Đề tài Hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong cơ quan thanh tra chính phủ

bộ trong ngành. Các mục tiêu của chương trình đào tạo được thể hiện là số lượng cán bộ cần được đào tạo, trình độ chuyên môn cần đạt được và thời gian của chương trình đào tạo đều được cụ thể hóa và lập kế hoạch. Đối với riêng cơ quan Thanh tra chính phủ năm 2007, Vụ Tổ chức Cán bộ đã trình Lãnh đạo Thanh tra Chính phủ cử 294 người đi đào tạo, bồi dưỡng học tập, bao gồm: 03 cán bộ đi học lớp quản lý nhà nước chương trình chuyên viên cao cấp; 04 cán bộ đi học lớp quản lý nhà nước chuyên viên chính; 41 cán bộ đi học lớp nghiệp vụ thanh tra cơ bản; 19 cán bộ đi học lớp nghiệp vụ thanh tra nâng cao; 02 cán bộ đi học thạc sỹ; 117 cán bộ đi học lớp quản lý nhà nước chương trình chuyên viên; 06 cán bộ đi bồi dưỡng nghiệp vụ sư phạm; 25 cán bộ đi khảo sát, học tập ngắn hạn tại nước ngoài (Hàn Quốc, Singapore, Thuỵ Điển và Hà Lan); 09 cán bộ đi học Cao cấp lý luận chính trị (07 tập trung, 02 tại chức); 09 cán bộ đi học bồi dưỡng nghiệp vụ quản lý dự án xây dựng công trình; 04 cán bộ học lớp bồi dưỡng nghiệp vụ quản lý đào tạo; 06 cán bộ đi học bồi dưỡng nghiệp vụ sư phạm; 37 cán bộ đi học tiếng Anh (03 lớp); 20 cán bộ đi học bồi dưỡng kỹ năng về “Xung đột- Hoà giải và Đối thoại”. Từ những số liệu này có thể cho thấy công tác đào tạo cán bộ, công chức của Thanh tra chính phủ tập trung vào đào tạo kiến thức chuyên ngành Thanh tra là chủ yếu, trong đó chiếm tỷ lệ lớn là đào tạo nghiệp vụ thanh tra. Đối với số cán bộ cần đào tạo về ngoại ngữ và tin học nằm trong số cán bộ được đào tạo lại. Cũng từ những số liệu trên cho thấy công tác đào tạo cán bộ của Thanh tra chính phủ là đáp ứng yêu cầu của quy định của nhà nước, nhu cầu của lĩnh vực thanh tra. Trong những năm qua, Thanh tra chính phủ đã tiến hành đào tạo cho hàng ngàn lượt cán bộ, thanh tra viên trong toàn ngành thanh tra đáp ứng nhu cầu của cán bộ thanh tra và của thực tiễn công việc. Bảng 2.5 Bảng so sánh số lượng cán bộ, công chức được đào tạo, bồi dưỡng trong các năm Đơn vị: Lượt người Năm 2005 2006 2007 Thanh tra chính phủ 287 364 294 Toàn ngành thanh tra 2065 2014 2016 (Nguồn: Thanh tra chính phủ) Từ bảng số liệu trên cho thấy số lượng cán bộ, công chức được đào tạo, bồi dưỡng của ngành thanh tra có biến động qua các năm. Số lượng cán bộ, công chức này bao gồm những người được đào tạo trong nước và ở nước ngoài. Đối với cơ quan Thanh tra chính phủ số lượng cán bộ, công chức năm 2005 được đào tạo là 287 người chiếm trên 71% tổng số cán bộ công chức trong toàn cơ quan Thanh tra chính phủ, tương tự năm 2006 là 364 người chiếm trên 80%, năm 2007 là 294 người chiếm 62%. Số lượng cán bộ được đào tạo năm 2006 tăng so với năm 2005 là 77 người , tuy nhiên đến năm 2007 số lượng cán bộ được đào tạo so với năm 2006 lại giảm 70 người. Nguyên nhân của sự biến động về số lượng người là do có sự thay đổi về nhân sự của cơ quan Thanh tra chính phủ. Năm 2006 tổng số cán bộ, công chức trong cơ quan Thanh tra chính phủ là trên 400 người, năm 2007 đã tăng lên 475 người. Nhưng số cán bộ công chức được đào tạo lại ít hơn năm 2006, do công tác tuyển dụng và tiếp nhận cán bộ đã được làm tốt, số cán bộ mới không cần phải đào tạo lại. Bên cạnh đó, số lượng cán bộ thanh tra cần đào tạo về nghiệp vụ thanh tra, lí luận chính trịcũng ít hơn năm 2006. Số lượng cán bộ được đào tạo trong toàn ngành thanh tra (trong đó có cơ quan Thanh tra chính phủ) cũng có sự biến động, nhưng nhìn chung không có sự đột biến. Số lượng cán bộ, thanh tra viên được đào tạo chỉ dừng ở mức trên 2000 người. Đó là do chỉ tiêu đào tạo cán bộ thanh tra được phân bổ cho các đơn vị trong toàn ngành, tuân theo quy định của nhà nước, do vậy sự tương ứng đồng đều này không có gì là bất thường. Công tác xác định mục tiêu và lựa chọn đối tượng nhìn chung là đã đáp ứng tốt được yêu cầu của việc đào tạo cán bộ, song trong công tác này mới chỉ chú trọng tới việc đào tạo nhằm bổ sung trình độ cán bộ công chức cần có, đào tạo lại chưa đi sâu vào việc kết hợp đào tạo với nhu cầu đào tạo của mỗi đơn vị Vụ, Cục nhằm phục vụ cho nhu cầu công việc, việc lựa chọn cán bộ đơn thuần là rà soát danh sách cán bộ còn thiếu chỉ tiêu yêu cầu về bằng cấp mà cử đi đào tạo. Thời gian của chương trình đào tạo chủ yếu là ngắn hạn, phụ thuộc vào nội dung của chương trình đào tạo, với hình thức đào tạo trong giờ hoặc ngoài giờ hành chính, đào tạo trong nước và ở nước ngoài, đào tạo tại chức cho một số cán bộ. Trong thời gian tới Vụ tổ chức cán bộ cần có sự đổi mới và tiêu chuẩn hóa các yếu tố này. Công tác lựa chọn cán bộ cho chương trình đào tạo, đặc biệt là cán bộ thanh tra viên là rất quan trọng, việc lựa chọn cán bộ đi đào tạo chỉ dừng ở nhu cầu hiện tại, chưa đánh giá được tình hình và phối hợp với các đơn vị bên dưới để thực hiện lựa chọn cán bộ. Từ bảng 2.6 dưới đây cho thấy chuyên môn được đào tạo của một số cán bộ là chưa được phù hợp với công việc đang đảm nhận, việc lựa chọn cán bộ cần nắm vững thông tin từ nhu cầu của Lãnh đạo các Vụ, Cục sẽ đảm bảo được đào tạo đúng đối tượng. Bảng 2.6 Bảng so sánh chuyên môn được đào tạo và công việc đang đảm nhận của một số cán bộ Vụ tổ chức cán bộ - Thanh tra chính phủ Thứ tự Chức danh công việc Mảng công việc đang đảm nhận Thâm niên Ngoại ngữ, tin học Trình độ và hệ đào tạo Trường/ Nơi đào tạo Chuyên môn đào tạo 1 Vụ trưởng phụ trách chung 5 Anh C, tin B, Nga C Đại học Đại học hoá sinh Hóa sinh, cao cấp chính trị, kế toán trưởng 2 Phó vụ trưởng Tuyển dụng 5 Anh C, tin B Đại học Đại học kinh tế ngoại ngữ Kinh tế nước ngoài, quản lí nhà nước cao cấp, chính trị cao cấp 3 Phó vụ trưởng Công tác đảng 5 Anh B, Tin B Đại học Đại học lâm nghiệp Lâm học, quản lí nhà nước cao cấp, cao cấp chính trị 4 Phó vụ trưởng Phụ trách bộ, ngành, địa phương 3 Anh B, tin B Đại học Đại học luật Luật học, quản lí nhà nước, cao cấp chính trị 5 Phó vụ trưởng tiền lương, chính sách cán bộ 1 Anh C, Tin B Đại học Đại học pháp lí Quản lí nhà nước cao cấp, nghiệp vụ lãnh đạo tổ chức cán bộ 6 Phó vụ trưởng bảo vệ chính trị nội bộ 5 Anh C, Tin C Đại học(Tại chức) Đại học tài chính kế toán Cử nhân chính trị, Thạc sỹ quản trị kinh doanh (Nguồn: Thanh tra chính phủ) Do đặc điểm là cơ quan hành chính nhà nước nên vị trí công việc mà cán bộ công chức trong Thanh tra chính phủ đảm nhận không giống với các doanh nghiệp sản xuất kinh doanh, một số cán bộ trong Vụ tổ chức cán bộ trong bảng trên đã được đào tạo và bồi dưỡng chuyên môn nhằm đảm nhận tốt vị trí chức trách của mình. Công tác xác định chương trình, chi phí đào tạo được thực hiện rõ ràng. Hầu hết cán bộ, công chức được đào tạo về nghiệp vụ thanh tra hoặc quản lí nhà nước được cử đi đào tạo tại Trường đào tạo cán bộ ngành thanh tra. Đối với một số cán bộ cần đào tạo về lí luận chính trị được cử tới học tập đào tạo tại một số trường khác như Học viện hành chính quốc gia Đối với số cán bộ chưa đạt về trình độ chuyên môn như kiến thức chuyên ngành, trình độ ngoại ngữ, tin học được tạo điều kiện đi học ngoài giờ hoặc trong giờ hành chính tùy theo điều kiện của công việc. Chương trình đào tạo của Thanh tra chính phủ thường tập trung vào đào tạo nghiệp vụ thanh tra, quản lí nhà nước và đào tạo lí luận chính trị được đảm nhận bởi Trường đào tạo cán bộ ngành thanh tra, Vụ tổ chức cán bộ có chức năng lập danh sách sau khi đã phân bổ chỉ tiêu cho các Bộ, Tỉnh. Do đặc điểm là cơ quan hành chính nhà nước, cho nên nguồn ngân sách chi cho hoạt động đào tạo không có khoản thu nào khác mà hoàn toàn do ngân sách nhà nước cấp. Hàng năm ngân sách nhà nước chi một lượng kinh phí cho Thanh tra chính phủ thực hiện công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, lượng ngân sách này được Thanh tra chính phủ phân bổ cho công tác đào tạo của mình, nhìn chung là vẫn còn thiếu so với nhu cầu cho nên chỉ tiêu về đào tạo cán bộ phải được phân bổ. Ngân sách chi cho hoạt động đào tạo và bồi dưỡng cán bộ trong 3 năm 2005, 2006 và 2007 thể hiện trong bảng sau: Bảng 2.7 Ngân sách chi cho hoạt động đào tạo, bồi dưỡng cán bộ Đơn vị:Triệu đồng Năm 2005 2006 2007 Số lượng 410 495 580 Nguồn Ngân sách hỗ trợ Ngân sách hỗ trợ Ngân sách hỗ trợ (Nguồn:Thanh tra chính phủ) Ngân sách chi cho hoạt động đào tạo và bồi dưỡng cán bộ phụ thuộc vào kinh phí được cấp và sau mỗi năm tăng khoảng 20%, tuy nhiên năm 2008 kinh phí cấp cho đào tạo và bồi dưỡng cán bộ có thay đổi, cơ quan Thanh tra chính phủ được nhận khoảng trên một tỷ đồng để thực hiện kế hoạch đào tạo, bôi dưỡng cán bộ. Như đã phân tích ở trên ngân sách cho hoạt động đào tạo, bồi dưỡng cán bộ của Thanh tra chính phủ hoàn toàn là kinh phí được cấp nên điều đó cũng ảnh hưởng tới các hoạt động đào tạo và quy mô của chương trình đào tạo. Tuy nhiên việc sử dụng kinh phí của chương trình đào tạo là khá hiệu quả, do lượng kinh phí của chương trình đào tạo tương đối eo hẹp, bên cạnh đó số lượng cán bộ cần đào tạo là tương đối lớn do vậy kinh phí đào tạo phải được sử dụng hợp lí và hiệu quả. Ngoài các chương trình đào tạo trong nước ngắn hạn và dài hạn, Thanh tra chính phủ còn tổ chức cho cán bộ học tập và đào tạo ở nước ngoài, với các chương trình dự án hỗ trợ học tập kinh nghiệm. Khâu tổ chức chương trình đào tạo và thực hiện công tác đào tạo cán bộ công chức của Vụ tổ chức cán bộ được đánh giá cao. Trong năm 2007 Vụ tổ chức cán bộ đã xây dựng kế hoạch cử cán bộ đi học các khoá bồi dưỡng quản lý nhà nước năm 2007; cử cán bộ đi học bồi dưỡng nghiệp vụ ngành tổ chức năm 2007, bồi dưỡng nghiệp vụ quản lý đào tạo; kiến thức quản lý dự án; bồi dưỡng nghiệp vụ thanh tra cơ bản cho cán bộ thuộc các bộ, ngành, địa phương. Đồng thời xây dựng kế hoạch, biên soạn tài liệu cho lớp bồi dưỡng nghiệp vụ công tác tiếp công dân và xử lý đơn thư; biên soạn lại các chuyên đề bồi dưỡng nghiệp vụ thanh tra nâng cao; xây dựng kế hoạch đào tạo văn bằng 2, chuyên ngành thanh tra cho cán bộ, công chức. Công tác xây dựng, biên soạn lại tài liệu cho chương trình đào tạo đã đáp ứng theo kịp nhu cầu của thực tế của công việc, đồng thời tạo cho chương trình đào tạo cải tiến theo hướng đổi mới. Năm 2007, Vụ Tổ chức Cán bộ đã phối hợp với Trường Cán bộ thanh tra mở 11 lớp nghiệp vụ thanh tra chương trình cơ bản cho 1100 học viên thuộc thanh tra các Bộ, ngành, địa phương; mở 02 lớp nghiệp vụ thanh tra nâng cao cho 305 học viên thuộc thanh tra các bộ, ngành, địa phương (01 lớp tại thành phố Hồ Chí Minh, 01 lớp tại Hà Nội). Tổ chức thi tuyển công chức năm 2007 cho số cán bộ đang hợp đồng; chuẩn bị tổ chức kỳ thi nâng ngạch thanh tra viên lên thanh tra viên chính năm 2007. Cũng trong năm 2007 công tác đào tạo cán bộ hợp tác với các Bộ, ngành, địa phương đã được mở rộng sâu sát hơn điển hình là làm việc với Bộ Quốc Phòng về quy chế đào tạo, bồi dưỡng, quản lý và sử dụng cán bộ thanh tra Bộ quốc phòng; trình phê duyệt chương trình, nội dung bồi dưỡng chương trình nghiệp vụ thanh tra cơ bản chuyên ngành thủy sản Công tác đánh giá kết quả của chương trình đào tạo và bồi dưỡng cán bộ được thể hiện bằng văn bản, thực hiện vào cuối mỗi năm. Trong đó tổng kết tình hình thực hiện, những khó khăn và thuận lợi của công tác đào tạo cán bộ, đồng thời lập kế hoạch phương hướng đào tạo cho năm tới. Nhìn chung công tác tổ chức thực hiện chương trình đào tạo tương đối phù hợp với đặc điểm chương trình đào tạo. Tuy nhiên, trong công tác đánh giá kết quả của chương trình đào tạo là đánh giá về số lượng học viên, số chương trình đào tạo chưa đi sâu vào đánh giá kết quả nhận thức của học viên, đặc biệt đánh giá về khả năng vận dụng kiến thức từ chương trình đào tạo của học viên vào thực hiện công việc là chưa có. Công tác đánh giá, báo cáo kết quả chỉ dừng ở bước đánh giá sơ khai ban đầu, chưa sử dụng phương pháp đánh giá kết quả học tập của học viên, công tác so sánh chi phí và lợi ích đào tạo chưa được xem xét kĩ một phần do đặc điểm riêng của cơ quan Thanh tra chính phủ và cũng do chưa có kế hoạch và thực hiện. Thực trạng của công tác đào tạo và bồi dưỡng cán bộ của Thanh tra chính phủ và ngành thanh tra cho thấy trách nhiệm của Vụ tổ chức cán bộ, đặc biệt là bộ phận thực hiện công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ cần có sự thay đổi, đổi mới phương pháp đào tạo cũng như đánh giá kết quả của chương trình đào tạo, sử dụng hợp lí các nguồn lực, làm tốt công tác lựa chọn cán bộ, cụ thể hóa mục tiêu của chương trình đào tạo. Như vậy mới có thể đảm bảo thực hiện chương trình đào tạo cán bộ lâu dài và hiệu quả. 2.3.3 Đánh giá về công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong cơ quan Thanh tra chính phủ Công tác đào tạo và bồi dưỡng cán bộ, công chức của Thanh tra chính phủ trong những năm vừa qua đã đạt được nhiều thành công, kết quả tốt, góp phần vào thực hiện nhiệm vụ chung của cơ quan và ngành thanh tra. Được sự quan tâm của Lãnh đạo Thanh tra Chính phủ, chú trọng đến công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ công chức. Hàng năm đều cử khoảng 20% trong tổng số cán bộ đi đào tạo, bồi dưỡng ở các trường Đại học, Học viện Chính trị Quốc gia Hồ Chí Minh, Học viện Hành Chính Quốc gia... Trường Cán bộ Thanh tra cũng đã có nhiều cố gắng mở các lớp bồi dưỡng nghiệp vụ cho cán bộ công chức, thanh tra trong toàn ngành, mỗi năm có khoảng 780 lượt cán bộ được đào tạo, bồi dưỡng về nghiệp vụ thanh tra cơ bản, nghiệp vụ thanh tra nâng cao. Như vậy với những cố gắng và thành tích đạt được Vụ tổ chức cán bộ đã thực hiện đúng bổn phận, trách nhiệm của mình. Tuy nhiên, công tác đào tạo và bồi dưỡng cán bộ không phải là không có những thiếu sót và tồn tại. Do đặc điểm, yêu cầu, nhiệm vụ của ngành, cán bộ thanh tra phải thường xuyên đi công tác theo đoàn thanh tra do đó việc thực hiện kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng gặp nhiều khó khăn. Công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ hàng năm chưa được sát với quy hoạch cán bộ. Chưa chủ động đề xuất cử cán bộ đi đào tạo trên đại học, mà thường cán bộ tự liên hệ với các Học viện, trường Đại học, sau đó về xin cơ quan cho đi học. Do đó, chưa tạo một quy trình, kế hoạch đào tạo cụ thể để nâng cao trình độ chuyên môn của cán bộ công chức trong cơ quan; số lượng cán bộ có học hàm, học vị còn ít chưa đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ của ngành. Bên cạnh đó, quy trình xét duyệt cán bộ, lựa chọn cán bộ đi đào tạo chưa căn cứ và tình hình thực tế của các đơn vị, phòng, ban. Kinh phí chi cho đào tạo và bồi dưỡng cán bộ hoàn toàn phụ thuộc vào ngân sách, do đó cũng gây những khó khăn cho công tác, kế hoạch đào tạo. Từ bảng báo cáo dưới đây cho thấy mặc dù còn gặp nhiều khó khăn, vướng mắc song công tác đào tạo và bồi dưỡng cán bộ cũng đã đạt được những kết quả nhất định. Với tổng số gần 2000 người được đào tạo trong nước với nhiều nội dung đào tạo khác nhau, trong đó có nhiều đối tượng được đào tạo là Lãnh đạo cấp cao. Bảng báo cáo chỉ cho thấy kết quả về mặt số lượng của công tác đào tạo và bồi dưỡng cán bộ năm 2007, song từ đó cũng nhận thấy rằng công tác đào tạo và bồi dưỡng cán bộ đã đáp ứng được nhu cầu của cán bộ thanh tra, các yêu cầu quy định của nhà nước về trình độ của đội ngũ thanh tra. Bảng 2.8 Bảng báo cáo kết quả đào tạo và bồi dưỡng cán bộ, công chức trong nước năm 2007. Đơn vị tính: lượt người STT Đối tượng Lí luận chính trị cao cấp Quản lí nhà nước Chuyên môn Kĩ năng nghiệp vụ Ngoại ngữ Tổng số Chuyên viên cao cấp Chuyên viên chính Chuyên viên Trên đại học Bồi dưỡng 1 Cán bộ lãnh đạo quản lí Lãnh đạo cấp bộ, ngành TƯ 4 4 Cấp vụ và tương đương 2 1 1 3 4 13 24 Cấp phòng và tương 3 5 2 3 13 2 Các ngạch công chức hành chính Thanh tra viên cao cấp 1 1 Thanh tra viên chính 2 1 1 3 4 1 12 Chuyên viên chính 1 8 2 11 Thanh tra viên 3 4 7 22 3 1 40 Chuyên viên 1 3 72 2 35 5 9 127 3 Viên chức sự nghiệp Giáo dục, khoa học 25 8 2 3 38 Văn hóa 2 2 4 Cán bộ công chức ngành Thanh tra Nghiệp vụ thanh tra cơ bản 1414 1414 Nghiệp vụ Thanh tra nâng cao 305 305 Cộng 9 4 9 107 2 1803 20 37 1991 (Nguồn: Thanh tra chính phủ) Công tác đào tạo và bồi dưỡng cán bộ ở nước ngoài cũng được chú trọng, báo cáo kết quả đào tạo và bồi dưỡng cán bộ thể hiện trong Bảng 2.9 dưới đây. Kết quả của công tác đào tạo và bồi dưỡng cán bộ ở nước ngoài cũng chỉ dừng ở đánh giá về số lượng cán bộ, công chức được đào tạo chưa đánh giá được chất lượng của hoạt động, chưa đánh giá trình độ nhận thức của học viên nhận được sau đào tạo, đặc biệt là chưa có đánh giá, báo cáo so sánh về lợi ích và chi phí của hoạt động đào tạo và bồi dưỡng cán bộ ở nước ngoài. Thời gian của chương trình đào tạo tương đối ngắn do nguyên nhân kinh phí đào tạo eo hẹp và nội dung đào tạo có thể không cần thời gian dài. Bên cạnh đó, công tác đào tạo mới dừng ở tham quan, khảo sát là chính, việc đào tạo chuyên môn cho cán bộ chưa nhiều, đây cũng do nguyên nhân là vấn đề kinh phí. Tuy nhiên, với nguồn kinh phí phụ thuộc hoàn toàn vào cấp trên công tác đào tạo cán bộ ở nước ngoài đã đạt được những kết quả như đào tạo được tổng số 25 người chủ yếu là lãnh đạo các đơn vị và cán bộ hoạch định chính sách, những đối tượng khác như giảng viên các cơ sở đào tạo chưa được cử đi đào tạo ở nước ngoài. Nhìn chung những kết quả của công tác đào tạo và bồi dưỡng cán bộ ở nước ngoài đã góp phần hoàn thành kế hoạch, mục tiêu đề ra của Thanh tra chính phủ.  Bảng 2.9 Bảng báo cáo kết quả đào tạo và bồi dưỡng cán bộ, công chức ở nước ngoài của Bộ, ngành Trung ương năm 2007 Đơn vị tính: lượt người STT Đối tượng Nội dung đào tạo, bồi dưỡng Thời gian Tổng số Quản lí nhà nước Chuyên môn nghiệp vụ Tham quan, khảo sát Quản lí nguồn nhân lực Ngoại ngữ Dưới 3 tháng 1 Cán bộ lãnh đạo, quản lí Lãnh đạo cấp bộ, ngành TƯ 3 x 3 Cán bộ cấp Vụ và tương đương 12 x 12 Cán bộ cấp Phòng và tương đương 2 2 x 4 2 Công chức hành chính Cán bộ, công chức tham mưu, hoạch định chính sách 6 x 6 3 Giảng viên các cơ sở đào tạo, bồi dưỡng Cộng 0 0 8 17 0 0 0 25 (Nguồn: Thanh tra chính phủ) Quy trình thực hiện công tác đào tạo và bồi dưỡng cán bộ trong cơ quan Thanh tra chính phủ nhìn chung có tính tổ chức cao, sự phối hợp với các đơn vị, cơ sở đào tạo và bồi dưỡng cán bộ hợp lí. Song vẫn còn bộc lộ những thiếu sót và tồn tại của cơ chế hành chính. * Xác định nhu cầu đào tạo và lựa chọn đối tượng Trong các doanh nghiệp thì hai yếu tố này có sự tách rời để xem xét, nhưng trong cơ quan Thanh tra chính phủ nhu cầu đào tạo và bồi dưỡng cán bộ gắn liền với đối tượng được đào tạo. Mặc dù công tác lựa chọn đối tượng được tiến hành khá tốt nhưng chỉ với việc đào tạo kĩ năng quản lí nhà nước và lí luận chính trị, trong đào tạo nghiệp vụ thanh tra và trình độ chuyên môn chưa đảm bảo tính khoa học, thực tiễn, đặc biệt là chưa gắn với nhu cầu thực sự của các đơn vị như Cục, Vụ. * Xác định mục tiêu đào tạo Việc xác định các mục tiêu của chương trình đào tạo và bồi dưỡng cán bộ rất rõ ràng. Đó là đào tạo, bồi dưỡng nâng cao trình độ cán bộ để thực hiện tốt công tác thanh tra, giải quyết khiếu nại tố cáo và hoàn thiện các tiêu chuẩn theo quy định của nhà nước đối với cán bộ thanh tra, đồng thời đáp ứng nhu cầu, nguyện vọng của cá nhân cán bộ được nâng cao trình độ của bản thân. Mục tiêu của công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ mới chỉ dừng ở mức đề xuất các mục tiêu về số lượng, chương trình đào tạo chưa đưa ra mục tiêu cụ thể cho học viên về trình độ, nhận thức phải đạt được. Đồng thời cũng chưa cụ thể hóa các mục tiêu này như thế nào, chất lượng thực hiện công việc của cán bộ sau chương trình đào tạo chưa được đánh giá và so sánh và cụ thể hóa bằng văn bản. * Xác định chương trình và chi phí đào tạo Chương trình đào tạo và bồi dưỡng cán bộ phụ thuộc vào nội dung cần đào tạo, ngành thanh tra có nhiều trường cơ sở đào tạo chuyên về đào tạo lí luận chính trị và nghiệp vụ thanh tra. Đối với công tác này tài liệu, giáo trình giảng dạy trong nhiều năm gần đây chưa có sự đổi mới như vậy chưa phù hợp với thực tiễn, song trong năm 2008 có sự đổi mới biên soạn lại một số tài liệu phục vụ cho đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, đây là chuyển biến tốt. Do số lượng cán bộ công chức cần đào tạo của ngành thanh tra ngày càng lớn, cho nên việc đáp ứng các yêu cầu đào tạo của Thanh tra chính phủ là chưa kịp thời, chưa đủ điều kiện. Chương trình đào tạo, giáo trình đào tạo về nội dung lí luận chính trị, quản lí nhà nước chậm đổi mới cho phù hợp với thực tế, song nhìn chung là đã đáp ứng được yêu cầu của nhà nước và Thanh tra chính phủ. Các chương trình đào tạo về chuyên môn, ngoại ngữ, tin học nhìn chung là đã xác định rõ cơ sở đào tạo, chương trình đào tạo nhưng còn nhược điểm chủ yếu do cán bộ tự tìm kiếm lấy. Chi phí cho chương trình đào tạo chưa đáp ứng được nhu cầu đào tạo của Thanh tra chính phủ và cán bộ ngành thanh tra. Song việc sử dụng là khá hiệu quả và đúng đối tượng. Công tác đánh giá, so sánh chi phí và lợi ích sau đào tạo chưa được quan tâm đúng mức và có báo cáo cụ thể. * Thực hiện và đánh giá kết quả đào tạo Công tác tổ chức và thực hiện chương trình đào tạo và bồi dưỡng cán bộ được thực hiện rất tốt, tuân theo đúng các yêu cầu và quy định của Thanh tra chính phủ. Cán bộ của Vụ tổ chức cán bộ tiến hành trực tiếp các hoạt động quản lí chương trình đào tạo có sự phối hợp chặt chẽ với các cơ sở đào tạo. Đối với chương trình đào tạo về chuyên môn, ngoại ngữ, tin học Vụ tổ chức cán bộ chỉ có chức năng quản lí cán bộ, nhìn chung việc thực hiện quản lí các chương trình đào tạo này là tương đối tốt. Công tác đánh giá kết quả của chương trình đào tạo mới chỉ dừng ở việc tổng kết các hoạt động, đánh giá số lượng cán bộ được đào tạo và nộ dung đào tạo. Công tác này chưa đi sâu vào đánh giá trình độ năng lực cán bộ đạt được sau đào tạo. Chưa có một chương trình được xây dựng nhằm đánh giá một cách tổng thể hoạt động đào tạo đi sâu vào các mặt chất lượng, mục tiêu cần đạt được về trình độ của cán bộ tương xứng với yêu cầu công việc. Mặc dù việc đánh giá kết quả của chương trình đào tạo đã nêu ra những ưu điểm, nhược điểm và khó khăn của chương trình, song việc so sánh lợi ích và tính hiệu quả của chương trình đào tạo là chưa có. * Công tác đào tạo và bồi dưỡng cán bộ giai đoạn 2001 – 2005 Trong 5 năm (2001-2005) cơ quan Thanh tra Chính phủ đã có 383 lượt cán bộ, công chức được đào tạo, bồi dưỡng. Kết quả thực hiện những chỉ tiêu kế hoạch chủ yếu trong Quyết định số 74/2001/QĐ-TTg như sau: - 78,33% công chức hành chính bao gồm: ngạch thanh tra viên cao cấp, thanh tra viên chính và thanh tra viên đáp ứng yêu cầu tiêu chuẩn ngạch. - 100% công chức dưới 50 tuổi tính đến năm 2000 chưa có trình độ đại học được đào tạo trình độ đại học. - 100% cán bộ chủ chốt, lãnh đạo cấp Vụ trở lên có trình độ đại học chuyên môn và cao cấp lý luận chính trị. - Hàng năm có ít nhất 10% viên chức sự nghiệp đã được bồi dưỡng về chuyên môn, nghiệp vụ và kỹ năng (đạt 100%). Ngoài nhiệm vụ đào tạo, bồi dưỡng cho cán bộ, công chức của cơ quan, hàng năm Thanh tra Chính phủ còn tổ chức bồi dưỡng nghiệp vụ thanh tra cho cán bộ, công chức của toàn ngành thanh tra. Tổng số lượng học viên được bồi dưỡng nghiệp vụ thanh tra sau 5 năm là 7.190 người. Như vậy, công tác đào tạo và bồi dưỡng cán bộ trong 5 năm(2001-2005) đã đạt được một số kết quả đáng kể đặc biệt là trên quy mô đào tạo, tỷ lệ 100% cán bộ được đào tạo cho thấy sự nỗ lực, tích cực đổi mới, nâng cao trình độ cán bộ công chức trong các cơ quan hành chính nhà nước. Có được thành công đó là sự cố gắng và nỗ lực của Thanh tra chính phủ. Tuy nhiên, công tác đánh giá chất lượng đội ngũ cán bộ được đào tạo chưa được thực hiện và thể hiện trong các báo cáo. Công tác sử dụng cán bộ sau đào tạo là tương đối hợp lí, hầu hết các cán bộ được cử đi đào tạo sau thời gian đào tạo được trở lại làm công việc hiện tại hoặc được bố trí một vị trí mới phù hợp với trình độ được đào tạo. Trong thời gian tới Vụ tổ chức cán bộ và Thanh tra chình phủ cần xây dựng chương trình đào tạo, hoàn chỉnh có thể so sánh đánh giá kết quả chương trình đào tạo với mục tiêu đề ra, nhằm hoàn chỉnh công tác đào tạo và phát triển cán bộ trong tương lai của cơ quan Thanh tra chính phủ. Chương 3: Một số giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong cơ quan Thanh tra chính phủ 3.1 Phương hướng phát triển của cơ quan Thanh tra chính phủ 3.1.1 Phương hướng nhiệm vụ năm 2008 Năm 2008 được coi là năm bản lề của việc thực hiện kế hoạch 5 năm 2006-2010. Lãnh đạo Thanh tra chính phủ chủ trương toàn ngành tập trung, nỗ lực hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ mà Đảng và nhà nước giao, nâng cao hiệu quả trên tất cả các mặt công tác, trong đó trọng tâm là công tác thanh tra và công tác tổ chức nhằm thúc đẩy sự phát triển toàn diện của ngành trong năm 2008. * Công tác xây dựng thể chế Tập trung xây dựng và hoàn thiện trình ban hành Luật Khiếu nại và giải quyết khiếu nại; Luật tố cáo và giải quyết tố cáoHoàn thiện cơ chế vận hành, xây dựng, ban hành các văn bản quy chế, quy định, đẩy mạnh cải cách hành chính. * Công tác giải quyết khiếu nại, tố cáo Tập trung giải quyết dứt điểm các vụ việc khiếu nại, tố cáo ngay tại các địa phương; đổi mới công tác tiếp dân, đề cao trách nhiệm kỉ luật trong tiếp dân; tập trung triển khai và thực hiện kết luận của Bộ chính trị về công tác giải quyết khiếu nại, tố cáo. * Công tác thanh tra; công tác phòng, chống tham nhũng Xác định rõ trọng tâm, chỉ đạo tập trung, phối hợp chặt chẽ khi tiến hành thanh tra, chú trọng khắc phục yếu kém trong quá trình kết thúc, kết luận thanh tra. Tập trung thanh tra các lĩnh vực quan trọng, phức tạp, có nhiều sai phạm: quản lí và sử dụng đất, thực hiện các dự án đầu tư công nghiệp, nông nghiệp Trong công tác phòng, chống tham nhũng phải tăng cường hoàn thiện thể chế, cơ chế phòng ngừa tham nhũng, xây dựng cơ sở dữ liệu chung về phòng, chống tham nhũng đưa vào hoạt động hiệu quả. * Các công tác khác Công tác hợp tác quốc tế, xây dựng nội bộ, nghiên cứu khoa học phải tiếp tục được đẩy mạnh và coi trọng, tăng cường công tác tuyên truyền, phổ biến giáo dục pháp luật, nâng cao nhận thức và kĩ năng cho cán bộ thanh tra. Trong công tác hợp tác quốc tế phải củng cố, tăng cường, mở rộng và phát triển các quan hệ hợp tác đa phương, tiếp cận kinh nghiệm quốc tế về công tác thanh tra. Xuất phát từ yêu cầu, nhiệm vụ trong năm 2008 cơ quan Thanh tra chính phủ cần nỗ lực, tập trung hơn nữa để hoàn thành những kế hoạch, mục tiêu đặt ra. Để làm được điều đó cần sự quan tâm của lãnh đạo Thanh tra chính phủ tới công tác cán bộ, thanh tra viên. Từ yêu cầu thực tiễn công việc, nhiệm vụ khó khăn phức tạp mà đội ngũ cán bộ cơ quan Thanh tra chính phủ vẫn chưa đáp ứng được, tình trạng làm trái chuyên môn được đào tạo còn khá nhiều do vậy đặt ra yêu cầu cấp thiết cho công tác đào tạo và bồi dưỡng cán bộ đáp ứng nhu cầu của thực hiện tốt nhiệm vụ kế hoạch chung của cơ quan. 3.1.2 Phương hướng đào tạo, bồi dưỡng cán bộ trong năm tới Căn cứ vào quy hoạch cán bộ, nhiệm vụ công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, thực trạng trình độ năng lực của đội ngũ cán bộ công chức, yêu cầu của công tác thanh tra trong năm tới kế hoạch đào tạo cán bộ trong năm 2008: Đào tạo về lí luận chính trị cử nhân, cao cấp lí luận chính trị cho đối tượng là phó trưởng phòng và tương đương, thanh tra viên chínhnhu cầu đào tạo là 15 người; đào tạo về quản lí hành chính nhà nước 50 người; đào tạo về tin học và ngoại ngữ tổng số khoảng 100 người; đào tạo trình độ chuyên môn đại học, cao học, nghiên cứu sinh từ 10 – 15 người; bồi dưỡng nghiệp vụ thanh tra 70 người; khóa đào tạo, bồi dưỡng khác thuộc dự án POSCIS (dự án đào tạo tăng cường năng lực tổng thể ngành thanh tra đến năm 2010). Nhiệm vụ, công tác đào tạo và bồi dưỡng cán bộ trong năm 2008 của Thanh tra chính phủ là rất lớn, từ thực trạng của chương trình đào tạo, những thiếu sót và tồn tại của công tác đào tạo trong năm 2007 đặt ra yêu cầu cho Vụ tổ chức cán bộ những thách thức mới. Để có thể hoàn thành tốt mục tiêu về chương trình đào tạo và bồi dưỡng cán bộ, tăng cường số lượng cũng như chất lượng đào tạo cần phải có những đổi mới ngay từ công tác đào tạo và quản lí cán bộ. Từ đó mới có thể xây dựng được một chương trình đào tạo lâu dài và hiệu quả. 3.2 Các giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong cơ quan Thanh tra chính phủ Xuất phát từ yêu cầu của công tác thanh tra, trình độ năng lực của cán bộ và yêu cầu của công tác đào tạo cán bộ trong năm 2008 và kế hoạch đào tạo dài hạn 2006-2010. Để thực hiện tốt nhiệm vụ cần có những giải pháp kịp thời, đặc biệt là đổi mới trong công tác đào tạo và quản lí chương trình đào tạo. Giải pháp thứ nhất: Xác định nhu cầu đào tạo Nhu cầu đào tạo cán bộ, công chức phải được căn cứ từ yêu cầu thực tế của công việc, những yêu cầu của công việc này được đánh giá chính xác bởi lãnh đạo và cán bộ các Vụ, Cục hay các phòng. Bên cạnh đó còn phải căn cứ vào yêu cầu đào tạo cán bộ, công chức của nhà nước từ các quy định có trước và các quyết định của cấp trên. Ngoài ra việc đào tạo cán bộ còn cần phải quan tâm tới nhu cầu của mỗi cá nhân cán bộ, công chức muốn nâng cao trình độ, năng lực bản thân mà tính toán cho phù hợp với yêu cầu công việc, vị trí công việc. Nếu công tác xác định nhu cầu cán bộ của các đơn vị là chính xác, thì sẽ đảm bảo được tính “tinh, gọn” trong cơ cấu, đồng thời tránh đào tạo thừa cán bộ, tốn kém chi phí. Việc xác định cán bộ cần đào tạo từ yêu cầu của công việc trong cơ quan hành chính nhà nước nhiều khi khá mơ hồ, song sự đánh giá công việc này được thực hiện với lãnh đạo các đơn vị bên dưới, nhu cầu cán bộ của mỗi đơn vị là do họ đề xuất thì sẽ đảm bảo đào tạo đúng người, đúng vị trí công việc. Đối với mỗi đơn vị phòng, ban trong các Vụ của Thanh tra chính phủ công tác xác định nhu cầu, đánh giá sự cần thiết của vị trí công việc có thể thực hiện theo sơ đồ sau: Bảng 3.1 Quy trình xác định nhu cầu đào tạo cán bộ từ đơn vị Xác định nhu cầu từ mỗi đơn vị bởi lãnh đạo đơn vị căn cứ vào nhu cầu nhân sự Lập danh sách cán bộ còn thiếu Tuyển dụng Vụ tổ chức cán bộ thống kê và thực hiện công tác đào tạo Đánh giá kết quả (Nguồn: Tác giả tự nghiên cứu) Từ sơ đồ trên cho thấy rằng, nhu cầu đào tạo cán bộ được đánh giá chính xác nhất là phụ thuộc vào sự đánh giá của lãnh đạo mỗi đơn vị. Sự đánh giá nhu cầu đào tạo này phải gắn với mục tiêu của các đơn vị, phòng ban là có một đội ngũ cán bộ có trình độ, tác phong làm việc chuyên nghiệp. Trong công tác xác định đối tượng đào tạo cần có sự phối hợp với các đơn vị bên dưới nhằm đào tạo đúng người. Như vậy, công tác xác định nhu cầu đào tạo ngoài các quy định của nhà nước thì các đơn vị phòng ban có cán bộ, công chức cần được đào tạo đóng vai trò rất quan trọng. Đối với cán bộ, công chức của các Bộ, ngành, trung ương thì do các đơn vị của họ đảm nhận, công tác đánh giá ban đầu này phải thật chính xác theo hướng cơ cấu gọn nhẹ. Công tác xác định nhu cầu của mỗi đơn vị dựa trên việc cân đối lại số lượng cán bộ trong đơn vị. Trong đó có xem xét yêu cầu thực tế cho công việc được đánh giá bởi lãnh đạo sau đó tiến hành so sánh với thực tế tìm ra sự chênh lệch hoặc thiếu hụt về cán bộ. Từ đó tiến hành tuyển dụng cán bộ hoặc đào tạo cán bộ phù hợp với các vị trí còn thiếu đó. Mô hình này phải được thực hiện trong tất cả các phòng, ban của cơ quan Thanh tra chính phủ, lập danh sách gửi Vụ tổ chức cán bộ yêu cầu đào tạo và tuyển dụng nhân sự. Mô hình cân đối nhu cầu cán bộ trong các đơn vị được thực hiện tương tự như sau: Bảng 3.2 Bảng cân đối nhu cầu cán bộ trong Cục chống tham nhũng Đơn vị: Người STT Chức danh công việc Yêu cầu Thực tế Chênh lệch 1 Cán bộ lãnh đạo quản lí Cấp Cục 5 3 -2 Cấp phòng 5 3 -2 2 Công chức hành chính Thanh tra viên cao cấp 5 2 -3 Thanh tra viên chính 30 15 -15 Thanh tra viên và chuyên viên 15 16 -1 (Nguồn: Thanh tra chính phủ) Tổng số cán bộ, công chức trong Cục chống tham nhũng hiện nay là 33 người, trong tương lai gần do yêu cầu của công việc Cục sẽ tăng số lượng cán bộ lên khoảng 50 người, như vậy từ bảng trên mức chênh lệch giữa thực tế và yêu cầu công việc một phần là do chênh lệch về số lượng cán bộ, yêu cầu về số lượng cán bộ Thanh tra viên chính, Thanh tra viên và chuyên viên phụ thuộc vào tỷ lệ biên chế theo quy định và yêu cầu của công việc. Công tác xác định nhu cầu cán bộ trong các đơn vị khác có thể thực hiện như trên tùy theo tình hình của mỗi đơn vị mình. Từ sự chênh lệch về nhu cầu cán bộ mà mỗi đơn vị tiến hành lập danh sách cho phù hợp, Vụ tổ chức cán bộ tiến hành rà soát lại danh sách cán bộ, kế hoạch đào tạo cán bộ, đánh giá tổng hợp và lập chương trình đào tạo cho phù hợp. Như đã phân tích ở trên, mô hình cân đối nhu cầu cán bộ này chỉ phục vụ cho mục đích đánh giá vị trí cán bộ còn thiếu hoặc dư thừa so với yêu cầu công việc cần phải có. Đối với công tác đào tạo và bồi dưỡng cán bộ với nội dung là đào tạo về lí luận chính trị và quản lí nhà nước mô hình này không phù hợp, do việc đào tạo các nội dung này là theo quy định và bắt buộc phải có. Đối với công tác đào tạo những nội dung này Vụ tổ chức cán bộ đã thực hiện tốt, do vậy trong giải pháp cho công tác xác định nhu cầu Vụ tổ chức cán bộ cần bổ sung thêm khâu xác định nhu cầu đào tạo cán bộ như đã trình bày ở trên. Tóm lại, việc xác định nhu cầu đào tạo phải chính xác và phải gắn liền với đối tượng và mục tiêu của công việc, công tác này phụ thuộc vào sự phối hợp giữa bộ phận đào tạo với các đơn vị, phòng ban có cán bộ cần được đào tạo. Giải pháp thứ hai: Cụ thể hóa mục tiêu của chương trình đào tạo Trong các kế hoạch đào tạo và bồi dưỡng cán bộ của cơ quan Thanh tra chính phủ mục tiêu của chương trình đào tạo đều đã được cụ thể hóa và thực hiện bằng văn bản. Các mục tiêu đó là về số lượng và cơ cấu cán bộ được đào tạo, nội dung của chương trình đào tạo, thời gian đào tạo. Trong việc xác định trình độ, kĩ năng của học viện là chưa được thực hiện một cách rõ ràng và đầy đủ. Việc xác định trình độ học viên sau đào tạo mới chỉ dừng ở nội dung đào tạo về chính trị, trong các nội dung đào tạo kiến thức chuyên môn chưa thấy đề cập tới. Do vậy, để đánh giá chính xác kĩ năng mà học viên có được sau đào tạo, đặc biệt là những kĩ năng chuyên môn như: Nghiệp vụ thanh tra, chuyên môn đào tạo, tin học, ngoại ngữVụ tổ chức cán bộ cần xây dựng các mục tiêu về chất lượng và các yếu tố cần đạt được cho các nội dung đào tạo này. Chẳng hạn mục tiêu của chương trình đào tạo ngoại ngữ có thể là: Trình độ đào tạo được A, B, C; Khả năng giao tiếp đạt được ở mức độ như thế nào; khả năng đào tạo để có thể đáp ứng yêu cầu về dịch thuật và đọc tài liệu bằng ngoại ngữMục tiêu của chương trình đào tạo nghiệp vụ thanh tra có thể là: Mức độ hiểu biết về Luật thanh tra, Luật khiếu nại và giải quyết khiếu nại; khả năng am hiểu về một quy trình thanh tra; yêu cầu về thành lập đoàn thanh tra, thực hiện trong quá trình công tác Như vậy, các mục tiêu của chương trình đào tạo phải được cụ thể hóa thành các mục tiêu nhỏ hơn trong các nội dung của chương trình đào tạo, đặc biệt là mục tiêu về kĩ năng trình độ học viên đạt được. Đối với các mục tiêu về đào tạo lí luận chính trị và quản lí nhà nước việc cụ thể hóa các mục tiêu cho những nội dung này cũng cần phải được xem xét và thiêt lập. Do đặc điểm cơ chế hành chính nên việc cụ thể hóa các mục tiêu này cần phải có sự phối hợp với các cơ sở đào tạo, các đơn vị phòng ban trong cơ quan Thanh tra chính phủ. Các mục tiêu của chương trình đào tạo phải được xây dựng sao cho sự thay đổi của công tác cụ thể hóa mục tiêu này phù hợp với nhận thức của học viên, dần hình thành một cách làm mới được duy trì và phát huy hiệu quả trong tương lai. Giải pháp thứ ba: Xây dựng một chương trình đào tạo cán bộ chuyên biệt Một chương trình đào tạo nhân lực riêng, chuyên nghiệp có tính toán tới tất cả các yếu tố ảnh hưởng là yêu cầu đối với mọi tổ chức. Trong Thanh tra chính phủ chương trình đào tạo cán bộ, công chức đã được xây dựng tương đối tốt, tuy nhiên một số bước của chương trình này cần được thực hiện sát với thực tế, yêu cầu công việc để có thể đào tạo và quản lí cán bộ một cách tốt nhất. Như đã phân tích trong phần thực trạng và đánh giá công tác đào tạo và bồi dưỡng cán bộ của cơ quan Thanh tra chính phủ, quy trình đào tạo như đã thể hiện trong Bảng 2.4 là tương đối hợp lí, song các bước của quá trình này phải được tiến hành sát sao có sự phối hợp với các đơn vị có nhu cầu đào tạo. Các bước “Xác định nhu cầu đào tạo” và “Xác định mục tiêu của chương trình đào tạo” phải được thực hiện như đã phân tích ở trên. Công tác “Xác định và lựa chọn đối tượng đào tạo” cần được thực hiện căn cứ vào đánh giá và nhu cầu đào tạo của các đơn vị. Trong các bước này thông tin từ các đơn vị có ý nghĩa quan trọng quyết định tới số lượng cán bộ được đào tạo và tuyển dụng, đối với số cán bộ mới được tuyển cần đào tạo các nội dung về công tác thanh tra cho nên cũng ảnh hưởng tới bước xây dựng kế hoạch đào tạo. Việc lựa chọn cán bộ ngoài yêu cầu bắt buộc phải đào tạo ra, đối với những cán bộ cần đào tạo cho nhu cầu công việc(đào tạo chuyên môn) cần phải được lựa chọn kĩ càng nhằm phát huy tốt nhất hiệu quả của chương trình đào tạo, đem lại kết quả tốt cho đơn vị. Đối với công tác đào tạo cán bộ của ngành thanh tra thì cần thực hiện tốt công tác tổ chức, đồng thời phải có một chương trình đào tạo được cập nhật sự thay đổi của tình hình công tác. Như vậy, mỗi bước của quá trình đào tạo phải cụ thể hóa thành những mục tiêu nhỏ, những yêu cầu, kết quả của mỗi bước đó là gì. Trong chương trình đào tạo được xây dựng cần phải xem xét tới yêu cầu cũng như quy định của nhà nước để tiến hành cân đối cho hợp lí. Trong công tác xây dựng chương trình đào tạo cần phải xem xét và tính tới nhu cầu thực tế của đơn vị thanh tra mà xây dựng và thực hiện cho phù hợp. Giải pháp thứ tư: Xây dựng các kế hoạch đào tạo Kế hoạch hóa nguồn nhân lực là yêu cầu luôn cần thiết đối với mọi tổ chức. Trong cơ quan Thanh tra chính phủ việc lập các kế hoạch đào tạo cán bộ, công chức đã được tiến hành thường xuyên và rất tốt. Công tác lập kế hoạch dài hạn hay ngắn hạn đều phải được căn cứ vào tình hình thực tế và yêu cầu công việc, bên cạnh đó cần làm tốt công tác tuyển dụng cán bộ để tránh tình trạng đào tạo lại cán bộ chưa đủ trình độ. Như vậy sẽ đem lại sự chính xác hơn cho việc lập kế hoạch và tiến hành đào tạo. Trong các kế hoạch đào tạo cần tăng cường đào tạo các cán bộ trẻ do độ tuổi trung bình của cán bộ Thanh tra chính phủ tương đối cao, đồng thời cũng phải tăng cường đào tạo cán bộ nguồn không chỉ cho Thanh tra chính phủ mà còn cho toàn ngành thanh tra. Công tác cử cán bộ đi đào tạo ở nước ngoài cũng cần được chú trọng và phải đảm bảo được kinh phí đào tạo theo quy định của cấp trên. Trong các kế hoạch đào tạo ngắn hạn hay dài hạn mục tiêu của chương trình phải được cụ thể hóa về số lượng và chất lượng của cán bộ được đào tạo. Trong các kế hoạch đào tạo cán bộ của Vụ tổ chức cán bộ mới chỉ dừng ở việc xác định các nội dung đào tạo và số lượng cán bộ cần đào tạo. Để bổ sung, hoàn thiện kế hoạch đào tạo và bồi dưỡng cán bộ thì các mục tiêu của chương trình đào tạo có thể được xây dựng như ở giải pháp thứ hai, tuy nhiên các mục tiêu này có thể được xây dựng ngắn gọn hơn, chưa cần đi sâu vào chi tiết. Các kế hoạch về đào tạo và bồi dưỡng cán bộ khi được xây dựng trước hết cần phải xem xét, đánh giá nhu cầu hiện tại và nhiệm vụ kế hoạch trong tương lai. Trong kế hoạch đào tạo phải đánh giá được đội ngũ nhân lực hiện tại kết hợp với xem xét yêu cầu của công việc từ đó đưa ra được chiến lược về đào tạo nhân lực. Như vậy, trong kế hoạch đào tạo và bồi dưỡng cán bộ cần phải có đó là: mục tiêu về số lượng cán bộ cần đào tạo và tương ứng với đó là bao nhiêu phần trăm số lượng được đào tạo đó đạt tiêu chuẩn, nội dung của chương trình đào tạo, trình độ kĩ năng cán bộ phải đạt được tương ứng với mỗi nhóm đối tượng, thời gian của chương trình đào tạo, các chương trình đào tạo bồi dưỡng khácKế hoạch đào tạo và bồi dưỡng cán bộ được xây dựng thành văn bản, các mục tiêu, tiêu chuẩn về số lượng người được đào tạo, số lượng người phải đạt tiêu chuẩn, các mục tiêu về trình độ và kĩ năng phải đạt đượccó thể được thiết kế thành bảng để tiện theo dõi, đánh giá. Chẳng hạn: 100% số người được đào tạo về nghiệp vụ thanh tra đạt yêu cầu, 80% số người được đào tạo Tiếng Anh có thể giao tiếp cơ bản Kế hoạch đào tạo và bồi dưỡng cán bộ phải được xây dựng theo chu kì ngắn hạn và dài hạn, trong mỗi chu kì đó có sự khác biệt về nội dung kế hoạch đào tạo, kế hoạch đào tạo cán bộ dài hạn tổng quát hơn, đánh giá được nhu cầu cán bộ trong nhiều năm (từ 3 đến 5 năm), trong các kế hoạch ngắn hạn phải đưa ra được mục tiêu đào tạo cán bộ đáp ứng nhu cầu cán bộ hiện tại và tương lai gần (trong 1 năm). Các kế hoạch đào tạo và bồi dưỡng cán bộ này phải được đánh giá, nhận xét và tổng kết vào cuối mỗi kì, từ đó rút ra được những ưu điểm cũng như nhược điểm của chương trình và có hướng khắc phục. Giải pháp thứ năm: Xây dựng một chương trình quản lí cán bộ đi đào tạo chuyên nghiệp Chương trình quản lí cán bộ đi đào tạo phải được cán bộ phụ trách riêng, có thống kê, báo cáo kết quả học tập hàng kỳ. Đồng thời quản lí chi phí đào tạo, học tập chặt chẽ. Đối với cán bộ đào tạo không thuộc cơ quan Thanh tra chính phủ thì cũng cần có chương trình quản lí giám sát kết hợp với đơn vị cơ sở của họ. Trong các chương trình quản lí này cần có yêu cầu thông báo tình hình kết quả học tập định kì của cán bộ, công chức; yêu cầu về thời gian học tập phải đảm bảo thực hiện đủ; đưa ra các hình phạt cho những đối tượng vi phạm quy định của chương trình đào tạo như phê bình, nhắc nhở, hạ danh hiệu thi đua, xử lí kỉ luật; khen thưởng đối với cán bộ có thành tích học tập tốt. Chương trình quản lí cán bộ nên được xây dựng thành văn bản, trong đó là danh sách tên những cán bộ đào tạo; nội dung đào tạo; thời gian đào tạo; kết quả đào tạo theo định kì (1 tháng hoặc 3 tháng báo cáo một lần); vi phạm (hoặc chưa vi phạm), khen thưởngDưới đây là mẫu danh sách. Bảng 3.3 Mẫu danh sách quản lí cán bộ đào tạo Họ và tên cán bộ quản lí: Trần Văn C Ngày lập danh sách: 02/01/2008 STT Họ và tên Nội dung đào tạo Thời gian đào tạo Kết quả đào tạo (thời gian nhận kết quả) Vi phạm, khen thưởng Hình thức xử lí 1 Nguyễn Văn A Nghiệp vụ thanh tra 3 tháng Đạt (31/03/2008) Không Không 2 Nguyễn Văn B Tiếng Anh 12 tháng Chưa đạt (31/03/2008) Vi phạm Nhắc nhở 3 .. .. .. Kí tên C (Nguồn:Tác giả tự nghiên cứu) Kết quả của chương trình đào tạo căn cứ vào đánh giá của giáo viên tại nơi đào tạo, khi nhận kết quả đào tạo từ học viên cán bộ quản lí ghi thời gian nhận kết quả và điền vào danh sách. Kết quả của chương trình quản lí cán bộ đi đào tạo phụ thuộc rất lớn vào trình độ và trách nhiệm của cán bộ quản lí. Để phát huy tốt hiệu quả của chương trình này thì vị trí cán bộ quản lí của chương trình nên giao cho một Phó Vụ trưởng phụ trách. Như vậy, công tác quản lí cán bộ đào tạo nếu được thực hiện tốt thì sẽ phát huy hiệu quả đồng thời góp phần vào sự thành công chung của chương trình đào tạo và bồi dưỡng cán bộ. Giải pháp thứ sáu: Hoàn thiện hệ thống đánh giá kết quả đào tạo Như đã phân tích trong phần “Đánh giá về công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong cơ quan Thanh tra chính phủ”, hệ thống đánh giá kết quả sau đào tạo còn rất cơ bản, mới chỉ tập trung vào mặt đánh giá về số lượng. Mặc dù Thanh tra chính phủ là cơ quan hành chính nhà nước, công tác đào tạo và bồi dưỡng cán bộ phụ thuộc nhiều vào các quy định của nhà nước, tuy nhiên Thanh tra chính phủ cũng hoạt động vì mục tiêu hiệu quả, do vậy trong công tác đánh giá kết quả cần phải có những nội dung sau: Thứ nhất là đánh giá về mục tiêu của chương trình đạt hay chưa đạt từ so sánh với kế hoạch đào tạo đã được xây dựng (như trong giải pháp thứ tư), trong công tác đánh giá mục tiêu phải xác định rõ ràng các mục tiêu nhỏ về số lượng người được đào tạo, nội dung chương trình đào tạo đã đạt hay chưa, số người đạt yêu cầu (trong đó có số người có kết quả tốt), khả năng nhận thức của học viên về chương trình đào tạo, khả năng vận dụng những kiến thức đã học vào thực tiễn công tác (chẳng hạn khả năng vận dụng nghiệp vụ thanh tra, ngoại ngữ, tin học), những thay đổi về hành vi và tác phong làm việc của cán bộ sau khi được đào tạo. Để thực hiện điều này có thể cho cán bộ làm bài trắc nghiệm hoặc bài phỏng vấn ngắncông tác đánh giá này được thực hiện bởi lãnh đạo đơn vị. Đối với cán bộ không thuộc cơ quan Thanh tra chính phủ thì kết quả học tập của cán bộ do lãnh đạo các đơn vị có người đi đào tạo đánh giá. Công tác đánh giá này đòi hỏi phải sát sao, thực tế tránh kiểu đánh giá thủ tục vốn tồn tại trong các cơ quan hành chinh từ lâu. Thứ hai là đánh giá về công tác thực hiện chương trình đào tạo bao gồm: việc tổ chức thực hiện; ưu điểm và nhược điểm của chương trình đào tạo từ đó đưa ra hướng khắc phục và phát huy, từ những ưu và nhược điểm có thể rút kinh nghiệm khi xây dựng các kế hoạch đào tạo cán bộ; đánh giá về hiệu quả sử dụng chi phí của chương trình đào tạo, đặc biệt nhấn mạnh hiệu quả của công tác đào tạo cán bộ ở nước ngoài, bước đánh giá này có so sánh với kế hoạch về chi phí đào tạo. Cuối cùng là phải rút ra được lợi ích từ chương trình đào tạo đặc biệt là đào tạo kiến thức chuyên môn cho học viên. Đối với công tác đào tạo các nội dung bắt buộc (lí luận chính trị, quản lí nhà nước) kết quả của đào tạo những nội dung này có thể lấy từ kết quả học tập của học viên. Tóm lại, một hệ thống đánh giá kết quả chương trình đào tạo tốt là phải được xây dựng một cách đầy đủ có tính tới lợi ích và chi phí một cách rõ ràng, đồng thời phải được thực hiện một cách chặt chẽ, trước hết là cần sự thay đổi trong nhận thức và cách đánh giá của cán bộ làm công tác đào tạo. Chỉ có như vậy thì hệ thống đánh giá mới có thể được xây dựng theo một phương pháp mới, có thể hơi khác lạ so với hệ thống đang có song sẽ phát huy hiệu quả tốt, dần xóa bỏ lối tư duy và cung cách làm việc trong các cơ quan hành chính hiện nay. Giải pháp thứ bảy: Các biện pháp khác Công tác tuyển dụng cán bộ, công chức và việc sử dụng cán bộ cần được chú trọng và đánh giá chính xác, tuyển đúng nhu cầu có căn cứ vào kế hoạch và nhu cầu thực tế công việc, tránh đào tạo lại những đối tượng chưa đủ trình độ. Công tác sử dụng, bố trí cán bộ sau đào tạo cần chặt chẽ và chính xác hơn phù hợp với chuyên môn cán bộ đã được đào tạo, tránh tình trạng cán bộ làm công việc trái chuyên môn, sau đó lại đi đào tạo, tuyển dụng cán bộ khác cho vị trí công việc với chuyên môn đó. Hoàn thiện các quy chế về đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, bổ sung những quy định đối với việc quản lí cán bộ, đồng thời đào tạo nâng cao trình độ, năng lực của cán bộ phụ trách công tác đào tạo và trong quản lí phải theo sát hoạt động đào tạo. Đi đôi với các biện pháp trên là việc giáo dục cho cá nhân cán bộ, công chức về ý thức học tập, đào tạo, nâng cao nhận thức của họ và tinh thần học tập. Tránh kiểu đào tạo chỉ vì mục đích bằng cấp như hiện nay. Đồng thời việc gìn giữ cán bộ, phát huy năng lực làm việc, thu hút những cán bộ có năng lực và trình độ cao phải được lãnh đạo Thanh tra chính phủ quan tâm và có quy chế đãi ngộ thỏa đáng. Trên đây là những giải pháp cơ bản nhằm hoàn thiện quy trình, công tác đào tạo cán bộ công chức trong cơ quan Thanh tra chính phủ, việc thực hiện tốt các biện pháp này sẽ tăng cường năng lực đội ngũ cán bộ của Thanh tra chính phủ. Để thực hiện các biện pháp này cần sự phối hợp giữa Vụ tổ chức cán bộ với nhiều đơn vị khác trong Thanh tra chính phủ và ngành thanh tra, phải khắc phục nhược điểm của cơ chế “xin – cho” trong tuyển dụng ở các cơ quan hành chính nhà nước hiện nay, như vậy thì công tác đào tạo cán bộ sẽ tránh được bị động, việc xây dựng và đào tạo cán bộ theo chương trình mục tiêu đã đề ra sẽ chính xác và có kết quả tốt. Cán bộ làm công tác đào tạo, các đơn vị phòng ban cũng cần phải thay đổi tư duy trở lên nhạy bén hơn, năng động hơn làm việc vì mục tiêu hiệu quả. Chỉ có như vậy Vụ tổ chức cán bộ mới có thể hoàn thành tốt nhất chức năng, nhiệm vụ của mình, cơ quan Thanh tra chính phủ mới trở thành một tổ chức tự chủ trong công việc, năng động, vững mạnh và hoàn thành tốt nhiệm vụ mục tiêu đã đề ra. Kết luận Với vai trò là cơ quan đứng đầu ngành thanh tra, phụ trách toàn bộ lĩnh vực thanh tra trên cả nước cơ quan Thanh tra chính phủ đã và đang tích cực làm tốt công tác, nhiệm vụ của mình. Trong điều kiện, tình hình mới mỗi cán bộ, công chức của Thanh tra chính phủ cần phải nỗ lực, cố gắng hơn nữa để làm tròn trách nhiệm và bổn phận của mình. Việc nâng cao năng lực trình độ của mỗi cá nhân cán bộ, công chức phụ thuộc rất nhiều vào công tác đào tạo và quản lí cán bộ của cơ quan Thanh tra chính phủ. Trong khuôn khổ của đề tài nghiên cứu này chỉ đưa ra được những giải pháp chung nhất, cơ bản nhất, việc thực hiện tốt và chính xác các biện pháp này sẽ góp phần hoàn thiện và nâng cao hiệu quả công tác đào tạo cán bộ, đem lại kết quả tốt nhất cho cơ quan. Cuối cùng, em xin chân thành cảm ơn các Anh, Chị và cán bộ trong cơ quan Thanh tra chính phủ đã tạo điều kiện tốt nhất cho em trong quá trình thực tập tại đây. Đặc biệt, em xin chân thành cảm ơn Giảng viên, Thạc sỹ Vũ Thị Uyên đã hướng dẫn, giúp đỡ em hoàn thành tốt đề tài nghiên cứu này. š & › Nhận xét của cơ sở thực tập DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO Chính phủ (2005), Nghị định 55/2005/NĐ-CP Quy định chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn và cơ cấu tổ chức của Thanh tra chính phủ, Hà Nội. Nguyễn Vân Điềm, Nguyễn Ngọc Quân (2004), Giáo trình Quản trị nhân lực, Nxb Lao Động – Xã hội, Hà Nội. Quốc hội (2004), Luật thanh tra số 22/2004/QH11, Hà Nội. Thanh tra chính phủ (2007), Báo cáo tình hình thực hiện công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ công chức năm 2007 và kế hoạch đào tạo bồi dưỡng cán bộ công chức năm 2008, Hà Nội. Thanh tra chính phủ (2006), Kế hoạch đào tạo bồi dưỡng cán bộ công chức cơ quan Thanh tra chính phủ giai đoạn 2006 – 2010, Hà Nội. Vụ tổ chức cán bộ - Thanh tra chính phủ (2007), Báo cáo kết quả công tác năm 2007 và phương hướng nhiệm vụ năm 2008, Hà Nội. PHỤ LỤC SƠ ĐỒ NGÀNH THANH TRA Chính phủ UBNDTỉnh, thành phố Thanh Tra chính phủ Bộ ngành TƯ(Không tổ chức theo ngành dọc) Bộ ngành TƯ (Tổ chức theo ngành dọc) Thanh tra Tỉnh , Thành phố Thanh tra huyện Thanh tra bộ, Ngành TƯ Sở, Ngành Thanh tra bộ, Ngành TƯ Sở, Ngành UBND huyện Thanh tra Sở, Ngành cấp Tỉnh Thanh tra Sở, Ngành cấp Tỉnh NHẬN XÉT CỦA GIÁO VIÊN HƯỚNG DẪN