Đề tài Hoàn thiện công tác quản trị nhân sự tại công ty TNHH xây dựng công trình Hồng Nhân

số tại công ty. Nhìn vào bảng trên ta thấy rõ điều đó. Năm 2005 công ty co tổng số 100 lao động trong đó lao động nữ là 8 người chiếm 8 % , lao động nam là 92 người chiếm 92 %. Đến năm 2006 lao động nữ là 12 người chiếm 10,08 %, lao động nam là 107 người chiếm 89,92 %. Và năm 2007 lao động nữ là 15 người chiếm 11,11%, lao động nam là 120 người chiếm 88, 89 %. Bộ phận lao động nữ làm việc trong công ty chủ yếu là lao động làm việc ở bộ phận văn phòng, kế toán. Số lao động nữ tại công ty cũng tăng lên do sự mở rộng hoạt động SXKD tại công ty. Bảng 9: cơ cấu nhân sự theo tuổi Đơn vị: Tuổi Độ tuổi 2005 2006 2007 Chênh lệch Số lượng Tỷ lệ % Số L Tỷ lệ % Số L Tỷ lệ % 2006/2005 2007/2006 Dưới 30 30 30 29 24,37 41 30,37 -5,63 +6 30-40 35 35 44 36,97 36 26,67 +1,97 -10,03 40-50 21 21 25 21 38 28,15 0 +7,15 Trên 50 14 14 21 17,65 20 14,81 3,65 -2,81 Tổng số 100 100 119 100 135 100 Nguồn: Phòng lao động tiền lương Do đặc điểm công việc của công ty, lên lao động của công ty phần lớn là lao động trẻ. Có sức khoẻ và sự dẻo dai.Nhìn trên bảng ta thấy cơ cấu tuổi qua 3 năm của lao động công ty là khá cân bằng, và hợp lý với tình hinh sản xuất kinh doanh của công ty. Đội ngũ lao động cao tuổi thì có thâm niên và trình độ cũng như kinh nghiệp. Còn đội ngũ lao động it tuổi thì có sức trẻ và sự nhiệt tình. 3.Công tác đánh giá năng lực thực hiện công việc của người lao động Đánh giá năng lực thực hiện công việc của người lao động là so sánh tình hình thực hiện công việc của người lao động với các tiêu chuẩn đã được xây dựng từ trước và ra quyết định đánh giá một cách có hệ thống và chính thức, đồng thời có sự thoả thuận với người lao động về sự đánh giá đó chúng ta đều biết trong cơ chế thị trường có sự cạnh tranh quyết liệt . Cac doanh nghiệp không chỉ cạnh tranh về chất lượng sản phẩm, chất lượng dịch vụ cung cấp, giá thành.mà còn cả chât lương nguồn nhân lực. Nguồn nhân lực hiện nay đã trở thành nguồn tài sản vô cùng quý giá, phản ánh tính đặc trưng riêng của mỗi doanh nghiệp chất lượng nguồn nhân lực thể hiện qua chất lượng công việc mà người lao động thực hiện. Vì vậy muón đánh giá chất lượng lao động tại một doanh nghiệp thì cần phải đánh giá năng lực thực hiện công việc của đội ngũ lao động tại doanh nghiệp ấy. Thế nên các chương trình đánh giá năng lực thực hiện công việc mà công ty đã thực hiện là rất quan trọng và cần thiết Việc đánh giá năng lực thực hiện công việc sẽ cung cấp các thông tin phản hồi cho nhân viên biết mức độ hoàn thành công việc của họ so với các tiêu chuẩn đề ra. Từ đó nhân viên phát hiện những sai sót trong qúa trình làm việc. Như vậy họ sẽ tự điều chỉnh để giảm thiểu những lỗi sai đó. Bên cạnh đó đánh giá năng lực thực hiện công việc của người lao động nếu được thực hiện thường xuyên và công bằng sẽ là căn cứ và cơ sở cho công tác thi đua khen thưởng cho người lao động tạo động lực cho họ làm việc. Tại công ty công tác đánh giá năng lực thực hiện công việc của người lao động được tiến hành theo chu kỳ hàng tháng và cuối năm. Kết quả đánh giá cũng chính là thành tích công tác của người lao động, là căn cứ để trả lương trả thưởng và bình bầu lao động giỏi. Các kết quả này đồng thời cũng được sử dụng trong việc đánh giá người lao động cho cả năm Do sản phẩm của công ty là các công trình xây dựng nên việc đánh giá năng lực thực hiện công việc là tương đối phức tạp vì vậy tiêu chí đánh giá được sử dụng chủ yếu là: Hoàn thành nhiệm vụ được giao và hoàn thành đúng thời hạn, đảm bảo số lượng chất lượng và hiệu quả công việc, chấp hành tốt nội quy, quy chế của công ty. Những tiêu chí đánh giá trên khó đánh giá được mức độ hoàn thành công việc thực sự của người lao động do môi trường làm việc tập thể, gồm nhiều người, kết quả công việc của mỗi cá nhân có ảnh hưởng đến kết quả chung của tập thể. Bảng 10: Bảng đánh giá kết quả hoàn thành công việc của các phòng ban tại công ty Đơn vị (%) Tên phòng ban Tỷ lệ phần trăm hoàn thành nhiệm vụ 2005 2006 2007 Phòng LĐ-TL 93 92.5 94 Phòng kế hoạch-kỹ thuật 91 92 91,5 Phòng kinh tế thị trường 93 91 90 Phòng tài chính kế toán 89 88,5 95 Phòng vật liệu xây dựng 90 90 91 Hệ thống tổ chức sản xuất 88 89 86 Nguồn:phòng tổ chức lao động Qua kết quả đánh giá tại các phòng ban tại công ty cho thấy, các phòng ban đều chưa hoàn thành suất sắc công việc được giao. Hệ thống tổ chức sản xuất là nơi mà tỷ lệ hoàn thành công việc trong 3 năm 2006, 2007, 2008 đều ở mức thấp nhất. Qua thực tê trên lãnh đạo công ty cần phải đưa ra các biện pháp để chấn chỉnh tư duy làm việc, và sự lỗ lực làm việc để các phòng ban đều hoàn thành công việc được giao 4.Hiệu quả quản trị nhân sự tại công ty Hiệu quả sử dụng nhân sự được thể hiện thông qua năng suất lao động. Năng suất lao động là một phạm trù kinh tế C Mác gọi là “sức mạnh sản xuất của người lao động, lao động cụ thể có ích”. Nó nói lên kết quả hoạt động SXKD có mục đích của người con người trong một thời gian nhất định. Phát triển năng suất lao động cho phép giảm được số người lao động làm việc do tiết kiệm đựơc quỹ tiền lương, đồng thời tăng tiền lương cho người lao động do hoàn thành vượt mức sản lượng. Các chỉ tiêu NSLĐ được sử dụng là: W1 = Doanh thu/lao động. Chỉ tiêu cho biết cứ một lao động tham gia vào sản xuất kinh doanh tạo ra bao nhiêu đồng doanh thu W2=Lợi nhuận/lao động. Chỉ tiêu cho biết trung bình một lao động tham gia vào hoạt động sản xuất kinh doanh tạo ra bao nhiêu đồng lợi nhuận W3= Doanh thu/quỹ lương chỉ tiêu cho biết với một đồng tiền lương thì tạo ra bao nhiêu đông doanh thu W4=Lợi nhuận/quỹ lương Chỉ tiêu cho biết với một đồng tiền lương tạo ra bao nhiêu đồng lợi nhuận Các chỉ tiêu W1, W2, W3, W4, càng lớn càng tốt Bảng 11:Bảng năng suất lao động của CBCNV công ty Đơn v ị: % STT CHỈ TIÊU Đơn vị 2005 2006 2007 So sánh (%) 1 Doanh thu Nghìn 6325173 9784323 15168281 154,69 155,03 2 lợi nhuận Nghìn 1190625 2585767 4241816 217,18 164,04 3 quỹ lương Nghìn 273042 397295 586325 145,51 147,58 4 Lao động người 100 119 135 119 113 5 W1 Nghìn 63251,73 82221,20 112357,64 129,99 136,65 6 W2 Nghìn 11906,25 21729,13 31420,86 182 145 7 W3 23,165 24,627 25,87 106,31 105,05 8 W4 4,36 6,51 7,23 149,31 111,06 Nguồn: Báo cao tài chính-phòng tài chính kế toán Nhìn chung năng suất lao động của CBCNV công ty qua 3 năm 2005,2006, 2007 là tương đối cao.Năng suất lao động đều tăng. Năm sau cao hơn năm trước. Phản ánh tình hình SXKD của công ty đang phát triển rất tốt, công ty đang làm ăn có hiệu quả. Tuy số lao động tăng lên khiến cho quỹ lương cũng tăng lên nhưng vì doanh thu và lợi nhuận đều tăng cao hơn so với mức tăng của lao động và quỹ lương nên năng suất lao động thực sự đã tăng lên. Qua đó ta thấy năng lực thực hiện công việc của người lao động đã có sự tiến bộ rõ rệt, giúp cho tình hình SXKD tiến hành thuận lợi, thu về nhiều lợi nhuận cho công ty. Mỗi năm việc sản xuất kinh doanh ngày càng được mở rộng, luồng vốn đầu tư tăng lên cũng như số lượng các hợp đồng tuyển lao động vào công ty cũng gia tăng. Thực tế công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty Trong những năm qua việc thực hiện công tác ĐT&PT nguồn nhân lực đã có những bước tiến đáng kể, gây được sự chú ý hài lòng và yêu tâm làm việc cho người lao động. 1. Khái quát chương trình ĐT&PT của công ty Công ty đã xây dựng cho mình một chương trình ĐT&PT khá đầỳ đủ, chi tiết. Thể hiện sự quan tâm đối với công tác ĐT&PT . Từ trương trình đào tạo ta nhận thấy tiến trình đào tạo của công ty đã có những ưu điểm khá nổi bật :cụ thể là đã phân công trách nhiệm cụ thể cho từng đối tượng ở từng bước . Sau khi kế hoạch đào tạo được lập có sự phê duyệt trực tiếp của giám đốc công ty.SƠ ĐỒ ĐT&PT SƠ Đồ ĐT&PT XÁC ĐỊNG NHU CẦU ĐT&PT XEM XÉT LẬP KẾ HOẠCH ĐT&PT THỰC HIỆN CHƯƠNG TRÌNH ĐT&PT XEM XÉT, PHÊ DUYỆT KIỂM TRA, ĐÁNH GÍA Bước một : Xác định nhu cầu ĐT&PT Căn cứ vào kế hoạch SXKD của công ty, căn cứ vào tình hình nhân sự của các phòng ban. Hàng năm căn cứ vào khối lượng , mức độ phức tạp của công việc ở các phòng ban, công trình, máy móc thiết bị mà công ty lên kế hoạch ĐT&PT. Nhu cầu đào tạo của cán bộ: Hàng năm theo kế hoạch của cấp trên, nhu cầu về cán bộ chuyên môn của từng bộ phận . Công ty cử một số cán bộ chủ chốt theo học các lớp nghiệp vụ ngắn hạn và các lớp lý luận chính trị cao cấp. Nhu cầu đào tạo công nhân kỹ thuật: Gồm hai loại đào tạo chủ yếu là đào tạo nâng cao và đào tạo lại. Dựa trên kế hoạch SXKD , lượng máy móc trang thiết bị, số lượng quy mô, yêu cầu kỹ thuật của các công trình dự án thi công cũng như kế hoạch tuyển dụng, tình hình tài chính.. mà công ty xem xét xác định số lượng đào tạo cho từng bộ phận. phục vụ cho nhu cầu ĐT&PT nguồn nhân lực công ty có mẫu phiếu yêu cầu đào tạo như sau: PHIẾU YÊU CẦU ĐÀO TẠO Đơn vị yêu cầu: mục tiêu đào tạo: hình thức đào tạo: Đào tạo nội bộ Đào tạo bên ngoài nội dung đào tạo Đào tạo nghề mới Đào tạo nâng cao Đào tạo chuyên đề Stt Ngành nghề đào tạo Số lượng Ghi phiếu người lập phiếu Thủ trưởng đơn vị phần phê duyệt phòng tổ chức lao động Giám đốc công ty Mẫu phiếu trên đựơc cán bộ phụ trách tại các đơn vị trực thuộc gửi lên phòng tổ chức công ty khi có nhu cầu đào tạo sau đó được trình giám đốc công ty phê duyệt. Như vậy việc xác định nhu cầu ĐT&PT của công ty được thực hiện tương đối tốt có hệ thống và chặt chẽ. Công ty đã dựa vào khả năng SXKD, nhu cầu công việc và nhu cầu, nguyện vọng của mỗi cá nhân để xem xét, bố trí đào tạo Bước 2. Xác định mục tiêu ĐT&PT. Tại công ty mục tiêu đào tạo và phát triển trong mỗi chương trình được tiến hành bởi giám đốc và các trưởng phòng ban. Mỗi chương trình đào tạo có mục tiêu cụ thể như: Chương trình đào tạo nâng cao có mục tiêu đáp ứng yêu cầu thi nâng bậc, phát huy khả năng và trình độ kinh nghiệm của lực lượng kỹ sư, công nhân giỏi. Chương trình đào tạo nghề mới có mục tiêu trang bị kiến thức mới, công nghệ tiến tiến đáp ứng yêu cầu kỹ thuật chất lượng sản phẩm. Trong năm 2007 công ty xác định mục tiêu ĐT&PT của mình là: Tăng khả năng đáp ứng yêu cầu công việc của đội ngũ CBCNV trong công ty và tăng năng suất lao động để giảm chi phí lao động, tăng sức cạnh tranh. Thực hiện hoàn thành nhiệm vụ kế hoạch do cấp trên giao và kế hoạch phát triển mở rộng SXKD của công ty. Như vậy ta thấy mỗi chương trình đào tạo của công ty đều đặt ra những nhiệm vụ mục tiêu cụ thể phù hợp với từng nội dung đào tạo. Tuy nhiên mục tiêu đào tạo của năm 2007 còn chưa cụ thể vì vậy khó lượng hoá được kết quả thực hiện công việc với kế hoạch đề ra. Bước 3: Xác định đối tượng ĐT&PT Với đội ngũ CBCNV có tuổi đời còn trẻ, phần lớn đều đang có nhu cầu học tập nên việc xác định đối tượng là rất cần thiết và phải phù hợp với chuyên môn của họ. Với đội ngũ cán bộ, kỹ sư thì nội dung nội dung đào tạo là tư vấn giám sát công trình. Đào tạo chương trình sử dụng phần mềm máy tính với nhân viên khối văn phòng. Đào tạo công nhân kỹ thuật: Hàng năm có đào tạo nâng cao và đào tạo lại, trong đó đào tạo nâng cao chiếm tỷ lệ chủ yếu. Tiêu chuẩn đào tạo nâng cao là: Công nhân kỹ thuật tốt nghiệp các trường dạy nghề bậc 3/7 trở lên đựơc đơn vị lựa chọn đi đào tạo có sức khoẻ tốt, có trách nhiệm cao trong công việc, cam kết gắn bó lâu dài với công ty. Tiêu chuẩn đào tạo lại: Công nhân kỹ thuật của công ty hiện đang làm trái ngành đã từng được đào tạo. Bảng 12: tình hình đào tạo nguồn nhân lực tại công ty Đơn vị: Người Chỉ tiêu 2005 2006 2007 Đào tạo nâng cao 13 17 15 Đào tạo lại 6 9 11 Bồi dưỡng nghiệp vụ 7 12 10 Tổng số 26 38 36 Nguồn:Phòng kế hoạch kỹ thuật Bước 4: Thực hiện và kiểm tra đánh giá chương trình ĐT&PT. Việc thực hiện chương trình ĐT&PT theo kế hoạch đã xây dựng mà tiến hành. Trong quá trình đào tạo công ty cử cán bộ quản lý tình hình học tập, chuẩn bị đầy đủ những phương tiện cần thiết phục vụ cho ĐT&PT .Cũng trong thời gian này công ty tạo điều kiện thuận lợi về thời gian, bố trí công việc hợp lý để CBCNV giải quyết đựơc công việc cần thiết và có thời gian học tập. Đặc biệt trong thời gian này người lao động vẫn được hưởng lương. Tại công ty việc đánh giá kết quả ĐT&PT được thực hiện thường xuyên sau mỗi khoá học. Thể hiện sự quan tâm đến kêt quả đào tạo của công ty song cách đánh giá kết quả của doanh nghiệp còn rất đơn giản, chưa mang tính thực tế, còn nặng về hình thức. Đối với CBCNV được học tập tại các trường lớp chính quy thì sau mỗi khoá học họ phải gửi bảng điểm ,kết quả đào tạo về công ty. Để công ty biết được trình độ của họ sau khi tham gia khoá học. Nhìn chung việc đánh giá như vậy chưa phản ánh đúng hiệu quả vì kết quả trên trường lớp trong thực tế không phản ánh đựơc mức độ hiệu quả của đào tạo. Sử dụng lao động sau đào tạo. Đối với cán bộ, nhân viên: Trên thực tê số cán bộ, nhân viên sau đào tạo phần lớn quay về công việc trước đó họ làm. Vì dựa vào đòi hỏi của công việc công ty mới cử họ đi đào tạo để đáp ứng được yêu cầu công việc họ đang đảm nhận. Số cán bộ được đào tạo để đảm nhận những trọng trách mới như đào tạo để cân nhắc lên vị trí trưởng phòng hay phó phòng, hay để đảm nhận một trọng trách, nhiệm vụ mới có tính chất phức tạp hơn trong công việc . Đối với công nhân kỹ thuật thì việc đào tạo là để đáp ứng yêu cầu phục vụ kế hoạch sản xuất. Đào tạo nâng cao để đáp ứng kỹ thuật phức tạp của những công trình trọng điểm chính vì vậy sau khi đào tạo số công nhân kỹ thuật có đủ tiêu chuẩn sẽ đựơc bố trí công việc có tính kỹ thuật cao ở những công trình trọng điểm của công ty. Công tác tổ chức quản lý tiền lương và các chính sách đãi ngộ Tiền lương là động lực lớn thúc đẩy nâng cao năng suất lao động. Tăng cường hiệu quả kinh tế trong sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp. Nâng cao đời sống vật chất tinh thần cho người lao động trên cơ sở nâng cao thu nhập bình quân là một trong những mục tiêu hàng đầu của công ty. Công ty tiến hành trả lương đúng, đủ, kịp thời cho người lao động, mức thu nhập bình quân của cán bộ công nhân viên trong toàn Công ty ngày một nâng cao. Điều đó được thể hiện qua bảng sau: BẢNG 2: MỨC THU NHẬP BÌNH QUÂN CHO MỘT CBCNV ĐVT: đồng/người/tháng Năm 2003 2004 2005 2006 2007 TNBQ 954000 1112000 1295344 1362819 1450000 Qua bảng trên ta thấy từ năm 2003 đến năm 2007 mức thu nhập bình quân đã tăng tương đối đồng đều qua các năm (khoảng900000 đồng/năm), đến năm 2006 thì mức thu nhập đã đạt gần 1300000 đồng/người/tháng và đến năm 2007 thì mức thu nhập của người lao động (kế hoạch ) đã tăng lên khá cao, giống như nhiều công ty phát triển khác trên thị trường. Như vậy, mỗi năm thu nhập trung bình của cán bộ công nhân viên tăng khoảng từ 8 đến 10%, tuy không có sự nhảy vọt nào, nhưng đây cũng là một thành công của Công ty trong việc cải thiện đời sống, tạo ra một tâm lý ổn định cho người lao động tập trung vào hoạt động sản xuất kinh doanh. Tiền lương của CBCNV công ty TNHH xây dựng công trình Hồng Nhân được chia làm: Lương lao động gián tiếp. Phòng lao động tiền lương trả theo quy định sôs 205CT-TCHC Ngày 08-10-2005 của ban giám đốc công ty. Đối với kỹ sư có 3 mức Mức 1: 120000 đồng/tháng Mức 2:1450000 đồng/tháng Mức 3: 1750000 đồng/tháng Đối với trung cấp kỹ thuật, cao đẳng Mức 1: 800000 đồng/ tháng Mức 2: 1040000 đồng/ tháng Mức 3: 1280000 đồng/tháng Trưởng phòng kinh tế kỹ thuật ngoài mức lương bình bầu được hưởng khoản phụ cấp trách nhiệm như chế độ ban hành. Cụ thể : Trưởng phòng 0,4 lương tối thiểu Phó phòng 0,3 lương tối thiểu Các kỹ sư kỹ thuật ở các đơn vị sản xuất cũng được trả mức lương với mức lương tối thiểu bằng các mức lương trên. Lãnh đạo công ty và các phân ban còn lại: Được trả dựa trên hệ số bậc lương cấp bậc, chức vụ phụ cấp. Hiện hưởng theo nghị định tạm thời chế độ lương mới trong các doanh nghiệp. Ngoài ra lãnh đạo công ty và trưởng phó phòng ban, phụ trách đơn vị và nhân viên tại các phòng ban còn được cộng them hệ số phần mềm của công ty. Giám đốc công ty hệ số 1,9 Phó giám đốc chủ tịch công đoàn, kế toán trưởng hệ số 1,6 Trưởng phòng hệ số 1.1 Nhân viên 3 mức Hệ số A; 1,0 Hệ số B:0,85 Hệ số C: 0,7 Hệ số A = 1,0 của nhân viên phòng ban = lương cơ bản hiện tại nhân viên các phòng ban đang hưởng nguyên lương cơ bản theo hệ số lương, cấp bậc Lương lao động gián tiếp: Trước đây công ty chủ yếu trả lương theo thời gian lao động tức là ngày công. Hiện nay công ty đã đa dạng hoá hơn các hình thức trả công. Đó là các hình thức. Chế độ trả lương khoán được áp dụng cho công nhân của công ty. Bởi vì công vịêc của công ty chủ yếu là xây dựng cơ bản . Đơn giá bán tính cho cả khối lượng công việc hay công trình. Chế độ trả công này áp dụng cho cả cá nhân và tập thể: Theo cá nhân: Tiền lương sẽ được trả theo khối lượng công việc mà công nhân hoàn thành ghi trong phiếu khoán. Theo tập thể: Khoán tập thể tổ thì tính đơn giá và theo khối lượng công việc mà tổ hoàn thành. Cách phân tiền cho công nhân trong tổ tính bằng chế độ tiền công tính theo sản phẩm tập thể. Chế độ tiền công tính theo sản phẩm tập thể áp dụng với những công việc cần một tổ công nhân, đòi hỏi sự phối hợp giữa các công nhân và năng suất lao động chủ yếu dựa vào sự đóng góp của cả tổ ĐG=TỔNG LI/Q Trong đó: ĐG: Đơn giá tính theo sản phẩm tập thể. TỔNG LI: Tổng cấp bậc của cả tổ Q : Mức sản lượng cả tổ. Tiền lương thực tê của cả tổ: L1=ĐG*Q1 Ngoài ra công ty còn quy định hình thức trả lương theo chất lượng sản phẩm để khuyến khich lao động làm ra sản phẩm đảm bảo chất lượng cao Chất lượng chương trình quy định Loại A: Hệ số lương 0,2 Loại B: Hệ số lương 0,3 Loại C: Hệ số lương 0,5 Kết quả hoạt động SXKD của công ty không ngừng tăng lên qua các năm và do đó thu nhập của người lao động cũng tăng lên đáng kể qua các năm do đó đời sống của CBCNV công ty cũng không ngừng được cải thiện. Từ năm 2004 trở đi thu nhập bình quân người/tháng của công ty đã hơn 1 triệu đồng và tăng lên nhanh chóng sau mỗi năm Sau đây là bảng tiền lương của CBCNV công ty trong năm 2005. Bảng 13 : Tiền lương của cán bộ quản lý Đơn vị: Đồng Chức danh Bậc Hệ số Tiền lương cơ bản BHXH và BHYT chiếm 23%lương cơ bản Giám đốc doanh nghiệp 2/2 6,97 2.439.500 561.085 Phó giám đốc 2/2 6,31 2.208.500 507.955 kế toán trưởng 2/2 5,98 2.093000 481.390 Nguồn:Phòng lao động tiền lương Bảng 14:Tiền lương của chuyên viên kinh tế, kỹ sư Đơn vị: Đồng Chức danh Bậc Hệ số Tiền lương cơ bản BHXH và BHYT chiếm 23%lương cơ bản Nhân viên văn thư 1/12 2,34 819000 188370 2/12 2,65 927500 213325 3/12 2,96 1036000 238280 4/12 3,27 1114500 263235 5/12 3,58 1253000 288190 6/12 3,89 1361500 313145 7 /12 4,20 1470000 338100 8/12 4,51 1587500 363055 Nguồn:Phòng lao động tiền lương Bảng 15:Tiền lương của công nhân xây dựng Dơn vị: Đồng Chức danh Bậc Hệ số T ền lương cơ bản BHXH và BHYT 23% BHXH và BHYT 20% BHXH và BHYT 6% Công nhân ây dựng 3/7 1,67 584500 134435 116900 35070 4/7 1,96 686000 157780 137200 41160 5/7 2,31 808500 185955 161700 48510 6/7 2,71 948500 218155 189700 56910 Nguồn:Phòng lao động tiền lương Giám đốc doanh nghiệp có bậc là 2/2 với hệ số tương ứng là 6,97, với hệ số này tiền lương cơ bản của giám đốc là 6,97*350=2234000 trong đó BHXH 23% sẽ có 8% lương cơ bản của giám đóc và 15% do công ty đóng .phó giám đốc công ty cũng có cánh tính lương tương tự như trên. Qua những số liệu trên ta có thể thấý công tác tính lương và trả lương ở công ty TNHH và xây dựng công trình Hồng Nhân là khá đa dạng và đầy đủ. 2. Các chính sách và chế độ đãi ngộ Các hình thức trả thưởng với người lao động Thưởng cho kết quả hoạt động sản xuât kinh doanh: Khi công ty làm ăn có hiệu quả cao, mang lại nhiều lợi nhuận phần lớn lợi nhuận để lại sau khi nộp ngân sách và phân phối vào các quỹ sẽ bổ sung quỹ lương, bổ sung lương cho người lao động theo hệ số. Hình thức này được áp dụng vào cuối mỗi quý Thưởng do hoàn thành công việc: Là hình thức thưởng bên cạnh tiền lương được áp dụng để khuyến khích CBCNV làm việc. Thưởng do hoàn thành công việc căn cứ vào tình hình làm việc cụ thể của từng nhân viên và căn cứ vào tình hình tài chính của công ty để tính them phần thưởng cho CBCNV dưới các hình thức sau. Thưởng hoàn thành đúng kế hoạch Thưởng chất lượng công việc thực hiện Thưởng cá nhân xuất sắc Thứởng theo đề nghị của ban giám đốc Thưởng cho các cá nhân có những phương pháp làm việc việc mới sang tao ra những ý tưởng mới tiết kiệm thời gian và chi phí cho công ty. Thưởng cho những cá nhân tìm kiếm được khách hang mới. Tiền thưởng được xác định bằng tỷ lệ phần trăm so với phần lợi ích mà công nhân viên mang lại cho công ty. Ngoài ra thưởng tiền cho CBCNV trong các dịp lễ, têt. Về nguồn hình thành; Tiền thưởng được hình thành từ hai quỹ là quỹ phúc lợi và quỹ khen thưởng. Hang năm căn cứ vào lãi sau thuế, công ty phân phối như sau: Quỹ đầu tư phát triển:50%. Quỹ dự phòng tài chính:10% Quỹ dự phòng về trợ cấp mất việc làm; 5% Quỹ phúc lợi: 20%. Quỹ khen thưởng; 15% Như vậy nguồn tiền thưởng chiếm 35% lợi nhuận sau thuế. Cuối mỗi đợt thi đua, trưởng các phòng ban tổng kêt đánh giá tình hình thực hiện công việc, mức độ hoàn thành của các nhân viên trong phòng rồi gửi đến văn phòng phối hợp với TCLĐ, Công đoàn cơ quan công ty bình xét và tổng hợp báo cáo Giám đốc phê duyệt. Từ đó đưa ra các quyết định khen thưởng cho từng người. Việc duy trì nguồn tiền thưởng thường xuyên của công ty thực sự có tác dụng rất lớn, là động lực thúc đẩy người lao động không ngừng phấn đấu trong công việc. Qua đó cũng cho thấy sự quan tâm, động viên của công ty với người lao động, giúp họ có niềm hứng khởi khi làm việc. Đánh giá chung tình hình QTNS tại công ty TNHH và xây dựng công trình Hồng Nhân. Những thành tựu đã đạt đựơc. Trong những năm qua công ty TNHH và xây dựng công trình Hồng Nhân đã thực sự quan tâm đến yếu tố con người. Nhờ sự quan tâm này hoạt động quản trị nguồn nhân lực tại công ty ngày càng được nâng cao. Cụ thể đã đạt được những kết quả như sau: Đánh giá thực hiện công việc được tiến hành hàng năm tạo cơ sở thuận lợi cho việc ra quyết định xét thưởng, nâng lương, nâng bậc công nhân hay kỷ luật lao động trong công ty. Công tác tuyển dụng trong những năm qua được sự quan tâm thực hiện do đó góp phần tích cực tạo nên đội ngũ lao động có chất lượng có năng lực và tinh thần làm việc cao. Hoạt động tuyển dụng được tiến hành ngày càng kỹ lưỡng hơn do đó nguồn lao động tuyển dụng có chất lượng ngày càng cao hơn. Lực lượng lao động tuyển dụng đã có những đóng góp đáng kể cho việc đáp ứng các yêu cầu về nguồn lực lao động cho sản xuất kinh doanh của công ty. Về sử dụng lao động quy mô, cơ cấu lao động trong công ty đang được điều chỉnh, bố trí theo hướng ngày càng hợp lý với yêu cầu sản xuất kinh doanh. Về công tác ĐT&PT nguồn nhân lực lao động trong những năm qua đã đựơc nhà máy quan tâm thực hiện. Đã có những kế hoạch rất chi tiết và cụ thể để thực hiện chương trình này. Công tác này đã có những đóng góp đáng kể cho việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong công ty. Công tác trả lương thưởng ngày càng được công ty hoàn thiện theo hướng nâng cao đời sống cho người lao động, giúp họ ổn định cuộc sống từ đó người lao động có thể yên tâm công tác lâu dài tại công ty. Những hạn chế Mặc dù công tác quản trị nhân lực trong những năm qua đã đựơc công ty ngày càng quan tâm và thực tế đã đạt được những kết quả khả quan bên cạnh đó quá trình quản trị nhân lực tại công ty vẫn còn tồn tại một số hạn chế sau: Công tác đánh giá thực hiện công việc vẫn còn mang tính hình thức. Kết quả đánh giá nhiều khi chưa đúng với thực tê. Do đó nó đã vô tình kìm hãm động lực làm việc của người lao động. Làm cho người lao động không phát huy hết những khả năng, năng lực của mình Công tác tuyển dụng lao động còn chưa bám sát với yêu cầu bổ sung nguồn nhân lực cho SXKD. Do đó hiệu quả mang lại từ tuyển dụng còn chưa cao. nguồn lao động đựơc tuyển dụng vào công ty có chất lượng chưa đồng đều giữa các năm và ngay trong một kỳ tuyển dụng gây khó khăn cho đào tạo về sau. Công tác khuyến khích tạo động lực cho người lao động còn chưa được quan tâm đúng mức. Đặc biệt là trong việc động viên, tạo động lực tinh thần cho người lao động, do vậy chưa thực sự phát huy hết khả năng , năng lực của người lao động dẫn đến tình trạng một số lao động bỏ làm tại công ty. Nguyên nhân Bước vào thời kỳ đổi mới, kinh tế xã hội ngày càng phát triển, thu nhập của người dân cũng ngày càng tăng lên đáng kể. Cùng với các chủ trương, chính sach mới của Nhà nước, nhu cầu về đầu tư xây dựng phát triển không ngừng tăng lên. Hoàn cảnh đó đã tạo ra thuận lợi cho sự phát triển hoạt động SXKD của công ty. Thị trường mở rộng, khách hàng gia tăng, hàng năm công ty thu về nguồn lợi nhuận tăng đáng kể, nhờ đó công ty có điều kiện chăm lo cho công tác quản trị nhân sự, đảm bảo công việc và đời sóng cho CBCNV. Công ty luôn xây dựng và hoàn thiện chiến lựơc phát trỉên của mình bám sát vào 3 yếu tố. Chủ trương , đường lối của Đảng, Nhà nước, đặc biệt là đường lối phát triển kinh tê. Phân tích đánh giá sát thực nhu cầu hiện tại và tương lai của thị trường. Môi trường bên trong và bản thân doanh nghiệp. Phân tích đánh giá khả năng của bản thân đoanh nghiệp cũng như những thách thức từ các đối thủ cạnh tranh của công ty . Do đó mọi kế hoạch, chiến lược thực hiện đều theo đúng hướng. Rất linh hoạt trong việc chọn lựa lĩnh vực và các hợp đồng làm ăn. Xây dựng đựoc một Đảng bộ vững mạnh là hạt nhân của sự đoàn kết trong tập thể công ty. Công ty xác đinh con người mà trước hết là đội ngũ cán bộ có năng lực , vững vàng vê phẩm chất chính trị, có tư cách đạo đức và lối sống lành mạnh là tài sản quý giá và nguồn lực quan trọng của công ty. Sự gương mẫu của đội ngũ cán bộ mà trước hết là cán bộ lãnh đạo là một nhân tố của sự đoàn kết, tính thống nhất và kỷ cương của công ty. Trình độ đội ngũ lao động quản trị ở công ty trong nhiều năm qua đã được quan tâm phát triển. Cùng với kinh nghiệm nhiều năm công tác họ đã có nhiều đóng góp đáng kể cho công ty. Nhưng trong điều kiện kinh tế thị trường biến động như ngày nay thì còn tỏ ra chưa tương xứng với yêu cầu nhiệm vụ. Tư duy đội ngũ lao động còn mang tính trì trệ của thời kỳ bao cấp. Một đặc điểm nữa là hoạt động SXKD của công ty là hoạt động xây dựng cơ bản . Lao động trong công ty phần lớn phải di chuyển tới nhiều địa điểm làm việc khác nhau. Đây là một nguyên nhân gây khó khăn bất lợi cho công tác tổ chức quản lý lao động. Do đó những hạn chế trong quản lý là khó tránh khỏi. CHƯƠNG Ш CÁC GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN SỰ TẠI CÔNG TY TNHH XÂY DỰNG CÔNG TRÌNH HÔNG NHÂN 1. Phương hướng phát triển của công ty trong thời gian tới Phương hướng phát triển của công ty trong ngắn hạn Hàng năm công ty đều tiến hành tổng kết tình hình thực hiện nhiệm vụ đặt ra của năm trước và đặt ra chỉ tiêu kế hoạch phấn đấu đạt được của năm tới. Bảng chỉ tiêu kê hoạch chủ yếu của công ty Đơn vị:Nghìn Các chỉ tiêu chủ yêu Tổng hợp năm 2007 Kế hoạch năm 2008 So sánh(%) 1.Doanh thu 15168281 24168000 1,59 2.Lợi nhuận 4241816 7321000 1,72 3.Quỹ lương 586325 812000 1,38 4.Tuyển dụng 16 30 1,87 5. Đào tạo mới NNL 10 16 1.60 6.Bồi dưỡng 8 11 1,37 Qua bảng trên ta thấy trong thời gian tới công ty xác định cho mình chương trình kế hoạh là tiếp tục giữ vững đà tăng trưởng của các năm trước. Năm 2008 kế hoạch tăng doanh thu là 59%. Lợi nhuận sẽ tăng lên là 72%. Công ty cũng tiếp tục tuyên dụng thêm lao động mới để bổ sung vào lao động còn thiếu và để đáp ứng yêu cầu mở rộng hoạt động sản xuất kinh doanh Phương hướng phát triển trong dài hạn Trên cơ sở những thành tựu đã đạt đựơc và các bài học kinh nghiệm quý báu. Trước xu thế hội nhập và cạnh tranh ngày càng trở lên khốc liệt. Công ty vẫn quyết tâm đứng vững và tiếp tục đề ra chính sách tăng trưởng bền vững với quy mô lớn hơn trong thời gian tới. Công ty thực hiện phương trâm đa dạng hoá kinh doanh. Tổ chức lại bộ máy quan trị trong công ty sao cho vừa hiệu quả vừa gọn nhẹ để thích ứng với tình hình mới. Công ty thực hiện chủ chương mở rộng địa bàn SXKD không chỉ trong nước mà ra cả nước ngoài như Nào, Cam pu chia Quyết tâm đưa công ty trở thành một trong những công ty có uy tín trong và ngoài nước về lĩnh vực xây dựng cơ bản. Phương hướng QTNS của công ty Thực hiện chương trình quảng bá doanh nghiệp, thu hút đội ngũ lao động có trình độ và năng lực vào làm việc tại công ty. Đào tạo, bồi dưỡng nâng cao trình độ quản lý cho cán bộ quản trị nhan sự, đảm bảo công tác QTNS được thực hiện một cách khoa học. Thực hiện việc sắp xếp, bố trí bộ máy quản trị gọn nhẹ và linh hoạt, hiệu quả trong hoạt động sản xuất kinh doanh. Tăng cường cơ sở vật chất trang thiết bị cho hoạt động sản xuất. Hoàn thiện chính sách chế độ trả lương trả thưởng cho người lao động Thực hiện nghiêm túc và đúng quy định của Bộ luật lao động và các quy định của BHXH về chế độ làm ngoài giờ thai ản, ốm đau, nghỉ lễ tết. Tổ chức khám sức khoẻ định kỳ cho CBCNV Phân công công việc phù hợp với trình độ của người lao động. Dựa vào cấp bậc của người công nhân và cấp bậc công việc để phân công lao động cho phù hợp, để người phát huy hết khả năng của mình. Hoàn thiện công tác đánh giá năgn lực thực hiện công việc. Đảm bảo công bằng và chính xác. Đánh giá công việc dựa trên các phương pháp khoa học như: Thang đo đánh giá đồ họa, danh mục kiểm tra, gi chép các sự kiện quan trọng. bản tương thuật và quản lý bằng mục tiêu Từ đó xây dựng các bản mô tả công việc, bản tiêu chuẩn thực hiện công việc. Như vậy người lao động sẽ có mục tiêu rõ dàng để thực hiện công việc tốt hơn và có tinh thần trách nhiệm cao hơn trong công việc 2:Các giải pháp hoàn thiện công tác QTNS tại công ty TNHH Hồng Nhân Trong bối cảnh đất nước ta đang ngày càng hội nhập sâu rộng vào nền kinh tế thế giới, quá trình cạnh tranh diễn ra ngày càng gay gắt. Các doanh nghiệp trong nước đang phẩi đối mặt với rất nhiều những khó khăn. Do sự yếu kém trong việc quản lý, điều hành doanh nghiệp. Vì vậy yêu càu mỗi doanh nghiệ phải ngày càng lỗ lực hoàn thiện công tác tổ chức sản xuất kinh doanh. Trong các nguồn lực mà doanh nghiệp sử dụng . Nguồn nhân lực đóng vai trò quan trọng trong việc nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh. Giảm chi phí sản xuất, hạ giá thành sản phẩm. Tạo ra lợi thế cạnh tranh so với các doanh nghiệp khác Hoàn thiện hệ thống chính sách, chế độ, nội quy, quy định của công ty. Hệ thống chính sách, chế độ hợp lý là điều kiện quan trọng để khuyến khích và kích thích tinh thần làm việc hăgn say của người lao động nhằm nâng cao năng suất lao động. Vì vậy chính sách lương thưởng đề bạt và thuyên chuyển cán bộ phải được xây dựng và hoàn thiện trên cơ sở hiệu quả sản xuất kinh doanh của công ty và trình độ chuyên môn kỹ thuật cũng như tay nghề của cán bộ chuyên môn và người lao động. Công ty nên thường xuyên tổ chức công tác thi nâng bậc cho người lao động, thực hiện chế độ nâng lương để khuyến khích CBCNV hăng say lao động, phấn khởi và gắn bó hơn nữa với công ty. Thực hiện bán cổ phần ưu đãi cho người lao động để nâng cao vai trò và trách nhiệm của người lao động. Tổ chức tuyên truyền, vận động mọi ngừơi chấp hành đúng nội quy, quy định của công ty trên cơ sở xây dựng hành rộng dãi những nội quy quy định đó. Ngoài ra thực hiện nghiêm túc và đúng quy định của Bộ luật lao động và các quy định của BHXH về chế độ làm ngoài giờ, thai sản, ốm đau, nghỉ ngày lễ têt, khám sức khoẻ định kỳ cho CBCNV có tinh thần làm việc tích cực hiệu quả, sức khoẻ giảm sứt điều dưỡng tại các đia điểm hợp lý, tạo cơ hội cho họ có cảm giác thoải mái trong quá trình làm việc hiệu mệt mỏi. 2.2 Hoàn thiện công tác kế hoạch hoá và tuyển dụng nguồn nhân lực Trên thực tế công tác kế hoạch hoá nguồn nhân lực của công ty mới chỉ được xây dựng để thực hiện mục tiêu ngắn hạn mà chưa đặt nó trong mối quan hệ với những mục tiêu dài hạn. Vì vậy công tác kế hoạch hoá nguồn nhân lực cần phải được tiến hành thường xuyên, có hệ thống dựa trên những định hướng phát triển của công ty trong tương lai. Cần phải gắn kế hoạch SXKD với công tác kế hoạch hoá nguồn nhân lực. Để thực hiện nhiệm vụ trên lãnh đạo công ty cần yêu cầu tất cả các phòng ban trong công ty đánh giá lại năng lực thực tê của lao động cả về số lượng và chất lượng. Phải có các phương pháp đánh giá khoa học và cụ thể. Từ việc đánh giá đó sẽ lên kế hoạch nhân sự cho từng bọ phận của doanh nghiệp. Muốn công tác kế hoạch hoá có hiệu quả công ty phải thường xuyên phân tích, đánh giá sự biến động của môi trường kinh doanh dự báo được nhu cầu của thị trường. Sự biến động về nhân lực trong công ty. Tuyển dụng nguồn nhân lực là công việc quan trọng cần được quan tâm đầu tư. Nó sẽ quyết định đến chất lượng nguồn nhân lực sau này. Để qúa trình tuyển dụng được thành công. Tức là công ty sẽ tuyển được những lao động có trình độ tay nghề phù hợp với yêu cầu đặt ra. Công ty có thể thực hiện các giải pháp sau: Căn cứ vào công tác kế hoạch hoá để hoạch định nhu cầu tuyển dụng. Cần có kế hoạch tuyển dụng cụ thể. Cần lập sẵn các câu hỏi phỏng vấn các ứng viên. Câu hỏi cần ngắn gọn, chặt chẽ. Đảm bảo đánh giá được kiến thức, năng lực của các ứng viên. Trong quá trình phỏng vấn các phóng viên cần có sự ghi chép cẩn thận các dữ liệu, thông tin thu được và sự đánh giá nhận xét về các ứng viên. Sau quá trình phóng vấn để đánh giá kết quả phỏng vấn, lấy đó làm căn cứ cho quyết định tuyển dụng, cán bộ tuyển dụng có thể sử dụng bảng đánh gía và sử dụng phương pháp cho điểm như sau. Bảng 16:đánh gía kết quả phỏng vấn của các ứng viên Đơn v ị: Điểm STT Họ tên Ngày tháng năm sinh Giới tính Vị trí công việc Ban ngành trực thuộc Nội dung đánh giá 5 điểm 4 điểm 3 điểm 2 điểm 1điểm kiến thức công việc Kinh nghiệm công tác khả năng ứng biến khả năng điều hành Tinh thần hợp tác Chí tiến thủ Dáng vẻ, phong độ tổng số điểm Đánh giá chung Hoàn thiện công tác tuyển dụng sẽ đảm bảo cho công ty có được đội ngũ lao động kế cận có chất lượng phục vụ cho chiến lược phát triển lâu dài của công ty. 2.3 Hoàn thiện công tác đánh giá thực hiện công việc và trình độ của cán bộ công nhân viên. Đánh giá thực hiện công việc là công tác quan trọng gíup người lao động có tinh thần, trách nhiệm hơn trong công việc. Tạo ra môi trường lao động lành mạnh và công bằng. Hoàn thiện công tác đánh gía công việc của người lao động là cơ sở quan trọng để công ty tiến hành bố trí và phân công lao động một cách hợp lý. Đánh giá thực hiện công việc có ý nghĩa quan trọng. Nó phục vụ đựoc nhiều mục tiêu quản lý, giúp cho người quản lý đưa ra các quyết định nhân sự, các kêt quả đánh giá công việc còn giúp cho bộ phận quản lý nguồn nhân lực và lãnh đạo cấp cao có thể đánh giá được thắng lợi của các hoạt động chức năng về nguồn nhân lực như tuyển mộ, tuyển chọn, định hướng, thăng tiến đào tạo và các hoạt động khác, kiểm điểm được mức độ đúng đắn và hiệu quả của các hoạt động đó, từ đó có các phương hướng điều chỉnh phù hợp. Đồng thời đánh giá thực hiện công việc còn có tác động trực tiếp tới cả người lao động, nó ảnh hưởng việc xây dựng và phát triển đạo đưc, thái độ của người lao động và bầu không khí tâm lý- xã hội trong tập thể. Trên thực tế việc đánh giá năng lực thực hiện công việc của CBCNV công ty còn khá sơ sài và cảm tính. Vì vậy để môi trường làm việc thật sự lành mạnh và công bằng cần phải xây dựng những phương pháp đánh giá khoa học: Như phương pháp thang đo đánh giá đồ hoạ, phương pháp danh mục kiểm tra, phương pháp ghi chép các sự kiện quan trọng, phương pháp cho điểm. Cán bộ đánh giá có thể sử dụng phương pháp cho điểm như sau: Bảng 17:đánh giá năng lực thực hiện công việc của người lao động Đơn v ị: Điểm Họ tên Chức danh công việc Bộ phận Giai đoạn đánh giá từ..... đến Chỉ tiêu đánh giá Kém Dưới TB Đạt yêu cầu Khá Xuất sắc Ghi chú Khối lượng công việc hoàn thành 1 2 3 4 5 5 Chất lượng công việc 1 2 3 4 5 Đóng góp vào xây dựng công ty 1 2 3 4 5 Sáng kiến 1 2 3 4 5 Tinh thần trách nhiệm 1 2 3 4 5 Ý thức kỷ luật 1 2 3 4 5 Khả năng hợp tác 1 2 3 4 5 Tổng điểm Kết quả đạt được Kém Yếu TB Khá Tốt Sau khi đánh giá, cán bộ đánh giá tổng hợp điểm và đưa ra và đea ra phân loại lao động với số điểm tương ứng. Sau khi đánh giá xong , cán bộ đánh giá cần trao đổi với người được đánh giá , lắng nghe ý kiến của họ từ đó đưa ra kết quả đánh giá chính xác nhất 2.4 Hoàn thiện công tác quản lý tiền lương, các chương trình khuyến khích cá nhân Qua khảo sát tại công ty cho thấy công ty đã thực hiện việc chi trả lương đầy đủ và kịp thời cho CBCNV. Thường xuyên có sự điều chỉnh thích hợp. Việc tính lương đã có tính đến yếu tố thâm niên, cấp bậc, chức vụ, mức độ phức tạp của công việc. Tuy nhiên yếu tố năng suất lao động và chất lượng công việc vẫn chưa được tính vào trong việc chi trả lương. Do vậy việc trả lương chưa đảm bảo tính chính xác trong đánh giá năng lực thực hiện công việc và tạo dộng lực cho người lao đọng. Vì vậy công ty cần quan tâm đến việc thực hiện một số giải pháp sau. Tiền lương cần trả xứng đáng với công sức người lao động bỏ ra. Mức lương phải đam boả thu hút được người lao động. Tức là công ty cần quan tâm cả đến mức lương của những công ty khác trong ngành để có sự chi trả hợp lý nhằm giữ chân và thu hút người lao động có tay nghề. Tiền lương phải đảm bảo mức sống cho người lao động để họ yên tâm và cống hiến cho công ty. Thực hiện chính sách khuyến khích cá nhân. Chế độ đãi ngộ với người lao động có tác dụng kích thích rất lớn tới người lao động. Việc đãi ngộ kịp thời và hợp lý sẽ làm cho người lao động yêu mến công ty và công việc hơn. Họ sẽ sẵn sàng cống hiến hy sinh cho sự phát triển của công ty. Công ty có thể thực hiện một số chính sách đãi ngộ như: Thưởng tiền cho người lao động để ghi nhận những thành tích xuất sắc như hoàn thành công việc trước thời hạn. Các sáng kiến tiết kiệm vật chất và thời gian Thưởng phi vật chất cho những thành tích tốt của người lao động như: Kỳ một nghỉ phép, một chuyến du lịch,tổ chức các hoạt động thể thao, vui chơi, giải trí.... Giúp CBCNV thư giãn và lấy lại sức để hoàn thành tốt hơn công việc. 2.5 Phân công lao động phù hợp giữa trình độ nghề và trình độ được đào tạo của người lao động Việc phân công lao động theo mức độ phức tạp công việc hiện nay còn chưa hợp lý. Phòng tổ chức lao động nên dựa vào cấp bậc công nhân và cấp bậc công việc để phân công lao động cho từng bộ phận đwocj hợp lý hơn. Cụ thể là lựa chọn lao động ở từng bộ phận sao cho cấp bậc công việc bằng cấp bậc công nhân . Có như vậy người công nhân mới cố gắng và phấn đấu hoàn thành công việc. Nếu như phân công công việc có cấp bậc công việc lớn hơn nhiều so với cấp bậc công nhân thì người lao động sẽ khó hoàn thành công việc và dễ gây tâm lý chán nản còn ngược lại nếu cấp bậc công việc nhỏ hơn cấp bậc công nhân sẽ gây ra tình hình lãnh phí công nhân, không tận dụng hết năng lực làm việc của người lao động. Việc phân công lao động sản xuất như hiện nay vẫn còn gây ra hiện tượng lãng phí thời gian tác nghiệp. Để hoàn thành hơn nữa ta lược bỏ thời gian lãng phí và thời gian phục vụ. Giúp tăng thời gian tác nghiệp, thời gian tiến hành công việc có ích cho sản xuất kinh doanh. Vì vậy, công ty phải tăng cường công tác kiểm tra , giám sat, bố trí máy móc và dụng cụ sản xuất một cách hợp lý. Giảm bớt thởi gian nhàn rỗi trong quá trình hoạt động do phải chờ đợi phục vụ. Vì vậy để giảm bớt thời gian nhàn rỗi của công nhân có hai cách: Một là cần có công nhân phụ để lấy nguyên liệu. Khi đó thởi gian phục vụ của công nhân chính sẽ giảm. Cách thứ hai là mở rộng nơi sản xuất, khi đó nguyên liệu đặt ngay nơi sản xuất, người công nhân không phải đi xa để lấy, cách này tiết kiệm lao động sống, rút ngắn quãng đường vận chuyển nhưng khó thực hiện do chi phí cao. 2.6 Xây dựng tinh thần hiệp tác lao động tôt. Hiệp tác lao động được hình thành trên cơ sở của sự phân công lao động. Vì vậy phân công lao động có ý nghĩa rất quan trọng trong sự hiệp tác lao động, phân công lao động càng sâu thì hiệp tác lao động càng rông. Nhờ việc hiệptác lao động mà khả năng làm việc cá nhân từng người lao động được nâng cao làm tăng sức sống của từng người. Hiện nay tinh thần hiệp tác lao động giữa những người lao động trong công ty về công việc cũng như các mối quan hệ xã hội là tương đối tốt. Tuy nhiên hoàn thiện hơn nữa công tác tổ chức lao động về mặt hiệp tác này chúng ta có thể tiến hành đồng thời các hoạt động: Xây dựng bâu không khi tâm lý lành mạnh tại nơi làm việc. Bố trí và phân công lao động đúng người đứng việc tạo niềm hăng say, tich cực đối vơi công việc được giao. Thực hiện tốt công tác phục vụ nơi làm việc tạo điều kiện cho sự hiệp tác được dễ dàng. Phân công hợp lý công nhân ở từng tổ làm cho năng suất lao động tăng cao. 2.7 Nâng cao trách nhiệm trong công việc của người lao động. Trách nhiệm trong công việc của người lao động phụ thuộc rất lớn vào mức độ hợp lý của tổ chức lao động. Chẳng hạn khi phân công lao động không rõ ràng, không chặt chẽ, qui định trách nhiệm quyền hạn của từng người lao động cụ thể, các chế độ khuyến khích lợi ích vật chât và tinh thần không công bằng , điều kiện lao động không đảm bảo, tổ chức phục vụ không kịp thời..... Đều có thể dẫn đến tình trạng sử dụng thời gian làm việc không hợp lý, lãng phí công suất máy móc thiết bị, vật tư, nguyên liệu..... Vì vậy cần có biện pháp tác động đến để nâng cao trách nhiệm của họ trong công việc. Các hình thức có thể thực hiện: Tuyên truyền phổ biến nội quy của công ty, phân xửởng Thảo luận kiểm tra tình hình trách nhiệm công việc ở các cuộc họp tổ sản xuất phân xưởng và toàn công ty. Dùng các phương tiện thông tin đại chúng để thông báo kịp thời tình hình trách nhiệm thực hiện công việc trong toàn công ty. Tâm sự gặp gỡ các công nhân viên tiên tiến lâu năm, có uy tiến đối với công nhân trẻ về kỷ luật lao động. Muốn nâng cao trách nhiệm công việc của người lao động thì cần phải gắn liền lợi ích của họ với lợi ích của công ty. Để từ đó họ coi công ty như ngôi nhà thư hai của mình. Lúc đó tự họ sẽ gắn bó hơn với công ty và tự giác lao động hăng say mà không cần phải quản lý chặt chẽ mà họ vẫn làm việc có chất lượng và hiệu quả cao. Muốn thế thì những người lãnh đạo trong công ty cần phải gần gũi công nhân viên trong cong ty . Cần phải đi sâu, đi sát vào đời sống của họ để tìm hiểu tâm tư, nguyện vọng của họ. Từ đó có phương pháp để gần gũi họ. Từ việc gần gũi họ, sẽ có các cách thức để quản lý họ sao cho hợp lý. Để nâng cao đượcc trách nhiệm của họ phải gắn các hình thức khuyến khích cả về vật chất và tinh thần để họ thực hiện tốt công việc được giao với ý thức tự giác làm việc. Để làm được vấn đè này thì công ty cần phải có quy chế thưởng phạt nghiêm để nâng cao trách nhiệm của người lao động trong công việc mà mình được giao.Nếu họ làm tốt thì cần phải có hình thức khen thưỏng kịp thời để kích thích người lao động tích cực làm việc.Khen thưởng ở đây gồm cả khen thưỏng về vật chất và khích lệ về tinh thần thì mới khuyến khích đựoc ngừoi lao đọng trong công việc.Hai hình thức này cần phải song đôi vơi nhau có sự kết hợp khéo léo thì mới phát huy đựoc hiệu qua của khen thưỏng trong lao động. Song vấn đề quan trọng nhất là phải kịp thời. Để làm đựoc điều này thì tổ chức công đoàn cần phải hoạt động mạnh và nhanh chóng tiếp cận đựoc với ngừoi lao động để khuyến khích khen thưởng kịp thời và có hình thức giúp đỡ họ kịp thời tiếp tục phát huy cac sáng kiến cũng như tài năng của họ ngày càng tốt hơn. 3. Kiến nghị Qua tìm hiểu tại công ty TNHH xây dựng công trình Hồng Nhân tôi xin đưa ra một số kiến nghị với công ty trên một số lĩnh vực. Công ty lên đào tạo hướng dẫn công việc cho công nhân nhằm cung cấo thông tin, kiến thức mới và các chỉ dẫn cho công nhân mới tuyển vào công ty, giúp cho công nhân mau chóng thích nghi với điều kiện, cách thức làm việc của đơn vị. Cách này cần được thực hiện bởi các công nhân kỹ sư có kinh nghiệm và tay nghề làm việc lâu năm tại công ty. Như vậy công nhân có thể vừa làm việc vừa học tập, đồng thời nâng cao được tay nghề của mình. Công ty cần đào tạo kỹ thuật an toàn lao động cho người lao động. Cần có hướng dẫn cụ thể cho công nhân viêc cách thức thực hiện công việc an toàn nhằm ngăn ngừa các trường hợp tai nạn lao động. Quán triệt cho công nhân viên nghiêm chỉnh chấp hành các biện pháp an toàn lao động. Cung cấp các thông tin về các cơ hội nghề ngiệp trong công ty , thực hiện hỗ trợ nhân viên về nghề nghiệp. Tạo động lực cho họ cảm thấy rằng họ luôn có cơ hội thănng tiến trong công việc Công ty xây dựng cho mình một nền văn hoá doanh nghiệp mang đậm bản sắc văn hoá công ty. Cần tăng cường sự đoàn kết của toàn bộ công nhân viên trong công ty. Tạo ra cho họ một niềm tin về sự phát triển thịnh vượng của công ty Tạo cho công nhân viên một phong cánh làm việc, tác phong công nghiệp thông qua hệ thống các nội quy, quy định do công ty xây dựng nên Đề xuất công ty thành lập thêm phòng dịch vụ đời sống. Chức năng chính của phòng là chăm lo tơi đời sống tinh thần và đời sống vật chất của người lao động. Phòng có chức năng xây dựng các chương trình vui chơi giải trí cho người lao động. Tìm hiểu đời sống vật chất của người lao động nhằm đưa ra những giải pháp hỗ trợ kịp thời Cần có sự phân cấp lại chức năng nhiệm vụ tại các phòng ban cũng như số lượng cán bộ nhân viên tại các phòng ban một cách hợp lý. Để giúp cho CBCNV biết họ đang ở vị trí nào và họ có nhiệm vụ gì? phải chịu trách nhiệm trứơc ai. Bộ máy quản lý phải đựơc sắp xếp theo hướng gọn nhẹ và linh hoạt, đảm bảo hiẹu quả trong hoạt động SXKD. Để tinh giảm bộ máy và nâng cao hiệu qủa hoạt động quản lý công ty phải thường xuyên đánh giá hiệu quả hoạt động cũng như nhiệm vụ hoàn thành của lao động quản lý. Đảm bảo công bằng công khai. Bên cạnh đó tăng cường công tác đào tạo và bổi dưỡng cán bộ quản lý, có chính sách luân chuyển và thuyên chuyển cán bộ hợp lý. Giúp họ phát huy hết khả năng, sở trường của mình. Công ty cũng cần trang bị thêm cơ sở vật chất cho công tác quản lý để hoàn thiện cơ cấu tổ chức bộ máy quản lý. Đầu tư mua sắm các trang thiết bị hiện đại, phục vụ cho hoạt động quản lý. Cán bộ quản lý được làm việc trong môi trường lành mạnh tích cực hăng say. Gắn quỳên lợi của cán bộ quản lý vói tăng cường trách nhiệm và nhiệm vụ quản lý giám sát hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty. Thực hiện chế độ khen thưởng và kỷ luật đúng đắn, kịp thời động viên khuyến khích cán bộ làm tốt và gắn bó trung thành với công ty trên cơ sở quyền lợi gắn vơi trách nhiệm. Ban lãnh đạo giao nhiệm vụ cho các cán bộ quản lý trực tiếp với trách nhiệm cao hơn, đồng thời tăng cường các biện pháp khuyến khích động viên, cũng như tăng mức lương, thưởng. Có nhiều buổi hội thảo, toạ đàm về các lĩnh vực để cán bộ tham gia nhằm nâng cao sự hiểu biết cũng như kinh nghiệp của họ. KẾT LUẬN Qua thực tế tìm hiểu về công ty TNHH xây dựng công trình Hồng Nhân tôi đã có được cái nhìn tổng quát hơn, trên nhiều khía cạnh của hoạt động sản xuất kinh doanh tại một doanh nghiệp, đặc biệt là hoạt động quản trị nhân sự . Tôi nhận thấy hoạt động quản trị nhân sự tại một công ty xây dựng có vai trò rất quan trọng có ý nghĩa sống còn đối với doanh nghiệp. Sau gần mười năm phát triển và trưởng thành công ty TNHH và xây dựng công trình Hồng Nhân đã đạt được những thành tích đáng kể. Trở thành một trong những công ty xây dựng có uy tín trên khắp mọi miền tổ quốc. Đóng góp vào những thành công đó có vai trò rất lớn của công tác quản trị nhân sự. Công tác này đã tạo ra một đội ngũ CBCNV có chuyên môn giỏi có trình độ và năng lực. Được xắp xếp và bố trí công việc hợp lý. Tuy nhiên công tác quản trị nhân sự tại công ty vẫn chưa được coi trọng đúng mức, còn một số tồn tại hạn chế hiệu quả hoạt động chưa cao, gây lãng phí. Chính vì vậy tôi đã mạnh dạn đưa ra những giải pháp nhằm hoàn thiện hơn công tác quản trị nhân sự của công ty Trong chuyên đề tốt nghiệp của mình với đề tài “Hoàn thiện công tác quản trị nhân sự tại công ty TNHH xây dựng công trình Hồng Nhân” Nội dung của đề tài này đã tìm hiểu và đánh giá thực trạng công tác quản trị nhân sự tại công ty TNHH xây dựng công trình Hồng Nhân từ đó đề ra một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản trị nhân sự tại công ty. Trong quá trình hoàn thành chuyên đề này không tránh khỏi những hạn chế.. Rất mong được các thầy cô giáo, đặc biệt cô giáo Hoàng Thị Thanh Hương và toàn thể CBCNV trong công ty TNHH và xây dựng công trình Hồng Nhân đóng góp ý kiến. Một lần nữa em xin chân thành cảm ơn sự giúp đỡ tận tình của cô giáo Hoàng Thị Thanh Hương cùng các cô chú anh chị trong công ty TNHH xây dựng công trình Hồng Nhân. DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO TS. Nguyễn Vân Điền và PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân NXB lao động xã hội. 2004 TS. Trần Xuân Cầu, giáo trình phân tích lao động xã hội. NXB Lao động xã hội. 2002 T ạp ch í Lao động xã hội số 242 và 245 năm 2004 Thị trường lao đ ộng số 2 n ăm 2004 Tạp chí gi áo d ục l ý lu ận s ố 11-2005. NXB Gi áo D ục Quy trình đào tạo và phát triển nguồn nh ân lực- Phòng tổ ch ức lao động Giáo trình Kinh tế lao động. PGS. TS Nhà giáo ưu tú Phạm Đức Thành và PTS. Mai Quốc Chánh. NXB Giáo dục năm 1998 Giáo tr ình hệ thống thông tin quản lý. TS. Trương Văn Tú-TS Trần Thị Song Mai. NXB H à N ội n ăm 2001. MỤC LỤC DANH MỤC SƠ ĐỒ, BẢNG BIỂU Sơ đồ 1: Quy trình sản xuất sản phẩm 6 Sơ đồ 2: Sơ đồ tổ chức hiện trường 7 Sơ đồ 3: Sơ đồ tổ chức của công ty xây dựng TNHH Hồng Nhân 20 Sơ đồ 4: Sơ đồ đào tạo và phát triển 31 Bảng 1: Hồ sơ kinh nghiệm 4 Bảng 2: Bảng máy móc thiết bị 11 Bảng 3: Một số công trình công ty đã thi công 14 Bảng 4: Cơ cấu tài sản và nguồn vốn 17 Bảng 5: Về khả năng thanh toán của công ty 17 Bảng 6: Các chỉ tiêu tài chính 18 Bảng 7: Cơ cấu trình độ nhân sự của công ty 24 Bảng 8: Cơ cấu nhân sự theo giới tính 25 Bảng 9: Cơ cấu nhân sự theo tuổi 26 Bảng 10: Đánh giá kết quả hoàn thành công việc của các phòng ban của công ty 28 Bảng 11: Năng suất lao động của CBCNV công ty 29 Bảng 12: Tình hình đào tạo nhân lực của Công ty 34 Bảng 13: Tiền lương của cán bộ quản lý 39 Bảng 14: Tiền lương cho chuyên viên kinh tế, kỹ sư 39 Bảng 15: Tiền lương công nhân xây dựng 40