thực hiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ở xí nghiệp đá hoa Granito Hà Nội. giám đốc Phó giám đốc Trưởng phòng Tổchức hành chính Bộ phận tổ chức (thực hiện) đào tạo tại phòng tổ chức - hành chính Với cơ cấu bộ máy thực hiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực như trên phần nào sẽ giảm bớt sự cồng kềnh, chồng chéo trong hoạt động tổ chức thực hiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. Giám đốc là người đứng đầu trực tiếp chỉ đạo công tác kế hoạch hoá nguồn nhân lực trong đó đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của xí nghiệp là một nội dung chủ đạo. Dưới giám đốc, phó giám đốc và trưởng phòng Tổ chức – Hành chính là người thực thi sự chỉ đạo của giám đốc xí nghiệp trong hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Trưởng phòng Tổ chức – Hành chính và phó giám đốc có mối quan hệ song song cùng bàn bạc và đưa ra những kế hoạch thực thi cũng như chỉ đạo trực tiếp hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại xí nghiệp. Tại phòng tổ chức- hành chính- bảo vệ hiện có 14 lao động gồm 7 nhân viên bảo vệ và 7 cán bộ công nhân viên tổ chức hành chính. Trong đó 3 cán bộ công nhân viên cùng với một số lao động tại các phòng ban, phân xưởng chịu trách nhiệm thực hiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại xí nghiệp. Để việc thực hiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực đạt được hiệu quả cao bộ phận này nên tập hợp về một mối và có nhiệm vụ chuyên trách tiến hành toàn bộ tiến trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong đó bao gồm các bước như: + Xác định nhu cầu đào tạo + Xây dựng mục tiêu đào tạo + Lựa chọn đối tượng đào tạo + Thiết kế chương trình, lựa chọn phương pháp, dự tính chi phí đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. + Xây dựng các thủ tục đánh giá. Để thực hiện tốt các nhiệm vụ trên bộ phận này nên có 5 người và phải phân chia nhiệm vụ giữa các nhân viên một cách cụ thể, rõ ràng: - Một người phụ trách lựa chọn đối tượng đào tạo, tổng hợp nhu cầu đào tạo của xí nghiệp. - Một người phụ trách, đánh giá công tác đào tạo. - Ba người xây dựng chương trình, lựa chọn phương pháp đào tạo và trực tiếp tham gia giảng dạy đối với các khoá đào tạo công nhân sản xuất tại xí nghiệp. Sau khi thực hiện toàn bộ tiến trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ở xí nghiệp, bộ phận tổ chức thực hiện đào tạo và phát triển nguồn nhân lực thuộc phòng Tổ chức – Hành chính sẽ đệ trình lại với trưởng phòng và xin ý kiến chỉ đạo. Như vậy sẽ tránh được tình trạng mất nhiều khâu, bước để những kế hoạch đào tạo từ cấp trên chỉ đạo xuống được thực thi và những kết quả thực hiện từ cấp dưới được báo cáo lên nhanh hơn. 2. Xác định đúng nhu cầu đào tạo Việc xác định nhu cầu đào tạo tại xí nghiệp đá hoa Granito Hà Nội trong những năm qua tương đối tốt. Tuy nhiên, để không ngừng nâng cao hiệu quả hoạt động của công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực thì việc xác định đúng, chính xác nhu cầu đào tạo là việc làm cần thiết và phải được tiến hành chính xác bởi nếu coi nhẹ khâu này sẽ dẫn đến tình trạng xác định không đúng nhu cầu đào tạo. Hiện xí nghiệp thực hiện việc xác định nhu cầu đào tạo dựa trên cơ sở:phân tích và đánh giá khả năng thực hiện công việc và yêu cầu mới về khả năng thực hiện công việc, kế hoạch sản xuất kinh doanh trong thời gian tới cũng như nguồn kinh phí cho phép của xí nghiệp. Tuy nhiên, ngoài việc xác định nhu cầu đào tạo, xí nghiệp nên quan tâm đến sở thích của người lao động và nhu cầu cá nhân về đào tạo nâng cao kiến thức các cá nhân trong tương lai, việc xác định nhu cầu đào tạo dựa vào phân tích đánh gía thực hiện công việc cùng với việc dựa vào nhu cầu đào tạo của họ sẽ giúp việc xác định nhu cầu đào tạo chính xác hơn, đồng thời có thể huy động nguồn quỹ từ cá nhân người lao động, đặc biệt là những cán bộ quản lý, điều này sẽ giảm bớt khó khăn trong vấn đề nguồn vốn cho đào tạo và hoạt động đào tạo sẽ hiệu quả hơn. Như vậy, hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực sẽ thuận tiện và đạt hiệu quả cao hơn. Để xác định chính xác nhu cầu đào tạo xí nghiệp có thể xây dựng bảng hỏi dưới dạng sau: Bảng hỏi về nhu cầu đào tạo Để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của xí nghiệp. Phòng Tổ chức nhân sự tiến hành nghiên cứu thăm dò về nhu cầu đào tạo của mỗi cá nhân trong xí nghiệp. Xin anh (chị) vui lòng điền vào phiếu này. Họ và tên: Bộ phận công tác: Tuổi: Chức danh công việc: Giới: Thâm niên công tác: Trình độ hiện tại: Để việc thực hiện công việc trong tương lai mang lại hiệu quả cao hơn , anh ( chị ) có mong muốn được tham gia vào các khoá đào tạo không: Rất mong muốn Mong muốn vừa phải Mong muốn Không mong muốn Nếu có nhu cầu đào tạo thì Anh ( chị) mong muốn được đào tạo những kiến thức, kỹ năng nào? .......... ......... ........ Thời gian khoá đào tạo: ........ Nơi đào tạo: ......... Nếu phải chi trả học phí đào tạo thì anh (chị) có khả năng chi trả được bao nhiêu %? 100% 50% Không có khả năng chi trả 75% 25% Thông qua mẫu bảng hỏi này, sau khi điều tra 15 cán bộ quản lý và 30 công nhân, kết quả em thu được như sau: - 100% cán bộ quản lý trả lời đều có nhu cầu đào tạo trong đó các nội dung mong muốn được đào tạo là tin học và ngoại ngữ. - 45% công nhân sản xuất có mong muốn đào tạo, trong đó đại đa số là các công nhân sản xuất có trình độ tay nghề bậc 4-5 mong muốn được đào tạo nâng bậc. - Số còn lại chiếm 55% công nhân sản xuất không có nhu cầu đào tạo. Như vậy, có thể nói hiện nay hầu hết cán bộ quản lý trong xí nghiệp đều có nhu cầu được đào tạo để nâng cao kiến thức cả trong chuyên môn và một số lĩnh vực liên quan như: Tin học, Ngoại ngữ, trước những nhu cầu này xí nghiệp nên có biện pháp tổ chức các chương trình đào tạo hợp lý: có thể mời giáo viên về giảng dậy tại xí nghiệp hoặc cử cán bộ đi học tại các cơ sở chuyên môn (các trường đại học, trung tâm dạy nghề). Đối với công nhân sản xuất, kết quả điều tra cho thấy: Những người có trình độ chuyên môn khá ( Bậc 4-5) thì nhu cầu đào tạo của họ khá cao, để giải quyết tốt nhu cầu này theo em xí nghiệp nên mở các lớp đào tạo nâng bậc hoặc đào tạo chuyên sâu. Ví dụ: Công nhân bộ phận đúc và pha chế nguyên liệu ở phân xưởng granito, xí nghiệp có thể đào tạo với nội dung về kết cấu sản phẩm và các tính năng lý, hoá, cơ của sản phẩm để nâng cao nhận thức của họ đối với quá trình sản xuất. Điều này rất quan trọng giúp họ ý thức yêu cầu kỹ thuật, yêu cầu chất lượng của sản phẩmđể từ đó hạn chế số sản phẩm hỏng, sản phẩm không đạt yêu cầu. Với 55% không có nhu cầu đào tạo, có thể do họ đã có trình độ tay nghề tốt (Bậc 6-7), số còn lại là những công nhân có trình độ tay nghề thấp (Bậc 2- 3). Số này xí nghiệp nên xem xét, đặc biệt là công nhân bậc 2, bậc 3 vì có thể do họ được bố trí ở những công việc không đòi hỏi trình độ cao hoặc do sử dụng chương trình đào tạo của xí nghiệp cho họ chưa phù hợp, chưa giúp ích nhiều trong quá trình sản xuất. Vì vậy, đối với công tác đào tạo, điều quan trọng là phải xác định đúng nhu cầu đào tạo và tìm hiểu được nguyên nhân dẫn đến nhu cầu khác nhau đối với từng bậc thợ, từng công việc, từ đó đề ra biện pháp nhằm nâng cao chất lượng công tác đào tạo tại xí nghiệp. Tóm lại, dựa vào bảng hỏi, ta sẽ xác định được mong muốn được đào tạo, mong muốn được học hỏi nâng cao kiến thức của cán bộ công nhân viên toàn xí nghiệp, đồng thời có được ý kiến về ngành nghề cần đào tạo, và mong muốn hỗ trợ kinh phí đào tạo. Qua bảng hỏi các nhà quản lý, cụ thể là những chuyên viên, những cán bộ quản lý hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của xí nghiệp có cơ sở xác định nhu cầu đào tạo dựa trên ý kiến khách quan của cán bộ công nhân viên về nhu cầu đào tạo. 3. Xây dựng mục tiêu đào tạo cụ thể chi tiết Mục tiêu đào tạo được hiểu là những kết quả cần đạt được sau quá trình đào tạo. Do vậy, việc xác định mục tiêu càng cụ thể càng chi tiết sẽ giúp doanh nghiệp có những kế hoạch cụ thể để đạt được những mục tiêu đặt ra. Khi xây dựng mục tiêu xí nghiệp phải đảm bảo các tiêu chí sau: - Tính cụ thể (rõ ràng, chính xác). - Tính hợp lý (có thể thực hiện được và khả năng thực thi cao ). - Có khả năng định lượng: Các mục tiêu đào tạo có thể được đánh giá định lượng qua các con số, chỉ tiêu cụ thể. - Mục tiêu đào tạo được xây dựng cụ thể chi tiết cho từng loại hình đào tạo, không mang tính chung chung cho tất cả các loại hình đào tạo. tránh hiện tượng chồng chéo việc đánh giá của từng loại hình đào tạo, từng đối tượng đào tạo. - Tất cả các mục tiêu phải có tính nhất quán không mâu thuẫn, có dựa trên những mục tiêu hoạt động sản xuất kinh doanh của xí nghiệp. Có như vậy mới giúp cho việc tiến hành thực thi không gặp nhiều khó khăn cản trở. 4. Đa dạng hoá các hình thức đào tạo Lựa chọn hình thức đào tạo phù hợp sẽ góp phần quan trọng trong việc giúp học viên tiếp thu kiến thức một cách hiệu quả nhất. Chính vì vậy, mặc dù đã thực hiện một số những phương pháp đào tạo phù hợp với đặc điểm của xí nghiệp, xí nghiệp vẫn nên tìm tòi áp dụng những phương pháp đào tạo mới phù hợp hơn xí nghiệp, đó có thể là phương pháp hiện đại đang được các doanh nghiệp tiên tiến áp dụng như: - Phương pháp hội nghị thảo luận cho cán bộ quản lý. Các buổi thảo luận diễn ra hàng tháng, hàng quý sẽ là nơi các cán bộ quản lý có thể trau dồi kinh nghiệm và cùng nhau đưa ra những hướng thực thi nhiệm vụ một cách hiệu quả nhất. - Phương pháp sử dụng các phương tiện nghe nhìn. Hướng dẫn thực hành bằng các băng hình. Phương pháp này tiến hành đối với công nhân sản xuất. Dựa vào các thao tác, những kỹ thuật tiên tiến được ghi lại trong các băng hình và truyền trực tiếp đến công nhân sản xuất. Qua băng hình công nhân có thể nắm được cách thức thực hiện công việc mà không tốn nhiều chi phí đi lại, thời gian Việc áp dụng các phương pháp tiến tiến sẽ giúp cho công tác đào tạo giảm được chi phí, tiết kiệm được thời gian của học viên và mang lại những kết quả mà một số phương pháp khác không có được . 5. Xây dựng hệ thống đánh giá kết quả đào tạo một cách chi tiết, cụ thể. Việc đánh giá hiệu quả công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực sau mỗi khoá học của xí nghiệp vẫn chưa được tổ chức thường xuyên và kỹ càng mà mới chỉ dừng lại ở việc xem xét kết quả học tập của học viên thông qua báo cáo của học viên và báo cáo của cán bộ giảng dậy. Do đó, việc đánh giá hiệu quả công tác đào tạo chưa được chính xác. Chính vì vậy, ngoài việc áp dụng những chỉ tiêu đánh đánh giá mang tính chất truyền thống dựa trên số lượng học viên đào tạo xí nghiệp nên tiến hành đánh giá hiệu quả công tác đào tạo sau mỗi khoá học thường xuyên hơn và bằng nhiều hình thức như: - Tổ chức kiểm tra chất lượng sau mỗi khoá học bằng các bài kiểm tra lý thuyết và khả năng thực hiện công việc thông qua các bài thực hành. Xây dựng các biểu xếp loại, các chỉ tiêu đánh giá cụ thể chi tiết đối với từng đối tượng, từng loại hình đào tạo. + Đối với cán bộ quản lý: thì đánh giá hiệu quả đào tạo thông qua sáng kiến, tư duy quản lý, khả năng lãnh đạo, kỹ năng xử lý công văn giấy tờ. + Đối với công nhân sản xuất: thì đánh giá hiệu quả công tác đào tạo thông qua khả năng thực hiện công việc cụ thể là số lượng sản phẩm sản xuất ra trong ca, chất lượng và độ bóng đẹp của những sản phẩm sản xuất ra ngoài ra còn đánh giá thái độ làm việc và sáng kiến đóng góp trong quá trình thực hiện công việc. - Tiến hành theo dõi quá trình thực hiện công việc và kết quả thực hiện công việc của những người đã qua đào tạo và những người chưa qua đào tạo để thấy được sự chuyển biến trong ý thức lao động của người lao động cũng như khả năng thực hiện công việc. Trong bất kỳ một môi trường cụ thể nào, việc đánh giá và đánh giá đúng là thực sự cần thiết, vì nếu đánh giá sai sẽ gây ra rất nhiều những phản ứng tiêu cực của các thành viên trong tổ chức. Việc đánh giá không đúng sẽ dẫn đến tình trạng trì trệ khi thực hiện công việc gây ra một môi trường không có sự cạnh tranh thi đua lẫn nhau. Bản thân các cá nhân trong tổ chức có tâm lý làm việc không tốt vì họ cho rằng việc thực hiện hay không thực hiện tốt đều được đánh giá như nhau. Chính vì vậy, xí nghiệp nên xây dựng các chỉ tiêu đánh giá cụ thể, chi tiết hơn. Ngoài việc phát hiện các chỉ tiêu đánh giá như hiện nay xí nghiệp có thể xây dựng các mẫu bảng hỏi và phát cho cán bộ công nhân viên của xí nghiệp. Phiếu đánh giá chương trình đào tạo Để việc đánh giá chương trình đào tạo đầy đủ, chính xác, khách quan Anh (chị) vui lòng trả lời các câu hỏi sau: + Họ tên: + Chức danh công việc: + Ngày sinh: + Bộ phận công tác: + Giới tính: + Thâm niên công tác: 1. Anh (chị) đánh giá như thế nào về chất lượng của khoá đào tạo? Kém Khá Trung bình Tốt 2. Nội dung của khoá đào tạo có phù hợp với Anh (Chị) không? Rất không phù hợp Phù hợp Không phù hợp Rất phù hợp 3. Theo Anh (Chị) chất lượng truyền đạt của giáo viên như thế nào? Khó hiểu Dễ hiểu Bình thường Rất dễ hiểu 4. Theo Anh (Chị) độ dài của khoá học có phù hợp không? Rất không phù hợp Phù hợp Không phù hợp Rất phù hợp 5. Kiến thức của Anh (Chị) được nâng lên như thế nào sau khoá học? Rất ít Nhiều ít Rất nhiều 6. Theo Anh (Chị) cần đưa thêm những nội dung nào vào khoá học này? 7. Theo Anh (Chị) việc tổ chức các chương trình đào tạo có thực sự cần thiết không? Không cần thiết Cần thiết Bình thường Rất cần thiết 6. Tạo động lực cho người lao động trong và sau quá trình đào tạo. Tạo động lực cho người lao động là một việc làm cần thiết, vì không có cá nhân nào có ý thức làm việc tốt, nếu như không có mục đích, không có sự phấn đấu, không có những mục tiêu thôi thúc làm việc. Chính việc đánh giá đúng khả năng thực hiện công việc cũng là một trong những cách tạo động lực cho người lao động. Người lao động sẽ có động lực lao động nếu biết rằng việc làm của mình được đánh giá, được ghi nhận. Xí nghiệp phải xây dựng các quy chế chính thức bằng văn bản, quy định chế độ cụ thể cho người đi học. Phải có biện pháp giáo dục tư tưởng cho người lao động trước khi đào tạo, để nếu chưa hiểu thì phải hiểu ý nghĩa tích cực của đào tạo phát triển. Họ có thể nắm lấy cơ hội học tập để phát triển trí tuệ, gia tăng kiến thức sự hiểu biết, tự hoàn thiện mình và thiết thực nhất là: sau đào tạo họ sẽ có mức lương với hệ số và cấp bậc cao hơn. Tạo động lực cho người lao động có thể bằng hai phương pháp chủ yếu đó là khuyến khích vật chất, tinh thần. Khuyến khích vật chất: Dựa vào tình hình tài chính của xí nghiệp, người làm công tác đào tạo xây dựng các hình thức khuyến khích vật chất, làm sao để bằng ưu đãi vật chất, người lao động thấy có lợi mà học tập đạt chất lượng cao, tạo tâm lý thoải mái và sự ổn định thu nhập khi tạm nghỉ việc để tham gia đào tạo. Các phương pháp khuyến khích vật chất có thể là: - Thưởng cho người tham gia đều đặn khoá đào tạo, có kết quả học tập tốt. - Khuyến khích vật chất ở dạng: Phụ cấp đi lại, nhà ở, dụng cụ học tập - Chính sách sử dụng người lao động sau đào tạo, chính sách này đảm bảo sử dụng người lao động qua đào tạo một cách công minh, chính xác, giao việc đúng người có trình độ và năng lực phù hợp, tránh tình trạng thiên vị, lệch lạc, làm mất niềm tin của người lao động và gây lãng phí nhân lực, tiền bạc, thời gian đào tạo. - Xây dựng chế độ tiền lương cụ thể với trình độ chuyên môn nghiệp vụ và khả năng đóng góp của người lao động đối với xí nghiệp. Khuyến khích tinh thần dưới các hình thức: - Có chế độ khen thưởng, cất nhắc những người qua đào tạo một cách hợp lý. - Gợi mở, kích thích nhu cầu tự hoàn thiện, thể hiện năng lực bản thân của người lao động. - Để tạo bầu không khí thi đua tập thể thúc đẩy mọi người tham gia các khoá đào tạo xí nghiệp nên tổ chức các hội thi tay nghề xem cá nhân nào lao động tốt nhất tạo ra những sản phẩm đẹp hao phí ít thời gian, nguyên vật liệu. Thi đua xem phân xưởng nào hoàn thành tốt những mục tiêu đã đặt ra và có khen thưởng đối với những các nhân tập thể suất sắc. 7. Các biện pháp khác. Tiến trình đào tạo có rất nhiều bước, chính vì vậy để có thể thực hiện công tác đào tạo mang lại hiệu quả cao không thể coi nhẹ bất kỳ một khâu, bước nào. Ngoài những giải pháp chính nêu trên xí nghiệp nên quan tâm đến những nội dung khác như: + Xây dựng chương trình đào tạo hợp lý, có hệ thống đảm bảo chương trình có khả năng cung cấp đầy đủ những kiến thức mà học viên đang cần đến. Xây dựng yêu cầu về trình độ mà các học viên cần phải đáp ứng được sau khi kết thúc khoá học. Chương trình phải phù hợp với trình độ và khả năng tiếp thu của học viên, tránh tình trạng đưa vào chương trình những kiến thức không cần thiết lại không đề cập đến những kiến thức mà học viên đang cần. + Có kế hoạch dự kiến chi phí hợp lý cho hoạt động đào tạo phát triển nguồn nhân lực. Số liệu về chi phí đào tạo bình quân cho một người ở xí nghiệp là mức chi phí bình quân song phân tích cụ thể chi phí đó cho những đối tượng cụ thể cho thấy chi phí cho đào tạo cán bộ quản lý cao trong khi đó chi phí đào tạo cho công nhân sản xuất chưa cao. Chính vì vậy mà các khoá đào tạo cho công nhân sản xuất thường là các khoá đào tạo ngắn ngày và mang tính chất tạm thời. Nguồn kinh phí chi cho hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực thấp, do vậy nên trích một tỷ lệ cao hơn cho hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. Ngoài việc nguồn quỹ được trích từ kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh nên huy động nguồn vốn chi cho đào tạo và phát triển nguồn nhân lực từ cán bộ công nhân viên của xí nghiệp . + Xí nghiệp nên trang bị thêm cơ sở vật chất, kỹ thuật phục vụ cho công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực như phòng học, ánh sáng, loa đài. + Nâng cao hiệu quả của công tác phân tích đánh giá thực hiện công việc, tức là cần xây dựng bản mô tả yêu cầu đối với người thực hiện để có căn cứ đánh giá. + Xí nghiệp cần bố trí nhân viên làm công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực một cách khoa học và hợp lý. Ngoài sự phối hợp chặt chẽ và linh hoạt giữa các phòng ban, phân xưởng xí nghiệp nên tạo mối quan hệ sâu và rộng với các Viện, Trung tâm nghiên cứu trong và ngoài nước, các trường Đại học, Trung học để tiến hành công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực bằng các phương pháp hiện đại, với các giáo viên có chất lượng. Kết luận Thế kỷ XXI được nhiều người coi là thế kỷ của nền kinh tế tri thức. Trong đó nguồn nhân lực đóng vai trò quan trọng hàng đầu. Chính vì vây, các doanh nghiệp muốn tồn tại và phát triển được thì nhất định phải có một nguồn nhân lực có chất lượng cao, có đủ kiến thức, đủ khả năng thực hiện những yêu cầu công việc. Mà kiến thức thì luôn luôn mới mẻ, để cập nhật những kiến thức đó thì không có cách nào khác là phải đào tạo và phát triển. đào tạo và phát triển nguồn nhân lực mang lại lợi ích rất lớn cho doanh nghiệp bởi chính con người, chính chất lượng nguồn nhân lực quyết định sự thành bại của doanh nghiệp . Nhận thức được tầm quan trọng của con người đối với doanh nghiệp và hiểu được rằng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là cách tốt nhất để phát triển khả năng, trình độ của con người, xí nghiệp đá hoa granito Hà Nội đã, đang và sẽ chú trọng đến công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, nhằm có được một đội ngũ lao động có đủ khả năng, trình độ đáp ứng những yêu cầu, đòi hỏi của doanh nghiệp . Luận văn tốt nghiệp đã vận dụng những kiến thức lý thuyết đã học áp dụng vào tình hình thực tế của xí nghiệp để phân tích, đánh giá thực trạng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực từ đó đưa ra các giải pháp nhằm nâng cao hơn nữa hiệu quả công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại xí nghiệp trong thời gian tới, góp phần nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của xí nghiệp đáp ứng được yêu cầu, nhiệm vụ sản xuất của xí nghiệp trong tương lai. Tài liệu tham khảo Giáo trình quản trị nhân lực – trường Đại học Kinh tế quốc dân Giáo trình quản trị nhân lực của Nguyễn Hữu Thân NXB thống kê-1996 Vai trò của nguồn nhân lực trong sự nghiệp công nghiệp hóa hiện đại hoá và những thách thức với Việt nam (TTLL) 6/1995 Bồi dưỡng và đào tạo đội ngũ nhân lực trong điều kiện mới – đề tài nghiên cứu khoa học – chủ biên Nguyễn Minh Đường- Hà nội 1996 Lịch sử hình thành và phát triển xí nghiệp đá hoa granito Hà Nội Báo cáo kết quả sản xuất kinh doanh và Chiến lược sản xuất kinh doanh của xí nghiệp đá hoa granito Hà Nội Báo cáo về tình hình đào tạo và phát triển nguồn nhân ở xí nghiệp đá hoa granito Hà Nội Các tạp chí cộng sản, tạp chí lao động năm 2002 Mục lục