Đề tài Hoàn thiện công tác tổ chức tiền lương ở Công ty Vật tư - Vận tải - Xi măng

ợp các đơn vị có liên quan đề xuất phương hướng tiêu thụ xi măng... 4.2 Những mặt hàng kinh doanh chính : Bảng: những mặt hàng kinh doạnh chính Mặt hàng Năm1999 (Tấn) Năm 2000 (Tấn) KH 2001 (Tấn ) I /Than cám. Mua vào Bán ra A-Công ty xi măng Hoàng Thạch b-Công ty xi măng Hải Phòng. c- Công ty xi măng Bỉm Sơn d- Công ty xi măng Bút Sơn e- Công ty xi măng địa phương f- Công ty xi măng Chinfong II/ Xỉ Pi rít Mua vào Bán ra A-Công ty xi măng Hoàng Thạch b-Công ty xi măng Hải Phòng. c- Công ty xi măng Bỉm Sơn d- Công ty xi măng Bút Sơn e- Công ty xi măng Sao Mai f- Công ty xi măng địa phương g- Công ty xi măng Nghi Sơn III/ Xỉ Phả Lại Mua vào Bán ra A- Công ty xi măng Hải Phòng. b-Công ty xi măng Hoàng Thạch c- Các đơn vị khác d- Xỉ CLC xuất bán IV/ Xi măng Mua vào A- Xi măng Hoàng Thạch b- Xi măng Hải Phòng đen c- Xi măng Hải Phòng trắng d- Xi măng Bỉm Sơn e- Xi măng Bút Sơn. 2. Bán ra V/ Các mặt hàng khác 1. Đá Bô xít a- Mua vào b- Bán ra. 2. Quặng sắt a- Mua vào b- Bán ra 408.215 393.639 112.348 63.553 169.979 47.759 17.506 +TCK 18.446 1.522 751 8.579 7.594 12.510 12.018 11.113 905 348.612 251.379 62.503 130 34.589 346.304 11.233 11.233 2.099+TCK 5.505 562.247 498.736 140.680 74.126 153.938 127.997 1.781 (HHVT) 20.420 16.495 6.099 10.396 14.211 13.364 422 ( Hao hụt) 15 1 (XM TQ) 6 5 2 15 11.528 10.443 6.810 5.726 500.000 +TCK 508.000 135.000 78.000 140.000 125.000 30.000(XMNA) 17.300 17.300 6.000 11.300 12.600 12.600 10.000 2000 (Bán XK) 16.000 15.000(XMHT) Ký hiệu : XMHT: Xi măng Hoàng Thạch; XK: Xỉ khô XMTQ: Xi măng Tuyên Quang; TCK : Tồn cuối kỳ XMNA: Xi măng Nghệ An; HHVT: Hao hụt vận tải Qua bảng trên ta thấy các hoạt động mua vào và bán ra của công ty liên tục tăng qua 2 năm 1999 và 2000. Điều đó chứng tỏ sự trưởng thành trong công tác kinh doanh của công ty. Quá trình này diễn ra làm tăng kết quả sản xuất kinh doanh của công ty, làm cho lợi nhuận của công ty không ngừng tăng lên. Từ đó, có thể thực hiện công tác trả lương và công tác tổ chức tiền lương thuận lợi hơn. Quá trình này làm tăng thu nhập của người lao động trong công ty, có lợi nhuận để bổ sung các quỹ của công ty như là quỹ khen thưởng, quỹ phúc lợi, tiền ăn trưa... là động lực cho công ty tiếp tục phát triển. Đối với việc kinh doanh xi măng ở các cửa hàng đến năm 2001 là không còn nữa bởi vì công ty đã chuyển các trung tâm này thành các cửa hàng ký gửi bán xi măng cho các công ty xi măng để hưởng % hoa hồng trên lượng bán ra của các trung tâm. Chính vì vậy, kế hoạch năm 2001 không còn việc kinh doanh xi măng mà chỉ kinh doanh các loại vật tư cho các công ty xi măng mà thôi. 4.3 Cơ cấu lao động Cơ cấu lao động của công ty được xác định khá cụ thể và được phân loại rõ ràng đối với từng loại lao động phù hợp với đặc điểm kinh doanh của công ty. Đối với trình độ của đội ngũ cán bộ công nhân viên cũng được xác định rõ ràng và phân chia theo nhu cầu cụ thể của các đơn vị trực thuộc trong công ty. Biểu:Bảng thống kê cơ cấu lao động 31/10/2000 Cơ cấu lao động ồCBCNV 306 Nữ 107 CNKT&TC 188 CBNV 67 CBLĐ 47 LĐPT 4 I/Khối văn phòng 1. Giám đốc 2. Công Đoàn 3. Phòng TCLĐTL 4. Văn phòng 5. Phòng KT-KH 6. Phòng KDVT 7. Phòng kỹ thuật 8. PhòngKDPhụ gia 9. Phòng TC-KTTK 10. Ban thanh tra 11. Phòng điều độ 12. Phòng KDXM 13. Văn phòng đại diện 122 3 2 8 33 12 11 8 8 13 3 7 12 2 54 1 2 4 12 9 3 3 4 8 1 2 4 1 40 1 28 1 2 1 5 2 51 1 4 1 8 6 5 6 10 2 7 1 29 3 1 3 2 3 3 3 2 2 1 3 1 2 II/ Khối chi nhánh 1. Đoàn vận tải 2. TT KDVLXD 3. Quảng Ninh 4. Phú Thọ 5. Hoàng Thạch 6. Bỉm Sơn 7. Hải Phòng 8. Phả Lại 9. Hà Nam 184 26 17 24 11 15 38 8 25 20 53 3 8 7 3 4 11 2 3 6 148 22 14 20 8 10 32 6 20 16 16 3 1 1 1 2 3 1 2 2 18 1 2 3 2 3 2 1 3 1 2 1 1 Ký hiệu: CBCNV: Cán bộ công nhân viên; CNKT&TC: CN kỹ thuật & trung cấp CBNV: Cán bộ nghiệp vụ ;CBLĐ: CB lãnh đạo LĐPT: Lao động phổ thông Qua bảng trên ta thấy cơ cấu cán bộ công nhân viên trong công ty là khá hợp lý, phù hợp với công ty sản xuất kinh doanh, trong đó đội ngũ công nhân kỹ thuật và lao động phổ thông chiếm tỷ lệ lớn. Lao động trong công ty hầu hết đã qua trường lớp và được đào tạo chỉ có 4 lao động phổ thông. Do đặc điểm của công ty chủ yếu là sản xuất kinh doanh chỉ có số ít là làm dịch vụ về vật liệu xây dựng do đó, tỷ lệ công nhân trong công ty là hợp lý với 188 công nhân kỹ thuật và 4 lao động phổ thông. Ngoài ra có 67 cán bộ nghiệp vụ chuyên trách được phân phối theo nhu cầu của từng lĩnh vực của công ty, các cán bộ này làm công tác chuyên môn ở từng phòng ban. Với 47 cán bộ lãnh đạo của công ty làm nhiệm vụ quản lý và điều hành mọi hoạt động của công ty nhằm đưa công ty phát triển đi lên cùng với sự phát triển của nền kinh tế thị trường. Bên cạnh đó còn có 18 lao động hợp đồng tại chi nhánh Phả Lại. 4.4 Xác định lao động biên: Định biên lao động tổng hợp của công ty được xây dựng theo quy định và hướng dẫn tại Thông tư số 14/LĐTBXH-TT ngày 10/4/1997 của Bộ Lao động- Thương binh và Xã hội. Số lao động định biên được tính bằng cách lấy số lao động thực tế cộng với số lao động bổ sung như sau: Lđb=Lc +Lpv +Lb + Lql Lao động bổ sung được tính như sau: Lbs = ( Lc +Lpv ) x Số ngày nghỉ theo chế độ quy định 365-113 Trong đó: Lbs: Lao động bổ sung Lql: Lao động quản lý Lc : Lao động chính Lpv: Lao động phục vụ Biểu : Bảng phân loại lao động tính đến ngày 31/10/2000. ồ Lao động Lao động (Bình quân trong năm KH ) Lc Lpv Lql Số lao động 320 180 20 120 % so với tổng 100 56,2 6,3 37,5 VD: Theo tính toán của công ty. Theo chế độ cũ trong tháng làm việc 26 ngày do tổng số ngày nghỉ trong năm là 60 ngày. Theo quy định mới thì các công chức nhà nước được nghỉ thêm ngày thứ bảy, do đó số ngày nghỉ trong 1 năm là 113 ngày. Vậy lao động bổ sung xác định trong năm là: 113 = 90 (người) 252 Lbs = ( 180 +120 ) x Ta thấy công ty có những thuận lợi sau: Việc đẩy mạnh CNH - HĐH đất nước sẽ tạo ra nhu cầu mới trên thị trường đó là có cơ hội để công ty nắm bắt, phát huy thế mạnh và sở trường của mình để mở rộng địa bàn kinh doanh. Công ty đã tích luỹ được các kinh nghiệm quỹ báu, công tác tổ chức có đội ngũ cán bộ trưởng thành. Có sự chỉ đạo của các cấp, các ngành, cơ quan địa phương để công ty xác định được đúng năng lực của mình. Bên cạnh những thuận lợi trên đây, công ty cũng phải đối mặt với những khó khăn sau: Sự cạnh tranh gay gắt giữa các chủ thể, các tổ chức Những biến động về giá cả, cung cầu trong thị trường trong nước và trên thế giới. Có nhiều vấn đề nảy sinh phức tạp đòi hỏi phải giải quyết kịp thời và hiệu quả. Đảm bảo vốn kinh doanh là một vấn đề lớn. Hiện nay phải tạo được nguồn vốn để đáp ứng được tốc độ tăng trưởng doanh số, đồng thời phải tăng hiệu quả sử dụng vốn. Trình độ năng lực đội ngũ cán bộ công nhân viên của công ty tuy đã có nhiều tiến bộ song với sự phát triển của cơ chế thị trường đòi hỏi công ty cần phải bồi dưỡng, đào tạo mới và đào tạo lại đội ngũ cán bộ của công ty. III. Thực trạng công tác tổ chức tiền lương ở Công ty vật tư - vận tải - xi măng . 1. Công tác quỹ lương của Công ty vật tư - vận tải - xi măng . 1.1 Cách xác định quỹ lương. Quỹ lương của công ty được tính theo hướng dẫn tại Thông tư số 13/LĐXH-TT ngày 10/4/1997 Hướng dẫn phương pháp xây dựng đơn giá tiền lương, quản lý tiền lương, thu nhập trong doanh nghiệp nhà nước. Căn cứ vào kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh theo kế hoạch của công ty qua bảng sau: Các chỉ tiêu Đơn vị tính 1999 % KH/ TH 2000 % KH/TH KH TH KH TH Doanh thu Lợi nhuận Nộp NS Lao động định biên HS phụ cấp bq HS lương cấp bậc bq Lương tối thiểu áp dụng Quỹ lương tính theo đơn giá Tổng quỹ lương chung Triệu đồng Triệu đồng Triệu đồng người đồng/tháng 1000đ 1000đ 470.000 2.500 4.280 766 0,056 2,43 315.000 8.987.850 9.443.139 464.111 2.560 3.103 615 0,056 2,43 315.000 9.191.046 9.391.751 99 103 79 100 100 100 102 99 308.000 2.600 2.800 432 0,05 2,692 360.000 6.241.017 5.742.211 330.855 2.742 3.451 399 0,05 2,692 360.000 6.782.000 6.886.785 107 105 123 92 100 100 100 108,7 119,9 Qua bảng trên ta thấy tình hình thực hiện các chỉ tiêu hầu hết vượt mức kế hoạch. Riêng chỉ có doanh thu năm 1999 đạt 99% ảnh hưởng của các cửa hàng kinh doanh xi măng, không bán được nhiều so với kế hoạch do đó doanh thu giảm. Số lượng lao động đặt ra là 766 người nhưng do tình hình sản xuất kinh doanh, nhu cầu chỉ cần 615 người do đó số lượng lao động giảm đi 161 người. Ngoài ra, quỹ tiền lương của công ty được phép chi là 9.390.751.000 đồng nhưng thực tế với số lao động giảm do đó quỹ lương thực tế chi ra là: 8.139.281000 đồng (86%) Năm 2000 các chỉ tiêu đều đạt nhưng chỉ có lao động sử dụng thực tế bình quân là giảm do nhu cầu hoặc chuyển đi nơi khác do Tổng công ty chỉ định. * Quỹ lương theo đơn giá. Quỹ lương theo đơn giá của công ty được tính theo hướng dẫn tại Thông tư 13/LĐTB XH- TT ngày 10/4/1997. Quỹ lương kế hoạch được xác định theo công thức: ồ Vđgkh=(Lđb + TLmin( Hcb + Hpc) +Vgt) x 12 tháng Trong đó: ồ Vđgkh: Tổng quỹ lương tính theo đơn giá kế hoạch Lđb: Lao động định biên TLmin: Tiền lương tối thiểu lựa chọn trong khung định mức. Hcb: Hệ số cấp bậc bình quân. Hpc: Hệ số phụ cấp lương bình quân trong đơn giá. Vgt: Quỹ lương bộ phận gián tiếp Trên thực tế, Vgt công ty đã tính trong lao động định biên . Lđb = Lc + Lpv + Lql +Lbs =180 + 20 + 120 + 90 = 410 (người) Hệ số lương cấp bậc bình quân: Căn cứ vào Thông tư 13/LĐTBXH ngày 10/4/1997 (Căn cứ vào tổ chức sản xuất, tổ chức lao động, trình độ công nhân, chuyên môn, nghiệp vụ và định mức lao động để xác định hệ số cấp bậc công việc bình quân (Hcb) của tất cả số lao động định mức để xây dựng đơn giá tiền lương). Từ đó công ty căn cứ vào yêu cầu nhiệm vụ của từng phòng ban, căn cứ vào nhu cầu phấn đấu thực hiện kế hoạch, nhu cầu học hỏi để thăng tiến, yêu cầu bồi dưỡng nghiệp vụ để xây dựng hệ số cấp bậc (Hcb) bình quân cho toàn công ty cũng như xây dựng hệ số cấp bậc cho từng cá nhân của mỗi phòng ban. Hệ số phụ cấp: Theo Thông tư 13/LĐTBXH ngày 10/4/1997, công ty áp dụng các loại phụ cấp trách nhiệm, phụ cấp tổ trưởng, phó phòng để xây dựng hệ số phụ cấp. Lương tối thiểu: Theo Nghị định số 10/2000/NĐCP ngày27/3/2000 của Chính phủ quy định tiền lương tối thiểu trong doanh nghiệp nhà nước và Thông tư liên tịch số 11/2000 TTLT-Bộ LĐTBXH-BTC ngày 6/9/2000 của liên tịch Bộ LĐTBXH- BTC hướng dẫn thực hiện tiền lương tối thiểu trong doanh nghiệp nhà nước. Mức lương tối thiểu Nhà nước quy định 01/01/2000 là 180.000 đồng/tháng. Công ty Vật tư - Vận tải - Xi măng đã áp dụng hệ số điều chỉnh và hệ số điều chỉnh không quá 1,5 lần. Do đó, mức lương tối thiểu của Công ty Vật tư - Vận tải - Xi măng hiện nay là 210.000 đồng. Tiền lương cấp bậc tối thiểu của công ty là: TLmin = 210.000 (1+ Hđc)= 210.000 (1 +0,72)= 360.000 (đồng/tháng) Hđc là hệ số điều chỉnh của tiền lương tối thiểu. Từ đó, công ty xây dựng quỹ lương như sau: ồ Vđgkh = (432 x (2,692 +0,5) x360.000 + 93.960.000) x12 =6.241.017.000 đồng Trong đó Vgt = 93.960.000 đồng. * Quỹ lương làm thêm giờ: Được xác định theo thông tư 18/Bộ LĐTBXH ngày 2/6/1993 của Bộ Lao động thương binh và xã hội được tính theo công thức: Qgt = (Hcb +Hpc) x TLx 1,5 x Giờ công làm thêm 22 x 8 Trên thực tế, công ty dự tính được bình quân 1 người làm thêm là 120giờ/ năm; số người làm thêm là 183 người: ồ giờ = 183 x 120 = 21.960 (giờ) Qgtkh= (2,692+0,05)x360000x1,5960 x 21.960 = 184.613.727 (đồng) 22 x 8 1.2 Tình hình sử dụng quỹ lương. Quỹ lương thực hiện của Công ty được thể hiện qua bảng sau: Biểu: bảng quỹ lương thực hiện của công ty Các chỉ tiêu Đơn vị tính 1999 %TH/KH 2000 %TH/KH KH TH KH TH Tổng doanh thu ồ LĐ biên ồquỹ lương NSLĐbq/người TLbq chung Tr.đ Người Tr.đ Tr.đ 1000đ/tháng 470.000 766 9.390,751 613,577 1.021,62 464.111 615 8.139,128 754,65203 1.102,883 99 80,2 86,67 123 108 308.000 432 6.782 712,963 1.308,256 330.855 399 6.886 829,2105 1.438,343 107,4 92,4 101,5 116,3 109,2 Qua bảng phân tích số liệu ta thấy tốc độ tăng năng suất lao động bình quân tăng nhanh hơn tốc độ tăng tiền lương bình quân đảm được nguyên tắc về trả lương. Đối với thu nhập của người lao động hiện nay như vậy là khá tốt so vớ mặt bằng chung của xã hội. Ta thấy rằng quỹ lương chung có giảm nhưng tiền lương bình quân tăng do số lao động giảm. Đối với mức lương tăng liên tục sẽ đảm bảo được đời sống của người lao động từ đó thúc đẩy quá trình sản xuất kinh doanh của công ty. Ta thấy công tác quỹ lương ở công ty khá hợp lý đối với các quy định của Nhà nước. Trong quá trình thực hiện công ty đã có nhiều cố gắng tuân thủ những quy định của Nhà nước về quy chế xây dựng quỹ lương. Bên cạnh đó, công ty thực hiện kế hoạch quỹ lương trên cơ sở xây dựng kế hoạch sản xuất kinh doanh do vậy, nếu công ty đạt hoặc vượt mức kế hoạch thì quỹ lương cũng tăng vượt kế hoạch và ngược lại, không đạt kế hoạch thì quỹ lương cũng giảm đi và tiền lương của người lao động cũng bị giảm. 1.3. Hệ số phụ cấp bình quân, cấp bậc bình quân của công ty. Để thấy được điều này ta đi tìm hiểu thực trạng phân phối hệ số phụ cấp cho các khối, ngành, đoàn thể của Công ty Vật tư - Vận tải - Xi măng . Biểu: Bảng khối văn phòng của Công ty Các đơn vị Đvt: người ồ HS lương HS phụ cấp ồ lương người/ năm (đồng) Kinh doanh xi măng Đoàn vận tải TT VLXD Hà Nam Hải Phòng Bỉm Sơn Quảng Ninh Hoàng Thạch Phú Thọ Phả Lại 120 26 17 15 8 37 27 18 13 25 324,91 54,28 41,97 31,03 16,96 86,39 62,25 37,1 29,69 60,59 9,64 0,5 0,6 0,8 0,5 0,5 0,8 1,1 0,9 0,9 70.255.500 11.505.800 8.939.700 6.686.600 3.666.600 18.309.900 13.870.500 8.778.000 6.665.400 13.437.900 ồ 306 745,12 16,4 Qua bảng trên ta thấy hệ số lương cấp bậc và hệ số phụ cấp của công ty được phân chia cho từng văn phòng, trung tâm. Nếu tính ra tiền lương của văn phòng, trung tâmthì có mức bình quân khá cao đáp ứng được nhu cầu sinh hoạt của cán bộ công nhân viên trong công ty. Tạo điều kiện, động lực thúc đẩy việc sản xuất kinh doanh của công ty. Do đó,công táctổ chức tiền lương của công ty cần được duy trì mà công việc này do phòng lao động tổ chức của công ty thực hiện. 2. Các hình thức và chế độ trả lương được áp dụng ở công ty. Hiện nay công ty đang áp dụng các hình thức trả lương sau đây: Hình thức trả lương theo thời gian Hình thức trả lương theo sản phẩm. 2.1. Hình thức trả lương theo thời gian. Là hình thức dùng để trả lương cho tất cả người lao động trong công ty khi phân biệt giữa bộ phận gián tiếp và bộ phận trực tiếp sản xuất và chỉ trả lương cho những người lao động không tham gia làm việc như nghỉ phép, nghỉ lễ, nghỉ việc riêng có lương... và các ngày nghỉ theo quy định. Tiền lương mà công ty trả cho người lao động hưởng lương theo thời gian phụ thuộc vào cấp bậc, chức vụ người lao động đó đang hưởng và ngày công được hưởng theo chế độ. Lương thời gian cho người lao động được tính theo công thức: TLtg = TLcbngày x Ntg (đồng/tháng) *TLcbngày: là tiền lương cơ bản trả cho người lao động trong một ngày *Ntg: là số ngày nghỉ phép, ngày nghỉ ntheo quy định. Biểu: Bảng lương thời gian Họ và tên Công Lương cơ bản Lương thời gian Lê Văn Hai Nguyễn Văn Hùng Phạm Gia Hường Nguyễn Văn Phương Nguyễn Văn Khoát Phạm Duy Hưng Trần Thị Huyền Nguyễn Đức Chương Ngô Thị An Đào Văn Hợp Trần Việt Hồng Lê Hồng Phúc Trần Duy Bích Nguyễn Xuân Thọ Nguyễn Phương Thảo Nguyễn Thục Nguyên Tạ Quang Thuỷ 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 751.800 695.100 680.400 638.400 579.600 579.600 579.600 546.000 506.100 409.500 409.500 403.200 409.500 350.700 373.800 310.800 310.800 170.863 157.977 154.636 145.091 131.727 137.727 131.727 124.091 115.022 93.068 93.068 91.636 93.068 79.704 84.954 70.636 70.636 ồ 85 8.534.400 1.939.631 Qua bảng ta thấy: đối với Lê văn Hai tiền lương thời gian được tính như sau: Ltg= TxNtg = 751800 x5 = 170863 (đồng/tháng) 22 22 Đây là ssố tiền được lĩnh ngoài tiền lương cấp bậc. Số tiền này được trích ra từ tổng quỹ lương thời gian của công ty. đối tượng áp dụng hình thức trả lương thời gian là rất rộng cho cán bộ công nhân viên trong công ty. Cách tính toán đơn giản, rõ ràng, chỉ căn cứ vào lương cấp bậc và ngày nghỉ theo quy định. 2.2. Hình thức trả lương theo sản phẩm * Hình thức trả lương theo sản phẩm trực tiếp cá nhân và hình thức trả lương khoán theo doanh thu. Hai hình thức này không được áp dụng rộng rãi trong công ty mà chỉ áp dụng một số ít đối với công nhân vận chuyển và lái xe. Tiền lương sản phẩm trực tiếp cá nhân được xác định trên cơ sở sản lượng thực tế đạt được và đơn giá tiền lương. Tiền lương = SLthực hiện X Đg. Ví dụ: công nhân Nguyễn Văn Phương là lái xe vận chuyển xỉ Lâm Thao- Việt Trì trong tháng 3/2000 vận chuyển được là 7205 tấn-km đơn giá tiền lương là 100đ/tấn –km. Vậy tiền lương tháng của công nhân nhận được là: tiền lương= 7205 x100= 720.500đ. Đối với những lái xe nhận khoán doanh thu thì quy định tuỳ theo từng loại xe công ty xác định mức doanh thu vận tải hàng tháng làm cơ sở khoán cho lái xe các khoản phải nộp cho công ty theo mức doanh thu có bảo đảm theo mức doanh thu đủ bù đắp các khoản chi phí, các khoản phẩi nộp cho công ty và tiến tới có lãi. ồDt – ồCp – ồ các khoản phải nộp khác >= 0. Tiền lương của các công nhân lái xe nhận khoán là phần còn lại sau khi đã nộp đầy đủ các khoản theo quy định của công ty. * Hình thức trả lương theo sản phẩm tập thể. Đây là hình thức trả lương chủ yếu của công ty nó được áp dụng cho các đơn vị trong công ty và được xác định bằng cách: QTLsp = Đg x Sl Đg: là đơn gia sản phẩm (đồng/ tháng). Sl: sản lượng thực hiện. Mỗi tập thể đều xếp loại thành tích công việc theo quy định của công ty:A=1; B=0,8; C=0,6 và các hệ số khác: Ngày công làm việc trong tháng. Căn cứ vào lương cơ bản của từng người. Quỹ tiền lương sản phẩm sau khi trừ đi các khoản trả lương cơ bản phần còn lại sẽ chia cho người lao động theo hệ ssố điều chỉnh H. H = Quỹ tiền lương được chia – Các khoản trả lương cơ bản khác LA +LB + LC LA:là tiền lương của những đã người đạt thành tích loại A LB: là tiền lương của những đã người đạt thành tích loại B LC : là tiền lương của những đã người đạt thành tích loại C. Đây là hệ số tiền lương được theo kết quả kinh doanh đạt được của từng đơn vị trong tháng. Tiền lương sản phẩm của mỗi cán bộ nhân viên được lãnh trong tháng là: TLsp = Lcbngày x Ntt. Lcbngày: lương cơ bảnngày Ntt: số ngày làm việc thực tế trong tháng Ktt: hệ số thành tích H: hệ số điều chỉnh. Lương phần cứng được áp dụng theo quy định của nhà nược căn cứ và lương cấp bậ của từng người. Phần này thực hiện qua công tác chuyên môn lương phần mềm: phần này được tính theo hệ số lương tính theo kết quả sản suất kinh doanh từng tháng của tứng đơn vị và hệ số thành tích theo A, B,C được công ty quy định can cứ vào mức độ, kết quả lao động, học tập, công tác và ý thức chấp hành nội quy, kỷ luật lao động của cán bộ công nhân viên. tuỳ theo mức độ đạt được mà công ty quy định loại A=1; B=0,8; C=0,6. Để thấy được cách tính lương ta xem ví dụ về việc phân chia tiền lương sản phẩm cho công nhân chi nhánh hoàng Thạch tháng 1/2001. stt Xếp Mức lương Họ và tên Loại Cấp bậc Công TLCB HSĐC(H) TLsp 1 Lê văn Hai A 751800 18 615109 2,07214 1274592 2 Nguyễn văn Hùng A 695100 18 568718 2,07214 1178464 3 Phạm Gia Hùng A 680400 18 556691 2,07214 1153542 4 Nguyễn văn phương A 638400 18 522327 2,07214 1082335 5 Nguyễn văn Khoát A 597600 18 488945 2,07214 1013163 6 Phạm duy Hưng A 597600 18 488945 2,07214 1013163 7 Trần thị Huyền A 597600 18 488945 2,07214 1013163 8 Nguyễn đức Chương A 546100 18 446809 2,07214 925851 9 Ngô thi An A 506100 18 414082 2,07214 858035 10 Đào văn Hợp A 409500 18 335045 2,07214 694261 11 Trần việt Hồng A 409500 18 335045 2,07214 694261 12 Lê hồng Phúc A 403200 18 329891 2,07214 683580 13 Trần duy Bých A 409500 18 335045 2,07214 694261 14 Nguyễn xuân Thọ A 350700 19,5 310848 2,07214 644120 15 Nguyễn phương Thảo A 373800 18 305836 2,07214 633736 16 Nguyễn thục Nguyên A 310800 9 127145 2,07214 263463 17 Tạ quang Thuỷ A 310800 18 254291 2,07214 526926 Tổng 8588500 298,5 6923720 14346918 Biểu: bảng phân chia tiền lương sản phẩm Ví dụ mức lương cơ bản của lê văn Hai 751800 thì ta tính được: TLcbtt = 7851800 x 18 = 615109 22 Tương tự tính cho công nhân khácta có tổng tiền lương cấp bậc là: 6923720. Vậy hệ số điều chỉnh là: H = 14346918 = 2,07214 6923720 Do đó tiền lương sản phẩm của Lê văn Hai là: TLsp = 2,07214 x 615109 = 1274592 đồng/ tháng. 3. Tiền thưởng Tiền thưởng là một thu nhập của người lao động góp phần cải thiện đời sống sinh hoạt hàng ngày. Tiền thưởng căn cứ vào kết quả cuối cùng của mỗi cán bộ công nhân viên đã đóng góp vào thành tích chung của công ty qua mỗi quý mỗi năm. Người đống góp nhiều, hiệu quả lớn thì thưởng nhiều, người đóng góp ít thưởng ít, người không hoàn thành kế hoạch, nhiệm vụ thì không được thưởng. 3.1. Quỹ khen thưởng, đối tượng xét thưởng. * Quỹ khen thưởng của công ty trích từ nguồn lợi nhuận còn lại và từ các nguồn khác và nguồn do các đơn vị khác thưởng cho công ty, được chia ra làm 85% cho quỹ khen thưởng chung và 15% quỹ khen thưởng của Giám đốc. Mặt khác tiền thưởng của công ty căn cứ vào kết quả sản suất kinh doanh của công ty trong đó có: Tiền thưởng đột xuất do công ty quy định. Tiền thưởng danh hiệu theo thông tư số 24/1999/BTC-TT ngày 3/4/1999của Bộ hướng dẫn công tác quản lý tài chính thực hiện chế độ khen thưởng thành tích xuất sắc thực hiện nhiệm vụ. *Đối tượng áp dụng: Là tất cả các cá nhân, tập thể trong danh sách trả lương của công ty trong thời kỳ xét thưởng đều được xét thưởng trừ các đối tượng: Cán bộ công nhân viên nghỉ chờ việc, nghỉ việc không hưởng lương, mất sức lao động theo chế độ, bị đình chỉ công tác hoặc tạm đình chỉ công tác để thanh tra, kiểm tra, tạm hoãn hợp đồng lao động. Vi phạm tiêu chuẩn kế hoạch hoá gia đình. Cán bộ công nhân viên vi phạm kỳ luật từ khiển trách trở lên. 3.2. Tiêu chuẩn xét thưởng – thơi hạn xét thưởng – mức tiền thưởng. Đối tượng cá nhân người lao động công ty có hình thức khen thưởng sau: - Danh hiệu lao động tiên tiến 6 tháng xét thưởng một lần và mức khen thưởng không quá một phần hai tháng lương. - Mức thưởng đối với cá nhân: + Lao động chiến sĩ giỏi không quă một phần hai tháng lương thời hạn xét thưởng là 6 tháng. + Chiến sĩ thi đua cơ sở không qua một tháng lương thời hạn xét thưởng là 6 tháng. -Mức tiền thưởng đối với tập thể : + Tập thể đơn vị giỏi không quá một tháng lương tối thiểu thời hạn xét thưởng là 6 tháng. + Tập thể xuất sác không quá ba tháng lương tối thiểu thời hạn xét thưởng là 6 tháng. 3.3. Tiền thưởng được tính Tiền thưởng lấy từ quỹ khen thưởng được tính theo công thức. Tiền thưởng cho một cán bộ công nhân viên: T = Lcb x a x b Lương cơ bản tính theo nghị định sô 10/200/NĐCP ngày 27/3/2000.1 Trong đó: a: hạng thành tích của người được hưởng lương loại A. b: là hệ số thưởng. Hệ số thưởng cho từng đơn vị được tính: B = Quỹ thưởng LcbA + LcbB + LcbC Trong đó: LcbA: Tổng tiền lương cơ bản của những người đạt loại A LcbB: Tổng tiền lương cơ bản của những người đạt loại B LcbC: Tổng tiền lương cơ bản của những người đạt loại C. Hst toàn công ty = Tổng quỹ thưởng của công ty Tổng quỹ tiền lương thực hiện của các đơn vị Quỹ tiền thưởng của Giám đốc công ty do giám đốc công ty quả lý để thưởng cho các đơn vị cá nhân trong và ngoai công ty giúp cho công ty. Qua đây chúng ta thấy rằng công ty đã cố được sự quan tâm đối với cán bộ công nhân viên trong công ty. Đó là việc cần làm và nên làm để cho mọi thành viên phấn đấu đạt thành tích, hiệu quả cao trong hoạt động công tác của mình, tiền thưởn nó vừa là khoản thu nhập đồng thời nó giúp con người tự tin, tự hào vì sự đóng góp sức lực của mình vào thành tích của công ty. Do đó tiền thưởng là hết sức quan trọng và cần có. 4.Điều kiện tổ chức tiền lương của công ty 4.1 Tổ chức phục vụ nơi làm việc. Do đặc điểm của công ty là mua bán các loại vật liệu sản xuất xi măng và đồng thời kinh doanh xi măng. Vì vậy, công ty đã tổ chức các cửa hàng trung tâm để bán hàng. Ngoài ra, công ty còn có một hệ thống kho bảo quản hàng hoá khá tốt, có đầy đủ các phương tiện để bảo quản. Công ty còn trang bị phương tiện giao dịch với khách hàng như xe, điện thoại, hệ thống phòng ban cho cán bộ quản lý. Đó là những điều kiện về cơ sở vật chất mà công ty đã trang bị cho mọi phòng ban của công ty. 4.2 Điều kiện lao động. Do làm việc với các loại vật liệu xây dựng, có sự độc hại bụi, do do đó công ty đã trang bị cho công nhân những thiết bị an toàn lao động, nhằm đảm bảo những điều kiện an toàn cho người lao động. Đó là những việc làm cần thiết của công ty, nếu làm tốt được thì mới có khả năng nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh. Đối với công ty thì hàng năm thường xuyên tổ chức khám sức khoẻ định kỳ cho người lao động là điều hết sức cần thiết đối với công ty. 4.3 Phân công hiệp tác lao động. Để hoàn thành được kế hoạch của công ty và kế hoạch của tổng công ty giao cho thì các phòng ban phải có sự hợp tác chặt chẽ với nhau để xúc tiến việc sản xuất kinh doanh đạt hiệu quả cao, tức là hoàn thành mọi công việc. Do đó, ở đây ta thấy các phòng ban, các trung tâm, các cơ sở ở địa phương đều có sự hợp tác, phối hợp với nhau thông qua ban lãnh đạo của công ty để hoàn thành nhiệm vụ của mình một cách tốt nhất, hiệu quả nhất. 4.4 Đánh giá thực hiện công việc. Công ty đánh giá mức độ hoàn thành công việc bằng hiệu quả công tác của cán bộ công nhân viên, ở mức độ hoàn thành khối lượng khoán về kinh doanh, về sản lượng hàng bán ra và mua vào của các đơn vị, của các cơ sở. Đó chính là việc đánh giá hiệu quả làm việc của công ty. III. Đánh giá thực trạng công tác tổ chức tiền lương. Đây là công ty chuyên kinh doanh các loại vật liệu xây dựng và sản xuất xi măng. Nhìn chung Công ty vật tư - vận tải - xi măng là công ty có uy tín và trong những năm qua công ty có sự phát triển vượt bậc nhất là từ khi chuyển sang cơ chế thị trường có sự quản lý của Nhà nước như hiện nay. Công ty luôn đứng vững là nhờ vào chiến lược kinh doanh đúng đắn và có sự cố gắng của tập thể cán bộ công nhân viên và có cơ cấu tổ chức quản lý kinh doanh khá hợp lý, hiệu quả, trong đó có công tác tổ chức tiền lương. Qua phần thực trạng của công ty ta thấy công ty xây dựng được cách tổ chức tiền lương khá khoa học phù hợp với đặc điểm kinh doanh của công ty. Việc tiến hành giao khoán lương gắn với hiệu quả công tác của cán bộ công nhân viên đã khuyến khích họ luôn phấn đấu, tìm kiếm bạn hàng để hoàn thành kế hoạch, nhiệm vụ của công ty nhưng nó vẫn còn hạn chế trong công nhân vận chuyển và lái xe. Cách trả lương căn cứ vào hệ số chức danh công việc và hiệu quả công tác đã giải quyết được những mâu thuẫn về vấn đề trả lương đó là: Đối với cán bộ lâu năm thì hệ số cấp bậc do Nhà nước quy định ( Phần I ) là cao hơn so với cán boọ trẻ mới vào nhưng chưa chắc năng lực kinh doanh của những người lâu năm đã cao hơn so với những người trẻ tuổi. Ngược lại, việc xây dựng hệ số chức danh công việc gắn với hiệu quả công tác thì cán bộ trẻ mới hưởng đúng năng lực của mình. Nhìn chung, trong quá trình tổ chức tiền lương của mình công ty đã cố gắng tuân thủ các quy định của Nhà nước về công tác tổ chức tiền lương như Nghị đinhj 26,88 CP của Chính phủ hay các thông tư 13,14 TT của Bộ Lao động thương binh và Xã hội ... Do đó, công tác trả lương ở đây là tương đối khoa học và tiến bộ . Do đặc thù ngành kinh doanh nên một số đặc điểm trong công tác tổ chức tiền lương công ty phải xây dựng dựa vaò tình hình thực tế để sao cho công tác này đạt hiệu quả cao nhất. Tuy nhiên, bên cạnh đó vẫn còn những thiếu sót trong công tác tổ chức tiền lương ở Công ty vật tư - vận tải - xi măng : Đối với công tác xây dựng quỹ lương : Được xây dựng theo kế hoạch sản xuất kinh doanh do đó, nếu doanh thu tăng thì quỹ lương tăng và ngược lại. Công tác xây dựng hệ số chức danh mới tiến hành thảo luận trong công ty nên chưa đánh giá hết năng lực làm việc của từng người và từ đó chưa trả đúng lương cho người lao động. Vì vậy, cần phải đánh giá hiệu quả làm việc của từng người, từng đơn vị hoạt động trong công ty. Đối với công tác thưởng có vai trò quan trọng trong việc khuyến khích người lao động, phát huy năng lực sáng tạo của họ. Tuy nhiên công ty xây dựng quỹ khen thưởng dựa vào lợi nhuận nên nếu lợi nhuận của công ty giảm không đủ xây dựng quỹ khen thưởng dẫn đến không khuyến khích được người lao động, không tạo được động lực cho người lao động. Do đó, cần phải có những biện pháp khắc phục những nhược điểm này. chương iii Một số giải pháp kiến nghị nhằm hoàn thiện công tác tổ chức tiền lương ở Công ty vật tư - vận tải - xi măng . I - Định hướng công tác tổ chức tiền lương ở Công ty vật tư - vận tải - xi măng trong thời gian tới. Giữ được nhịp độ tăng trưởng hàng năm bình quân từ 18-20%. Nếu có thời cơ thuận lợi thì có thể tăng tốc tỷ lệ cao hơn. Phấn đấu đến 2002 đạt doanh thu khoảng trên 300 tỷ đồng với cơ cấu lao động hợp lý. Tiếp tục đổi mới và hoàn thiện công tác quản lý và cơ chế điều hành theo hướng tiên tiến, hiện đại và văn minh thương nghiệp. Giữ vững và ngày càng phát huy vai trò chủ đạo của doanh nghiệp Nhà nước Xây dựng đội ngũ cán bộ quản lý, cán bộ kinh doanh có đủ năng lực đáp ứng được yêu cầu phát triển của tình hình mới, có trình độ nghiệp vụ và có khả năng thích ứng với môi trường để có thể đứng vững trên thị trường trong nước và hội nhập vào thị trường khu vực và thế giới. Nâng cao đội ngũ cán bộ có trình độ nghiệp vụ của công ty. Thường xuyên đảm bảo ổn định, cải thiện đời sống làm việc cho cán bộ công nhân viên, nâng cao mức thu nhập bình quân tương ứng với tốc độ tăng trưởng và hiệu quả kinh doanh, xây dựng công ty vững mạnh toàn diện, thường xuyên đạt tiêu chuẩn đơn vị tiên tiến trong ngành và trên địa bàn thủ đô. Giữ vững định hướng ngành kinh doanh chủ lực đảm bảo cho nó chiếm tỷ lệ doanh thu cao trong tổng doanh thu của công ty. Đảm bảo nguồn vốn ổn định cho nhu cầu kinh doanh, phải tận dụng các nguồn vốn phục vụ cho nhu cầu sản xuất kinh doanh, vốn tự có, vốn đi vay tỷ lệ với vốn lưu động phải phù hợp cho việc sản xuất kinh doanh ở công ty. Đó là những định hướng chính, các cấp, các phòng ban phải nỗ lực thực hiện để đạt được kết quả như kế hoạch công ty đã xây dựng. II/ Hoàn thiện công tác tổ chức tiền lương ở Công ty vật tư - vận tải - xi măng . Đối với bất cứ doanh nghiệp nào thì vấn đề trả lương cho người lao động như thế nào sao cho hiệu quả là rất quan trọng, nó quyết định đến thành bại trong chính sách quản lý người lao động của nhà quản lý. Tiền lương là động lực thúc đẩy người lao động làm việc có hiệu quả hơn, chính vì vậy trả lương cho người lao động phải mang tính hiệu quả, tính công bằng đánh giá đúng khả năng làm việc của người lao động... là điều mà người quản lý cần phải quan tâm xem xét cho đúng . Công ty vật tư - vận tải - xi măng là một doanh nghiệp Nhà nước do đó công tác tổ chức tiền lương chủ yếu dựa vào hướng dẫn của cấp trên. Mặt khác, do đặc thù riêng của công ty mà công tác tổ chức tiền lương còn chưa hoàn thiện. Do đó, ta cần đưa ra một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác tổ chức tiền lương ở công ty. Hoàn thiện công tác kinh doanh. Như đã phân tích ở trên, quỹ lương của công ty được xây dựng dựa vào kết quả kinh doanh, chính vì vậy để công tác xây dựng quỹ lương và trả lương cho người lao động thì phải đạt được hiệu quả sản xuất kinh doanh cao. Công ty nên tập trung giữ vững và củng cố các khu vực thị trường mà công ty đã xác lập được vị trí của mình trong những năm qua. Tích cực mở rộng thị trường kinh doanh góp phần tăng doanh thu. Tìm kiếm các thị trường mới trong khu vực và trên thế giới. Các đơn vị tích cực mở rộng quan hệ tìm kiếm bạn hàng mới, duy trì và phát triển các loại hàng hoá cần cho nhu cầu phát triển hiện nay. 2. Hoàn thiện công tác chia lương cho người lao động. Tổ chức tiền lường căn cứ vào các thông tư hướng dẫn là tương đối chính xác nhưng thực trạng của công tác này mới chỉ dựa vào chức danh công việc, còn mang tính bình quân, chưa đánh giá hết năng lực và hiệu quả làm việc của các bộ phận, của công nhân viên. Ta sẽ xây dựng như sau: Ngoài những căn cứ trả lương như ở trên ta còn thêm hệ số đánh giá chất lượng hiệu quả công tác ( K ) như sau: Có 3 mức : K=A; K=B; K=C Các hệ số như sau: Mức A K=1,2 Mức B K=1 Mức C K=0,8 Giải pháp này tập trung vào việc đánh giá hiệu quả công tác qua bảng tiêu chuẩn đánh giá hiệu quả công tác của từng người lao động sao cho công bằng hơn. Mức hoàn thành khối lượng, nhiệm vụ, hiệu quả công tác được đánh giá qua đơn vị bình xét gắn với thi đua hàng tháng và mức hoàn thành doanh số của từng công việc như sau: * Đối với cán bộ quản lý hệ số A, B, C được xác định dựa vào tiêu thức sau: Dựa vào mức độ thực hiện về thời gian làm việc, khả năng giải quyết công việc, đưa ra các quyết định quản lý, tham mưu cho các quyết định quản lý, giải quyết tốt các vấn đề, nhiệm vụ chức năng của cán bộ quản lý, độ chính xác trong các quyết định quản lý, tỷ lệ đúng sai của các quyết định. Trong đó, còn cả chức năng tiếp thu và truyền đạt cho mọi người. Mức A: Hoàn thành xuất sắc khối lượng công việc, nhiệm vụ, hiệu quả phải đảm bảo tiêu chuẩn sau: Đảm bảo đủ số giờ làm việc: 40 giờ/tuần Các quyết định quản lý có độ chính xác, hợp lý và hiệu quả. Hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ và chức năng được giao. Có nhiều sáng kiến đóng góp trong quá trình quản lý. Mức B: Hoàn thành tốt khối lượng, nhiệm vụ có chất lượng và hiệu quả khá phải đảm bảo các tiêu chuẩn sau: Đảm bảo đủ số giờ làm việc: 40 giờ/tuần Các quyết định quản lý phải tương đối chính xác, hợp lý Hoàn thành chức năng, nhiệm vụ được giao. Có sáng kiến trong quản lý. Mức C: Mức hoàn thành khối lượng, nhiệm vụ, hiệu quả trung bình. Đảm bảo đủ số giờ làm việc: 40 giờ/tuần Có quyết định quản lý ở mức trung bình. Hoàn thành các chức năng và nhiệm vụ ở mức trung bình * Đối với công nhân trực tiếp kinh doanh thì được tính như sau: Mức A: Hoàn thành khối lượng nhiệm vụ được giao cao, chất lượng hiệu quả cao: Đảm bảo đủ số giờ làm việc: 40 giờ/tuần Doanh số bán hàng phải đạt trên 100% Chấp hành tốt nội quy, quy chế lao động và an toàn lao động. Nhiệt tình tham gia các công việc đột xuất. Có nhiều ý kiến đóng góp cho lãnh đạo. Mức B: Hoàn thành khối lượng công việc, nhiệm vụ có chất lượng và hiệu quả khá: Đảm bảo đủ số giờ làm việc: 40 giờ/tuần Doanh số bán hàng đạt 100% Chấp hành nội quy, quy chế lao động và an toàn lao động. Có tham gia ý kiến vào việc đổi mới về các mặt của công ty. Mức C : Mức hoàn thành khối lượng và nhiệm vụ trung bình: Đảm bảo đủ số giờ làm việc. Đạt doanh số bán hàng trên 90% Không tham gia các công việc đột xuất. *Đối với lao động phục vụ và phụ trợ: Mức A : Hoàn thành xuất sắc công việc, nhiệm vụ được giao có hiệu quả Đảm bảo phục vụ kịp thời chính xác 100% Có tinh thần trách nhiệm phục vụ cao cho công nhân trực tiếp kinh doanh. Đảm bảo đủ số giờ làm việc. Chấp hành tốt các nhiệm vụ được phân công. Mức B : Mức hoàn thành tốt khối lượng nhiệm vụ hiệu quả: Đảm bảo phục vụ kịp thời chính xác từ 90% -100% Có tinh thần trách nhiệm phục vụ cho công nhân trực tiếp kinh doanh. Đảm bảo đủ số giờ làm việc. Chấp hành tốt các nhiệm vụ được phân công. Mức C: Hoàn thành khối lượng nhiệm vụ trung bình: Phục vụ từ 90 - 95% mức độ kịp thời. Đảm bảo số giờ làm việc. Có tinh thần phục vụ ở mức trung bình. Hoàn thành nhiệm vụ được giao ở mức trung bình. 3. Hoàn thiện việc xây dựng hệ số chức danh công việc. Việc xây dựng một bảng hệ thống hệ số chức danh công việc đối với công ty là rất quan trọng do bảng hệ số chức danh của công ty hiện nay còn mang tính bình quân thể hiện ở chỗ đối với cùng một hệ số chức danh nhưng khả năng hoàn thành công việc là khác nhau. Bảng hệ số lương: Qua ví dụ ta thấy tính bình quân thể hiện rất rõ vì các chức danh khác nhau và khả năng hoàn thành khối lượng nhiệm vụ là khác nhau nhưng đều có chung một mức hệ số. Mà tính bình quân là một nhược điểm luôn đòi hỏi phải khắc phục trong công tác tổ chức tiền lương, nó thủ tiêu mọi sáng tạo, kích thích của người lao động. Hơn nữa, công tác xây dựng hệ số chức danh ở công ty mới chỉ thông qua kinh nghiệm và thông qua hội thảo dân chủ trong nội bộ vì vậy nó mang tính chủ quan rất cao với toàn công ty còn ở các đơn vị trực thuộc cần có hệ số chức danh mang tính thực tế hơn. Vì vậy, theo tôi, nên xây dựng bảng hệ số chức danh cho công ty để làm cho hệ số chức danh phản ánh đúng năng lực của từng người khắc phục được tính bình quân, tính chủ quan khi xây dựng. Cụ thể, công ty nên tiến hành khảo sát , cho điểm để xây dựng hệ số chức danh cho từng người, từng chức danh cụ thể vì phương pháp khảo sát cho điểm là phương pháp xây dựng hệ số tương đối chính xác năng lực làm việc của từng người lao động mà một số doanh nghiệp đã làm được như công ty giấy Bãi Bằng, công ty xăng dầu khu vực I ... Tuy nhiên, để tiến hành khảo sát và cho điểm công việc này nên sử dụng các chuyên gia hoặc các cán bộ phòng lao động tiền lương của công ty. Để dựng lại bảng hệ số chức danh công việc đảm bảo phản ánh đúng năng lực, hiệu quả của từng người và để phân biệt rõ sự đóng góp của mỗi chức danh, mỗi thành viên. Công ty có thể khảo sát theo các bước sau: Bước I : Khảo sát, đánh giá độ phức tạp của từng công việc cụ thể sau đó cho điểm độ phức tạp của công việc, từ đó xây dựng hệ số phức tạp. Đánh giá độ phức tạp của công việc: Đối với viên chức được xác định thông qua các yêu cầu cần thiết về trình độ nghề nghiệp và về trách nhiệm mà người đảm nhận chức danh viên chức phải có. Các yêu cầu cần thiết này phải được lượng hoá bằng điểm. Ví dụ: Các chuyên gia kinh tế nước ta đã nghiên cứu và cho điểm về trình độ chuyên môn nghiệp vụ như sau: Trình độ: Điểm số phức tạp giới hạn Trên đại học :191-200 Đại học :171-190 Trung cấp :151-170 Hay chỉ tiêu về trách nhiệm đối với kết quả công tác : Kết quả công tác Điểm số giới hạn Công tác đòi hỏi trách nhiệm trung bình : 6-30 Công tác đòi hỏi trách nhiệm cao : 31-60 Đối với công nhân điểm số phức tạp đánh giá qua trình độ lành nghề cần thiết của công nhân để thực hiện công việc. Trình độ lành nghề của công nhân là tổng hợp của sự hiểu biết về chuyên môn nghiệp vụ, những kỹ năng, kỹ sảo và kinh nghiệm tích luỹ trong quá trình lao động. Bước 2: Xây dựng hệ số tiêu hao lao động. Trong quá trình thực hiện công việc hay nhiệm vụ ngoài đòi hỏi có trình độ lành nghề nhất định còn đòi hỏi người lao động cố gắng về mặt sức lực và tinh thần, tâm lý ở mức độ cần thiết. Đòi hỏi này phản ánh qua tiêu hao lao động trong quá trình làm việc. Để duy trì và phát triển mức lao động đòi hỏi cần phải bù đắp lại ở mức tương ứng. Việc xác định tiêu hao lao động thực chất là đánh giá thông qua mức độ nặng nhọc của công việc hay nhiệm vụ. Mức độ nặng nhọc của công việc hay nhiệm vụ là kết quả của sự tác động tổng hợp hàng loạt các yếu tố đối với con người các yếu tố này có thể phân chia thành hai nhóm cơ bản : Nhóm thứ nhất: Các yếu tố sinh lý lao động chúng phản ánh về: Mức tiêu hao năng lượng của cơ thể. Mức chịu tải của cơ bắp khi làm việc. Mức độ đơn điệu của các thao tác lao động. Mức độ căng thẳng của thần kinh khi làm việc. Chế độ thời gian lao động. Nhóm thứ hai: Các yếu tố vệ sinh môi trường lao động. Điều kiện khí hậu nơi làm việc. Nồng độ độc hại của công việc. Độ ồn không khí làm việc. Độ rung sóc trong khi làm việc. Bức xạ điện trường, từ trường nơi làm việc. Các yếu tố trên đây là căn cứ để xây dựng hệ số tiêu hao lao động. Bước 3: Xây dựng hệ số chức danh công việc. Từ hệ số phức tạp của công việc và hệ số tiêu hao lao động xác định được hệ số mức lương của công nhân và các chức danh. Việc xây dựng hệ số chức danh do hội đồng chuyên gia xây dựng.Tuy nhiên, một số hệ số chức danh thì được chia thành nhiều mức để công ty có thể lựa chọn cho phù hợp. 4- Hoàn thiện công tác khen thưởng. Khen thưởng là một hình thức động viên, kích thích người lao động có hiệu quả nhất vì nó kích thích người lao động tăng năng suất lao động, giúp người lao động có sáng tạo, sáng kiến cải tiến trong quá trình làm việc... Chính vì vậy, các doanh nghiệp cần phải coi đây là một yếu tố quan trọng trong công tác tổ chức tiền lương. Đối với công ty khen thưởng kịp thời sẽ làm người lao động hăng hái trong công việc, giúp họ hoàn thành kế hoạch ở mức cao hơn, từ đó tăng doanh thu, lợi nhuận, quỹ lương cho công ty và đồng thởi tăng thu nhập cho người lao động. Qua bảng báo cáo tình hình thực hiện lao động và thu nhập của người lao động ta thấy ở đây chưa hình thành được quỹ khen thưởng riêng biệt do đó, cần xây dựng một quỹ khen thưởng tách riêng với các loại quỹ khác. Nếu lợi nhuận không đủ chia thì công ty có thể lập quý khen thưởng từ quỹ lương theo thông tư số 4320/ BLĐTB- XH-TL ngày 29/12/98 của Bộ Lao động Thương binh Xã hội cho những người lao động có năng suất, chất lượng cao, có thành tích trong công tác, hoàn thành khối lượng nhiệm vụ vượt mức kế hoạch được giao, cụ thể: Công ty có thể trích 4% tổng quỹ lương chung để lập quỹ khen thưởng và phúc lợi là: 4% x 6.886,77 = 275,4708. Trong đó, 6.886,77 là tổng quỹ lương chung năm 2000 của toàn công ty và trích 3% trong số 4% đó để làm quỹ khen thưởng và 1% để làm quỹ phúc lợi. Sử dụng quỹ khen thưởng công ty nên tổ chức thi đua giữa các đơn vị hàng quý, hàng tháng. Ban thi đua làm nhiệm vụ chọn ra đơn vị hoàn thành tốt nhất công việc được giao thì thưởng cho đơn vị đó cá nhân hoàn thành tốt công việc thì cũng sẽ được thưởng. 5- Hoàn thiện công tác tổ chức tiền lương. Để công tác tổ chức tiền lương được thực hiện đảm bảo và có hiệu quả, đúng nguyên tắc thì cần phải thực hiện tốt các điều kiện có liên quan đến công tác tổ chức tiền lương. 5.1 Tổ chức phục vụ nơi làm việc: Công ty cần quan tâm hơn nữa đến công tác này bởi lẽ nếu như tổ chức nơi phục vụ, nơi làm việc tốt sẽ giúp cho công ty kinh doanh có hiệu quả hơn, giúp cho việc bảo quản hàng hoá được dễ dàng, an toàn. Cụ thể, tại cửa hàng trung tâm công ty nên trưng bày mẫu sản phẩm để khách hàng có thể xem và mua hàng. Nơi làm việc cần phải bố trí thông thoáng tạo cảm giác thoải mái cho người làm việc, các kho tàng, bến bãi của công ty cần phải bố trí tu sửa hàng năm phục vụ tốt quá trình lao động sản xuất. 5.2 Bố trí sử dụng lao động. Là quá trình sử dụng người lao động vào vị trí thích hợp, đúng người, đúng việc, người lao động đáp ứng được yêu cầu công việc. Đây là vấn đề khó khăn nhưng chỉ làm tốt nó thì công tác tổ chức tiền lương mới thuận lợi, dễ dàng. Vì vậy, trong thời gian tới công ty cần tiếp tục sắp xếp lao động ở các bộ phận quản lý và đơn vị kinh doanh sao cho có hiệu quả và đảm bảo phát huy tốt năng lực và trình độ của cán bộ công nhân viên. 5.3 Điều kiện lao động. Là những trang bị, công cụ, đối tượng cho người lao động. Đây là vấn đề đam rbảo cho người lao động có được một điều kiện để làm việc sao cho có hiệu quả tránh được những sai sót trong quá trình làm việc. Vì vậy, công ty phải thường xuyên kiểm tra đôn đốc người lao động.Đây là những điều kiện nhằm nâng cao năng suất lao động của cán bộ công nhân viên trong công ty đó là điều kiện không thể thiếu đối với Công ty vật tư - vận tải - xi măng cũng như đối với các công ty khác. 5.4 Phân công hiệp tác. Là quá trình kết hợp, phối hợp hài hoà, điều tiết các hoạt động lao động riêng rẽ trong quá trình lao động để hoàn thành mục tiêu của doanh nghiệp. Tăng cường sự phối hợp giữa các phòng ban, đặc biệt giữa phòng kinh doanh với các phòng ban khác và các trung tâm, cửa hàng. Có được sự phối hợp nhịp nhàng, ăn ý giữa các bộ phận thì mới đạt được hiệu quả cao trong sản xuất kinh doanh và trong các hoạt động khác của công ty. Để có được điều đó thì cần phải có mạng lưới thông tin liên lạc giữa các phòng ban đầy đủ. 6 - Sắp xếp bố trí sử dụng lao động. Qua biểu phân tích về cơ cấu lao động chưa có sự hợp lý giữa số nhân viên giữa các phòng ban về cơ cấu quản lý gián tiếp. Do đó dẫn tới tổng số cán bộ quản lý gián tiếp của các phòng ban là rất cao và không cân đối. Phòng giám đốc: 3 Công đoàn: 2 Phòng tổ chức lao động tiền lương: 8 Văn phòng: 33 Phòng kinh tế - kế hoạch: 12 Phòng kỹ thuật: 8 Do vậy đối với công ty là một doanh nghiệp Nhà nước cần phải có những giải pháp nhằm sửa đổi bổ sung, hoàn thiện cơ cấu của mình cho phù hợp với những mặt hàng kinh doanh của mình, làm sao cho cơ cấu tối ưu nhất nhưng hiệu quả sản xuất kinh doanh cũng phải đạt tối ưu. Đáp ứng được công tác tổ chức tiền lương của công ty về mặt xây dựng quỹ lương hợp lý cho công ty qua doanh thu và lợi nhuận của công ty. 7- Tăng cường công tác đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ cán bộ. Đối với người lao động mục tiêu của họ là phấn đấu để tự khẳng định mình, vươn lên để hoàn thiện mình, tự học hỏi để thăng tiến. Vì vậy, công tác cán bộ luôn là một trong những nhân tố quyết định sự thành công hay thất bại trong sự phát triển của công ty. Vì vậy, công tác đào tạo đội ngũ cán bộ là không thể thiếu đối với công ty. Yêu cầu mọi cán bộ đều phải nhận thức được tình hình phát triển của giai đoạn mới mà tự nguyện phấn đấu và rèn luyện thực tiễn công tác để hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao. Qua thực tế kiểm nghiệm hoạt động kinh nghiệm hoạt động kinh doanh để lựa chọn những cán bộ có bản lĩnh kiên định, phẩm chất đạo đức tốt, có kiến thức chuyên môn và năng lực tổ chức thực hiện giỏi, dám chịu trách nhiệm trong công việc được giao thì nên bố trí vào những vị trí thích hợp. Bên cạnh đó, cần phải thường xuyên xây dựng kế hoạch đào tạo bồi dưỡng cán bộ công nhân viên. Cũng như nhiều doanh nghiệp khác, lao động quản lý của công ty thường ở độ tuổi cao, quen với tác phong làm việc của cơ chế quan liêu bao cấp khi chuyển sang nền kinh tế thị trường gặp nhiều khó khăn, lúng túng, số lao động quản lý mới tuy có lòng nhiệt tình, năng động trong công việc nhưng lại thiếu kinh nghiệm. Vì vậy, việc đào tạo và đào tạo lại lao động quản lý là cần thiết và khách quan. 8- Nâng cao hiệu quả của bộ máy quản lý và công tác tuyển dụng. Nhìn chung, bộ máy quản lý của công ty hiện nay còn nhiều khó khăn do đặc điểm của các trung tâm, các cơ sở nằm rải rác không gần bộ phận quản lý, vì vậy trong quá trình quản lý các hoạt động của công ty đến các bộ phận cũng gặp nhiều khó khăn. Do đó, cần phải tăng cường quản lý các cán bộ ở các trung tâm, bố trí cán bộ ở các trung tâm phải là những người có kinh nghiệm, có tinh thần trách nhiệm đối với công việc được giao, khách quan trong công việc. Cần phân biệt rõ chức năng nhiệm vụ của từng phòng ban, tránh hiện tượng chồng chéo làm ảnh hưởng đến hoạt động kinh doanh của công ty. Có sự phối hợp nhịp nhàng giữa các phòng ban của công ty. Các trung tâm, các cơ sở ở các nơi thường xuyên thông tin liên tục về tình hình sản xuất kinh doanh, tình hình bán hàng của mình để các cấp quản lý nắm được để có biện pháp xử lý kịp thời. Để điều hành quá trình kinh doanh của công ty được nhịp nhàng đòi hỏi các giám đốc trung tâm, cửa hàng thường xuyên đi sâu, đi sát vào hoạt động của bộ phận mình để có được các quyết định nhanh và chính xác, kịp thời đúng thẩm quyền đối với đơn vị mình chịu trách nhiệm. Nâng cao trình độ năng lực của cán bộ quản lý bằng việc bồi dưỡng các kiến thức chuyên môn nghiệp vụ... Các phòng ban phải thường xuyên thông tin về các hoạt động của mình đến ban giám đốc để có thể đưa ra các quyết định chính xác, kịp thời đem lại hiệu quả cao... Thường xuyên nắm bắt các chủ trương, chính sách của Đảng và Nhà nước để hướng hoạt động kinh doanh của công ty đúng mục đích, yêu cầu. Bố trí sắp xếp cán bộ quản lý theo đúng khả năng, lĩnh vực của họ mà họ có thể làm tốt khi được giao. Đối với công tác tuyển dụng: Với cán bộ quản lý cần phải tuyển những người có năng lực, có khả năng quản lý tốt thông qua việc phỏng vấn và thông qua những câu hỏi tình huống trắc nghiệm. Với công nhân cần tuyển những người có trình độ chuyên môn lành nghề, có chững chỉ, bằng cấp về kỹ thuật... Nếu làm tốt công tác này thì công ty sẽ đảm bảo tuyển được người có năng lực phù hợp, giảm thời gian thử việc, tiết kiệm được chi phí đào tạo cho họ khi mới vào làm việc. Kết luận Đối với bất kỳ một doanh nghiệp thì công tác quản lý người lao động nói chung và công tác tổ chức tiền lương nói riêng có ý nghĩa rất quan trọng đối với nhà quản lý đứng đầu doanh nghiệp. Bởi vì, nếu công tác tổ chức tiền lương hợp lý sẽ là một trong những động lực lớn kích thích người lao đoọng làm việc hăng say, đảm bảo được tính bình đẳng cho người lao động, ngược lại, nó cũng là nguyên nhân làm trì trệ, bất mãn ở người lao động. Do đó, việc hoàn thiện công tác tổ chức tiền lương là không thể thiếu đối với bất kỳ doanh nghiệp nào, nó cần thiết phải được làm ngay để đáp ứng được tình hình mới đó là sự phát triển của công ty và cũng là sự phát triển của xã hội. Qua quá trình thực tập và nghiên cứu công tác tổ chức tiền lương ở Công ty vật tư - vận tải - xi măng chủ yếu là phân tích thực trạng công tác tổ chức tiền lương. Để kiểm nghiệm lại những kiến thức về mặt lý thuyết cũng như thực tế đã tiếp thu được. Mặc dù đã rất cố gắng nhưng kiến thức còn nhiều hạn chế nên bài viết còn nhiều thiếu sót, rất mong được sự chỉ bảo thêm của các thầy, các cô để bài viết được hoàn thành hơn. Em xin chân thành cảm ơn. Tài liệu tham khảo Giáo trình quản trị nhân lực -ĐHKTQD Giáo trình Kinh tế lao động - ĐHKTQD Công ty vật tư - vận tải - xi măng . Bộ luật lao động nước CHXHCN Việt Nam. Các Nghị định 26,28 của Chính Phủ quy định chế độ trả lương của các doanh nghiệp Nhà nước. Các thông tư của Bộ Lao động Thương binh - Xã hội. Các báo cáo tổng kết năm 1999-2000 của Công ty vật tư - vận tải - xi măng. Mục lục