Đề tài Hoàn thiện công tác trả lương tại công ty cổ phần cung ứng nhân lực và thương mại Vietcom

i đó Công ty có khuynh hướng thu hẹp quy mô, không tăng lương thậm chí còn giảm lương đối với nhân viên của công ty. Ngược lại khi nền kinh tế đang trên đà phát triển, các Công ty lại có khuynh hướng mở rộng sản xuất kinh doanh, tiền lương của người lao động có thể được tăng lên. Cuối năm 2008, nền kinh tế thế giới nói chung lâm vào suy thoái, đặc biệt là thị trường Đài Loan nên không có hợp đồng đưa lao động đi làm việc ở nước ngoài hơn nữa số lao động đã đi lại về nước trước hạn, do đó Công ty gặp rất nhiều khó khăn: vẫn duy trì bộ máy làm việc, trả lương cho nhân viên thấp 2.1.5. Các quy định của nhà nước Các quy định của nhà nước về tiền lương có ảnh hưởng lớn đến công tác trả lương đặc biệt mức lương tối thiểu áp dụng trong các công ty. Chính vì vậy, khi mức lương tối thiểu của nhà nước tăng lên thì mức lương tối thiểu của công ty cũng phải tăng lên. Mặt khác mức lương trả trong các công ty chỉ được phép giao động trong khung lương quy định của nhà nước. 2.2. Các nhân tố chủ quan ảnh hưởng đến công tác trả lương trong Công ty Cổ phần Cung ứng nhân lực và Thương mại VIETCOM: 2.2.1. Các nhân tố thuộc về Công ty 2.2.1.1. Lĩnh vực kinh doanh của Công ty Các Công ty hoạt động trong những lĩnh vực kinh doanh khác nhau sẽ trả cho người lao động mức lương khác nhau và thực hiện công tác trả lương khác nhau. Nói chung, mức lương mà Công ty trả cho nhân viên là tương đối cao nhưng khi gặp khó khăn thì mức lương trả cho nhân viên chưa đảm bảo được cuộc sống, mọi người không muốn làm việc và phấn đấu. 2.2.1.2. Chính sách của Công ty Khi cơ chế, chính sách của Công ty hợp lý thì tiền lưong trả cho người lao động sẽ trở thành động lực kích thích người lao động hăng say sản xuất. Công ty chưa có những chính sách để khuyến khích nhân viên làm việc tạo tâm lý chán nản, hiệu quả làm việc không cao. 2.2.1.3. Khả năng tài chính của Công ty Kết quả hoạt động kinh doanh của Công ty và khả năng tài chính của Công ty là những yếu tố quan trọng quyết định tiền lương Công ty trả cho người lao động. Công ty Cổ phần Cung ứng nhân lực và Thương mại VIETCOM hoạt động về lĩnh vực xuất khẩu lao động là chính và ngoài ra mới hoạt động them một số lĩnh vực dịch vụ khác nên còn gặp rất nhiều khó khăn. Đặc biệt trong giai đoạn hiện nay kinh tế thế giới đang khủng hoảng nghiệm trọng, thất nghiệp và thiếu việc làm đang gây ảnh hưởng đến kết quả kinh doanh của Công ty. Vì vậy tiền lương mà mỗi cán bộ nhân viên trong Công ty nhận được là rất thấp. 2.2.2. Các yếu tố thuộc về bản thân người lao động 2.2.2.1. Mức độ công việc được hoàn thành Trong nền kinh tế hiện nay có một nguyên tắc được các Công ty áp dụng đó là làm theo năng lực hưởng theo lao động nghĩa là làm được đến đâu sẽ được hưởng lương đến đó. Người nào làm nhiều sẽ được hưởng nhiều, làm ít sẽ được hưởng ít, có sức lao động nhưng không làm thì không được hưởng. Đối với Công ty Cổ phần Cung ứng nhân lực và Thương mại VIETCOM thì đã thực hiện được tương đối nguyên tắc phân phối lao động làm nhiều hưởng nhiều làm ít hưởng ít. 2.2.2.2. Thâm niên, kinh nghiệm của người lao động Đối với một số ngành nghề, mức độ lành nghề của người lao động cũng có thể được trau dồi và khẳng định theo thời gian tiếp xúc với công việc và mức độ lành nghề của người lao động cũng là một căn cứ quan trọng để các nhà quản lý xác định mức lương trả cho người lao động. Ở Công ty Cổ phần Cung ứng nhân lực và Thương mại VIETCOM thì một số nhân viên có thâm niên và kinh nghiệm từ 02 năm trở lên thì làm việc rất nhanh và nắm rõ luật tạo điều kiện thuận lợi trong công việc. 2.2.3. Bản thân công việc Tiền lương mà người lao động nhận được từ người sử dụng lao động không chỉ phụ thuộc vào các yếu tố trên mà còn phụ thuộc vào tính chất công việc, mức độ phức tạp hay độc hại khi thực hiện công việc. Những công việc nguy hiểm, phải tiếp xúc với môi trường độc hại hoặc đòi hỏi người thực hiện nó phải có trình độ chuyên môn cao hơn thì cũng đòi hỏi phải có chế độ lương bổng cao hơn, phù hợp với công sức mà họ đã bỏ ra. Ngoài ra những người làm những công việc ảnh hưởng lớn đến tình hình kinh doanh của Công ty và sự sống còn của Công ty cũng thường được trả mức lương cao hơn. 3. Sự cần thiết phải hoàn thiện công tác trả lương tại Công ty Cổ phần Cung ứng nhân lực và Thương mại VIETCOM. Để có thể đứng vững được trong nền kinh tế thị trường cạnh tranh khốc liệt như hiện nay, đặc biệt để có thể tồn tại và phát triển khi Việt Nam ra nhập WTO thì các công ty Việt Nam nói chung và Công ty Cổ phần Cung ứng nhân lực và Thương mại VIETCOM nói riêng cần phải coi công tác trả lương như là một công cụ để đạt được các mục tiêu đã đề ra. Điều đó có nghĩa là công ty phải thường xuyên hoàn thiện công tác trả lương cho người lao động bởi vì: Thứ nhất: Tiền lương là một phạm trù có liên quan mật thiết đến kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh, đến sự phát triển của nền kinh tế, đến đời sống của từng người lao động. Nếu không thường xuyên hoàn thiện công tác trả lương thì nền kinh tế đất nước nói chung và bản thân Công ty VIETCOM HUMAN nói riêng sẽ rơi vào tình trạng khủng hoảng. Thứ hai: Trong giai đoạn hiện nay khi mà giá cả tư liệu sinh hoạt và các chi phí khác thường xuyên có sự biến động lớn, gây ảnh hưởng không nhỏ tới đời sống của người lao động và gia đình của họ nếu Công ty không thường xuyên hoàn thiện công tác trả lương cho người lao động để tiền lương tăng tương ứng với sự biến động đó thì người lao động sẽ không yên tâm làm việc dẫn đến làm ảnh hưởng tới kết quả kinh doanh chung của Công ty. Hoàn thiện công tác trả lương trong Công ty sẽ kích thích người lao động hăng say làm việc, tích cực học hỏi nâng cao trình độ tay nghề để nâng cao năng suất lao động từ đó giúp Công ty tiết kiệm được chi phí và mang lại lợi nhuận cao nhất. Chính vì vậy không ngừng hoàn thiện công tác trả lương hiện nay vừa là yêu cầu khách quan đối với Công ty VIETCOM HUMAN vừa là mục tiêu mà Công ty đang theo đuổi. Làm tốt công tác trả lương trong Công ty một mặt sẽ khuyến khích người lao động tăng năng suất lao động, mặt khác sẽ tạo điều kiện cho một số công tác khác trong Công ty như công tác tổ chức sản xuất, công tác quản lý lao động, công tác hạch toán chi phí... được thực hiện tốt hơn. II. THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TRẢ LƯƠNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN CUNG ỨNG NHÂN LỰC VÀ THƯƠNG MẠI VIETCOM 1. Nguồn và khả năng tạo nguồn tiền lương của Công ty Cổ phần Cung ứng nhân lực và Thương mại VIETCOM: 1.1. Nguồn tiền lương của Công ty Cổ phần Cung ứng nhân lực và Thương mại VIETCOM: Nguồn tiền lương của Công ty được hình thành từ nhiều nguồn khác nhau: vốn tự có, vốn góp cổ phần, vay vốn ngân hàng, nguồn tạm ứng của khách hàng. Nguồn để trả lương cho lao động ở Công ty chủ yếu là vốn của Giám đốc, một số cổ đông và toàn bộ cán bộ nhân viên trong Công ty góp vốn cùng với nguồn tiền lương được bổ sung hàng tháng, hàng quý từ kết quả hoạt động kinh doanh mang lại. 1.2. Khả năng tạo nguồn của Công ty Cổ phần Cung ứng nhân lực và Thương mại VIETCOM: Để nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh cũng như hiệu quả trả lương cho người lao động Công ty không ngừng nâng cao hiệu quả, uy tín với khách hàng. Nhờ vậy mà hiệu quả, lợi nhuận thu được ngày càng nhiều, góp phần tăng thêm nguồn tiền lương để trả cho người lao động. Hiện nay Công ty ký được rất nhiều hợp đồng với nhiều đối tác nước ngoài như: Đài Loan, Nga, Síp, Brunei, Malaysia...lợi nhuận mà Công ty thu được là rất lớn. Bên cạnh đó, nhờ Công ty có mối quan hệ tốt nên Công ty có thể huy động được ở các đối tác, cổ đông, ngân hàng để sản xuất kinh doanh, trả lương kịp thời cho nhân viên kể cả nhứng thời điểm mà hoạt động kinh doanh của Công ty là lỗ thì lương của nhân viên vẫn được trả đầy đủ, kịp thời. 1.3. Quan điểm trả lương của Công ty Cổ phần Cung ứng nhân lực và Thương mại VIETCOM: Tiền lương và tiền thưởng trả cho người lao động trong Công ty dựa vào nguyên tắc phân phối theo lao động gắn với năng suất, chất lượng, hiệu quả công việc. Giá trị cống hiến của người lao động của người lao động cho Công ty được thể hiện ở lương chức danh công việc đảm nhận và chế độ tiền lương mà công ty quy định nhằm khuyến khích tăng hiệu quả lao động và giảm chi phí thấp nhất, nâng cao hiệu quả kinh doanh của Công ty Theo quan điểm của mình Công ty đã trả lương cho người lao động trên cơ sở đề cao năng lực của người lao động. 2. Nội dung công tác trả lương tại Công ty Cổ phần Cung ứng nhân lực và Thương mại VIETCOM. 2.1. Mức lương tối thiểu tại Công ty Cổ phần Cung ứng nhân lực và Thương mại VIETCOM: Theo quy định về mức lương tối thiểu đối với công ty đóng trên địa bàn Hà Nội là 800.000đồng kể từ 01/01/2009, căn cứ vào khả năng tài chính, các mục tiêu đang theo đuổi cũng như tình hình kinh doanh của Công ty, hiện nay Công ty Cổ phần Cung ứng nhân lực và Thương mại VIETCOM áp dụng mức lương tối thiểu là 800.000đồng. Về cơ bản mức lương này đã đảm bảo tuân thủ đúng các quy định của Nhà nước về mức lương tối thiểu. 2.2. Thang bảng lương tại Công ty Cổ phần Cung ứng nhân lực và Thương mại VIETCOM: Thang lương, bảng lương là những nội dung quan trọng của công tác trả lương của Công ty Cổ phần Cung ứng nhân lực và Thương mại VIETCOM. Việc xây dưng hệ thống thang, bảng lương và xác định hợp lý các mức phụ cấp theo lương trong Công ty đã xuất phát từ tính chất công việc và điều kiện lao động cụ thể. Cơ sở áp dụng thang, bảng lương: Thoả thuận tiền lương trong ký kết hợp đồng lao động. Xác định đơn giá tiền lương, thực hiện chế độ nâng bậc lương theo thoả thuận trong hợp đồng lao động và thoả ước lao động tập thể. Đóng và hưởng các chế độ bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế theo quy định của pháp luật. Trả lương ngừng việc và các chế độ khác theo quy định của pháp luật lao động. Giải quyết các quyền lợi khác theo thoả thuận của hai bên và theo quy định của pháp luật lao động. Hiện nay Công ty chia lao động thành: + Lao động quản lý: Đó là lãnh đạo Công ty gồm Chủ tịch Hội đồng quản trị kiêm Giám đốc Công ty, Kế toán trưởng, Phó giám đốc. + Lao động kỹ thuật: Lao động ở các phòng ban ở Công ty, trưởng phòng, phó phòng, nhân viên. + Lao động phục vụ: nhân viên phục vụ Hiện nay Công ty đang áp dụng hệ thống thang bảng lương như sau: Đối với lao động quản lý: Lãnh đạo Công ty được hưởng lương theo bảng lương công việc quản lý công ty cụ thể ở bảng 3. Đối với lao động kỹ thuật và lao động làm việc văn phòng các Phòng ban ở Công ty gồm: Các Trưởng phòng, Phó phòng, nhân việc áp dụng bảng lương viên chức chuyên môn, nhân viên thừa hành phục vụ trong Công ty cụ thể ở bảng 4, bảng 5. Bảng 3: BẢNG LƯƠNG CHỨC VỤ QUẢN LÝ DOANH NGHIỆP Đơn vị tính: 1000 đồng Chức danh công việc Mã số Bậc/hệ số, mức lương I II III IV V VI VII 01- Giám Đốc C.01 - Hệ số 5.32 5.82 6.32 6.82 7.32 7.82 8.32 - Mức lương 4,256 4,656 5,056 5,456 5,856 6,256 6,656 02- Phó Giám Đốc C.02 - Hệ số 4.66 5.06 5.46 5.86 6.26 6.66 7.06 - Mức lương 3,728 4,048 4,368 4,688 5,024 5,328 5,648 03- Kế toán trưởng C.03 - Hệ số 4.33 4.63 4.93 5.23 5.53 5.83 6.13 - Mức lương 3,464 3,704 3,944 4,184 4,424 4,664 4,904 Bảng 4: BẢNG LƯƠNG VIÊN CHỨC CHUYÊN MÔN, NGHIỆP VỤ, THỪA HÀNH, PHỤC VỤ Đơn vị tính: 1000 đồng Chức danh công việc Mã số Bậc/hệ số, mức lương I II III IV V VI VII VIII IX X XI XII 01- Chuyên viên cao cấp, kinh tế viên cao cấp, kỹ sư cao cấp D.01 - Hệ số 4.18 4.58 4.98 5.38 5.78 6.18 6.58 - Mức lương 3,344 3,664 3,984 4,304 4,624 4,944 5,264 02- Chuyên viên chính, kinh tế viên chính, kỹ sư chính D.02 - Hệ số 2.50 2.83 3.16 3.49 3.82 4.15 4.48 - Mức lương 2,000 2,264 2,528 2,792 3,056 3,320 3,584 03- Chuyên viên, kinh tế viên, kỹ sư D.03 - Hệ số 2.04 2.35 2.66 2.97 3.28 3.59 3.90 4.21 - Mức lương 1,632 1,880 2,128 2,376 2,624 2,872 3,120 3,368 04- Cán sự, kỹ thuật viên D.04 - Hệ số 1.10 1.29 1.48 1.67 1.86 2.05 2.24 2.43 2.62 2.81 3.00 3.19 - Mức lương 880 1,032 1,184 1,336 1,488 1,640 1,792 1,944 2,096 2,248 2,400 2,552 05- Nhân viên văn thư D.05 - Hệ số 1.10 1.28 1.46 1.64 1.82 2.00 2.18 2.36 2.54 2.72 2.90 3.08 - Mức lương 880 1,024 1,168 1,312 1,456 1,600 1,744 1,888 2,032 2,176 2,320 2,464 06- Nhân viên phục vụ D.06 - Hệ số 1.03 1.21 1.39 1.57 1.75 1.93 2.11 2.29 2.47 2.65 2.83 3.01 - Mức lương 824 968 1,112 1,256 1,400 1,544 1,688 1,832 1,976 2,120 2,264 2,408 Bảng 5: THANG LƯƠNG, BẢNG LƯƠNG CỦA CÔNG NHÂN, NHÂN VIÊN TRỰC TIẾP SẢN XUẤT KINH DOANH VÀ PHỤC VỤ Đơn vị tính: 1000 đồng Chức danh công việc Mã số Bậc/hệ số, mức lương I II III IV V VI VII VIII IX X XI XII 01- Kỹ thuật viên - Cấp 1 A.1.6 - Hệ số 1.05 1.33 1.66 2.05 2.51 3.06 3.70 - Mức lương 840 1,064 1,328 1,640 2,008 2,448 2,960 02- Kỹ thuật viên - Cấp 2 A.1.6 - Hệ số 1.20 1.49 1.84 2.24 2.72 3.27 3.93 - Mức lương 960 1,192 1,472 1,792 2,176 2,616 3,144 03- Kỹ thuật viên - Cấp 3 A.1.6 - Hệ số 2.18 2.50 2.88 3.32 3.85 4.47 5.20 - Mức lương 1,744 2,000 2,304 2,656 3,080 3,576 4,160 04- Nhân viên giao nhận B.11.2 - Hệ số 1.58 2.06 2.64 3.16 3.76 4.36 4.96 - Mức lương 1,264 1,648 2,112 2,528 3,008 3,488 3,968 05- Thủ kho B.11.3 - Hệ số 1.53 1.99 2.56 3.08 3.63 4.18 4.73 - Mức lương 1,224 1,592 2,048 2,464 2,904 3,344 3,784 06- Nhân viên lái xe B.12.1 Hệ số 1.10 1.49 1.97 2.52 3.07 3.62 4.17 Mức lương 880 1,192 1,576 2,016 2,456 2,896 3,336 07- Bảo vệ B.11.4 Hệ số 1.50 1.78 2.06 2.34 2.62 2.90 3.18 3.46 3.74 4.02 4.30 4.58 Mức lương 1,200 1,424 1,648 1,872 2,096 2,320 2,544 2,768 2,992 3,216 3,440 3,664 Nguyên tắc thiết kế thang lương của Công ty: Mỗi công việc, chức vụ tương ứng với ngạch bậc lương theo tính chất độ phức tạp và yêu cầu chuyên môn. Công việc có độ phức tạp cao hơn đòi hỏi trình độ chuyên môn cao hơn, được xếp vào ngạch bậc lương cao hơn. Như vậy, hệ thống thang bảng lương của Công ty được xây dựng khá chi tiết và cụ thể. Mỗi đối tượng lao động có một bảng tính lương riêng biệt. Điều này sẽ tạo nhiều điều kiện thuận lợi cho công tác tính lương của Công ty. Đồng thời hệ thống thang bảng lương chi tiết còn tạo điều kiện thuận lợi cho Công ty xây dựng các quy chế trả lương phù hợp với trình độ của từng người lao động. Những người có trình độ lành nghề, trình độ chuyên môn cao thì có cấp bậc cao do đó hệ số tiền lương cao và tiền lương cơ bản mà họ nhận được cũng cao, người lao động được hưởng đúng bậc lương của mình. Hệ thống thang bảng lương được xây dựng căn cứ vào các quy định của nhà nước, tham khảo công ty ban cũng như căn cứ vào khả năng tài chính của công ty nên luôn đảm bảo khả năng chi trả cũng như duy trì và phát triển công ty. Tuy nhiên, việc xây dựng hệ thống thang bảng lương lại không đưa ra các tiêu chí, quy định cụ thể như thế nào thì được xếp hệ số đóđể tất cả nhân viên kể cả nhân viên mới vào Công ty được biết. Đây là do ý chủ quan của Phòng Tổng hợp và Ban giám đốc quyết định và mọi nhân viên chỉ biết như vậy. 2.3. Quy chế trả lương tại Công ty Cổ phần Cung ứng nhân lực và Thương mại VIETCOM: Trên cơ sở các quy định của nhà nước về quy chế trả lương cho người lao động đồng thời căn cứ vào chính sách riêng, hiện nay Công ty đã đưa ra một số quy chế trả lương cho người lao động như sau: Tất cả những lao động ký hợp đồng lao động với Công ty đều được Công ty đóng bảo hiểm y tế và bảo hiểm xã hội cho theo đúng quy định là: Đối với bảo hiểm xã hội, Công ty sẽ đóng 15% trên lương cơ bản của người lao động còn người lao động phải đóng 5%. Đối với bảo hiểm y tế, Công ty sẽ đóng cho người lao động 2% trên mức lương cơ bản của người lao động, còn người lao động phải đóng 1%. Đối với lao động nữ trong thời kỳ mang thai và nuôi con nhỏ được nghỉ 6 tháng và hưởng lương theo chế độ thai sản do nhà nước quy định. Đối với những lao động ngừng, thôi việc ngoài chế độ được hưởng theo quy định của pháp luật còn được Công ty cho được hưởng hai tháng tiền lương cơ bản. Tiền lương của người lao động được Công ty trả bằng tiền Việt Nam. Để từng bước thực hiện trả lương theo công việc (thực hiện đúng nguyên tắc phân phối theo lao động). Trước mắt việc chi lương hàng tháng gồm 2 phần: Phần cố định (Lương cấp bậc): Căn cứ hệ số lương cấp bậc đang hưởng của từng người nhân với tiền lương tối thiểu điều chỉnh công ty (mức hiện nay là 800.000đồng) và căn cứ trên cơ sở bảng chấm công của phòng (bảng chấm công theo đúng quy định, được chấm hàng ngày và có chữ ký của lãnh đạo phòng) để trả lương trong tháng. Ngoài ra, những ngày lễ, tết: chi bình quân cho CBCNV dựa trên kết quả kinh doanh của Công ty. Phần lương biến động (lương hiệu quả): Là phần tiền lương được xác định trên cơ sở hiệu quả lao động, là phần tiền lương còn lại của tổng quỹ tiền lương thực hiện sau khi đã trừ đi phần tiền lương cấp bậc nêu trên. Về cơ bản các quy chế trả lương của Công ty đã thực hiện đúng các quy định của pháp luật lao động và đảm bảo được một số quyền lợi cơ bản của người lao động. Tuy nhiên cũng giống như nhiều công ty khác hiện nay, quy chế trả lương của Công ty vẫn còn một vài bất cập, cụ thể: Về hệ số lương: Việc xác định hệ số lương cho cán bộ công nhân viên trong Công ty chủ yếu căn cứ vào trình độ chuyên môn nghiệp vụ ghi trên bằng cấp của người lao động và phụ thuộc vào kinh nghiệm chủ quan của ban lãnh đạo. Chính vì vậy trong nhiều trường hợp hệ số lương không phản ánh chính xác năng lực thực tế của người lao động dẫn đến tình trạng tiền lương mà người lao động nhận được không tương xứng với công sức mà họ đã cống hiến. Mặt khác việc quy định cứ 3 năm tiến hành tăng lương một lần đối với những người tốt nghiệp đại học và 2 năm một lần đối với những người tốt nghiệp trung cấp và cao đẳng mà không căn cứ vào mức độ đóng góp cho Công ty của người lao động là chưa thoả đáng và không góp phần khuyến khích người lao động nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ. Ngoài ra, do tiền lương của những nhân viên này còn phụ thuộc vào số ngày công nên nhiều khi xảy ra tình trạng người lao động chỉ đến để điểm danh gây lãng phí thời gian và các chi phí khác. Đồng thời phần tiền lương theo hiệu quả chưa có các quy định rõ ràng mà do ý kiến chủ quan của Ban giám đốc nên chưa đảm bảo khách quan, công bằng trong trả lương. Về quy chế tăng lương cho người lao động: Đối với lao động quản lý và lao động kỹ thuật hưởng lương theo hệ số lương thì cứ 3 năm Công ty tiến hành nâng lương một lần cho lao động có trình độ đại học và 2 năm nâng lương một lần cho lao động có trình độ trung cấp mà không tiến hành kiểm tra trình độ chuyên môn nghiệp vụ, không căn cứ vào thành tích đã đạt được trong những năm qua. Quy định về cách tăng lương như vậy chưa phản ánh chính xác năng lực của người lao động vì có thể đến thời hạn tăng lương nhưng trình độ chuyên môn nghiệp vụ của người lao động không khá hơn trước. Mặt khác, nó có thể là nguyên nhân dẫn đến tình trạng người lao động không tích cực học hỏi, nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ. Về quy chế xếp lương: Đối với những lao động mới được tuyển dụng vào làm việc tại Công ty thì Công ty không căn cứ vào tay nghề thực tế của người lao động để xếp bậc lương mà quy định: Những lao động và làm việc tại Công ty ở trình độ Đại học thì được xếp và hệ số của bậc đó, ở trình độ Cao đẳng được xếp vào hệ số của Trung cấp. Việc xếp lương như vậy là chưa thoả đáng và khó có thể đảm bảo quyền lợi cho người lao động vì có rất nhiều trường hợp người lao động trước khi vào làm việc ở Công ty đã từng làm việc ở các công ty khác mà họ đã có một trình độ và kinh nghiệm nhất định. 2.4. Công tác trả lương tại Công ty Cổ phần Cung ứng nhân lực và Thương mại VIETCOM: 2.4.1. Công tác đánh giá thành tích của nhân viên tại Công ty Cổ phần Cung ứng nhân lực và Thương mại VIETCOM Hiện nay đội ngũ lao động trong Công ty được chia ra làm 2 nhóm chính để tiện cho việc đánh giá thành tích của nhân viên. Nhóm một là nhân viên hành chính gồm Ban lãnh đạo, Trưởng phòng, Phó phòng và nhân viên của các phòng ban. Nhóm hai là những nhân viên ở Phòng Thị trường. Với mỗi nhóm đối tượng trên, Công ty đã xây dựng một hệ thống đánh giá thành tích riêng. Đối với nhân viên hành chính làm việc tại Công ty: Thành tích được đánh giá chủ yếu thông qua 2 yếu tố: Số ngày làm việc trong một tháng và số ngày nghỉ phép, mức độ hoàn thành công việc và nhiệm vụ được giao, khả năng tổ chức thực hiện công việc, tinh thần tương trợ giúp đỡ đồng nghiệp, thực hiện nội quy trong một tháng. Hệ thống tiêu chuẩn này như sau: Công ty quy định trong một tháng mỗi nhân viên phải đi làm đủ ngày công chế độ tháng (tùy từng tháng). Trong trường hợp có việc riêng nghỉ phải xin phép phụ trách phòng (nghỉ từ 1 đến 2 buổi), nếu nghỉ từ 2 ngày trở lên phải có đơn xin phép hoặc gọi điện xin phép Giám đốc, đối với Trưởng phòng, Phó phòng phải xin phép trực tiếp Giám đốc. Trường hợp không xin phép thì không được hưởng lương đồng thời sẽ bị kỷ luật và trừ vào lương cuối tháng. Đối với những ngày đi làm Công ty quy định nhân viên phải có mặt tại Công ty vào lúc 8h sáng và 13h30 chiều. Sau 8h sáng cứ đi làm muộn 10phút nhưng không quá 30phút Công ty sẽ tiến hành phạt bằng cách trừ 10%ngày công/10phút đầu đi muộn, trừ 25%ngày công/10phút đi muộn tiếp theo và đi muộn sau 20phút tính nghỉ 1/2ngày. Giờ nghỉ quy định là 17h30. Trước khi về nhân viên phải kiểm tra các thiết bị điện và khóa cửa cẩn thận. Trong những trường hợp phải ngừng việc do các nhân tố khách quan như mất điện, máy móc thiết bị trong phòng làm việc bị hỏng thì nhân viên vẫn được trả 100% tiền lương song phải được Trưởng phòng Hành chính tổng hợp xác nhận và được Giám đốc ký duyệt thì mới được thanh toán. Cuối năm khi tiến hành tổng kết kết quả kinh doanh của toàn Công ty, Công ty cũng đánh giá lại thành tích của nhân viên trong toàn Công ty căn cứ vào số buổi nghỉ phép và hiệu quả làm việc trong năm của nhân viên. Nếu nhân viên không nghỉ quá số buổi quy định và có thành tích tốt trong các tháng thì sẽ được đánh giá là lao động tiên tiến. Về cơ bản hệ thống tiêu chuẩn đánh giá này là khá chi tiết, nó giúp Công ty quản lý tốt hơn nhân viên và tạo ra được sự công bằng giữa các nhân viên. Tuy nhiên hệ thống đánh giá thành tích này chưa thực sự hợp lý và linh hoạt. Công tác đánh giá nhân viên của Công ty Cổ phần Cung ứng nhân lực và Thương mại VIETCOM do Công ty còn mang nặng tính hình thức, bình quân chủ nghĩa, do Công ty chưa có chính sách đánh giá rõ ràng theo thành tích nên chưa thể có chính sách thưởng cá biệt cho những cá nhân xuất sắc tương xứng với những đóng góp của họ, vì vậy nhân viên không nỗ lực, thể hiện năng lực của mình. Công tác đánh giá của Công ty còn nhiều hạn chế và các tiêu chuẩn phần lớn còn chưa đo lường được. Công ty chưa sử dụng kết hợp được các phương pháp để có sự đánh giá khách quan nỗ lực của mỗi lao động, chủ yếu sử dụng phương pháp truyền thống quan sát hành vi và lưu trữ trong việc đánh giá. 2.4.2. Đối với công tác tính lương tại Công ty Cổ phần Cung ứng nhân lực và Thương mại VIETCOM 2.4.2.1. Cách trả lương đối với khối hành chính tại Công ty Cổ phần Cung ứng nhân lực và Thương mại VIETCOM TLTTi =TLi + Tthưởngi + ACAi + PCi Trong đó : TLTTi: Tiền lương thực tế người thứ “i” trong tháng. ACai: Tiền ăn ca của người thứ “i” trong tháng. PCi: Phụ cấp của người thứ “i” trong tháng. Tthưởngi: Tiền thưởng cho thành tích xuất sắc của người thứ “i” trong tháng. Hiện nay Công ty quy định có những phụ cấp sau: + Phụ cấp trách nhiệm: 0,1; 0,2; 0,3 (Trưởng phòng, Phó phòng, Thủ quỹ) + Phụ cấp kiêm nhiệm: 0.3 + Phụ cấp xăng xe có các mức sau: . Từ 300 – 400km/tháng: 200.000đ . Từ 400 – 500km/tháng: 300.000đ . Từ 500 – 600km/tháng: 400.000đ . Trên 600km/tháng: 500.000đ + Phụ cấp điện thoại có các mức sau: . Giám đốc theo số máy Công ty đã đăng ký. . Phó giám đốc, Kế toán trưởng: 500.000đ/tháng . Trưởng phòng: 400.000đ/ tháng . Phó trưởng phòng: 250.000đ/ tháng . Nhân viên: 100.000đ/ tháng + Phụ cấp xăng xe và chi phí giao dịch công tác: Áp dụng đối với Giám đốc theo hóa đơn thanh toán. + Tiền ăn ca: Theo quy định hiện nay của Công ty, tiền ăn ca là 20.000đ/ngày/ người. Ưu điểm của cách trả lương này: Đơn giản, dễ tính toán do đó không đòi cán bộ phòng tổ chức hành chính phải có trình độ chuyên môn cao mà vẫn có thể tính được. Về cơ bản, cách thức tính lương như vậy là phù hợp và có cơ sở khoa học vì tiền lương mà mỗi nhân viên nhận được phụ thuộc vào hệ số lương mà hệ số này phụ thuộc vào mức độ phức tạp. Ngoài ra, với cách trả lương này thì tiền lương của nhân viên phụ thuộc vào ngày đi làm thực tế nên đã khuyến khích mọi người trong Công ty đi làm đầy đủ hơn. Đảm bảo sự công bằng giữa những người lao động vì những người có trình độ chuyên môn cao hơn thì hệ số lương sẽ cao hơn do đó tiền lương nhận được cũng sẽ cao hơn và ngược lại. Bên cạnh những ưu điểm của cách trả lương này vẫn còn tồn tại một số nhược điểm như: Không tạo điều kiện cho nhân viên trong Công ty nâng cao tiền lương nhờ tăng hiệu quả lao động do hệ số lương là cố định (hệ số lương của cán bộ công nhân viên chỉ được Công ty nâng lên sau một thời gian nhất định). Cho dù trình độ chuyên môn nghiệp vụ của người lao động có tăng lên nhưng nếu không được đưa lên giữ những chức vụ cao hơn thì hệ số lương vẫn không thay đổi do đó không khuyến khích được nhân viên học hỏi để nâng cao chuyên môn nghiệp vụ và không tạo điều kiện cho nhân viên nâng cao mức lương nhờ tăng khả năng lao động. Tiền lương người lao động nhận được phụ thuộc vào hệ số lương do Công ty quy định theo chức danh mà người lao động đang nắm giữ nên chưa tạo ra được sự công bằng giữa những người có mức độ đóng góp khác nhau cho Công ty. Việc áp dụng cách trả lương theo thời gian còn có thể làm giảm hiệu quả hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty do người lao động chỉ đến góp mặt để miễn sao đủ ngày công hoặc cố tình kéo dài thời gian làm việc chứ thực chất là không làm việc. Điều này có thể gây lãng phí nguồn nhân lực và các chi phí dịch vụ khác như chi phí điện, nước của Công ty. Mặt khác việc trả lương theo hiệu quả lao động và hiệu quả kinh doanh của Công ty chưa có các quy định cụ thể mà do Ban Giám Đốc tự quyết định như vậy sẽ không đảm bảo sự công bằng, khách quan. Người lao động không biết được các tiêu chí cụ thể để phấn đấu đạt được mức lương đó đồng thời không tạo được động lực lao động. 2.4.2.2. Cách trả lương khoán tại Công ty Cổ phần Cung ứng nhân lực và Thương mại VIETCOM Cách trả lương này được Công ty áp dụng cho một số nhân viên làm việc ở Phòng Thị trường theo quy chế trả lương của Công ty có quy định là: nhân viên được hưởng một phần tiền lương cố định là 800.000đ/tháng và ngoài ra sẽ có phần tiền nguồn theo hiệu quả mà nhân viên đó đưa được lao động xuất cảnh trong tháng tại Công ty cụ thể là: Thị trường Đài Loan 100 USD/1lao động xuất cảnh Thị trường Malaysia 150 USD/1lao động xuất cảnh Thị trường LB Nga 200 - 400 USD/1lao động xuất cảnh Thị trường khác Tùy theo từng trường hợp cụ thể Cách trả lương này Công ty sẽ không quản lý nhân viên về thời gian hành chính mà chủ yếu là hiệu quả (số lao động của nhân viên đó đưa về và xuất cảnh hàng tháng). Đồng thời góp phần nâng cao tự ý thức trách nhiệm của nhân viên đối với hiệu quả kinh doanh của Công ty và tiền lương mà họ được hưởng cao hay thấp là phụ thuộc vào chính họ. Song hình thức này sẽ gây khó khăn cho người lao động vì không phải tháng nào cũng có lao động xuất cảnh để họ ngoài tiền lương cứng 800.000đồng/ tháng sẽ có thêm phần tiền nguồn theo quy chế của Công ty. 2.4.2.3. Các cách trả lương khác tại Công ty Cổ phần Cung ứng nhân lực và Thương mại VIETCOM a. Trả lương làm thêm: Trong trường hợp do khối lượng công việc quá nhiều phải hoàn thành trong một thời gian nhất định mà người lao động phải làm thêm thì Công ty sẽ trả tiền lương làm thêm, cụ thể là: + Nếu làm thêm vào ngày thường thì tiền lương người lao động được hưởng bằng 150% tiền lương ngày làm việc bình thường. + Nếu làm thêm vào ngày nghỉ hàng tuần thì tiền lương người lao động được hưởng bằng 200% tiền lương ngày làm việc bình thường. + Nếu làm thêm vào ngày Lễ, Tết thì tiền lương người lao động được hưởng bằng 300% tiền lương ngày làm việc bình thường. Ngoài ra, trong trường hợp người lao động làm thêm nhưng được nghỉ bù thì tiền lương làm thêm được hưởng phần chênh lệch là 50% đối với làm thêm vào ngày thường, 100% đối với làm thêm vào ngày nghỉ hàng tuần, 200% đối với làm thêm vào ngày Lễ, Tết. b. Tiền Lễ, Tết và một số chế độ khác: Vào các ngày Lễ, Tết: Tết dương lịch, Tết âm lịch, Giỗ tổ 10/3, Quốc khánh 2/9 Công ty cũng dành một khoản tiền thưởng cho cán bộ nhân viên. Khi cán bộ nhân viên trong Công ty ốm đau, hiếu, hỉ thì Công ty cũng có những phần quà thăm hỏi, chia vui, chia buồn. Vào các dịp hè hàng năm Công ty lại tổ chức cho tất cả cán bộ nhân viên cùng gia đình đi thăm quan nghỉ mát. Mặt khác Công ty cũng quan tâm tới sức khỏe người lao động bằng cách tổ chức đi khám sức khỏe định kỳ hàng năm hoặc nếu không tổ chức đi khám được thì Công ty hỗ trợ một phần bằng tiền để người lao động tự đi khám. Hàng tháng mỗi phòng ban sẽ xây dựng một bảng chấm công riêng. Các trưởng phòng sẽ chịu trách nhiệm chấm công, theo dõi thời gian làm việc của các cán bộ công nhân viên trong phòng để lập bảng chấm công sau đó gửi bảng chấm công và những chứng từ có liên quan cho trưởng phòng tổ chức xem xét và ký duyệt. Sau khi ký duyệt, trưởng phòng tổ chức sẽ chuyển bảng chấm công và những giấy tờ khác cho trưởng phòng kế toán để lập bảng tính trả lương cho từng phòng ban và từng cán bộ công nhân viên trong Công ty. Có thể thấy rằng với các chức vụ khác nhau, hệ số lương khác nhau thì tiền lương mỗi cán bộ nhân viên thuộc khối hành chính nhận được là khác nhau. Tiền lương mỗi cán bộ nhân viên nhận được phụ thuộc vào số ngày làm việc, hệ số lương của từng người và mức lương tối thiểu. Những nhân viên đi làm đầy đủ hơn, có hệ số lương cao hơn sẽ được hưởng mức lương cao hơn. Đồng thời, tiền lương mà nhân viên khối hành chính của Công ty nhận được là tương đối cao so với mặt bằng trả lương chung của các công ty hiện nay. Điều này giúp Công ty có thể duy trì tốt lực lượng lao động của mình. Với cách thức tính lương này thì tiền lương phụ cấp mà nhân viên nhận được là khá cao, chiếm tỷ trọng không nhỏ trong tổng tiền lương mà người lao động nhận được. Chính vì vậy nó đã trở thành động lực khuyến khích người lao động có trách nhiệm hơn với công việc được giao. Công ty đã góp phần xoá bỏ tình trạng cào bằng trong việc phân phối thu nhập cho người lao động. Nhờ đó đã tạo ra một bầu không khí làm việc đoàn kết, thân ái và giúp đỡ lẫn nhau giữa các thành viên. Mặt khác, việc tính đúng, tính đủ các yếu tố hợp thành tiền lương cho mỗi cán bộ công nhân viên trong Công ty vừa góp phần đảm bảo đời sống cho người lao động và gia đình họ vừa góp phần hoàn thiện công tác hạch toán chi phí trong kinh doanh của Công ty. 2.4.3. Công tác phát lương tại Công ty Cổ phần Cung ứng nhân lực và Thương mại VIETCOM Công ty thực hiện phát lương cho cán bộ nhân viên trong Công ty vào các ngày trong tuần đầu tiên của tháng kế tiếp. Người lao động kiểm tra bảng chấm công và bảng tính lương trước khi nhận. Việc trả lương kịp thời của Công ty cho từng nhân viên đã đảm bảo được cuộc sống của bản thân và gia đình họ. III. MỘT SỐ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TRẢ LƯƠNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN CUNG ỨNG NHÂN LỰC VÀ THƯƠNG MẠI VIETCOM 1. Phương hướng phát triển Công ty Cổ phần Cung ứng nhân lực và Thương mại VIETCOM. Công ty Cổ phần Cung ứng nhân lực và Thương mại VIETCOM là công ty Nhà nước, thuộc Tổng Công ty Điện tử và Tin học Việt Nam được phép hoạt động trên các lĩnh vực: Đào tạo công nghệ và ngoại ngữ; dịch vụ tư vấn và giới thiệu việc làm và tư vấn du học, hoạt động xuất khẩu lao động, đào tạo giáo dục định hướng để xuất khẩu lao động. Hàng năm Công ty có khả năng tuyển chọn và cung ứng một số lượng lao động đi làm việc ở nước ngoài, người lao động đi làm việc ở nước ngoài, người lao động được tham gia một khoá học ngoại ngữ, nghiệp vụ, nâng cao tay nghề, giáo dục định hướng, đảm bảo cho họ có thể làm tốt công việc và đáp ứng yêu cầu của chủ sử dụng lao động tại nước ngoài. Trước tình hình khó khăn trong việc khai thác thị trường, Công ty đang cố gắng và giữ vững công tác xuất khẩu lao động sang một số thị trường lao động trọng tâm như Đài Loan, Malaysia, LB Nga, CH Séc và sẽ cố gắng mở rộng thêm một số thị trường lao động mới: CH Síp Phương hướng của Công ty được thể hiện trong công tác trọng tâm năm 2009 và các chỉ tiêu kế hoạch trong năm 2009. Cụ thể như sau: Bảng 6: BẢNG CHỈ TIÊU KẾ HOẠCH CÔNG TÁC NĂM 2009 STT Chỉ tiêu Đơn vị Kế hoạch 1 Số lao động đưa đi Người 700 2 Số lao động làm việc BQ ở nước ngoài Người 700 3 Số lao động đào tạo Người 600 - Đào tạo tại Công ty Người 500 - Đào tạo tại địa phương Người 100 (Nguồn: Phòng Hành chính tổng hợp) Các công tác trọng tâm năm 2009: Củng cố, giữ vững và gia tăng phát triển hợp tác với các đối tác, khách hàng hiện có và truyền thống. Đồng thời tích cực khai thác, phát triển và mở rộng thêm thị trường mới, khách hàng mới trong các hoạt động: Xuất khẩu lao động, đào tạo công nghệ và ngoại ngữ; dịch vụ tư vấn, giới thiệu việc làm và tư vấn du học, đào tạo, giáo dục, định hướng để xuất khẩu lao động, nhằm đẩy mạnh tăng doanh số hoạt động và tăng doanh thu cho Công ty năm 2009. Xúc tiến các bước xin thuê đất tại Thành phố Hà Nội và chuẩn bị xây dựng trụ sở mới vào năm 2009, tăng cường và củng cố hoạt động xuất khẩu lao động tại hai chi nhánh tại Hải Phòng, Chi nhánh tại Thành phố Hồ Chí Minh đáp ứng yêu cầu hoạt động kinh tế đối ngoại và phát triển hoạt động kinh doanh dịch vụ của Công ty trong những năm tới. Rút kinh nghiệm hoạt động của các Công ty, các Công ty xuất khẩu lao động. Qua những mục tiêu ở trên Công ty cũng phần nào thể hiện được tầm quan trọng của hoạt động xuất khẩu lao động của mình, đặc biệt là quan tâm đến công tác đào tạo nguồn lao động và tạo nguồn lao động cho xuất khẩu. Xây dựng quy chế thưởng cụ thể, đổi mới công tác thi đua khen thưởng theo hướng thiết thực, kịp thời, cụ thể và hiệu quả nhằm đáp ứng yêu cầu mới. Hoàn thiện hơn nữa cấu trúc tổ chức quản lý, phương thức quản lý, điều hành nhằm không ngừng nâng cao hiệu quả hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty. Phát triển lực lượng lao động cả về số lượng và chất lượng thông qua việc tăng cường công tác tuyển dụng, đào tạo, huấn luyện nhằm nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ và tay nghề cho người lao động. Tiếp tục phát triển và mở rộng, liên kết với nhiều đối tác với thị trường thế giới để ký được nhiều đơn hàng đưa lao động đi làm việc ở nước ngoài. Cải thiện hiệu quả của hoạt động tài chính để nâng dần tỷ trọng giá trị của hoạt động tài chính trong tổng giá trị của Công ty. 2. Một số giải pháp hoàn thiện công tác trả lương tại Công ty Cổ phần Cung ứng nhân lực và Thương mại VIETCOM. Trong nền kinh tế thị trường hiện nay, đặc biệt là khi Việt Nam đã ra nhập WTO thì sự cạnh tranh giữa các Công ty ngày càng lớn. Do vậy, để tồn tại và đứng vững trên thị trường thì Công ty luôn phải cải tiến đổi mới toàn diện hoạt động của mình nhằm loại bỏ các yếu tố kìm hãm sự phát triển. Tiền lương là một yếu tố quan trọng mà các Công ty cần phải chú trọng trong quá trình cải tiến. Nó là yếu tố đảm bảo đời sống của người lao động trước mắt và cả khi về già. Khi tiền lương đảm bảo được các nhu cầu của cuộc sống, người lao động sẽ yên tâm công tác, góp phần làm tăng hiệu quả sản xuất kinh doanh. Chính vì thế mà vấn đề hoàn thiệu công tác trả lương là việc làm cần thiết không thể thiếu trong điều kiện thực tế hiện nay của Công ty Cổ phần Cung ứng nhân lực và Thương mại VIETCOM. Nhìn chung, công tác trả lương tại Công ty Cổ phần Cung ứng nhân lực và Thương mại VIETCOM đã tương đối hợp lý, đã có sự gắn kết giữa hiệu quả công việc và tiền lương. Tuy nhiên do điều kiện tác động nên công tác trả lương vẫn còn những hạn chế. Trong thời gian thực tập tại Công ty, tôi xin mạnh dạn đưa ra một số giải pháp sau: 2.1. Các biện pháp nhằm hoàn thiện hình thức trả lương tại Công ty Cổ phần Cung ứng nhân lực và Thương mại VIETCOM: Hiện nay Công ty Cổ phần Cung ứng nhân lực và Thương mại VIETCOM đang áp dụng hình thức trả lương theo thời gian đối với khối hành chính, hình thức trả lương khoán đối với Phòng Thị trường trong nước. Như đã nêu ở trên thì mỗi hình thức trả lương này bên cạnh những ưu điểm vẫn còn tồn tại một số nhược điểm làm ảnh hưởng trực tiếp đến tiền lương của người lao động và công tác trả lương của Công ty. Chính vì vậy để cải thiện công tác trả lương, Công ty có thể điều chỉnh hình thức trả lương theo hướng sau: Đối với khối hành chính sự nghiệp: Hiện nay Công ty đang áp dụng hình thức trả lương theo thời gian đối với khối hành chính sự nghiệp trên cơ sở hệ số lương cấp bậc của từng nhân viên. Tuy nhiên hệ số lương cấp bậc lại được xác định căn cứ vào trình độ chuyên môn nghiệp vụ ghi trên bằng cấp của họ và việc tăng lương cho người lao động cũng được tiến hành định kỳ nên chưa đảm bảo tính chính xác và công bằng. Để khắc phục tình trạng này Công ty nên đưa vấn đề xét duyệt hệ số ra bàn bạc có sự tham gia của toàn thể người lao động trong Công ty, mỗi cá nhân trong Công ty sẽ đa ra ý kiến riêng của mình đối với các cá nhân khác trong Công ty thông qua hình thức bỏ phiếu kín. Trên cơ sở số phiếu tập hợp được, Công ty sẽ thành lập hội đồng đánh giá hệ số và quy định hệ số cụ thể đối với từng cá nhân người lao động. Không nhất thiết cứ phải 2 hoặc 3 năm tiến hành nâng hệ số cho người lao động một lần, hàng năm Công ty có thể tiến hành xem xét việc nâng hệ số cho nhân viên, những nhân viên nào có thành tích tốt mới được nâng hệ số, ngược lại những nhân viên nào chưa đủ tiêu chuẩn thì chưa nâng hệ số. Làm được điều này Công ty mới có thể đảm bảo tính công bằng trong việc tính và trả lương cho người lao động. Đồng thời phần tiền lương hiệu quả nên có cách cụ thể, đưa ra các tiêu chí rõ ràng để xác định một cách chính xác phần tiền lương này cho ừng nhân viên, cụ thể như sau: Việc trả lương chia làm hai phần là lương cơ bản và lương hiệu quả. Xác định quỹ tiền lương thực hiện trong tháng: V1 =*VKH Trong đó: V1: Quỹ tiền lương trong tháng (V1= VHS+VHQ+VT) LNTH: Lợi nhuận thức hiện trong tháng . LNKH: Lợi nhuận kế hoạch trong tháng. VKH: Quỹ tiền lương kế hoạch trong tháng. VHS: Quỹ tiền lương theo hệ số chiếm 60%V1, quỹ lương này chia cho nhân viên hưởng theo thời gian (tiền lương cứng), để đảm bảo cuộc sống đồng thời khuyến khích nâng cao trình độ chuyên môn. VHQ: Quỹ tiền lương hiệu quả chiếm 30%V1, quỹ lương này dùng để trả theo hiệu quả lao động của từng nhân viên trong tháng. VT: Quỹ tiền thưởng chiếm 10%V1, quỹ này trả cho cán bộ nhân viên có thành tích xuất sắc trong tháng nhằm khuyến khích họ tích cực hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao. Tiền lương trả theo thời gian được tính như sau: TLi = TLCi +TLHQi Trong đó: TLCi = TLHQi = hi: Hệ số căn cứ theo hiệu quả lao động của người thứ i có thể được xác định dựa vào một số tiêu chí sau: 1. Thời gian hoàn thành công việc trong tháng. 2. Hiệu quả công việc trong tháng. 3. Thái độ đối với công việc trong tháng 4. Tinh thần tương trợ, giúp đỡ đồng nghiệp. 5. Có lối sống văn hóa. 6. Ý thức chấp hành nội quy, kỷ luật lao động. 7. Khả năng đáp ứng công việc khi được giao. Cụ thể các tiêu chí trên lập thành phiếu đánh giá cuối tháng: PHIẾU ĐÁNH GIÁ HÀNG THÁNG STT TIÊU CHÍ ĐIỂM TỐI ĐA CÁ NHÂN TỰ ĐÁNH GIÁ PHÒNG BAN ĐÁNH GIÁ BAN GIÁM ĐỐC ĐÁNH GIÁ 1 Thời gian hoàn thành công việc: Chưa hoàn thành. Hoàn thành. Hoàn thành trước thời gian quy định. 10 0 08 10 2 Hiệu quả công việc: 95% - 100% 80% - 94% 65% - 79% Dưới 65% 50 50 35 30 20 3 Thái độ đối với công việc: -Có thái độ đúng mực niềm nở với khách hàng, đồng nghiệp. -Hăng hái, nhiệt tình trong công việc. -Độc lập và sáng tạo trong công việc. 15 05 05 05 4 Tinh thần tương trợ, giúp đỡ đồng nghiệp 05 5 Có lối sống văn hóa 05 6 Ý thức chấp hành nội quy, kỷ luật lao động: -Tuân thủ đúng thời gian làm việc: không quá 2lần/tháng. -Nghỉ không lý do: 0lần/tháng. -Không vi phạm nội quy về an toàn, vệ sinh lao động. 10 03 03 04 7 Khả năng đáp ứng công việc khi được giao: Bình thường. Nhanh. 05 02 05 Tổng cộng 100 Sau đó cuối tháng từng cá nhân tự đánh giá, phòng ban đánh giá và tổng hợp lại đưa lên Ban giám đốc sẽ đánh giá cuối cùng. Nếu đạt từ 90 - 100 điểm thì hệ số hi = 1,0 Nếu đạt từ 80 - 89 điểm thì hệ số hi = 0,8 Nếu đạt từ 70 - 79 điểm thì hệ số hi = 0,5 Nếu đạt từ 60 - 69 điểm thì hệ số hi = 0,2 Nếu dưới 60 điểm thì hệ số hi = 0,1 Như vây, tiền lương thực tế của người lao động nhận được trong tháng là: TLTTi =TLi + Tthưởngi + ACAi + PCi Trong đó: TLTTi: Tiền lương thực tế người thứ “i” trong tháng. ACAi: Tiền ăn ca của người thứ “i” trong tháng. PCi: Phụ cấp của người thứ “i” trong tháng. Tthưởngi: Tiền thưởng cho thành tích xuất sắc của người thứ “i” trong tháng. Cách tính thưởng: Tthưởngi = hthưởngi: Hệ số tiền thưởng của người thứ “i” trong tháng. Căn cứ vào tính lương hiệu quả ở trên để tính hệ số thưởng của từng nhân viên như sau: Nếu hi = 1,0 thì hthưởngi = 1,0 Nếu hi = 0,8 thì hthưởngi = 0,7 Nếu hi = 0,5 thì hthưởngi = 0,5 Đồng thời đối với hình thức lương khoán cho nhân viên Phòng Thị trường thì Công ty căn cứ vào điều kiện và hiệu quả mà nhân viên ở phòng đó đem lại cho Công ty để đưa ra mức lương khoán cao hơn mức 800.000 đồng/tháng/người và tăng thêm phụ cấp như xăng xe, điện thoạiđể đảm bảo cuộc sống tối thiểu của bản thân và gia đình cán bộ nhân viên trong Công ty. 2.2. Hoàn thiện quy chế trả lương tại Công ty Cổ phần Cung ứng nhân lực và Thương mại VIETCOM: Công ty Cổ phần Cung ứng nhân lực và Thương mại VIETCOM chi trả lương dựa trên cở sở công việc đảm nhận của từng nhân viên. Tuy nhiên công tác trả lương hiện nay còn chứa đựng nhiều hạn chế như việc chấm công hàng ngày đối với cán bộ nhân viên nhiều khi không mang tính khác quan, quy chế trả lương chưa khuyến khích được người lao động có trình độ chuyên môn, kỹ thuật caoĐể khắc phục những hạn chế trên, Công ty nên xây dựng một quy chế trả lương đảm bảo được tính khoa học, khách quan và công bằng cho người lao động. Đối với quy chế tăng lương: Hàng năm Công ty nên thành lập hội đồng xét tăng lương. Việc xét tăng lương Công ty nên tiến hành thành hai đợt: Giữa năm và cuối năm trên cơ sớ thành tích đạt được trong năm của từng nhân viên. Đối với quy chế xếp lương: Khi tiến hành tuyển lao động vào làm việc, Công ty cũng lên thành lập hội đồng chấm thi và thử việc tối thiểu hai tháng sau đó nếu người lao động đáp ứng được yêu cầu thì xếp lương theo hệ số mà họ đang được xếp trước đó. 2.3. Các giải pháp hoàn thiện công tác tổ chức trả lương tại Công ty Cổ phần Cung ứng nhân lực và Thương mại VIETCOM: 2.3.1. Công tác đánh giá thành tích nhân sự Do số lượng cán bộ công nhân viên khối hành chính là không nhiều nên để quản lý nhân viên tốt hơn, Công ty có thể áp dụng hình thức tự quản tức là vào cuối tháng sẽ tiến hành tổng kết số điểm của từng người tại các phòng ban sau đó đưa lên Ban giám đốc Công ty để xét lại. Hệ số thành tích là sự đánh giá khách quan của đơn vị về mức độ đóng góp của cá nhân vào sự thành công chung của tập thể trong từng giai đoạn nhất định, do vậy công tác xét duyệt hệ số thành tích cần phải được tiến hành thường xuyên và định kỳ hàng tháng đối với từng cá nhân trong đơn vị. Việc xét duyệt phải được tiến hành công khai trước toàn thể các thành viên trong đơn vị dưới hình thức là cuộc họp tập thể vào cuối mỗi tháng. Công tác xét duyệt phải đảm bảo tính dân chủ, theo đó hệ số thành tích của mỗi cá nhân sẽ được xác định thông qua sự đánh giá bình bầu của các thành viên còn lại trong tổ có thể tiến hành dưới nhiều hình thức bỏ phiếu kín hoặc biểu quyết công khai, hệ số thành tích cuối cùng của mỗi cá nhân trong đơn vị sẽ được đánh giá thông qua kết quả tập hợp các ý kiến bình chọn tổng hợp của các thành viên trong đơn vị. 2.3.2. Giải pháp khác 2.3.2.1. Nâng cao hiệu quả công tác phân tích công việc để làm cơ sở cho việc đánh giá thành tích của nhân viên Phân tích công việc là việc xác định rõ đặc điểm, tính chất của công việc trên cơ sở quan sát, theo dõi, nghiên cứu và phân tích công việc để xây dựng hoàn thiện một bảng phân tích công việc. Thông qua công tác phân tích công việc có thể xác định được một số vấn đề như: Công việc phải làm là gì, những tiêu chuẩn công việc, những yêu cầu, đòi hỏi đối với công việc, những yêu cầu và đòi hỏi đối với người thực hiện công việc, trách nhiệm và nghĩa vụ của người thực hiện công việc. Tại Công ty Cổ phần Cung ứng nhân lực và Thương mại VIETCOM mặc dù cũng đã tiến hành công tác phân tích công việc song việc phân tích lại chủ yếu dựa vào kinh nhiệm thực tế của người thực hiện công tác phân tích công việc mà không dựa trên cơ sở khoa học nên công tác phân tích công việc tại Công ty hiện nay chưa được thực hiện tốt, công tác bố trí lao động nhiều khi không chính xác, không đánh giá hết khả năng của người lao động, các hệ số mà Công ty quy định không công bằng và tất nhiên công tác trả lương trong đó có công tác đánh giá thành tích. Để tất cả những công tác trên đều được thực hiện tốt thì việc đầu tiên là phải tiến hành phân tích công việc. 2.3.2.2. Bố trí, sắp xếp lại lao động một cách hợp lý Bố trí lao động là việc sắp xếp người lao động vào làm những công việc phù hợp với khả năng, trình độ lành nghề của họ. Bố trí lao động hợp lý vừa đảm bảo cho người lao động nhận được tiền công phù hợp với số lượng chất lượng lao động đã hao phí vừa giúp các công ty có điều kiện để khai thác tối ưu tiềm năng của con người và thực hiện tốt công tác trả lương. Về cơ bản Công ty cũng phải tiến hành công tác thi tuyển một cách chặt chẽ và khách quan, có chính sách ưu tiên để thu hút những người có trình độ chuyên môn cao. Chấm dứt tình trạng quen biết, nể nang mà tuyển dụng những người không đủ trình độ, không được đào tạo đúng chuyên ngành vào làm việc. Thường xuyên tiến hành kiểm tra trình độ chuyên môn nghiệp vụ để tiến hành điều chuyển cán bộ cho hợp lý. Phân công công việc cho từng người phù hợp với trình độ chuyên môn nghiệp vụ mà họ được đào tạo. Tiến hành giao việc cụ thể cho từng người, đưa ra yêu cầu cụ thể đối với công việc (cả về khối lượng công việc, chất lượng công việc, thời gian cần thiết phải hoàn thành) để tránh làm ảnh hưởng tới tiến độ, tới công việc chung của toàn Công ty. 2.3.2.3. Chú trọng hơn tới công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Trong điều kiện hiện nay thì sức lao động cũng được coi là một loại hàng hoá nhưng là một loại hàng hoá đặc biệt, và tiền lương được coi là giá cả của sức lao động. Mức lương mà người lao động nhận được phản ánh hao phí lao động mà người công nhân đó đã bỏ ra, do đó để tăng tiền lương và thu nhập cho người lao động, Công ty cần đặc biệt chú trọng tới công tác đào tạo bồi dưỡng và nâng cao trình độ tay nghề cũng như chuyên môn cho người lao động để họ có cơ hội thăng tiến, có thể phát huy tối đa năng lực sẵn có của mình, cống hiến ngày càng tốt hơn đối với sự thành công chung của tập thể. Thông qua công tác đào tạo, Công ty có thể động viên khuyến khích mọi thành viên cùng cố gắng phấn đấu học tập, bồi dưỡng nâng cao trình độ để tăng cường sự đóng góp của họ vào sự lớn mạnh của Công ty. Từ đó, Công ty có thể thu hút và sử dụng tốt những người có đủ năng lực, trình độ để từ đó tăng doanh thu, bù đắp chi phí đã bỏ ra đào tạo nguồn nhân lực. Công ty có thể thực hiện mục tiêu này bằng cách sắp xếp các lớp bồi dưỡng nâng cao trình độ nghiệp vụ cho cán bộ công nhân viên, tạo điều kiện cho cán bộ công nhân viên vừa đi học, vừa đi làm (học tại chức). Khi nhu cầu học tập của họ được thừa nhận, bảo đảm, họ sẽ phấn khởi hơn trong công việc, tăng năng suất lao động đồng thời góp phần tăng tiền lương cho người lao động. KẾT LUẬN Tiền lương luôn được coi là vấn đề mang tính thời sự nóng bỏng, là mối quan tâm hàng đầu của mọi người và toàn xã hội. Tiền lương hàm chứa nhiều mối quan hệ mâu thuẫn và có quan hệ mật thiết với mọi khía cạnh khác của đời sống xã hội. Chính vì vậy một sự cải cách nhỏ trong công tác trả lương cũng kéo theo hàng loạt sự thay đổi khác trong đời sống của người lao động. Vì vậy, việc xây dựng được cho mình một cách thức trả lương hợp lý và không ngừng hoàn thiện công tác trả lương sẽ giúp cho các công ty thu hút được nhân tài – nhân tố đầu tiên quyết định đối với sự tồn tại và phát triển của các công ty nói chung và với Công ty Cổ phần Cung ứng nhân lực và Thương mại VIETCOM. Do đó hoàn thiện công tác trả lương được coi là một trong những mục tiêu quan tâm hàng đầu của Công ty. Qua báo cáo em muốn đưa ra một số giải pháp góp phần hoàn thiện hơn nữa công tác trả lương tại Công ty Cổ phần Cung ứng nhân lực và Thương mại VIETCOM. Do kiến thức còn hạn chế vì vậy em rất mong nhận được ý kiến đóng góp từ phía các thầy giáo, cô giáo để bài viết của em có những tiến bộ hơn trong những lần nghiên cứu sau này. Em xin chân thành cảm ơn cô giáo - Thạc sỹ Đỗ Thị Tươi và đội ngũ cán bộ nhân viên của Công ty Cổ phần Cung ứng nhân lực và Thương mại VIETCOM đã nhiệt tình giúp đỡ để em hoàn thành bài báo cáo. Sinh viên: Đặng Thị Thu Hằng DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 1. Đặng Văn Được - Chế độ tiền lương mới - NXB Lao động Xã hội - 2006. 2. GS.TS. Phạm Vũ Luận - Quản trị công ty thương mại - NXB Thống kê - 2004 3. Lê Anh Cường - Nguyễn Thị Mai - Hướng dẫn xây dựng thang, bảng lương và quy chế trả lương theo chế độ tiền lương mới, NXB Lao động Xã hội - Năm 2005 4. ThS. Vũ Thuỳ Dương và TS. Hoàng Văn Hải - Giáo trình Quản trị nhân lực - NXB Thống kê - 2005 5. Báo cáo tài chính của Công ty Cổ phần Cung ứng nhân lực và Thương mại VIETCOM trong 3 năm 2006, 2007, 2008. 6. Quy chế trả lương và thang bảng lương của Công ty Cổ phần Cung ứng nhân lực và Thương mại VIETCOM. 7. PGS.TS. Nguyễn Tiệp và TS. Lê Thanh Hà - Giáo trình Tiền lương và Tiền công - NXB Lao động Xã hội - 2006. NHẬN XÉT CỦA ĐƠN VỊ THỰC TẬP NHẬN XÉT CỦA GIÁO VIÊN MỤC LỤC