Đề tài Hoàn thiện công tác tạo động lực cho người lao động ở Công ty cổ phần than Cao Sơn - Cẩm Phả - Quảng Ninh

2004 Năm 2005 Năm 2006 Năm 2007 1 Sử dụng máy vi tính 734 830 950 1520 2 Ngoại ngữ 245 267 251 305 3 Đại học Quản lý kinh tế 25 18 30 28 Kế toán 26 32 45 56 Lao động tiền lương 8 12 9 7 Kỹ sư khai thác 30 25 47 13 Kỹ sư cơ điện+ cơ khí+ điện tử 22 33 29 25 4 Bồi dưỡng Chuyên ngành kinh tế 42 80 60 55 Chuyên ngành kỹ thuật 112 313 387 284 Công nhân sản xuất 465 489 625 517 (Nguồn: Phòng lao động tiền lương) Qua biểu trên ta thấy Công ty rất quan tâm đến chính sách đào tạo và bồi dưỡng nguồn lao động đặc biệt là chất lượng lao động quản lý và công nhân kỹ thuật. Cụ thể: đối với lao động quản lý đi học ở các trường đại học mỏ, đại học bách khoa, đại học kinh tế quốc dân, đại học luậtĐối với CNKT Công ty kèm cặp tại chỗ và gửi đi học nâng cao tay nghề. Công ty còn gửi đi bồi dưỡng nghiệp vụ kinh tế, chính trị nhằm nâng cao cơ sở lý luận cho CBCNV. Năm 2004 tổng số CBCNV được gửi đi đào tạo là 1888 người đến năm 2007 số người được đào tạo lại và bồi dưỡng là 2762 người tăng 46,29% đặc biệt là các chuyên ngành kỹ thuật và công nhân kỹ thuật được Công ty chú trọng đào tạo với số lượng nhiều nhất.. 4. Vấn đề trả công khuyến khích người lao động. 4.1 Quy chế phân chia quỹ lương Thành phần quỹ lương gồm: Quỹ lương của bộ phận quản lý Quỹ lương của bộ phận sản xuất + Cách phân chia quỹ lương Qnt = Qcđ + Qtg + Qsp Qnt là quỹ lương nghiệm thu công trình ( quý, năm) Qcđ là quỹ lương chế độ ( quỹ lương phụ cấp) Qtg là quỹ lương thời gian Qsp là quỹ lương sản phẩm Trong đó: n Qtg = å Ltgi i =1 n Qsp = å Lspi i =1 n Qcđ = å Lcđi i =1 Ltgi là lương thời gian của người thứ i Lspi là lương sản phẩm của người thứ i Lcđi l à lương chế độ dùng để trả cho những ngày nghỉ lễ, tết. phép, hội họp.. 4.2. Các hình thức trả lương 4.2.1. Hình thức trả lương theo thời gian. Hình thức này áp dụng cho cán bộ quản lý phòng ban cấp Công ty gồm các đối tượng sau: + Cán bộ lãnh đạo quản lý + Cán bộ khoa học kỹ thuật + Cán bộ làm công tác chuyên môn, nghiệp vụ + Cán bộ hành chính + Cán bộ làm công tác đoàn thể Tiền lương thời gian được xác định trên cơ sở tiền lương cấp bậc và thời gian làm việc thực tế của mỗi người trong tháng Tiền lương được xác định như sau: Ltgi = Lmin đ/c(hệ số lương + phụ cấp) X NCi Nlcđ Trong đó: - Lmin đ/c là mức lương tối thiểu do Công ty chọn - Lmin đ/c = TLmin (1+K) - Nlcđ : Ngày công lao động thực tế Hệ số điều chỉnh tăng thêm K gồm: + Hệ số điều chỉnh cấp bậc công việc K1 + Hệ số lương cán bộ công nhân K2 + Hệ số điều chỉnh khác K3 Tỷ lệ thanh toán = K1 x K2 x K3 Căn cứ vào hiệu quả hoạt động sản xuất kinh doanh khả năng tính tóan chi trả lương đối với người lao động cũng như căn cứ vào mức lương cơ bản theo quy định, công ty đã quyết định ban hành đơn giá tiền lương chọn mức lương tối thiểu 450.000 - Lcđ là ngày công chế độ: (22 ngày/ tháng) - Hệ số lương được xây dựng từ bảng phụ cấp chức vụ lãnh dạo doanh nghiệp Nhà nước nên hệ số phụ cấp trách nhiệm đối với các chức danh được quy định như sau: + Trưởng phòng và tương đương: 0,5 + Phó trưởng phòng và tương đương: 0,3 + Phụ cấp lao động: 0,2 Ngoài ra công ty còn tính các loại phụ cấp như: phụ cấp khu vực, phụ cấp đoàn thể Số ngày làm việc thực tế trong tháng của từng người được xác định dựa vào bảng chấm công. Việc chấm công do các trưởng phòng đảm nhiệm. Cuối tháng các cán bộ phải gửi bảng chấm công về phòng kế toán. Căn cứ vào đó kế toán tiền lương tính ra số tiền phải trả cho từng người trong tháng. Biểu 8: Bảng chấm công STT Họ và tên Hệ số lương Ngày trong tháng Tổng số ngày làm việc 1 2 3 30 1 Trần Văn Thọ 5,32 x x x x 22 2 Nguyễn Văn Thư 4,66 x 0 0 x 20 3 Bùi Thị Hà 2,82 x x x x 21 ......................... .......... ....... ....... ...... ....... ....... .............. (Nguồn : Phòng Lao động tiền lương tháng 6/2007) VD: Anh Trần Văn Thọ là cán bộ phòng lao động tiền lương có hệ số lương là 5,32; hệ số phụ cấp trách nhiệm là 0,5; hệ số điều chỉnh là 8,780; số ngày làm việc trong tháng là 22 ngày. Như vậy ta tính được lương thực tế của anh Thọ nhận được như sau: Lcơ bản = 450.000 x (5,32+0,5+8,780) X 22 = 6.570.000 22 Biểu 9: Thanh toán tiền lương tháng 6/2007 TT Họ và tên Hệ số lương Phụ cấp HSố đ/c khác Ngày trong tháng Tống công LV Tiền lương 1 2 3 .. 30 1 Trần Văn Thọ 5,32 0,5 8,780 x x x x 22 6.570.000 2 Nguyễn Văn Thư 4,66 0,4 7,325 x 0 0 x 20 5.066.600 3 Bùi Thị Hà 2,82 2,577 x x x x 21 2.318.300 .. .. .. .. .. .. (Nguồn : Phòng lao động tiền lương) Hình thức trả lương theo thời gian của công ty có một số ưu, nhược điểm như sau: • Ưu điểm: - Khuyến khích người lao động đi làm việc đầy đủ trong tháng để có mức tiền lương cao - Đơn giản không phức tạp • Nhược điểm: Tiền lương chưa thực sự gắn bó với kết quả, hiệu quả công tác của từng người. Từ đó xuất hiện vấn đề người lao động làm việc với hiệu suất không cao dẫn đến không hoàn thành mức công việc gây lãng phí thời gian nhiều khi việc đến cơ quan chỉ mang tính hình thức. 4.2.2. Hình thức trả lương theo sản phẩm Hiện nay công ty đang trả lương khoán sản phẩm cho bộ phận trực tiếp sản xuất a. Điều kiện để tiến hành việc trả lương theo sản phẩm Công tác định mức và xây dựng đơn giá khoán tiền lương. Mọi công việc trước khi công ty giao khoán cho công trường, các đội xe đều được xác định theo sản p hẩm chính như: Tkm vận chuyển đất, Tkm vận chuyển than theo từng cung độ, từng loại xe và đơn giá của từng sản phẩm, sửa chữa nguồn ngoài phân cấp theo các công việc được giao và nghiệm thu. b. Căn cứ để xây dựng tỷ trọng tiền lương - Căn cứ vào ngày công lao động trong tháng theo quy định hệ số lương các chức danh nghề năm 2007 tại quyết định số 3244 - Căn cứ vào từng loại xe hiện có trong đơn vi - Căn cứ vào hướng dẫn củ phòng lao động tiền lương theo công văn ngày 17/7/2007 Biểu 10: Tỷ lệ phân phối các loại xe TT Chức danh 75-22 CAT55T CAT96T 1 Lái xe 84,6 89,8 90,3 A Sản phẩm 79,5 86,5 87,1 B Sửa chữa 5,10 3,3 3,2 2 Thợ sửa chữa 11,8 6,6 6,3 3 LDD, phục vụ 3,6 3,6 3.4 Phụ NVKT 0,58 0,58 0,54 Hạch toán CP 0,58 0,58 0,54 Thủ kho 0,42 0,42 0,40 Tiếp liệu 0,42 0,42 0,40 B. nước, ép hơi 0,68 0,68 0,65 Gác 0,92 0,92 0,87 - Điểm lương hàng ngày trả theo sản phẩm thực tế ở từng cung độ máy xúc theo đơn gía định mức đã ban hành. Lái xe làm công việc sửa chữa căn cứ vào định mức của từng nội dung công việc để trả lương theo điểm do Phó quản đốc đi ca trong ngày, cuối tháng đơn vị tổng hợp điểm lương sản phẩm cộng điểm sửa chữa của từng cá nhân để chia lương. Tiền lương sản phẩm của lái xe = åtiền lương lái máy bộ phận x Điểm lương cá nhân x Hệ số thành tích åđiểm lương sản phẩm bộ phận - Tiền lương sửa chữa + Đối với lái xe sửa chữa: Căn cứ vào định mức nội dung công việc trả lương theo điểm cho lái xe cuối tháng đơn vị tổng hợp lương sửa chữa làm cơ sở thanh toán tiền lương sửa chữa không vượt quá tỷ trọng xây dựng. - Điểm lương sửa chữa: trả không quá 40 điểm/ ngày, nếu nguồn sửa chữa chia không hết thì chuyển sang nguồn sản phẩm của lái xe, tiền lương 1 công sửa chữa không quá đơn giá tại quyết định số 1342 + Đối với lái xe theo sửa chữa tại phân xưởng đơn vị trả =80% đơn giá 1 công theo xe đi trung tu tại nhà máy. - Tiền lương của bộ phận lái xe nào thì chia đúng tỷ trọng của bộ phận đó, nếu trong tháng có bộ phận xe đánh thuê phải trừ trả lương của bộ phận đó trả lương cho người khác đánh thuê. Trong nhóm có phân loại thành tích A,B,C + Loại A: Đối với lái xe trong tháng ngày công đi làm đảm bảo có năng suất hiệu quả, không vi phạm an toàn, tiết kiệm nhiên liệu, không có ngày công nghỉ tự do. + Loại B: Ngày công đảm bảo, năng suất đạt với mức trung bình, không vi phạm an toàn, nhiên liệu tăng. + Loại C: Ngày công không đảm bảo, nhiên liệu tăng, vi phạm an toàn. - Hàng tháng căn cứ vào thành tích đóng góp của từng thành viên trong tổ cán bộ, nhân viên lao động phục vụ, công nhân sửa chữa, công nhân lái xe trong đơn vị để phân loại A,B,C từ các tổ sản xuất làm cơ sở thanh toán lương cho từng người. Đơn vị chọn phương án 8. * Phương án 8: A= 1,2 B = 1,1 C = 1 Biểu 11: Bảng hệ số lương cho công nhân lái xe: TT Chức danh- ngành nghề Cấp bậc công việc Hệ số lương CBCNV Hệ số điều chỉnh Giảm giờ Tổng hệ số Lái xe vận chuyển đất - Xe <12,5 tấn 3/4 3,25 2,742 5,992 - Xe >16,5 tấn 3/4 3,44 2,787 6,227 - Xe <25 tấn 3/4 3,64 2,338 2,989 8,967 - Xe ³25 tấn 3/4 4,11 2,533 3,322 9,965 - Xe ³40 tấn 3/4 4,39 2,660 3,525 10,575 - Xe ³50 tấn 3/4 4,39 3,013 3,702 11,105 - Xe ³ 90 tấn 3/5 4,39 3,384 3,887 11,661 Lái xe phục vụ xuất than tại Cảng - Xe <12,5 tấn 3/4 3,25 3,25 2,273 5,523 - Xe <16,5 tấn 3/4 3,44 2,435 2,435 5,875 - Xe < 25 tấn 3/4 3,64 2,588 2,588 6,228 Biểu 12: Bảng chấm công STT Họ và tên Tổng hệ số Ngày trong tháng Tổng số ngày làm việc 1 2 3 30 1 Lê Văn Hải 5,992 x x x x 26 2 Trần Minh Đức 6,227 x 0 0 x 24 3 Lê Quang Hà 10,575 x x x x 26 (Nguồn: Phòng Lao động tiền lương tháng 9/2007) VD: Anh Lê Văn Hải là lái xe vận chuyển than đất có trọng tải <12,5 tấn có tổng hệ số là 5,992; hệ số thành tích là 1,2 số ngày làm việc trong tháng là 26 ngày. Như vậy ta tính được lương thực tế của anh Hải nhận được như sau: Lcơ bản = 450.000 x (5,992+1,2) X 26 = 3.236.400 26 Biểu 13: Thanh toán tiền lương tháng 9/2007 TT Họ và tên Hệ số lương Hệ số thành tích Ngày trong tháng Tống công LV Tiền lương 1 2 3 .. 30 1 Lê Văn Hải 5,992 1,2 x x x x 26 3.236.400 2 Trần Minh Đức 6,227 1 x 0 0 x 24 3.001.900 3 Lê Quang Hà 10,575 1,1 x x x x 26 5.253.700 (Nguồn : Phòng lao động tiền lương) Cách tính lương này có ưu nhược điểm như sau: · Ưu điểm: Hình thức này gắn kết quả lao động của công nhân với tiền lương mà họ nhận được thúc đẩy công nhân tham gia lao động đầy đủ để có được mức lương cao. · Nhược điểm: Việc tính lương này cũng còn mang tính chất bình quân, chưa phản ánh được đúng hao phí lao động của từng người 5. Tổ chức thực hiện tiền thưởng - Quy chế phân chia tiền thưởng + Đối tượng thưởng: Người lao động làm việc tại Công ty có thành tích cao trong lao động và sản xuất + Nguồn tiền thưởng: là phần lợi nhuận còn lại sau khi đã trích đủ các quỹ và nó phụ thuộc vào kết quả sản xuất kinh doanh của công ty trong tháng và tập thể không quá 10.000.000 đồng/ lần, cá nhân không quá 1.000.000 đồng/ lần Quỹ tiền thưởng trong tháng được tính theo công thức: V1 = Q1 x VKH Q0 Trong đó: V1 là quỹ tiền thưởng trong tháng Q1 là tổng giá trị sản lượng thực hiện được trong tháng Q0 là giá trị sản lượng kế hoạch trong tháng QKH là quỹ tiền thưởng khi hoàn thành kế hoạch trong tháng Giả sử trong tháng 6 năm 2007 giá trị sản lượng kế hoạch của công ty là 10 tỷ đổng, quỹ tiền thưởng tính ra khi đạt mức sản lượng này là 16 triệu đồng trong tháng khi hoàn thành nghiệm thu công trình, giá trị sản lượng thực tế đạt được là 14 tỷ đồng. Khi đó quỹ tiền lương thực tế trích ra là: V1 = 14 x 16 = 22,4 triệu 10 Tiền thưởng mà mỗi người nhận được trong tháng phụ thuộc vào mức thưởng và hệ số thưởng của từng người theo công thức sau: Lthưởng = Mức thưởng x Hệ số thưởng Mức thưởng được xác định như sau: Mức thưởng = V1 n å ki i=1 Trong đó: V1 là quỹ tiền thưởng thực hiện trong tháng Ki là hệ số thưởng của người thứ i n là tổng số cán bộ có hệ số thưởng + Hệ số thưởng phụ thuộc vào hệ số lương, chức danh của từng người. Hiện nay công ty xây dựng hệ số thưởng cho các chức danh sau: Biểu 14: Tính hệ số thưởng cho các chức danh cho công ty năm 2007 STT Chức danh Hệ số thưởng 1 Giám đốc công ty 1,0 2 Phó giám đốc công ty 0,9 3 Trưởng phòng 0,85 4 Phó phòng 0,8 5 Chuyên viên chính 0,7 6 Chuyên viên, kỹ sư, kinh tế viên 0,6 7 Cán sự, kỹ thuật viên 0,5 8 Công nhân, nhân viên phục vụ 0,35 Như vậy mức thưởng không cố định cho từng tháng, nó phụ thuộc vào kết quả kinh doanh trong tháng. Mức thưởn cao nếu giá trị sản lượng trong tháng lớn, ngược lại mức thưởng thấp nếu giá trị sản lượng trong tháng nhỏ. VD: Ông Nguyễn Văn Tuấn trưởng phòng kỹ thuật có hệ số lương là 5,32; hệ số phụ cấp trách nhiệm là 0,5. Mức thưởng trong tháng áp dụng chung cho cán bộ quản lý là 1.000.000đ. Như vậy tiền thưởng của ông Tuấn nhận được trong tháng là: Lthưởng = 1.000.000 x 0,85 = 850.000đ Qua phân tích ta thấy Công ty Cổ phần than Cao Sơn rất quan tâm đến lĩnh vực tiền thưởng cho người lao động khi kết quả sản xuất kinh doanh có lãi, điều đó kích thích tinh thần người lao động giúp họ làm việc có hiệu quả hơn. · Ưu điểm: Kích thích người lao động tham gia lao động để có mức tiền thưởng cao/ · Nhược điểm: Tiền thưởng mà người lao động nhận được không phản ánh đúng khả năng làm việc mà chỉ dựa vào chức danh do vậy không khuyến khích người lao động tăng năng suất lao động và đạt chất lượng cao. 6. Đánh giá chung về thực trạng tạo động lực lao động tại Công ty cổ phần than Cao Sơn 6.1. Ưu điểm: - Công ty thực hiện tốt công tác quản lý lao động - Công tác quản lý và tổ chức quỹ tiền lương luôn được đảm bảo - Thu nhập bình quân đầu người luôn ổn định có phần cao hơn thị trường lao động bên ngoài nên người lao động luôn yên tâm làm việc chỉ có một số ít không đáp ứng được công việc nên chấp nhận rời vị trí công tác. - Năng suất lao động luôn lớn hơn tiền lương bình quân chứng tỏ doanh nghiệp làm ăn có hiệu quả và đóng góp cho Nhà nước nguồn ngân sách lớn. - Xây dựng được bầu không khí tâm lý tốt, đoàn kết trong tập thể - Công đoàn luôn quan tâm và lắng nghe ý kiến và quyền lợi của người lao động 6.2. Nhược điểm: - Tiền lương trả theo thời gian và sản phẩm chưa thực sự gắn bó với hiêụ quả công tác của người lao động - Chưa phổ biến tốt với người lao động về các văn bản pháp luật, quy chế của công ty - Việc bình bầu xét thưởng còn mang tính chất chung chung chưa phân biệt rõ người làm tốt và chưa tốt - Việc đánh giá thực hiện công việc chưa sát với thực tế chưa dựa vào bảng phân tích công việc 6.3. Nguyên nhân tồn tại - Tác phong làm việc của một số bộ phận còn chậm chạp, chưa tự giác - Chưa khai thác triệt để tiềm năng của đội ngũ công nhân lao động do bố trí công việc nhưng chưa hợp lý và đúng nghề nghiệp - Công tác quản lý và hoàn thiện bộ máy quản lý chưa được tiến hành thường xuyên - Chưa đa dạng các chỉ tiêu thưởng, mức thưởng còn thấp - Một số cán bộ quản lý còn yếu về công tác chuyên môn CHƯƠNG III NHỮNG GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG Ở CÔNG TY CỔ PHẦN THAN CAO SƠN. Qua phân tích và đánh giá công tác tạo động lực tại công ty cổ phần than Cao Sơn cho thấy các cấp lãnh đạo công ty đã quan tâm sử dụng các biện pháp khuyến khích nhằm tạo động lực cho người lao động nhưng do hoạt động sản xuất kinh doanh còn phải được tập trung đầu tư cao chưa phát huy được hết hiệu quả nên việc áp dụng các biện pháp tạo động lực cho người lao động còn có những hạn chế. Để việc tạo động lực cho người lao động của công ty đạt hiệu quả hơn nữa, em xin đề xuất một số giải pháp sau: I- PHƯƠNG HƯỚNG TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG. 1. Phương hướng phát triển chung của công ty cổ phần than Cao Sơn trong những năm tới. Công ty xác định hai vấn đề sống còn hiện nay là nâng cao chất lượng sản phẩm và mở rộng thị trường tiêu thụ sản phẩm: Để nâng cao chất lượng sản phẩm, công ty đã sử dụng các biện pháp nhằm phát huy tính sáng tạo tập thể, luôn cải tiến kỹ thuật, đưa hệ thống quản lý chất lượng, mẫu mã sản phẩm ngày càng tiến bộ theo qui định quốc tế. Để mở rộng thị phần tiêu thụ sản phẩm, công ty tăng cường công tác tiếp thị khách hàng, thực hiện qui định hướng dẫn chung của Tập đoàn than Việt Nam với các biện pháp sau: - Chủ động tiếp thị, chủ động xuất nhập vật tư nhằm giảm chi phí, giảm giá thành sản phẩm, tăng khả năng cạnh tranh về giá cả. - Đi sâu gây ảnh hưởng, tạo niềm tin trong mối quan hệ giữa khách hàng với bộ phận trực tiếp sản xuất liên quan tới chất lượng sản phẩm của đơn vị. Năm 2007 ước tính công ty sản xuất và tiêu thụ được 2.900 tấn than, doanh thu đạt khoảng 1.184.000 triệu đồng, lương bình quân công nhân là 3.650.000đ. Trên cơ sở xác định những thuận lợi và khó khăn, công ty đưa ra phương hướng sản xuất kinh doanh trong những năm tới như sau Biểu 15 : Kế hoạch sản xuất kinh doanh và tiêu thụ sản phẩm Năm 2008- 2010 Số TT Chỉ tiêu Đơn vị tính Năm 2008 Năm 2009 Năm 2010 1 Bóc xúc đất đá 103m3 27.000 27.000 27.000 2 Than sản xuất 103tấn 3.000 3.000 3.000 3 Than tiêu thụ 103tấn 2.857 2.857 2.857 4 Doanh thu Tỷ đồng 1.404 1.443 1.462 5 Thu nhập bình quân 103đ/ng/th 3.770 3.890 3.990 ( Nguồn: Phòng Lao động tiền lương) 2. Phương hướng tạo động lực cho người lao động. 2.1 Điều kiện lao động Tăng cường công tác quản lý và chỉ đạo thực hiện an toàn và bảo hộ lao động, phân cấp trách nhiệm cho từng người, từng bộ phận, xử lý các cá nhân vi phạm. Trang bị đầy đủ phòng hộ cho công nhân, thường xuyên có kế hoạch phòng chống bụi, nắng, độc hại, tích cực trồng cây xanh để hoàn nguyên môi trường và cải thiện điều kiện làm việc cho công nhân. Tăng cường công tác sửa chữa, bảo dưỡng, vận hành máy móc, đầu tư mua sắm máy móc hiện đại, cải thiện điều kiện làm việc và nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh. 2.2 Khen thưởng, kỷ luật lao động. Động viên kịp thời CBCNV làm tốt công tác chất lượng, xử lý nghiêm minh kịp thời các trường hợp sai phạm làm hỏng sản phẩm phải bồi hoàn 100% giá trị. Công tác khen thưởng kỷ luật được giao cho tổ chức Công đoàn, thanh tra nhân dân, phòng lao động tiền lương phòng kế toán phân công cán bộ theo dõi báo cáo thường kỳ từng tuần, tháng. 2.3 Đào tạo và phát triển Tăng cường giáo dục đào tạo nâng cao trình độ tay nghề và tác phong công nghiệp cho công nhân. Quan tâm và kịp thời xét nâng bậc lương cho CBCNV, tiếp tục chọn cử CBCNV tham gia các lớp đại học tại chức để nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ. Đặc biệt chú trọng phổ cập chương trình ngoại ngữ, tin học ứng dụng trong công tác quản lý và nghiệp vụ nâng cao trình độ hiểu biết và sử dụng thành thạo máy móc kỹ thuật hiện đại, giúp truy cập tiếp nhận những thông tin liên quan nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh và quản lý tốt. Phối hợp với Trung tâm kiểm định KTAT khu vực I- Bộ công nghiệp tổ chức học cấp chứng chỉ và thẻ an toàn điện cho công nhân các nghề yêu cầu nghiêm ngặt về kỹ thuật an toàn điện. Tổ chức thi nâng bậc, thi giữ bậc cho công nhân kỹ thuật, bồi dưỡng kiến thức công nghệ mới cho CBCN. Phấn đấu đến năm 2010 cơ bản đội ngũ CBCNV có trình độ tay nghề và chuyên môn đạt yêu cầu theo quy định. 2.4 Công tác chăm lo đời sống vật chất, văn hoá tinh thần. Nhiệm vụ hàng đầu của công tác chăm lo đời sống trong những năm tới là tạo đủ việc làm và tăng thu nhập ổn định và nâng cao đời sống cho toàn thể CBCNV và gia đình của họ, phấn đấu nâng tiền lương bình quân người lao động khoảng 4.000.000đ/ tháng. Làm tốt công tác chăm sóc sức khoẻ cho CNVC, khám sức khoẻ định kỳ hàng năm cho 100% CBCNV, quan tâm đưa số lượng CNV làm nghề nặng nhọc và khu vực độc hại đi khám và giám định sức khoẻ để kịp thời thực hiện các chế độ do BHXH qui định. Tổ chức cho CNVC đi điều dưỡng phục hồi sức khoẻ tại trung tâm điều dưỡng TKV, điều dưỡng tại chỗ. Thực hiện trợ cấp cho CNVC khó khăn, các cháu mồ côi, tàn tật là con em CNVC trong công ty... Tạo điều kiện để cho các đơn vị tổ chức cho CNVC đi học tập kinh nghiệm sản xuất và quản lý trong và ngoài tỉnh. Tổ chức cho các đoàn CNCB có thành tích xuất sắc trong sản xuất dii khoả sát thị trường và trao đổi kinh nghiệm quản lý kinh doanh ở nước ngoài. Tiếp tục thực hiện nghị quyết của Đại hội CNVC công ty là giải quyết chế độ thủ tục nghỉ chế độ cho CNVC về sớm để con có tay nghề Công ty tuyển vào thay thế hưởng chế độ của Tập đoàn TKV. Công tác phục vụ đời sống: Duy trì và thực hiện tốt bữa ăn 3 ca cho CBCNV, các nhà ăn tiếp tục được nâng cấp, đổi mới trang thiết bị phục vụ nhằm nâng cao chất lượng bữa ăn cho người lao động. Khai thác và sử dụng có hiệu quả quần thể khuôn viên văn hoá Cao Sơn nâng cao đời sống tnh thần cho người lao động. Tổ chức tốt các phong trào văn hoá văn nghệ, thể thao, phát động sâu rộng phong trào tự bảo vệ và rèn luyện sức khoẻ trong người lao động. II- MỘT SỐ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN VẤN ĐỀ TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG Ở CÔNG TY CỔ PHẦN THAN CAO SƠN. 1. Tiến hành phân tích công việc. Để tạo động lực cho người lao động trong thời gian tới khi Công ty đã tiến hành xong cổ phần hoá thì nhiệm vụ phải được ưu tiên hàng đầu của công tác quản trị nhân lực là tiến hành phân tích công việc. Qua phân tích công việc cho ta thấy công việc đó là công việc gì; người lao động thực hiện công việc đó sẽ có những nhiệm vụ gì, trách nhiệm thế nào, để hoàn thành tốt công việc đó người lao động sẽ phải đạt được những tiêu chuẩn nào, trình độ kiến thức kỹ năng ra sao? trên cơ sở đó giúp người lao động hiểu rõ bản chất công việc nhờ đó mà hoàn thành tốt công việc và thoả mãn với công việc. Quá trình phân tích công việc gồm các bước sau: Bước 1: Xác định mục đích của phân tích công việc, từ đó xác định hình thức, phương pháp thu thập thông tin sao cho hợp lý nhất. Bước 2: Thu thập các thông tin cơ bản có sẵn trên cơ sở: sơ đồ cơ cấu tổ chức; các văn bản về mục đích; yêu cầu; nhiệm vụ từng bộ phận; sơ đồ qui trình công nghệ; các tài liệu phân tích công việc cũ. Bước 3: Lựa chọn phần việc đặc trưng, những công việc chủ chốt, các điểm then chốt để thực hiện phân tích công việc. Từ đó giảm bớt được thời gian và tiết kiệm hơn trong phân tích công việc. Bước 4: Áp dụng các phương pháp khác nhau để thu thập thông tin phân tích công việc. Việc áp dụng phương pháp phân tích công việc nào căn cứ vào mục đích và khả năng tài chính. Bước 5: Kiển tra, xác minh tính chính xác các thông tin bằng cách hỏi những người lao động và những người có quan hệ với công việc đó. Bước 6: Xây dựng 3 bản: Bản mô tả công việc: Thường có 3 nội dung Phần xác định công việc: bao gồm chức danh công việc, địa điểm thực hiện công việc, chức danh lãnh đạo trực tiếp, số người phải lãnh đạo dưới quyền. Phần tóm tắt công việc: Tường thuật viết một cách tóm tắt, chính xác, rõ ràng về nhiệm vụ thuộc về công việc. Các điều kiện làm việc: bao gồm các điều kiện về môi trường vật chất, thời gian làm việc, điều kiện vệ sinh an toàn, phương tiện đi lại để phục vụ cho công việc và các điều kiện làm việc có liên quan. Bản tiêu chuẩn thực hiện công việc: Là một hệ thống các chỉ tiêu để phản ánh các yêu cầu về mặt số lượng, chất lượng của sự hoàn thành nhiệm vụ mà được qui định trong bản mô tả công việc. Bản yêu cầu của công việc đối với người thực hiện: Bao gồm các điều kiện về trình độ chuyên môn, điều kiện về thể lực, điều kiện về kinh nghiệm... Quá trình phân tích công việc nên giao cho Ban tổ chức Đảng uỷ, phòng lao động tiền lương tiến hành trên cơ sở thành lập một hội đồng phân tích. Để quá trình phân tích chính xác và khách quan Công ty có thể mời các chuyên gia ở lĩnh vực này ngoài Công ty giúp đõ đồng thời đưa ra bảng hỏi thu thập thông tin từ người lao động về từng công việc bản thân họ thực hiện và những người có quan hệ với công việc đó. Ví dụ: Phân tích công việc của một nhân viên phòng Lao động- Tiền lương như sau: Bản mô tả công việc Mô tả công việc: Chức danh công việc Nhân viên phòng lao động tiền lương Báo cáo cho : Trưởng phòng lao động tiền lương Chức năng: Giúp việc cho trưởng phòng lao động tiền lương thực hiện các nhiệm vụ của phòng được phân công và uỷ quyền của trưởng ban Nhiệm vụ: Quản lý con dấu của phòng Quản lý danh sách cán bộ công nhân viên trên máy vi tính Theo dõi công tác chấm dứt HĐLĐ, thuyên chuyển công tác của CBCNV Làm toàn bộ báo cáo gửi Công ty Theo dõi quỹ lương, tiền lương hàng tháng của toàn bộ CBCNV Quản lý máy điện thoại của phòng lao động tiền lương Theo dõi kiểm tra sổ lương của công nhân trực tiếp sản xuất Các mối quan hệ: Báo cáo cho: Trưởng phòng lao động tiền lương Giám sát những người sau đây: không Điều kiện làm việc Điều kiện làm việc: trang thiết bị văn phòng, máy vi tính, máy in, máy tính cá nhân, tủ kê hồ sơ lưu trữ. Các rủi ro có thể xảy ra: sự cố vi tính Bản tiêu chuẩn thực hiện công việc Quản lý con dấu của phòng theo đúng nguyên tắc Quản lý danh sách CBCNV trên máy khoa học, hợp lý và dễ tìm Hoàn thành báo cáo gửi Công ty chính xác kịp thời Trực và ghi sổ theo dõi điện thoại theo quy định Theo dõi kiểm tra bảng và sổ lương của công nhân trực tiếp sản xuất thường xuyên liên tục Bản yêu cầu công việc đối với người thực hiện Chức danh công việc: Nhân viên phòng lao động tiền lương Tính chất công việc: Dài hạn Trình độ học vấn Ttrình độ đại học Nghành học: Kinh tế lao động hoặc Quản trị nhân lực Kinh nghiệm làm việc cần thiết Có ít nhất một năm làm công việc tương tự Kiến thức kỹ năng cần thiết Tốc độ dánh máy vi tính 60 từ/ phút hoặc nhanh hơn Các kỹ năng máy tính đơn giản Yêu cầu về thể lực Có thể ngồi làm việc lâu Ví dụ: để kiểm tra, xác minh tính chính xác thông tin về trình độ học thức tối thiểu cần có để hoàn thành công việc của nhân viên phòng lao động tiền lương bằng cách hỏi những người trong phòng lao động tiền lương và những người có quan hệ với công việc đó như Giám đốc, PGĐ Công ty... như sau: Xin vui lòng khoanh vào số nào thích hợp nhất cho công việc của một nhân viên phòng lao động tiền lương Công việc này chỉ đòi hỏi một trình độ học thức tốt thiểu mà không cần được đào tạo chuyên môn tổ chức hành chính ( ví dụ: cần tốt nghiệp PTTH) Công việc này đòi hỏi phải tốt nghiệp trung học chuyên nghiệp về chuyên môn tổ chức hành chính ( ví dụ: tốt nghiệp Trường trung cấp quản lý cán bộ) Công việc này đòi hỏi phải tốt nghiệp cao đẳng với 2 đến 3 năm đào tạo chuyên môn tổ chức hành chính ( ví dụ: tốt nghiệp trường Cao đẳng lao động, xã hội) Công việc này đòi hỏi phải tốt nghiệp Đại học chuyên ngành ( ví dụ: Trường đại học kinh tế quốc dân ngành quản trị nhân lực hoặc Kinh tế lao động) Ví dụ: phân tích công việc của một công nhân lái xe: Bản mô tả công việc Mô tả công việc: Chức danh công việc: Công nhân lái xe Báo cáo cho: Tổ trưởng tổ lái xe Nhiệm vụ: Lái xe vận chuyển than ra cảng để tiêu thụ Các mối quan hệ: Báo cáo cho: Tổ trưởng tổ lái xe Giám sát những người sau đây: không Điều kiện làm việc Điều kiện làm việc: rung, ồn, bụi Các rủi ro có thể sảy ra: sự cố kỹ thuật trong khi vận hành xe dẫn đến tai nạn rủi ro Bản tiêu chuẩn thực hiện công việc Chuẩn bị máy móc thiết bị trước khi chạy xe tốt Thành thục trong thao tác không sai phạm kỹ thuật Đảm bảo khối lượng than xe được chuyên trở theo qui định Đảm bảo an toàn sản xuất Hoàn thành mức lao động Bản yêu cầu công việc đối với người thực hiện Chức danh công việc: Công nhân lái xe Tính chất công việc: Dài hạn Trình độ học vấn Trình độ CNKT: có bằng lái xe hạng D Kinh nghiệm làm việc cần thiết Có ít nhất một năm làm công việc tương tự Kiến thức kỹ năng cần thiết Đạt năng suất vận chuyển ...tấn trong một ca Sử dụng vận hành xe thành thạo Thực hiện an toàn lao động trong qúa trình vận chuyển than Yêu cầu về thể lực Có sức khoẻ tốt, có thể làm việc trong suốt 8g/ ca Phân tích công việc của công nhân lái xe cho ta thấy người lao động thực hiện công việc lái xe vận chuyển than sẽ có nhiệm vụ chuẩn bị xe tốt đảm bảo về an toàn kỹ thuật, thành thục trong thao tác không sai phạm kỹ thuật, đảm bảo vận chuyển đúng cung đường, khối lượng cho xe chuyên chở theo quy định. Đảm bảo an toàn sản xuất, hoàn thành mức lao động. Để hoàn thành được công việc này đòi hỏi ngưòi lao động phải có bằng cấp theo qui định, nắm vững về an toàn lao động...Trên cơ sở đó giúp người công nhân lái xe hiểu rõ trách nhiệm và bản chất công việc của mình làm nhờ đó mà hoàn thành tốt công việc và thoả mãn với công việc. 2. Đánh giá thực hiện công việc của người lao động. Đánh giá thực hiện công việc của người lao động là căn cứ tính thu nhập tiền lương, tiền thưởng theo hệ số phân loại lao động; là cơ sở đưa ra các quyết định tăng lương, tăng thưởng, cất nhắc đề bạt, thuyên chuyển, cho thôi việc người lao động. Theo em, Công ty có thể sử dụng phương pháp đánh giá theo thang điểm. Đây là phương pháp đơn giản nhất để đánh giá thực hiện công việc được ghi lại trên một bảng điểm mẫu. Trong bảng liệt kê những yêu cầu chủ yếu đối với CBCNV khi thực hiện công việc. Các yếu tố được lựa chọn để đánh giá bao gồm hai loại: các đặc tính liên quan đến công việc gồm khối lượng và chất lượng công việc và các dặc tính liên quan đến cá nhân người lao động được đánh giá gồm các đặc tính như: sáng kiến, thực hiện sự phân công lao động của tổ trưởng, ý thức chấp hành kỷ luật, nội qui... Biểu 16: Đánh giá thực hiện công việc Chỉ tiêu Yêu cầu Loại Iđ: điểm I. Đối với CNSX trực tiếp làm việc tập thể 1. Thực hiện sự phân công lao động của tổ trưởng Thực hiện tốt Thực hiện bình thường Thực hiện kém Loại A: 3 điểm Loại B: 2 điểm Loại C: 1 điểm 2. Ngày công Đủ ngày công theo kế hoạch Thấp hơn kế hoạch một ngày công Thấp hơn kế hoạch 2 ngày công trở lên Loại A: 3 điểm Loại B: 2 điểm Loại C: 1 điểm 3. ý thức chấp hành nội quy Chấp hành tốt Vi phạm ở mức cảnh cáo Vi phạm ở mức kỷ luật Loại A: 3 điểm Loại B: 2 điểm Loại C: 1 điểm 4. Thái độ làm việc Cố gắng hết sức Cố gắng ở mức vừa phải Không cố gắng Loại A: 3 điểm Loại B: 2 điểm Loại C: 1 điểm 5. Đóng góp sáng kiến Đóng góp 2 sáng kiến trở lên Đóng góp 1 sáng kiến Không có sáng kiến nào Loại A: 3 điểm Loại B: 2 điểm Loại C: 1 điểm 6. Tinh thần làm việc độc lập Tinh thần làm việc rất độc lập Tinh thần làm việc độc lập Không có sáng kiến nào Loại A: 3 điểm Loại B: 2 điểm Loại C: 1 điểm 7. Đảm bảo kỹ thuật an toàn lao động Đảm bảo KTATLĐ tốt Đảm bảo KTATLĐ bình thường Đảm bảo KTATLĐ kém Loại A: 3 điểm Loại B: 2 điểm Loại C: 1 điểm Chỉ tiêu Yêu cầu Loại Iđ: điểm I. Đối với lao động quản lý 1. Số lượng công việc Đạt từ 100% yêu cầu trở lên Đạt từ 95% đến 99% yêu cầu Đạt dưới 95% yêu cầu Loại A: 3 điểm Loại B: 2 điểm Loại C: 1 điểm 2. Chất lượng công việc Đạt 100% yêu cầu Đạt từ 95% đến 99% yêu cầu Đạt dưới 95% yêu cầu Loại A: 3 điểm Loại B: 2 điểm Loại C: 1 điểm 3. Ngày công Đủ ngày công theo kế hoạch Thấp hơn kế hoạch một ngày công Thấp hơn kế hoạch 2 ngày công trở lên Loại A: 3 điểm Loại B: 2 điểm Loại C: 1 điểm 4. ý thức chấp hành nội quy Chấp hành tốt Vi phạm ở mức cảnh cáo Vi phạm ở mức kỷ luật Loại A: 3 điểm Loại B: 2 điểm Loại C: 1 điểm 5. Thái độ làm việc Cố gắng hết sức Cố gắng ở mức vừa phải Không cố gắng Loại A: 3 điểm Loại B: 2 điểm Loại C: 1 điểm 6. Đóng góp sáng kiến Đóng góp 2 sáng kiến trở lên Đóng góp 1 sáng kiến Không có sáng kiến nào Loại A: 3 điểm Loại B: 2 điểm Loại C: 1 điểm 7. Tinh thần làm việc độc lập Tinh thần làm việc rất độc lập Tinh thần làm việc độc lập Tinh thần làm việc không độc lập Loại A: 3 điểm Loại B: 2 điểm Loại C: 1 điểm Mỗi nhân viên sẽ được đánh giá cho điểm theo từng chỉ tiêu, sau đó tổng hợp sẽ có kết quả tổng số điểm đánh giá chung về tình hình thực hiện công việc của nhân viên đó. Trên cơ sở tổng số điểm đánh giá thực hiện công việc, mỗi nhân viên được phân công lao động A,B,C. Biểu 17: Tổng điểm phân loại nhân viên STT Tổng điểm Loại lao động 1 19 - 21 A 2 15 -18 B 3 < 15 C Đối với công nhân trực tiếp sản xuất hệ số mức độ đóng góp hoàn thành công việc ( hệ số phân loại công nhân ) được tính như sau: Biểu 18: Hệ số phân loại nhân viên Loại lao động A B C Hệ số phân loại 1,4 1,2 1,0 Hệ số phân loại lao động như trên tăng dần theo mức độ đóng góp hoàn thành công việc nhằm khuyến khích lao động hoàn thành tốt công việc. Hệ số giãn cách không quá xa, không quá gần để không tạo ra sự chênh lệch lớn trong thu nhập giữa các công nhân trực tiếp sản xuất. Hệ số thấp nhất cho lao động loại C là 1,0 để không ảnh hưởng đến đời sống người lao động vì tiền lương của công nhân trực tiếp sản xuất còn thấp. Đối với lao động quản lý: lao động loại A được tăng 20% thời gian, lao động loại B giữu nguyên lương thời gian, lao động loại C bị giảm 30% lương thời gian ( lương thời gian gồm 3 khoản là lương cơ bản, phụ cấp không ổn định, phụ cấp lưu động). Gắn kết quả đánh giá thực hiện công việc vào trả lương cho lao động quản lý với tỷ lệ như trên nhằm thưởng cho những lao động thực hiện tốt công việc và phạt những lao động thực hiện không tốt; vì thưởng phải đi đôi với phạt thì mới tạo được động lực cho người lao động. Do đó lấy lao động loại B làm chuẩn rồi tăng 20% lương thời gian cho lao động loại A để kích thích lao động thực hiện công việc tốt và giảm 30% lương thời gian cho lao động loại C để phạt lao động thực hiện công việc không tốt. Ví dụ: Đánh giá thực hiện công việc của anh Thanh ở tổ lái xe Tình hình thực hiện công việc của anh Thanh được đánh giá theo từng chỉ tiêu như sau: Biểu 19 : Kết quả đánh giá tình hình thực hiện công việc Chỉ tiêu Điểm 1. Thực hiện sự phân công lao động của tổ trưởng 3 2. Ngày công 3 3. ý thức chấp hành nội quy 3 4. Thái độ làm việc 3 5. Đóng góp sáng kiến 3 6. Đảm bảo kỹ thuật an toàn lao động 2 7. Tinh thần làm việc độc lập 9 Tổng số 19 Với tổng số điểm 19 ( nằm trong khoảng 19- 21 ) anh Thanh được xếp lao động loại A và được hưởng hệ số mức độ đóng góp hoàn thành công việc là 1,4 tính vào tiền lương. Mặc dù phương pháp đánh giá thực hiện công việc này còn nhiều hạn chế do phụ thuộc quá nhiều vào chủ quan của người đánh giá nhưng đây là phương pháp có khả năng thực hiện nhất và hiệu quả nhất đối với Công ty hiện nay. Việc đánh giá nên giao cho phòng lao động tiền lương đảm nhận với điều kiện là các cán bộ phụ trách đánh giá phải là người hiểu biết, công tâm có tinh thần trách nhiệm; được đào tạo, bỗi dưỡng về quan điểm cũng như kỹ thuật đánh giá. Đánh giá nên thực hiện hàng tháng để làm căn cứ tính lương cho người lao động. Sau khi đánh giá phải tiến hành phỏng vấn đánh giá, tức là phải có sự thảo luận chính thức giữa người lãnh đạo bộ phận và người lao động vào cuối chu kỳ đánh giá về kết quả đánh giá nhằm xem xét lại toàn bộ tình hình thực hiện công việc của ngưòi lao động, qua đó cung cấp cho họ những thông tin về tình hình thực hiện công việc đã qua về tiềm năng trong tương lai của họ cũng như những biện pháp để hoàn thiện sự thực hiện công việc đó. 3. Hoàn thiện cách tính lương Tiền lương có hai hai giá trị là giám sát lao động và đảm bảo đời sống người lao động và gia đình họ. Tiền lương chỉ kích thích được người lao động khi mà nó gắn trực tiếp với số lượng, chất lượng lao động đã cống hiến. Do vật tất cả các công việc cần phải đánh giá tình hình thực hiện công việc một cách rõ ràng. Công ty hiện nay đã thực hiện xong cổ phần hoá nên việc xây dựng quy chế quản lý lao động tiền lương và thu nhập là vấn đề lớn công ty phải quan tâm đầu tiên. Căn cứ vào các nghị định của chính phủ và các quyết định của Tập đoàn than và khoáng sản Việt Nam trong những năm tới công ty áp dụng hình thức tính lương: 3.1. Quỹ lương giao khoán Quỹ lương giao khoán cho các đơn vị được tính trên cơ sở định mức tiêu hao lao động trung bình tiên tiến của tập đoàn TKV và các công ty ban hành. Để khuyến khích lao động quản lý, lao động phục vụ, phụ trợ làm việc có trách nhiệm và hiệu quả cao, công ty ban hành biểu điểm để phân loại các đơn vị, công trường, phân xưởng, phòng ban làm cơ sở giao khoán tiền lương gắn với trách nhiệm cụ thể cho từng chức danh thông qua hợp đồng trách nhiệm với giám đốc công ty và được xem xét cụ thể như sau: - Đối với chức danh thuộc bộ máy điều hành quản lý gồm: Các trưởng phòng, quản đốc, phó phòng, phó quản đốc và các chức danh tương đương, các can bộ lãnh đạo tổ chức đảng, đoàn thể, mức tiền lương giao khoán do HĐQT phê duyệt - Các đối tượng quy định ở khoản 1, điều 6 nếu chưa tốt nghiệp đại học thì mức lương giao khoán sẽ điều chỉnh hệ số khuyến khích k=0,9 so với những người đã tốt nghiệp đại học. - Đối với cán bộ chuyên môn kỹ thuật, nghiệp vụ, tiền lương được giao khoán theo cấp bậc công việc bình quân tương đương bậc 5/8 bảng lương nhân viên chuyên môn, nghiệp vụ của nghị định số: 205/2004/NĐ – CP của chính phủ ngày 14/12/2004 với hệ số 3,58 và hệ số khuyến khích được áp dung theo quy định của tập đoàn TKV và công ty trong bảng hệ số lương giao khoán. - Tiền lương bảo dưỡng thiết bị, sửa chữa thường xuyên được giao khoán theo sản phẩm thực hiện, đồng thời giao khoán các đơn vị có thiết bị để tổ chức tự quản thông qua các phòng ban chủ quản để thảo thuận với các đơn vị sửa chữa. Riêng tiền lương từ cấp bảo dưỡng trở lên khi thực hiện xong công việc phải có hồ sơ xác nhận nghiệm thu của các phòng ban chuyên môn mới được thanh toán. 3.2. Quỹ tiền lương thực hiện Quỹ tiền lương thực hiện của các đơn vị được xác định theo số lượng, chất lượng sản phẩm thực hiện, mức độ hoàn thành các chỉ tiêu kinh tế kỹ thuật. - Đối với cán bộ quản lý, bộ máy điều hành, lãnh đạo các tổ chức Đảng, đoàn thể trong công ty, nhân viên phục vụ, phục trợ, khối văn phòng được xác định quỹ tiền lương giao với mức độ hoàn thành kế hoạch toàn công ty và mức độ hoàn thành nhiệm vụ của từng phòng ban cụ thể. - Đối với các quản đốc, phó quản đốc, đốc công, lao động quản lý tại các công trường, phân xưởng quỹ lương thực hiện được xác định theo mức độ hoàn thành các chỉ tiêu kế hoạch giao cụ thể của từng công trường, phân xưởng. Giao cho giám đốc công ty ban hành cụ thể tỷ lệ quỹ lương thực hiện gắn với các chỉ tiêu kế hoạch. - Đối với người lao động trực tiếp làm ra sản phẩm, tiền lương thực hiện được áp dụng theo đơn giá tiền lương sản phẩm, tiền lương cá biệt của một người lao động trực tiếp là ra sản phẩm không hạn chế tối đa, làm việc gì hưởng lương việc đó theo cấp bậc lương giao khoán. Quỹ lương thực hiện theo đơn giá với số lượng, chất lượng sản phẩm và được điều chỉnh thông qua hệ số hoàn thành nhiệm vụ được quy định cụ thể ở điều 25. 3.3. Hoàn thiện cách trả lương cho người lao động 3.3.1. Hoàn thiện cách trả lương theo thời gian (áp dụng với người lao động quản lý) Lao động hưởng lương theo thời gian của Công ty gồm các cán bộ quản lý, nhân viên văn phòng, nhân viên phục vụ. Số lao động hưởng lương theo thời gian chiếm 14,5% tổng số lao động toàn công ty. Theo em việc trả lương cho cán bộ quản lý, nhân viên văn phòng còn dựa vào lương cấp bậc của từng người và ngày công trong tháng của người đó. Chính điều này đã kìm hãm khả năng lao động là cho người lao động không làm hết khả năng của mình, còn nhiều thời gian bổ trống. Do đó việc hoàn thành vượt mức hay không phụ thuộc vào thời gian làm việc, cùng một công việc nhưng lại sắp xếp và bố trí nhiều người hơn so với yêu cầu. Vì vậy em mạnh dạn đưa ra cách cải tiến tiền lương thời gian để áp dụng. Ltgi = Lmin đ/c (Hệ số lương + Phụ cấp) x Nci x Hhtcv NCcđ Trong đó: Ltgi: là lương thời gian của người thứ i Lmin đ/c: là tiền lương tối thiểu của Công ty NCcđ: Là ngày công chế độ ( 22 ngày trong tháng) Nci: Là ngày công làm việc thực tế Hhtcv: Là hệ số hoàn thành công việc Ví dụ: Trong công ty có 3 cán bộ Nguyễn Quang Minh, Trương Văn Tuấn, Lê Văn Hải đều là cán bộ của khối văn phòng và hưởng hệ số lương là 4,66. Số ngày công đi làm là như nhau (22 ngày). Nhưng khi kết quả nhận được thì Nguyễn Văn Minh hoàn thành vượt mức kế hoạch, Trương Văn Tuấn hoàn thành mức, Lê Văn Hải không hòn thành mức. Theo kết quả đó thì ta có thể chia lương của 3 người đó như sau: Hoàn thành vượt mức ( loại A) tương đương hệ số hoàn thành 1,1 Hoàn thanh mức ( loại B) tương đương hệ số hoàn thành 1,0 Không hoàn thành mức ( loại C) tương đương hệ số hoàn thành 0,9 Biểu 20 : Tiền lương thời gian khi tính đến yếu tố Hhtcv TT Họ và tên Hệ số lương Hhtcv Xếp loại Ngày trong tháng Tổng số công Tiền lương (đồng) 1 2 3 31 1 Nguyễn Văn Minh 4,66 1,1 A x x x .. x 22 2.504.700 2 Trương Văn Tuấn 4,66 1,0 B X x x .. x 22 2.277.000 3 Lê Văn Hải 4,66 0,9 C x x x .. x 22 2.049.300 Qua bảng trên ta thấy tiền lương của mỗi người nhận được là khác nhau phản ánh đúng sức hao phí của người lao động đi làm. Ưu điểm: Gắn trách nhiệm công việc với người lao động Nhược điểm: Phải theo dõi định mức khối lượng cụ thể. 3.3.2. Hoàn thiện cách trả lương sản xuất đối với công nhân trực tiếp sản xuất. Đối với lao động làm lương khoán, lương sản phẩm tập thể thì tính lương có thể theo cách sau: Tiền lương thực lĩnh của công nhân thứ 1 trong tháng T = Ti + L + P- BHXH – BHYT Trong đó: Ti = Vsp x ni x ti x hi m å ni x ti x hi i=1 Ti: là tiền lương người thứ i nhận được Vsp: Tiền lương sản phẩm của cả tổ Ni: thời gian thực tế làm việc của người thứ i m: số người công nhân trong tổ ti: hệ số mức lương của người thứ i hi: hệ số mức độ đóng góp để hoàn thành công việc của người thứ i L: Tiền nghỉ lễ người lao động được nhận trong tháng P: Tiền nghỉ phép người lao động được nhận trong tháng BHXH = 5% x ti x Lnn BHYT = 1% x ti x Lnn Ti: Hệ số lương Lnn: Lương tối thiểu do nhà nước quy định Biểu 21:Hệ số phân loại lao động được tính như sau: Loại A Loại B Loại C 1,4 1,2 1,0 V í d ụ: Trong tháng 7 năm 2007 t ổ công nhân lái xe gồm 5 công nhân có thu nhập l à 17.000.000 đ ồng, cấp bậc công nhân, hệ số đánh giá mức độ đóng góp hoàn thành công việc, ngày công thực tế của từng người được tính như sau: TT Công nhân Bậc HSL(ti) HS đánh giá(hi) Ngày công thực tế ( ni) 1 CN 1 2 2,75 1,4 22 2 CN 2 3 3,25 1,2 20 3 CN3 3 3,25 1,0 18 4 CN4 4 4,39 1,4 17 5 CN5 3 3,25 1,2 25 Áp dụng công thức tính lương cá nhân làm việc tập thể mới ta tính ra được tiền lương công nhân thứ i nhận được (Ti) và tiền lương thực lĩnh của mối công nhân (T) như sau: TT Công nhân Bậc Ni x ti x hi Ti T 1 CN 1 2 84,7 3.402.554 3.328.304 2 CN 2 3 78 3.131.183 3.043.433 3 CN3 3 58,5 2.350.052 2.262.302 4 CN4 4 104,482 4.197.234 4.078.704 5 CN5 3 97,5 3.916.754 3.829.004 16.997.786 16.541.747 So với cách tính lương công nhân sản xuất trực tiếp cũ thì cách tính lương mới đã tính đến cả yếu tố chất lượng lao động thể hiện ở hệ số mức độ đóng góp để hoàn thành công việc và hệ số mức lương. Vì vậy khắc phục được nhược điểm của cách tính lương cũ Cách tính lương mới đối với cả lao động gián tiếp và công nhân trực tiếp sẽ đảm bảo tính công bằng tong phân phối tiền lương, khuyến khích người lao động đi làm đầy đủ ngày công trong tháng và làm việc với năng suất và chất lượng cao. KẾT LUẬN Trên đây là những đánh giá của cá nhân em về công tác tạo động lực tại công ty cổ phần than Cao Sơn. Công ty đã thực hiện khá tốt và mang lại những lợi ích cả về vật chất lẫn tinh thần mặc dù cách thức thể hiện chưa được cụ thể và đạt hiệu quả cao nhất. Điều đó chứng tỏ để thành công trong kinh doanh thỉ chủ doanh nghiệp phải thực sự quan tâm đến người lao động - những người trực tiếp tạo ra thành quả lao động. Cần tạo những điều kiện thuận lợi nhất để người lao động phát huy hết khả năng sáng tạo trong công việc. Tuy nhiên do kiến thức bị hạn chế nên chắc chắn báo cáo của em sẽ trong tránh khỏi những sai sót và hạn chế, kính mong thầy cô và các bạn đóng góp ý kiến để bài viết của em được hoàn thiện hơn nữa. Một lần nữa em xin gửi lời cảm ơn đến thầy giáo - PGS- TS Nguyễn Ngọc Quân đã hướng dẫn và chỉ bảo em trong suốt thời gian qua. Đồng thời cho em gửi lời cảm ơn tới các anh chị phòng lao động tổ chức tiền lương đã giúp đỡ em hoàn thành báo cáo này. Em xin chân thành cảm ơn! MỤC LỤC Trang LỜI NÓI ĐẦU...............................................................................................1 Chương I: LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ TẠO ĐỘNG LỰC LAO ĐỘNG 4 I. Động lực và tạo động lực lao động.......4 1. Khái niệm về động lực và tạo động lực lao động....4 1.1. Khái niệm về động lực.....4 1.2. Khái niệm về tạo động lực lao động........4 2. Các yếu tố tạo động lực trong lao động......4 2.1. Các yếu tố thuộc về bản thân người lao động......5 2.2. Các yếu tố thuộc về công việc......6 2.3. Các yếu tố thuộc về tổ chức.....6 II. Các học thuyết về tạo động lực.......7 1. Các học thuyết về nhu cầu.......7 1.1. Hệ thống thứ bậc nhu cầu của A. M aslow......7 1.2. Học thuyết ERG của Alderfer..........8 1.3. Học thuyết về sự thành đạt, liên kết và quyền lực.......8 2. Học thuyết tăng cường tích cực......8 3. Học thuyết về sự kỳ vọng của Victor Vroom........9 4. Học thuyết về sự cân bằng......9 5. Học thuyết 2 nhóm yếu tố c ủa F. H erzberg.............................................10 III. Phương hướng và biện pháp tạo động lực trong lao động10 1. Xác định nhiệm vụ cụ thể và tiêu chuẩn thực hiện công việc cho từng người lao động...10 2. Tạo điều kiện thuận lợi cho người lao động hoàn thành nhiệm vụ...11 2.1. Tuyển chọn bố trí người lao động phù hợp với yêu cầu công việc....11 2.2. Tạo điều kiện lao động và chế độ làm việc nghỉ ngơi hợp l ý...12 2.3. Tổ chức phục vụ nơi làm việc....12 3. Kích thích lao động...12 3.1. Kích thích vật chất......13 3.1.1. Kích thích thông qua tiền lương ( tiền công)..13 3.1.2. Kích thích thông qua tiền thưởng....13 3.2. Kích thích tinh thần...14 3.2.1. Tạo việc làm ổn định...14 3.2.2. Xây dựng bầu không khí tâm lý xã hội tốt trong tập thể lao động..14 3.2.3. Đào tạo và phát triển...14 IV. Ý nghĩa của việc tạo động lực cho người lao động trong các doanh nghiệp nói chung và công ty cổ phần than Cao Sơn nói riêng15 1. Ý nghĩa cuả việc tạo động lực cho người lao động...15 2. Sự cần thiết của việc tạo động lực ở Công ty cổ phần than Cao Sơn..15 Chương II: PHÂN TÍCH VÀ ĐÁNH GIÁ THỰC TRẠNG TẠO ĐỘNG LỰC LAO ĐỘNG Ở CÔNG TY CỔ PHẦN THAN CAO SƠN.17 I. Quá trình hình thành và phát triển, những đặc điểm chủ yếu ảnh hưởng đến vấn đề tạo động lực cho người lao động ở Công ty cổ phần than Cao Sơn....17 1. Quá trình hình thành và phát triển.....17 2. Đặc điểm tổ chức bộ máy quản lý của công ty.....18 3. Đặc điểm sản xuất kinh doanh......20 4. Đặc điểm về lao động........22 4.1. Đặc điểm về lao động theo tuổi, giới tính..22 4.2. Đặc điểm về lao động theo trình độ, chuyên môn nghề nghiệp.....23 5. Những thuận lợi và khó khăn ảnh hưởng tới công tác tạo động lực lao động cho công ty...24 II. Phân tích đánh giá thực trạng tạo động lực cho người lao động ở Công ty cổ phần than Cao Sơn.......25 1. Xác định nhiệm vụ cụ thể và tiêu chuẩn thực hiện công việc cho từng người lao động...25 1.1. Xác đ ịnh mục tiêu hoạt động của công ty và làm cho người lao động hiểu rõ mục tiêu đó....25 1.2. Xác định nhiệm vụ cụ thể và tiêu chuẩn thực hiện công việc cho người lao động.....27 2. Tuyển chọn và bố trí sử dụng lao động.....28 2.1. Tuyển chọn lao động......28 2.2. Bố trí và sử dụng lao động.....30 3. Chính sách đào tạo và phát triển...31 4. Vấn đề trả công khuyến khích người lao động.....33 4.1. Quy chế phân chí quỹ lương..33 4.2. Các hình thức trả lương.34 5. Tổ chức thực hiện tiền thưởng.41 6. Đánh giá chung về thực trạng tạo động lực lao động cho công ty cổ phần than Cao Sơn.44 6.1. Ưu điểm:....44 6.2. Nhược điểm....44 6.3. Nguyên nhân tồn tại...45 Chương III: Những giải pháp hoàn thiện công tác tạo động lực lao động cho người lao động ở Công ty cổ phần than Cao Sơn.....46 I. Phương hướng tạo động lực cho người lao động.46 1. Phương hướng phát triển chung ở công ty cổ phần than Cao Sơn trong những năm tới...46 2. Phương hướng tạo động lực cho người lao động..47 2.1. Điều kiện lao động.....47 2.2. Khen thưởng, kỷ luật lao động...48 2.3. Đào tạo và phát triển......48 2.4. Công tác chăm lo đời sống vật chất, văn hoá tinh thần.....49 II. Một số giải pháp hoàn thiện vấn đề tạo động lực cho người lao động ở công ty cổ phần than Cao Sơn.........49 1. Tiến hành phân tích công việc...49 2. Đánh giá thực hiện công việc....57 3. Hoàn thiện cách tính lương...62 3.1.Quỹ lương giao khoán.63 3.2.Quỹ tiền lương thực hiện.....64 3.3. Hoàn thiện cách trả lương cho người lao động..64 3.3.1. Hoàn thiện cách trả lương theo thời gian (áp dụng với người lao động quản lý...64 3.3.2. Hoàn thiện cách trả lương sản xuất đối với công nhân trực tiếp sản xuất....66 KẾT LUẬN..................................................................................................69 DANH MỤC BẢNG BIỂU Biểu 1: Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh năm 2004-2005-2006-2007(Tr. 21) Biểu 2: Bảng thống kê lao động theo tuổi ( Tr.22) Biểu 3: Bảng thống kê lao động theo giới tính ( Tr. 23) Biểu 4: Theo trình độ học vấn ( Tr. 24) Biểu 5 : Số lượng lao động tuyển dụng của Công ty cổ phần than Cao Sơn 2004- 2007 ( Tr. 29) Biểu 6: Theo chức danh nghiệp vụ ( Tr. 31) Biểu 7 : Số lượng CBCNV được đào tạo năm 2004- 2007 ( Tr. 32) Biểu 8: Bảng chấm công ( Tr. 36) Biểu 9: Thanh toán tiền lương tháng 6/2007 ( Tr. 37) Biểu 10: Tỷ lệ phân phối các loại xe ( Tr. 38) Biểu 11: Bảng hệ số lương cho công nhân lái xe ( Tr.40) Biểu 12: Bảng chấm công ( Tr. 41) Biểu 13: Thanh toán tiền lương tháng 9/2007 ( Tr. 41) Biểu 14: Tính hệ số thưởng cho các chức danh cho công ty năm 2007(Tr.43) Biểu 15 : Kế hoạch sản xuất kinh doanh và tiêu thụ sản phẩm năm 2008- 2010 (Tr. 47) Biểu 16: Đánh giá thực hiện công việc ( Tr. 58) Biểu 17: Tổng điểm phân loại nhân viên ( Tr. 61) Biểu 18: Hệ số phân loại nhân viên ( Tr. 61) Biểu 19 : Kết quả đánh giá tình hình thực hiện công việc( Tr. 62) Biểu 20 : Tiền lương thời gian khi tính đến yếu tố Hhtcv ( Tr. 67) Biểu 21:Hệ số phân loại lao động được tính như sau ( Tr. 68) DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO Giáo trình tổ chức lao động khoa học tập 1, tập 2 - Trường Đại học kinh tế quốc dân Giáo trình kinh tế lao động - Trường Đại học kinh tế quốc dân. Giáo trình quản lý Nhà nước và kinh tế - Trường Đại học Kinh tế Quốc dân. Giáo trình quản trị nhân lực. Giáo trình phân tích lao động xã hội – TS. Trần Xuân Cầu – NXB Lao động xã hội. Các văn bản quy định chế độ lương mới Các bao cáo kết quả sản xuất kinh doanh của Công ty Cổ phần than Cao Sơn Tạp chí kinh tế