Đề tài Hoàn thiện công tác tạo động lực trong lao động tại Công ty xây dựng 319

g ty kiêm Trợ lý Tổng giám đốc, Phó phòng công ty kiêm Bí thư đòan thanh niên 5.80 5.00 4.00 4 Quyền Giám đốc BQL dự án Hòa Bình, Quyền Trưởng phòng, Quyền giám đốc đơn vị trực thuộc 5.00 4.00 3.40 5 Phó phòng Công ty, Bí thư đòan thanh niên, Thư ký Công ty, Trợ lý Tổng giám đốc, Chánh thanh tra, Trưởng ban nữ công, Phó giám đốc chi nhánh xí nghiệp, Trưởng ban tài chính kế toán chi nhánh xí nghiệp 4.00 3.80 3.20 6 Trưởng ban đơn vị trực thuộc 3.40 3.20 2.60 7 Quyền trưởng ban đơn vị 3.20 3.00 2.40 8 Phó ban đơn vị trực thuộc 3.00 2.80 2.30 9 Nhân viên là kỹ sư, cử nhân 2.80 2.60 2.10 10 Nhân viên là Cao đẳng 2.60 2.40 1.90 11 Nhân viên là Trung cấp, Sơ cấp, Cán sự 2.40 2.10 1.70 12 Nhân viên là Bảo vệ, phục vụ, lái xe, CBNV trong bộ máy gián tiếp nhưng hưởng mức lương khóan trong Hợp đồng lao động 100% 90% 80% 13 Tập sự đối với Kỹ sư, Cử nhân 1.70 1.50 14 Tập sự đối với Cao đẳng 1.50 1.30 15 Tập sự đối với Trung cấp 1.30 1.10 ( Nguồn : Phòng Tổ lao động – Công ty xây dựng 319 ) + A = ( 1 + 2 + 3 )/ 40 : tỷ lệ phần trăm đạt được các chỉ tiêu trong tháng. . Giá trị sản xuất kinh doanh/ tháng : TT Tỷ lệ hòan thành KH trong tháng ( %) Số điểm 1 Mức > 90 % 10 2 Từ < 90 – 75 % 8 3 Mức < 75 % 5 Công tác thu vốn trong tháng ( lấy kết quả tiền về tài khoản trong tháng để tính lương ) TT Tỷ lệ đạt so với kế hoạch giao ( % ) Số điểm 1 Đạt > 85 % 10 2 Đạt từ 70 % – 85 % 8 3 Đạt < 70 % 5 . Lợi nhuận trong tháng : TT Mức độ Số điểm 1 Có lãi>1,5%Doanh thu 20 2 Có lãi từ 0,5%< 1,5% Doanh thu 15 3 Có lãi <0,5% Doanh thu 10 4 Lỗ 0 - Đmax = 40 : số điểm tối đa đạt được. - Nctt : số ngày công thực tế. Tối đa là 22 ngày / tháng - Ltt = theo quy định hiện hành của Nhà nước ( tháng 6/2009 ) - Ngoài ra còn có tiền ăn trưa : 10.000đ/ người/ ca Từ ngày 25 hàng tháng, các phòng ban của Cơ quan Công ty có trách nhiệm nộp bảng chấm công về phòng Tổ chức hành chính để tổng hợp, trình lãnh đạo Công ty phê duyệt và chuyển phòng Tài chính kế tóan thanh tóan lương đúng thời hạn. Phương án trả lương tạm thời được thông báo đến toàn bộ cán bộ, công nhân viên cơ quan Công ty để thực hiện. Điều này thể hiện tính minh bạch,công khai, rõ ràng của việc thực hiện phân phối thu nhập theo lao động. b, Tiền thưởng, phụ cấp, trợ cấp : Tại Công ty việc thực hiện thưởng cho các cá nhân hay các tập thể có thành tích xuất sắc theo đúng các quy định về khen thưởng của Nhà nước. Các danh hiệu thi đua như lao động giỏi, chiến sỹ thi đua cấp cơ sở...được xét mỗi năm một lần vào cuối năm và được hưởng số tiền tương đương với các danh hiệu thi đua đó cho các cá nhân cũng như tập thể theo quy định về thi đua khen thưởng. Tuy nhiên trong quá trình xét thưởng chỉ vào cuối năm, điều này làm giảm đi đáng kể vai trò kích thích, động viên về vật chất cũng như tinh thần của tiền thưởng đối với các cá nhân hay tập thể có thành tích xuất sắc. Phụ cấp là một khoản tiền góp phần làm tăng thêm thu nhập cho người lao động. Chế độ này bao gồm những quy định của Nhà nước có tác dụng bổ sung thêm cho tiền lương nhằm tính đến đầy đủ những yếu tố không ổn định thường xuyên trong điều kiện lao động và điều kiện sinh hoạt mà trong công việc xác định lương chưa tính đến chế độ phụ cấp trong Công ty gồm : phụ cấp trách nhiệm, phụ cấp làm thêm giờ...được thực hiện một cách nghiêm túc theo Quy định của Nhà nước. Tuy nhiên, như đã phân tích ở trên, lao động ở Công ty đều là lao động gián tiếp nhưng điều kiện làm việc khác nhau, vậy nên cũng cần có mức phụ cấp khác nhau đối với lao động làm việc trong điều kiện không thuận lợi lắm. Bảo hiểm là phần phúc lợi mà bất kỳ công ty nào cũng có nghĩa vụ thực hiện theo quy định của Nhà nước. Chính sách bảo hiểm tại Công ty được thực hiện một cách nghiêm túc. Hàng tháng mỗi lao động phải trích 6% lương cấo bậc để đóng bảo hiểm trong đó 5% là bảo hiểm xã hội và 1% bảo hiểm y tế. Việc làm sổ bảo hiểm cho người lao động được cán bộ nhân viên phòng Tổ chức hành chính thực hiện nghiêm túc. Chế độ bảo hiểm 100% lao động trong Công ty tham gia và nhiệt tình hưởng ứng. Bảo hiểm giúp cho cán bộ công nhân viên yên tâm hơn khi làm việc góp phần nâng cao năng suất lao động. Công ty còn trích ra một quỹ phúc lợi để thăm hỏi nhân viên khi ốm đau hay ma chay hiếu hỉ. Hàng năm Công ty còn quỹ khen thưởng cho con em cán bộ công nhân viên trong Công ty có thành tích học tập xuất sắc. Ngoài việc tạo thu nhập cho cán bộ công nhân viên, Công ty còn quan tâm đến sức khỏe của người lao động thông qua việc tổ chức khám sức khỏe định kỳ. Với việc làm này, hiệu quả mà nó mang lại thì không chỉ đảm bảo sức khỏe cho người lao động hòan thành công việc được giao mà còn thể hiện sự quan tâm của lãnh đạo tới mọi mặt đời sống của cán bộ công nhân viên trong Công ty. Mọi năm Công ty đều cử một số cán bộ đi học các lớp đào tạo quản lý, chính trị và tổ chức các khóa học đào tạo chuyên môn ngắn hạn cho công nhân viên miễn phí.Nhờ những khóa học này mà trình độ chuyên môn của cán bộ công nhân viên được nâng cao, bắt kịp với những thay đổi, những tư duy mới của thời đại. Ngoài ra, theo thông lệ, vào các dịp ngày lễ như ngày Quốc tế Phụ nữ 8/3, ngày Phụ nữ Việt Nam 20/10, Quốc tế lao động 1/5, Tết nguyên đán....tất cả cán bộ công nhân viên đều được nhận khỏan thưởng bằng tiền hoặc hiện vật. Khỏan thưởng này đối với từng cán bộ công nhân viên là như nhau không phụ thuộc vào kết quả lao động, thâm niên...mà chỉ phụ thuộc duy nhất vào kết quả kinh doanh của Công ty năm đó. Ví dụ như tết nguyên đán, cán bộ công nhân viên sẽ được thưởng thêm 1 tháng lương thứ 13. Điều dễ thấy tại Công ty xây dựng 319 là ngoại trừ tiền lương thì các tiền thưởng, tiền trợ cấp...mới ở mức thực hiện theo quy định, chưa có sự linh động phù hợp, chưa thực sự phát huy được hết vai trò của nó trong công tác tạo động lực trong lao động. Lãnh đạo công ty nên đề ra quy chế khen thưởng riêng cho Công ty chứ không chỉ tuân theo các quy định khen thưởng của Nhà nước. Có như vậy, cán bộ công nhân viên trong Công ty mới hăng say, nhiệt tình trong công việc, đạt kết quả cao hơn. 3.2.2 Các yếu tố tinh thần tạo động lực trong Công ty : Lương bổng và đãi ngộ phi tài chính là những khỏan thu nhập cần thiết cho người lao động và các thành viên trong gia đình họ. Tuy nhiên có những nhu cầu của con người không thể thỏa mãn bằng vật chất mà chỉ có thông qua các yếu tố tạo động lực tinh thần thì mới đáp ứng được nhu cầu đó. a, Môi trường làm việc : Tạo môi trường làm việc thoải mái sẽ giúp cho cán bộ công nhân viên yên tâm làm việc, nhiệt tình với công việc. Nhận thức được điều này. Công ty đã đưa ra một số biện pháp sau : - Với những phòng ban quản lý tại Công ty họ vừa có chức năng quản lý hoạt động kinh doanh chung, vừa quản lý hoạt động kinh doanh của các xí nghiệp, trách nhiệm rất nặng nề nên trong các chính sách áp dụng cho họ về lương bổng, điều kiện làm việc luôn có phần ưu đãi. - Với nhóm kinh doanh, quy chế kinh doanh được thay đổi hàng năm tùy thuộc vào điều kiên kinh doanh và xu hướng phát triển của thị trường. Mỗi năm Công ty đưa ra các mức khoán khác nhau áp dụng cho nhân viên sao cho với sự nỗ lực của mình, nhân viên dễ dàng đạt được và Công ty còn tạo điều kiện thuận lợi khác như : vốn, thời gian...giúp nhân viên sau khi hòan thành còn có thể phát huy năng lực của mình để đạt mức cao hơn và hưởng $ lợi nhuận sau đó. - Để tạo điều kiện cho cán bộ nhân viên làm việc với năng suất cao, Công ty đã trang bị cơ sở vật chất khá đầy đủ cho các phòng ban. Mỗi phòng ban có máy vi tính, điện thoại, máy điều hòa...giúp cho nhân viên cán bộ thoải mái, tiện lợi khi làm việc. - Mỗi phòng ban thuộc Công ty đều được gắn liền với tên phù hợp với chức năng, nhiệm vụ, chuyên môn của phòng ban đó và trong mỗi phòng mỗi người được phân cấp rõ ràng và mỗi người được giao nhiệm vụ cụ thể ( tham khảo phụ lục ).Phân cấp gắn liền với việc tạo ra một biểu tượng địa vị cho cán bộ nhân viên ( trưởng phòng, phó phòng, nhân viên...) và tạo ra ranh giới giữa người có năng lực quản lý với người không có năng lực quản lý hay giữa những người có khả năng về một công việc khác nhau. Chính những tên phòng, biểu tượng địa vị của mỗi cán bộ nhân viên được Công ty đặt ra đã tạo cho họ ý thức trách nhiệm và tầm quan trọng của mình, từ đó họ sẽ cố gắng làm việc đúng với trách nhiệm, nhiệm vụ đặt ra. - Các công việc mà mỗi phòng làm bao giờ đầu tiên cũng phải thông qua trưởng phòng, sau đó trưởng phòng sẽ giao việc cho nhân viên theo thời hạn. Nếu khối lượng công việc lớn thì mọi người trong phòng sẽ cùng nhau giải quyết, cấp trên chia sẻ với cấp dưới để cùng nhau hòan thành công việc. - Giờ làm việc tại Công ty theo đúng quy định của Nhà nước là 8 tiếng, buổi trưa mọi người được nghỉ ngơi. Giờ đi làm giữa mùa hè và mùa đông có sự khác nhau, điều này thể hiện sự quan tâm của lãnh đạo Công ty tới nhân viên. - Môi trường làm việc hay mối quan hệ bình đẳng tôn trọng lẫn nhau giữa các nhân viên và giữa nhân viên với lãnh đạo, tạo nên bầu không khí vui vẻ. Nhờ có tinh thần thỏai mái, họ sẽ sáng tạo hơn và đạt hiệu quả cao hơn trong công việc. Ngoài công việc kinh doanh, Công ty còn phát động những cuộc thi như thi văn nghệ, thể thao...để tạo nên tinh thần tập thể, sự đoàn kết trong Công ty. Nói chung, các cấp lãnh đạo tại Công ty luôn trú trọng tạo điều kiện thuận lợi về môi trường làm việc cho nhân viên, chủ yếu là trang bị cơ sở vật chất kỹ thuật đầy đủ giúp nhân viên làm việc có năng suất hơn. Tuy nhiên, Công ty mới cổ phần nên hơi hướng vẫn còn chủ yếu dựa trên chính sách của Nhà nước. b, Công việc : Muốn tăng cường động cơ làm việc cho nhân viên thì đầu tiên phải giúp cho nhân viên hiểu và yêu mến công việc họ làm. Đãi ngộ về công việc sẽ là động lực thúc đẩy nhân viên làm việc năng suất, trách nhiệm hơn mà không cần phải sử dụng tiền bạc. Các nhân viên trước khi được tuyển chính thức vào Công ty đều phải thử việc. Qua đó lãnh đạo sẽ chú ý và đánh giá khả năng làm việc của nhân viên sau đó sẽ sắp xếp vào vị trí cần thiết của Công ty phù hợp với họ. Cách tuyển và sắp xếp như vậy đã phần nào giúp cho cán bộ công nhân viên yêu mến công việc của họ và qua đó phần nào Công ty đã khai thác được khả năng của cán bộ công nhân viên. Hàng năm, Công ty đưa ra những cơ chế khóan mềm và đưa ra những điều kiện ưu đãi cho những người làm việc có năng suất chất lượng cao. Cuối năm lại tổ chức đánh giá kết quả, tổ chức khen thưởng. Những người làm việc tốt kỳ này sẽ làm tốt hơn ở kỳ sau, còn những người làm chưa tốt thì sẽ quyết tâm, cố gắng hơn trong công việc sắp tới. Các cấp lãnh đạo vừa có chức năng quản lý các đơn vị thành viên của mình đồng thời tổ chức hoạt động kinh doanh tại Công ty. Với trách nhiệm nặng nề như vậy, Công ty luôn có sự quan tâm đến các lãnh đạo, nhắc nhở và động viên kịp thời công việc của họ. 4.Mối quan hệ giữa đánh giá và tạo động lực lao động tại Công ty : Qua phần phân tích về tiền lương, tiền thưởng tại Công ty, ta có thể dễ dàng nhận thấy mối quan hệ giữa đánh giá và việc tạo động lực tại cơ quan chưa thật sự khăng khít và hỗ trợ cho nhau. Hiện tại, tại Công ty đang đánh giá kết quả và hiệu quả làm việc của cán bộ công nhân viên dựa vào bảng chấm công hàng ngày, mức độ hòan thành công việc do trưởng phòng hoặc do lãnh đạo trực tiếp đánh giá mà không có tiêu chuẩn đánh giá. Với cách làm này chỉ đánh giá được công việc về số lượng nếu có tính tới chất lượng thì không thể tránh khỏi nhận xét, đánh giá đôi khi mang tính chủ quan, cảm tính của cấp lãnh đạo với công nhân viên bởi tính chất công việc ở Công ty là lao động gián tiếp, lao động trí óc, không thể tính đém theo đầu công việc để đánh giá cán bộ công nhân viên được. Đồng thời phương pháp này chỉ mang đến cho chúng ta kết quả đánh giá chung của từng người, không có sự so sánh giữa các cán bộ công nhân viên với nhau. Như vậy, việc đánh giá chính xác năng lực, trình độ của từng người là rất khó. Để hoàn thiện công tác đánh giá nhân sự làm cơ sở để đãi ngộ, tạo động lực và phát triển nhân sự tiếp theo Công ty cần áp dụng phương pháp đánh giá mới, xây dựng các tiêu chuẩn đánh giá chính xác, cụ thể. Có như vậy kết quả đánh giá mới thực sự là nền tảng cho công tác đãi ngộ được thực hiện một cách chính xác, công bằng. 5. Đánh giá chung tình hình tạo động lực lao động trong Công ty : 5.1 Những ưu điểm : - Tiền lương và thu nhập của người lao động đã từng bước ổn định, dần gắn liền với năng suất lao động của tập thể người lao động và hiệu quả sản xuất kinh doanh trong đơn vị. Các chỉ tiêu kinh tế như năng suất lao động, lợi nhuận,doanh thu, đơn giá và thu nhập tiền lương trong các lĩnh vực đều tăng trưởng và có cân đối hợp lý; công tác quyết toán quỹ tiền lương hàng năm đã phù hợp với chỉ tiêu kinh tế khác. - Quy chế tiền lương được công khai và phổ biến qua hội nghị, tới từng cán bộ công nhân viên trong Cơ quan Công ty đồng thời đảm bảo chế độ chính sách pháp luật của Nhà nước. - Về việc thực hiện Bảo hiểm xã hội và Bảo hiểm y tế cho người lao động, Công ty đã thực hiện khá tốt bởi đây là một công cụ nhằm bảo đảm lợi ích cho người lao động. Chính vì thế người lao động có thể yên tâm làm việc kéo theo năng suất lao động tăng dẫn đến tăng lợi nhuận cho Công ty. 5.2 Những hạn chế : - Mối quan hệ giữa đánh giá và tạo động lực chưa thực sự chặt chẽ bởi công tác đánh giá còn nhiều hạn chế. - Việc chấm công lao động thực tế mới chỉ giải quyết vấn đề hình thức chứ không đánh giá hết được tinh thần trách nhiệm đối với công việc của mổi cá nhân dẫn đến tình trạng đội ngũ lao động hành chính chỉ tính đi làm cho đủ ngày công chứ không tích cực làm việc. - Thiếu tính linh hoạt khen thưởng nhân viên khi họ hoàn thành tốt công việc ( chỉ đánh giá, khen thưởng công nhân viên vào cuối năm ) - Công tác khen thưởng thi đua chưa thu hút được hết toàn bộ nhân viên tham gia mà chỉ có một số ít. - Chưa có quy chế rõ ràng về cách tính phụ cấp thâm niên. - Các vấn đề ngoài tiền lương có liên quan tới việc tuyển dụng,lựa chọn, bố trí công việc và thuyên chuyển còn là những vấn đề cần quan tâm. - Một vấn đề mà bất cứ công ty nào ở Việt nam cũng khó tránh khỏi đó là việc phân chia “bè phái” thành lập nên các tổ chức phi chính thức hoạt động trong Công ty tuy nhiên số lượng này không nhiều. Tóm lại, có được sự phát triển lớn mạnh như vậy, không thể nào phủ nhận sự quyết tâm của toàn thể nhân viên trong Công ty và cũng không thể bỏ qua chính sách tạo độnglửctong lao động vì chính nó thúc đẩy lòng nhiệt tình của từng cá nhân đóng góp vào thành công chung của Công ty. Qua những phân tích ở trên và dựa vào kết quả thống kê có được từ Bảng điều tra câu hỏi, em nhận thấy rằng cách tính lương cho cán bộ công nhân viên tại Công ty phần nào tác động tới hiệu quả công việc và tinh thần trách nhiệm của họ. Trong đó họ bắt đầu quan tâm đến mức độ phức tạp, trách nhiệm và sự hòan thành công việc của từng cá nhân. Điều này đã, đang và sẽ có tác động đến thái độ trong công việc của cán bộ công nhân viên một cách tích cực, họ cảm thấy những nố lực của mình được công nhận và đền đáp xứng đáng, họ cảm thấy được đánh giá đúng năng lực. Chương III : Một giải pháp nhằm hoàn thiện công tác tạo động lực lao động tại Công ty xây dựng 319. 1. các giải pháp cơ bản để hoàn thiện công tác tạo động lực lao động tại công ty xây dựng 319. 1.1.Giải pháp nâng cao tiền lương trong doanh nghiệp Động lực thúc đẩy con người phát huy hết sức mạnh, khả năng của mình trong việc thực hiện các mục tiêu phát triển của doanh nghiệp chính là chính sách đãi ngộ vật chất mà cụ thể là những chính sách tiền lương, tiền thưởng trong Công ty. Do vậy, nếu tuyển mộ và tuyển chọn nhân viên là cả một quá trình phức tạp nhằm tuyển lựa những công nhân viên có khả năng thì chính sách lương bổng là chiến lược kích thích lao động và động viên những người đó nhằm phát huy, duy trì, củng cố và phát triển lực lượng lao động này mãi mãi làm việc với Công ty. Chính sách nhân sự là sự hội nhập với nhau của các chính sách về tuyển dụng, đào tạo, đánh giá,đãi ngộ...thành một thực thể thống nhất, không thể tách rời nhau. Nếu Công ty có một lực lượng lao động trình độ và được bố trí vào vị trí thích hợp nhưng chính sách lương bổng không phù hợp thì tinh thần công nhân viên sẽ sa sút, năng suất lao động thấp, giá thành cao và công ty sẽ lâm vào tình trạng phá sản. Ngược lại, nếu chính sách lương bổng tốt nhưng lực lượng lao động không được bố trí theo đúng khả năng thì hậu quả cũng như vậy. Chính sách lương bổng phải là một chính sách linh động, uyển chuyển, phù hợp với hoàn cảnh xã hội, với khả năng của từng công ty đối chiều với các công ty khác trong cùng ngành. Chúng ta không thể và không nên áp dụng công thức lương bổng một cách máy móc có tính cách thống nhất cho mọi chi nhánh. Với nhận thức nêu trên, các đơn vị thành viên của Công ty cổ phần Sông Đà đều có quy chế tiền lương riêng của mình, phù hợp với hoàn cảnh kinh doanh cụ thể, đặc thù riêng của đơn vị thành viên. 1.2. Giải pháp nâng cao hiệu quả sử dụng tiền thưởng Đối với Công ty, ngoài chính sách tiền lương ra thì tiền thưởng cũng là một yếu tố quan trọng trong việc nâng cao hiệu quả tạo động lực trong lao động. Tiền thưởng không chỉ làm tăng thu nhập của người lao động mà nó còn là động lực thúc đẩy người lao động ngày càng làm việc tốt hơn. Trong Công ty hiện nay, các khỏan tiền thưởng cho nhân viên hầy như không có ngoài việc khen thưởng thành tích thi đua hàng năm của Công ty với các danh hiệu như chiến sỹ thi đua, lao động giỏi cấp Bộ...nên chưa phát huy được vai trò của các khỏan tiền thưởng. Để khắc phục điều này thì Công ty nên làm một số việc sau : - Nghiên cứu, soạn thảo quy chế khen thưởng, tiêu chí thưởng riêng cho Công ty một cách cụ thể, chính xác dựa trên quy chế khen thưởng của Nhà nước. - Định ra mức thưởng để thực sự hấp dẫn người lao động trong điều kiện chính sách lương của Nhà nước còn nhiều bất cập và thay đổi, đồng thời kích thích tinh thần làm việc và sáng tạo của họ. Qua thực tế thực hiện sẽ dần hòan thiện chính sách tiền lương hợp lý hơn. Muốn thế, Công ty phải đánh giá chính xác chất lượng công việc của nhân viên, đồng thời với việc dựa trên cơ sở số ngày công đi làm để xét thưởng. Điều này sẽ kích thích được nhân viên không những đi làm đầy đủ, đúng quy chế mà còn làm việc có hiệu quả hơn. Dựa trên kết quả đánh giá theo A,B,C ta có hệ thống cá mức thưởng tương ứng như sau : Mức thưởng loại I : 200.000đ/ tháng Mức thưởng loại II : 150.000đ/ tháng Mức thưởng loại III : 100.000đ/ tháng - Đưa ra nhiều hình thức khen thưởng, tăng thêm mức thưởng khi Công ty có kết quả kinh doanh tốt. - Nên tổng kết hàng tháng để kịp thời khen thưởng cho mọi cá nhân hay đơn vị có thành tích tốt chứ không nên chờ đợi đến cuối quý, cuối năm. Nếu có thể, hãy theo dõi nhân viên trong quá trình làm việc và khen thưởng họ ngay tại nơi làm việc,ngay khi nhân viên đạt được thành tích. 1.3.Giải pháp hoàn thiện và bổ sung các chế độ phụ cấp Các khoản trợ cấp, phúc lợi là những khoản không dựa vào số lượng, chất lượng lao động mà phần lớn mang tính bình quân. Các khoản trợ cấp phúc lợi dành cho cán bộ công nhân viên trong Công ty đã thực hiện và có được kết quả khá tốt như : đảm bảo sức khỏe cho người lao động, tạo cảmgiác an toàn trong công việc, đảm bảo nơi ở cho nhân viên tương đối ổn định, người lao động cảm thấy được quan tâm hơn, không những bản thân mà còn với gia đình của mình nữa. Đây cũng là một bộ phận quan trọng trong chính sách tạo động lực lao động. Vì vậy, đòi hỏi Công ty phát luôn duy trì và phát triển hơn nữa các chính sách này. Tuy nhiên, để tránh tình trạng thâm hụt ngân sách thì Công ty nên kiểm soát chặt chẽ hơn những khoản này, không nên để hoang phí cũng không nên tiết kiệm quá mà cần phải chi đúng, chi đủ, đảm bảo vừa vui vừa đem lại sự đoàn kết trong Công ty. Công ty nên tiếp tục thực hiện chính sách tham quan nước ngoài để cán bộ công nhân viên có thể mở rộng được tầm nhìn hơn, mở mang được kiến thức hiểu biết hơn và có thể học hỏi được những gì tốt đẹp ở nước bạn. Bên cạnh đó, đối với chính sách chăm lo, quan tâm tới con em cán bộ công nhân viên trong Công ty, ngoài việc thưởng bằng tiền cho các cháu học sinh giỏi, học sinh tiên tiến cần khuyến khích thêm bằng cách tặng giấy khen cho các cháu hay tổ chức cho các cháu đi tham quan vào ngày 1/6 hay nghỉ hè, hoặc tặng các suất học bổng với những cháu học giỏi...Điều này thể hiện sự quan tâm của Công ty không chỉ tới cán bộ nhân viện mà còn tới cả gia đình họ. Sự quan tâm này khiến ngươi lao động gắn bó với Công ty hơn, yên tâm làm việc hơn khi mà con cái họ cũng được quan tâm, chăm lo. Thậm chí, họ có thể định hướng cho con cái họ theo nghề của cha mẹ. Đây sẽ là một nguồn lao động tiềm năng, có chất lượng tốt vì họ sẽ dạy bảo cho con họ không chỉ những kiến thức chuyên môn mà còn cả những kinh nghiệm nghề nghiệp họ đã đúc kết được trong suốt quá trình làm việc tại Công ty. Những kiến thức, những kinh nghiệm này đối với người ngoài chưa chắc họ đã chia sẻ. Công ty nên tài trợ các khoản khác để động viên nhân viên làm việc tại cá chi nhánh này như trợ cấp đi lại, trợ cấp xa nhà, trợ cấp đắt đỏ. Đối với một số nhân viên có hoàn cảnh khó khăn, Công ty có thể dành một khoản trợ cấp nhỏ để giúp họ vượt qua khó khăn, hoàn thành tốt công việc được giao. 2. Những yếu tố thuộc về lĩnh vực tinh thần : Ngày nay, đời sống của cán bộ công nhân viên trong Công ty ngày càng được nâng cao. Họ không chỉ quan tâm tới nhu cầu về vật chất mà còn quan tâm đến những nhu cầu caohơn mà không phải lúc nào tiền bạc cũng thỏa mãn được. Vì vậy mà việc chú ý tới đổi mới cơ chế lương thưởng là việc cần thiết song bên cạnh đó Công ty không thể bỏ qua một yếu tố quan trọng không kém trong việc đem lại hiệu quả lao động tốt. Đó là đãi ngộ phi tài chính hay đãi ngộ tinh thần. Công tác đãi ngộ này được thực hiện thông qua công việc và môi trường làm việc. 2.1. Công việc : Hiện nay trong Công ty tồn tại các phòng ban, các nhân viên thường chưa được giao quyết định hòan toàn, hạn chế khả năng độc lậo quyết định trong các công việc được giao, nhiều khi còn hạn chế khả năng sáng tạo. Đối với những người lao động có khả năng điều đó sẽ tạo thái độ bất mãn, chán nảnvì bất cứ việc gì cũng phải thông qua cấp trên. Để nâng cao hiệu quả sử dụng lao động trong Công ty thì cần phải : - Sử dụng đúng khả năng của nhân viên, bố trí họ làm những công việc phù hợp với nguyện vọng và năng lực, tạo điều kiện để họ nâng cao trình độ và phát huy khả năng của mình. - Phân công giao trách nhiệm về công việc cụ thể cho từng người để nâng cao tinh thần trách nhiệm của mỗi người và giúp cho các nhàn quản trị dễ dàng kiểm tra, kiểm soát kết quả, kết quả công việc của nhân viên mình hơn. - Bên cạnh đó, Công ty cũng nên tạo điều kiện để đội ngũ lao động trẻ có cơ hội thăng tiến trong nghệ nghiệp. Một mặt để tránh tình trạng “sống lâu lão làng” , mặt khác, kích thích tính năng động, khả năng sáng tạo...của giới trẻ để họ có thể nhận được công việc phù hợp, tương xứng với trình độ năng lực vốn có của họ. 2.2. Môi trường làm việc : Bên cạnh việc tạo dựng một công việc tốt,một cơ hội thăng tiến và cơ hội thể hiện bản thân của người lao động, Công ty còn quan tâm đến yếu tố góp phần tạo ra một tinh thần làm việc tự giác. Đó là môi trường và khung cảnh làm việc tạo cảm hứng hăng say lao động, sự trung thành và gắn bó với Công ty của người lao động. Nơi làm việc được tổ chức và phục vụ tốt hơn, hợp lý sẽ làm tăng năng suất lao động cá nhân do việc sử dụng thời gian làm việc triệt để của cán bộ công nhân viên chức, đồng thời sử dụng hiệu quả nơi làm việc, ảnh hưởng tốt đến kết quả kinh doanh của Công ty. Công ty cũng cần nhanh chóng cái thiện điều kiện làm việc của cán bộ công nhân biên, từng bước nâng cấp, sửa chữa hoặc xây dụng mới hệ thống các phòng ban sao cho rộng rãi hơn, tiện nghi hơn, tạo khung cảnh làm việc yên tĩnh, có màu sắc hài hòa hấp dẫn, có đủ ánh sáng sẽ làm cho người lao động cảm thấy thoải mái, hứng thú khi làm việc. Thêm vào đó, Công ty nên trạng bị cho các nhân viên một số những phương tiện cần thiết phục vụ cho công việc hoặc có thể hỗ trợ họ một phần phí sử dụng internet và điện thoại di động dưới hình thức trả cho họ một số tiền nhất định hoặc trả theo % doanh thu mà họ đem lại cho Công ty. Đối với những cán bộ công nhân viên làm việc ngoài trời, Công ty cần trang bị cho họ đồ bảo hộ lao động cần thiết như găng tay, mũ bảo hộ...để đảm bảo sự an toàn cho cán bộ công nhân viên khi làm việc. Môi trường làm việc được tổ chức khoa học tạo điều kiện để nhân viên thực hiện các theo tác công việc nhanh gọn hơn. Cùng với trang bị hệ thống cơ sở vật chất kỹ thuật đầy đủ phải củng cố nề nếp sinh hoat, làm việc trong Công ty. - Xây dựng chế độ làm việc nghỉ ngơi hợp lý. - Quy định chặt chẽ giờ bắt đầu và giờ tan ca đồng thời thực hiện kiểm soát chặt chẽ đối với các nhân viên tránh tình trạng đi làm muộn về sớm hoặc rời bỏ vị trí công việc đi làm việc riêng. - Nâng cao tinh thần tự giác, ý thức trách nhiệm của cán bộ công nhân viên đối với công việc. Nếu các cán bộ công nhân viên không nhận thức được tầm quan trọng của công việc mình làm với kết quả kinh doanh chung của doanh nghiệp, chỉ làm việc vì sợ lãnh đạo thì hiệu quả công việc tất yếu sẽ không cao. - Thực hiện tốt công tác dân chủ. Công ty cố gắng xây dựng bầu không khí thoải mái, cởi mở giữa các nhân viên, giữa các nhân viên với cấp quản lý kết hợp, Công đòan, Đòan thanh niên cộng sản Hồ Chí Minh...để tăng cường sự đòan kết, hiểu nhau hơn. - Tổ chức cho cả bộ phận lao động gián tiếp và trực tiếp đi tham qua, nghỉ mát vào mùa hè, ngày lễ, ngày nghỉ. - Tăng cường hoạt động giao lưu văn hóa, văn nghệ, thể thao, giữa các bộ phận,phòng ban. - Hàng năm tổ chức đại hội công nhân viên chức để tổng kết hoạt động kinh doanh, khen thưởng, kỉ luật, và phổ biến kế hoạch kinh doanh các năm tiếp theo để cán bộ công nhân viên biết và phấn đấu. Lãnh đạo Công ty thường xuyên gần gũi với nhân viên, chúc mừng nhân viên các dịp lễ, tết, cưới hỏi, sinh nhật, động viên an ủi khi nhân viên gặp chuyện đau buồn. Công ty cần chú trọng phát triển phong trào đoàn thể trong đội ngũ lao động trẻ, xây dựng và phát triển công tác Đảng trong tập thể cán bộ công nhân viên, tạo điều kiện để giúp đỡ những người lao động thực sự ưu tú được đứng trong hàng ngũ của Đảng,qua đó để nâng cao tinh thần trách nhiệm của mỗi người đối với bản thân công việc và đối với Công ty. Tóm lại, môi trường làm việc của doanh nghiệp có vai trò quan trọng, các yếu tố vật chất như tiền lương, thưởng...nó là yếu tố tác động mạnh nhất đến tâm lý người lao động. Tuy nhiên dù là đãi ngộ vật chất hay tinh thần chúng đều có mối quan hệ mật thiết với nhau, tác động qua lại lẫn nhau, ảnh hưởng lẫn nhau và bổ sung cho nhau trong công tác đãi ngộ nhân sự. Tất cả những hoạt động này của Công ty sẽ góp phần mạnh mẽ vào việc nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh, nâng cao hiệu quả sử dụng và quản lý lao động; đồng thời nâng cao được đời sống vật chất tinh thần cho cán bộ công nhân viên. Cần phải chú ý, môi trường làm việc tốt không chỉ có những chính sách, chế độ ảnh hưởng trực tiếp tới người lao động mà còn nâng cao uy tín, vị thế, thương hiệu của Công ty trên thị trường. 2.3. Những đề xuất khác : Về phân tích công việc : Đây là công việc đầu tiên cần thiết phải thực hiện trong công tác quản trị nhân lực, giúp cho việc xác định một cách chi tiết các chức năng, nhiệm vụ chủ yếu của công việc; từ đó quyết định nên tuyển chọn hay sử dụng những người như thế nào để thực hiện công việc một cách tốt nhất có thể, là cơ sở cho việc đánh giá, đãi ngộ và đào tạo phát triển nhân sự cho Công ty. Do vai trò quan trọng của công tác phân tích công việc, Công ty nên đầu tư nhiều hơn cho công tác này. Công ty tiến hành phân tích công việc trước khi xây dưng kế hoạch cho năm tới. Bởi chỉ có dựa trên kết quả của phân tích công việc mà Công ty mới có căn cứ xây dựng kế hoạch công việc cho từng nhân viên, có căn cứ để xây dựng tiêu chuẩn đánh giá thành thích của cán bộ công nhân viên. Về tuyển dụng nhân sự : Để mở rộng quy mô kinh doanh và nâng cao tính hiệu quả của tổ chức, việc tuyển dụng những người có năng lực, có trình độ là rất cần thiết. Khi cần tuyển nhân viên, muốn có cơ hội chọn những nhân viên tài năng,phù hợp với yêu cầu của công việc thì bên cạnh việc tuyển từ nguồn nội bộ,hay chính sách ưu tiên cho con em trong ngành vào làm tại Công ty, Công ty nên mở rộng phạm vi tuyển dụng từ nguồn bên ngoài thông qua đăng báo hay các phương tiện thông tin đại chúng hoặc ở các trường đại học ( hiện công ty chỉ đăng qua website)... Về đào tạo và phát triển nhân sự : Đào tạo và phát triển nhân sự cũng là một trong số những hình thức tạo động lực lao đông. Vì vậy, để nâng cao tác dụng của công tác tạo động lực thì Công ty cũng cần phải đặc biệt chủ trọng đến công tác đào tạo nhân sự. Hơn thế nữa, để thực hiện các mục tiêu đề ra đòi hỏi Công ty đầu tư nhiều, chú ý tối đa đến công tác đào tạo cán bộ có trình độ quản lý sản xuất kinh doanh, công nhân có trình độ tay nghề cao, sử dụng cá thiết bị máy móc tiên tiến hiện đại thực hiện được các công nghệ sản xuất mới. Trên đây là một vài ý kiến đóng góp của em đối với nâng cao hiệu quả tạo động lực trong lao động. Em hy vọng chúng sẽ mang lại những lợi ích cho Công ty xây dựng 319 trong việc thực hiện mục tiêu quản trị nhân sự cũng như mục tiêu kinh doanh của mình. KẾT LUẬN Thành công trong một thời điểm nhất định đôi khi không khó, nó có thể có do sự may mắn, do cơ chế, do những ưu thế mang lại. Nhưng để xây dựng nền móng vững chắc có thể đương đầu với mọi thử thách, có thể tận dụng mọi cơ hội do thị trường đem lại đồng thời xác định được chiến lược phát triển bền vững và huy động mọi nguồn lực thực hiện chiến lược đó lại vô cùng khó khăn. Để vượt qua khó khăn đó, không thể nào khác là phải dựa vào nguồn lực con người. Ai cũng biết, doanh nghiệp Nhà nước là nơi tập trung nhiều mối quan hệ đan xen phức tạp, là nơi mà việc đảm bảo đầy đủ công ăn việc làm cho người là một nhiệm vụ, một tiêu chí quan trọng bởi thế giải quyết vấn đề nhân sự của các doanh nghiệp Nhà nước luôn khó khăn nhiều so với các doanh nghiệp thuộc thành phần kinh tế khác. Do vậy, tầm quan trọng của quản trị nguồn nhân lực tăng mạnh trong mấy thập kỷ gần đây khi cả trình độ năng lực của nhân viên lẫn trang thiết bị kỹ thuật ngày càng được nâng cao; khi công việc ngày càng phức tạp, đa dạng và yêu cầu của công việc ngày càng tăng; Công ty xây dựng 319 không phải là một ngoại lệ. Lương, chế độ bảo hiểm, an toàn lao động...là những vấn đề không mới nhưng dường như mãi vẫn là mối quan tâm sâu sắc của người lao động. Sống như thế nào? Làm việc ra sao? Mai này có gì dành cho tương lai? Những câu hỏi đó luôn trăn trở trong suy nghĩ của tất cả cán bộ công nhân viên và trong cả suy nghĩ của các lãnh đạo, những nhà quản trị nhân sự tại Công ty xây dựng 319. Đã vượt qua được những thử thách phức tạp trong quá trình chuyển đổi nền kinh tế, dần thích nghi đi vào sản xuất kinh doanh có hiệu quả, khẳng định được vị thế của mình là những kết quả mà Công ty phải nỗ lực cố gắng rất nhiều mới có được. Nhưng muốn phát triển thật sự bền vững, lãnh đạo trong Công ty cần quan tâm đến vấn đề nhân sự, đặc biệt là tạo động lực lao động; lấy đó làm lợi thế cạnh tranh, tránh được hiện tượng “ chảy máu chất xám” khi mà nền kinh tế Việt Nam đã và đang mở cửa, dần hòa nhập với nền kinh tế khu vực cũng như nền kinh tế thế giới. Trong thời gian quan Đảng và Nhà nước ta đã có chủ trương hoàn thiện và tăng cường hoạt động của các doanh nghiệp Nhà nước, đặc biệt là các Công ty. Mô hình cùng với các chính sách nhân sự hiện tại của Công ty mặc dù đã có những đóng góp lớn cho việc hoàn thành các nhiệm vụ kinh tế – xã hội nhưng vẫn còn có những điểm bất cập nhất định. Báo cáo : “Hoàn thiện công tác tạo động lực lao động tại Công ty xây dựng 319 “ là một chuyên đề nghiên cứu về phương pháp tạo đông lực lao động của Công ty xây dựng 319, cụ thể hơn là cơ quan Công ty nhằm giải quyết một phần khó khăn mà Công ty gặp phải trong công tác quản trị nhân sự bởi tạo động lực lao động không chỉ là biện pháp mang tính khoa học mà còn là một nghệ thuật. Báo cáo này được thực hiện trong thời gian có hạn, những kiến thức hiểu biết sâu sắc, những kinh nghiệm thực tế còn hạn chế nên không tránh khỏi những sai sót. Vì vậy, em rất mong nhận được sự đóng góp ý kiến, nhận xét của thầy cô giáo và cả từ phía Công ty xây dựng 319 – nơi em thực tập để em có thể củng cố hơn nữa kiến thức của mình về lĩnh vực quản trị nhân sự, đặc biệt là công tác tạo động lực lao động. Cuối cùng, em xin chân thành cảm ơn sự hướng dẫn tận tình của thầy HÀ DUY HÀO, sự dạy dỗ của các thầy cô giáo trong trường Đại học Lao động xã hội, sự góp ý của bạn bè và không thể không kể đến, đó là sự giúp đỡ, chỉ bảo của các cô chú, anh chị tại Cơ quan Công ty xây dựng 319 đã giúp em hoàn thành bài báo cáo này. Phụ lục 1 : Những nhiệm vụ chính của phòng Tổ chức lao động. 1. Công tác tổ chức lao động và công tác cán bộ : * Công tác tổ chức sản xuất : - Nghiên cứu đề xuất và tổ chức thực hiện các phương án sắp xếp, cải tiến tổ chức sản xuất kinh doanh đáp ứng với yêu cầu nhiệm vụ tình hình thực tế và phù hợp với định hướng phát triển sản xuất kinh doanh của Công ty trong kế hoạch dài hạn. - Hướng dẫn, đôn đốc việc thực hiện chế độ, chức trách và quan hệ, lề lối công tác giữa các đơn vị, phòng ban theo Điều lệ tổ chức và họat động của Công ty và các quy chế cụ thể khác của Công ty. * Công tác cán bộ : - Nghiên cứu xây dựng, đề xuất, tổ chức thực hiện công tác quy hoạch cán bộ. - Tổ chức thực hiện chương trình đào tạo cán bộ, thực hiện công tác nhận xét cán bộ hàng năm. - Đề xuất và thực hiện chương trình đào tạo cán bộ, thực hiện công tác nhận xét của Hội đồng quản trị. * Công tác tuyển dụng, quản lý sử dụng lao động : - Căn cứ vào nhiệm vụ sản xuất kinh doanh của Công ty, cân đối lực lượng lao động, lập kế hoạch và thực hiện tuyển dụng lao động theo đúng quy định của Hội đồng quản trị. - Thực hiện công tác quản lý và điều phối hợp lý lao động trong Công ty đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ sản xuất kinh doanh. - Hướng dẫn, đôn đốc các đơn vị trực thuộc trong công tác quản lý sử dụng lao động theo tinh thần Bộ luật Lao động và các quy định khác của Công ty. * Công tác đào tạo và nâng lương nâng bậc : - Hàng năm tổ chức thi kiểm tra trình độ nghiệp vụ các phòng ban từ Công ty đến các đơn vị trực thuộc. - Đề xuất và tổ chức thực hiện chương trình đào tạo lại nghề mới, đào tạo nâng cao bậc thợ của công nhân để phù hợp và đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ sản xuất kinh doanh của Công ty. - Tổ chức thực hiện chế độ nâng lương, nâng bậc hàng năm cho cán bộ công nhân viên theo đúng trình tự và quy định của Công ty. * Công tác khen thưởng và kỷ luật : - Thực hiện chế độ khen thưởng, kỷ luật theo đúng quy định của Nhà nước và Công ty đối với cán bộ công nhân viên. - Hướng dẫn, đôn đốc các đơn vị trực thuộc thực hiện nội quy kỷ luật lao động và trách nhiệm vật chất. * Các chế độ khác đối với người lao động : - Tổ chức thực hiện đúng chế độ chấm dứt hợp đồng lao động, nghỉ hưu và các chế độ khác đối với người lao động. - Đôn đốc, kiểm tra các đơn vị thực hiện các chế độ, bảo hiểm y tế, bảo hiểm xã hội bắt buộc theo quy định của Nhà nước. - Phối hợp với các phòng, ban, đơn vị nghiên cứu đề xuất với Tổng giám đốc bổ sung các chế độ chính sách hợp lý cho người lao động khi cần thiết. * Quản lý lưu trữ hồ sơ và thực hiện chế độ báo cáo : - Tổ chức thực hiện quản lý toàn bộ hồ sơ liên quan đến công tác tổ chức lao động như : trích ngang danh sách cán bộ công nhân viên chức, sổ lao động, hồ sơ tiếp nhận, điều động công nhân viên chức, hồ sơ khen thưởng kỷ luật,nâng lương, nâng bậc, hợp đồng lao động, danh sách đóng Bảo hiểm xã hội, sổ Bảo hiểm xã hội và các hồ sơ công văn khác. - Tổ chức thực hiện chế độ báo cáo đột xuất, định kỳ nhanh gọn theo yêu cầu của Công ty. 2. Công tác định mức tiền lương : - Nghiên cứu đề xuất và tổ chức thực hiện các trả lương khóan để khuyến khích sản xuất phát triển. - Phối hợp cùng các phòng ban, đơn vị nghiên cứu điều chỉnh, xây dựng mới định mức đơn giá tiền lương nội bộ trong khuôn khổ chế độ chính sách Nhà nước và phù hợp với tình hình thực tế. - Hướng dẫn, kiêm tra các đơn vị trong việc thực hiện chế độ tiền lương, tiền thưởng đối với công nhân viên chức. 3. Công tác thanh tra : - Hướng dẫn về tổ chức và nội dung phương pháp hoạt động thanh tra nhân dân cho các đơn vị trực thuộc. - Tổ chức triển khai quyết định tiến hành thanh tra theo nhiệm vụ được giao. - Tổ chức và thực hiện việc tiếp dân, nhận đơn, xét và giải quyết các khiếu nại, tố cáo thuộc thẩm quyền được giao và thực hiện quy chế dân chủ ở các đơn vị trực thuộc. 4. Công tác bảo vệ – quân sự : - Hướng dẫn kiểm tra về tổ chức và các biện pháp hoạt động công tác Bảo vệ – quân sự trong toàn Công ty. - Tổ chức thực hiện các quy định của Công ty và địa phương nơi đơn vị đóng trụ sở về Công tác bảo vệ – quân sự. 5. Công tác hành chính : - Tổ chức thực hiện việc quản lý và sử dụng con dấu của Công ty, các văn bản giấy tờ đúng quy định bảo mật và lưu trữ của Công ty và Nhà nước quy định. - Quản lý toàn bộ giấy tờ liên quan đến quyền sử dụng đất, hợp đồng thường phục vụ công tác sản xuất kinh doanh của các đơn vị trực thuộc Công ty. - Tổ chức và thực hiện công tác quản trị, hành chính để đảm bảo cho bộ máy cơ quan Công ty hoạt động có hiệu quả như : thông tin truyền mệnh lệnh, đối ngoại với các cơ quan, địa phương, quản lý việc sử dụng thiết bị văn phòng, điện thoại, điện nước sinh hoạt trong cơ quan Công ty, mua sắm trang thiết bị văn phòng phục vụ nơi làm việc của các đồng chí lãnh đạo, phòng hội họp và tiếp khách của Công ty. - Hướng dẫn và tổ chức thực hiện việc chăm sóc sức khỏe, khám điều trị bệnh thông thường cho cán bộ công nhân viên toàn Công ty. - Hướng dẫn và kiêm tra việc tổ chức thực hiện của các đơn vị trực thuộc trong lĩnh vực công tác hành chính đời sống. - Quản lý và điều động các xe con phục vụ cán bộ đi công tác tại cơ quan Công ty. 6. Phụ trách Công tác ISO : - Thực hiện các công tác của Ban ISO như phân phối tài liệu mới ban hành, thu hồi các tài liệu lỗi thời,lên chương trình đánh giá nội bộ... Phụ lục 3 : Tiền lương 1. Đối tượng áp dụng để trả lương của Công ty xây dựng 319 : - Cán bộ, nhân viên trong bộ máy gián tiếp Công ty và các đơn vị trực thuộc đã được Tổng giám đốc Công ty phê duyệt theo định biên. Cán bộ kỹ thuật Công ty, đơn vị trực thuộc làm việc ở các công trình. 2. Đối tượng không áp dụng trả lương : - Chủ tịch Hội đồng quản trị Công ty - Cán bộ công nhân viên tự ý đi học, không thuộc diện cơ quan có nhu cầu cử đi học. - Cán bộ nhân viên nghỉ tự túc đóng Bảo hiểm xã hội. - Cán bộ nhân viên xin nghỉ đi chữa bệnh, đi du lịch theo ý muốn. - Cán bộ nhân viên nghỉ chờ giải quyết chế độ. 3. Tiêu chuẩn xếp loại cán bộ công nhân viên trong tháng : * Đối với nhân viên loại A : - Là những nhân viên nắm vững kiến thức chuyên môn, nghiệp vụ thuộc lĩnh vực quản lý và liên quan, nắm chắc hệ thống văn bản pháp luật hiện hành của Nhà nước, của Tổng Công ty, Công ty trong lĩnh vực chuyên môn nghiệp vụ. - Có trình độ tổng hợp nhanh nhẹn, thông thạo việc tổ chức triển khai thực hiện nhiệm vụ, xây dựng và đề xuất các biện pháp khắc phục những lệch lạc trong lĩnh vực nghiệp vụ, chuyên môn quản lý của mình. - Hòan thành xuất sắc công việc được giao, có khả năng độc lập trong các công việc đó. - Có đủ khả năng hoàn thành các công việc khác có liên quan khi cần thiết - Đủ ngày công làm việc trong tháng theo quy định, không đi muộn về sớm,không vi phạm kỷ luật lao động và các quy định của Cơ quan, đơn vị. * Đối với nhân viên loại B : - Là những nhân viên nắm vững kiến thức cơ bản về chuyên môn nghiệp vụ thuộc lĩnh vực công việc được giao. - Biết tổng hợp và soạn thảo các văn bản, phối hợp triển khai công việc có hiệu quả. - Hòan thành những công việc được giao ở mức khá. - Không đủ ngày công làm việc trong tháng. - Không đi muộn về sớm,không vi phạm kỷ luật lao động và các quy định của Cơ quan, đơn vị. - Nếu không đủ 1 trong những tiêu chuẩn trên thì xếp loại C. * Đối với nhân viên loại C : - Là những nhân viên không đủ tiêu chuẩn xếp loại A, B. - Vi phạm kỷ luật lao động và các quy định của Cơ quan, đơn vị. 4. Hệ số lương được hưởng theo chức danh : TT Chức danh Hệ số khóan Mức A Mức B Mức C 1 Tổng giám đốc Công ty 10.59 2 Phó Tổng giám đốc, Chủ tịch Công Đoàn, Kế toán trưởng Công ty 8.00 7.00 5.80 3 Trưởng phòng Công ty, Giám đốc các đơn vị trực thuộc, Phó phòng công ty kiêm Trợ lý Tổng giám đốc, Phó phòng công ty kiêm Bí thư đòan thanh niên 5.80 5.00 4.00 4 Quyền Giám đốc BQL dự án Hòa Bình, Quyền Trưởng phòng, Quyền giám đốc đơn vị trực thuộc 5.00 4.00 3.40 5 Phó phòng Công ty, Bí thư đòan thanh niên, Thư ký Công ty, Trợ lý Tổng giám đốc, Chánh thanh tra, Trưởng ban nữ công, Phó giám đốc chi nhánh xí nghiệp, Trưởng ban tài chính kế toán chi nhánh xí nghiệp 4.00 3.80 3.20 6 Trưởng ban đơn vị trực thuộc 3.40 3.20 2.60 7 Quyền trưởng ban đơn vị 3.20 3.00 2.40 8 Phó ban đơn vị trực thuộc 3.00 2.80 2.30 9 Nhân viên là kỹ sư, cử nhân 2.80 2.60 2.10 10 Nhân viên là Cao đẳng 2.60 2.40 1.90 11 Nhân viên là Trung cấp, Sơ cấp, Cán sự 2.40 2.10 1.70 12 Nhân viên là Bảo vệ, phục vụ, lái xe, CBNV trong bộ máy gián tiếp nhưng hưởng mức lương khóan trong Hợp đồng lao động 100% 90% 80% 13 Tập sự đối với Kỹ sư, Cử nhân 1.70 1.50 14 Tập sự đối với Cao đẳng 1.50 1.30 15 Tập sự đối với Trung cấp 1.30 1.10 Phụ lục 4: Bảng câu hỏi Là sinh viên trường Đại học Lao động xã hội đang thực tập tại Phòng Tổ chức lao động – Công ty xây dựng 319, mong muốn tìn hiểu về chính sách tạo động lực lao động tại công ty, với hy vọng nhận được sự giúp đỡ từ phía quý Công ty, đặc biệt là Cán bộ công nhân viên những người giúp đỡ tôi hoàn thành công việc này. Rất mong các anh ( chị ) dành một chút thời gian của mình trả lời những câu hỏi sau : 1. Một vài thông tin cá nhân * Độ tuổi : < 25 tuổi 25 – 35 tuổi 36 – 45 tuổi > 45 tuổi * Giới tính : Nam Nữ * Trình độ học vấn : PTTH Trung cấp Cao đẳng Đại học Thạc sỹ Tiến sỹ 2. Công việc, chức vụ ( nếu có ) của anh, chị hiện nay tại Công ty? ( vui lòng ghi cụ thể ) ..................................................................................................................................... 3. Anh, chị đã làm việc tại Công ty trong thời gian bao lâu? < 1 năm 1 -5 năm 5- 10 năm > 10 năm 4. Trước khi làm việc ở Công ty, anh chị có theo học khóa đào tạo nào về xây dựng không? 5. Nếu có, khóa học đó kéo dài trong bao lâu? ..................................................................................................................................... 6. So với công việc anh, chị đang làm, lương hiện nay của anh, chị ... Cao Khá cao Trung bình Thấp Rất thấp 7. Anh chị nhận thấy rằng công việc anh, chị đảm nhận.... - Phù hợp với trình độ chuyên môn của anh, chị - Khá phù hợp với trình độ chuyên môn của anh, chị - Không phù hợp với trình độ chuyên môn của anh, chị Lý do : đòi hỏi của công việc không cao đòi hỏi của côgn việc quá cao khác ( vui lòng ghi cụ thể, nếu có thể ) ..................................................................................................................................... 8. Anh chị đang làm việc trong điều kiện làm việc Rất xấu Xấu Bình thường Tốt Rất tốt Anh, chị có đề xuất gì để cải thiện điều kiện làm việc hiện nay? ..................................................................................................................................... 9. Tại Công ty, anh chị có cơ hội tiếp tục được đào tạo? Không Rất ít Ít Nhiều Rất nhiều 10. Theo ý kiến của anh (chị), những khóa đào tạo trong khi làm việc tại Công ty là Không cần thiết Tùy nhu cầu từng người Cần thiết Rất cần thiết 11. Xin hỏi về mức độ đồng ý của anh, chị đối với công việc của bản thân trên những phương diện sau, điền vào bên cạnh các phương án đưa ra con số thích hợp nhất với cảm nhận của anh, chị : (1) Kiên quyết phản đối (2) Không đồng ý (3) Không đồng ý cũng không phản đối (4) Đồng ý (5) Hòan toàn đồng ý A, Nói chung tôi cảm thấy hài lòng với công việc của bản thân. B, Công việc khiến tôi rất bận rộn. C, Tôi cảm thấy hài lòng với mức lương hiện tại. D, Nói chung đồng nghiệp tôi không có tinh thần hợp tác. E, Tôi không hài lòng với công việc của cấp lãnh đạo trực tiếp. F, Công việc của tôi có cơ hội được thăng tiến. G, Lãnh đạo thường tạo cơ hội cho tôi được làm việc độc lập. H, Xét về trình độ làm việc của tôi thì mức lương như hiện nay là hơi thấp. I, Tôi có rất nhiều cơ hội trở thành thành viên của tập thể. J, Tôi không hài lòng với cách đối xử của cẩp trên đối với nhân viên. K, Tôi cảm thấy hài lòng với việc công ty coi thành quả công tác là cơ sở để thăng tiến của nhân viên. L, Công việc của tôi hiện nay có tính thách thức. M, So với công việc cùng loại trong cùng khu vực thì mức lương của tôi là hơi thấp. N, Đồng nghiệp làm cho công việc của tôi trở nên vui vẻ hơn. O, Tôi có hứng thú với công việc hiện nay. 12. Việc thực hiện phương án trả lương mới của Công ty, anh chị có suy nghĩ gì? ..................................................................................................................................... 13. Anh chị có ý kiến gì đóng góp để chính sách đãi ngộ của Công ty hiệu quả hơn? ..................................................................................................................................... Xin chân thành cảm ơn ý kiến đóng góp để chính sách tạo động lực của Công ty đạt hiệu quả hơn! Phụ lục 5: Các hình thức tiền thưởng a, Thưởng giảm tỷ lệ hàng hỏng : - Đối tượng : áp dụng cho những công nhân khi hoàn thành hay giảm được số lượng hàng hỏng so với quy định. - Điều kiện thưởng : có mức sản lượng với tiêu chuẩn kỹ thuật nhất định, phải tổ chức kiểm tra nghiệm thu sản phẩm chặt chẽ về số lượng và chất lượng hòan thành - Số tiền để thưởng này trích từ tiền do giảm hàng hỏng so với định mức quy định của doanh nghiệp để thưởng cho tổ chức, cá nhân có thành tích nâng cao chất lượng sản phẩm. Từ đây khuyến khích công nhân làm việc thận trọng hơn làm giảm tỷ lệ sai hỏng đưa lại kết quả cao cho hoạt động sản xuất kinh doanh. b, Thưởng nâng cao chất lượng sản phẩm : - Thưởng cho người hoàn thành vượt mức sản phẩm loại I và loại II trong thời gian nhất định. - Tiêu chuẩn : cần xác định rõ tiêu chuẩn,chất lượng kỹ thuật các loại sản phẩm, phải tổ chức kiểm tra nghiệm thu chặt chẽ. - Nguồn tiền thưởng : dựa vào chênh lệch giá trị giữa các loại sản phẩm đạt được so với tỷ lệ sản lượng từng mặt hàng quy định. Phải xây dựng mức thưởng, thường được đánh giá thông qua mức thưởng bình quân. Từ hình thức thưởng này làm cho người lao động quan tâm tới chất lượng sản phẩm đem lại hiệu quả cho doanh nghiệp, tạo uy tín,lòng tin cho khách hàng. c, Thưởng hòan thành vượt mức kế hoạch sản xuất : - Đối tượng Áp dụng cho những người , tổ chức, tập thể hoàn thành vượt mức về kế hoạch cả về số lượng và chất lượng sản phẩm. - Nguồn tiền thưởng : từ tiết kiệm được chi phí sản xuất gián tiếp cố định. Chi phí sản xuất cố định tính cho từng đơn vị sản phẩm do đó thu được một bộ phận từ tiết kiệm chi phí sản xuất gián tiếp cố định. Hình thức này khuyến khích người lao động làm tăng năng suất lao động, đáp ứng nhu cầu khách hàng kịp thời. Mặt khác, tiết kiệm chi phí làm tăng doanh lợi cho doanh nghiệp.Hình thức thưởng này thường áp dụng trong mùa vụ, hay khi có đơn đặt hàng nhiều phải đáp ứng ngay để gây uy tín, tăng thêm bạn hàng, không mất khách hàng cũ. d, Thưởng tiết kiệm nguyên liệu, vật tư : - Thưởng khi hoàn thành mức chỉ tiêu vật tư. - Điều kiện thưởng : Tiết kiệm vật tư nhưng phải đảm bảo quy phạm kỹ thuật, tiêu chuẩn chất lượng sản phẩm, an toàn lao động. Cần làm tốt công tác thống kê, hạch toán số lượng vật tư tiết kiệm được. - Nguồn tiền thưởng : được trích từ nguồn nguyên vật liệu tiết kiệm được, trích một phần, phần còn lại đưa vào hạ giá thành sản phẩm. Tiền thưởng còn được áp dụng trong một số trường hợp như phát minh sáng kiến, thưởng khi người lao động hoàn thành xuất sắc công việc được giao. DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 1. Ths. Nguyễn Văn Điềm – PGS. TS Nguyễn Ngọc Quân – Giáo trình quản trị nhân lực – Đại học Kinh tế quốc dân- 2005 2. Tâm lý học lao động – Nhà xuất bản Lao động xã hội – 2000 3. Tạp chí Lao động và xã hội tháng 3 – 5 – 8/2005 4. PGS. TS Nguyễn Tiệp – TS. Lê Thanh Hà – Giáo trình Tiền lương tiền công – Đại học Lao động xã hội - 2007 5. Sổ tay chất lượng – Quy chế của Công ty xây dựng 319 NHẬN XÉT CỦA ĐƠN VỊ THỰC TẬP ……………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………… Hà nội, ngày tháng năm 2010 NGƯỜI NHẬN XÉT ( ký tên, đóng dấu ) NHẬN XÉT CỦA GIÁO VIÊN HƯỚNG DẪN ………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………. Hà nội, ngày tháng năm 2010 NGƯỜI NHẬN XÉT ( ký tên, đóng dấu )