Đề tài Hoàn thiện công tác trả lương tại Chi nhánh Miền Bắc – Tổng công ty XDCTGT5

so với công nhân sản xuất. Vì vậy, cần phải có sự điều chỉnh cơ cấu lao động ở từng bộ phận cho hợp lý hơn. Qua biểu trên ta thấy, năm 2002, tổng số lao động là 227 người. Trong đó lao động gián gián tiếp là 57 người, chiếm19%. Lao động trực tiếp là 223 người, chiếm 81%. Cơ cấu này là tương đối hợp lý. Về trình độ lao động: Trên đại học có 3 người, chiếm 1%. Đại học ( tương đương): 34 người chiếm 13%. Cao đẳng, trung cấp 14 người, chiếm 5%. Công nhân kĩ thuật 159 người chiếm 57%. Lao động khác 69 người chiếm 25%. Như vậy cán bộ quản lý đa số là có trình độ đại học và trên đại học. Cơ cấu quản lý kinh tế, kĩ thuật là tương đối đồng đều nhưng trong số đó lao động quản lý kĩ thuật, công nhân kĩ thuật vẫncao hơn so với lao động quản lý kinh tế do tính chất công việc của Chi nhánh là xây dựng các công trình giao thông. Vì vậy đội ngũ lao động phần lớn là kĩ sư giao thông, xây dựng, công nhân kĩ thuật. Lực lượng này chủ yếu tập trung ở phòng Kế hoach – Kĩ thuật và các đội sản xuất. Ngoài ra, qua đó ta thấy Chi nhánh đã thực hiện tốt việc kí kết hợp đồng lao động cho tất cả đội ngũ lao động. Do lao động mang tính chất thời vụ nên số lao động kí hợp đồng dưới 1 năm vẫn là chủ yếu. 5. Phân tích thực trạng định mức lao động của Chi nhánh. Công tác định mức là rất quan trọng, là căn cứ quan trọng để giao khoán cho từng đội. Cần xác định chính xác các yếu tố: Khối lượng nguyên vật liệu, chi phí nguyên vật liệu, máy móc nhân công thời gian hoàn thành ...trong khi lập kế hoạch thi công. Để xác định chi phí nhân công thì phải xây dựng được định mức lao động để tính ra được giá nhân công, là cơ sở cho việc trả lương cho sản phẩm. Mặc dù Chi nhánh đã áp dụng hình thức trả lương theo sản phẩm nhưng do Chi Nhánh mới được thành lập nên việc định mức cũng còn mang tính chất thử nghiệm điều chỉnh. Việc trả lương theo sản phẩm chỉ mang tính chất tương đối, chưa chính xác và chưa có căn cứ khoa học. Công tác định mức của Chi Nhánh phụ thuộc vào công tác khoán sản phẩm. Mỗi phương thức có một sự điều chỉnh mức cho phù hợp. Chi nhánh áp dụng các hình thức khoán định mức trực tiếp. Đây là hình thức khoán chủ yếu mà Chi nhánh áp dụng. Bởi vì nó phù hợp với điều kiện và chuyên nghành sản xuất đó là các công trình giao thông kéo dài hàng chục Kilomet mà Chi nhánh lại tổ chức thi công thành công trường trực thuộc thi công bao gồm nhiều lực lượng thi công của các đội. Với phương thức này chỉ huy công trường, thường là (chỉ huy trưởng) phải chịu trách nhiệm tự hạch toán chi phí trực tiếp, trong đó có chi phí nhân công trực tiếp hưởng lương khoán sản phẩm. Những chi phí trực tiếp Chi nhánh đảm bảo theo yêu cầu của công trưởng sẽ có thông báo bằng văn bản nhằm khai thác tối đa tiềm năng của Chi nhánh và đảm bảo thực hiện tiến độ của công trình đã cam kết. Phương thức khoán này, chi phí nhân công đội tự hạch toán dựa trên hệ số điều chỉnh của doanh nghiệp. trên cơ sở đó phòng nhân sự sẽ tính toán và trả lương cho người lao động. Định mức do đội thực hiện căn cứ vào: - Định mức của Chi nhánh đã xây dựng. - Tham khảo thêm định mức của bộ, nghành... Các đội sản xuất thường áp dụng ngay định mức của Chi nhánh, vì các đội rất khó xây dựng định mức. Vì việc xây dựng định mức đòi hỏi cán bộ định mức phải hiểu biết phương pháp xây dựng mức nhưng thực tế cán bộ kỹ thuật của đội chủ yếu đảm bảo kỹ thuật trong thi công còn chuyên môn về xây dựng định mức còn hạn chế. Tiến độ công trình lại được lập cụ thể thành tiến độ các giai đoạn. Các mức thiết lập cho từng giai đoạn phải đảm bảo đúng thời gian. Nếu mức cao thì không thực hiện được và làm chậm tiến độ ảnh hưởng đến tiến độ giai đoạn sau. Sự ảnh hưởng đó đòi hỏi phải điều chỉnh mức cho giai đoạn sau Việc điều chỉnh dựa vào dự toán thanh toán khối lượng. Dự toán được lập sau mỗi giai đoạn. Đây là căn cứ xem xét mức trong tiến độ là cao hay thấp, đồng thời dự toán cho biết khối lượng sản phẩm thực tế để làm và tính lương khoán sản phẩm cho công Tiến độ công trình lại được lập cụ thể thành tiến độ các giai đoạn. Các mức thiết lập cho từng giai đoạn phải đảm bảo đúng thời gian. Nếu mức cao thì không thực hiện được và làm chậm tiến độ ảnh hưởng đến tiến độ giai đoạn sau. Sự ảnh hưởng đó đòi hỏi phải điều chỉnh mức cho giai đoạn sau Việc điều chỉnh dựa vào dự toán thanh toán khối lượng. Dự toán được lập sau mỗi giai đoạn. Đây là căn cứ xem xét mức trong tiến độ là cao hay thấp, đồng thời dự toán cho biết khối lượng sản phẩm thực tế để làm và tính lương khoán sản phẩm cho công nhân. Việc điều chỉnh dựa vào dự toán thanh toán khối lượng. Dự toán được lập sau mỗi giai đoạn. Đây là căn cứ xem xét mức trong tiến độ là cao hay thấp, đồng thời dự toán cho biết khối lượng sản phẩm thực tế để làm và tính lương khoán sản phẩm cho công nhân. Công tác tổ chức phục vụ nơi làm việc. Trong điều kiện giao khoán việc hoàn thành công việc còn phụ thuộc rất lớn vào điều kiện tổ chức phục vụ nơi làm việc. Nếu như việc tính toán, định mức rõ ràng, cụ thể nhưng được sự hỗ trợ của Chi nhánh, của các nhà cung cấp nguyên vật liệu, vận chuyển đúng lúc, thì công việc sẽ được hoàn thành tốt hơn, được tiến hành liên tục, nhất quán bảo đảm năng suất lao động, chất lượng. Ngược lại nếu không được phục vụ tốt hoặc không đúng kế hoạch như đã lập thì việc bảo đảm đúng tiến độ là việc cực kì khó khăn và nhiều khi không thể thực hiên được. Điều đó gây ảnh hưởng xấu đến sản xuất kinh doanh. Giai đoạn san lấp mặt bằng, các đội thi công đã huy động các thiết bị chuyên dụng máy san, máy ủi, máy húc cùng với đông đảo số lượng công nhân được thuê mướn từ bên ngoài. Do tính chất công việc nên lao động sử dụng chủ yếu là lao động cơ bắp, không được qua đào tạo nên bố trí thuê ngoài vừa tiết kiệm chi phí vừa đảm bảo thi công. Công việc toàn bộ được cán bộ tính toán và giao khoán chặt chẽ nên đảm bảo tiến độ thi công và sự thoả đáng cho người lao động. Giai đoạn thứ hai là giai đoạn thi công. Cần phải huy động các kĩ sư có kĩ thuật và trình độ thi công lành nghề tiến hành thi công. Song nhiều khi còn thiếu sót trong tổ chức cũng gặp rủi ro trong quá trình thi công nên việc cung ứng vẫn chưa kịp thời, người lao động phải chờ đợi và ảnh hưởng đến tiến độ thi công. Việc bố trí xắp xếp lao động được Ví dụ: một công việc cần thợ bậc 4 thì không nên xếp thợ bậc cao hơn vào vị trí công việc đó vì sẽ gây lãng phí nguồn nhân lực, tạo tâm lý nhàm chán và không khuyến khích người lao động. Nếu bố trí thợ bậc 4 phù hợp với tính chất công việc hoặc có thể giao cho thợ bậc 3 đảm nhiệm đẻ kích thích nâng cao tay nghề. Không nên xắp xếp người có bậc thợ thấp hơn bậc 3 vì người lao động sẽ không có đủ trình độ, rất khó có thể hoàn thành tốt công việc hoặc hoàn thành nhưng không đảm bảo chất lượng. Vì vậy việc bố trí đúng người đúng việc là rất quan trọng, nó đảm bảo chất lượng công trình, vừa phát huy tính sáng tạo của người lao động. Công ty nên biết cách kết hợp để phát huy hiệu quả cao nhất. II. Phân tích thực trạng và hình thức trả lương ở Chi nhánh Miền Bắc- TCTXDCTGT5. 1. Quy chế trả lương của Chi nhánh. Theo nghị định 26/CP ngày 23/05/1993, nghị định 28/CP ngày 28/03/1997, nghị định 03/2001/NĐ-CP ngày 11/01/2001về sửa đổi bổ sung một số điều của nghị định 28/CPngày 28/03/1997 của Chính phủ về đổi mới quản lý tiền lương thu nhập trong các doanh nghiệp Nhà nước. Thông tư số 05/2001/TT-BLĐTBXH ngày 29/01/2001 của bộ lao động thương binh và xã hội, thông tư số 06/2001/TTBLĐTBXH ngày 29/01/2001 của Bộ lao động Thương binh & Xã hội hướng dẫn tính tốc độ tăng năng suất lao động bình quân và tốc độ tăng tiền lương bình quân trong doanh nghiệp Nhà nước. Công văn 4320/LĐTBXH-TL ngày 29/12/1998 của Bộ lao động Thương binh và Xã hội về việc hướng dẫn xây dụng qui chế trả lương trong doanh nghiệp nhà nước. Quyết định số 2479/TCCB-LĐ ngày 26/06/2001 của Tổng Giám đốc TCTXDCTGT 5 về việc giao đơn giá tiền lương năm 2001 cho Chi nhánh Miền Bắc. Chi nhánh Miền Bắc ban hành quy chế tiền lương, tiền thưởng trong nội bộ Chi nhánh với nội dung như sau: - Căn cứ vào đơn giá và quỹ lương Tổng công ty giao, Chi nhánh Miền Bắc xây dựng quy chế trả lương cho người lao động trên cơ sở năng suất lao động, chất lượng công trình, hiệu quả sản xuất kinh doanh, ý thức chấp hành nội quy, kỷ luật của đơn vị, bộ phận và cá nhân người lao động thuộc Chi nhánh quản lý. - Việc trả lương cho người lao động theo quy chế, giá trị cống hiến của người lao động.Thu nhập hàng tháng của công nhân viên không cố định mà có thể tăng hoặc giảm tuỳ thuộc vào năng suất lao động và kết quả sản xuất kinh doanh của Chi nhánh. - Những người trực tiếp làm ra sản phẩm áp dụng theo định mức lao động và tiền lương sản phẩm. - Những người không trực tiếp làm ra phẩm, làm việc theo thời gian được hưởng 100% lương cấp bậc chức vụ, phụ cấp trách nhiệm theo nghị định 26/ CP. Phần tiền lương tăng thêm do kết quả sản xuất kinh doanh trong tháng được trả thêm mức độ đóng góp và hiệu quả công tác của mỗi người. 2. Công tác xây dựng quỹ lương của Chi nhánh.. 2.1. Công tác xây dựng quỹ lương của Chi nhánh. Quỹ tiền lương theo đơn giá tiền lương được duyệt năm 2003 được xây dựng như sau: Vkh = Lđb x TLmin x ( Hcbcvbq + Hpcbq) x 12 tháng. Trong đó: - Vkh: Là quỹ tiền lương kế hoạch của Chi nhánh. - Lđb: Lao động định biên của Chi nhánh. - TL mindn: Tiền lương tối thiểu của doanh nghiệp. - Hcbcvbq: Hệ số cấp bậc công việc bình quân. - Hpcbq: Hệ số phụ cấp bình quân. Sau đó dựa vào biếu định mức lao động tổng hợp do Chi nhánh xây dựng sẽ tính được lao động định biên của từng công trình. Như vậy, theo kế hoạch sản lượng Chi nhánh đặt ra và định mức lao động ta tính được lao động tổng hợp cho từng công trình. Từ đó ta có lao động định biên năm 2003 là 422 người. Hệ số cấp bậc bình quân: 2,2. Hệ số phụ cấp bình quân: 0,4. Tiền lương tối thiểu của Chi nhánh lựa chọn được xác tính trong khoảng giữa tiền lương tối thiểu do Nhà nước quy định và tiền lương tối thiểu của nghành. Cụ thể: Khung dưới của tiền lương tối thiểu mà Chi nhánh đang áp dụng là:290.000 đồng, đây cũng là mức lương tối thiểu do Nhà nước qui định. Khung trên của tiền lương tối thiểu đựoc tính như sau: TLminđc = 290.000 ( 1+ Kđc ) Trong đó: Kđc = K1 + K2 K1: Hệ số điều chỉnh theo vùng và K1 = 0,3 ( do địa bàn đóng trên Hà Nội). K2: Hệ số điều chỉnh theo nghành và K2= 1,2 (được qui định đối với nghành xây dựng cơ bản. Do đó Kđc = 0,3 + 1,2 = 1,5. Vậy TLmindn = TLmin (1+ Kđc) = 290.000( 1 + 1,5) = 725.000 đồng. Căn cứ vào tình hình sản xuất kinh doanh của Chi nhánh năm qua và kế hoạch sản xuất kinh doanh năm 2003, Chi nhánh áp dụng mức lương tối thiểu: TLmindn = 578.000 đồng. Hệ số phụ cấp trách nhiệm được xác định từ bảng phụ cấp chức vụ lãnh đạo do Nhà nước qui định. Chi nhánh Miền Bắc là doanh nghiệp nhà nước hạng III nên hệ số phụ cấp trách nhiệm đối với các chức danh được tính như sau: Trưởng phòng và tương đương: 0,2. Phó phòng và tương đương: 0,15. Do đó quỹ lương kế hoạch theo đơn giá kế hoạch: Vkh = 422 x 578.000 ( 2,2 + 0,4 ) x12 = 7.612.000.000 đồng. Do đó đơn giá tiền lương: VĐG = = = 150 đ / 1000 (đ. doanh thu) * Quỹ phụ cấp và chế độ khác chưa tính trong đơn giá: - Phép, hội họp: 22 ngày. Trong đó: + Phép, hội họp: 14 ngày. + Đi đường: 2 ngày. + Hội họp: 3 ngày Tổng doanh thu thực hiện năm 2002 là 23.373 triệu đồng, kế hoạch đặt ra năm 2003 là 50.744 triệu đồng. Con số này cho thấy Chi nhánh đang trên đà phát triển mạnh mẽ. Quỹ tiền lương tính trong đơn giá thực hiện năm 2002 là 3.038 triệu đồng. Năm 2003 quỹ tiền lương là 7.612 triệu đồng, tăng 150,5%. Lao động định biên tăng từ 221 người lên 422 người, tương ứng tăng 190%. Năng suất lao động tăng từ 105,76 triệu lên 120,25 triệu, tương ứng tăng 120 %, trong khi đó tốc độ tăng tiền lương là 115% , điều đó đã phản ánh đúng tính khách quan của nền kinh tế. Qua đó ta thấy sự nỗ lực của Chi nhánh trong việc giải quyết công ăn việc làm cho người lao động, đồng thời không ngừng nâng cao đời sống cho cán bộ công nhân viên. 2.2. Sử dụng tổng quỹ tiền lương. - Quỹ tiền lương được trả trực tiếp cho người lao động theo lương khoán, lương sản phẩm, lương thời gian bằng 80% tổng quỹ tiền lương. - Quỹ khen thưởng từ quỹ tiền lương đối với người lao động có trình độ chuyên môn kỹ thuật, làm việc có năng suất, chất lượng cao thành tích công tác bằng 8% tổng quỹ tiền lương. - Quỹ khuyến khích người lao động có trình độ chuyên môn kỹ thuật cao tay nghề giỏi bằng 2% tổng quỹ tiền lương. - Quỹ dự phòng cho năm sau bằng 10% tổng quỹ tiền lương. 2. 3. Những quy định về phân phối tiền lương. - Căn cứ vào kết quả hoàn thành nhiệm vụ sản lượng thực hiện của từng đơn vị, phòng ban và các tổ đội sản xuất hàng tháng, quí, năm. - Căn cứ vào lao động định biên từng phòng, ban, tổ, đội sản xuất đã được lãnh đạo Chi nhánh xét duyệt. - Chi nhánh phân chia quỹ lương theo từng bộ phận các phòng ban đơn vị. Trên cơ sở đó các phòng, ban, đơn vị tự bình xét phân phối cho các thành viên thuộc đơn vị mình. a. Phân phối trả lương khối gián tiếp. Việc phân phối tiền lương cho khối gián tiếp bao gồm: - Lương phần cứng: Là lương cơ bản theo nghị định 26/CP trả theo hệ số cấp bậc. - Lương phần mềm: Tiền lương tương ứng với mức độ phức tạp và tính trách nhiệm của công việc. Lương trả cho người lao động vừa theo hệ số mức lương được xếp theo nghi định 26/CP, vừa theo kết quả thực hiện công việc của từng người, từng bộ phận. Công thức tính như sau: Ti = T1i + T2i. (1) Trong đó: - Ti : Là tiền lương của người thứ i nhận được. - T1i : Là tiền lương theo nghị định 26/CP của người thứ i được tính như sau: T1i = ni.ti (2) Trong đó: - ni: là suất lương ngày theo nghị định 26/CP của Chính phủ. - ti: là số ngày công thực tế của người thứ i. Như vậy tiền lương cấp bậc phụ thuộc vào hai yếu tố: Thứ nhất: Đó là mức lương tố thiểu. Hiện nay Nhà nước qui định mức lương tối thiểu của các doanh nghiệp là 290.000. Tuy nhiên dựa vào tình hình sản xuất kinh doanh, Chi nhánh có thể tăng múc lương tối thiểu lên cho phù hợp với hoạt động sản xuất kinh doanh của Chi nhánh. Như thế người lao động sẽ cảm thấy thoã mãn hơn với mức lương nhận được đồng thời khuyến khích họ làm việc hăng say hơn, và gắn bó trung thành hơn với Chi Nhánh. Thứ hai: Hệ số lương của những người lao động hưởng lương thời gian có sự khác nhau giữa những người lao động khác nhau. Chi Nhánh thường xác định hệ số lương của người lao động dựa vào tiêu chuẩn cấp bậc kĩ thuật, chuyên môn nghiệp vụ. Tuy nhiên, việc áp dụng hình hệ số này chưa thực sự phản ánh được sự thực hiện công việc của người lao động. áp dụng hệ số chính xác cho người lao động đòi hỏi căn cứ vào tổ chức sản xuất, tổ chức lao động công nghệ. Khi người lao động không được tổ chức xắp xếp đúng công việc, đúng khả năng của họ thì họ sẽ nhận được mức lương không chính xác. Nhưng ngược lại nếu xắp xếp đúng trình độ chuyên môn của người lao động thì việc áp dụng hệ số lương này cũng phản ánh chưa đủ. Bởi vì người lao động sẽ làm việc hăng say hơn nếu được xắp xếp một công việc ở mức độ khó hơn thì việc áp dụng hệ số mức lương cũng chính xác hơn. Còn nếu người công nhân được giao một công việc quá đơn giản không cần thiết đến trình độ đó thì sẽ là một thiếu sót trong tổ chức, gây lãng phí nguồn nhân lực. Ngoài ra còn một hình thức áp dụng nữa đó là dựa vào tuổi đời và thâm niên công tác. Chi nhánh đã áp dụng nâng hệ số cấp bậc cho người lao động theo thâm niên công tác là 3 năm đối với trình độ Đại học, hai năm đối với trình độ Trung cấp. Điều này đa một phần khuyến khích được người lao động hăng say làm việc và công hiến cho Chi nhánh. Tuy nhiên, hình thức này cũng gặp nhiều khó khăn bởi vì không phải bất cứ người nào có đủ số năm công tác thì được nâng lương cũng như người nào đủ số năm thì mới được nâng lương. Do vậy, phản ánh thực tế công sức và sự công hiến của người lao động để áp dụng hệ số là điều mà doanh nghiệp cần quan tâm. Như vậy lương cấp bậc của người lao động đòi hỏi phải có sự tổ chức, xắp xếp lao động phù hợp với trình độ bản thân, phù hợp với yêu cầu công việc, điều kiện làm việc.Với một số truờng hợp người lao động hưởng lương thời gian trong Chi nhánh việc xác định lương cho người lao động còn chưa chính xác. Sau khi áp dụng lương cấp bậc của người lao động tiền lương này được tính như sau: Ln = Lcb/22. Trong đó: Ln: lương ngày của một người. Lcb: Lương cấp bậc theo chế độ. Tiền lương tháng của một người. Lt = Ln x N. Trong đó: Lt: Lương tháng của một người. N: Số ngày công thực tế. Một yếu tố quan trọng quyết định đến lương thời gian là thời gian làm việc thực tế của người lao động. Chi nhánh đã tiến hành theo dõi thời gian làm việc thực tế của người lao động thông qua chấm công. Việc chấm công thực hiện đúng nguyên tắc chặt chẽ. Ngoài ngày công chế độ được theo dõi đúng qui chế thì ngày công làm thêm cũng được theo dõi chính xác. Ngày công của người lao động dựa và bảng chấm công theo đúng kỉ luật. Tuy nhiên việc giám sát hiệu quả thời gian làm việc theo ngày còn nhiều thiếu sót. Bởi vì thời gian tính lương phải là thời gian làm việc thực tế nhưng nhiều khi người lao động đủ công trong tháng nhưng thời gian sử dụng trong ngày không được sử dụng hết cho công việc.Việc quả lý thời gian đó là chưa xác thực. Người lao động còn lãng phí nhiều thời gian nhưng mức lương vẫn được hưởng đầy đủ. Do vậy theo dõi ngày công nhưng đồng thời vẫn theo Biểu dõi giờ công theo đung yêu cầu công việc, đúng kỷ luật hay không là điều quan trọng để áp dụng chính xác hình thức trả lương thời gian, phát huy tính hiệu quả. Để hiểu thêm về vấn đề này, chúng ta hãy xem xét thí dụ sau đây: Ông Lê Quốc Long là nhân viên phòng Kế hoạch Kĩ thuật, hệ số lương là 1,78.Số ngày công là 21.Lương tối thiểu mà doanh nghiệp áp dụng là 290.000. Vậy lương cơ bản của ông Long là: + T2i: là tiền lương theo công việc được giao gắn với mức độ phức tạp, tính trách nhiệm của công việc đòi hỏi, mức độ hoàn thành công vệc và số ngày công thực tế của người i, không phụ thuộc vào hệ số mức lương được xếp theo nghị định 26/CP. Công thức tính như sau: T2i = x mihi (3) ồ ni.hj j = 1 Trong đó : - Vt: là quỹ tiền lương tương ứng với mức độ hoàn thành công việc của bộ phận lương thời gian. - Vcd: Là quỹ tiền lương theo nghị định 26/CP của bộ phận là lương thời gian theo công thức: m Vcd = ồ Tij .(4) J = 1 ( Tij : Là tiền lương theo nghị định 26/CP của từng người làm lương thời gian). + ni : Là số ngày công thực tế của từng người. + hi : Là hệ số tiền lương ứng với công việc được giao, mức độ phức tạp, tính trách nhiệm của từng công việc đòi hỏi và mức độ hoàn thành công việc của người thứ i, hi là hệ số thường xuyên thay đổi và được bình bầu hàng tháng, hàng quý. hi = x k Trong đó: k là hệ số mức độ hoàn thành chia làm 3 mức: - Hoàn thành tốt hệ số :1,2 - Hoàn thành hệ số : 1 - Chưa hoàn thành hệ số : 0,7 + d1i : Là số điểm mức độ phức tạp công việc người thứ i đảm nhận. + d2i : Là điểm tính trách nhiệm công việc người thứ i đảm nhận. + d1 : Là số điểm mức độ phức tạp của công việc giản đơn nhất. + d2 : Là số điểm tính trách nhiệm của công việc giản đơn nhất Biểu 9: Tỷ trọng d1i, d2i được xác định theo biểu sau: Công việc đòi hỏi cấp trình độ d1i d2i - Từ đại học trở lên 45 – 70 1 – 30 - Cao đảng và trung cấp 20 – 44 1 – 18 - Sơ cấp 7 – 19 1 – 7 - Không cần đào tạo 1- 6 1 – 2 Các bước tiến hành. - Xác định tiền lương theo nghi định 26/CP. - Xác định quỹ tiền lương phân phối theo hiệu quả sản xuất kinh doanh. - Phân phối tiền lương theo hiệu quả sản xuất, kinh doanh cho từng người, từng bộ phận. - Lập biểu tiền lương cho từng người. Ví dụ: Theo đơn giá tiền lương ta có tổng quỹ lương là 31.870.970. Trong đó, quỹ lương theo chế độ (Nghị định 26/CP của Chính Phủ là 13.853.700. Như vậy quỹ tiền lương theo hiệu quả sản xuất kinh doanh là: 31.870.970 – 13.853.700 = 18.017.270. Khi đó ta tiến hành phân phối tiền lương cho từng người như sau: Chức danh d1i d2i K Hệ số tiền lương di1 + d2i hi = d1 + d2 1. Từ Đại học trở lên - 01 Giám đốc 70 30 1,0 6.66 - 02 Phó Giám Đốc 60 30 1,0 6.00 - 01 trưởng phòng 55 22 1,0 5.13 - 03 Phó phòng 50 20 1,0 4.66 2. Chuyên viên, kinh tế viên, kỹ sư: - 01 người - 05 người 45 45 22 20 1,0 1,2 4.66 5.20 3. Trình độ cao đẳng, Trung cấp: - 05 người. - 02 người. 40 25 18 15 1,2 0,7 4.64 5.20 Trình độ sơ cấp: - 02 người. - 02 người. 15 10 7 5 1,0 1,2 1.46 1.20 Tổng số: 33 người m ồ.T2j = 140.61 j = 1 Biểu 9: Ta có biểu đồ tổng hợp tiền lương của từng người như sau: Chức danh Tiền lương theo nghị định 26/CP(Tli) Vt – Vcd T2i = m ồnihi j = 1 Tiền lương được của người (Ti) Hệ số lương Tiền lương 1. Từ đại học trở lên. 01 Giám đốc 02 Phó giám đốc 01 Trưởng phòng 03 Phó phòng Chuyên viên, kinh tế viên, KS 10 người 05 người 4,32 3,66 2,22 1,93 1,78 2,02 907200 768600 466200 405300 373800 424200 853390 768820 657340 597120 517490 660310 1760590 1537420 1123540 1002420 945290 1090510 2.Trình độ cao đẳng, trung cấp 05 người 02 người 1,46 1,70 306600 357000 594550 238330 901150 595330 3. trình độ sơ cấp 02 người 02 người 2,16 1,7 453600 357000 187080 153760 640680 510760 Tổng số m ồT1j = j = 1 13.853.700 m ồT2j = 140.61 j = 1 m ồTj = j =1 31.870.970 * Ưu điểm: Với hình thức trả lương này thì tiền lương của người lao động nhân được không những gắn với kết quả sản xuất kinh doanh của Chi nhánh mà còn gắn với kết quả lao động của từng người. Nó phản ánh đúng hao phí lao động bỏ ra, đặc biệt nó phản ánh sự nỗ lực vươn lên trong công việc để hoàn thành suất xắc công việc của mình. Ngoài ra hình thức này còn có tác dụng khuyến khích người lao động chấp hành đúng nội quy, quy định của Chi nhánh. * Nhược điểm: Việc xây dựng bảng điểm để tính điểm cho từng người đòi hỏi phải tốn kém nhiều thời gian và việc đánh giá cho điểm người lao động đòi hỏi trình độ chuyên môn cao cũng như kinh nghiệm của người đánh giá thì việc đánh giá mới chính xác được. Như thế tiền lương mới thực sự là động lực thúc đẩy người lao động tích cực làm việc. b. Phân phối và trả lương cho khối trực tiếp sản xuất (Vcn) : * Xác định quỹ lương trả cho công nhân. Khối trực tiếp sản xuất là đơn vị trực tiếp làm ra sản phẩm, giá trị cụ thể nên việc phân phối và trả lương phải gắn liền với khối lương công việc, số lượng sản phẩm và giá trị sản lượng đã thực hiện được. Do đó tiền lương của các đội được trả theo giá trị sản lượng của mỗi công trình ( trả lương theo sản phẩm khoán ). Hình thức này áp dụng cho công nhân trực tiếp sản xuất chủ yếu của Chi nhánh bao gồm công nhân kĩ thuật và lao động phổ thông. Khi tiến hành công trình đội thường khoán cho các tổ đội xây dựng như tỏ bơm nươc, tỏ làm lán trại, tổ làm bãi đổ vật liệu, tổ đắp kè đường... Khi đó tiền lương của cả tổ dược tính theo công thức sau: ồ Lsp = ồ GTSLi . ĐGi Trong đó: ồ Lsp : Tổng tiền lương sản phẩm của cả đội. ồ GTSL : Mức giá trị sản lượng hoàn thành công trình i ĐGi : Đơn giá của công trình i Hàng tháng căn cứ vào khối lượng công việc hoàn thành và lao động sử dụng, đội tiến hành tạm ứng tiền lương cho các đội trưởng để tạm ứng cho người lao động. Kết thúc công trình thanh toán tiền lương cho toàn bộ công nhân. * Phân phối tiền lương cho người lao động . Trong mỗi tổ gồm có các cán bộ quản lý là các tổ trưởng, kế toán đội và công nhân trực tiếp sản xuất. - Đối với cán bộ quản lý: Chi nhánh áp dụng hình thức trả lương giống như bộ phận lao động quản lý ở văn phòng, tức là tiền lương của bộ phận này bao gồm lương cơ bản và lương năng suất theo công thức nêu trên. - Đối với công nhân trực tiếp sản xuất chia ra làm hai loại: + Công nhân kĩ thuật : Có thợ vận vận hành máy. + Lao động phổ thông: Chủ yếu là lao động thuê ngoài. ã Tiền lương của thợ vận hành máy bao gồm lương cơ bản theo bậc lương của mỗi người và tiền lương theo ca máy. Ví dụ: Đối với trạm trộn Hưng nguyên: tiền lương của mỗi người bao gồm hai phần là tiền lương cơ bản và tiền lương theo ca máy. Dựa vào bảng chấm công ta tính được tiền lương cơ bản cho từng công nhân lái máy như sau: Ví dụ: Anh Lê Hải Văn là công nhân lái máy bậc thợ 1/2 . Hệ số lương là 1,79. Số công là 2, đơn giá một ngày công là 30.000. Khi đó tiền lương theo ca máy của anh được tính theo công thức: 2 x 30.000 = 60.000 đồng. 1,79 x 210.000 LCB = x 26 = 455.700 đồng 22 Tiền ăn ca anh Lê Hải văn được hưởng : 7.000 x 26 = 182.000 đồng. Sau khi trích 5% BHXH, 1% BHYT, 1% KPCĐ, tiền lương cơ bản được lĩnh của anh Văn là 606.531 đồng - Tiền lương theo ca máy được tính theo công thức: T = n x Vng Trong đó : T: Tiền lương theo ca máy mà người lao động nhận được. n: Thời gian làm việc tính bằng ngày ( 8 giờ) Vng: Đơn giá tiền lương một ngày Anh Lê Anh Văn có bậc thợ 1/2 nên đơn giá một ngày công của anh là 35.000 đồng. Số công của anh là 2 nên số tiền lương theo ca máy anh nhận được là: 2 x 30.000 = 60.000 đồng. Sau khi trích nộp KPCĐ 1% tiền lương của anh Văn là 235.620. Như vậy tiền lương của anh Văn nhận được là: 606561 + 235.620 = 842181 đồng. ã Đối với lao động phổ thông chủ yếu là lao động thuê ngoài, các đội trưởng thường khoán gọn nhân công theo ngày công và đơn giá tiền lương một ngày( tính bằng 8 giờ). Căn vào bảng chấm công hàng tháng đội trưởng tổng hợp số ngày công của mỗi công nhân. Dựa vào tổng tiền lương của cả tổ, tổ trưởng tiến hành tính lương cho từng người như sau: Bước 1: Tính tổng số công thực tế hoàn thành công trình. Bước 2: Tính tiền lương ngày cho một công nhân. Lng = . Trong đó : ồ T : Tổng tiền lương của cả tổ. ồC : Tổng số công thực tế của cả tổ. Sau đó tổ trưởng tiến hành điều chỉnh tiền lương đối với mỗi loại công nhân. Bước 3: Tính tiền lương thực lĩnh của từng người. TL CNC = ĐGCNC x Ni TL CNP = ĐGCNP x Ni. Trong đó : TLCNC , TLCNP : tiền lương thực lĩnh của công nhân chính i và công nhân phụ i Ni : Số ngày làm việc thực tế của công nhân. Biểu 13: Bảng tính lương cho công nhân tổ bơm nước đội xây dựng số 5 STT Họ tên Số công Lương ngày Thành tiền 1 Nguyễn văn Thuỷ 26 27.000 702.000 2 Trần Quốc Trọng 26 27.000 702.000 3 Lê Văn Thái 25 20.000 500.000 4 Đỗ Trọng Bình 26 25.000 650.000 5 Nguyễn Văn Phương 26 27.000 702.000 Tổng cộng 129 126.000 3.256.000 Cách trả lương này có ưu điểm: Vừa đảm bảo phân phối công bằng giữa bậc thợ cao và bậc thợ thấp, đánh giá mức độ đóng góp công sức hoàn thành công việc, khuyến khích mức độ hăng hái hoàn thành công việc. Bảng lương hàng tháng tính theo cách này sẽ là cơ sở chính xác đánh giá xếp loại khen thưởng lao động vào cuối kỳ( 6 tháng cuối năm).Tuy nhiên cán bộ phụ trách đội cơ giới phải đảm bảo công việc cho người lao động thì cách phân phối này mới phát huy được ưu điểm và mang lại lợi nhuận cho chi nhánh. c. Những vấn đề khác. * Thời gian chờ việc của đội: Được tính từ lúc bàn giao công trình đang thực hiện cho đén lúc nhận công trình mới nhưng thời gian làm việc tối đa không quá 30 ngày, Người lao động nghỉ do chờ việc được hưởng lương thời gian theo quy định chung của Nhà Nước. Đối tương áp dụng là người lao động đã kí hợp đồng dài hạn với Chi nhánh.Nguồn tiền lương được chi trả được trích từ quỹ dự phòng. *Những khoản thu nhập khác: ã Tiền lương làm thêm giờ. Trường hợp CBCNV gián tiếp đã dược định biên và phân công chức năng nhiệm vụ cụ thể thì không tính lương làm thêm giờ. Trong trường hợp đặc biệt, do yêu cầu công tác phải huy động làm thêm giờ ngài chức năng nhiệm vụ được giao thì phải do giám đốc quyết địnhmới làm thên giờ( Mỗi người làm thêm không quá 4h/ngày hoặc 200h/năm). Cách tính tiền lương làm thêm giờ: Tiền lương làm thêm giờ = Số công thêm giờ x Lương bình quân ngày. Trong đó: Số công làm thêm x 150% hoặc 200% + Số công làm thêm giờ = 8 Lương bình quân tháng ( Kể cả phụ cấp) + Lương bình quân ngày = 22 Do yêu cầu công việc phải chỉ đạo làm đêm ( từ 21 – 5 giờ sáng hôm sau) hoặc (từ 22- 6 giờ sáng hôm sau ) thì tiền lương của những công làm đêm được tăng 30%. ã Tiền thưởng: Trên cơ sở hiệu quả sản xuất kinh doanh, ban giám đốc sẽ ra quyết định thưởng hàng tháng hoặc quý cho từng bộ phận hoặc cá nhân. Tiền thưởng sẽ được trích từ quỹ khen thưởng của Chi nhánh. III. Tồn tại và nguyên nhân. 1. Hiệu quả mà doanh nghiệp đạt được. . Hiệu quả khi áp dụng lương thời gian: Tuy mới thành lập, song Chi nhánh Miền Bắc đã làm ăn có hiệu quả, thị trường ngày càng được mở rộng, đời sống của toàn thể cán bộ công nhân viên trong Chi nhánh ngày càng được nâng cao...Có được kết quảđó là nhờ sự nỗ lực cố gắng của toàn thể cán bộ công nhân viên trong Chi nhánh. Trong đó có một phần quan trọng là nhờ voà việc áp dụng đúng đắn các hình thức trả lương, phù hợp với từng đối tượng và đặcđiểm sản xuất kinh doanh của Chi nhánh. Việc trả lương theo thời gian đối với cán bộ quản lý các phòng ban đã gắn kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh với tiền lương của mỗi người. Do đó tạo động lực cho người lao động làm việc, phục vụ tốt nhất cho hoạt động sản xuất kinh doanh của Chi nhánh. Ngoài ra, hình thức trả lương theo thời gian ở Chi nhánh đã đã khuyến khích người lao động đi làm đầy đủ số ngày trong tháng và một phần đã gắn với mức độ đóng góp của từng người. . Hiệu quả khi áp dụng lương sản phẩm. Có chế khoán rõ ràng gọn nhẹ và xác định rõ trách nhiệm cho đối tượng được giao khoán, giúp người lao động thấy được mức lương mà họ nhận được sẽ gắn với kết quả lao động của chính mình. Do đó người lao động sẽ cố gắng hoàn thành tốt công việc, đảm bảo tiến độ thi công công trình. Công nhân sản xuất sẽ hưởng lương theo hao phí lao động mà họ bỏ ra. Điều đó đa làm cho họ tích cực hơn trong công việc, đem lại hiệu quả sản xuất kinh doanh cho Chi nhánh và cho chính người lao động. Bên cạnh những kết quả đạt được công tác trả lương tại Chi nhánh vẫ còn có những hạn chế nhất định. 2. Tồn tại và nguyên nhân: 2.1. Lương thời gian: Thứ nhất: Với cách trả lương theo thời gian thì người lao động sẽ làm đầy đủ hơn. Song làm thế nào để người lao động không chỉ có mặt để chấm công mà họ thực sự nỗ lực làm việc, tiết kiệm thời gian và nâng cao hiệu quả. Thứ hai: Cách trả lương của Chi nhánh đã gắn kết quả người lao động với kết quả hoạt động của Chi nhánh. Nhưng do những người hưởng lương thời gian chủ yếu là lao động gián tiếp. Họ trực tiép làm việc trong các phòng ban và không trực tiếp làm ra sản phẩm. Do tính chất công việc như vậy nên việc đánh giá chính xác kết quả lao động của từng người là hết sức khó khăn. Vì vậy việc trả lương theo từng phòng ban cũng tồn tại những bất cập trong việc đánh giá mức độ hoàn thành công việc của từng phòng. Ngoài ra khi phân phối lương cho từng người 2.2. Lương sản phẩm: Thứ nhất: Chưa hoàn thiện điều kiện để trả lương sản phẩm khoán. Công tca stổ chức phục vụ nơi làm việc còn một số hạn chế nhất định, nhất là công tác bố trí nơi làm việc, tổ chức xắp xếp lao động. Do vậy chưa toạ điều kiện để khai thác tối đa người lao động. Thứ hai: Việc xây dựng mức chưa thật chính xác, chưa đảm bảo tiên tiến. Định mức đó có thể được xác định theo kinh nghiệm nên chưa phù hợp với địa điểm, mặt bằng nơi làm việc, tính chất công việc. Do dó dẫn đến việc xác định đơn giá tiền lương cũng chưa thật chính xác và ảnh hưởng đến tiền lương của người lao động. Nguyên nhân là do công tác tính toán định mức rất phức tạp và tỉ mỉ. Hơn nữa Chi nhánh lại hoạt động tronh lĩnh vực giao thông vận tải khối lượng và chất lượng rất lón và không rõ ràng. Chất lượng chỉ được kiểm định sau một thời gian rất dài. Công tác đo đạc chỉ mang tính tương đối. Hơn nữa công trình lại được thi công trên những vùng khác nhau, điều kiện tự niên và xã hội cũng khác nhau. Do đó công tác định mức rát khó thực hiện. Hơn nữa Chi nhánh dang còn non trẻ nên việc xây dựng mức còn thiếu nhiều kinh nghiệm. Thứ ba: Công tác kiểm tra đánh giá chưa mang tính kịp thời để phát hiện những sai sót nhằm sữa chữa điều chỉnh gây nên lãng phí và mất thời gian, có khi gây ra sơ suất. III. Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác trả lương tại Chi nhành Miền bắc – TCTXDCTGT5. 1. Hoàn thiện hình thức trả lương cho cán bộ quản lý 1.1. Tổ chức sắp xếp, hoàn chỉnh bộ máy quản lý. Tiền lương trả theo thời gian chỉ thực hiện đúng chức năng của nó và thực hiện nguyên tắc phân phối theo lao động khi việc phân công lao động và việc đánh giá thực hiện công việc của người lao động được thực hiện tốt. Việc trả lương cho cán bộ quản lý gắn với kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh nhưng chưa thực sự gắn với hiệu suất làm việc của mỗi người. Do đó vẫn còn tình trạng người lao động chưa làm việc hết khả năng, lãng phí thời gian. Cần phân công công việc trong từng phòng ban một cách hợp lý và rõ ràng, tránh tình trạng người thì phải đảm nhiệm quá nhiều công việc, người thì lại không được phân công công việc. Việc phân công công việc phải đúng với trình độ chuyên môn của mỗi người. Nếu trước đây người lao động chưa được đào tạo thì cần mở các lớp ngắn hạn hoặc gửi đi học để nâng cao trình độ chuyên môn cho người lao động. Đưa ra các yêu cầu về thời gian, chất lượng công việc mà người lao động phải hoàn thành. 1.2. Hoàn thiện hình thức trả lương cho cán bộ quản lý. Việc trả lương cho người lao động theo từng phòng ban đã khuyến khích phát huy khả năng làm việc cũng như đánh giá đúng vai trò, vị trí công tác của cá bộ phận, phòng, ban và từng CNVC Chi nhánh trong hoạt động sản xuất kinh doanh. Do tính chất công viêc của bộ phận quản lý là không sản xuất ra sản phẩm cụ thể nên cần có căn cứ rõ ràng để đánh giá mức độ hoàn thành công việc của từng phòng ban. Căn cứ đó phải dựa vào bản mô tả công việc, phân tích công việc của từng phòng. Từ đó đưa ra các tiêu thức để cho điểm từng phòng. Để việc đánh giá được chính xác Chi Nhánh nên có bảng phân tích công việc cho từng phòng, sau đó đánh giá mức độ hoàn thành từng công việc của từng phòng và tổng hợp lại. Đồng thời dựa vào lao động định biên của từng phòng ta sẽ tính được tiền lương của từng phòng. Cần phải có sự đánh giá một cách chính xác thì việc phân chia quỹ lương cho từng phòng mới phù hợp. Ngoài ra khi tính lương năng suất cho từng người để tính điểm cho khối lượng công việc hoàn thành trong tháng của người lao động, Chi nhánh nên sử dụng một bảng tính điểm cụ thể. Bảng này được xây dựng trên cơ sở bảng phân tích công việc Trong đó các công việc mà mỗi người lao động phải hoàn thành phải được liệt kê một cách cụ thể chi tiết kể cả công việc mới phát sinh trong tháng. Hàng tháng trưởng phòng lên kế hoạch xem xét các công việc trong tháng của nhân viên từ đó tiến hành hiệu chỉnh bổ sung vào bảng điểm cho phù hợp với tình hình thực tế . Chi nhánh Miền Bắc đã áp dụng cách tính lương cho cán bộ quản lý gồm có lương cơ bản và lương năng suất. Phần lương năng suất của mỗi người đã được trả theo mức độ phức tạp và tính trách nhiệm và công việc đòi hỏi. Tuy nhiên, để phân biệt rõ người làm tốt và người làm không tốt, ta có thể đưa thêm một số tiêu thức để đánh giá cho điểm một cách đầy đủ hơn như tiêu thức khả năng giải quyết công việc, khả năng giao tiếp. Từ đó tính ra hệ số hi như sau: Bảng đánh giá cho điểm nhân viên: Công việc đòi hỏi cấp trình độ d1i d2i d3i d4i Từ đại học trở lên 45 – 70 1 – 30 1- 20 1 - 10 Cao đẳng và trung cấp 20 – 44 1- 18 1 – 15 1 – 10 Sơ cấp 7 – 19 1- 7 1-12 1 – 10 Không cần đào tạo 1 – 6 1- 2 1- 5 1 – 10 Trong đó: + d1i: Là số điểm mức độ phức tạp công việc người thứ i đảm nhận. + d2i: Là số điểm tính trách nhiệm công việc người thứ i đảm nhận. + d3i: Là số điểm thể hiện khả năng giải quyết vấn đề của người thứ i. + d4i: Là số điểm thể hiện khả năng giao tiếp của người thứ i. Khi đó hệ số lương hi được tính theo công thức. d1i + d2i + d3i + d4i hi = d1 + d2 + d3 + d4 Trong đó: + d1 là số điểm mức độ phức tạp công việc của công việc giản đơn nhất. + d2: Là số điểm trách nhiệm của công việc giản đơn nhất. + d3: Là số điểm thể hiện khả năng giải quyết vấn đề của người thấp nhất. + d4: Là số điểm thể hiện khả năng giao tiếp của người thấp nhất. Từ đó ta phân phối tiền lương cho từng người theo công thức đã nêu trên. 2. Hoàn thiện hình thức trả lương theo sản phẩm. 2.1 Hoàn thiện điều kiện để hoàn thành hình thức trả lương khoán sản phẩm. a. Hoàn thành định mức công tác định mức lao động. Khi Chi nhánh giao khoán cho các đội công trình thì các đội áp dụng định mức của Chi nhánh nhờ định mức của Chi nhánh ( Nhờ khảo sát thực nghiệm). Tuy nhiên định mức trên cơ sở đó và định mức thực tế lại có chênh lệch, chưa đảm bảo chính xác, tiên tiến. Bởi vì định mức đó được xác định theo kinh nghiệm, chưa phù hợp với điều kiện làm việc ( phù hợp với địa điểm mặt bằng nơi làm việc, tính chất của công việc ...).Việc xác định định mức không chính xác sẽ dẫn tới xác định đơn giá tiềnlương sai lệch và ảnh hưởng đến trả lương sản phẩm cho người sản xuất. Để khắc phục thiếu sót đó, Chi nhánh cần hoàn chỉnh công tác định mức, cụ thể: - Thứ nhất: Hoàn thiện làm công tác định mức. Cán bộ làm công tác định mức phải có kiến thức chuyên môn và có những hiểu biết nhất định về định mức thông qua học hỏi, nghiên cứu, kinh nghiệm. - Thứ hai: Hoàn thiện phương pháp xây dựng mức. Cần nghiên cứu các phương pháp xây dựng mức như phương pháp tính toán, phương pháp khảo sát thời gian làm việc, phương pháp so sánh điển hình. Do đặc tính sản xuất của Chi nhánh là sản xuất hàng khối, hàng loạt lớn nên Chi nhánh nên áp dụng hình thức khảo sát thời gian là thích hợp nhất. Theo phương pháp này, mức được xây dựng dựa vào tài liệu nghiên cứu, khảo sát nơi làm việc thông qua chụp ảnh, bấm giờ hoặc kết hợp cả chụp ảnh và bấm giờ. - Thứ ba: Theo dõi và điều chỉnh định mức trong quá trình thực hiện lao động. Trong thực tế áp dụng có những sai sót chưa phù hợp với thực tế, bước công việc thì phải điều chỉnh cho phù hợp với thực tế. Cán bộ định mức cần chú ý theo dõi thương xuyên phát hiện kịp thời nguyên nhân không không hoàn thành mức hoặc vượt để có biện pháp điều chỉnh cho phù hợp. - Thứ tư: Cần khuyến khích công nhân hoàn thành mức lao động. Nếu công nhân không hoàn thành mức do kỷ luật cá nhân thì cần có biện pháp xử lý để công việc được tiến hành liên tục lập tiến độ. Công nhân không hoàn thành mức do lãng phí thời gian phải áp dụng những hình phạt nặng nhẹ nhưng kiên quyết để công nhân có ý thức hoàn thành những công việc giao khoán. b. Hoàn thiện công tác tổ chức nơi làm việc. Công tác tổ chức phục vụ nơi làm việc phải đảm bảo tránh lãng phí thời gian, nguyên vật liệu, hao phí lao động. Do đó cần làm tốt các công việc sau: + Tạo điều kiện tốt cho người lao động thực hiện công việc của họ. Do đặc điểm là xây lắp nên quá trình thi công công trình không phải là quá trình sản xuất tại một nơi cố định mà các công trình có nhiều nơi khác nhau. Do đó việc bố trí nơi ăn chốn ở phải thuận tiện, tạo điều kiện cho người lao động hoàn thành tốt công việc, bố trí công việc hợp lý bằng xác định đúng khả năng, trình độ của người lao động để giao những công việc phù hợp. Phối hợp tốt trong các công việc khác nhau để công việc được tiến hành liên tục, tránh người làm nhiều, người làm ít. + Bố trí trong tổ thợ có thợ bậc cao, thợ bậc thấp để đảm bảo những công việc đơn giản phức tạp khác nhau. Có những công việc đòi hỏi người lao động có tay nghề cao mà số lao đông ít, nhiều công trình cần đến thời điểm hoặc có khi lại nhàn rỗi. Đó là một khó khăn cần được khắc phục trong việc phối hợp hoạt động giữa các công trình. + Chỉ đạo cho các đội quản lý tư trang bảo hộ lao động một cách tiết kiệm. Khi công nhân hết hạn với các đội, nếu không ký thêm hợp đông khác thì đội giữ lại các tư trang bảo hộ lao động để cấp cho công nhân khác. + Bắt buộc mọi người thực hiện an toàn lao động, bảo hộ lao động. + Việc sử dụng máy móc thiết bị cũng là một yếu tố quan trọng. Do đặc điểm thi công phân tán, nhiều khi cũng cần phải sử dụng một loại máy móc thiết bị nên gặp nhiều khó khăn, nếu công trình này đang sử dụng thì không thể sử dụng cho công trình khác và làm chậm tiến độ thi công công trình đó. Nếu thuê ngoài thì có những máy móc thiết bị đắt, tăng chi phí. Do đó từ khi lập kế hoạch thi công, cần có sự phối hợp trong việc cung cấp thiết bị máy móc sao cho đầy đủ, tiết kiệm. + Việc cung cấp nguyên vật liệu cũng là yếu tố quan trọng, phải kịp thời không để thời gian lãng phí do công chờ nguyên vật liệu. Việc chuyên chở phải đến tận công trình. Không nên vận chuyển nguyên vật liệu quá sớm vì sẽ chiếm diện tích dự trữ và ảnh hưởng tới địa bàn thi công, cản trở hoạt động công trình. Mặt khác nếu dữ trữ vật liệu quá lớn thì vật liệu sẽ hư hỏng, mất cắp, khó quản lý. c. Hoàn thiện công tác kiểm tra đánh giá. Việc kiểm tra nghiệm thu nhằm đánh giá đúng số lượng, chất lượng công việc thực hiện. Từ đó xác định đúng kết quả công việc để tiến hành trả lương đúng hao phí lao động bỏ ra. Đồng thời nghiệm thu sản phẩm để bảo đảm yêu cầu kỹ thuật của công ttrình kịp thời phát hiện những sai sót để sữa chữa, điều chỉnh. Vận dụng phương pháp thích hợp cho mỗi điều kiện cụ thể để kiểm tra nghiệm thu, kết hợp các chỉ tiêu đánh giá chất lượng phải rõ ràng. - Có thể sử dụng phương pháp xác suất đối với những công việc tốn nhiều thời gian, các sản phẩm đồng đều về kích cỡ như việc kiểm tra nghiệm thu một đoạn đường nào đó. Hoặc có khi cần thiết sử dụng phương pháp điều tra chọn mẫu để kiểm tra chất lượng nền đá mặt đường. - Kiểm tra nghiệm thu phải thực hiện nhiều lần, liên tục trong các giai đoạn từ đàu đén khi kết thúc công trìnhcó hồ sơ ghi laị sau mỗi lần kiểm tra nghiệm thu nhưng cần phải thống nhất và tập hợp vào một hồ sơ gốc. - Kiểm ta nghiệm thu tiến hành ngay sau khi hoàn thành một công việc nhật định. - Khắc phục kịp thời những sai sót, xử lý các vi phạm tránh tái phạm. Sử dụng các phương pháp thưởng phạt gắn thu nhập với trách nhiệm của người lao động. 2.2. Hoàn thiện hình thức trả lương theo sản phẩm. Như đã phân tích lương sản phẩm đã được chia một cách cụ thể, tiền nhưng cần phải đưa ra các tiêu thức đánh giá hoặc cho điểm sao cho tiền lương thể hiện được các yếu tố sau: - Gắn với trách nhiệm, tinh thần làm việc, ý thức đóng góp ... là các yếu tố thuộc về cá nhân người lao động. - Gắn kết quả thực tế của người lao động. * Trả lương gắn với tinh thần, trách nhiệm, ý thức của người lao động. Đưa ra các tiêu chí để xét ý thức, tinh thần, trách nhiệm của người lao động. +Tích cực trong việc hoàn thành nhiệm vụ được giao. + ý thức tổ chức kỷ luật. + ý thức giữ gìn, bảo vệ của cải tập thể. + Mối quan hệ và sự phối hợp với các công nhân khác trong lao động. Từ đó đánh giá phân loại công nhân có thể theo 3 loại: + Loại A: Được đánh giá tốt đạt 3/4 chỉ tiêu trở lên. + Loại B: Được đánh giámức độ trung bình, đạt 1 - 2/ 3 chỉ tiêu trên . + Loại C: Chưa đạt yêu cầu, chưa thực hiện đúng ý thức trách nhiệm, ý thức chưa tốt. Việc đánh giá phân loại cần có tập thể trên cơ sở sự đánh giá chủ yếu từ đội trưởng. Chẳng hạn, khi xét cho một công nhân, đội trưởng đánh giá loại A, nếu đa số ý kiến tập thể công nhân tán thành thì anh ta sẽ đạt loại B. Với mỗi loại có thể dùng hệ số điều chỉnh để chia lương. Ví dụ: - Loại A, hệ số 1,1. - Loại B, hệ số 1. - Loại C, hệ số 0,9 Qui đổi hệ số của công nhân. Nihs = Nitt x Hi. Trong đó: - Nihs : Số ngày hệ số của công nhân i. - Nitt : Số ngày thực tế của công nhân i. - Hi : Hệ số xếp loại của công nhân i. Tính tổng ngày của tất cả công nhân trong đội. N = ồ Nihs Lương ngày cho một công nhân. Ln = Lương tháng của mỗi công nhân. Li = ồ Ln . Nihs STT Họ và tên Loại Công thực tế Công hệ số 1 Ngưyễn văn Phương A 26 28,6 2 Vũ Ngọc Tú B 26 26 3 Đỗ Tiến Trung C 26 28,6 4 Trần Văn Vĩ D 26 23,4 5 Đỗ Văn Tâm E 26 23,4 Lương sản phẩm của cả đội là 14.216.370. Tính ra lương của mỗi công nhân và so sánh mức lương cũ ta có bảng sau: STT Họ và tên Ngày công Lương cũ Loại Lương mới 1 Nguyễn văn Phương 26 866880 A 936897 2 Vũ Ngọc Tú 26 930000 B 903000 3 Đỗ Tiến Trung 26 751800 A 812522 4 Trần Văn Vĩ 26 866880 C 780192 5 Đỗ văn Tâm 26 722400 C 650160 Với cách tính đó, tổng lượng sản phẩm của cả đội không thay đổi nhưng có sự điều chỉnh cho việc chia lương tương xứng với tinh thần trách nhiệm, ý thức lao động của công nhân. Từ đó khuyến khích công nhân lao động một cách nhiệt tình để được xếp loại cao. 3. Các giải pháp khác: 3.1. Tổ chức chỉ đạo sản xuất. Các cấp quản lý luôn phải tìm ra hướng đi mới. Cải tiến cách quản lý tổ chức trong mọi hoạt động sản xuất kinh doanh như công tác đấu thầu, lập kế hoạch... Tạo điều kiện hơn nữa cho cấp dưới phát huy tính chủ đông sáng tạo. Đối với các đơn vị trực thuộc, tổ chức thi công hợp lý, đảm bảo sự kết hợp giữa tiến độ, chất lương, hiệu quả, duy trì thường xuyên công tác báo cáo ở các đội với Chi nhánh Chi nhánh cần lập kế hoạch cụ thể trong từng giai đoạn, có phương án tối ưu trong việc sử dụng máy móc, thiết bị lao động. 3.2. Giáo dục ý thức trách nhiệm cho người lao động. Việc giáo dục ý thức trách nhiệm cho người lao động cần phải được thực hiện một cách thường xuyên, bảo đảm thống nhất và có sự phân cấp. Đảng uỷ và các tổ chức công đoàn, đoàn thanh niên, hội phụ nữ trong Chi nhánh cần có sự phối hợp hoạt động giáo dục cho người lao động về: - Trách nhiệm người lao động trong sản xuất kinh doanh. - Trách nhiệm xây dựng đơn vị lao động vững mạnh toàn diện. Cụ thể trong công tác quản lý lực lượng lao động, để tránh tình trạng người lao động hưởng lương thời gian có mặt đầy đủ nhưng hiệu quả lao động không cao cần giáo dục ý thức trách nhiệm trong công việc của họ. Việc chấm công phải đúng kỉ luật, đúng qui định của Chi nhánh. 3.3. Đào tạo nâng cao trình độ cho cán bộ công nhân viên. Năng suất lao động tăng lên một phần là nhờ vào công nghệ máy móc, thiết bị và trình độ tay nghề của người công nhân. Do đó để nâng cao hiệu quá sản xuất kinh doanh thì công tác đào tạo bồi dưỡng kiến thức cho đội ngũ cán bộ công nhân viên phải được thực hiện tốt. Vì vậy tuỳ theo yêu cầu cụ thể của sản xuất kinh doanh trong từng thời kỳ, Chi nhánh nên có kế hoạch cụ thể trong việc đào tạo và bồi dưỡng kiến thức cho cán bộ công nhân viên. Đối với cán bộ quản lý kỹ thuật công ty nên cử đi học thường xuyên các lớp bồi dưỡng dưới các hình thức ngắn hạn. Nội dung đào tạo cần trú trọng bổ sung những kiến thức về mặt quản lý kinh tế, kĩ thuật phù hợp với sự phát triển của khoa học công nghệ và quá trình sản xuất kinh doanh của Chi nhánh Ngoài việc bồi dưỡng nâng cao trình độ cho cán bộ quản lý kinh tế, kĩ thuật cũng cần trú trọng vào đào tạo đội ngũ cán bộ công nhân trẻ thay thế đội ngũ công nhân đã đến tuổi về hưu, đáp ứng được yêu cầu lao động trong điều kiện phát triển, mở rộng qui mô sản xuất. Với công nhân có tay nghề kém, Chi nhánh nên có kế hoạch bồi dưỡng tổ chức thi nâng cao tay nghề. 3.4. Kỷ luật lao động. Thực hiện kỷ luật lao động trong hoạt động của Chi nhánh sẽ đảm bảo mọi mặt hoạt động. Đặc biệt, việc áp dụng các hình thức trả lương đòi hỏi có kỉ luật chặt chẽ, thưởng có phạt rõ ràng, công bằng, công minh thì mới đạt được các mục tiêu sản xuất kinh doanh, xây dựng Chi nhánh vững mạnh. Cần tăng cường kỉ luật, biến nó thành sự tự giác chấp hành của mỗi lao động trong Chi nhánh. Mỗi vi phạm khác nhau thì áp dụng các hình thức khác nhau cho phù hợp, từ mức cảnh cáo, bồi thường vật chất, chuyển công việc đến cao nhất là sa thải phải được áp dụng một cách hợp lý. Phần kết luận. Là một đơn vị hạch toán độc lập trực thuộc tổng công ty xây dựng công trình giao thông 5, Chi nhánh Miền Bắc tuy mới thành lập nhưng đã có thành tích đóng góp cho công cuộc đổi mới đất nước. Đạt được những thành tích đó là nhờ sự năng động hiệu quả của các cấp lãnh đạo cũng như sự nỗ lục của toàn bộ công nhân viên của Chi nhánh. Tuy nhiên, để tồn tại và phát triển trong kinh tế thị trường, mỗi doanh nghiệp cần tìm cho mình một hướng đi đúng. Hoàn thiện công tác trả lương là một trong những mục tiêu mà doanh nghiệp đang hướng tới nhằm thu hút một lực lượng lao động có tay nghề, có trình độ, hết lòng vì công việc. Đây là điều kiện tiên quyết để doanh nghiệp có thể đứng vững trong cạnh tranh và phát triển. Phân tích hình thức trả lương của Chi nhánh ta có thể thấy những hiệu quả đạt được. Tuy nhiên bên cạnh những hiệu quả đó Chi nhánh cần có những biện pháp để hoàn thiện tốt hơn nữa các hình thức trả lương nhằm nâng cao hiệu quả hoạt động sản xuất kinh doanh của Chi nhánh. Vận dụng những kiến thức đã học cùng sự học hỏi nghiên cứu trong quá trình thức tập, đồng thời nhằm hoàn thiện công tác trả lương ở Chi nhánh em xin đưa ra một vài ý kiến nhằm khắc phục những tồn tại. Tuy nhiên do khả năng, kinh nghiệm kiến thức còn nhiều hạn chế nên bài viết này không tránh khỏi nhũng thiếu sót. Các giải pháp đưa ra là những suy nghĩ cần được hoàn thiện hơn. Cuối cùng em xin chân thành cảm ơn thầy giáo Nguyễn Vĩnh Giang và toàn thể cán bộ công nhân viên của Chi nhánh Miền Bắc đã giúp hoàn thiện chuyên đề thực tập này. Lời cảm ơn Là một sinh viên lần đầu tiên đi vào thực tế nên tôi không tránh khỏi những bỡ ngỡ và khó khăn trong việc tìm hiểu công việc tại đơn vị thực tập, tìm kiếm số liệu, nghiên cứu lý luận cũng như thực tiễn. Song trong thời gian này tôi đã may mắn nhận được nhiều sự quan tâm, giúp đỡ, sự chỉ dẫn nhiệt tình của thầy giáo: Nguyễn Vĩnh Giang và các cán bộ công nhân viên ở Chi Nhánh Miền Bắc – Tổng công ty XDCTGT5. Chính nhờ sự hướng dẫn ấy nên đến nay tôi đã hoàn thành được chuyên đề thực tập của mình. Tôi xin chân thành cảm ơn tới: ã Thầy giáo hướng dẫn: Nguyễn Vĩnh Giang – Khoa kinh tế lao động, trường Đại học Kinh tế Quốc Dân. ã Tập thể cán bộ công nhân viên Chi nhánh Miền Bắc – TCTXDCTGT5 đã tạo điều kiện giúp đỡ tôi hoàn thành chuyên đề tại Chi nhánh. ã Tôi cũng xin cảm ơn các bạn sinh viên cùng thực tập tại Chi nhánh Miền Bắc đã góp ý cho tôi trong quá trình viết chuyên đề thực tập này.