Đề tài Hoàn thiện công tác tiền lương tại Công ty in Công đoàn

¸c thÇy, c¸c c« trong khoa qu¶n trÞ kinh doanh tr­êng §¹i häc C«ng ®oµn ®· t¹o ®iÒu kiÖn cho em hoµn thµnh b¸o c¸o nµy. Hµ Néi, ngµy 15/5/2008 PHẦN NỘI DUNG PHÇN 1 NHỮNG VẤN ĐỀ LÝ LUẬN CHUNG VỀ TIỀN LƯƠNG 1.1. TIỀN LƯƠNG 1.1.1. Tiền lương Tiền lương (hay tiền công) là số tiền thù lao mà doanh nghiệp trả cho người lao động theo số lượng và chất lượng lao động mà họ đóng góp cho doanh nghiệp, để tái sản xuất sức lao động, bù đắp hao phí lao động trong quá trình sản xuất kinh doanh. Tiền lương của người lao động được xác định theo hai cơ sở chủ yếu là số lượng và chất lượng lao động của mỗi người. Tiền lương hình thành có tính đến kết quả của cá nhân, của tập thể và của xã hội, nó quan hệ trực tiếp đến việc thực hiện lợi ích của cá nhân người lao động. Qua mối quan hệ phụ thuộc này cho phép thấy được vai trò của tiền lương là công cụ tác động của công tác quản lý trong hoạt động sản xuất kinh doanh. Tiền lương là nguồn thu nhập chủ yếu của người lao động, vừa là một yếu tố chi phí cấu thành nên giá trị của các loại sản phẩm lao vụ, dịch vụ do doanh nghiệp sản xuất ra, do đó các doanh nghiệp sử dụng hiệu quả sức lao động nhằm tiết kiệm chi phí, tăng tích lũy cho đơn vị, tăng thu nhập cho người lao động. Tiền lương là hình thức biểu hiện bằng tiền của giá trị hàng hóa sức lao động.tức là giá cả của sức lao động. Dưới chủ nghĩa tư bản, tiền lương đã được che đậy thực chất bóc lột của chủ nghĩa tư bản đối với công nhân làm thuê, gây ảo tưởng toàn bộ lao động của công nhân được trả công đầy đủ. Vì tiền lương được trả sau khi lao động làm xong một số người lầm tưởng tiền lương là giá trị của sức lao động nhưng thực tế tiền lương chỉ là giá cả của hàng hóa sức lao động. Trong thời kì quá độ từ chủ nghĩa tư bản lên chủ nghĩa xã hội, sức lao động cũng là hàng hóa. Tuy là người chủ sở hữu tập thể nhưng sức lao động cũng được tính giá trị và do đó có giá cả, người lao động cũng được trả công và hình thức tiền lương xem như giá cả của sức lao động. Nhà nước có nhiêm vụ tạo ra những điều kiện và môi trường thuận lợi đảm bảo lợi ích cho người mua (là Doanh nghiệp nhà nước hay tư nhân) và người bán sức lao động. Tiền lương có 2 hình thức cơ bản: theo thời gian và theo sản phẩm. Sự khác biệt về tiền lương dựa trên 3 yếu tố: sự khác biệt về ngành nghề, vị trí quan trọng, sản lượng và hiệu quả cao thấp khác nhau, sự khác biệt về vùng kinh tế phát triển và thịnh vượng khác nhau. Sự khác biệt tiền lương nhằm tăng năng suất lao động chung, sự di chuyển hợp lí lao động giữa các vùng. Tuy nhiên sự khác biệt về tiền lương cũng phản ánh sự kì thị về giới tính, chủng tộc, sự đối đãi bất công của giới nắm độc quyền. Trên thị trường hiện nay tiền lương được quyết định bởi mức cung cầu về lao động, trợ cấp lao động và các khoản trích theo lương cho người lao động bao gồm như BHXH, BHYT, kinh phí công đoàn, tiền thưởng, phúc lợi và phụ cấp khác 1.1.2. Các yếu tố ảnh hưởng đến tiền lương Hiện nay ở các doanh nghiệp có nhiều mức độ trả lương khác nhau dựa trên các yếu tố như: giới tính, trình độ chuyên môn, trình độ học vấn, vị trí công tác, thâm niên nghề, năng suất lao động, thành phẩm và vị trí địa lí kinh tế của doanh nghiệp. Dựa vào những tiêu chí cụ thể trên, mỗi doanh nghiệp tự đánh gíá được năng lực cụ thể của nhân viên mình mà đề ra được mức lương phù hợp, công bằng cho người lao động 1.1.3. Vai trò của tiền lương Tiền lương là số tiền dung để bồi đắp sức lao động của người lao động, nó là một động lực vô cùng quan trọng trong việc thành bại của bất kì doanh nghiệp nào. Do doanh nghiệp tồn tại trong 2 môi trường cơ bản: môi trường kinh tế vĩ mô và môi trường kinh tế vi mô (môi trường bên ngoài và bên trong của doanh nghiệp). Trong đó môi trường bên trong – nội tại là vô cùng quan trọng. Yếu tố con người nắm vai trò quan trọng, quyết định sự thành bại của doanh nghiệp. Một doanh nghiệp khi giải quyết tốt vấn đề tiền lương và các khoản thanh toán cho người lao động, doanh nghiệp sẽ tạo được niềm tin cho người lao động, khi đó họ sẽ đóng góp hết mình vào sự phát triển của công ty và điều này đòi hỏi công tác tổ chức tiền lương phải nắm bắt được các quy định của Nhà nước cũng như thực hiện tốt công tác tiền lương cho doanh nghiệp. Nếu làm đựợc điều này doanh nghiệp sẽ hướng tới bốn mục tiêu cơ bản của tiền lương: thu hút nhân viên, duy trì nhân viên giỏi, kích thích động viên nhân viên và đáp ứng đầy đủ các yêu cầu của pháp luật, đảm bảo tính công bằng cho người lao động. 1.1.4 Các hình thức trả lương 1.4.1. Trả lương theo thời gian 1.4.1.1. Khái niệm Là hình thức tiền lương theo thời gian làm việc, cấp bậc kỹ thuật và thang lương của người lao động. 1.4.1.2. Ưu nhược điểm - Ưu điểm: đơn giản, dễ tính toán - Nhược điểm: phương pháp này chưa chú ý đến chất lượng lao động, đồng thời chưa gắn với kết quả lao động cuối cùng do đó không kích thích người lao động tăng năng suất lao động. Hình thức này được áp dụng chủ yếu đối với công việc chưa định mức được, công việc tự động hoá cao đòi hỏi chất lượng cao. 1.4.1.3. Tính tiền lương theo thời gian - Tiền lương tháng: là tiền trả cố định hàng tháng trên cơ sở hợp đồng lao động. Công thức: Lương tháng = Mức lương cơ bản (540.000đ) × [hệ số lương + tổng hệ số phụ cấp (nếu có)] - Tiền lương tuần: là tiền lương trả cho một tuần làm việc: Tiền lương tuần = Tiền lương tháng × 12 tháng 52 tuần -Tiền lương ngày: là tiền lương trả cho một ngày làm việc: Tiền lương ngày = Tiền lương tháng 26 ngày *Đối với cán bộ, công chức, viên chức, nhân viên làm trong các công ty, đơn vị trực thuộc các doanh nghiệp Nhà nước thì số ngày làm việc trong tháng theo chế độ là 22 ngày. 1.4.1.4. Mức tiền lương theo thời gian - Tiền lương theo thời gian giản đơn: căn cứ vào thời gian làm việc, mức lương cơ bản, các khoản phụ cấp để tính trả cho người lao động. - Tiền lương theo thời gian có thưởng: hình thức này nhằm kích thích người lao động tăng năng suất, chất lượng sản phẩm và chú ý đến khối lượng công việc được giao. Đây là hình thức tiền lương theo thời gian kết hợp với tiền thưởng. Tiền lương theo thời gian có thưởng được chia làm hai bộ phận rõ rệt : Lương theo thời gian giản đơn gồm lương cơ bản và phụ cấp theo chế độ khi hoàn thành công việc và đạt yêu cầu về chất lượng. Thưởng là khoản chi trả cho người lao động khi họ vượt mức hoặc giảm tỷ lệ phế phẩm hay hoàn thành xuất sắc công việc được giao. 1.4.1.5. Trả lương khi làm thêm giờ Áp dụng cho mọi đối tượng, trừ những người làm việc theo sản phẩm, theo định mức, lương khoán hoặc trả lương theo thời gian làm việc không ổn định như: làm việc trên các phương tiện vận tải đường bộ (kể cả lái xe con), đường sông, đường biển và đường hàng không, thu mua hải sản, nông sản, thực phẩm Theo pháp luật hiện hành, việc trả lương cho người lao động làm thêm giờ được quy định như sau: Nếu trả lương theo thời gian thì người lao động được trả lương làm thêm giờ khi làm thêm ngoài giờ tiêu chuẩn. Nếu trả lương theo sản phẩm, lương khoán thì được trả lương làm thêm giờ khi người lao động làm thêm số lượng, khối lượng sản phẩm, công việc ngoài giờ tiêu chuẩn. Người lao động được trả lương theo đơn giá tiền lương hoặc tiền lương thực trả của công việc đang làm.Cụ thể: - Khi làm thêm giờ vào ngày bình thường: Tltg = tiền lương giờ × số giờ làm thêm × 150% - Khi làm thêm giờ vào ngày nghỉ hàng tuần hoặc ngày lễ: Tltg = tiền lương giờ × số giờ làm thêm × 200% - Khi làm thêm giờ vào ngày lễ, ngày nghỉ có hưởng lương: Tltg = tiền lương giờ × số giờ làm thêm × 300% Nếu làm thêm giờ vào ban đêm thì còn được trả thêm ít nhất bằng 30% tiền lương làm vào ban ngày. Trường hợp người lao động được nghỉ bù thì chỉ được trả phần tiền chênh lệch so với tiền lương của ngày làm việc bình thường. Cụ thể: - 50% tiền lương giờ của ngày làm việc bình thường nếu làm thêm giờ vào ngày bình thường. - 100% tiền lương giờ của ngày làm việc bình thường, nếu làm thêm giờ vào ngày nghỉ hàng tuần hoặc ngày lễ. 1.4.1.6. Trả lương làm việc ban đêm Tiền lương trả thêm = tiền lương giờ × số giờ làm việc × ít nhất 30% hoặc 35% 35%: mức ít nhất bằng 35%, áp dụng cho trường hợp làm việc liên tục vào ban đêm từ 8 ngày trở lên trong 1 tháng, không phân biệt hình thức trả lương. 30%: mức ít nhất bằng 30%, áp dụng cho các trường hợp làm việc vào ban đêm còn lại, không phân biệt hình thức trả lương. 1.4.2. Trả lương theo sản phẩm 1.4.2.1. Khái niệm Hình thức tiền lương theo sản phẩm là hình thức tiền lương tính theo số lượng, chất lượng sản phẩm, công việc đã hoàn thành đảm bảo yêu cầu chất lượng và đơn giá tiền lương tính cho một đơn vị sản phẩm, công việc đó. Hình thức này thể hiện thù lao lao động được chi trả cho người lao động dựa vào đơn giá và sản lượng thực tế mà người lao động hoàn thành và đạt được yêu cầu chất lượng đã quy định. Tiền lương sản phẩm phải trả tính bằng: Số lượng hoặc khối lượng công việc, sản phẩm hoàn thành đủ tiêu chuẩn chất lượng nhân với đơn giá tiền lương sản phẩm. Công thức L = Qi × Đg Trong đó: +L là lương thực tế trong tháng. +Qi là số lượng sản phẩm mà người lao động đạt được. +Đg là đơn giá sản phẩm. Việc trả lương theo sản phẩm phải đảm bảo các điều kiện sau: Phải xác định và giao định mức một cách chính xác cho người lao động. Tùy theo thực tế mỗi xí nghiệp sẽ áp dụng đơn giá sản phẩm khác nhau. Tổ chức nghiệm thu và thống kê sản phẩm kịp thời, chính xác, kiên quyết loại bỏ những sản phẩm không đạt chất lượng trong khi tính lương. Phải đảm bảo công bằng tức là những công việc giống nhau, yêu cầu chất lượng giống nhau thì đơn giá và định mức sản phẩm phải thống nhất ở bất kỳ phân xưởng nào, ca làm việc nào. 1.4.2.2. Ưu, nhược điểm: - Ưu điểm của hình thức tiền lương sản phẩm: Đảm bảo nguyên tắc phân phối theo số lượng, chất lượng lao động; khuyến khích người lao động quan tâm đến kết quả và chất lượng sản phẩm. - Nhược điểm của hình thức tiền lương sản phẩm: Xây dựng định mức đơn giá tổng hợp đạt mức tiên tiến thực hiện là khó khăn, xác định khó chính xác,khối lượng tính toán lớn, rất phức tạp. Do vậy khi áp dụng hình thức trả lương theo sản phẩm cần chú ý các điều kiện sau: + Xây dựng hệ thống định mức kinh tế kỹ thuật, phản ánh đúng đắn kết quả lao động + Cải tiến các mặt hoạt động của doanh nghiệp, giảm dần và loại hàm số lao động dư thừa, phân rõ chức năng nhiệm vụ của từng bộ phận, nghiệm thu chính xác kết quả lao động. + Bảo đảm các yếu tố vật chất lao động, cải thiện điều kiện làm việc cho người lao động. 1.4.2.3. Các hình thức tiền lương theo sản phẩm - Tiền lương sản phẩm trực tiếp: hình thức này được áp dụng đối với những công nhân trực tiếp sản xuất, công việc của họ có tính chất độc lập, có thể định mức, kiểm tra, nghiệm thu sản phẩm một cách cụ thể, riêng biệt. Theo hình thức này, tiền lương phải trả cho người lao động được tính trực tiếp theo số lượng sản phẩm hoàn thành đúng qui cách, phẩm chất và đơn giá sản phẩm đã được qui định. Công thức: Li = Qi × Đg Trong đó: +Li là tiền lương thực tế của công nhân i lãnh trong tháng. +Qi là số lượng sản phẩm sản xuất trong tháng của công nhân i +Đg là đơn giá sản phẩm. +Đs là định mức sản lượng. Đg = Mức lương tháng theo tay nghề × (100 + k ) Đs × 100 × 26 Đs = Tổng thời gian làm việc (ca hay ngày) Thời gian tạo ra một sản phẩm - Tiền lương sản phẩm gián tiếp: hình thức này được áp dụng để trả lương cho công nhân phụ, làm những công việc phục vụ cho công nhân chính như sửa chữa trong các phân xưởng, bảo dưỡng máy móc Công thức: Lspgt = Sl thực tế do cntt sx mà công nhân này phục vụ × Đơn giá lương gián tiếp Đơn giá lương gián tiếp = Mức công nhân chính ( 100 + k ) N × đs × 26 × 100 +Lspgt: lương sản phẩm của công nhân gián tiếp; +K: tổng các khoản phụ cấp ngoài lương; +N: Số công nhân phục vụ; +Đs: định mức sản lượng của 1 công nhân trực tiếp; +26 là số ngày làm việc bình quân trong tháng. - Trả lương theo sản phẩm lũy tiến: đây là hình thức trả lương theo sản phẩm kết hợp với hình thức tiền thưởng khi nhân viên có số lượng sản phẩm thực hiện trên định mức qui định. Hình thức này áp dụng các đơn giá khác nhau: Đối với những sản phẩm thuộc định mức: áp dụng đơn giá sản phẩm được xây dựng ban đầu. Đối với những sản phẩm vượt định mức: áp dụng đơn giá cao hơn đơn giá ban đầu. - Trả lương khi làm thêm giờ: Sau khi hoàn thành số lượng, chất lượng sản phẩm, công việc tính theo giờ chuẩn, nếu chủ doanh nghiệp, người sử dụng lao động có yêu cầu làm thêm ngoài định mức giờ tiêu chuẩn, sẽ được tăng thêm: 50% nếu sản phẩm được làm thêm vào ngày thường 100% nếu sản phẩm được làm thêm vào ngày nghỉ hàng tuần, vào các ngày lễ - Trả lương làm việc ban đêm: Áp dụng đối với người lao động đựơc trả lương theo sản phẩm, lương khoán nếu làm việc vào ban đêm. Đơn giá tiền lương được tăng thêm ít nhất 30% hoặc 35% so với đơn giá tiền lương làm việc ban ngày. - Trả lương khoán: Tiền lương sản phẩm khoán (thực chất là một dạng của hình thức tiền lương sản phẩm) hình thức này có thể khoán việc, khoán khối lượng, khoán sản phẩm cuối cùng, khoán quỹ lương. 1.2. Quỹ tiền lương 1.2.1. Nguån h×nh thµnh vµ sö dông: Quỹ tiền lương của doanh nghiệp là toàn bộ tiền lương tính theo người lao động của doanh nghiệp do doanh nghiệp quản lý và chi trả. Quỹ tiền lương bao gồm: Tiền lương trả theo thời gian, trả theo sản phẩm lương khoán Các loại phụ cấp làm đêm, thêm giờ và phụ cấp độc hạiTiền lương trả cho người lao động sản xuất ra sản phẩm hỏng trong phạm vi chế độ quy định; tiền lương trả cho thời gian lao động ngừng sản xuất do nguyên nhân khách quan Các khoản tiền thưởng có tính chất thường xuyên. 1.2.2. Tiền lương Tiền lương (hay tiền công) là số tiền thù lao mà doanh nghiệp trả cho người lao động theo số lượng và chất lượng lao động mà họ đóng góp cho doanh nghiệp, để tái sản xuất sức lao động, bù đắp hao phí lao động trong quá trình sản xuất kinh doanh. 1.2.3. Tiền thưởng Doanh nghiệp việc trích thưởng từ lợi nhuận còn lại (sau khi đã hoàn thành nghĩa vụ với Nhà Nước) để thưởng cho người lao động làm việc tại doanh nghiệp từ một năm trở lên. Tiền thưởng là một loại kích thích vật chất có tác dụng rất tích cực đối với người lao động trong việc phấn đấu thực hiện công việc tốt hơn. Có các hình thức thưởng sau đây: - Thưởng năng suất, chất lượng: Áp dụng khi người lao động thực hiện tốt hơn mức độ trung bình về số lượng, chất lượng sản phẩm hoặc dịch vụ. - Thưởng tiết kiệm: Áp dụng khi người lao động sử dụng tiết kiệm các loại vật tư, nguyên liệu, có tác dụng giảm giá thành sản phẩm dịch vụ mà vẫn đảm bảo chất luợng theo yêu cầu. - Thưởng sáng kiến: Áp dụng khi người lao động có các sáng kiến, cải tiến kĩ thuật, tìm ra các phương pháp mới có tác dụng làm nâng cao năng suất lao động, giảm giá thành hoặc nâng cao chất lượng sản phẩm, dịch vụ. - Thưởng theo kết quả hoạt động kinh doanh chung của doanh nghiệp: Áp dụng khi doanh nghiệp làm ăn có lời, người lao động trong doanh nghiệp sẽ được chia một phần tiền lời dưới dạng tiền thưởng. Hình thức này được áp dụng trả cho nhân viên vào cuối quý, sau nửa năm hoặc cuối năm tùy theo cách thức tổng kết hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp. - Thưởng tìm được nơi cung ứng, tiêu thụ, ký kết được hợp đồng mới: Áp dụng cho các nhân viên tìm thêm được các địa chỉ tiêu thụ mới, giới thiệu khách hàng, ký kết thêm được hợp đồng cho doanh nghiệp hoặc có các hoạt động khác có tác dụng làm tăng lợi nhuận của doanh nghiệp. - Thưởng đảm bảo ngày công: Áp dụng khi người lao động làm việc với số ngày công vượt mức quy định của doanh nghiệp. - Thưởng về lòng trung thành, tận tâm với doanh nghiệp: Áp dụng khi người lao động có thời gian phục vụ trong doanh nghiệp vượt quá một thời gian nhất định, ví dụ 25 hoặc 30 năm; hoặc khi người lao động có những hoạt động rõ ràng đã làm tăng uy tín của doanh nghiệp. 1.2.4. Phúc lợi Phúc lợi thể hiện sự quan tâm của doanh nghiệp đến đời sống người lao động, có tác dụng kích thích nhân viên trung thành, gắn bó với doanh nghiệp. Dù ở cương vị cao hay thấp, hoàn thành tốt công việc hay ở mức độ bình thường, đã là nhân viên trong doanh nghiệp thì đều được hưởng phúc lợi. Phúc lợi của doanh nghiệp gồm có: bảo hiểm xã hội và bảo hiểm y tế, hưu trí, nghỉ phép, nghỉ lễ, ăn trưa do doanh nghiệp đài thọ, trợ cấp của doanh nghiệp cho các nhân viên đông con hoặc có hoàn cảnh khó khăn, quà tặng của doanh nghiệp cho nhân viên vào các dịp sinh nhật, cưới hỏi, mừng thọ cha mẹ nhân viên 1.2.5. Các khoản phụ cấp lương cho người lao động làm việc tại các doanh nghiệp Theo Nghị định số 205/2004/NĐ-CP ngày 14/12 quy định các khoản phụ cấp lương của người lao động trong các doanh nghiệp bao gồm: phụ cấp khu vực, phụ cấp độc hại-nguy hiểm, phụ cấp trách nhiệm, phụ cấp làm đêm, phụ cấp thu hút, phụ cấp đắt đỏ, phụ cấp lưu động, phụ cấp làm thêm giờ. - Điều kiện được áp dụng phụ cấp độc hại nguy hiểm: Theo quy định hiện hành những ngành nghề, công việc hoặc nơi làm việc có một trong những điền kiện sau đây thì được xem xét áp dụng phụ cấp độc hại, nguy hiểm: tiếp xúc trực tiếp với chất độc-khí độc, làm việc trong môi trường chịu áp suất cao hoặc thiếu dưỡng khí, làm việc ở những nơi quá nóng hoặc quá lạnh, những công việc phát sinh tiếng ồn lớn, treo người trên cao, làm việc ở những nơi có phóng xạ, làm việc ở môi trường dễ bị lây nhiễm và mắc bệnh - Mức phụ cấp độc hại nguy hiểm: Quy định phụ cấp độc hại nguy hiểm gồm 4 mức: 0.1; 0.2; 0.3 và 0.4 so với mức lương tối thiểu được quy định như sau: Mức Hệ số phụ cấp Số tiền 1 0,1 54.000 2 0,2 108.000 3 0,3 162.000 4 0,4 216.000 - Phương thức trả phụ cấp độc hại nguy hiểm: Tính theo thời gian làm việc thực tế trong tháng. Trong doanh nghiệp, để phục vụ cho công tác hạch toán và phân tích tiền lương có thể chia ra quỹ tiền lương chính và quỹ tiền lương phụ. Quỹ lương chính: Là tiền lương trả cho thời gian người lao động làm nhiệm vụ chính của họ, gồm tiền lương trả theo cấp bậc và các khoản phụ cấp kèm theo. Quỹ lương phụ: Là tiền lương trả cho người lao động trong thời gian họ thực hiện các nhiệm vụ khác do doanh nghiệp điều động như: Hội họp, tập quân sự, nghỉ phép năm theo chế độ Quỹ lương chính của người lao động trực tiếp sản xuất gắn liền với quá trình sản xuất ra sản phẩm; quỹ lương phụ của người lao động trực tiếp sản xuất không gắn với quá trình sản xuất ra sản phẩm.Vì vậy, việc phân chia quỹ lương chính, quỹ lương phụ có ý nghĩa nhất định đối với công tác hạch toán và phân tích giá thành sản phẩm. Quỹ lương chính thường được hạch toán trực tiếp vào các đối tượng tính giá thành, có quan hệ chặt chẽ với năng suất lao động. Quỹ lương phụ thường phải phân bổ gián tiếp vào các đối tượng tính giá thành, không có mối quan hệ trực tiếp đến năng suất lao động. PHÇn 2 THỰC TRẠNG CỦA TỔ CHỨC TIỀN LƯƠNG TẠI CÔNG TY IN CÔNG ĐOÀN 2.1. Kh¸i qu¸t VÒ C«ng ty in C«ng ®oµn 2.1.1. Qu¸ tr×nh h×nh thµnh vµ ph¸t triÓn Trô së chÝnh cña C«ng ty: 196 T©y S¬n -§èng §a-Hµ Néi Tªn giao dÞch cña C«ng ty lµ: C«ng ty in C«ng ®oµn ViÖt Nam C«ng ty in C«ng ®oµn ViÖt Nam trùc thuéc Tæng Liªn §oµn Lao §éng ViÖt Nam(TL§L§VN), lµ nhµ m¸y in lao ®éng ®­îc thµnh lËp ngµy 28/8/1945 t¹i chiÕn khu ViÖt B¾c chñ yÕu lµ ®Ó in c¸c lo¹i tµi liÖu phôc vô c«ng t¸c tuyªn truyÒn cña ®¶ng vµ ph¸t triÓn giai cÊp c«ng nh©n cña TL§L§VN thêi kú kh¸ng chiÕn chèng Ph¸p. Giai ®o¹n 1976-1989 c«ng ty ho¹t ®éng s¶n xuÊt theo c¬ chÕ bao cÊp, mäi ho¹t ®éng cña c«ng ty ®Òu do TL§L§VN giao kÕ ho¹ch vÒ sè l­îng, b¸o in, chñng lo¹i s¶n phÈm, c¸c nguyªn liÖu ®Çu vµo. N¨m 1994 TL§L§VN ®· phª duyÖt luËn chøng kinh tÕ kü thuËt ®Çu t­ më réng c«ng ty in c«ng ®oµn phï hîp víi t×nh h×nh cña ®Êt n­íc ta lóc ®ã. Ban l·nh ®¹o c«ng ty vµ toµn thÓ c¸n bé c«ng nh©n viªn ®· kh«ng ngõng häc hái, s¸ng t¹o ®Ó n©ng cao chÊt l­îng s¶n phÈm ®¸p øng nhu cÇu thÞ tr­êng vµ thÞ hiÕu ®éc gi¶. Vµo th¸ng 9 n¨m 1997 c«ng ty in C«ng ®oµn chÝnh thøc ®æi tªn thµnh c«ng ty in C«ng ®oµn theo quyÕt ®Þnh sè 88/Q§_UB cña UBND thµnh phè Hµ Néi. Tõ khi thµnh lËp ®Õn nay c«ng ty kh«ng ngõng lín m¹nh c¶ vÒ quy m« vµ c«ng nghÖ kü thuËt, doanh thu n¨m sau cao h¬n n¨m tr­íc vµ thùc hiÖn tèt nghÜa vô ®èi víi nhµ n­íc, hoµn tr¶ vèn ®óng h¹n, uy tÝn cña c«ng ty ngµy cµng ®­îc n©ng cao. 2.1.2. Đặc điểm tổ chức bộ máy quản lý hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty in Công đoµn 2.1.2.1. ĐÆc ®iÓm tæ chøc bé m¸y qu¶n lý ho¹t ®éng s¶n xuÊt kinh doanh cña c«ng ty in C«ng ®oµn H×nh thøc së h÷u vèn: Doanh nghiÖp nhµ n­íc LÜnh vùc kinh doanh: - In tµi liÖu, s¸ch b¸o, giÊy, t¹p chÝ, v¨n ho¸ phÈm. Nh÷ng thuËn lîi vµ khã kh¨n trong viÖc thùc hiÖn kÕt qu¶ s¶n xuÊt kinh doanh n¨m 2007 cña c«ng ty. +ThuËn lîi: Lµ mét trong nh÷ng doanh nghiÖp cña Tæng Liªn §oµn Lao §éng ViÖt Nam, tõ thêi k× chèng Ph¸p ®· ®i vµo ho¹t ®éng ®Ó in c¸c lo¹i tµi liÖu phôc vô cho c«ng t¸c tuyªn truyÒn cña §¶ng. Khi ®Êt n­íc chuyÓn nÒn kinh tÕ tËp trung bao cÊp sang nÒn kinh tÕ thÞ truêng, c«ng ty ®· cã nh÷ng chuyÓn biÕn c¬ b¶n vÒ h×nh thøc vµ néi dung ho¹t ®éng thÝch øng víi qu¸ tr×nh ph¸t triÓn cña ®Êt n­íc. +Khã kh¨n: Nhu cÇu vèn kinh doanh ngµy cµng lín trong khi vèn tù cã ch­a ®¸p øng ®­îc nhu cÇu nªn c«ng ty ph¶i vay ng©n hµng, chi phÝ vay l·i lín, chiÕm tû träng cao trong s¶n xuÊt kinh doanh. Sè l­îng lao ®éng ph©n bæ vÒ c¸c phßng ban cßn Ýt nªn phÇn nµo ¶nh h­ëng ®Õn kÕt qu¶ s¶n xuÊt kinh doanh cña c«ng ty.Tay nghÒ c«ng nh©n ch­a cao do cã sù c¹nh tranh cña c¸c c«ng ty kh¸c trong n­íc, trong ®ã cã nhiÒu c¬ së in kh¸ næi tiÕng nh­ c«ng ty in TiÕn Bé, xÝ nghiÖp in sè 2 2.1.2.2. Tæ chøc bé m¸y qu¶n lý vµ ®iÒu hµnh s¶n xuÊt kinh doanh t¹i c«ng ty Bé m¸y cña c«ng ty ®­îc chØ ®¹o thèng nhÊt tõ trªn xuèng theo m« h×nh qu¶n lý chøc n¨ng. NhiÖm vô cña c¸c phßng ban lµ thùc hiÖn c¸c chØ tiªu kinh tÕ vµ lao ®éng ®­îc x¸c ®Þnh trong kÕ ho¹ch s¶n xuÊt, thùc hiÖn nghiªm tóc chØ thÞ, mÖnh lÖnh cña Gi¸m ®èc, ®Ò ra c¸c biÖn ph¸p tÝch cùc cïng gi¸m ®èc th¸o gì nh÷ng khã kh¨n trong ho¹t ®éng s¶n xuÊt nh»m ®em l¹i hiÖu qu¶ kinh tÕ cao. §øng ®Çu lµ gi¸m ®èc c«ng ty l·nh ®¹o chung toµn c«ng ty, chØ ®¹o ®Õn tõng ®éi ngò s¶n xuÊt. Gi¸m ®èc chÞu tr¸ch nhiÖm trùc tiÕp tr­íc nhµ n­íc, Tæng Liªn §oµn Lao ®éng ViÖt Nam vÒ toµn bé ho¹t ®éng s¶n xuÊt kinh doanh cña c«ng ty. §Ó gióp ban gi¸m ®èc qu¶n lý c¸c tæ ®éi s¶n xuÊt, cã c¸c phßng ban chøc n¨ng. C¸c phßng nµy ®­îc tæ chøc theo yªu cÇu qu¶n lý s¶n xuÊt kinh doanh, bao gåm: phßng hµnh chÝnh, phßng qu¶n lý tæng hîp, phßng kÕ ho¹ch tµi vô. S¬ ®å bé m¸y qu¶n lý C«ng ty in C«ng §oµn Tæ gÊp xÐn Off set cuén Gi¸m ®èc Phßng kÕ to¸n Phßng Hµnh chÝnh Phßng Qu¶n lý tæng hîp Phßng Tµi vô PX chÕ b¶n PX In PX S¸ch Vi tÝnh B×nh b¶n Offset 1 mµu Offset 2 mµu Tæ lång s¸ch Tæ thiÕt kÕ Phã G§ küthuËt Ph¬i b¶n Offset 5 mµu tê rêi Phßng kÕ ho¹ch §Æc ®iÓm vÒ tæ chøc s¶n xuÊt Qu¸ tr×nh s¶n xuÊt cña C«ng ty ®­îc tæ chøc thµnh mét quy tr×nh khÐp kÝn, c«ng ty ®· s¾p xÕp d©y chuyÒn c«ng nghÖ mét c¸ch khoa häc. Ên phÈm cÇn in Ph©n x­ëng chÕ b¶n ChÕ b¶n ¶nh vµ ch÷ KiÓm tra nghiÖm thu B×nh b¶n KiÓm tra nghiÖm thu b×nh Ph¬i b¶n KiÓm tra nghiÖm thu b¶n in chuyÓn in Ph©n x­ëng In OFFSET ChuÈn bÞ lÊy tay kª LÊy tay kª C©n b»ng mùc In sè l­îng KiÓm tra chÊt l­îng DuyÖt in Ph©n x­ëng S¸ch Dì C¾t GÊp So¹n Kh©u Vµo b×a ` 2.2. Công tác tổ chức tiền lương tại công ty S¬ ®å h×nh thøc tr¶ l­¬ng cña C«ng ty C¬ cÊu tæ chøc tiÒn l­¬ng cña C«ng ty H×nh thøc tr¶ l­¬ng Tr¶ l­¬ng theo s¶n phÈm Tr¶ l­¬ng theo thêi gian M¸y1 M¸y 2 Dì C¾t Vµo B×a Gi¸m ®èc Phßng kÕ ho¹ch Phßng Hµnh chÝnh Phßng KÕ to¸n Phßng tµi vô Phßng qu¶n lý tæng hîp 2.2.1. Các căn cứ chủ yếu trong quá trình tổ chức tiền lương Trong quy chÕ quy ®Þnh h×nh thøc tr¶ l­¬ng cho c¸c phßng ban cña C«ng ty nh­ sau: Số lượng lao động của công ty được phản ánh trên sổ lao động, sổ này được lập chung cho toàn công ty và lập riêng cho từng bộ phận cơ sở để tiện cho việc quản lý. Mỗi người trong công ty đều có mã số nhân viên và mã số này được sử dụng ghi chép chứng từ. - Căn cứ vào các chứng từ như: “Bảng chấm công”, “Phiếu xác nhận sản phẩm hoặc công việc hoàn thành”, “Hợp đồng giao khoán” kế toán tính tiền lương sản phẩm, lương thời gian, tiền ca cho cán bộ - công nhân viên. - Tiền lương được tính riêng cho từng người và tổng hợp theo từng bộ phận lao động, phản ánh vào “Bảng thanh toán tiền lương lập cho bộ phận đó”. - Đối với các khoản tiền thưởng của CNV, kế toán cần tính toán và lập bảng thanh toán tiền thưởng để theo dõi và chi trả đúng qui định. - Căn cứ vào các chứng từ “Phiếu nghỉ hưởng BHXH”, “Biên bản điều tra tai nạn lao động”kế toán tính trợ cấp BHXH phải trả công nhân viên và phản ánh vào “Bảng thanh toán BHXH”. - Căn cứ vào tài liệu hạch toán về thời gian, kết quả lao động và chính sách xã hội về lao động tiền lương, BHXH do Nhà Nước ban hành, kế toán tính tiền lương, trợ cấp BHXH, khoản phải trả khác cho người lao động. - Căn cứ vào “Bảng thanh toán tiền lương” của từng bộ phận để chi trả, thanh toán tiền lương cho công nhân viên. Đồng thời, tổng hợp tiền lương phải trả trong kỳ theo từng đối tượng sử dụng lao động, tính toán trích BHXH, BHYT, KPCĐ theo tỷ lệ qui định. Kết quả tổng hợp, tính toán được phản ánh trong “Bảng phân bổ tiền lương và BHXH”. - Hàng tháng, việc tính lương, trợ cấp BHXH và các khoản khác phải trả cho người lao động được thực hiện tại phòng kế toán của doanh nghiệp. - Việc chi trả lương ở doanh nghiệp do Thủ Quỹ thực hiện. Thủ Quỹ căn cứ vào các “Bảng thanh toán tiền lương”, “Bảng thanh toán BHXH” để chi trả lương và các khoản khác cho Cán bộ - công nhân viên, khi nhận tiền họ phải ký tên vào bảng thanh toán tiền lương. 2.2.2. Cách tính lương, thanh toán lương và các khoản trích theo lương tại công ty 2.2.2.1. Cách tính lương và thanh toán lương: - Để đảm bảo công bằng, dân chủ, công khai và động viên người lao động trong công ty nhằm nâng cao tính chủ động, sáng tạo và tinh thần trách nhiệm của người lao động đối với công ty khuyến khích khả năng lao động và đáp ứng kết quả lao động của từng cán bộ công nhân viên trong công ty. - Việc tính lương cho người lao động tại công ty dựa trên các cơ sở sau: + Nguồn quỹ lương theo định mức, đơn giá được giao + Định biên và định mức lao động + Cấp bậc và chức vụ công việc Đối với cán bộ công nhân viên làm việc tại văn phòng công ty (bộ phận gián tiếp) * Đối với Ban Lãnh Đạo công ty - Mức lương hàng tháng đối với lãnh đạo công ty được tính như sau: Tiền lương tháng: A= (Lcb+Lpc+(LttxKn))/24xCtt Trong đó: A: Số tiền được lĩnh 01 tháng Lcb: Tiền lương cơ bản và phụ cấp theo quy định của Nhà Nước (thay đổi theo mức lương tối thiểu chung hiện hành của Nhà nước) Lpc: Tiền lương phụ cấp chức vụ Ltt: Là lương tối thiểu chung hiện hành do Nhà nước quy định Kn: Hệ số lương chức danh theo quy định của Công ty(n=4-16) Ctt: Số công thực tế làm trong tháng - Hệ số lương chức danh (Kn) thống nhất như sau: + Tổng Giám đốc kiêm bí thư Đảng ủy: K1= 18 + Phó Tổng Giám đốc; Kế toán trưởng: K2= 12 + Phó Bí Thư Đảng ủy; Chủ tịch công đoàn K3= 10 + Trưởng phòng Kinh Tế - Kỹ thuật K4=9 + Trưởng phòng Tổ chức; TP Vật Tư; TP Đầu Tư - Dự Án : K5=7.5 + Trưởng Ban QLM; Trưởng Ban Nậm Công 3; Giám đốc Trung Tâm TVTKCT; Trưởng phòng HC-YT: K6= 6.5 + Phó phòng Kinh Tế - Kỹ Thuật; Phó phòng Tài Chính-Kế toán: K7=6.0 + Phó phòng Tổ chức; phó phòng vật tư; K8=5.5 (Nếu các chức danh trên kiêm nhiệm các công việc khác thì chỉ áp dụng một mức lương khoán cao nhất, mức lương khoán này đã bao gồm các khoản phụ cấp; Đối với chủ tịch công đoàn, tiền lương khoán đã bao gồm tiền lương chuyên trách công đoàn) . * Đối với nhân viên các phòng ban chuyên môn nghiệp vụ: - Tiền lương khoán 1 tháng cho 1 phòng = Tổng số ngày công làm việc trong chế độ x Mức khoán cho các đối tượng (Mức khoán này đã bao gồm phụ cấp) Mức khoán cho các đối tượng = (Lcb x Hn) /24 x Ctt Trong đó: Lcb: Tiền lương cơ bản bình quân ( mức bình quân để xác định quỹ lương của phòng ban trên cơ sở hệ số lương bình quân là 3,27; tương đương bậc 4/8 ngạch kỹ sư, cử nhân);Mức lương cơ bản trên được thay đổi theo mức lương tối thiểu chung hiện hành của Nhà Nước. Hn: Hệ số năng suất, Công ty áp dụng hệ số năng suất bình quân chung để xác định quỹ lương của phòng, ban là Hn = 2.12; Khi phân chia tiền lương cho nhân viên các phòng ban quyết định hệ số Hn cho từng đối tượng trên cơ sở hiệu suất công tác thực tế của từng người Ctt: Số công thực tế làm trong tháng. * Đối với nhân viên phòng hành chính và các bộ phận khác: - Đối với lái xe văn phòng mức khoán tiền lương thu nhập bình quân cho 01 ngày công chế độ được tính như mục a.1.2 với hệ số Lcb:3.05 tương đương bậc ¾ ngạch lái xe con - Đối với nhân viên Văn phòng Đảng ủy; Văn phòng công đoàn; Văn thư lưu trữ y tế tại phòng Hành chính mức khoán tiền lương thu nhập bình quân cho 01 ngày công chế độ được tính như mục a.1.2 với hệ số Lcb:2.75 tương đương bậc 6/12 ngạch cán sự - Đối với nhân viên làm công tác trực điện thoại tại quầy lễ tân; phô tô tài liệu và nhân viên làm việc tại các phòng, ban thực hiện các công việc có hiệu suất tương đương thì mức khoán tiền lương thu nhập bình quân cho 01 ngày công chế độ được tính như mục a.1.2 với hệ số Lcb: 2.44 tương đương bậc 9/12 ngạch nhân viên phục vụ) VÝ Dô: Bé phËn v¨n phßng in: Chøc vô BËc l­¬ng HS PC TNhiÖm TL­¬ng Qu¶n §èc 625800 2,98 42000 912400 PQu¶n §èc 590100 2,81 42000 819500 Tæ Tr­ëng 373800 1,78 558200 * Đối tượng khác: - Khoán cho bộ phận bảo vệ tại Cơ quan Công ty gồm 3 người được tính như mục a.1.2 với hệ số Lcb: 2.72 tương đương bậc 4/5 bảng lương nhân viên bảo vệ( Mức lương khoán cho công tác bảo vệ 24/24 giờ tất cả các ngày trong tháng kể cả chiều thứ 7 và chủ nhật,đã bao gồm phụ cấp ).Hàng tháng tổ bảo vệ cho họp chia lương theo công thực tế và hiệu quả làm việc,báo cáo. Trưởng phòng Tổ chức duyệt để trả lương cho từng người. - Khoán cho bộ phận nấu ăn tập thể và làm công tác vệ sinh tại Văn phòng Công ty: một người với mức lương khoán hàng tháng là 1.800.000đ( Mức lương khoán cho công tác này bao gồm tất cả các ngày trong tháng kể cả thứ 7,chủ nhật trong đó đã bao gồm phụ cấp ) - Với các đối tượng thử việc: + Kỹ sư, cử nhân mức lương cố định là 1.200.000đ/tháng + Cao đẳng, Trung cấp mức lương cố định là 1.000.000đ/tháng Đối với người lao động làm việc tại các đơn vị sản xuất thi công( bộ phận trực tiếp) * Đối với bộ phận gián tiếp đơn vị, phục vụ, lái xe,lái cẩu tại các đơn vị trực thuộc + Gián tiếp đơn vị Đối với đơn vị trưởng (Mức trả tối đa) Chỉ huy trưởng: (số tiền) đồng/tháng Phó chỉ huy trưởng và các trưởng ban: số người x số tiền = Tổng tiền đ/tháng Kỹ sư, kỹ thuật, phiên dịch : số người x số tiền = Tổng tiền đ/tháng + Bộ phận phục vụ: - Bộ phận bảo vệ: Khoán cho bộ phận bảo vệ số tiền là: (Số tiền) đồng/người/tháng (Mức lương khoán cho công tác bảo vệ 24/24 giờ tất cả các ngày trong tháng kể cả chiều thứ 7, chủ nhật và đã bao gồm các khoản phụ cấp).Đối với Tổ trưởng bảo vệ ngoài mức khoán trên còn được hưởng thêm phần phụ cấp trách nhiệm là (Số tiền)đ/tháng. Nếu bảo vệ để xảy ra mất tài sản,cháy nổ gây thiệt hại phải bồi thường và chịu kỷ luật. - Bộ phận cấp dưỡng và làm công tác vệ sinh tại Văn phòng, vệ sinh công nghiệp: Khoán cho bộ phận nấu ăn tập thể và làm công tác vệ sinh tại đơn vị với mức lương khoán hàng tháng (Số tiền)đ/người/tháng (Mức lương khoán cho công tác này bao gồm tất cả các ngày trong tháng kể cả chiều thứ 7, chủ nhật, trong đó đã bao gồm các loại phụ cấp) . + Đối với lái xe, lái cẩu phục vụ thi công: - Quỹ lương giao khoán cho Lái chính, lái phụ, sửa chữa, vận hành xe, cẩu phục vụ thi công tại công trình số người x số tiền = Tổng tiền - Trường hợp xe cẩu ra khỏi khu vực thi công được thanh toán tiền cầu phà và phụ cấp đi đường. - Trường hợp điều động đến công trình khác, đơn vị cũ có trách nhiệm thanh toán tiền cầu phà, phụ cấp đi đường và tiền lương cho lái xe, lái cẩu trong thời gian di chuyển đến đơn vị mới. - Mức giao khoán trên được tính cho tất cả các ngày làm việc trong tháng và đã bao gồm cả thời gian làm thêm giờ (ngày nghỉ,lễ tết,làm đêm) do yêu cầu của Chỉ huy trưởng nhằm hoàn thành khối lượng công việc đảm bảo tiến độ chung trên công trường. * Số tiền được quy định cụ thể cho từng chức vụ, từng công trình, từng bộ phận sản xuất. * Đối với lao động trực tiếp Quỹ tiền lương được xác định từ quỹ lương theo định mức đơn giá dự toán thi công đơn vị thực hiện trong tháng trừ đi tiền lương của bộ phận gián tiếp đơn vị, phục vụ, lái xe). Đối với bộ phận này có thể căn cứ vào các hợp đồng giao khoán để từ đó xác định quỹ lương khoán. Đơn vị trưởng sau khi cân đối các khoản tiền lương phụ vụ cho bộ phận ở mục a.2.1 và tiền lương dự phòng cho thu vốn, thanh quyết toán công trình thì phải bắt buộc xác định được định mức, đơn giá giao đến cho từng tổ. Trên cơ sở số công thực tế của người lao động, tổ, đội bình xét theo công hệ số A, B, C dựa trên tiêu chí sau: - Năng lực tay nghề: Được xác định theo trình độ tay nghề thực tế và khả năng chuyên môn của từng người lao động trong tổ đội gồm: + Công nhân có tay nghề đặc biệt giỏi + Công nhân có tay nghề giỏi + Công nhân có tay nghề khá + Công nhân có tay nghề trung bình + Công nhân có tay nghề yếu + Công nhân bố trí phụ việc Năng suất lao động: Mức độ hoàn thành nhiệm vụ, trình độ tay nghề, nắm chắc và áp dụng phương pháp lao động tiên tiến, sáng tạo trong công việc, tự đọc bản vẽ, đảm bảo chất lượng sản phẩm và an toàn tuyệt đối trong lao động Tổng hợp các tiêu chí về năng suất và tay nghề, tổ, đội họp bình xét để tính công hệ số là A=2; B=1.5; C=1.0. Việc bình xét phải công khai dân chủ và có chữ ký của từng người. Ngoài ra, công ty còn tiến hành trả lương làm thêm giờ.Kế toán căn cứ vào bảng chấm công làm thêm giờ tiến hành tính toán và lập bảng thanh toán lương làm thêm giờ. 2.2.2.2. Các khoản trích theo lương tại công ty Ở công ty in Công đoàn, các khoản trích theo lương được tính toán và áp dụng theo quyết định 15 ban hành ngày 20/3/2006. Cụ thể như sau: - Quỹ Bảo hiểm xã hội tính bằng 20% trên tổng số quỹ lương co bàn và các khoản phụ cấp(chức vụ,khu vực) của người lao động thực tế phát sinh trong tháng.Trong đó,15% tính vào chi phí sản xuất kinh doanh;5% khấu trừ vào thu nhập của người lao động - Quỹ Bảo hiểm Y tế tính bằng 3% trên tổng số quỹ lương cơ bản và các khoản phụ cấp của người lao động thực tế phát sinh trong tháng.Trong đó 2% tính vào chi phí sản xuất kinh doanh 1% trừ vào thu nhập của người lao động - Kinh phí công đoàn tính bằng 2% trên tổng số tiền lương thực tế phải trả cho người lao động. Sau khi tính toán và thanh toán lương cho công nhân viên. Cuối tháng kế toán tiến hành phân bổ tiền lương, BHXH, BHYT và KPCĐ trong tháng vào các đối tượng chịu chi phí như sau: - Đối với chi phí nhân công nhân trực tiếp sản xuất (622): tài khoản này tập hợp lương và các khoản trích theo lương của các tất cả công nhân trực tiếp sản xuất ở các xí nghiệp. - Đối với chi phí sản xuất chung (627): bao gồm lương và các khoản trích theo lương của nhân viên quản lý tại các phân xưởng được tập hợp vào tài khoản này. - Đối với chi phí bán hàng (641): bao gồm lương và các khoản trích theo lương của nhân viên bán hàng được tập hợp vào tài khoản này. - Đối với chi phí quản lý doanh nghiệp (642): Bao gồm lương và các khoản trích theo lương của các phòng ban sau đây được tính vào chi phí quản lý doanh nghiệp: Giám đốc, phòng kế toán, phòng hành chính, phòng kế hoạch, phòng quản lý tổng hợp. 2.3. PHÂN TÍCH SỰ ẢNH HƯỞNG CỦA TIỀN LƯƠNG ĐỐI VỚI NGƯỜI LAO ĐỘNG TRONG CÔNG TY 2.3.1. Phân tích các chỉ tiêu trong 3 năm 2005, 2006 và 2007 2.3.1.1. Quỹ lương Bảng quỹ lương phân bổ trong 2 năm 2005 và 2006 (Đvt: VNĐ) 2005 2006 Chênh lệch Doanh thu 112.678.716.581 156.042.064.974 43.363.348.393 Tiền lương phân bổ 32.323.211.870 44.756.504.286 12.433.292.416 Lương thời gian 5.537.641.232 7.667.154.700 2.129.513.468 Lương khoán 24.864.009.130 34.379.620.324 9.515.611.194 Lễ phép 1.921.561.508 2.709.729.262 788.167.754 Trong đó: - Doanh thu năm 2006 tăng so với doanh thu năm 2005 là 43.363.348.393 đồng với tỷ lệ % tăng thêm là 38.48% - Tổng quỹ lương chi trả năm 2006 tăng hơn so với năm 2005 số tiền là 12.433.292.416 đồng với tỷ lệ tăng thêm là 38.46% Sở dĩ quỹ lương tăng thêm như vậy là do các nguyên nhân sau đây: Do tiền lương thời gian(về bản chất là lương khoán tính cho bộ phận gián tiếp) năm 2006 đã tăng thêm so với 2005 số tiền là 2.129.513.468 đồng ứng với tỷ lệ tăng là 37.43% Do tiền lương khoán năm 2006 đã tăng thêm so với năm 2005 số tiền là 9.515.611.194 đồng ứng với tỷ lệ tăng là 38.11% Do Lễ phép trong năm 2006 cũng tăng cao hơn so với 2005 với sự thay đổi số tiền là 788.167.754 đồng với tỷ lệ tăng 41.01%. Qua sự phân tích ở trên có thể thấy rằng quỹ lương năm 2006 có sự gia tăng đáng kể so với năm 2005 tăng gần 40% so với 2005.Điều đó chứng tỏ công ty đang mở rộng quy mô kinh doanh do đó đã nhận thêm nhiều lao động hơn do đó làm tăng doanh thu đồng thời cũng làm tăng quỹ lương toàn công ty. Bảng quỹ lương phân bổ trong 2 năm 2006 và 2007 (Đvt: VNĐ) 2006 2007 Chênh lệch Doanh thu 156.042.064.974 205.845.507.372 49.803.442.398 Tiền lương phân bổ 44.756.504.286 57.546.062.178 12.789.557.892 Lương thời gian 7.667.154.700 7.245.000.282 - 422.154.418 Lương khoán 34.379.620.324 48.266.458.953 13.886.838.619 Lễ phép 2.709.729.262 2.034.602.943 - 675.126.319 Trong đó: - Doanh thu năm 2007 tăng so với doanh thu năm 2006 là 49.803.442.398 đồng với tỷ lệ % tăng thêm là 31.91% - Tổng quỹ lương chi trả năm 2007 tăng hơn so với năm 2006 số tiền là 12.789.557.892 đồng với tỷ lệ tăng thêm là 28.57% Sở dĩ quỹ lương tăng thêm như vậy là do các nguyên nhân sau đây: Do tiền lương thời gian(về bản chất là lương khoán tính cho bộ phận gián tiếp) năm 2007 đã giảm đi so với 2006 số tiền là 422.154.418 đồng ứng với tỷ lệ giảm là 5.5% Do tiền lương khoán năm 2007 đã tăng thêm so với năm 2006 số tiền là 13.886.838.619 đồng ứng với tỷ lệ tăng là 40.39% Do Lễ phép trong năm 2007 giảm đi so với 2006 với sự thay đổi số tiền là 675.126.319 đồng với tỷ lệ giảm 24.91%. Qua sự phân tích ở trên có thể thấy rằng quỹ lương năm 2007 có sự gia tăng đáng kể so với năm 2006 tăng gần 30% so với 2006 2.3.1.2. Doanh thu và tiền lương bình quân của công ty Bảng doanh thu và tiền lương bình quân năm 2005 và 2006(Đvt:VNĐ) 2005 2006 Chênh lệch Doanh thu(đ) 112.678.716.581 156.042.064.974 43.363.348.393 Số LĐ(người) 1824 1937 113 Tiền lương bình quân(đ/người/năm) 17.721.059 23.106.094 5.385.035 Quỹ tiền lương = Số lao động(bình quân) x Tiền lương(bình quân) Do tiền lương mang tính chất bình quân nên kết quả tính bên dưới chỉ mang tính chất gần đúng Gọi: Qo: chỉ tiêu quỹ lương kỳ thực tế năm 2005. Q1: chỉ tiêu quỹ lương kỳ thực tế năm 2006. Ao: số lao động (bình quân) kỳ thực tế năm 2005. A1: số lao động (bình quân) kỳ thực tế năm 2006. Bo: tiền lương (bình quân) kỳ thực tế năm 2005. B1: tiền lương (bình quân) kỳ thực tế năm 2006. Ta có: Qo = Ao × Bo = 1.824 × 17.721.059 = 32.323.211.870 đ. Q1 = A1 × B1 = 1.937 × 23.106.094 = 44.756.504.286 đ. Suy ra: ΔQ = Q1 – Qo = 44.756.504.286 – 32.323.211.870= 12.433.292.416 đ. - Mức độ ảnh hưởng của nhân tố A (lao động bình quân) ΔA = (1.937 – 1.824) × 17.721.059 = 2.002.479.667 đ. - Mức độ ảnh hưởng của nhân tố B (tiền lương bình quân). ΔB = 1.937 × (23.106.094 – 17.721.059) = 10.430.812.749 đ. Tổng hợp mức ảnh hưởng các nhân tố: 2.002.479.667 + 10.430.812.749 = 12.433.292.416 đ. *Nhận xét: - Nhân tố lao động tăng thêm 113 người làm tăng quỹ lương số tiền là 2.002.479.667đ - Nhân tố tiền lương tăng 5.385.035đ làm tăng quỹ lương số tiền là 10.430.812.749đ Tuy nhiên để đánh giá một cách toàn diện hơn cần xem xét thêm ở nhiều nhân tố khác như: cải tiến công nghệ máy móc, năng suất lao động, trình độ tay nghề Bảng doanh thu và tiền lương bình quân năm 2006 và 2007(Đvt:VNĐ) 2006 2007 Chênh lệch Doanh thu(đ) 156.042.064.974 205.845.507.372 49.803.442.398 Số LĐ(người) 1937 2.051 114 Tiền lương bình quân(đ/người/năm) 23.106.094 28.057.563 4.951.469 Gọi: Qo: chỉ tiêu quỹ lương kỳ thực tế năm 2006. Q1: chỉ tiêu quỹ lương kỳ thực tế năm 2007. Ao: số lao động (bình quân) kỳ thực tế năm 2006. A1: số lao động (bình quân) kỳ thực tế năm 2007. Bo: tiền lương (bình quân) kỳ thực tế năm 2006. B1: tiền lương (bình quân) kỳ thực tế năm 2007. Ta có: Qo = Ao × Bo = 1.937 × 23.106.094 = 44.756.504.286 đ Q1 = A1 × B1 = 2.051 × 28.057.563 = 57.546.062.178 đ. Suy ra: ΔQ = Q1 – Qo = 57.546.062.178 – 44.756.504.286 = 12.789.557.892 đ. - Mức độ ảnh hưởng của nhân tố A (lao động bình quân) ΔA = (2.051 – 1.937) × 23.106.094 = 2.634.094.973 đ. - Mức độ ảnh hưởng của nhân tố B (tiền lương bình quân). ΔB = 2.051 × (28.057.563 – 23.106.094) = 10.155.462.919 đ. Tổng hợp mức ảnh hưởng các nhân tố: 2.634.094.973 + 10.155.462.919 = 12.789.557.892 đ. *Nhận xét: - Nhân tố lao động tăng thêm 114 người làm tăng quỹ lương số tiền là 2.634.094.973đ - Nhân tố tiền lương tăng 4.951.469 đ làm tăng quỹ lương số tiền là 10.155.462.919 đ Qua sự phân tích trong 3 năm 2005, 2006 và 2007 nhận thấy rằng quỹ lương và tiền lương bình quân của người lao động trong công ty không ngừng tăng lên qua các năm. Điều đó chứng tỏ tình hình sản xuất kinh doanh của công ty đang phát triển tốt, lãnh đạo của công ty cũng quan tâm đến đời sống của người lao động trong công ty thể hiện ở mức lương bình quân ngày càng cao. 2.3.2. Một số ý kiến nhận xét về công tác tiền lương tại công ty in Công đoàn Thông qua tìm hiểu về công tác tổ chức tiền lương tại Công ty, trên cơ sở đối chiếu giữa thực tế và lý thuyết, em có một vài nhận xét sau: 2.3.2.1. Ưu điểm Trong công tác Tài Chính Kế Toán, công ty đảm bảo thực hiện tốt các nguyên tắc, chế độ do Nhà Nước quản lý. Các nhân viên Kế Toán đều tập trung vào một phòng Kế Toán nên thuận lợi cho việc luân chuyển chứng từ kịp thời. Công việc trong các nghiệp vụ kinh tế được phân công rõ ràng, có khoa học tạo điều kiện xử lý số liệu nhanh chóng, kịp thời, nhịp nhàng, trôi chảy. Trình độ chuyên môn của nhân viên phòng Kế Toán khá tốt, bố trí phù hợp với năng lực của từng người, có mối quan hệ chặt chẽ với nhau. Nhưng do phòng Kế Toán – Tài Chính chỉ có 10 người và phải giải quyết một khối lượng công việc rất lớn nên tình trạng ồn ào, người ra vào thường xuyên xin thanh toán tạm ứngchuông điện thoại reo liên tục sẽ ảnh hưởng không nhỏ đến năng suất công việc của các nhân viên Kế Toán. Công ty sử dụng các mẫu chứng từ, biểu mẫu báo cáo theo đúng quyết định 15 ban hành ngày 20/3/2006 của Bộ Tài Chính. Việc luân chuyển chứng từ được tổ chức một cách khoa học, có sự phối hợp nhịp nhàng ăn khớp với nhau giữa các bộ phận giúp cho Kế Toán tổng hợp dễ dàng tổng hợp đối chiếu số liệu. Hệ thống sử dụng theo đúng qui định của Bộ Tài Chính, ngoài ra phòng kế toán đã xây dựng hệ thống tài khoản theo đặc diểm riêng của công ty một cách đầy đủ và chi tiết, vừa đảm bảo được nguyên tắc thống nhất trong các nhiệm vụ kế toán do Bộ Tài Chính đề ra, vừa thích ứng với thực tiễn quản lý các nghiệp vụ kinh tế phát sinh tại công ty. Với một lực lượng nhân viên quản lý doanh nghiệp làm việc qua đào tạo có hệ thống ở các trường Đại học, Cao đẳng thì việc nâng cao, bổ sung kiến thức mới cho nhân viên quản lý tại công ty có nhiều điều kiện thuận lợi hơn so với lực lương lao động trực tiếp có trình độ thấp. Công ty áp dụng phương pháp trả lương thời gian, trả lương khoán cho tập thể cán bộ - công nhân viên. Công ty tập trung vào hình thức trả lương khoán là chủ yếu. Khi mà doanh thu công ty tăng thì quỹ lương khoán cũng vì thế mà tăng lên. Công ty còn áp dụng nhiều hình thức để hỗ trợ thêm thu nhập cho người lao động như áp dụng lương thưởng, lương ngày công cao, lương làm thêm giờ, các khoản phụ cấpĐiều đó phần nào đã giúp người lao động cải thiện cuộc sống của mình và yên tâm làm việc. 2.3.2. 2. Nhược điểm Tuy nhiên bên cạnh đó, lực lượng lao động trực tiếp tại các xí nghiệp, công trường với trình độ học vấn vẫn còn thấp, chỉ được đào tạo qua lớp cơ bản, do đó vẫn còn hạn chế việc nắm bắt các phương pháp, cách thức áp dụng mới khi làm việc. Vì vậy cần bồi dưỡng, nâng cao trình độ của công nhân viên sản xuất trực tiếp. 2.4. MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TỔ CHỨC TIỀN LƯƠNG TẠI CÔNG TY IN CÔNG ĐOÀN Phương hướng của công ty hoàn thiện công tác tổ chức tiền lương Nh­ c¸c nhµ triÕt häc cæ ®¹i ®· nãi: "Kh«ng cã c¸i g× tuyÖt ®èi c¶ c¸i xÊu xa trong mçi c¸ nh©n lµ h­íng tíi sù hoµn thiÖn chÝnh b¶n th©n m×nh". Còng nh­ vËy do sù thay ®æi vÒ kinh tÕ do ®Æc thï vÒ s¶n xuÊt kinh doanh, tiÒn l­¬ng trong mçi doanh nghiÖp còng ®Òu cã nh÷ng tån t¹i mµ c¸c nhµ qu¶n lý doanh nghiÖp còng ®ang nç lùc vµ muèn kh¾c phôc c¸i tån t¹i ®ã ®Ó hoµn thiÖn c¬ chÕ tr¶ l­¬ng cña m×nh. Sau thời gian kiến tập tại Công ty in Công đoàn em đã học hỏi được nhiều điều bổ ích. Xuất phát từ tình hình thực tế của Công ty em có một vài giải pháp sau: -Ban lãnh đạo cần tìm thêm nhiều đối tác, nhiều khách hàng thông qua việc tranh thủ cơ hội khi nước ta tham các tổ chức kinh tế, ở các kỳ hội chợ triển lãmtạo thêm thu nhập, việc làm cho người lao động. -Cần tổ chức lại cơ cấu nhân sự cho phù hợp, hình thức phân công phân nhiệm cần được triển khai một cách cụ thể, có hiệu quả hơn để vừa thúc đẩy năng suất lao động, vừa quản lý nhân sự một cách có hiệu quả. Cần tổ chức quản lý nhân sự có hiệu quả, nhìn người mà phân công công việc, bố trí nhân sự một cách có hợp lý tránh tình trạng tổ này thiếu - tổ khác lại thừa lao động. -Theo dõi, cập nhật và nắm bắt kịp thời các chế độ chính sách trả lương để vừa thực hiện đúng các qui định của Nhà Nước, vừa thu hút nhân sự, duy trì nhân viên. -Cần có chế độ kế toán rõ ràng, nhất là kế toán tiền lương và nên giao việc cụ thể cho từng cá nhân trong việc tính và thanh toán lương để vừa đáp ứng yêu cầu kiểm tra rõ ràng, nhanh chóng của cấp trên, vừa đảm bảo thanh toán đúng lương cho người lao động. -Để đảm bảo tính công bằng và nâng cao năng suất, công ty cần có cách tính lương một cách cụ thể, rõ ràng và chính xác. -Cần có kế hoạch tổ chức sản xuất có hiệu quả thông qua việc bố trí sắp xếp thời gian lịch trình làm việc giữa các bộ phận trong cùng một công trình, cùng một xí nghiệp tránh tình trạng chồng chéo giữa các bộ phận với nhau nhằm nâng cao hiệu quả làm việc. -Đối với phòng kế toán: + Phải thường xuyên đào tạo, bồi dưỡng kiến thức cho CB–CNV. + Phải thường xuyên cử cán bộ kiểm tra các nơi trong việc thu mua, nhập - xuất, hạch toán, thu chi + Thường xuyên đối chiếu sổ sách các xí nghiệp nhằm phát hiện sai sót để chấn chỉnh kịp thời. + Nên phát huy, tận dụng hết khả năng máy vi tính mà công ty đã trang bị nhằm tổng hợp báo cáo nhanh các số liệu 2.4.2. Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác tổ chức tiền lương Để làm tốt công tác tổ chức tiền lương, đẩy mạnh tăng năng suất công nhân viên, cần làm tốt công việc sau: - Tăng cường theo dõi, đôn đốc cán bộ - công nhân viên làm tốt nhiệm vụ của mình thông qua việc thường xuyên kiểm tra bảng chấm công của từng đơn vị, cá nhân. - Đào tạo, bồi dưỡng cho các cán bộ (đặc biệt là các cán bộ kế toán lương), công nhân viên về nhiệm vụ, công việc mà họ đang đảm nhận. - Đôn đốc các tổ trưởng, cá nhân làm tốt nhiệm vụ, công việc mà mình đảm nhận, giao hàng đúng tiến độ và hoàn thành tốt các chỉ tiêu. - Tổ chức tốt khâu sản xuất bằng cách tuyển chọn và đào tạo cán bộ - công nhân viên có kinh nghiệm và trình độ kỹ thuật chuyên môn tốt, nhằm tăng năng suất lao động cả về số lượng lẫn chất lượng. - Chăm lo đời sống nhân viên để họ an tâm sản xuất tốt hơn bằng cách: + Xây dựng quy chế lương hợp lý. + Tổ chức thăm viếng, hỗ trợ công nhân viên có hoàn cảnh khó khăn. + Có chính sách khen thưởng, bồi dưỡng cho các cá nhân tích cực trong lao động sản xuất. + Tổ chức giờ làm việc một cách khoa học nhằm ổn định trong công tác, phân công nhiệm vụ cụ thể, nhằm thúc đẩy tăng năng suất lao động có hiệu quả cao. + Tận dụng triệt để, tiết kiệm các khoản chi phí và nguyên vật liệu để sản xuất, tìm khách hàng tiêu thụ và gia công thêm, làm tăng doanh thu cho công ty, làm tăng thu nhập cho công nhân viên. + Sử dụng chế độ thưởng, phạt rõ ràng để khuyến khích và tổ chức sản xuất có năng suất tốt. KÕt luËn Lµm thÕ nµo ®Ó sö dông cã hiÖu qu¶ nguån lao ®éng hiÖn cã vµ thùc hiÖn tèt c«ng t¸c ph©n phèi tiÒn l­¬ng lµ vÊn ®Ò ®Æt ra cho c¸c doanh nghiÖp hiÖn nay. TiÒn l­¬ng sÏ thùc sù trë thµnh ®éng lùc thóc ®Èy vµ lµ ®ßn bÈy trong qu¸ tr×nh s¶n xuÊt nÕu c¸c doanh nghiÖp biÕt kÕt hîp lîi Ých cña doanh nghiÖp vµ lîi Ých cña c¸n bé c«ng nh©n viªn. L­¬ng bæng vµ ®·i ngé sÏ lµ ch×a khãa cho c¸c doanh nghiÖp më ra khung c¶nh lao ®éng mµ ë ®ã con ng­êi lao ®éng mét c¸ch h¨ng say vµ ®Çy s¸ng t¹o. Vµ ®ã còng lµ ch×a khãa ®Ó c¸c doanh nghiÖp thµnh c«ng trong nÒn kinh tÕ thÞ tr­êng. C«ng ty in C«ng ®oµn ®· ¸p dông c¸c chÝnh s¸ch tiÒn l­¬ng mét c¸ch hiÖu qu¶ ®em l¹i nhiÒu thµnh tùu ®¸ng khÝch lÖ vµ c¸i chÝnh lµ c«ng ty thu hót ®­îc rÊt nhiÒu lao ®éng nhê khung c¶nh lµm viÖc h¨ng say vµ c«ng b»ng. HiÓu ®­îc ý nghÜa quan träng cña lao ®éng tiÒn l­¬ng vµ c¸c kho¶n trÝch theo l­¬ng nªn em ®· m¹nh d¹n ®i s©u vµ t×m hiÓu nghiªn cøu chóng ®Ó viÕt hoµn chØnh nªn chuyªn ®Ò nµy víi ®Ò tµi: "Hoµn thiÖn c«ng t¸c tæ chøc tiÒn l­¬ng ë C«ng ty in C«ng §oµn". Mét lÇn n÷a em xin ch©n thµnh c¶m ¬n sù chØ b¶o nhiÖt t×nh cña c« gi¸o NguyÔn Hång CÈm vµ c¸c c« chó, anh chÞ ë Phßng kÕ to¸n C«ng ty in C«ng §oµn ®· gióp ®ì em hoµn thµnh ®Ò ¸n nµy. tµi liÖu tham kh¶o NguyÔn H÷u Th©n (2001), Qu¶n trÞ nh©n sù, NXB Thèng kª. TrÇn Kim Dung (2002), Qu¶n trÞ nguån nh©n lùc, NXB Gi¸o dôc. Bé luËt lao ®éng cña N­íc céng hoµ x· héi chñ nghÜa ViÖt Nam (2002), NXB ChÝnh trÞ quèc gia. TS. Mai Quèc Ch¸nh (1998), Gi¸o tr×nh Kinh tÕ lao ®éng, NXB Gi¸o dôc. C¸c tµi liÖu liªn quan cña C«ng ty in C«ng §oµn. C¸c v¨n b¶n quy ®Þnh chÕ ®é tiÒn l­¬ng míi tËp I-IV. nhËn xÐt cña gi¸o viªn h­íng dÉn nhËn xÐt cña c¬ quan kiÕn tËp