Đề tài Hoàn thiện công tác tổ chức quản lý tiền lương tại công ty may Thăng Long

a doanh nghiệp là phải xây dựng được đơn giá tiền lương. Việc tiến hành xây dựng đơn giá tiền lương trong doanh nghiệp được tiến hành theo các bước sau: Bước một: Xác định nhiệm vụ năm kế hoạch để xây dựng đơn giá tiền lương. Căn cứ vào tính chất đặc điểm sản xuất kinh doanh, cơ cấu tổ chức và chỉ tiêu kinh tế để dựa và các chỉ tiêu sau xây dựng đơn giá tiền lương: Tổng sản phẩm (kể cả sản phẩm quy đổi) bằng hiện vật. Tổng doanh thu. Tổng thu trừ tổng chi trong tổng chi khôngcó lương Lợi nhuận. Bước hai: Xác định quỹ tiền lương năm kế hoạch để xây dựng đơn giá tiền lương. Công thức tính: ồVkh = { Lđb x TLmindn x (Hcb + Hpc) + Vvc) x 12} Trong đó: ồVkh: Tổng quỹ lương kế hoạch Lđb: Lao động định biên TLmindn: Mức lương tối thiểu của doanh nghiệp lựa chọn trong khung quy định Hcb: Hệ số lương cấp bậc công việc bình quân. Hpc: Hệ số các loại phụ cấp. Vvc: Quỹ tiền lương của bộ máy gián tiếp mà số lao động này chưa tính trong định mức lao động tổng hợp. Bước ba: Sau khi đã xác định được tổng quỹ lương và nhiệm vụ năm kế hoạch sản xuất. Đơn giá có thể được tính dựa một trong bốn chỉ tiêu sau: - Đơn giá tiền lương tính trên đơn vị sản phẩm - Đơn giá tiền lương tính trên doanh thu - Đơn giá tiền lương tính trên tổng doanh thu trừ tổng chi phí - Đơn giá tiền lương tính trên lợi nhuận Các cách trả. Việc trả lương phải đảm bảo những nguyên tắc sau: Phải đảm bảo tái sản xuất sức lao động. Điều này bắt nguồn từ bản chất tiền lương là biểu hiện bằng tiền của giá trị sức lao động. tiền lương là nguồn thu nhập chủ yếu của người lao động, do đó tiền lương không những phải đảm bảo tái sản xuất sức lao động mà còn phải đảm bảo nuôi sống gia đình họ. Không những thế, tiền lương còn phải có tích luỹ. Tiền lương trả cho người lao động phải dựa trên cơ sở sự thoả thuận giữa người sử dụng lao động và người lao động thông qua bản hợp đồng lao động. ít nhất thì mức lương nhận được của người lao động cũng phải bằng mức lương tối thiểu do Nhà nước quy định. Việc trả lương cho từng bộ phận, cá nhân người lao động theo quy chế chủ yếu phụ thuộc vào năng suất, chất lượng, hiệu quả công tác, giá trị cống hiến của từng bộ phận cá nhân người lao động, không phân phối bình quân.Đối với người lao động có trình độ chuyên môn kỹ thuật cao, giỏi, giữ vai trò quan trọng trong việc hoàn thành nhiệm vụ sản xuất kinh doanh của đơn vị thì mức tiền lương và thu nhập phải được trả tương xứng. Quỹ tiền lương trả trực tiếp cho người lao động theo lương khoán, lương sản phẩm, lương thời gian: ít nhất bằng 76% tổng quỹ lương. Quỹ khen thưởng từ quỹ lương đối với người lao động có năng suất chất lượng cao, có thành tích tốt trong công tác tối đa không quá 10% tổng quỹ tiền lương. Quỹ khuyến khích người lao động có trình độ chuyên môn, kỹ thuật cao, tay nghề giỏi: tối đa không quá 2% tổng quỹ tiền lương. - Quỹ dự phòng cho các năm sau: tối đa không quá 12% tổng Căn cứ vào tính chất, đặc thù sản xuất kinh doanh. Doanh nghiệp có thể trả lương cho người lao động dựa trên cấp bậc hoặc chức vụ. Để đảm bảo công bằng, trả lương gắn với kết quả lao động, doanh nghiệp có thể áp dụng hình thức trả sau: + Đối với lao động trả lương thời gian. Công thức tính: Ti = Vt. Ni. Hi/ồNj.Hj Trong đó: Ti: Tiền lương của người thứ i nhận được. Vt: Quỹ lương tương ứng với mức độ hoàn thành công việc của bộ phận làm lương thời gian. Ni: Ngày công thực tế của người thứ i. Hi: Hệ số lương của người thứ i ứng với công việc được giao. Hoặc tiền lương được tính theo công thức . Ti = T1i + T2i Trong đó: T1i: Tiền lương chức vụ của người thứ i. T2i: Tiền lương theo công việc được giao gắn với mức độ phức tạp, tính chách nhiệm. + Đối với lao động trả lương theo sản phẩm hoặc lương khoán. Đối với công nhân viên làm lương sản phẩm trực tiếp. T =Vđg x q Đối với lao động làm lương tập thể. Ti = Vsp. Ni.ti Hi/ồNj.tj.Hj Trong đó: T: Tiền lương trả cho từng cá nhân. Vđg: Đơn giá sản phẩm. Q: Số lượng sản phẩm hoàn thành. Ti: Tiền lương của người thứ i nhận được. Ni: Thời gian làm việc thực tế của người thứ i. ti: Hệ số lương theo NĐ 26/cp. Vsp: Quỹ tiền lương tập thể. Trách nhiệm của các doanh nghiệp Doanh nghiệp có trách nhiệm phải xây dựng định mức lao động, chấn chỉnh công tác quản lý lao động, xây dựng đơn giá tiền lương và phân phối tiền lương, báo cáo tình hình thực hiện lao động, tiền lương và thu nhập. Phần hai Tổ chức quản lý tiền lương tại Công ty may Thăng Long Một số đặc điểm của Công ty ảnh hưởng đến công ác tổ chức quản lý tiền lương. Quá trình hình thành và phát triển Công ty may Thăng Long. Công ty may Thăng Long được thành lập ngày 08 tháng 05 năm 1958 theo quyết định của Bộ Ngoại Thương trên cơ sở hình thành một cơ sơ rnay mặc xuất khẩu tại Hà Nội. Nguyên khai Công ty lấy là: “ Xí nghiệp may mặc xuất khẩu trực thuộc tổng Công ty xuất nhập khẩu tạp phẩm”. Việc thành lập Công ty có nghĩa nghĩa rất lớn vì đây là cơ sở may mặc xuất khẩu đầu tiên của Việt Nam. Công ty có trụ sở chính đặt tại số 225 Minh Khai – Quận Hai Bà Trưng – Hà Nội, có tổng diện tích mặt bằng sử dụng 8 ha, là một doanh nghiệp lớn thuộc Bộ Công nghiệp. Trang thiết bị của Công ty đều nhập từ Italia, Cộng hoà Liên bang Đức, Bỉ, Hàn Quốc, Nhật Bản... Ngày 24 tháng 03 năm 1993 Công ty đổi tên thành Công ty may Thăng Long( HALOGA) là một doanh nghiệp Nhà nước trực thuộc Tổng Công ty dệt may Việt Nam(VINATEX), Công ty được Bộ Thương mại và Bộ Công nghiệp cho phép nhập khẩu trực tiếp và hạch toán độc lập. Đây thựuc sự là trở thành một sự kiện quan trong đánh dấu bước trưởng thành về chất, tính tự chủ trong sản xuất kinh doanh. Cùng với những thay đổi quan trọng về tổ chức sản xuất qua các thời kỳ, quy mô sản xuất cũng ngày càng được mở rộng. Đến nay Công ty đã có hơn 3.000 cán bộ công nhân viên, sản xuất trên mặt bằng diện tích 20.000 m2. Giá trị máy móc thiết bị chiếm hơn 50% tổng giá trị tài sản cố định( xấp xỉ 30 tỷ đồng). Ngoài cơ sở sản xuất chính ở Hà Nội, Công ty còn có một xí nghiệp may ở Hải Phòng và một ở Nam Định, năng lực sản xuất không ngừng được mở rộng đến nay có thể đạt 10 triệu sản phẩm/ năm. Trải qua bao nhiêu thăng trầm và biến đổi. Với lòng nhiệt huyết của cán bộ công nhân viên trong Công ty và đặc biệt là quá trình đổi mới, đầu tư không ngừng đã đưa Công ty ngày càng phát triển và giành được thị phần lớn thị trường nội địa. Cho đến năm 2001 đơn vị đã đạt danh hiệu đơn vị thi đua tiên tiến. II. Chức năng và nhiệm vụ chủ yếu của Công ty. Là một doanh nghiệp hạch toán độc lập, chức năng, nhiệm vụ sản xuất kinh doanh chủ yếu của Công ty bao gồm: Sản xuất và kinh doanh các sản phẩm may mặc phục vụ nhu cầu trong nớc và xuất khẩu. Tiến hành kinh doanh và nhập khẩu trực tiếp, gia công các sản phẩm may mặc có chất lượng cao theo đơn đặt hàng của khách hàng. Chủ động trong công tác tiêu thụ và giới thiệu sản phẩm, chủ động trong liên doanh liên kết với các tổ chức trong và ngoài nước. Công ty phải đảm bảo kinh doanh có hiệu quả, bảo toàn được nguồn vốn, có tích luỹ để tái sản xuất mở rộng, đảm bảo công ăn việc làm, nâng cao đời sống cho cán bộ công nhân viên trong Công ty. Là một doanh nghiệp Nhà nước, Công ty cần thực hiện đầy đủ nghiệp vụ và nghĩa vụ Nhà nước giao. Tuân thủ các quy định của pháp luật, chính sách của Nhà nước, báo cáo định kỳ lên Công ty, tiến hành sản xuất kinh doanh theo sự chỉ đạo của Tổng Công ty. Mô hình tổ chức và cơ cấu bộ máy của Công ty. Sơ đồ bộ má tổ chức Tổng giám đốc Giám đốc điều hành kỹ thuật Giám đốc điều hành sản xuất Giám đốc điều hành nội chính Phòng kỹ thuật thị trường Phòng kế hoạch Phòng KCS Phòng kế hoạch tài vụ Văn phòng Phòng lao động tiền lương XN dịch vụ đời sông XN may phụ trợ XN may Hải phòng XN may Nam Hải XN may I XN may V Qua sơ đồ tổ chức bộ máy quản lý của Công ty ta thấy đặc trưng quản lý của Công ty may Thăng Long là quản lý trực tuyến - chức năng, các phòn ban có quan hệ mật thiết với nhau dưới sự quản lý của các giám đốc điều hành. Cơ cấu này chỉ đạo sản xuất kinh doanh một cách nhạy bén, kịp thời, đảm bảo phát huy những ưu điểm của chế độ một thủ trưởng và thế mạnh của các bộ phận chức năng. Đặc điểm về bộ máy quản lý. Công ty thực hiện chế độ quản lý một thủ trưởng trên cơ sở quyền làm chủ của tập thể lao động. Tổng Giám đốc công ty do Chính phủ bổ nhiệm, là người đại diện pháp nhân cho Công ty, điều hành mọi hoạt động của Công ty và chịu trách nhiệm về toàn bộ kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh theo đúng các quy định pháp luật nhà nước. Giúp việc cho Tổng giám đốc Công ty có 3 Phó Tổng giám đốc điều hành do Tổng giám đốc chọn và đề nghị Tổng Công ty dệt may Việt Nam bổ nhiệm. Các bộ phận quản lý cấp giám đốc, Phó giám đốc các Xí nghiệp thành viên, Trưởng phó các phòng ban do Tổng giám đốc bổ nhiệm sau khi đã lấy ý kiến Thường vụ Đảng uỷ, phiếu thăm do tín nhiệm của tập thể cán bộ quản lý. Các phòng ban có chức năng, nhiệm vụ cụ thể rõ ràng, do Tổng giám đốc quy định và có mối quan hệ mật thiết với nhau trong việc lập – thực hiện kế hoạch sản xuất và tiêu thụ sản phẩm của công ty. Mỗi Xí nghiệp trực thuộc Công ty là một đơn vị tổ chức sản xuất. Người đứng đầu các Xí nghiệp thành viên chịu trách nhiệm hoàn toàn trước tổng giám đốc Công ty về toàn bộ hoạt động sản xuất, theo phân cấp quản lý của Công ty. Qua sơ đồ trên ta thấy, bộ máy quản lý quản lý của Công ty đã có nhiều thay đổi, hoàn thiện và kiện toàn gọn nhẹ theo các chức năng quản lý chuyên môn. Từ đó nhằm giảm thấp chi phí và tận dụng tối đa tiềm năng nguồn lực sẵn có. Đặc điểm về lao động. Để đảm bảo tồn tại trong cơ chế thị trường với sự cạnh tranh gay gắt như hiện nay và ảnh hưởng của tiếnbộ khoa học kỹ thuật. Cho lên nguồn nhân lực đầu vào Công ty được tuyển chọn rất kỹ lưỡng, khắt khe. Người lao động tuyển vào phải đảm bảo trình độ văn hoá, nghiệp vụ chuyên môn, thể lực... Do đặc thù là sản xuất kinh doanh hàng may mặc. Cho nên lực lượng lao động trong công ty chủ yếu là lao động nữ. Lao động nữ chiếm tới 90% tổng số lao động. Trong đó số lao động nữ trực tiếp tham gia vào sản xuất 92% và lao động gián tiếp. Do yêu cầu mở rộng sản xuất cùng với chủ trương nâng cao chất lượng lao động đến đầu những tháng năm 2002. Tổng số lao động trong Công ty cả trong biên chế và hợp đồng đã lên tới hơn 3.000 cán bộ công nhân viên với độ tuổi trung bình của lao động là 28 tuổi có trình độ và tay nghề cao… Đó thực sự là một thuận lợi lớn cho công ty trong việc phát huy khả năng của người lao động vào trong quá trình sản xuất kinh doanh và được thể hiện qua bảng sau: Biểu 1: Cơ cấu lao động qua các năm của Công ty. Năm Quản lý Nhân viên Laođộng trực tiếp SX Tổng ĐH Dưới ĐH ĐH Dưới ĐH ĐH Dưới ĐH Nam Nữ 1998 54 8 25 86 15 2808 421 2575 2996 1999 56 4 27 97 19 2797 410 2590 3000 2000 59 7 30 85 23 3096 330 2970 3300 2001 62 5 32 112 32 2975 400 2800 3200 Từ bảng trên ta thấy lao động của Công ty có xu hướng mở rộng cả về số lượng và chất lượng. Giai đoạn 1999-2000 có số lượng tăng nhanh nhất còn các thời kỳ khác có xu hướng tăng giảm nhẹ. Lao động quản lý, nhân viên đều đạt trình độ học vấn cao. III Đặc điểm sản xuất kinh doanh Mặt hàng sản xuất. Với truyền thống sản xuất hàng may mặc xuất khẩu cho nên sản phẩm của Công ty rất đa dạng về chủng loại, phong phú về mẫu mã, kích cỡ với những chỉ số kỹ thuật khác nhau nhưng cũng chưa thực sự đáp ứng được nhu cầu của người tiêu dùng. Chính vì vậy mà sản xuất được hàng có chất lượng cao, mẫu mã đa dạng phục vụ cho xuất khẩu và tiêu thụ trong nước đang là câu hỏi hóc búa. Nhìn chung mặt hàng chính của Công ty chủ yếu vẫn là: áo Jacket, áo sơ mi, quần âu, quần áo bò, áo dệt kim…và sản phẩm qua các năm được biểu hiện qua sơ đồ dưới đây: Biểu đồ 2: Sản phẩm sản xuất chủ yếu TT Chủng loại SP ĐV 1999 2000 2001 1 áo Jacket C 540.079 424.186 443.366 2 áo sơ mi C 654.771 817.867 532.925 3 quần âu C 89.958 545.610 986.917 4 quần bò C 191.419 161.976 5 áo bò C 61.683 98.568 6 áodệt kim C 810.328 1.494.467 1.256.880 7 Quần áo khác C 218.552 137.213 844.704 Tổng SP C 2.223.834 3.230.779 3.474.165 Qua bảng trên ta thấy nhìn chung sản phẩm qua các năm đều tăng tổng sản phẩm từ 1999 – 2001 tăng 143%, đặc biệt là quần âu mức tăng 607%. Thị trường Thị trường trong nước: Đến nay Công ty đã mở rất nhiều đại lý trên mọi miền tổ quốc, đặc biệt là các của hàng thời trang, bán và giới thiệu sản phẩm nhưng vẫn chủ yếu là ở Hà Nội. Biểu 3: Doanh thu thị trường nội địa: TT Chỉ tiêu 1996 1997 1998 1999 2000 1 Doanh thu 12.049 7.200 11.970 14.877 21.325 2 % tăng, giảm 60 166 124 143 Sau đây là biểu phán ánh kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh những năm gần đây: Biểu 4. Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh những năm gần đây của công ty TT Chỉ tiêu chủ yếu ĐVT 1998 1999 2000 2001 1 GTSXCN Tr 35.936 42.349 4.756 55.000 2 Tổng DT Tr 78.881 97.000 112.170 133.000 3 XNK Tr USD 4,8 5,5 6,9 8 4 Tổng vốn ĐT Tr 16.300 8.520 12.669 108.838 5 SPSX 1000SP 4.370 5.115 5.143 6.100 6 Nộp NS Tr 1.645 2.874 3.370 3.800 7 TNBQ 1000Đ 835 920 1.000 1.100 8 Tổng SLD Ng 2.996 3.000 3.300 3.200 Qua bảng trên ta thấy về mặt quy mô doanh thu của Công ty tăng đều qua các năm và cả lợi nhuận cũng tăng nhanh. Điều này thể hiện chiến lược kinh doanh đúng đắn của Công ty từng giai đoạn phát triển. Cùng với sự tăng nhanh về doanh thu thì quỹ lương của Công ty cũng ngày càng lớn mạnh. Nhờ vậy thu nhập của người lao động cũng ngày được cải thiện đa dạng là yếu tố quan trọng giúp cho Công ty phát triển hơn. Thực trạng công tác tổ chức quản lý tiền lương tại Công ty may Thăng Long. Dựa trên công văn 4320 của BLĐTBXH ngày 28/12/1998, NĐ 26/CP ngày 23/05/1993 và NĐ 43/CP ngày 22/06/1993 của Chính Phủ về chế độ tiền lương và BHXH trong các doanh nghiệp, thông tư số 05/2001/TT-BLĐTBXH ngày 29/01/2001. Quyết định số 723/QĐ-TCLĐ ngày 19/10/2001 của tổng Công ty may Việt Nam về định mức tiền lương trên doanh thu, quy định về hình thành và phân phối quỹ tiền lương, quỹ thu nhập năm 2002 của đơn vị số 05/TL-TCVP ngày 26/01/2002, dựa trên quy định số 618/QĐ-TCLĐ ngày 11/12/1996 của Hội đồng quản trị Công ty may Việt Nam Công ty đã lấy làm kim chỉ lam xuyên xuốt quá trình hình thành, phân phối, tổ chức công tác quản lý tiền lương tại Công ty. Phương pháp xây dựng quỹ lương khoán. Căn cứ vào tính chất, đặc điểm sản xuất kinh doanh, chỉ tiêu đã đạt được qua các năm, dự toán sản xuất năm tới. Quỹ lương sẽ do tổng Công ty may Việt Nam giao và người lao động cùng với người sử dụng lao động thực hiện chỉ tiêu được giao. Sau đó định mức kế hoạch đã được trình thông qua đại hội công nhân viên chức hàng năm trong đó bao gồm cả quy chế phân phối tiền lương, tiền thưởng và phân phối thu nhập nhằm: Phát huy quyền chủ động cho người lao động, đây sẽ là mục tiêu phấn đấu cho cá nhân người sản xuất. Đồng thời đây cũng là một công cụ để thực hiện tốt phương pháp phân phối theo lao động vì tiền lương kế hoạch ở đây sẽ phụ thuộc vào kết quả kinh doanh của từng người lao động, từng đơn vị sản xuất. Mặt khác nó cũng có tác dụng đẩy mạnh tăng cường công tác hoạch toán ở các đơn vị sản xuất. Sau khi nhận được các chỉ tiêu về quỹ lương khoán. Công ty sẽ căn cứ vào từng đơn vị sản xuất, mặt hàng sản xuất để giao cho hình thành lên quỹ tiền lương. Quỹ tiền lương này sẽ được tính theo doanh thu của các xí nghiệp thành viên. Thông qua các chỉ tiêu cần xác định: + Thứ nhất: Xác định các chỉ tiêu như; Thu nhập bình quân, tiền lương, tiền thưởng và các khoản phụ cấp gắn với doanh thu, thu nhập ngoài lương. Ví dụ 2002 các chỉ tiêu trên của Công ty là: Thu nhập bình quân: 1.100.000 Đ/N/T Tiền lương, tiền thưởng và các khoản phụ cấp gắn với doanh thu:967.700 Đ/N/T Thu nhập ngoài lương: 132.300 Đ/N/T + Thứ hai: Công ty có nhiệm vụ cần cân đối quỹ lương khoán, luôn đảm bảo có nguồn chi trả cho cán bộ công công nhân viên các khoản như: Tiền thưởng vào các ngày Tết âm lịch, Tết dương lịch, ngày kỷ niệm thành lập Công ty, tổng kết sản xuất kinh doanh… Phụ cấp độc hại trong sản xuất, các khoản chi đoàn thể, trợ cấp thôi việc… + Thứ ba: Xác định doanh thu kế hoạch, năng suất lao động bình quân trên từng loại công nhân Ví dụ: Trong kế hoạch năm 2002 Năng suất lao động bình quân một công nhân may: 9,13$/ngày. Năng suất lao động bình quân một công nhân viên xí nghiệp: 6,9$/ngày. Năng suất lao động bình quân một 1 người lao động trong Công ty:6,02$/ngày. Và doanh thu:12,958$/ngày + Thứ tư: Xác định cấp bậc công việc bình quân và hệ số phân phối tiền lương của các chức danh công việc trong Công ty. Căn cứ vào kế hoạch lao động hàng năm, mức lương cán bộ công nhân và hế số phân phối thu nhập đã xác định cho từng chức danh nghề, xác định mức lương cấp bậc công việc bình quân (hệ số lương cấp bậc công việc bình quân) và hệ số phân phối thu nhập bình quân của đơn vị * Hệ số cấp bậc công việc: Căn cứ vào kế hoạch lao động hàng năm, mức lương cấp bậc công việc đã được xác định cho từng chức danh nghề, xác định mức lương và hệ số cấp bậc công việc bình quân của đơn vị Công thức Hcb = Trong đó: Hcbi : Hệ số CBCV của chức danh i LĐ đbi: Lao động định biên có chức danh i Hcb: Hệ số CBCV b/q của đơn vị * Mức lương CBCV (CVbq) : CVbq = Tmin * (Hcb +Hpc) * Hệ số phân phối thu nhập bình quân (HTN): HTN = ồ Hi * LĐđb Trong đó: Hi: Hệ số phân phối thu nhập của chức danh i + Thứ năm: Xác định tỷ lệ khoán quỹ lương theo doanh thu của các xí nghiệp và đơn vị trực thuộc Công ty. Theo quy chế của Tổng Công ty dệt may Việt Nam quy định quỹ lương bằng 52% doanh thu may gia công. Phần quỹ lương này sẽ đựoc dùng để phân phối cho các xí nghiệp trực tiếp sản phẩm và các phồng ban, đơn vị trực thuộc Công ty. Quỹ này sẽ đựơc chia theo các tỷ lệ sau: - Đối với các xí nghiệp may: Tỷ lệ khoán quỹ lương là 41,76% doanh thu của xí nghiệp( nó chiếm khoảng 87% quỹ lương). Còn tỷ lệ tăng đơn giá luỹ tiến đối với phần doanh thu vượt mức là 30% của doanh thu vượt mức kế hoạch. Khi đó quỹ tiền lương khoán đựoc hưởng sẽ là: QTLhưỏng = 41,76% x DTTH + 30%DTVKH - Đối với khối phòng ban và đơn vị phục vụ: Tỷ lệ khoán quỹ lương là 6,24% doanh thu chiếm (13% quỹ lương), 1,5% doanh thu bán hàng của cửa hàng thời trang doanh thu đại lý và 3% doanh thu của bộ phận thêu,mài. Còn tỷ lệ tăng đơn giá luỹ tiến đối với phần doanh thu vượt mức là 5% của doanh thu vượt mức kế hoạch. Khi đó quỹ tiền lương khoán đựoc hưởng sẽ là: QTLhưỏng = 6,24% x DTTH + 1,5%DTBH + 3%DTT + 5%DTVKH - Đối với phòng kinh doanh nội địa Doanh nghiệp sẽ căn cứ vào tình hình thực hiện nhiệm vụ qua các năm và khả năng sản xuất tiêu thụ sản phẩm của Công ty. Nhằm tăng doanh thu nội địa đồng thời khuyến khích cán bộ công nhân viên. Tổng giám đốc nội địa sẽ ra mức khoán quỹ lương đến từng phòng đến từng phòng kinh doanh nội địa. Ví dụ: năm 2002 doanh thu nội địa ước đạt 23,5 tỷ đồng thì phòng kinh doanh nội địa đảm bảo 16,180 tỷ đồng Như vậy quỹ tiền lương của từng phòng kinh doanh nội dịa bằng 1% doanh thu thực hiện. Còn đối với phần vượt kế hoạch được thanh toán vào cuối năm kế hoạch được tính 1% doanh thu. Riêng đối với doanh thu tự khai thác Công ty sẽ chi cho đơn vị 2% so với lợi nhuận dòng đối với trường hợp thua lỗ thì phải chịu hoàn toàn. 2.2 Xác định đơn giá tiền lương Đơn giá tiền lương được xác định trên cơ sở cấp bậc công việc, định mức lao động, định mức phụ cấp. Mỗi mặt hàng chỉ được tính một đơn giá nhất định. Mặt hàng khác nhau thì đơn giá cũng khác nhau. sản phẩm có chất lượng khác nhau có các tính cách tính khác nhau. Mặt khác, đơn giá tiền lương có tính chất tương đối khi mức tiền lương thay đổi thì cũng phải tính lại đơn giá tiền lương. Doanh nghiệp tính đơn giá dựa trên doanh thu, khi đó công thức xác định tỉ lệ % thu nhập lương trên doanh thu: Tỉ lệ thu nhập lương trên doanh thu tạm tính theo SPSX kỳ KH = ồ VKH * 100% Doanh thu Trong đó: ồ VKH : Tổng quỹ lương kỳ kế hoạch Doanh thu: Tổng doanh thu KH theo KHSX trong kỳ (theo các sản phẩm đã hoàn thành). Phương pháp trả lương của Công ty. Nguyên tắc trả lương. - Mức lương để tính thu nhập cho người lao động: Căn cứ vào mức lương cấp bậc công việc đã được xác định cho các chức danh ngành nghề, công việc. Tại Công ty may Thăng Long Công ty đã thực hiện trả thu nhập lương tháng cho người lao động (gồm cả khối hưởng lương thời gian và khối hưởng lương sản phẩm) Hế số phân phối thu nhập hàng tháng cho từng chức danh được xác định trên cơ sở thu nhập lương tháng, chế độ lương chức danh, phụ cấp lương tháng cho từng đối tượng được hưởng cùng với hệ thống bảng hệ số phân phối thu nhập. Lương hàng tháng của người lao động được phân phối một lần trong tháng, được tính trên cơ sở mức lương cấp bậc công việc hệ số phân phối thu nhập, mức lương hàng tháng và thành tích đóng góp của mỗi cá nhân. Mức chi lương hàng tháng: Căn cứ vào kết quả sản xuất và thực hiện chi phí khoán của đơn vị. Phương pháp trả lương. Xác định tỷ lệ % lương trong tổng doanh thu. + Đối với các xí nghiệp may: Sau khi các xí nghiệp hoàn thành nhiệm vụ sản xuất khi hạch toán. Quỹ tiền lương của xí nghiệp bằng 41,76% doanh thu đạt được của xí nghiệp, trong đó: - Quỹ phụ cấp chiếm: 0,15% tổng doanh thu. - Lương dành cho những ngày nghỉ phép chiếm: 1,12% doanh thu. - Quỹ dự phòng chiếm: 1,7% doanh thu. - Khi đó quỹ lương còn lại sẽ là: 38,79% so với doanh thu để chi trực tiếp cho tiền lương và tiền thưởng cụ thể: % để chia đơn giá tiền lương: 19,395% so với doanh thu(50%). % so với quỹ lương còn lại sẽ được dùng để chi cho tiền thưởng. + Đối với khối phòng ban và khối phục vụ Tổng quỹ lương được xác đinh như sau: Tổng quỹ lương bằng 6,24% doanh thu chiếm, 1,5% doanh thu bán hàng của cửa hàng thời trang doanh thu đại lý và 3% doanh thu của bộ phận thêu,mài cộng với 5% của doanh thu vượt mức kế hoạch. Trong đó để chi lương 70% quỹ lương, còn lại dùng để chi thưởng 30%. Nguồn hình thành và phân chia quỹ tiền thưởng. + Đối với các xí nghiệp may: Nguồn tiền thưởng được trích từ doanh thu chiếm 19,395% so với doanh thu. 40% quỹ tiền thưởng này sẽ dùng để chi thưởng năng xuất, 60% còn lại dùng để thưởng thi đua. - Khi thưởng năng xuất cá nhân: Thưởng = TLSP x HSthưởng x Tỷ lệ hoàn thành kế hoạch cá nhân. Trong đó: HSthưỏng do xí nghiệp quy định. Tỷ lệ hoàn thành kế hoạch cá nhân được tính dựa trên tỷ lệ giữa doanh thu đạt được so với doanh thu kế hoạch. - Khi thưởng thi đua. Công thức tính: TTTĐ cá nhân = TLSP x HST theo A, B. + Đối với khối phòng ban và phục vụ: Công thức tính: TT cá nhân = TLK x HST theo A,B. - Trong đó xếp loại A tưng ứng với HS =1. B tưng ứng với HS =0,6. K chỉ khuyến khích không có thưởng Loại A: Là người lao động đảm bảo có sức khoẻ tốt, có trình độ tay nghề, trình độ chuyên môn cao, đáp ứng được nhu cầu của công việc và có ý thức tổ chứuc kỷ luật. Có số ngày nghỉ không quá 3 ngày, không bị lập biên bản về chất lượng sản phẩm. Hoàn thành tốt công việc được giao, có khả năng đảm nhiệm nhiều công việc, đi muộn về sớm không quá 3 lần, ý thức kỷ luật tốt… Loại B: Là những lao động cơ bản đảm bảo được các tiêu chuẩn loại A nhưng do vì sức khoẻ hay những nguyên nhân khác mà có từ 4-8 ngày nghỉ, có một lần bị lập biên bản về chất lượng sản phẩm … Loại K: Là những lao động không đạt tiêu chuẩn 2 loại trên Công thức tính mức lương cho từng lao động trong Công ty. + Đối với các xí nghiệp may: TLSPCN= Tỷ lệ tiền lương từng công đoạn x Quỹ lương của xí nghiệp chia đơn giá x Hệ số phân phối của cá nhân x Số công làm việc thực tế ồ số công chế độ x ồ hệ số phân phối tiền lương của từng công đoạn + Đối khối phòng ban và khu vực phục vụ TL khoán của CN = Tỷ lệ lương của từng phòng x Quỹ lương của phòng ban và PV x Hệ số phân phối của cá nhân x Số công làm việc thực tế ồ số công của phòng theo định biên x ồ hệ số phân phối tiền lương theo định biên của từng phòng Hệ số tiền lương các chức danh trong Công ty Khu vực phòng ban và đơn vị phục vụ Tên chức danh HS PCĐH Tổng hệ số Tổng Giám đốc 9,8- 10.92 9,8- 10.92 Phó tổng giám đốc KD, NC, KTT 8.1- 9.1 8.1- 9.1 Bí thư đoàn thanh niên 7.3-8.1 7.3-8.1 Trưởng phòng KT, TK, TT, KHĐT, GĐXNPT 5.22- 5.8 5.22- 5.8 Phó phòng CN, KT, KCC, TTG 5.73-6.37 5.73-6.37 Trưởng phòng khối NV, VP 4.5- 5 4.5- 5 Phó phòng khối NV, VP 5.22- 5.7 5.22- 5.7 Thường trực đảng uỷ 4.1- 4.55 4.1- 4.55 Quản lý hồ sơ nhân sự KS 2.55 2.55 Nhân viên tuyển sinh HT quốc tế CĐ, CS 2.5 2.5 Nhân viên văn thư tổng đài 2.26 2.26 Nhân viên lễ tân 2.21 2.21 Nhân viên lái xe 1.99 1.99 Tổ trưởng dạy nghề 2.73 0.05 2.78 Giáo viên dạy nghề 2.9 2.9 Tổ trưởng y tế 2.3 2.3 Bác sỹ, y sỹ 2.9 2.9 Y tá cấp phát thuốc 2.5 2.5 Đội trưởng bảo vệ 2.06 0.05 2.11 Đội phó bảo vệ 2.9 0.05 2.95 Nhân viên bảo vệ 2.42 2.42 Nhân viên thống kê tổng KH Công ty 2.06 2.06 Nhân viên tác nghiệp, cân đối NPL 2.5 0.05 2.55 Nhóm trưởng tiếp liệu 2.5 2.5 Nhân viên tiếp liệu 2.5 2.5 Nhân viên theo dõi, quyết toán hoạt động gia công VH 2.06 2.06 Tổ trưởng ĐTXDCB 2.5 2.5 Nhân viên XDCB 2.9 2.9 Nhân viên thiết kế 2.26 2.26 Nhân viên tiêu chuẩn 2.07 2.07 Quản lý môi trường ATLĐ 2.8 2.8 Nhân viên định mức 2.5 2.5 Nhân viên quản lý thiết bị GL, SKCT 2.5 2.5 Nhân viên thủ kho mẫu 2.5 0.05 2.55 Nhân viên KTTC cơ lý hóaNPL 2.06 2.06 Thủ kho NL cộng TPNĐ 2.8 0.05 2.85 Thủ kho khác 2.8 0.05 2.85 Thư ký kho 2.3 0.05 2.35 - Hệ số phân phối các xí nghiệp may thành viên Chức danh công việc CBCVBQ HSTL Tổng hệ số Tỷ trọng TLCBP so với toàn XN HSTL CBCV BQ PCC VTTN PCĐH GĐ 6.37 6.37 QĐ 4.55 4.55 NVNV 10/12 2.55 2.55 Giao nhậnNPL 6/12 2.06 2.06 Cộng 3.28 TTKTKTM 3.45 3.45 Nhận ĐM giao sơ đồ 5/6 2.54 2.54 May mẫu cắt đồng bộ 4.5/6 2.28 2.28 KTTL 5/6 2.54 2.54 ĐC, tiêu chuẩn HDPL 9/12 2.42 2.42 Cộng 4.13 Tổ trưởng cắt 2.8 0.1 2.8 CN cắt gọt 4/6 2.01 0.1 2.01 Kỹ thuật cắt 5/6 2.54 0.1 2.54 CN trải vải 3/6 1.78 0.1 1.78 CN đồng bộ HHBC, ĐF 1.91 0.1 1.91 Cộng 5 Tổ trưởng may 2.8 2.8 Tổ phó may 4.6/6 2.28 2.28 Công nhân may 3.6/6 1.91 1.91 Cộng 74.69 Tổ trưởng là 2.01 0.1 2.01 Tổ phó là 4.5/6 3.3 3.3 THL 4.5/6 2.12 2.12 CN là, nồng túi 3.6/6 1.72 1.72 CNĐH 4.6/6 1.8 1.8 Cộng 7 Tổ trưởng KBT 3.3 3.3 CN bảo toàn 4.5/7 2.54 2.54 CN vệ sinh 3/7 2.28 0.1 2.28 Cộng 2.36 Tổ trưởng thu hoá may 3.3 3.3 KCSXN 5/6 2.54 2.54 CN thu hoá may 4.5/6 2.28 2.28 Cộng 3.54 + Hệ số phân phối của khối phục vụ Chức danh công việc CBCVBQ HSTL Tổng hệ số Tỷ trọng TLCBP so với toàn XN HSTL CBC VBQ PCC VTTN PCĐH XN 2.3 2.3 NVTKTHK 2.26 2.26 NPL 2.18 2.18 NV cấp phát NL 2.55 2.55 Tổ trưởng đo đếm 2.06 0.05 2.06 NVTK tổ đo đếm 2.3 0,05 2.3 CN đo đếm NLĐV 2.54 2.54 NV kiểm tra CL,VPL,NVKS 2.3 2.3 CN cắt mẫu 1.86 1.86 CN kho, đo đếm, PL 2.44 0.05 2.44 CN vận chuyển HNM 2.5 2.5 NV kế toán TH, GT, NVKT 2.26 2.26 NV thu chi, giao dịch 2.06 2.06 Thủ quỹ 2.5 2.5 NVTKHĐGCXNK 2.3 2.3 NV giao nhận hàng XN 2.26 2.26 NV thủ tục XNK 2.5 2.5 NV kiểm tra CN, QT, DHXNK 2.5 2.5 Thanh khoản HQ, VSĐM 2.5 2.5 2.5 NV marketing 2.26 2.26 Sáng tác mẫu, mốt 2.5 2.5 ĐMPLBM 1.92 1.92 NVTTHĐGCT 2.33 2.33 CN trực thang máy 2.33 0.05 2.33 CN điện 2.33 2.33 NL, TML 3.3 3.3 CNTTTMBC 2.55 2.55 CN cơ khí 1.72 1.72 TT của các tổ CKTTĐ 2.73 2.73 TKTH, hành chính, VSMT 1.99 0.2 1.99 CNVSCN 1.9 1.9 TT nhà xe 1.81 1.81 NV trông xe 1.85 1.85 Cn nấu ăn 1.99 1.99 CN phụ bếp 1.8 1.8 TQ nhà trẻ 1.7 1.7 GV 3 3 Tổng cộng 627.425 + Định biên lao động và hệ số tiền lương của phòng kinh doanh nội địa Chức danh công việc Định biên LĐ Hệ số khoán Tổng hệ số HSK PC HS Trưởng phòng 1 5.37- 5.8 5.37- 5.8 5.37- 5.8 Phó phòng 1 4.1- 4.55 4.1- 4.55 4.1- 4.55 NV tổng hợp, quyết toán 1 2.5 2.5 2.5 NV giao dịch và chào giá 1 2.26 2.26 2.26 NV quản lý các đại lý 5 2.26 2.26 2.26 Tổng cộng 9 Những chi phí tính theo lương cán bộ công nhân viên Theo chế độ hiện hành, hàng tháng các doanh nghiệp phải tiến hành tính, trích lập thêm các quỹ khác ngoài quỹ tiền lương. Đó là quỹ bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, kinh phí công đoàn. 1 Quỹ bảo hiểm xã hội. Quỹ bảo hiểm xã hội được hình thành từ việc trích lập và tính vào chi phí sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp. Để dùng vào trả các khoản chi phí bảo hiểm xã hội theo quy định của Nhà nước. Hàng tháng doanh nghiệp tiến hành tính, trích lập quỹ bảo hiểm xã hội theo tỉ lệ quy định trên tổng số tiền lương thực tế phải trả cho cán bộ công nhân viên trong tháng. Quỹ bảo hiểm xã hội được thiết lập nhằm bảo đảm nguồn chi trả cho công nhân viên trong trường hợp ốm đau, thai sản, tai nạn lao động, mất sức, nghỉ hưu Quỹ bảo hiểm xã hội Công ty may Thăng Long hình thành bằng cách trích theo tỉ lệ quy định trên tổng số tiền lương cấp bậc, chức vụ và các khoản phụ cấp của công nhân viên thực tế phát sinh trong tháng. Tỉ lệ trích bảo hiểm xã hội là 20% trong đó 15% là do Công ty trực tiếp trích nộp ( tính vào chi phí sản xuất kinh doanh), 5% còn lại là do công nhân viên trong Công ty đóng và được trừ vào lương hàng tháng. 2 Quỹ bảo hiểm y tế . Quỹ bảo hiểm y tế theo quy định của chế độ tài chính hiện nay cũng được hình thành từ 2 nguồn: Một phần do doanh nghiệp đóng trích vào chi phí sản xuất kinh doanh hàng tháng theo tỉ lệ quy định tính trên tổng số tiền lương thực tế phải trả, một phần do người lao động gánh chịu và được trừ vào lương. Tỉ lệ trích bảo hiểm y tế của Công ty hiện nay là 3% trong đó 2% được tính vào chi phí sản xuất kinh doanh 1% trừ vào lương cấp bậc, chức vụ của công nhân viên . Qũy Bảo hiểm y tế được sử dụng để thanh toán các khoản tiền khám chữa bệnh, viện phí, thuốc thang cho người lao động trong trường hợp ốm đau, thai sản... các khoản đóng Bảo hiểm y tế được nộp cho cơ quan chuyên trách thường dưới hình thức mua Bảo hiểm y tế . 3 Quỹ kinh phí công đoàn. Quỹ kinh phí công đoàn cũng được hình thành do việc trích lập theo tỉ lệ quy định dựa trên tổng số tiền lương thực tế phải trả công nhân viên. Số kinh phí công đoàn mà Công ty trích cũng được phân cấp quản lý và chỉ tiêu theo tỉ lệ quy định: Một phần nộp lên cơ quan quản lý cấp trên, một phần để lại Công ty để chi tiêu cho hoạt động công đoàn. Tỉ lệ trích kinh phí công đoàn hiện nay là 2%. 4. Quỹ dự phòng Trong quá trình sản xuất, không phải lúc nào doanh nghiệp cũng chủ động nhiều lúc do các ảnh hưởng khách quan không lường trước được hoặc do phân phối tiền lương vượt mức dẫn đến ngừng trệ quá trình sản xuất. Từ đó trong doanh nghiệp đã hình thành quỹ lương dự phòng cho năm sau. Nguồn quỹ này được trích từ tổng quỹ lương. Tỉ lệ trích là 10% tổng doanh thu. Các cấp lãnh đạo trong các đơn vị có trách nhiệm cung cấp định biên lao động của đơn vị, bố trí và xắp xếp lao động hợp lý trên cơ sở hệ số phân phối và tỷ lệ khoán quỹ lương Công ty giao cho đơn vị phân phối đối với từng cán bộ công nhân viên theo quy định. Đối với những trường hợp do yêu cầu thực tế cần điều chỉnh hệ số khoán đối với tưng cán bộ công nhân viên thì phải nộp bảng phương án điều chỉnh hệ số phân phối từng đơn vị thông qua văn phòng Công ty trình Tổng giám đốc phê duyệt Hàng tháng các đồng chí phụ trách các đơn vị chịu trách nhiệm xếp loại khen thưởng cho toàn thể cán bộ công nhân viên. văn phòng Công ty chịu trách nhiệm theo dõi việc bình tuyển. Nếu có hiện tượng chia lương theo chủ nghĩa binh quân thì Công ty tạm dừng thanh toán tiền lương của đơn vị và tiền lương ddó sẽ đưa vào xung quỹ Văn phòng Công ty chịu trách nhiệm quản lý định biên lao động, quỹ dự phòng đơn vị và các quỹ dự phòng khác dùng vào các mục đích như: Thanh toán tiền lương, tiền thưởng cho các công việc phát sinh ngoài quy trình sản xuất, những công việc đột xuất, thanh toán tiền lương tiền thưởng làm thêm ngoài giờ chế độ. Bồi dưỡng thêm cho cán bộ công nhân viên khi làm giãn ka, ka 3 Khi đơn vị có nhu cầu sử dụng quỹ dự phòng, phụ trách các đơn vị lập danh sách cán bộ công nhân viên được thanh toán theo quy định của Công ty về phân phối tiền lương, tiền thưởng sẽ được báo cáo Tổng giám đốc thông qua văn phòng kế toán tài vụ lưu dữ chứng từ và phiếu chi. Công ty nghiêm cấm không được sử dụng quỹ lương vào các chi phí như: Hành chính, liên hoan quà tặng, mua xắm vật chất… Những đánh giá chung về hinh thức trả lương cán bộ công nhân viên tại Công ty. Mức thu nhập của cán bộ công nhân viên. Trong cơ kế hoạch hoá tập chung, tiền lương trả cho người lao động chủ yếu là theo chế độ lương thời gian. Khi chuyển sang nền cơ chế thị trường, các doanh nghiệp phải hạch toán độc lập do đó việc áp dụng những hình thức trả lương nào là do doanh nghiệp tự quyết định dựa vào đặc điểm, nhiệm vụ và tìnhg hình sản xuất kinh doanh của mình và khung pháp lý của Nhà nước. Đối với Công ty may Thăng Long việc trả lương cho người lao động như thế nào cho công bằng , cho đúng với năng lực từng người, cho đúng với nguyên tắc phân phối theo lao động luôn là mối quan tâm hàng đầu của Công ty. Cho nên khi Công ty áp dụng những hình thức trả lương khác nhau cho người lao động theo đúng với tinh thần đó thì thu nhập của công nhân viên trong Công ty phần nào được cải thiện rõ rệt, đồng thời cũng tạo lòng hăng say nhiệt tình, thái độ trách nhiệm của người lao động trong sản xuất từ đó dẫn tới tăng năng suất lao động và hiệu quả sản xuất kinh doanh của Công ty ngày càng cao. Điều này có thể thấy rõ qua biểu sau: Biểu 9: Tình hình sản xuất kinh doanh và thu nhập của người lao động. Đơn vị: 1.000 đ Số TT Chỉ tiêu chủ yếu ĐVT 1998 1999 2000 2001 1 Tổng quỹ thu nhập(không thuế) Tr 55.556,7 61.298,469 73.295,785 78.180,156 3 Quỹ lương trích vào giá thành Tr 25.016,6 27.600 33.000 35.200 3 Thu nhập bình quân 1000Đ 835 920 1.000 1.100 4 % Tăng thu nhập % 101,18 119,76 131.74 Mức thu nhập của người lao động trong Công ty có xu hướng ngày càng tăng và tăng với mức tương đối cao.Năm 2001 thu nhập bình quân của người lao động tăng so với năm 1998 và năm 1999 và 2000. Điều này chứng tỏ là Công ty ngày càng đi lên. Đó chính là biểu hiện của tính hiệu quả trong công tác quản lý doanh nghiệp, quản lý sản xuất kinh doanh nói chung và công tác quản lý tiền lương nói riêng. ảnh hưởng của nó đối với hạt động sản xuất kinh doanh của Công ty và người lao động. Với truyền thống sản xuất hàng may mặc xuất khẩu từ thời kỳ kế hoạch hoá tập chung. Trải qua bao nhiêu thăng trầm và biến đổi cùng với sự phát triển của nền kinh tế thị trường đã là một thách thức lớn đối với các doanh nghiệp nếu muốn tồn tại đi lên.Trong điều kiện như vậy hiện nay Công ty vẫn duy trì hoạt động của mình một cách vững chắc đồng thời số lượng, thu nhập và mức sống của người lao động càng tăng thêm đó chính biểu hiện tính hiệu quả trong công tác quản lý doanh nghiệp. + Ưu điểm: Thực tế trong Công ty may Thăng Long chính vì có sự quản lý, điều hành tốt về công tác tiền lương đã ảnh hưởng rất lớn đến hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty. Cụ thể là hình thức trả lương hiện tại áp dụng ở Công ty đã gắn người lao động với kết quả sản xuất của chính họ và kết quả sản xuất kinh doanh của Công ty thông qua chỉ tiêu doanh thu thực hiện . Hình thức trả lương cho người lao động như trên đã có tác dụng khuyến khích người lao động đi làm đầy đủ ngày công chế độ trong tháng, khuyến khích mọi người có trách nhiệm cùng phấn tăng quỹ lương chung cho toàn đơn vị mình, đồng thời nó cũng khuyến khích người lao động nâng cao trình độ chuyên môn, tay nghề, nâng cao tinh thần trách nhiệm, ý thức tổ chức kỷ luật. Ngoài ra hình thức trả lương này còn phản ánh được sự phân biệt mức lương giữa các đơn vị và loại trừ được chủ nghĩa bình quân trong phân phối tiền lương …Chính vì có tinh thần và ý thức cao như vậy, cộng với sự không ngừng đổi mới, đầu tư chiều sâu, nâng cấp thiết bị, đổi mới công nghệ đã giúp cho cả một tập thể người trong Công ty gắn bó với công việc mình làm hơn, đẩy nhanh năng suất lao động đã có tác dụng làm cho việc hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty ngày càng phát triển thịnh vượng hơn nữa. + Nhược điểm: Ngoài những ưu điểm trên, công thức tính lương mà Công ty áp dụng còn bộc lộ một số nhược điểm như: Tiền lương người lao động được hưởng hầu như chỉ chú trọng đến hiệu quả, năng lực làm việc của người lao động mà chưa chú ý tới thâm niên, sức cống hiến lâu năm của người lao động. Từ đó rễ dẫn đến thái độ mặc cảm, bi quan, chán nản của những người lao động lâu năm, đôi lúc làm cho người lao động cảm thấy lòng nhiệt huyết gắn bó với Công ty không có chỗ đứng. Và chính nguyên nhân này dễ đóng góp một phần lý do người lao động chỉ làm việc được một thời gian ngắn trong Công ty. Phần III. Một số kiến nghị về chế độ tiền lương hiện nay của Công ty. * Mục tiêu, chiến lược của công tác tiền lương trong Công ty. Với tinh thần và chủ trương kiện toàn, hoàn thiện hơn nữa công tác quản lý doanh nghiệp để giảm tối thiểu chi phí va đạt hiệu qủa cao nhất. Công tác tổ chức tiền lương cũng là một đối tượng điều chỉnh, bổ sung nhằm tạo động lực nội sinh cho doanh nghiệp vững chắc tiến vào thế kỷ XXI. Với mục tiêu tổng quỹ lương 2002 là 4.200.000000, quỹ khen thưởng là 170.000000, quỹ phúc lợi 140.000000 và hoàn thiện hơn nữa việc trả lương công bằng cho người lao động, đúng đủ cả về chất và lượng … * Một số kiến nghị về chế độ tiền lương của Công ty. 1. Hoàn thiện việc đánh giá và xây dựng cấp bậc công việc. Tiêu chuẩn cấp bậc công việc phản ánh yêu cầu về trình độ lành nghề của công nhân, có liên quan chặt chẽ với mức độ phức tạp của công việc. Nói cách khác phân hạng cấp bậc là công việc có ý nghĩa ảnh hưởng rất lớn trong công tác tiền lương và là cơ sở bố trí người lao động đúng công việc, đúng trình độ. Đồng thời nó cũng quy định mức lương theo trình tự phức tạp của công việc, tạo điều kiện cho việc trả lương theo đúng chất lượng lao động. Về cấp bậc công nhân thì được thông qua thi nâng bậc, có hội đồng chấm thi, khi đưa vào danh sách thi nâng bậc đều phải có tiêu chuẩn rõ ràng. vấn đề quan trọng là phải xác định cấp bậc công việc cho từng khâu một cách đúng đắn để dựa vào đó trả lương cho công nhân theo đúng chất lượng và điều kiện lao động khi họ hoàn thành một công việc nhất định. Hoàn thiện việc xây dựng cấp bậc công việc còn có tác dụng quan trọng trong công tác xây dựng kế hoạch lao động, đặc biệt là kế hoạch tuyển chọn, bố trí và đào tạo nâng ca0 tay nghề cho công nhân. Sau đây tôi xin trình bày cách xác định cấp bậc công việc bằng phương pháp cho điểm để Công ty có thể tham khảo. Nội dung của phương pháp này là dựa vào bảng điểm mẫu, tiến hành cho điểm theo mẫu, tổng hợp số điểm đạt được rồi so sánh xác định bậc tương ứng. Trình tự tiến hành như sau: Bước 1: Chia quá trình lao động thành các chức năng và các yếu tố. Tính chất phức tạp của công việc là do sự kết hợp của nhiều loại chức năng khác nhau tuỳ theo tư liệu lao động và đối tượng lao động được sử dụng, đòi hỏi về kiến thức và kỹ năng lao động khác nhau. Các chức năng đó được so sánh với nhau để xác đinh mức độ phức tạp của công việc. Thông thường chức năng lao động được chia như sau: Chức năng tính toán Chức năng chuẩn bị và tổ chức công việc. Chức năng thực hiện quá trình lao động. Chức năng phục vụ điều chỉnh thiết bị. Bước 2: Xác định mức độ phức tạp của từng chức năng. có nhiều phương pháp đánh giá mức độ phức tạp của từng chức năng. thông thường khi đánh giá người ta dùng phương pháp cho điểm. Điểm là đơn vị tính quy ước. Số điểm thể hiện mức độ phức tạp của từng chức năng. Mỗi chức năng được chia làm 3-4 mức độ khác nhau: rất đơn giản, đơn giản, trung bình, phức tạp ứng với mỗi mức độ phức tạp thực hiện cho điểm từ tối thiểu tới tối đa. Bước 3: Quy định tổng số điểm của các mức độ phức tạp của các chức năng và cho điểm với yếu tố tinh thần trách nhiệm theo điểm mẫu. Bước 4: Chuyển từ điểm sang bậc. Mỗi công việc có mức độ phức tạp và quan trọng khác nhau. Căn cứ vào tổng số điểm của từng công việc để chuyển điểm sang bậc. Dưới đây là bảng điểm mẫu áp dụng cho ngành có thang lương 6 bậc với lương điểm là 200. Bảng 10: Mẫu điểm áp dụng xây dựng cấp bậc công việc. Chức năng Mức độ phức tạp Số điểm Tối thiểu Tối đa 1. Tính toán Rất đơn giản Đơn giản Trungbình Phức tạp 0 3 4 8 0 3 4 10 2. Chuẩn bị và tổ chức công việc Rất đơn giản Đơn giản Trungbình Phức tạp 4 5 8 12 4 6 10 17 3. Thực hiện quá trình lao động Rất đơn giản Đơn giản Trungbình Phức tạp 63 80 100 125 71 90 110 145 4. Phục vụ điều chỉnh thiết bị Rất đơn giản Đơn giản Trungbình Phức tạp 0 3 4 8 0 3 6 11 5. Yếu tố trách nhiệm Rất đơn giản Đơn giản Trungbình Phức tạp 0 4 6 12 0 4 8 17 Bảng 11:Phương pháp bảng điểm - đồ thị. Bậc lương Tổng số điểm Thấp nhất Cao nhất I II III IV V VI 101 114 130 149 173 100 113 129 148 172 200 2.Đánh giá thực hiện công việc một cách khoa học. Đánh giá thực hiện công việc là một sự đánh giá có hệ thống và chính thức tình hình thực hiện công việc trong sự so sánh với các tiêu chuẩn đã đựơc xây dựng từ trước và thảo luận sự đánh giá đó với người lao động. Đánh giá có hệ thống vì chúng ta có thể sử dụng một loạt các phương pháp đánh giá thực hiện công việc theo một quá trình. Tính chính thức thể hiện qua việc đánh giá công khai và bằng văn bản cụ thể hoặc đánh giá theo chu kỳ có sự thảo luận thông tin với người lao động. Đánh giá thực hiện công việc có ý nghĩa rất quan trọng vì các thông tin đánh giá có thể giúp cho Ban lãnh đạo Công ty hoàn thiện quá trình tiền thưởng công việc cho người lao động. Hơn nữa dựa vào kết quả đánh giá Công ty sẽ có cơ sở để ra các quyết định về tiền lương, tiền thưởng và các vấn đề thăng tiến. Mặt khác, đánh giá công việc đúng đắn cũng tạo ra một bầu không khí tâm lý thoải mái trong tập thể người lao động. Hiện nay Công ty đang thực hiện việc xét điểm thưởng A, B, C dựa vào các chỉ tiêu: Số lượng, chất lượng và phân loại thao tác, an toàn lao động và chỉ tiêu ngày giờ công đối với công nhân trực tiếp sản xuất, ý thức của người lao động... Qua thực tế áp dụng cho thấy hiệu quả đạt được khá tốt. Nhưng vẫn còn khó khăn khi phân loại vì khoảng cách giữa các loại rất gần. Do đó tôi xin đưa ra một giải pháp để thuận lợi cho việc chấm điểm thi đua. Phương pháp này gọi là phương pháp bảng điểm - đồ thị. Theo phương pháp này chỉ tiêu đánh giá thực hiện công việc được chia thành: Chỉ tiêu số lượng. Chỉ tiêu chất lượng. Chỉ tiêu thời gian lao động. Chỉ tiêu ý thức chấp hành kỷ luật. Bảng 12 Bảng chấm công thi đua Họ tên: Đơn vị: Tên công việc: Ngày: Các yếu tố Điểm số – hoặc mức độ Kém Trung bình Khá Xuất sắc Đặc biệt Số lượng Chất lượng Thời gian ý thức chấp hành kỷluật 16 16 21 10 17 17 23 00 18 18 24 12 19 19 25 13 20 20 26 14 Công ty công bố rộng rãi quy chế điểm để công nhân thực hiện khoanh tròn trên bảng, thuận tiện cho việc tập hợp. Đối với việc bình bầu thưởng khi có nhiều người đạt tiêu chuẩn thì có thể thực hiện công tác so sánh cặp. Phương pháp so sánh cặp là phương pháp so sánh từng người với tất cả những người khác trong tổ cùng đạt một chỉ tiêu nào đó nhưng bị giới hạn về số lượng để chọn ra người xứng đáng. Việc so sánh cặp sẽ tránh được lỗi thiên vị trong bình bầu. Cách tiến hành như sau: mỗi người được so sánh với từng người theo từng cặp, từng chỉ tiêu. sau đó ghi số liệu của từng người đánh giá tốt hơn vào ô, điểm số lần xuất hiện sẽ được người xuất sắc nhất. Chẳng hạn ở tổ 1 có 5 công nhân A,B,C,D,E cùng đạt điểm, hiệu quả là 40. Số người theo chỉ tiêu xét thưởng là 3. Việc so sánh được tiến hành như sau: Bảng 13: So sánh về hiệu quả lao động A B C D E Số điểm A - + + - 2 B + + + + 4 C - - + - 1 D - - - - 0 E + - + + 3 Ký hiệu: +: Người theo hàng hơn người theo cột. -: Người theo hàng kém người theo cột. Như vậy 3 người được thưởng là B, E, A. Khi thực hiện đánh giá, người đánh giá phải tránh một số lỗi sau: Lỗi thiên vị: Đó là khi ý kiến cá nhân của người đánh giá chi phối sự đánh giá. Lỗi thành kiến: Khi người đánh giá không thích một người nào đó. Lỗi do ảnh hưởngcủa sự kiện gần nhất: khi ý kiến của người đánh giá bị ảnh hưởng của hành vi tốt hoặc xấu mới xảy ra nhất của người lao động. 3. Hoàn thiện hệ thống thang bảng lương Căn cứ vào bảng hệ số tiền lương các chức danh của Công ty ta thấy, hệ số lương cấp bậc trong cùng một nhóm nghề và giữa các nhóm nghề còn nhiều nơi chưa hợp lý cho lắm. Như giữa chức danh Bí thư đoàn thanh niên với trưởng phòng KT, KTTT, KHĐT, GĐXNPT hoặc giữa tổ trưởng dạy nghề với giáo viên dạy nghề và nhân viên y tế. Hay ngay cả trong một nhóm nghề ta cũng thấy còn có sự bất kợp lý như trong tổ kỹ thuật mẫu hay kỹ thuật cắt. Mặt khác ngay trong cả việc phân số cấp bậc công việc bình quân tại các xí nghiệp may chẳng hạn. ở đây còn nhiều bất cập, ví dụ ở chức danh NVNV quá cao. Có thể dẫn đến hệ số tiền lương theo cấp bậc công việc bình quân trong nhóm nghề đó quá gần nhau từ đó làm cho người công nhân không muốn nâng cao trình độ tay nghề. Và trong bảng hệ số tiền lương các chức danh của Công ty còn cho ta thấy một điều rằng, để phấn đấu được các chức danh như (công nhân kỹ thuật cắt, KTTP, NVNV) thì người công nhân phải đạt được tay nghề rất cao dễ dẫn đến sức ỳ trong sản xuất không trẻ hoá được đội ngũ lao động chủ chốt trong Công ty … Từ những bất hợp lý trên theo em Công ty nên điều chỉnh lại hệ số tiền lương ở một số chức danh và nhóm nghề khác nhau hoặc trong một nhóm nghề nhất định như: Như giữa chức danh Bí thư đoàn thanh niên với trưởng phòng KT, KTTT, KHĐT, GĐXNPT hoặc giữa tổ trưởng dạy nghề với giáo viên dạy nghề và nhân viên y tế. Bằng cách: Khi xác định bội số của thang lương, ngoài phân tích các yếu tố trực tiếp trong nghành còn cần phải phân tích các quan hệ trong nhóm nghề và những nghành nghề khác nhau. Để đạt được tương quan hợp lý giữa các nhóm nghề khác nhau. Còn khi xác định số bậc trong một nhóm nghề thì phải căn cứ vào bội số của một thang lương, tính chất phức tạp của sản xuất và trình độ trang bị kỹ thuật cho người lao động, trình độ phát triển lành nghề. Đối với việc xác định hệ số lương của các bậc ta nên dựa vào bội số của thang lương. Số bậc trong thang lương và tính chất trong hệ số tăng tương đối mà xác định hệ số lương tương ứng cho từng bậc lương. 3. Các vấn đề về tỷ lệ trích % lương trong tổng doanh thu và tỷ lệ giữa các bộ phận trong cùng một phân xưởng. Theo em Công ty cần có sự tách bạch trong việc trả lương giữa khối phòng ban, khối phục vụ, các xí nghiệp may và phòng kinh doanh nội địa. + Đối với khối phòng ban: căn cứ vào định biên lao động trong khối phòng ban. Em thấy quỹ tiền lương được trích với thành phần cấu thành là hợp lý nhưng tỷ lệ trích nên có sự thay đổi QTLhưỏng = 3% x DTTH + 1,5%DTBH + 3%DTT + 5%DTVKH + Đối với khối phục vụ: theo em cần tách biệt giữa quỹ tiền lương của khối phục vụ và quỹ tiền lương của khối phòng ban nhằm loaị trừ chủ nghĩa bình quân trong thu nhập. Và cũng để cho người lao động thấy được từng vị trí của mình trong doanh nghiệp. QTLhưỏng = 3.24% x DTTH + 1,5%DTBH + 3%DTT + 5%DTVKH + Đối với khối phân xưởng may: lao động làm trong phân xưởng may chính là những lao động tạo ra sản phẩm trực tiếp, là khối tạo ra nguồn thu nhấp chính cho toàn doanh nghiệp. Do vậy với công thức trích tiền lương cho khối phân xưởng may theo tôi là chưa hợp lý. Vì chưa gắn bó được quyền lợi của họ với các bộ phận khác như: bộ phận bán hàng, bộ phận thêu…và tỷ lệ trích còn thấp. QTLhưỏng = 43% x DTTH + 2%DTBH + 5%DTT + 30%DTVKH Về vấn đề thưởng trong Công ty: theo em nhìn chung mức thưởng cả trong khối xí nghiệp may và khối phòng ban phục vụ là tương đối hợp lý. Nhưng Công ty nên chú ý xem xét lại tỷ lệ % thưởng, dành thưởng năng xuất và thưởng thi đua trong xí nghiệp may. Công ty nên đổi quỹ tiền lương dành cho thưởng năng xuất 50% và thưởng thi đua 50% Đối với công thức chia lương cho từng người lao động: Công ty thực sự đã gắn được trách nhiệm tay nghề, ý thức trong lao động của người lao động với kết quả tiền lương nhận được nhưng nó còn mang mặt hạn chế là chưa phản ánh được mức thâm niên đóng góp của người lao động. Theo tôi công thức tính lương cho người lao động ở các khối phòng ban phục vụ và xưởng may cần có thêm thành phần hệ số phụ cấp thâm niên công tác. Kết luận. Trong quá trình phát triển kinh tế, xã hội của mọi quốc gia đặc biệt là trong nền kinh tế hàng hoá nhiều thành phần của Việt Nam, tiền lương, thu nhập luôn luôn là các chính trọng tâm trong hệ thống chinh sách kinh tế xã hội của đất nước. Chính sách này liên quan trực tiếp đến lợi ích của đông đảo người lao động trong xã hội và được Nhà nước quản lý. Nhà nước cũng thực hiện một cơ chế kiểm soát trong thực hiện chính sách và chế độ tiền lương, các hợp đồng lao động và thuế thu nhập. Nhận thức rõ được điều này. Công ty may Thăng Long đã sử dụng tiền lương như là một đòn bẩy, một công cụ hữu hiệu nhất để quản lý và khuyến khích nâng cao chất lượng sản phẩm, năng suất lao động của cán bộ công nhân viên. Để từ đó giúp Công ty tăng nhanh hiệu quả sản xuất kinh doanh đồng thời thu nhập của người lao động cũng ngày càng tăng thêm. Trong thời gian thực tập và nghiên cứu ở Công ty, em đã cố gắng vận dụng lý luận được học kết hợp với việc phân tích công tác tổ chức tiền lương của Công ty may Thăng Long để tìm ra những ưu điểm, nhược điểm và hạn chế còn tồn tại. Từ đó mạnh rạn đưa một số đề xuất hoàn thiện hơn công tác tổ chức tiền lương của Công ty. Với điều kiện thời gian có hạn và kiến thức thực tế chưa nhiều nên chắc chắn không thể tránh khỏi những sai sót và chưa hoàn chỉnh. Do vậy em rất mong muốn nhận được sự đóng góp ý kiến của giáo viên hướng dẫn cùng toàn thể các cán bộ phòng Tổ chức hành chính trong Công ty và các bạn sinh viên để bản luận văn này được hoàn thiện hơn. Em xin chân thành cảm ơn sự chỉ bảo, hướng dẫn của cô giáo TS. Vũ Hoàng Ngân và các cán bộ phòng Tổ chức hành chính trong Công ty may Thăng Long để bản chuyên đề của em hoàn thành sớm nhất.