Đề tài Hoàn thiện công tác quản trị nhân lực tại Công ty bảo hiểm PJICO

u khi phát hành là 2.000.000 đồng /1cổ phiếu. Bảy cổ đông sáng lập đều là các doanh nghiệp nhà nước chiếm trên 80% tổng số vốn góp thành lập công ty, trong đó Tổng công ty xăng dầu Việt Nam (Petrolimex) nắm giữ cổ phần chi phối (51%). PJICO là công ty cổ phần đầu tiên trong lĩnh vực bảo hiểm. Sự ra đời của công ty là phù hợp với xu thế phát triển của nền kinh tế Việt Nam nói chung và ngành bảo hiểm nãi riêng. Sự ra đời của PJICO cũng như của nhiều công ty bảo hiểm khác đổ phá vỡ tính độc quyền trong kinh doanh bảo hiểm ở nước ta. Điều này đem lại cho khách hàng những quyền lợi chính đáng trong điều kiện nền kinh tế thị trường về nhiều mặt như giảm phí bảo hiểm, chính sách chăm sóc khách hàng tốt hơn, cơ hội để lựa trọn sản phẩm và nhà cung cấp dịch vụ cho mình. * Nguyên tắc hoạt động của công ty PJICO. Có được thành công như vậy cán bộ nhân viên công ty đã phải đồng lòng quyết tâm thực hiện theo đúng phương châm “ổn định, an toàn tài chính” của khách hàng là nền tảng, phương châm hoạt động của PJICO. Phương châm đó đã được cụ thể hóa bằng những nguyên tắc như: - Đảm bảo bồi thường, chi trả cho khách hàng khi rủi ro xảy ra thuộc phạm vi bảo hiểm theo đúng mức trách nhiệm đã cam kết. - Đảm bảo tạo điều kiện thuận lợi để công tác chi trả bồi thường được tiến hành nhanh nhất, hạn chế tối đa các thủ tục phiền hà gây mệt mỏi đối với khách hàng, làm giảm uy tín của công ty. - Căn cứ vào các số liệu thống kê, nhu cầu dự đoán để đề ra những kế hoạch khai thác cụ thể tới từng đơn vị theo từng nghiệp vụ. Bên cạnh đó, công ty không ngừng nghiên cứu thị trường phát triển sản phẩm để tạo ra những sản phẩm mới đáp ứng tốt hơn nhu cầu ngày càng cao cả về số lượng cũng như chất lượng của khách hàng. - Mở rộng khai thác có hiệu quả các đơn vị, cơ quan, tổ chức thuộc mọi thành phần kinh tế trong điều kiện thị trường bảo hiểm cạnh tranh cao. - Để thực hiện tôt các cam kết của mình đối với khách hàng, các nhà quản lý công ty đã vạch ra tư tưởng phát triển chiến lược: + Coi khách hàng là trung tâm của mọi hoạt động. + Không ngừng đổi mới, nâng cao chất lượng toàn diện công tác dịch vụ khách hàng và tổ chức quản lý. * Mục tiêu kinh doanh của công ty PJICO. Tất cả các công ty trong hoạt động kinh doanh của mình đều nhằm đạt được nhiều mục tiêu khác nhau, PJICO cũng vậy, tuy nhiên tựu chung lại là một số mục tiêu chủ yếu sau: - Kinh doanh có hiệu quả, đáp ứng kỳ vọng về lợi tức của các cổ đông. - Đáp ứng tốt các nhu cầu bảo hiểm ngày càng đa dạng, phức tạp của các cá nhân, tổ chức của nền kinh tế - xã hội trong điều kiện nền kinh tế thị trường và sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước. - Tăng cường khả năng bảo hiểm, đồng bảo hiểm và tái bảo hiểm trong nước, hạn chế việc chuyển phí bảo hiểm ra nước ngoài để góp phần phát triển ngành bảo hiểm nước nhà. - Bên cạnh đó cũng cần phải mở rộng các mối quan hệ hợp tác quốc tế. liên doanh, liên kết với các công ty bảo hiểm nước ngoài. - Công ty luôn cố gắng phấn đấu để trở thành một tổ chức kinh doanh dịch vụ tài chính phi ngân hàng hoạt động thành công dưới mô hình công ty công ty cổ phần đầu tiên ở Việt Nam kinh doanh về bảo hiểm. - Phòng ngừa, chia sẻ rủi ro với các công ty, cá nhân và tổ chức, từ đó góp phần ổn định kinh doanh, bảo toàn vốn, ổn định đời sống cho người tham gia bảo hiểm, đảm bảo sự ổn định của nền kinh tế - xã hội và tích cực đóng góp vào Ngân sách Nhà nước. 2.1.2. Ngành nghề và lĩnh vực hoạt động kinh doanh - Nghiệp vụ bảo hiểm hàng hải: + Bảo hiểm hàng hóa vận chuyển bằng đường biển, đường bộ, đường sông, đường hàng không. + Bảo hiểm thân tàu. + Bảo hiểm trách nhiệm dân sự chủ tàu. + Bảo hiểm nhà thầu đóng tàu. + Bảo hiểm tàu sông, tàu cá. - Nghiệp vụ bảo hiểm phi hàng hải: + Bảo hiểm xe cơ giới. + Bảo hiểm bồi thường cho người lao động. + Bảo hiểm khách du lịch. + Bảo hiểm kết hợp con người. + Bảo hiểm hành khách. + Bảo hiểm học sinh, giáo viên. - Nghiệp vụ bảo hiểm kỹ thuật và tài sản: + Bảo hiểm mọi rủi ra về xây dựng lắp đặt. + Bảo hiểm máy móc. + Bảo hiểm hỏa hoạn và các rủi ro đặc biệt. + Bảo hiểm trách nhiệm. + Bảo hiểm hỗn hợp tài sản cho thuê mướn + Bảo hiểm mọi rủi ro công nghiệp. - Nghiệp vụ tái bảo hiểm: + Nhượng và nhận tái bảo hiểm các nghiệp vụ bảo hiểm. - Các hoạt động khác: + Thực hiện các nghiệp vụ liên quan tới bảo hiểm: giám định, điều tra, tính toán phân bổ tổn thất, đại lý giám định, xét giải quyết bồi thường và đòi người thứ ba, + Hợp tác đầu tư, tín dụng, liên doanh liên kết với các bạn hàng trong và ngoài nước. 2.1.3. Cơ cấu tổ chức bộ máy của Công ty Công ty PJICO tổ chức và hoạt động theo mô hình công ty cổ phần dưới sự điều chỉnh của Luật doanh nghiệp (12/06/1999). Bộ máy quản lý của công ty bao gồm các thành phần chủ yếu sau: Hội đồng quản trị là cơ quan quản lý cao nhất, có toàn quyền nhân danh công ty để quyết định mọi vấn đề liên quan đến mục đích, quyền lợi của công ty. Hội đồng quản trị do đại hội cổ đông bầu ra. Dưới hội đồng quản trị là Ban giám đốc. Ban giám đốc gồm 1 Tổng giám đốc và 2 Phó Tổng giám đốc. Tổng giám đốc do Hội đồng quản trị bổ nhiệm, là người điều hành hoạt động của công ty, chịu trách nhiệm trước Hội đồng quản trị về việc thực hiện quyền và nghĩa vụ được giao. Các Phó Tổng giám đốc có trách nhiệm giúp đỡ Tổng giám đốc điều hành, quản lý công ty. Dưới ban giám đốc là các phòng ban chức năng có vai trò trực tiếp quản lý nghiệp vụ và thực hiện chức năng kinh doanh. Sơ đồ 3: Sơ đồ tổ chức của công ty Đại hội cổ đông Hội đồng quản trị Tổng giám đốc Phó Tổng giám đốc Phó Tổng giám đốc Phòng Công nghệ thông tin Phòng BH hàng hải Phòng BH tài sản kỹ thuật Phòng BH con người Phòng BH xe cơ giói Phòng giám định bồi thường Phòng KD BH phi hàng hải Phòng Tái Bảo hiểm Phòng Tổ chức Phòng Tổng hợp Phòng QL&PT đại lý Phòng đào tạo Phòng TC-KT Phòng Đầu tư Phòng TT- QLNV Các VP đại diện Các chi nhánh Các Tổng đại lý & Đại lý (Nguồn: Báo cáo thường niên 2006 – Công ty PJICO). Sau hơn 10 năm từ chỗ bắt đầu với 8 cán bộ nhân viên và một số ít phòng ban đầu tiên tại Văn phòng Hà Nội, hiện nay số lượng cán bộ nhân viên đang công tác tại công ty lên đến hơn 1.000 người. Đa số là các cán bộ còn rất trẻ, nhiệt tình, năng động, tận tâm với công việc, được đào tạo chính quy, có tới 90% có trình độ đại học. Ngoài ra công ty còn có khoảng 4500 đại lý và cộng các cộng tác viên chuyên nghiệp đang làm việc trên phạm vi cả nước. Các phòng ban của công ty đều được trang bị đầy đủ máy vi tính, máy Fax, điện thoại,và nhiều tiện nghi cần thiết khác nhằm thực hiện mục tiêu tin học hóa trong quản lý của toàn công ty, tạo điều kiện tốt nhất để phục vụ nhanh chóng khách hàng. Hàng năm, công ty liên tục mở các khóa học ngắn hạn để đào tạo về chuyên môn nghiệp vụ cũng như trang bị thêm kiến thức về ngoại ngữ, tin học cho các cán bộ nhân viên. Ngoài ra, công ty còn gửi những cán bộ có năng lực đi học tập, đào tạo ở nước ngoài với những khoản kinh phí không phải là nhỏ. Thu nhập bình quân của cán bộ nhân viên trong công ty không ngừng tăng lên, năm sau cao hơn năm trước, tính đến năm 2006 thu nhập bình quân của cán bộ nhân viên trong công ty đạt trên 2.000.000đ/ người/ tháng. Ngoài ra còn có các khoản thu nhập khác ngoài lương như: lương tính theo doanh thu khai thác, thưởng, tiền ăn, các khoản phụ cấp khác,Bên cạnh đó, công ty cũng hết sức quan tâm và chăm lo đến đời sống tinh thần cho đội ngũ cán bộ nhân viên trong công ty như tổ chức các buổi tham quan du lịch để tạo sự thoải mái, qua đó giúp họ hiểu nhau hơn từ đó giúp đỡ nhau trong công việc, góp phần khích lệ tinh thần làm việc cũng như sự sáng tạo của mỗi cá nhân. Như vậy, có thể nói với sự trẻ hóa đội ngũ nhân viên trong ty kết hợp với sự quan tâm của toàn thể ban lãnh đạo công ty đến đời sống công nhân viên nên chất lượng lao động của công ty được khách hàng, đối thủ cạnh tranh cũng như bản thân công ty đánh giá là khá tốt. Chính vì thế, khi khách hàng đến giao dịch với công ty đều nhận được sự hướng dẫn nhiệt tình, lịch sự, tận tình, chu đáo của các nhân viên; giải đáp kịp thời những băn khoăn, khúc mắc cũng như nhanh chóng chia sẻ gánh nặng về tài chính khi rủi ro xảy ra với họ. Bản thân cá nhân tôi cũng nhận thấy rất rõ điều này trong thời gian được thực tập ở công ty. 2.2. Môi trường kinh doanh của Công ty 2.2.1. Môi trường vĩ mô Tính đến nay đã được hơn 40 năm thị trường bảo hiểm phi nhân thọ Việt Nam ra đời và phát triển với mười bảy công ty bảo hiểm phi nhân thọ thuộc mọi thành phần kinh tế, trong đó có: * 3 Doanh nghiệp nhà nước. - Tổng công ty bảo hiểm Việt Nam( Bảo Việt). - Công ty liên doanh bảo hiểm dầu khí (PVIC). - Công ty bảo hiểm Ngân hàng đầu tư và phát triển Việt Nam (BIC). * 5 công ty cổ phần: - Công ty bảo hiểm thành phố Hồ Chí Minh( Bảo Minh ). - Công ty cổ phần bảo hiểm PETROLIMEX (PJICO). - Công ty cổ phần bảo hiểm Nhà Rồng (Bảo Long). - Công ty cổ phần bảo hiểm Viễn Đông. - Công ty cổ phần bảo hiểm bưu điện (PTI). * 4 Công ty 100% vốn nước ngoài: - Công ty TNHH bảo hiểm tổng hợp Groupama Việt Nam. - Công ty TNHH bảo hiểm AIA Việt Nam. - Công ty TNHH bảo hiểm AIG Việt Nam. - Công ty bảo hiểm QBE Việt Nam. * 4 Công ty liên doanh: - Công ty bảo hiểm liên hiệp (UIC). - Công ty liên doanh bảo hiểm quốc tế Việt Nam (VIA). - Công ty liên doanh TNHH bảo hiểm SamSung - Vina. - Công ty liên doanh TNHH bảo hiểm Châu Á-Ngân hàng công thương. Trong mấy năm trở lại đây, thị trường bảo hiểm Việt Nam cũng như lĩnh vực bảo hiểm phi nhân thọ nói riêng phát triển rất mạnh mẽ. Hoạt động kinh doanh bảo hiểm chuyển sang một giai đoạn mới với những đặc điểm chủ yếu sau: 2.2.2. Môi trường trực tiếp Thị trường bảo hiểm phi nhân thọ Việt Nam liên tục tăng trưởng. Sơ đồ 5: Doanh thu phí bảo hiểm nhân thọ toàn thị trường giai đoạn 2001 - 2007 (Nguồn: Hiệp hội bảo hiểm Việt Nam) Có thể nhận thấy rõ rằng thị trường bảo hiểm phi nhân thọ liên tục tăng trưởng trong thời gian qua. Năm 2003 đạt tốc độ tăng trưởng cao nhất lên đến 45,8% do chịu tác động của xu thế tăng phí trên thị trường bảo hiểm thế giới sau sự kiện 11/09/2002 ở Mỹ (các nghiệp vụ chịu ảnh hưởng nhiều là bảo hiểm hàng không, dầu khí, TNDS chủ tàu P&I,...). Sau đó giữ ở mức tăng đều đặn và khá cao trong những năm tiếp theo cho đến hiện nay. Có thể nói lĩnh vực bảo hiểm phi nhân thọ đóng góp đáng kể vào sự tăng trưởng, phát triển của nền kinh tế, góp phần ổn định đời sống kinh tế-xã hội, thể hiện qua lượng vốn đầu tư vào nền kinh tế không ngừng tăng lên, các doanh nghiệp thực hiện đầy đủ nghĩa vụ bồi thường, tạo việc làm cho người lao động, cải thiện đời sống cho một bộ phận dân cư. - Đối thủ cạnh tranh của Công ty Bước sang năm 2007 với sự kiện ra nhập WTO, đã và đang có rất nhiều các công ty bảo hiểm phi nhân thọ 100% vốn nước ngoài gia nhập vào thị trường bảo hiểm Việt Nam. Điều đó càng làm cho thị trường bảo hiểm phi nhận thọ càng trở nên nóng bỏng hơn bao giờ hết, vì vậy mà sức ép cạnh tranh cũng ngày càng tăng lên. Tuy nhiên cho đến nay thị phần của các doanh nghiệp bảo hiểm phi nhân thọ vẫn chưa có sự thay đổi lớn. Sơ đồ 6: Thị phần các công ty bảo hiểm phi nhân thọ năm 2007 Sơ đồ 5 (Nguồn: Hiệp hội bảo hiểm Việt Nam ) Có thể thấy dẫn đầu thị trường vẫn là Bảo Việt tiếp theo là Bảo Minh, PVI, PJICO, số thị phần ít ỏi còn lại( 14,54%) thuộc về các doanh nghiệp khác. Để nâng cao năng lực cạnh tranh của mình, các công ty bảo hiểm coi vấn đề nhân lực là quan trọng nhất. Tuy nhiên thị phần của PJICO và PVI luôn có sự thay thế về thứ hạng (thứ 3 và thứ 4) trên thị trường Tuy nhiên một điều hết sức bất cập trong cạnh tranh trong những năm vừa qua có thể thấy đó là tình trạng các công ty bảo hiểm đua nhau giảm phí, một số doanh nghiệp nâng hoa hồng trái với quy định của Nhà nước, lại có hiện tượng không ít công ty lợi dụng quyền lực của chính quyền địa phương “bắt ép” khách hàng mua bảo hiểm. Trước tình hình đó, buộc Hiệp hội bảo hiểm phải ngồi lại với các thành viên để soạn thảo Quy chế ứng xử giữa các doanh nghiệp bảo hiểm phi nhân thọ. Trong khi quy chế chưa được ban hành chính thức thì các công ty bảo hiểm vẫn đua nhau hạ phí một cách công khai. Tình trạng cạnh tranh không lành mạnh này cần phải được xóa bỏ nhanh chóng để thị trường có thể phát triển theo chiều hương tốt, đồng thời đảm bảo quyền lợi cho khách hàng, tạo sự bình đẳng cho tất cả các doanh nghiệp. * Sản phẩm bảo hiểm phi nhân thọ ngày càng đa dạng, phong phú đáp ứng tốt hơn nhu cầu của nền kinh tế xã hội tuy nhiên tỷ trọng khai thác sản phẩm vẫn còn thấp. Vào những năm 90, thị trường bảo hiểm Việt Nam mới chỉ có khoảng trên 20 sản phẩm chủ yếu là các sản phẩm bảo hiểm phi nhân thọ truyền thống như: bảo hiểm hàng hóa xuất nhập khẩu, bảo hiểm thân tàu,Đến năm 2003 đã có gần 500 sản phẩm thuộc cả 3 lĩnh vực bảo hiểm con người, tài sản, trách nhiệm dân sự được cung cấp trên thị trường và cho đến nay, con số đó đã lên đến hơn 600 sản phẩm. Cùng với sự tăng lên về số lượng, chất lượng sản phẩm cũng ngày càng được cải thiện thể hiện ở quyền lợi và phạm vi bảo hiểm ngày càng được mở rộng. Quy tắc và điều khoản bảo hiểm được quy định rõ ràng về trách nhiệm và quyền lợi của doanh nghiệp bảo hiểm, bảo vệ được quyền lợi của người tham gia bảo hiểm, chất lượng công tác giám định bồi thường cũng được nâng cao rõ rệt. Các doanh nghiệp cũng hết sức chú trọng nỗ lực nhằm nâng cao tính hữu hình cho sản phẩm thông qua việc liên tục đổi mới và nâng cao phương thức phục vụ, giải quyết bồi thường nhanh chóng, dịch vụ chăm sóc khách hàng tốt hơn, Trong thời gian tới, với sự kiện Việt Nam là thành viên chính thức của WTO sẽ tác động nhiều đến thị trường bảo hiểm nói chung và thị trường bảo hiểm phi nhân thọ nói riêng. Vì vậy để có thể tồn tại và phát triển lâu dài các doanh nghiệp cần hết sức chú trọng đến việc xây dựng cho mình một chiến lược phát triển phù hợp, cân đối và hiệu quả. - Đánh giá năng lực cạnh tranh của công ty PJICO. Chỉ với hơn 10 năm đi vào hoạt động nhưng tên tuổi của PJICO ngày càng trở nên thân thuộc hơn với người dân và ngày chiếm được niềm tin của đông đảo khách hàng. Ngay từ năm đầu tiên đi vào hoạt động với nhiều bỡ ngỡ nên thị phần của công ty chỉ đạt 1,7%. Lúc này trên thị trường chỉ có bốn công ty hoạt động kinh doanh bảo hiểm đó là: Bảo Việt, Bảo Minh, Bảo Long và PJICO, trong đó Bảo Việt ra đời lâu nhất và chiếm lĩnh thị phần lớn nhất. Nhưng chỉ sau một thời gian ngắn, khi thị trường bảo hiểm phi nhân thọ trở nên cạnh tranh gay gắt hơn với nhiều doanh nghiệp trên thị trường. Trong tình hình khó khăn như vậy, nhưng với bản lĩnh vủa mình, PJICO đã không ngừng vươn lên nhanh chóng, năm 2005 thị phần của PJICO đã lên đến 13,34%, năm 2006 là 13%, năm 2007 là 10,44% chỉ đứng sau Bảo Việt (34,48%), Bảo Minh (22,45%), và thay đổi thứ bậc thường xuyên với PVI. Sơ đồ 7: Thị phần của PJICO qua các năm (Nguồn: Báo cáo thường niên của Công ty PJICO) Thông qua biểu đồ trên ta dễ dàng nhận thấy thị phần của PJICO nhìn chung tăng qua các năm, đặc biệt trong những năm đầu mới thành lập từ 1995-1999 tốc độ phát triển về thị phần đạt 450%, đây quả là một con số rất đáng khâm phục và là nền tảng vững chắc cho hoạt động kinh doanh của công ty trong những năm tiếp. Sang đến giai đoạn 2000 - 2005 thị phần của công ty tiếp tục tăng với tốc độ bình quân là gần 20%. Và đặc biệt năm 2005 thị phần của công ty là 13,34% tăng 24,1% so với năm 2004 (cao nhất tứ trước đến nay). Tuy nhiên, năm 2006 thị phần công ty có giảm so với năm 2005 do một số nguyên nhân khách quan và chủ quan nhưng công ty vẫn nằm trong TOP 3 công ty dẫn đầu thị trường. Năm 2007, thị phần của PJICO giảm khá nhiều một phần là do ảnh hưởng từ vụ việc tham nhũng của lãnh đạo công ty năm 2006 và nguyên nhân khách quan từ sự kiện công ty Bảo hiểm Toàn Cầu gia nhập thị trường (rất có lợi thế trong khai thác bảo hiểm các công trình thuộc ngành điện); ngoài ra còn có Công ty Bảo hiểm Bảo Tín được cấp giấy phép hoạt động vào cuối năm 2007. Tuy nhiên, để đánh giá được chính xác năng lực cạnh tranh của PJICO ta cần phải so sánh với thị phần của hai đối thủ cạnh tranh trực tiếp là Bảo Việt và Bảo Minh. Sơ đồ 8: Thị phần ba doanh nghiệp Bảo hiểm phi nhân thọ lớn trên thị trường giai đoạn 2002-2007 (Nguồn: Hiệp hội bảo hiểm Việt Nam) Ta có thể thấy rõ rằng so với Bảo Việt và Bảo Minh thị phần của PJICO thường thấp hơn ( Bảo Việt gấp khoảng 3,3 lần, Bảo Minh gấp 2,1 lần). Tuy nhiên thị phần của PJICO tăng lên khá đều đặn trong giai đoạn từ khi thành lập đến năm 2005, sau đó giảm xuống khá nhiều trong các năm 2006, 2007. Đặc biệt năm 2007 PJICO xuống vị trí thứ 4 trên thị trường bảo hiểm phi nhân thọ (sau PVI). Mặc dù thị phần của Bảo Việt và Bảo Minh cũng giảm qua các năm nhưng vẫn luôn giữ được vị trí cao từ trước đến nay, do đó có thể khẳng định được rằng năng lực cạnh tranh của PJICO trong hai năm trở lại đây giảm xuống rõ rệt đòi hỏi công ty cần có những giải pháp chủ động, tích cực để nhanh chóng khôi phục lại vị trí thứ 3 trên thị trường bảo hiểm phi nhân thọ Việt Nam. Để có thể đánh giá được chính xác hơn năng lực cạnh tranh của công ty cũng như khả năng công ty trong việc giữ vững và phát triển thị phần, đảm bảo sự phát triển bền vững, ta cần đi sâu phân tích hiệu quả hoạt động của công ty trên thực tế. 2.3. Phân tích kinh doanh chủ yếu của Công ty Sơ đồ 4: Doanh thu phí bảo hiểm gốc của PJICO qua các năm (Nguồn: Báo cáo thường niên của PJICO 2007) Ngay sau khi gia nhập thị trường, PJICO đã ngay lập tức tạo ra một luồng gió mới cho ngành bảo hiểm Việt Nam bởi tính năng động của mô hình cổ phần và bởi một tư duy thâm nhập thị trường hoàn toàn mới trước đó chưa tõng có tại các doanh nghiệp bảo hiểm nhà nước. PJICO gây tiếng vang trên thị trường bảo hiểm học sinh trong những năm 1995 (năm công ty mới ra đời) khi mang lại cho học sinh – sinh viên và các bậc phụ huynh dịch vụ bảo hiểm có chất lượng cao hơn nhờ cạnh tranh lành mạnh. Những thành quả của PJICO trong những năm đầu ra nhập thÞ trường chính là nền tảng cơ bản, vững chắc để công ty tiếp tục phát triển mạnh trong các giai đoạn sau. Giai đoạn 1995-2000, tổng doanh thu phí bảo hiểm của công ty đạt trên 400 tỷ đồng, tỷ lệ tăng trưởng doanh thu phí bảo hiểm bình quân đạt 39%/năm, nâng tổng số vốn chủ sở hữu và kết dư dự phòng nghiệp vụ lên đến 115 tỷ đồng, nộp ngân sách Nhà nước trên 35 tỷ đồng. Bên cạnh việc làm tốt công tác kinh doanh bảo hiểm gốc công ty đã chú trọng sử dụng các nguồn vốn nhàn rỗi để đầu tư lại cho nền kinh tế thông qua việc cho khách hàng vay tín dụng, đầu tư mua trái phiếu, tín phiếu kho bạc Lúc này công ty có 9 chi nhánh và nhiều văn phòng đại diện hàng trăm đại lý và cộng tác viên bảo hiểm. Giai đoạn 2004-2006, PJICO được đánh giá là công ty phát triển nhanh nhất thị trường với tốc độ tăng trưởng doanh số bình quân đạt 60%/năm. Từ thị phần khiêm tốn 5,7% năm 2003, tới năm 2005 thị phần của công ty PJICO đã đạt 13,34 % và năm 2006 lµ 13%, đứng thứ 3 trên thị trường, khoảng cách so với các đối thủ cạnh tranh đứng trên đã được thu hẹp đáng kể. Đi liền với việc tăng nhanh và doanh số thị phần, thương hiệu PJICO còng ®­îc chó träng qu¶ng b¸. Từ một thương hiệu nhỏ chưa được nhiều người biết đÕn, PJICO đã trở thành một trong những thương hiệu nổi tiếng và thành công trên thị trường bảo hiểm Việt Nam với hàng loạt các giải thưởng thương hiệu danh giá như: Giải thưởng sao vàng đất Việt và Giải thưởng thương hiệu mạnh 2005,Từ thứ hạng rất khiêm tốn Pjico đã vươn lên vị trí hàng hàng đầu trong một số lĩnh vực bảo hiểm trọng yếu chỉ trong vòng 3 năm 2004-2006 như: Ôtô, xe máy, hàng hải xây dựng, lắp đặt. Trong một thời gian ngắn mạng lưới kinh doanh, đại lý của công ty đã phát triển đến từng xã, phường, quận, huyện trong toàn quốc. Năm 2006 là một năm gặp rất nhiều khó khăn của PJICO. Bên cạnh những khó khăn khách quan mà các công ty trên thị trường cùng gặp, PJICO còn có những khó khăn riêng vào thời điểm giữa năm 2006, tuy nhiên với sự đoàn kết, nhất trí, sáng tạo, năng động, và ý thức trách nhiệm cao với công việc của toàn thể cán bộ nhân viên còng nh­ sự tin tưởng từ phía khách hàng, công ty đã vượt qua được khó khăn. Doanh thu phí bảo hiểm năm 2006 đạt 729 tỷ đồng, tăng 22% so với 2005. Doanh thu hoạt động tài chính đạt 24 tỷ đồng (tăng 17% so với 2005). Doanh thu nhËn tái bảo hiểm đạt 38,7 tỷ đồng, tương đương năm 2005; doanh thu khác đạt 60 tỷ đồng. Về hiệu quả kinh doanh năm 2006, lợi nhuận trước thuế của công ty đạt 12,8 tỷ đồng; nộp ngân sách Nhà nước 59 tỷ đồng, tăng 20% so với năm 2005. N¨m 2007, tæng thu kinh doanh cña c«ng ty ®¹t 831,4 tû ®ång (gi¶m 0,58 % so víi 2006), doanh thu b¶o hiÓm gèc ®¹t 670,2 tû ®ång ( gi¶m 7% so víi 2006), lîi nhuËn tr­íc thuÕ cña c«ng ty ®¹t 30,9 tû ®ång (t¨ng 140 % so víi 2006); doanh thu nhËn t¸i ®¹t 41,5 tû ®ång ( t¨ng 7,24% so víi 2006). Nh­ vËy, mÆc dï doanh thu cña c«ng ty gi¶m so víi n¨m 2006 nh­ng lîi nhuËn l¹i t¨ng lªn, ®iÒu ®ã chøng tá hiÖu qu¶ ho¹t ®éng cña c«ng ty ®­îc n©ng cao h¬n. Song song víi viÖc më réng m¹ng l­íi kinh doanh, c«ng ty lu«n t¨ng c­êng sù hîp t¸c víi c¸c c«ng ty b¶o hiÓm b¹n th«ng qua c¸c dÞch vô ®ång b¶o hiÓm víi B¶o ViÖt, B¶o Minh, B¶o Long,vµ më réng hîp t¸c gióp ®ì víi c¸c c«ng ty t¸i b¶o hiÓm trong vµ ngoµi n­íc nh­ Vinare, MunichRe, CollogeRe, SwissRe, HartfartRe, West of England, Từ một công ty cổ phần nhỏ bé trên thị trường ban đầu chỉ với 08 cán bộ nhân viên mà hầu hết là vừa tốt nghiệp đại học làm việc tại trụ sở chính ở Hà Nội và 3 chi nhánh ở thành phố Hồ Chí Minh, Đà Nẵng, Hải Phòng. Đến nay công ty đã phát triển trở thành một trong 4 công ty bảo hiểm hàng đầu trên thị trường bảo hiểm phi nhân thọ ở Việt Nam. Quy mô, vị thế của công ty tăng lên đáng kể, số lượng khách hàng của công ty không ngừng tăng lên từ chỗ khách hàng chỉ là các cổ đông, đến nay hàng vạn khách hàng thuộc tất cả các nghành nghề, lĩnh vực, các thành phần kinh tế đã tham gia bảo hiểm tại PJICO, đặc biệt có nhiều khách hàng, công trình bảo hiểm lớn như khách sạn Daewoo, cao ốc HITC tại Hà Nội, Diamon Plaza tại thành phố Hồ Chí Minh, nhiều gói thầu cầu đường trên quốc lộ 1, quốc lộ 5, đường xuyên ¸, nhà máy thủy điện sông Hinh, đường dây tải điện Hàm Thuận- Đa Mi, các tàu dầu lớn của Petrolimex, VOSCO.đã liên tục tham gia bảo hiểm tại PJICO. Kể từ khi thành lập (1995) đến nay, hoạt động kinh doanh của PJICO ngày càng khởi sắc. Thông qua việc phát trển thị trường, thương hiệu chất lượng dịch vụ, mạng lưới kinh doanh mà uy tín và vị thế của công ty trên thị trường bảo hiểm ngày càng tăng đối với khách hàng, đối tác, công ty môi giới, các nhà tái bảo hiểm. Bảng2 : Kết quả và hiệu quả hoạt động của PJICO giai đoạn 2002-2007 Chỉ tiêu Đơn vị Năm 2002 2003 2004 2005 2006 2007 Doanh thu Tỷ đồng 137 176 334 599 729 670,2 Tốc độ tăng DT % 28,47 89,77 79,34 21.7 -8,07 Chi phí Tỷ đồng 127 163 310 564 716 639,3 Lợi nhuận Tỷ đồng 10 13 24 35 13 30,9 Tốc độ tăng LN % 30 84,62 45,83 -62,86 137,7 Tỷ suất lợi nhuận theo chi phí % 7,87 7,98 7,74 6.21 1,82 4,83 (Nguồn : Báo cáo thường niên của công ty PJICO). Nhìn vào bảng trên ta thấy doanh thu, lợi nhuận của công ty đều tăng theo các năm. Đặc biệt, năm 2004 là năm PJICO đạt tốc độ tăng doanh thu cao nhất từ trước đến nay 89,77%). Tốc độ tăng trưởng lợi nhuận cũng ở mức tương ứng (84,62%) so với năm 2003. Năm 2005, cũng là một năm thành công của PJICO doanh thu tăng 79,34% so với năm 2004 lợi nhuận đạt 35 tỷ đồng (tăng 45,83%). Các chỉ tiêu nộp ngân sách, chia cổ tức,... cũng thành công ngoài dự kiến. Năm 2005, các chuyên gia bảo hiểm đều khẳng định PJICO là doanh nghiệp bảo hiểm thành công nhất trên thị trường bảo hiểm Việt Nam. Năm 2006, mặc dù về số tuyệt đối doanh thu tăng nhưng tốc độ tăng giảm xuống rõ rệt (21,% so với 2005), trong khi đó lợi nhuận lại giảm nhiều nhất trong lịch sử phát triển của công ty (giảm 62,86%). Một trong những nguyên nhân dẫn đến tình trạng này là do công ty gặp những biến động về nhân lực xuất phát từ vụ bê bối của Tổng giám đốc và phó Tổng giám công ty. Bên cạnh đó, những khó khăn về đời sống kinh tế, xã hội như : lạm phát, tăng giá xăng dầu , dịch cúm H5N1, thiên tai, lũ lụt...cũng ảnh hưởng vô cùng lớn đến hoạt động kinh doanh. Năm 2007, PJICO phục dần phục hồi được hoạt động kinh doanh. Mặc dù doanh thu giảm 8,07% so với 2006 nhưng lợi nhuận lại tăng 137,7% so với 2006 năm 2005 sở dĩ còn chịu ảnh hưởng của vụ bê bối của các lãnh đạo công ty từ năm 2006. Nhưng với nỗ lực và quyết tâm của toàn thể công ty và với những kết quả khá tốt đạt được trong năm 2007 chắc chắn rằng PJICO sẽ dần khẳng định được vị trí vững chắc của mình trên thị trường. Bảng số liệu trên đã cung cấp những số liệu hết sức tổng quát về tình hình hoạt động của PJICO trong những năm gần đây. Để đi sâu vào phân tích và đánh giá khả năng cạnh tranh của PJICO trong tương quan so sánh với 2 đối thủ cạnh tranh dẫn đầu thị trường bảo hiểm phi nhân thọ Việt Nam là Bảo Việt là Bảo Minh. Như đã biết Bảo Việt là doanh nghiệp bảo hiểm đầu tiên của Việt Nam, sau hơn 40 năm xây dựng và phát triển đã trở thành Tập đoàn tài chính- bảo hiểm hàng đầu Việt. Bảo Việt luôn có được những lợi thế rất lớn và là đối thủ cạnh tranh số một trên thị trường bảo hiểm nhân thọ Việt Nam với ưu thế vượt trội. Doanh thu, lợi nhuận của Bảo Việt luôn đạt ở mức rất cao và còn liên tục tăng trưởng với tốc độ khá đều đặn ( luôn giữ vị trí số một trên thị trường). Năm 2007, doanh thu phí bảo hiểm gốc của BảoViệt lên đến gần 2.212 tỷ đồng gấp gần 4 lần so với PJICO. Bảo Minh được thành lập năm 1994, cũng là một đối thủ cạnh tranh lớn của PJICO. Giai đoạn 2002-2007 hoạt động kinh doanh của Bảo Minh tiến triển khá tốt. Nhìn chung, cả doanh thu và lợi nhuận tăng với tốc độ khá cao. Năm 2007, hiệu quả hoạt động của công ty tăng mạnh, lợi nhuận và doanh thu đạt cao nhất trong toàn giai đoạn. Ngoài Bảo Việt, so với các công ty còn lại trên thị trường, doanh thu và lợi nhuận của Bảo Minh lớn hơn hẳn( năm 2007, lợi nhuận đạt 117,34 tỷ gấp hơn 3 lần PJICO, doanh thu đạt 1.440 gấp hơn 2 lần PJICO). Đặc biệt năm 2007, PJICO xuống xếp ở vị trí thứ 4 trên thị trường, sau PVI, đây cũng là một đối thủ khá lớn công ty cần phải chú ý. Là một công ty trẻ, năng động với môi trường làm việc chuyên nghiệp, có thế mạnh trong lĩnh vực dầu khí và hàng hải; từ khi thành lập đến nay PVI cũng luôn đạt được vị thế cao trên thị trường, cùng với PJICO thay nhau giữ vị trí thứ 3 về thị phần. Như vậy, qua phân tích hiệu quả hoạt động kinh doanh của 3 công ty lớn nhất trên thị trường bảo hiểm phi nhân thọ Việt Nam. Ta thấy rằng tuy là một công ty còn khá trẻ nhưng PJICO đã khẳng định được vị thế của mình trên thị trường. Với hiệu quả hoạt động kinh doanh ngày càng cao, tin chắc rằng trong tương lai không xa PJICO sẽ còn vươn cao, vươn xa hơn nữa. 2.4. Phân tích về tình hình lao động - tiền lương và trả công lao động 2.4.1. Thực trạng tổ chức lao động Công ty Việc áp dụng các máy móc kỹ thuật, trang thiết bị mới vào trong quá trình sản xuất kinh doanh khiến cho tỷ trọng thời gian máy làm việc tăng lên. Điều này dẫn đến khả năng mở rộng phạm vi và chức năng hoạt động của nhân viên. Xuất hiện yêu cầu nhân viên biết kiêm nhiệm nhiều nghề, nhiều chức năng khác nhau trong quá trình sản xuất kinh doanh. Sự phát triển của xã hội, tính chất phức tạp của máy móc ngày càng tăng, nhiều mặt hàng sản phẩm mới ra đời đáp ứng nhu cầu đào tạo và nâng cao năng lực chuyên môn cho người lao động. Trong quá trình làm việc nhân viên tích luỹ được nhiều kinh nghiệm làm việc. Nhưng quá trình tự đào tạo này diễn ra rất lâu và với số lượng ít. Chỉ có thường xuyên đào tạo mới có thể nhanh chóng cung cấp một số lượng đông đảo nhân viên với trình độ cao. 2.4.1.1. Xác định được sự cần thiết của việc đào tạo: Muốn đào tạo có hiệu qủa, cần xác định sự cần thiết của nhu cầu và khả năng đào tạo, đặc điểm cơ cấu và tính chất ngành nghề từ đó tổ chức các hình thức đào tạo phù hợp. Trong doanh nghiệp đào tạo áp dụng đối với các đối tượng nhân viên chưa từng tham gia sản xuất kinh doanh (như sinh viên mới tốt nghiệp) và nhân viên đang thực hiện công việc nhưng chưa đáp ứng được yêu cầu, việc xác định nhu cầu đào tạo số nhân viên này rất phức tạp. Nhiều khi nhân viên thực hiện công việc chỉ đơn thuần do các tiêu chuẩn đánh giá không rõ ràng làm cho nhân viên không có động lực trong công việc. 2.4.1.2. Nội dung của quá trình đào tạo: Gồm có 4 giai đoạn: + Định giá + Đặt mục tiêu đào tạo + Đào tạo + Đánh gia chất lượng hiệu quả đào tạo Mục tiêu của định giá là xác định xem có phải công việc thực hiện kém hiệu quả và có thể thực hiện điều đó thông qua đào tạo. Ta cần chú ý tới các vấn đề có thể quan sát, đo lường trong việc thực hiện công việc của nhân viên sẽ đạt được sau khi đào tạo. Bước đào tạo cần lựa chọn và tiến hành các kỹ năng đào tạo phù hợp với thực tế. Cuối cùng cần đánh giá chất lượng của chương trình đào tạo so sánh kết quả thực hiện của nhân viên trước và sau khi đào tạo. 2.4.1.3.Các phương pháp đào tạo nhân viên của công ty bảo hiểm PJICO Tuỳ theo mỗi loại nhân viên mà doanh nghiệp có thể áp dụng các hình thức đào tạo khác nhau để thu được kết quả cao nhất. Ở đây, doanh nghiệp thường áp dụng một số biện pháp sau: + Đào tạo tại nơi làm việc: Đây là hình thức đào tạo nhân viên ngay trong quá trình làm việc. Việc đào tạo thường do các nhân viên có nhiều kinh nghiệm hướng dẫn. Phương pháp này tỏ ra khá hiệu quả và tiết kiệm được thời gian, chi phí. + Phương pháp đào tạo theo chỉ dẫn: Liệt kê ở mọi công việc những nhiệm vụ những bước chính cùng với những điểm then chốt, cách thể hiện như thế nào và tại sao phải thực hiện như vậy. 2.4.2. Chế độ tiền lương hiện nay ở Công ty 2.4.2.1. Phân loại các hình thức trả lương: + Trả lương theo THỜI GIAN: là hình thức trả lương cho người lao động, căn cứ ngày làm việc thực tế của tháng. Lương thời gian áp dụng cho nhân viên văn phòng và CNV làm việc hành chánh tại các bộ phận khác. + Trả lương SẢN PHẨM: là hình thức trả lương cho người lao động, căn cứ vào số lượng, chất lượng sản phẩm làm ra. + Trả lương KHOÁN: là hình thức trả lương cho người lao động theo khối lượng và chất lượng công việc phải hoàn thành. Mức lương khoán áp dụng cho các cấp quản lý của công ty. + Mức lương THỬ VIỆC: 80% lương tối thiểu của công ty. 2.4.2.2. Các hình thức trả lương ở công ty bảo hiểm PJICO a) Tính lương thời gian, khoán : Tiền lương tính theo thời gian là tiền lương trả cho nhân viên theo thời gian làm việc, cấp bậc công việc và thang lương của nhân viên. Tiền lương tính theo thời gian có thể thực hiện tính theo tháng, tuần hoặc ngày làm việc của người lao động tuỳ thuộc vào yêu cầu và điều kiện cụ thể ở mỗi doanh nghiệp. + Lương thời gian bằng mức lương cơ bản chia cho số ngày hành chánh trong tháng nhân với thời gian làm việc (tăng ca bình thường * 1.5, tăng ca chủ nhật * 2.0). + Tính lương khoán: Hưởng nguyên mức lương khoán Trường hợp người hưởng lương khoán nghỉ trên 4 ngày/tháng thì thời gian vượt quá không được tính lương. b) Tính lương theo sản phẩm + Lương sản phẩm của người lao động dựa trên số lượng công đoạn đạt chất lượng và đơn giá công đoạn của người lao động. + Đơn giá sản phẩm do Trưởng bộ phận sản xuất duyệt. Trường hợp sản xuất mã hàng mới thì đơn giá sản phẩm được nhân thêm 20 %. + Số công đoạn dùng để xác định lương được tính trên cơ sở phiếu báo công đoạn của CNV, có xác nhận của Trưởng bộ phận trực tiếp. Tổng số lượng của các CNV làm trong cùng một công đoạn không được vượt quá tổng số công đoạn theo quy trình sản xuất. + Ngoài ra người lao động còn được hưởng mức hỗ trợ những sản phẩm/công đoạn không xác định được người làm. Mức hỗ trợ được tính bằng tổng tiền hỗ trợ chia cho tổng công và nhân với số công tương ứng của mỗi CNV. Tổng tiền hỗ trợ bằng tổng sản phẩm/công đoạn không xác định người làm nhân với đơn giá sản phẩm /công đoạn. c) Tính toán và trả lương: + Việc tính toán lương cho người lao động dựa vào thời gian làm việc được ghi trên bảng chấm công. + Việc tính toán lương dựa trên nguyên tắc chính xác về số liệu, đảm bảo thời gian trả lương cho người lao động đúng theo quy định. + Người lao động được nhận phiếu lương chi tiết hàng tháng, được quyền đối chiếu với bảng lương tổng do Trưởng phòng nhân lực giữ (bản copy). + Tiền lương trả cho người lao động. Mỗi tháng một lần, vào ngày 05 đến ngày 10 của tháng. Đối với lương sản phẩm, được trả làm hai lần (mỗi lần trả sau khi kết toán số lượng vào ngày 15, ngày 30 của tháng, lương sản phẩm được trả chấm nhất không quá 7 ngày sau ngày kết toán. c) Chế độ và thủ tục xét nâng lương: - Về chế độ xét nâng lương: Mỗi năm, lãnh đạo Công ty xét nâng lương cho nhân viên một lần vào tháng thứ 04 của năm. - Niên hạn và đối tượng được trong diện xét nâng lương: Cán bộ nhân viên đã có đủ niên hạn một năm hưởng ở một mức lương( kể từ ngày xếp lương lần kế với ngày xét lên lương mới ) với điều kiện hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao và không vi phạm Nội qui lao động, không bị xử lý kỷ luật từ hình thức khiển trách bằng văn bản trở lên. Nếu có vi phạm thì không được vào diện xét. Năm sau mới được xét nâng lương, với điều kiện không tái phạm kỷ luật lao động. - Việc nâng lương đột xuất thực hiện đối với nhân viên làm việc tốt, xuất sắc nhiệm vụ được giao, do Trưởng bộ phận đề xuất. - Thủ tục xét nâng lương : Đến, ký xét duyệt nâng lương. Phòng HCNS ra soát và tổng hợp danh sách Cán bộ nhân viên đã đủ niên hạn nâng lương. Gởi danh sách xuống các đơn vị, để tham khảo ý kiến của Lãnh đạo cơ sở. Sau đó, phòng HCNS lập biểu, trình Ban lãnh đạo Công ty để xét duyệt. Khi được duyệt, phòng HCNS thảo Quyết định trình Giám đốc ký chính thức, và mời nhân viên có tên được nâng lương để trao Quyết định. Đối với nhân viên chưa đuợc xét nâng lương thì cần giải thích để nhân viên yên tâm. - Mức nâng của mỗi bậc lương từ 10 % - 20 % mức lương hiện tại tuỳ theo kết quả kinh doanh của công ty trong năm. e) Các khoản tiền phụ cấp và trợ cấp: * Phụ cấp: · Phụ cấp trách nhiệm: Cấp quản lý được thưởng tiền trách nhiệm hàng tháng, mức thưởng là 10 % lương cơ bản. · Tiền công tác phí: - nhân viên thường xuyên công tác ở ngoài thì được thưởng là: 200 000 đồng/tháng. - Đối với nhân viên không thường xuyên đi công tác thì được hưởng Công tác phí theo bảng công tác phí của Công ty. - Đối với nhân viên đi công tác ngoài không thường xuyên thì được phụ cấp (không áp dụng công tác nội bộ trong công ty): + 15000 đồng/lần công tác tính trên quãng đưỡng 1 chiều <10 km. + 25 000 đồng/lần công tác tính trên quãng đưỡng 1 chiềutừ 10 đến 20 km + 35 000 đồng/lần công tác tính trên quãng đưỡng 1 chiều từ 20 đến 30 km + 50 000 đồng/lần công tác tính trên quãng đưỡng 1 chiều từ 30km trở lên. * Trợ cấp: · Trợ cấp điện thoại: cấp cho nhân viên thường xuyên công tác ngoài để phục vụ cho công việc. · Tiền trợ cấp nghỉ việc: Mỗi năm làm việc được trợ cấp 50% tiền tháng lương theo tiền lương cơ bản tháng gần nhất. · Tiền trợ cấp nghỉ chờ việc: + Trường hợp phải ngừng chờ việc không do lỗi của người lao động, Giám đốc Công Ty sẽ trợ cấp cho người Lao Động bằng 100 % mức lương quy định . + Nếu do lỗi của người lao động thì lúc đó người lao động không được trả lương . · Những ngày nghỉ được hưởng nguyên lương: + Nghỉ lễ. + Bản thân kết hôn: nghỉ 03 ngày . + Con kết hôn : nghỉ 01 ngày . + Cha, mẹ chết (kể cả bên chồng ,vợ ), vợ hoặc chồng , con chết được nghỉ 03 ngày. + Nghỉ phép. Người lao động thôi việc có đơn xin nghỉ phép mà chưa nghỉ phép năm hoặc chưa được nghỉ hết số ngày phép năm thì sẽ được thanh toán tiền những ngày chưa nghỉ này. Người lao động đang trong thời gian thử việc hoặc chưa ký HĐLĐ thì chưa được hưởng các chế độ của nhà nước quy định. · Các phúc lợi khác : + Bản thân LĐ kết hôn được mừng 200.000 đồng . + Cha mẹ hai bên, con, chồng, vợ chết được viếng 200.000 đồng . + Thiên tai, hỏa hoạn được trợ cấp: 300.000 đồng . + Trợ cấp khó khăn (tùy hoàn cảnh từng người) Ban Giám Đốc trợ cấp từ 200.000 đến 500.000 đồng / người . f) Chế độ thưởng: * Thưởng cuối năm: + Hàng năm nếu Công Ty kinh doanh có lãi Công Ty sẽ trích từ lợi nhuận đễ thưởng cho nhân viên mức thưởng tùy thuộc vào lợi nhuận mỗi năm. + Mức thưởng cụ thể từng nhân viên tùy thuộc vào sự đóng góp công sức, chất lượng công tác, chấp hành đầy đủ nội quy, các quy định của Công ty. + Được tính = tỷ lệ % * [tổng lương thực tế trong năm / 12 tháng]. Phòng HCNS có trách nhiệm lập tờ trình về tỷ lệ %, dự toán tổng tiền thưởng tháng lương 13 trước 30 ngày so với ngày bắt đầu nghỉ tết. * Thưởng tháng: Hàng tháng dựa trên việc đánh giá thực hiện công việc của nhân viên Trưởng phòng nhân lực lập bảng đánh giá thực hiện công việc. Bảng đánh giá chuyển về Phòng HCNS xem xét, sau đó chuyển Giám đốc công ty duyệt làm căn cứ thưởng cho người lao động. * Thưởng lễ 30/4 & 1/5, Ngày quốc khách, Tết Dương lịch: Số tiền thưởng từ 20.000 đồng đến 200.000 đồng tuỳ thuộc vào kết quả kinh doanh của Công ty. Phòng HCNS có trách nhiệm lập tở trình BGĐ về số tiền thưởng, dự toán tiền thưởng trình BGĐ trước 15 ngày so với ngày lễ tương ứng, lập danh sách CBCNV được thưởng trước 3 ngày so với ngày lễ tương ứng. * Thưởng thâm niên: Thâm niên được tính chi tiết tới từng tháng (nếu từ 15 ngày trở lên thì tính đủ tháng, nếu dưới 15 ngày thì không được tính đủ tháng. Tiền thâm niên = số tháng thâm niên * số tiền thâm niên 1 tháng. Phòng HCNS có trách nhiệm lập tờ trình về số tiền thâm niên của 1 tháng, dự toán tổng tiền thâm niên trước 30 ngày so với ngày bắt đầu nghỉ tết. Thưởng thâm niên được trả vào cuối năm (âm lịch). * Thưởng đạt doanh thu: Phòng Kinh doanh đạt doanh thu do BGĐ giao được thuởng phần trăm doanh thu hàng tháng, trường hợp vượt doanh thu thì Phòng Kinh doanh làm tờ trình về việc đạt doanh thu, mức được hưởng cho từng nhân viên trình BGĐ duyệt và chuyển cho Phòng Kế toán trả cùng với lương tháng. Trên đây là nội dung bản qui định về trả tiền lương, tiền thưởng, tiền phụ – trợ cấp được áp dụng đối với toàn thể Cán bộ nhân viên Công ty, có hiệu lực thi hành kể từ ngày ban hành. Giao cho Trưởng phòng HCNS và Kế toán trưởng Công ty, triển khai thực hiện. Quá trình có phát sinh vướng mắc, sẽ được nghiên cứu điều chỉnh phù hợp. 2.5. Đánh giá chung tình hình quản trị nhân lực tại công ty bảo hiểm PJICO 2.5.1. Các kết quả đạt được: + Trong những năm vừa qua tình hình hoạt động của công ty ngày càng có hiệu quả và ổn định, doanh thu và lợi nhuận hàng năm đều tăng. Với phương châm “chữ tín quý hơn vàng” công ty ngày càng tạo được lòng tin và vị thế trên thị trường. + Số lượng nhân viên của công ty còn ít nhưng hầu hết tốt nghiệp đai học và có kỹ năng làm việc chuyên nghiệp nên tạo ra hiệu quả công việc cao. + Mọi người trong cùng công ty đoàn kết, giúp đỡ nhau trong công việc. Từ đó tạo ra một môi trường làm việc cởi mở thân thiện và hiệu quả công việc cao. 2.5.2. Những mặt hạn chế: + Tuy tình hình hoạt động kinh doanh vẫn thuận lợi và hiệu quả song Công ty vẫn chưa khai thác được hết tiềm năng cũng như thị trường rộng lớn. + Vấn đề tổ chức sử dụng lao động chưa được khoa học và còn có nhiều thiếu sót. + Khen thưởng, kỷ luật chưa kịp thời. Nhân viên công ty đôi khi còn đi muộn về sớm vì thế cần có biện pháp nhắc nhở, khiển trách để giữ nghiêm kỷ luật của công ty. + Thu nhập bình quân của nhân viên còn thấp vì thế chưa tạo ra nhiều động lực để nhân viên nỗ lực trong công việc. Phần III Phương hướng phát triển và giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nhân lực tại công ty bảo hiểm PJICO 3.1. Phương hướng phát triển công ty và nhiệm vụ công tác quản trị nhân lực của công ty bảo hiểm PJICO 3.1.1. Phương hướng phát triển kinh doanh: Đất nước ta ngày nay đang từng bước đi lên công nghiệp hoá, hiện đại hoá, cùng với đó là quá trình hội nhập WTO. Vì thế để có thể theo kịp trình độ các nước trong khu vực và trên thế giới thì đòi hỏi phải có sự phát triển của con người cả về chất và lượng. Công ty bảo hiểm PJICO cũng đang phát triển theo xu hướng đó. Trong thị trường nội địa, nơi có sự cạnh tranh gay gắt của các công ty trong nước và bên cạnh đó là các hãng lớn của nước ngoài cũng cạnh tranh quyết liệt. Trước tình hình đó công ty đã đề ra mục tiêu và nhiệm vụ như sau: + Đầu tiên công ty sẽ chú trọng vào nâng cao chất lượng sản phẩm có tính năng đa dụng hơn. + Khi hoàn thành mục tiêu chất lượng, lấy được uy tín khách hàng trong và ngoài nước từ đó sẽ mở rộng sản xuất quy mô hơn nữa. Hiện nay công ty đang rất chú trọng tới các thị trường các tỉnh miền Trung và miền Nam. + Nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh bằng cách cải tiến công nghệ, đầu tư máy móc phương tiện hiện đại để nâng cao chất lượng sản phẩm, giảm chi phí, không ngừng đẩy mạnh công tác tiếp thị, quảng cáo. + Phòng kinh doanh cần có những chiến lược hiệu quả về marketting, mở rộng thị trường, tìm hiểu sâu sắc về đối thủ cạnh tranh tìm ra các nhược điểm của họ và biến nhược điểm của họ thành điểm mạnh của mình. + Tạo điều kiện làm việc, môi trường làm việc thuận lợi, có những biện pháp kích thích nhân viên làm việc chăm chỉ, sáng tạo, đạt hiệu quả cao trong công việc. + Tăng thu nhập cho nhân viên, tăng những khoản trợ cấp, khen thưởng 3.1.2. Nhiệm vụ của công tác quản trị nhân lực: - Mối quan hệ giữa chiến lược và hoạch đinh nguồn nhân lực: Tất cả những nhà quản lý đặc biệt là những nhà quản trị nhân lực nên đưa ra chiến lược về nguồn nhân lực vì đó là trách nhiệm và nhiệm vụ quan trọng nhất. Để làm được điều đó thì các nhà quản trị nhân lực cần phải có kế hoạch hành động rõ ràng bao gồm việc phát triển và đào tạo con người. Ngoài ra quản trị nhân lực còn là nền tảng để liên kết các mối quan hệ trong công việc giữa nhân viên và nhà quản lý. Những nhà quản trị nhân lực thực hiện phận sự của mình giống như người cố vấn. Trong các chiến lược và kế hoạch đã đề ra thì nhà quản trị nhân lực phải giả thích được những thắc mắc của cấp trên. - Nhiệm vụ của công tác quản trị nhân lực: Nhằm đạt được các mục tiêu đã đề ra, công ty bảo hiểm PJICO không chỉ chú trọng đến quá trình hoạt động kinh doanh mà còn đặc biệt quan tâm tới công tác quản trị nhân lực. Việc nâng cao chất lượng sản phẩm, mở rộng thị trường, ứng dụng khoa học công nghệ mớitất cả đều phụ thuộc vào yếu tố con người- đội ngũ cán bộ nhân viên trong công ty. Qua tình hình đó công ty đã đưa ra một số nhiệm vụ cụ thể của công tác quản trị nhân lực trong năm tới là: + Giám đốc có quyền tuyển dụng hoặc chấm dứt hợp đồng lao động theo yêu cầu sản xuất kinh doanh và phải phù hợp với luật lao động. + Trong quá trình hoạt động xét thấy cần bổ xung lao động, công ty sẽ tuyển dụng những người có năng lực, trình độ và có khả năng hoàn thành công việc mà công ty cần (tiêu chuẩn tuyển dụng sẽ cụ thể hoá bằng văn bản khi có nhu cầu tuyển dụng). + Đánh giá thực trạng đội ngũ cán bộ nhân viên nhằm tạo ra định hướng đào tạo phát triển phù hợp với cơ chế hiện nay. + Cần thiết đào tạo nâng cao trình độ để cập nhập những kiến thức, khoa học mới nhất của thế giới + Có chế độ khen thưởng kịp thời, thoả đáng. + Cần đẩy mạnh các phong trào của công ty như: Văn nghệ, thể thao, tổ chức công đoàn 3.2. Một số giải pháp nâng cao hiệu quả công tác quản trị nhân lực: 3.2.1. Đối với nhà quản trị: Một phong cách lãnh đạo chuẩn hay một phương pháp lãnh đạo tối ưu thì không có. Nhưng đối với nhà quản trị thì cũng cần có những yêu cầu nhất định đó là: - Phẩm chất chính trị: + Có ý chí và có khả năng làm giàu cho công ty, cho xã hội, cho bản thân. + Biết đánh giá hậu quả công việc, đánh giá con người và sự kiện xung quanh tiêu chuẩn chính trị. + Vững vàng, kiên định trong công việc. - Năng lực tổ chức: + Có óc quan sát, có tính tổ chức cao. + Chan hoà, cởi mở, công bằng với mọi người. - Đạo đức công tác: Vững vàng, tự chủ, trung thực, kiên định trong lập trường quan điểm. 3.2.2. Vấn đề tổ chức sử dụng lao động: Để có thể quản trị nhân lực một cách hiệu quả trong công tác tổ chức các nhà quản trị cần phải chú ý: + Quyền hạn giao cho mỗi quản trị viên cấp dưới phải rõ ràng bằng văn bản + Quyền hạn phải tương xứng với trách nhiệm. + Mọi sự thay đổi về quyền hạn và trách nhiệm đều phải có ý kiến tham gia của người phụ trách. + Mỗi thành viên phải tự chịu trách nhiệm về công việc của mình trước người quản lý. + Mệnh lệnh ban ra cho một người nào thì phải qua cấp quản lý trực tiếp của người ấy. + Nên phê bình cấp dưới ở chỗ riêng tư, không nên phê bình cấp dưới trước mặt nhiều người khác. + Nâng lương, thưởng phạt một nhân viên nào thì phải có ý kiến trực tiếp từ quản lý của người đó. + Cần giúp đỡ mỗi người để họ tự kiểm tra lấy công việc của mình thay vì họ bị kiểm tra thường xuyên. Quản trị viên hàng đầu phải nhận trách nhiệm tối hậu về năng xuất lao động và việc sử dụng tối ưu nguồn lực của mình, chịu trách nhiệm về tinh thần đồng đội, sự trung thành, sự thoải mái của nhân viên dưới quyền. Quản trị viên ở bất kỳ cấp bậc nào cũng cần phải biết: - Tại sao nhân viên dưới quyền làm việc không hiệu quả - Đưa ra những biện pháp khuyến khích để duy trì tinh thần nhân viên dưới quyền làm việc đạt hiệu quả cao. Cụ thể như là: + Quan tâm đến năng lực và quyền lợi + Giao công việc phù hợp với khả năng và trình độ của mỗi người + Tạo cho nhân viên niềm hãnh diện trong công việc và hoàn tất công việc được giao. + Thưởng xứng đáng về mặt tài chính, thăng cấp thăng bậc, lương tháng. Khi tiến hành phân công lao động công ty có thể tiến hành theo các bước sau: + Xác định các loại lao động trong toàn công ty căn cứ vào quy trình nghiệp vụ. + Quy định chức năng nhiệm vụ và quyền hạn cho từng bộ phận và từng nhân viên được phân công. + khi tiến hành phân công lao động phải có sự tham gia đóng góp ý kiến của các phòng ban và của các nhân viên. 3.2.3. Về phân tích công việc: Cần phân tích lại công việc trong toàn công ty sau mỗi năm hoạt động để xác định nhu cầu hiện tại về số lượng và chất lượng cơ cấu lao động. Sau đó so sánh số lượng, chất lượng và cơ cấu lao động của năm đó, rồi đánh giá xem mặt nào mạnh thì phát huy, mặt nào chưa được thì tiếp tục khắc phục và sửa chữa. 3.2.4. Công tác tuyển dụng nhân lực : Trong quá trình tuyển dụng công ty còn dựa vào yêu cầu thực tế của mình thông qua kết quả phân tích công việc một cách khoa học để xác định nhu cầu tuyển dụng một cách chính xác. Công ty nên lập ra một kế hoạch tuyển dụng sao cho phù hợp(bao gồm các bước như: thông báo tuyển dụng, nhận hồ sơ, phỏng vấn) Đối với việc tuyển chọn các cán bộ quản lý công ty: + Xác định đối tượng được tuyển chọn ở mỗi cấp, mỗi phòng ban + Nghiên cứu xác định bằng cấp, lý lịch, số năm kinh nghiệm + Tham khảo ý kiến các chuyên gia. 3.2.5. Chính sách đãi ngộ nhân viên: Biểu đồ phản ánh thu nhập bình quân người lao động của Công ty Nhìn vào biểu đồ phản ánh thu nhập các năm ta thấy thu nhập bình quân của nhân viên còn thấp. Tiền lương là khoản thu nhập chính của người lao động. Tiền lương bình quân ở công ty hiện nay vẫn còn chưa cao, vì thế trong những năm tới công ty cần có giải pháp tăng lương cho nhân viên để khuyến khích tinh thần làm việc của nhân viên cũng như giữ chân được nhân tài ở lại công ty. Ngoài tiền lương ra thì các khoản tiền thưởng, tiền phụ cấp, trợ cấp cũng cần phải tương xứng cống hiến của nhân viên cho công ty. Một phần lợi nhuận có thể trích ra lập quỹ phúc lợi. Quỹ này có thể chia hợp lý cho toàn bộ nhân viên trong công ty khi hoàn thành kế hoạch, tổng kết cuối năm, ngày lễ, tết tạo không khí phấn khởi chung toàn công ty. Bên cạnh đó công ty cũng cần có những cuộc khám sức khoẻ định kỳ. Tích cực vận động mọi người tham gia các phong trào thi đua, tham gia sinh hoạt tập thể. Song song với việc khen thưởng công ty cần có những hình thức kỷ luật nghiêm khắc đối với những ai vi phạm nội quy và phải đề ra những mức phạt cụ thể cho từng trường hợp. Tránh trường hợp xử phạt, khen thưởng không nghiêm minh, công bằng dẫn đến mâu thuẫn nội bộ. KẾT LUẬN Qua thực tế tìm hiểu về công ty bảo hiểm PJICO tôi đã có được cái nhìn tổng quát hơn, trên nhiều khía cạnh của hoạt động kinh doanh tại một doanh nghiệp, đặc biệt là hoạt động quản trị nhân lực . Tôi nhận thấy hoạt động quản trị nhân lực tại một công ty bảo hiểm có vai trò rất quan trọng có ý nghĩa sống còn đối với doanh nghiệp. Sau hơn mười năm phát triển và trưởng thành công ty bảo hiểm PJICO đã đạt được những thành tích đáng kể. Trở thành một trong những công ty bảo hiểm có uy tín trên thị trường bảo hiểm. Đóng góp vào những thành công đó có vai trò rất lớn của công tác quản trị nhân lực. Công tác này đã tạo ra một đội ngũ CBCNV có chuyên môn giỏi có trình độ và năng lực. Được xắp xếp và bố trí công việc hợp lý. Tuy nhiên công tác quản trị nhân lực tại công ty vẫn chưa được coi trọng đúng mức, còn một số tồn tại hạn chế hiệu quả hoạt động chưa cao, gây lãng phí. Chính vì vậy tôi đã mạnh dạn đưa ra những giải pháp nhằm hoàn thiện hơn công tác quản trị nhân lựccủa công ty Trong chuyên đề tốt nghiệp của mình với đề tài “Hoàn thiện công tác quản trị nhân lựctại công ty bảo hiểm PJICO” Nội dung của đề tài này đã tìm hiểu và đánh giá thực trạng công tác quản trị nhân lựctại Công ty bảo hiểm PJICO từ đó đề ra một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản trị nhân lựctại công ty. Trong quá trình hoàn thành chuyên đề này không tránh khỏi những hạn chế.. Rất mong được các thầy cô giáo, đặc biệt thầy giáo hướng dẫn và toàn thể CBCNV trong công ty bảo hiểm PJICO đóng góp ý kiến. Một lần nữa em xin chân thành cảm ơn! DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO TS. Nguyễn Vân Điền và PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân NXB lao động xã hội. 2005 TS. Trần Xuân Cầu, giáo trình phân tích lao động xã hội. NXB Lao động xã hội. 2003 Tạp chí: Lao động xã hội số 542 và 545 năm 2006 Thị trường lao động số 2 năm 2007 Tạp chí giáo dục lý luận số 11-2006. NXB Giáo Dục Quy trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực- Phòng tổ chức lao động Giáo trình Kinh tế lao động. PGS. TS Nhà giáo ưu tú Phạm Đức Thành và PTS. Mai Quốc Chánh. NXB Giáo dục năm 1998 Giáo trình hệ thống thông tin quản lý. TS. Trương Văn Tú-TS Trần Thị Song Mai. NXB Hà Nội năm 2002. Web site : www.pjico.com.vn Báo cáo thường niên 2006, 2007 của Công ty bảo hiểm PJICO.