Đề tài Hoàn thiện công tác trả lương tại công ty xuất nhập khẩu và đầu tư Hà Nội

Giám Đốc để ra quyết định xét duyệt chỉ tiêu . - Bộ máy tổ chức cồng kềnh nhiều phòng ban, nhiều đầu mối liên hệ giữa các phòng ban ảnh hưởng đến chất lượng thông tin nếu không phối hợp chặt chẽ sẽ đẫn tới chồng chéo các nhiệm vụ, Kết quả hoạt động kinh doanh giảm, Quỹ lương nguồn sẽ giảm (vì giám đốc xét duyệt thu nhập bình quân để tính quỹ lương nguồn dựa theo kết quả hoạt động kinh doanh cuối tháng, quý, năm ) ảnh hưởng đến thu nhập của người lao động. 4.Đặc điểm sản xuất kinh doanh của Unimex 4.1 Nghành nghề đăng ký hoạt động sản xuất kinh doanh của Unimex + Xuất khẩu trực tiếp và nhận uỷ thác xuất khẩu . - Hàng công nghiệp , hàng công nghiệp nhẹ và hàng công nghiệp tiêu dùng - Hàng thủ công mỹ nghệ. - Hàng nông sản , lương thực thực phẩm, dược liệu gia vị lâm sản và lâm sản đã chế biến . - Hàng hải sản tươi sống đã chế biến . + Nhập khẩu trực tiếp và nhận uỷ thác hàng nhập khẩu . - Máy móc, thiết bị, phụ tùng, nguyên vật liệu phục vụ cho sản xuất công nghiệp nông nghiệp và thủ công nghiệp ,giao thông vận tải, bưu điện, hàng hải y tế .- Phương tiện vận tải, (Ô Tô Xe Máy ). - Hàng tiêu dùng được nhà nước cho phép . - Hoá chất các loại . - Lương thực phẩm, đồ uống. + Tiến hành đầu tư liên doanh với nước ngoài và các doanh nghiệp theo luật đầu tư. Chế biến sản xuất hàng xuất khẩu, hàng tiêu dùng thay thế nhập khẩu, mạng lưới cửa hàng bách hoá, các cơ sở kinh doanh dịch vụ. + Huy động vốn và cho vay . 4.2 Phân tích kết quả hoạt động kinh doanh của Công ty xuất nhập khẩu và đầu tư Hà Nội Mấy năm vừa qua hoạt động kinh doanh xuất nhập khẩu của công ty gặp nhiều khó khăn. Nó ảnh hưởng tới kết quả hoạt động kinh doanh của toàn công ty. Nguyên nhân của tình trạng này là do hậu quả của cuộc khủng hoảng tài chính tiền tệ Châu á, cùng với cơ chế quản lý xuất nhập khẩu của nhà nước thay đổi theo hướng mở đã làm giảm đáng kể số các doanh nghiệp xuất khẩu uỷ thác qua Liên Hiệp công ty. Chủ trương hạn chế nhập khẩu bằng cách nhà nước thông qua giấy phép nhập khẩu và không cấp qoata nhập khẩu xe máy dạng CKD bình thường. Việc áp dụng thuế VAT nhập khẩu cũng đã làm giảm kim nghạch xuất nhập khẩu của công ty và ảnh hưởng đến Liên Hiệp công ty. Về chủ quan công ty còn thiếu nhiều cán bộ có nghiệp vụ giỏi, vốn vẫn bị chiếm dụng làm giảm khả năng kinh doanh. So với toàn Liên Hiệp Công ty xuất nhập khẩu và đầu tư Hà Nội thì hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty xuất nhập khẩu và đầu tư Hà Nội được coi là sôi nổi và hiệu quả. Để thấy rõ được tình hình sản xuất kinh doanh của công ty trong 3 năm gần đây 1998, 1999, 2000. Ta có biểu sau : Biểu 1 Báo cáo tổng hợp kết quả kinh doanh Công ty xuất nhập khẩu và đầu tư Hà Nội Đơn vị : 1.000.000 đ Năm Chỉ tiêu 1998 1999 2000 KH TH KH TH KH TH 1.Doanh thu 55.000,00 55.830,82 67.000,00 72.911,90 80.000,00 115.441,00 2.Lợi nhuận 1.100,00 514,84 1.000,00 799,93 900,00 810,00 3.Nộp ngân sách NN 1.705,00 1.287,95 1.118,00 1.432,00 1.550,00 1.750,00 4.Quỹ lương 2.535,183 1.673,95 2.510,00 2.006,84 2.550,00 2.320,00 5.Thu nhập bình quân 0,825 0,811 0,846 0,984 1,057 1,056 Nguồn: Báo cáo tổng hợp cuối năm 1998, 1999 , 2000 . Qua biểu 1 Ta thấy doanh thu của công ty luôn vượt chỉ tiêu kế hoạch trong 3 năm liền từ năm 1998, 1999, 2000. Riêng chỉ tiêu lợi nhuận thì 3 năm liền đều không đạt chỉ tiêu kế hoạch thậm chí năm 1998 chỉ đạt 49,2% so với chỉ tiêu kế hoạch năm 1998. Các khoản nộp ngân sách của năm 1998 cũng giảm . Nguyên nhân do công ty có sự chuyển đổi phương thức sản xuất kinh doanh hàng nhập khẩu đẩy mạnh mua đứt bán đoạn điều này làm tăng nhanh tổng doanh thu tài chính và lãi gộp trong kinh doanh .Thu nhập bình quân của cán bộ công nhân viên luôn tục tăng, nói chung 3 năm liền đều đạt chỉ tiêu kế hoạch. Các khoản nộp ngân sách nhà nước hàng năm tăng, năm 1999 vượt chỉ tiêu kế hoạch là 28% và năm 2000 vượt chỉ tiêu kế hoạch là: 13%Quỹ tiền lương thực hiện trong 3 năm 1998, 1999, 2000 đều nhỏ hơn quỹ tiền lương kế hoạch, nguyên nhân là do lao động thực hiện thấp hơn lao động kế hoạch (Lao động định biên ). 5.Đặc điểm lao động công ty. Lao động là tài sản quý nhất của một doanh nghiệp .Số lượng, chất lượng lao động tốt và sự bố trí lực lượng lao động hợp lý sẽ làm tăng năng suất lao động, hiệu quả kinh doanh của doanh nghiệp tăng lên . Biểu 2:Trình độ chuyên môn của các lao động tại các phòng ban,chi nhánh Công ty xuất nhập khẩu và đầu tư Hà Nội TT Tính chất công việc Trên ĐH ĐH+CĐ TC+SC CNKT Tổng số 1 Cán bộ nhân viên KD 37 27 64 2 Ban Giám Đốc 1 2 3 3 CBCNV quản lý &PV 37 27 64 4 làm việc cho nước ngoài 4 1 5 5 Lái xe ô Tô 8 8 6 Công nhân nghỉ viêc ngoài biên chế - - - - - Tổng số 1 86 67 8 170 Nguồn : Thống kê trình độ chuyên môn của các phòng ban chi nhánh Công ty xuất nhập khẩu và đầu tư Hà Nội . Qua biểu 2 Ta thấy trình độ chuyên môn của lao động tại công ty tương đối cao. Trong đó trình độ đại học và cao đẳng chiếm 86 người. Trung cấp và sơ cấp, công nhân kĩ thuật chiếm 75 người. Nhưng đặc biệt trong ban giám đốc có một chuyên môn là tiến sỹ kinh tế. Cán bộ lãnh đạo ngày càng có vai trò quan trọng trong hoạt động của doanh nghiệp nhất là khi trình độ kinh doanh phát triển, nhiệm vụ quản lý kinh tế ngày càng phức tạp thì đòi hỏi chất lượng lao động lãnh đạo ngày càng cao. Cán bộ lãnh đạo của công ty đã qua đào tạo ở các trường đại học cao đẳng hoạc trung học chuyên nghiệp. Để nâng cao năng lực cho cán bộ lao động quản lý. Công ty cần bồi dưỡng kiến thức do trung tâm đào tạo kinh tế giảng dạy, cử cán bộ đi học nghiệp vụ, ngoại thương, công đoàn, ngoại ngữ, kế toán và kiểm toán tài chính, cán bộ lãnh đạo trong công ty là người nhiệt tình với công việc, giám nghĩ, giám làm và giám chịu trách nhiệm. Đây là điểm mạnh của công ty. Để nghiên cứu việc bố trí lao động trong công ty ta xem xét, phân tích biểu sau . Biểu 3: Tình hình tổ chức và cơ cấu lao động của Công ty xuất nhập khẩu và đầu tư Hà Nội đến 1/3/2001 STT Đơn vị trực thuộc Khối kinh doanh Khối phục vụ Lãnh đạo và quản lý Làm việc cho tổ chức nước ngoài CNV chờ việc 1 Ban giám đốc 3 2 VP Đảng Uỷ -CĐ 2 3 P . KH - TH 5 4 P . TCCB 3 5 P . KTTV 14 6 P . TT-PC 6 7 P . HCQT 21 8 P . KD 1 6 9 P . KD2 10 10 P .KD3 7 11 P .NK 4 12 P .KD5 4 13 CN.TP HCM 4 14 CN .HP 11 15 Tổng Kho C.Diễn 13 16 Tổ Gạo+XN Chè 11 17 Làm việc cho nước ngoài 3 18 CNV. chờ việc 29 Tổng 156 70 27 27 3 29 Nguồn : Báo cáo tình hình tổ chức và cơ cấu lao động phòng TCCB . Qua biểu 3: ta thấy Số lượng khối lao động quản lý, phục vụ, khối sản xuất kinh doanh và khối lao động khác (Lao động chờ việc, làm việc cho văn phòng nước ngoài ). Tỷ lệ lao động của Công ty xuất nhập khẩu và đầu tư Hà Nội qua các khối là : * Khối quản lý, phục vụ: * Khối sản xuất kinh doanh: * Khối lao động khác (làm việc ở văn phòng nước ngoài ): Vậy với 44,9% lao động là chuyên về kinh doanh có thể nói đây là một công ty có số lao động là kinh doanh đông, trình độ năng lực của cán bộ công nhân viên đạt cao, do đó nó thúc đẩy quá trình kinh doanh của công ty được nhanh và phát triển .Với 17,3% lao động là khối phục vụ luôn luôn theo sát khối kinh doanh để giúp đỡ khi cần vận chuyển, giao hàng ,nhận hàng được nhanh chóng, giảm dược tiền cước, bốc xếp hàng hoá khi vận chuyển. 17,3%lao động lãnh đạo là người quán xuyến toàn công ty kết hợp với khối kinh doanh tìm hiểu thị trường và bạn hàng . Nhận Xét Từ phân tích đặc điểm sản xuất kinh doanh, đặc diểm lao động của Công ty xuất nhập khẩu và đầu tư Hà Nội ta thấy : - Thành lập từ năm 1962 đến nay đã được gần 40 năm cho nên có nhiếu cán bộ công nhân viên có nhiều kinh nghiệm, nhiều năm công tác, thuận lợi cho hoạt động kinh doanh của công ty, củng cố xác lập được thị trường của mình, một thị trường rộng lớn, quan hệ với 25 nước trên thế giới và 48 thương nhân. Ban lãnh đạo là những người làm công tác quản lý giỏi có nhiều kinh nghiệm trong lĩnh vực kinh doanh, đội ngũ cán bộ công nhân viên quản lý có trình độ cao do đó có thể giúp cho công ty đường lối , định hướng phát triển đúng đắn, có đối sách thích hợp trong từng thời kỳ, thuận lợi cho việc đánh giá lựa chọn phương pháp trả lương. - Các lao động kinh doanh trong công ty làm việc tích cực với khả năng và tinh thần trách nhiệm hàng năm đem lại doanh thu hàng chục tỷ đồng, tăng khả năng chi trả của công ty, ông tác trả lương sẽ không bị hạn chế bởi quỹ lương . - Doanh nghiệp sử dụng nhiều vốn và ít lao động (156 người) thì sẽ có khả năng trả lương cao cho cán bộ công nhân viên . - Để trả lương cho lao động tốt thì việc lập kế hoạch các chỉ tiêu liên quan đến việc tính đơn giá tiền lương, quỹ tiền lương phải sát với tình hình thực tế, biểu 1 cho ta thấy lợi nhuận của các năm 1998 ,1999, 2000, thực hiện đều thấp hơn rất nhiều so với kế hoạch, năm 1998 chỉ tiêu thực hiện chỉ đạt 49,2% kế hoạch, mức đạt được thấp. Những năm gần đây 1999, 2000 việc lập chỉ tiêu kế hoạch đã có phần sát với thực tế hơn để xây dựng đơn giá tiền lương được chính xác hơn . II.Phân tích thực trạng công tác trả lương tại Unimex Hà Nội II.1 Xác định quỹ tiền lương . Công ty xuất nhập khẩu và đầu tư Hà Nội xác định tổng quỹ tiền lương kế hoạch để tính đơn giá tiền lương theo công thức sau: ồVc =ồVcđ +Vpc + Vlđ+Vnb . (I) Trong đó : - ồVc : Tổng quỹ lương kế hoạch. - ồVcđ : Quỹ lương theo chế độ (Quỹ lương cấp bậc theo nghị định 26/CP của chính phủ) . - Vpc : Quỹ lương phụ cấp lãnh đạo doanh nghiệp . - Vlđ : Quỹ lương làm đêm. - Vnb : Quỹ lương nâng bậc lương cho CBCNV trong năm kế hoạch . 1,Xác định quỹ lương theo chế độ (ồVcđ). a.Lao động định biên của Unimex. Trên cơ sở định mức lao động tổng hợp và yêu cầu của công việc trong công ty, yêu cầu của kế hoạch kinh doanh công ty xác định số lao động định biên năm 2000 là 247 người nhưng số lao động thực tế của doanh nghiệp là 156 người như vậy việc xác định lao động định biên kế hoạch của công ty là không bám sát thực tế lao động định biên kế hoạch lớn hơn lao động thực tế quá nhiều , như vậy người làm công tác quản lý phải có biện pháp điều chỉnh tốt hơn . b.Xác định tiền lương tối thiểu của Công ty xuất nhập khẩu và đầu tư Hà Nội . Tlmindn = Tlmin x (1 + Kđc). +Trong đó :- Tlmin =180.000 (tiền lương tối thiểu do nhà nước quy định ). - Kđc = K1 + K2. .K1 = 0.3 Hệ số điều chỉnh vùng (do doanh nghiệp ở Hà Nội ) .K2 = 0.8 Hệ số điều chỉnh ngành (ngành thương mại ). đ Kđc = 0,3 + 0,8 = 1,1 Khung giới hạn tối thiểu mức lương tối thiểu của doanh nghiệp là: 180.000 đ Khung giới hạn tối đa mức lương tối thiểu của doanh nghiệp là : 180.000 x (1 + 1,1) = 378.000 đ/tháng. Căn cứ vào tình hình sản xuất kinh doanh và đảm bảo thực hiện chỉ tiêu lợi nhuận, nộp ngân sách nhà nước năm 2000, công ty chọn mức tối thiểu là 288.000đ/tháng . c.Xác định hệ số lương cấp bậc bình quân: Trong đó: - Hcb : Hệ số lương cấp bậc bình quân. - ồHcb: Tổng hệ lương số cấp bậc - Ldb : Số lao động định biên đi làm thường xuyên. Hệ số cấp bậc bình quân của công ty là : Công ty làm tròn hệ số cấp bậc công việc bình quân là 2,7. ị ồVcđ = 2,7x 247 x 288.000 x 12 Tháng = 2.304.806.400 đ 2.Xác định quỹ lương phụ cấp lãnh đạo doanh nghiệp (Vpc) Hiện nay công ty có 2 loại phụ cấp. Phụ cấp chức vụ lãnh đạo doanh nghiệp và phụ cấp làm đêm (K3). Biểu 4: Xác định hệ số các khoản phụ cấp lương bình quân và phụ cấp làm đêm(K3)/tháng. STT Đối tượng Phụ cấp trách nhiệm P.C làm đêm Số người Mức P.c Tổng hệ số P.C Số người Mức phụ cấp 1 Bí thư Đảng Uỷ LHCT 1 0,5 0,5 2 Chủ tịch CĐ LHCT 1 0,51 0,51 3 Bí thư đoàn LHCT 1 0,5 0,5 4 TP.Dnloại 1,chứcvụ tương đương 15 0,4 6,0 5 PTP.Dnloại1,chức vụ tương đương 21 0.3 6,3 6 Lưu trữ viên 1 0,2 0,2 7 Nhân viên thủ quỹ công ty 1 0,1 0,1 8 Bảo vệ kho tàng công ty - - - 33 0,3 Cộng 42 14,61 33 Nguồn: Phụ lục giải trình phương pháp xác định đơn giá tiền lương năm 2000. *Mức phụ cấp chức vụ lãnh đạo doanh nghiệp là: ị Vpc = 14,61 x 288.000đ x2,7 x12 tháng= 136.328.832 đ 3.Xác định quỹ tiền lương làm đêm (K3). Theo biểu 4 ta tính được quỹ lương làm đêm như sau: *Mức phụ cấp làm đêm (K3) 0,3 x33người x 288.000 x 12 tháng = 92.378.880 đ 4.Quỹ nâng bậc lương. Dự kiến nâng bậc lương cho 40 cán bộ công nhân viên với hệ số trung bình là 0,2 trong 7 tháng cuối năm : 40 người x 0,2 x 288.000đ x 7 tháng =16.485.888 đ Theo Công thức(I) quỹ tiền lương kế hoạch để tính đơn giá tiền lương là: ồVc = ồVcđ + Vpc + Vlđ + Vnb . (I) Û ồVc= 2.304.806.400 +136.328.832 +92.378.880 +16.485.888 = 2.549.642.112đ II.2 Xác định đơn giá tiền lương + Trong đó lợi nhuận kế hoạch năm 2000 là 900.000.000đ Vđg =73,91% là đơn giá kế hoạch mà công ty xây dựng để trình lên tổng công ty và cấp trên phê duyệt . II.3 Phương thức phân phối tiền lương tại các phòng ban ,chi nhánh. Trong những năm gần đây như mọi công ty khác vấn đề tiền lương luôn gây chú cho toàn bộ cán bộ công nhân viên. Do đó việc áp dụng hình thức, chế độ tiền lương như thế nào ảnh hưởng rất lớn đến thái độ và hiệu quả làm việc của người lao động, hiện nay cán bộ công nhân viên trong Công ty xuất nhập khẩu và đầu tư Hà Nội đang áp dụng hình thức trả lương theo thời gian với các quy định sau: - Tiền lương được trả hàng tháng cho cán bộ công nhân viên . - Về thời gian làm việc ngày làm 8 tiếng được nghỉ thứ 7 và chủ nhật . - Cán bộ công nhân viên làm việc tích cực trong thời gian quy định không kéo dài thời gian thực hiện công việc để tính giờ làm thêm. - Thực hiện giảm trừ 10% vào tiền lương hàng tháng đối với những cán bộ công nhân viên đi muộn quá 5 buổi trong một tháng . - Cán bộ công nhân viên được nghỉ các ngày lễ tết theo luật pháp quy định . áp dụng đối với mọi cán bộ công nhân viên trong công ty . 1.Phân phối tiền lương đối với các phòng ban (Công ty xuất nhập khẩu và đầu tư Hà Nội có 16 phòng ban và chi nhánh nhưng phương pháp phân phối tiền lương được nêu dưới đây không áp dụng cho 2 bộ phận đó là chi nhánh tại Hải Phòng và Tổng Kho Cầu Diễn ) a.Nguyên tắc tính và trả lương của Công ty xuất nhập khẩu và đầu tư Hà Nội - Đảm bảo thu nhập (tiền lương cấp bậc, chức vụ cộng với tiền lương phân phối theo hệ số) không thấp hơn 100% tiền lương cấp bậc chức vụ quy định tại nghị định 26/CP của Chính Phủ ). - Đảm bảo thu nhập tiền lương tháng của cán bộ lãnh đạo doanh nghiệp (từ phó phòng, trưởng phòng trở lên) không thấp hơn thu nhập, tiền lương của cán bộ công nhân viên cấp dưới và không thấp hơn 1 triệu đồng/tháng /người. Với nền kinh tế đang trên đà phát triển, giá cả sinh hoạt tăng vì thế Công ty xuất nhập khẩu và đầu tư Hà Nội đưa ra mức lương cho cán bộ lãnh đạo doanh nghiệp cao hơn 1 triệu đồng /người /tháng để khuyến khích lao động lãnh đạo làm việc có tinh thần trách nhiệm cao hơn với khoản tiền lương 1 triệu đồng /tháng này, tiền lương đã phát huy được vai trò đòn bẩy kinh tế . b.Phương thức phân phối tiền lương của Công ty xuất nhập khẩu và đầu tư Hà Nội Công ty xuất nhập khẩu và đầu tư Hà Nội trả lương cho mỗi cán bộ công nhân viên theo công thức sau: Tiền lương =75%Lương cấp bậc, chức vụ + phụ cấp chức vụ lãnh doanh nghiệp (nếu có) + phần mềm . Ta có thể nói kết cấu tiền lương của mỗi cán bộ công nhân viên đều được chia ra như sau: 75% lương cấp bậc ,chức vụ Phần cứng *Tiền lươn Phần phụ cấp chức vụ lãnh đạo doanh nghiệp Phần mềm (Tính theo hệ số phân phối của công ty ) A. Phần lương cứng. (1).75% lương cấp bậc, chức vụ. Theo công văn 4320 thì nhà nước quy định quỹ tiền lương trả trực tiếp cho người lao động, theo lương, khoán sản phẩm, lương thời gian ít nhất phải bằng 76% tổng quỹ lương. Trong cách tính lương hiện tại ở công ty chọn 75% lương cấp bậc, chức vụ phần còn lại 25% đưa sang lương mềm (lương theo hiệu quả kinh doanh) đIều này khuyến khích công ty làm ăn có hiệu quả, mỗi người lao động nêu cao tinh thần tập thể để đạt kết quả kinh doanh ngày một tăng. Mặt khác con số 75% lương cấp bậc, chức vụ này sẽ làm cho tỷ trọng lương cứng trong tổng thu nhập sẽ nhỏ đi sẽ không đảm bảo được con số quỹ tiền lương trả trực tiếp cho người lao động theo lương khoán sản phẩm, lương thời gian ít nhất bằng 76% tổng quỹ lương (theo công văn 4320 /LĐTBXH-TL). Ta thấy rằng mỗi cán bộ công nhân viên đều đảm nhận một công việc khác nhau. Công ty trả lương cho cán bộ công nhân viên theo chức vụ, công việc mà người lao động đảm nhận, ứng với mỗi chức vụ, công việc đó có hệ số lương tương thích . Biẻu 5:Hệ số lương cán bộ công nhân viên văn phòng Unimex Stt Tổ chức bộ máy Unimex Số người có mặt đến 1/3/2001 Tổng hệ số lương 1 Ban giám Đốc 3 16,55 2 VP.Đảng Uỷ Công đoàn 2 7,58 3 P TCCB 3 16,93 4 P. Kế hoạch tổng hợp 5 16,58 5 P.Kế toàn tàI vụ 14 35,22 6 P .Thị trường pháp chế 6 11,52 7 P.Hành chính quản trị 21 59,38 8 P.KD1 6 18,09 9 P.KD2 10 26,99 10 P.KD3 7 20,07 11 P.Nhập Khẩu 4 14,58 12 P.KD5 4 9,92 13 Xí Nghiệp chè 10 20,06 14 CN TP HCM 4 9,31 15 CN .An giang 1 2,74 103 286,22 Nguồn : Báo cáo tổng hợp phòng tổ chức cán bộ. Vậy 75% lương cấp bậc, chức vụ = Tổng hệ số lương x Mtt x 75%. = 286,22 x 180.000 x 75%. = 38.639.700 đ/tháng. Công ty sẽ không trả đủ 100% lương cấp bậc, chức vụ, phần còn lại sẽ chuyển sang lương mềm . Trả lương theo nghị định 26/CP của chính phủ : Tiền lương = Hệ số lương x MTT. Hệ số lương càng cao thì tiền lương càng cao cách trả lương theo nghị định 26/CP của chính phủ gặp hạn chế là tiền lương trả cho người lao động chưa gắn liền với kết quả sản xuất kinh doanh của mỗi người lao động . Với Unimex đã có mhững biến đổi để khắc phục những hạn chế của nghị định 26/CP, chỉ trả 75% lương cấp bậc, chức vụ, phần còn lại 25% chuyển sang tính cùng với lương phần mềm (lương theo hiệu quả kinh doanh ) (2) Phần phụ cấp lãnh đạo doanh nghiệp. Theo nghị định 26/CP của chính phủ các công ty được xếp hạng thì cán bộ công nhân viên được phụ cấp hạng doanh nghiệp. Công ty xuất nhập khẩu và đầu tư Hà Nội được xếp hạng 1 vì vậy có thêm phần phụ cấp hạng doanh nghiệp đối với một số cán bộ công nhân viên . Biểu7:Hệ Số các khoản Phụ cấp lương lãnh đạo doanh nghiệp và phụ cấp làm đêm STT Đối tượng Phụ cấp trách nhiệm Phụ cấp làm đêm Số người được hưởng lương Mức Phụ cấp Tổng hệ số phụ cấp Số người được hưởng Mức phụ cấp 1 Bí thư Đảng Uỷ LHCT 1 0,5 0,5 2 Chủ tịch công đoàn LHCT 1 0,51 0,51 3 Bí thư đoàn LHCT 1 0,5 0,5 4 Trưởng phòng doanh nghiệp loại 1 15 0,4 6,0 5 Phó trưởng phòng doanh nghiệp loại 1 21 0,3 6,3 6 Lưu trữ viên 1 0,2 0,2 7 Nhân viên thủ quỹ 1 0,1 0,1 8 Bảo vệ kho tàng CT - - - 33 0,3 Cộng 42 14,61 33 Nguồn: phụ lục giải trình xây dựng đơn giá tiền lương năm 2000 - Quỹ tiền lương phụ cấp lãnh đạo doanh nghiệp : = (0,3 x 33 + 14,61) x 180.000 đ = 4.249.880 đ Mỗi cán bộ công nhân viên của công ty đều có một khoản 75% lương cấp bậc, chức vụ, nếu được diện phụ cấp ở biểu 7 thì có thêm phụ cấp. Đây chính là phần lương cứng . *Quỹ lương cứng của công ty = 38.639.700 + 4.249.800 = 42.889.500 đ C .Quỹ lương mềm Để xác định quỹ lương mềm ta cần phải xác định quỹ lương nguồn. Quỹ lương nguồn = Quỹ lương cứng + quỹ lương Mềm. Công ty xác định quỹ lương nguồn như sau: Quỹ lương nguồn =Thu nhập bình quân đầu người x Số người đi làm . *Thu nhập bình quân đầu người = = (Tổng hệ số lương x MTTDN) : Tổng số người đi làm thực tế = (286.22 x 288.000) : 103 = 800.304 đ (288.000đ là mức tiền lương tối thiểu doanh nghiệp đã lựa chọn tuỳ theo tình hình thực tế sản xuất kinh doanh ) Quỹ lương nguồn = 800.304 đ x 103 = 82.431.312 đ/tháng. Quỹ lương mềm = 82.431.312 - 42.889.500 = 39.541.812 đ. Để trả lương cho mỗi cán bộ công nhân viên sau khi đã tính trả phần lương cứng. Từ quỹ lương mềm , tính phân phối cho từng cán bộ công nhân viên . *TL1CBCNV = 75%lương cấp bậc, chức vụ + phụ cấp lãnh đạo doanh nghiệp (nếu có) + phần mềm . Phần mềm được tính = SPP x HTN. Trong đó : - SPP : là suất phân phối . - HTN : số trách nhiệm của công ty quy định . *SPP = (Tổng quỹ lương nguồn -Lương cứng): Tổng suất phân phối .(I) *Tổng suất phân phối được tính như sau: Biểu 8:Hệ số trách nhiệm và số người được hưởng trong công ty xuất nhập khẩu và đầu tư Hà Nội Stt Chức vụ Hệ số phụ cấp trách nhiệm Số người được hưởng 1 Giám đốc 3,0 1 2 Phó GĐ , kế toán trưởng 2,5 3 3 Trưởng phòng 1,8 10 4 Phó trưởng phòng 1,4 10 5 CBCNV(Không CVụ) 1,0 79 Nguồn : Phụ lục giải trình xây dựng đơn giá tiền lương năm 2000 Từ biểu 8 ta có : Tổng suất phân phối = Σ(HPC x SN) = 3 x1+2,5 x 3+1,8 x 10+1,4 x 10+1,0 x 79 = 121,5 Theo công thức (I) SPP = 39.541.812 : 121,5 = 325,447 (làm tròn 325.000) Ví dụ lương phần mềm của giám đốc công ty lúc này là: 3 x 325.000 = 975.000 đ lương phần mềm của cán bộ công nhân viên không chức vụ sẽ là : 1,0 x 335.000 = 325.000 đ. Để hiểu rõ công tác trả lương của công ty xuất nhập khẩu và đầu tư ta xem ví dụ dưới đây : Ví dụ tính lương cho phòng kế hoạch tổng hợp Ta sẽ áp dụng như công thức đã trình bày ở trên rồi lần lượt tính từng phần lương cho cán bộ công nhân viên . TLCBCNV = Phần cứng + phần mềm. =75% lương cb,cv +P.C lãnh đạo doanh nghiệp nếu có + Phần mềm Phòng Kế hoạch tổng hợp có 5 CBCNV. 1. Bùi Bích Hương Hệ số lương cấp bậc , chức vụ 3,23 2. Nguyễn Thị Minh Hệ số lương cấp bậc , chức vụ 2,81 3 Nguyễn Thị Huyền Dung Hệ số lương cấp bậc , chức vụ 2,74 4. Lương văn Anh Hệ số lương cấp bậc , chức vụ 2,5. 5. Vũ Nguyệt ánh Hệ số lương cấp bậc , chức vụ 2,74. (1) 75% lương cấp bậc chức vụ của CBCNV sẽ được tính như sau : = HCB x MTT x 75% (I). - HCB : Hệ số cấp bậc của từng người . - MTT : Mức lương tối thiểu180.000 đ áp dụng để tính cho từng CBCNV trong phòng theo công thức (I). 1.Bùi Bích Hương sẽ có 75% lương cấp bậc, chức vụ là : 3,23 x 180.000 x 75% = 436.058 đ 2.Nguyễn Thị Minh sẽ có 75% lương cấp bậc, chức vụ là : 2,81 x 180.000 x 75% = 379.350 đ 3. Nguyễn Thị Huyền Dung sẽ có 75% lương cấp bậc, chức vụ là : 2,74 x 180.000 x 75% = 369.900 đ 4. Lương Văn Anh sẽ có 75% lương cấp bậc, chức vụ là: 2,5 x 180.000 x 75% =337.500 đ 5.Vũ Nguyệt ánh Hệ sẽ có 75% lương cấp bậc, chức vụ là: 2,74 x 180.000 x 75% =369.900 đ (2)Lương phụ cấp lãnh đạo doanh nghiệp nếu có Theo biểu 7 - Trưởng phòng doanh nghiệp loại 1 và các chức vụ tương đương thì hệ số phụ cấp lãnh đạo doanh nghiệp là : 0,4 - Phó trưởng phòng doanh nghiệp loại 1 và các chức vụ tương đương thì hệ số phụ cấp lãnh đạo doanh nghiệp là : 0,3 Với tiêu chuẩn như vậy thì trong phòng kế hoạch tổng hợp này sẽ có 2 cánbộ được hưởng mức lương phụ cấp lãnh đạo doanh nghiệp đó là : 1.Trưởng Phòng Bùi Minh Hương có mức lương phụ cấp là: 0,4 x 180.000 = 72.000 đồng 2. Phó phòngNguyễn Thị Minh có mức lương phụ cấp là: 0,3 x 180.000 = 54.000 đồng (3).Phần lương mềm cho mỗi cán bộ trong phòn kế hoạch tổng hợp . Lương mềm = SPP x HTN. - SPP hiệu suất phân phối do công ty quy định =325.000 đ - HTN:Hệ số phụ cấp trách nhiệm được quy định ở biểu 7.Ta áp dụng để tính phần lương mềm của mỗi cán bộ công nhân viên trong phòng như sau : 1.Trưởng phòng Bùi Minh Hương :1,8 x 325.000 = 585.000 đồng 2. Phó phòng Nguyễn Thị Minh :1,4 x 325.000 = 455.000 đồng 3 .Nguyễn Huyền Duy :1,0 x 325.000 = 325.000 đồng 4 .Lương Văn Anh :1,0 x 325.000 = 325.000 đồng 5. Vũ nguyệt ánh :1,0 x 325.000 = 325.000 đông Cộng dồn (1),(2),(3),ta được bảng lương tháng của phòng Kế hoạch tổng hợp như sau: Stt tên cán bộ công nhân viên 75% Lương CB,CV Phụ cấp lãnh đạo DN Phần Mềm Tổng thu nhập 1 Bùi Minh Hương 436.058 72.000 585.000 1.093.058 2 Nguyễn Thị Minh 379.350 54.000 455.000 888.350 3 Nguyễn Huyền Duy 369.900 - 325.000 694.900 4 Lương văn Anh 337.500 - 325.000 662.900 5 Vũ Nguyệt ánh 369.900 - 325.000 694.900 2.Phân phối tiền lương theo HQKD của công ty (Được công ty tạm thời áp dụng để trả lương cho cán bộ công nhân viên 6 tháng cuối năm 2000). a, Nguyên tắc chung : Nguyên tắc 1: Khi áp dụng hình thức trả lương theo phương pháp này trong phạm vi 6 tháng cuối năm, hàng tháng từng người lao động làm việc trong công ty được xếp hạng thành tích A,B,C, thu nhập của người lao động tính theo phương pháp này không thấp hơn mức lương cấp bậc tính đủ . *Với người lao động thuộc đơn vị kinh doanh: + Tiêu thức những người được xếp hạng thành tíchA - Trong tháng có doanh số vượt kế hoạch, bảo toàn vốn được giao . - Kinh doanh có lãi gộp và đảm bảo tối thiểu đủ chi trả đủ lương cho chính bản thân - Không vi phạm nội quy lao động của công ty, không vi phạm chế độ, chính sách pháp luật nhà nước . + Tiêu thức những người được xếp hạng thành tích B - Trong tháng có doanh số đạt kế hoạch, bảo toàn vốn được giao . - Kinh doanh có lãi và đảm bảo tối thiểu 70% chi trả lương cho chính bản thân . - Không vi phạm nội quy lao động của công ty, không vi phạm chế độ, chính sách pháp luật của nhà nước. + Tiêu thức những người được xếp hạng thành tích C -Trong tháng có doanh số, bảo toàn vốn kinh doanh được giao. -Kinh doanh có lãi gộp nhưng chi phí trả lương cho chính bản thân thực hiện thấp hơn 70%. + Người lao động không được xếp hạng thành tích -Trong tháng không có doanh số nhưng phải thực hiện đủ thời gian làm việc trong tháng của công ty . *Lao động là lãnh đạo doanh nghiệp + Tiêu thức những người được xếp hạng thành tích A - Hoàn thành đúng thời gian, chất lượng công tác nghiệp vụ theo phần hành được trưởng hoạc phụ trách đơn vị giao trong tuần, tháng . - Chấp hành đầy đủ giờ làm việc theo quy định của công ty (không có thời gian đi muộn về sớm ). - Không có ngày nghỉ việc riêng (không lương ) thời gian nghỉ ốm đau nếu có không vượt quá 10% thời gian làm việc chế độ - Không vi phạm nội quy lao động của công ty, không vi phạm chế độ, chính sách pháp luật nhà nước . + Tiêu thức những người được xếp hạng thành tích B - Hoàn thành công tác chuyên môn nghiệp vụ theo phần hành được trưởng phòng hoạc phụ trách đơn vị giao trong tuần, tháng. Nhưng có những sai sót không nghiêm trọng hoạc bị chậm về lịch trình, thời gian . - Chấp hành đầy đủ gìơ làm việc theo quy định của công ty nếu thời gian đi muộn về sớm không quá 3 lần trong một tháng . - Không có ngày nghỉ việc riêng (không lương ) thời gian nghỉ ốm đau nếu có không vượt quá 20% thời gian làm việc chế độ /tháng - Không vi phạm nội quy lao động của công ty, không vi phạm chế độ, chính sách pháp luật nhà nước . + Tiêu thức những người được xếp hạng thành tích C - Thực hiện công tác chuyên môn nghiệp vụ theo phần hành được giao chưa tốt không đủ đIều kiện xếp hạng thành tích B. - Có thời gian đi muộn về sớm quá 3 lần trong một tháng . - Có quá một ngày nghỉ việc riêng (không lương) thời gian nghỉ ốm đau vượt quá 20% thời gian làm việc chế độ /tháng . - Không vi phạm nội quy lao động của công ty, không vi phạm chế độ, chính sách pháp luật nhà nước . + Người lao động không được xếp hạng thành tích. - Trong tháng thực hiện công việc không đủ đIều kiện xếp hạng thành tích C hoạc có thời gian nghỉ ốm cộng đồn vượt quá 60% thời gian làm việc chế độ tháng . Nguyên tắc 2: Hàng tháng Giám đốc Công ty giao quyền cho các ông, bà trưởng phòng hoạc phụ trách các phòng ban, chi nhánh phải thực hiện việc xem xét, đánh giá hiệu quả phần thực hiện công việc được giao của đơn vị, trình ban Giám Đốc Công ty xem xét, đánh giá hiệu quả thực hiện công việc của từng người lao động dưới quyền lãnh đạo trực tiếp của mình, thông qua tiêu thức xếp hạng thành tích A,B,C. Công ty đã lựa chọn hệ số tương ứng với hạng thành tích như sau : Hạng thành tích A hệ số tương ứng là :1,0 Hạng thành tích B hệ số tương ứng là : 0,7 Hạng thành tích Chệ số tương ứng là : 0,5 Nguyên tắc 3: Cứ đến ngày 25 hàng tháng các đơn vị nộp bảng chấm công cho phòng kế toán tài vụ để tính lương, thì đồng thời gửi luôn danh sách xếp hạng thành tích A,B,C. Nếu đơn vị nào gửi chậm thì lương hiệu quả vòng 2 hoạc vòng 3 sẽ được tính bổ sung vào tháng sau. Nếu đơn vị nào không làm danh sách xếp hạng thành tích đối với người lao động của đơn vị mình thì công ty sẽ không tính lương hiệu quả vòng tiếp theo cho phòng đó. Số tiền lương hiệu quả không phân phối này công ty sẽ để đòn đến cuối năm làm nguồn phân phối chung cho người lao động toàn công ty . b,Phương thức phân phối lương theo HQKD (được tạm thời áp dụng cho công ty 6 tháng cuối năm ) Quỹ lương hiệu quả kinh doanh được thực hiện phân phối theo ba vòng . Vòng 1: +Tất cả người lao động được hưởng 56% lương cấp bậc, chức vu, và 100% phụ cấp lương chức vụ lãnh đạo nếu có -65% lương cấp bậc , chức vụ = Tổng hệ số lương CB, CVụ x MTT x 65% =286,22 x 180.000 x 65% =33.487.740đồng -100% lương phụ cấp chức vụ = Tổng hệ số lương phụ cấp x MTT x 100% = 24,51 x 180.000 x 100% = 4.249.800 đồng Quỹ Lương vòng 1là: 33.487.740 + 4.249.800 = 37.737.540 đồng Quỹ lương còn lại sau khi phân phối lương vòng 1: = Quỹ lương nguồn - Quỹ lương phân phối vòng 1 = 82.431.312 - 37.737.540 = 44.693.772 đồng Quỹ lương còn lại (*) được phân phối tiếp ở vòng 2. Vòng 2: Lấy 60% quỹ lương còn lại (*) (44.693.772 x 60%) để phân phối cho vòng 2 theo nguyên tắc -Căn cứ vào hệ số phân phối tiền lương hiện hành của công ty để tính vòng 2, cụ thể như biểu 8. Tổng suất phân phối là 121,5 . Vậy SPP = (44.693.772 x 60%):121,5 = 220,709 Ví dụ : Người lao động có HCV =1,0 sẽ nhận được số tiền lương ở vòng 2 là 1,0 x 220.709 = 220.709 đồng . Vòng 3: 40% tiền lương còn lại ở vòng 2 = 17.877.508 đồng phân phối theo nguyên tắc. - Chỉ phân phối thuần tuý cho những người được xếp hạng thành tích A,B,C được xếp đối với từng người lao động, nghĩa là người lao động giữ chức vụ lãnh đạo doanh nghiệp và người lao động không giữ chức vụ lãnh đạo doanh nghiệp khi được xếp hạng thành tích cùng loại thì tiền lương được phân phối ở vòng 3 này sẽ có trị tuyệt đối bằng nhau . Để làm rõ phương thức phân phối tiền lương của công ty theo HQKD ta xem xét ví dụ sau . Ví Dụ : Tính lương cho Văn Phòng Đảng Uỷ Công Đoàn . 1. Nguyễn Huy Tụng Hệ số lương 4,1 2. Đàm Thị Tuyn Hệ số lương 3,48 Vòng 1: - 65% lương cấp bậc, chức vụ = Tổng hệ số lương cấp bậc x MTT -100% lương phụ cấp CV,Lđạo = Tổng hệ số phụ cấpCV,LĐ x MTT Với công thức tính lương trên ta có thể tính lương vòng 1 của phòng như sau : 1. Nguyễn Huy Tụng trưởng phòng nên hệ số phụ cấp là (HPC ) 0,4 Lương vòng 1: 4,1 x 180.000 x 65% +0,4 x 180.000 x 100% =551.700 đ 2. Đàm Thị Tuyn Tương đương phó phòng nên hệ số phụ cấp là (HPC) 0,3 Lương vòng 1: 3,48 x180.000 x 65% + 0,3 x 180.000 x 100% = 461.160 đ Vòng 2: 1. Nguyễn Huy Tụng trưởng phòng nên hệ số phụ cấp trách nhiệm (HCV) 1,8 Lương vòng 2: HCV x SPP = 1,8 x 220.709 = 397.276 đ 2. Đàm Thị Tuyn tương đương phó phòng hệ số phụ cấp trách nhiệm (HCV) 1,4 Lương vòng 2: HCV x SPP = 1,4 x 220.709 =308.993 đ vòng 3: hai cán bộ đều đủ tiêu chuẩn xếp hạng thành tích A .Vậy lương vòng 3 là: 1,0 x180.000 =180.000 đ Cộng đồn tiền lương 3 vòng ta được bảng lương của Văn phòng Đảng Uỷ Công Đoàn như sau : STT Cán Bộ Vòng1 Vòng 2 Vòng 3 Thu nhập 1 2 Nguyễn Huy Tụng Đàm Thị Tuyn 551.700 461.160 397.276 308.993 180.000 180.000 1.128.976 950.153 3.Phân phối tiền lương của chi nhánh Hải Phòng và Tổng Kho Cầu Diễn . Hai chi nhánh này không tính và trả lương cho cán bộ công nhân viên theo phương thức đã trình bày ở trên mà được trả theo phương thức sau : Tiền lương =100% lương cấp bậc chức vụ tính đủ (suất lương theo nghị định 26/CP) . Nhận xét: Từ những phân tích về quá trình hình thành và phát triển của công ty xuất nhập khẩu và đầu tư Hà Nội, quá trình hoạt động kinh doanh, thực trạng công tác trả lương của công ty ta thấy . - Theo như cách tính lương cũ cũng như cách tính lương mới được công ty áp dụng từ cuối tháng 6/2000 thì quỹ lương nguồn được xác định . ΣVn=TN x SNTT (*) Trong đó: - ΣVn:Quỹ lương nguồn . - TN : Thu nhập bình quân đầu người /tháng (con số này do Giám Đốc xét duyệt hàng tháng , quý để ra quyết định) . - SNTT: Số người đi làm thực tế trong quý, tháng . Cách tính tổng quỹ lương nguồn như công ty đang áp dụng không dựa vào đơn giá tiền lương đã xây dựng và đã được cấp trên xét duyệt. Mặt khác đặt gánh nặng lên vai giám đốc, Giám đốc phải theo dõi sát sao mọi tình hình để có thể ra quyết định đúng đắn sao cho đảm bảo được các chỉ tiêu liên quan như nộp ngân sách nhà nước, lợi nhuận để lại để tái sản xuất . -Tỷ trọng lương cứng so với lương nguồn = 52%, thấp so với quy định trong công văn 4320 của nhà nước (trả lương trực tiếp cho cán bộ công nhân viên ít nhất =76% so với tổng quỹ lương ). Cần khắc phục để tiền lương thực sự chở thành đòn bẩy kinh tế . - Các chỉ tiêu xếp hạng thành tích công ty đã áp dụng như đã trình bày là chặt chẽ nhưng việc lựa chọn hệ số áp dụng tính thì chưa thể hiện rõ sự thưởng phạt, cần khắc phục để thể hiện rõ sự thưởng phạt để kích thích loa động đem lại hiệu quả kinh doanh cho công ty . - Cách tính lương mà công ty áp dụng cho 6 táng cuối năm 2000 tính theo 3 vòng khuyến khích người lao động làm việc có hiệu quả trong tháng phần tiền lương vòng 1 phụ thuộc vào chức danh công việc, khuyến khích người lao động đi làm đầy đủ số ngày cong trong tháng. Vẫn giữ được hệ số khuyến khích cán bộ lãnh đạo doanh nghiệp (điều tiết ở vòng 2) Và khuyến khích người lao động làm việc có chất lượng, hiệu quả, sẽ được phân phối tốt hơn ở vòng 3 .Kết hợp tiền lương vòng1, vòng 2, vòng3, để trả công cho người lao động như vậy vừa khuyến khích người lao động đi làm đầy đủ số ngày công trong tháng, vừa khuyến khích và giữ họ gắn bó với công ty, khuyến khích họ làm việc nhiệt tình, phát huy hết khả năng, có hiệu quả, luôn cố gắng hoàn thành vượt mức công việc thuộc trách nhiệm của mình. Nhưng vẫn còn tồn tại là cách tính lương theo 3 vòng như vậy là phức tạp . Từ những phân tích trên về thực trạng công tác trả lương của công ty xuất nhập khẩu và đầu tư Hà Nội cùng với phương hướng kinh doanh trong những năm tiếp theo, để đạt được chỉ tiêu, kế hoạch những định hướng đó thì ta phải có biện pháp hoàn thiện mọi mặt trong tổ chức, kinh doanh, dưới đây em xin mạnh dạn đưa ra một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác trả lương tại Unimex Hà Nội . Phần 3: Một số biện pháp nhằm hoàn thiện công tác trả lương Tại Unimex I.Phương hướng hoạt động kinh doanh của Unimex Hà Nội Kết thúc năm 2000 Công ty xuất nhập khẩu và Đầu tư Hà Nội đã hoàn thành tốt nhiệm vụ kinh doanh của mình ,các chỉ tiêu sản xuất và kinh doanh tương đối tốt và từng bước đi vào đà phát triển kinh tế năm 2001. Năm 2001 nhìn chung hoạt động kinh doanh xuất nhập khẩu của Việt Nam có xu thế phát triển ổn định và mở rộng do tốc độ tăng trưởng kinh tế của khu vực và của thế giới tiếp tục được duy trì. Năm 2001 là năm mở đầu cho thế kỷ mới, năm đầu tiên nước ta thực hiện nghị quyết đại hội Đảng IX, Nghị quyết đại hội Đảng bộ thành phố lần thứ XIII, tình hình kinh tế nước ta có những thay đổi cơ bản so với trước đây. Năm 2001 Chính Phủ thực hiện chiến lược phát triển kinh tế xã hội (2001-2010) Với mục tiêu đẩy mạnh xuất khẩu, nâng cao hoạt động cạnh tranh, thu hút các nguồn vốn từ bên ngoài chủ động hội nhập kinh tế quốc tế có hiệu quả . Phương hướng hoạt động của công ty Xuất nhập khẩu và Đầu tư Hà Nội - Đa dạng hoá mặt hàng xuất khẩu trên cơ sở lấy một số mặt hàng làm chủ lực như chiến lược xuất khẩu hàng nông sản, đây là những mặt hàng có kim nghạch xuất khẩu lớn, ổn định và có khả năng mở rộng thị trường trong thời gian tới ví dụ như: gạo, chè, hoa hồi. - Không nên cố theo đuổi những mặt hàng kinh doanh không đem lại hiệu quả cao cho công ty như cao su, cà fê, tiêu. Đây là những mặt hàng mà khả năng cạnh tranh của công ty kém chi phí bỏ ra cao lợi nhuận thu lại ít . - Khôi phục thị trường SNG và các nước Đông Âu, tiếp tục khai thác và mở rộng thị trường chuyền thống Trung Quốc, Hồng Kông, Singapore và các nước Asean. - Không ngừng mở rộng quan hệ với các đơn vị cung cấp nguồn hàng xuất khẩu, tiếp tục thành lập các chi nhánh gần vùng sản xuất để có thể tổ chức tốt khâu thu mua. Ngoài ra mở rộng sản xuất chế biến để thuận tiện cho việc chủ động nguồn hàng xuất khẩu.Tăng cướng thắt chặt sự liên kết giữa khâu thu mua với khâu chế biến, giữa khâu chế biến với khâu tiêu thụ (khâu xuất khẩu), nhằm tạo một quy trình khép kín và liên tục trong hoạt động xuất khẩu nông sản . - Tổ chức nghiên cứu thị trường trong và ngoài nước đặc biệt là thị trường nước ngoài để nắm bắt các cơ hội kinh doanh, cũng như phòng tránh kịp thời các rủi ro, tận dụng triệt để mối quan hệ ngang, mối quan hệ dọc cũng như hoạt động khuyếch trương để thúc đẩy xuất khẩu . - Tiến tới công ty tiến hành thành lập Tổng công ty để tạo thế mạnh trên thương trường . Chỉ tiêu kế hoạch 2001. Năm 2001 nhìn chung kinh doanh xuất nhập khẩu có xu thế phát triển ổn định do vậy công ty phấn đấu tăng trưởng các chỉ tiêu doanh số là 15%, nộp ngân sách thành phố tăng 5%, phấn đấu tăng bình quân thu nhập đầu người 10% cụ thể như sau . a,Chỉ tiêu doanh số: Tổng doanh thu 112.000tr.đ bằng 147% so với kế hoạch năm 2000 - Kim nghạch xuất khẩu =15 tr USD bằng 115,4% kế hoạch 2000. - Kim nghạch nhập khẩu =15 tr USD bằng 115,4% kế hoạch 2000. b,Chỉ tiêu nộp ngân sách thành phố . Tổng nộp ngân sách thành phố bằng 105% so với thưc hiện kế hoạch 2000 sau khi loại trừ các khoản thu bất thường, dự kiến nộp ngân sách thành phố năm 2001 là 1.837.tr đ. Với những phương hướng kế hoạch 2001 được thì đòi hỏi phải hoàn thiện mọi mặt tổ chức, đòi hỏi phải có sự nỗ lực cố gắng của mọi thành viên trong công ty. Thật vậy như đã nói ở trên để người lao động cố gắng, tích cực làm việc với tinh thần trách nhiệm và khả năng của mình, dốc tâm với công việc thì phải làm thế nào cho người lao động thấy được sức lao động của họ bỏ ra, đóng góp xây dựng công ty, đã được trả đúng, trả đủ. Muốn vậy phải có một chế độ trả lương hợp lý cho mỗi người lao động. Để tiền lương của doanh nghiệp thực sự là đòn bẩy kinh tế mạnh mẽ. Em xin mạnh dạn đưa ra một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác trả lương của công ty . II.Một số giải pháp hoàn thiện công tác trả lương tại công ty Xuất nhập khẩu và đầu tư Hà Nội . 1. Hoàn thiện công tác xác định quỹ lương nguồn. Công ty xuất nhập khẩu và đầu tư Hà Nội xác định quỹ lương nguồn theo công thức: ΣVn=TN x SNTT Trong đó: - ΣVn: Quỹ lương nguồn . - TN: Thu nhập bình quân đầu người /tháng (con số này do Giám Đốc xét duyệt hàng tháng, quý để ra quyết định ). - SNTT: Số người đi làm thực tế trong quý, tháng . Cách tính tổng quỹ lương nguồn như công ty đang áp dụng không dựa vào đơn giá tiền lương đã xây dựng và đã được cấp trên xét duyệt. Mặt khác đặt gánh nặng lên vai giám đốc, Giám đốc phải theo dõi sát sao mọi tình hình để có thể ra quyết định đúng đắn sao cho đảm bảo được các chỉ tiêu liên quan như nộp ngân sách nhà nước, lợi nhuận để lại để tái sản xuất. Theo em công ty lên tính quỹ lương nguồn theo công thức sau : ΣVn =Vđg x (PTh+ΣVKh). - ΣVn: Tổng quỹ lương nguồn . - Vđg : Đơn giá tiền lương công ty xây dựng đã được cấp trên xét duyệt. -ΣVKh: Tổng quỹ lương kế hoạch . Cách tính quỹ tiền lương thực hiện theo phương pháp này rất đơn giản, giảm bớt công việc cho Giám đốc , Mặt khác lại dựa trên cơ sở lợi nhuận thực hiện trong tháng và đơn giá tiền lương do cấp trên xét duyệt phù hợp với công ty vì đặc trưng của công ty là kinh doanh xuất nhập khẩu nên việc quản lý tổng thu, tổng chi là dễ dàng . Việc xác định quỹ lương nguồn theo cách trên có hiệu quả khi công ty xác định lợi nhuận sát với thực tế đIều này phụ thuộc vào việc lập kế hoạch phù hợp với tình hình kinh doanh của công ty . Việc xác định quỹ lương nguồn theo phương pháp trên sẽ gắn tiền lương của người lao động với kết quả kinh doanh do đó đối với lao động trong công ty sẽ giúp họ làm việc hết khả năng, nghiên cứu kỹ thị trường để có những thông tin nhạy bén, đưa ra đường lối chiến lược kinh doanh đúng đắn làm tăng lợi nhuận cho công ty. Quỹ lương nguồn tăng, việc phân phối tiền lương sẽ thuận lợi . 2.Hoàn thiện công tác trả lương đối với lao động tại các phòng ban Unimex Để có một phương pháp tính lương đơn giản, rút ngắn số vòng tính lương lại, với cách tính lương cũ của công ty nếu một người làm việc xuất sắc được xếp hạng thành tích là A có hệ số =1.0, một người làm việc bình thường thì được xếp hạng thành tích là B có hệ số = 0,7, một người không hoàn thành tốt công việc thì được xếp hạng thành tích là C vcó hệ số = 0.5 và khi phân phối ở vòng 3 người lao động được một lượng là : 1,0 x 180.000 = 180.000 đ 0,7 x 180.000 = 126.000 đ 0,5 x 180.000 = 90.000 đ Các khoản tiền lương hưởng theo xếp hạng thành tích của mỗi cán bộ công nhân viên như trên là không gắn với quỹ lương nguồn . Mặt khác, theo công văn 4320, tiền lương trả trực tiếp cho người lao động ít nhất bằng 76 % tổng quỹ tiền lương, theo cách tính lương của công ty con số này là 52%. Để khắc phục tình các trạng trên, công ty nên tính lương theo phương pháp sau: Kỳ 1: Tất cả người lao động được phân phối 100% tiền lương cấp bậc và 100% phụ cấp chức vụ nếu có. Con số 100% lương cấp bậc, chức vụ ở đây chính là tiền lương theo nghị định 26/CP của chính phủ. Như vậy tiền lương trả trực tiếp cho người lao động sẽ tăng lên, không phải là con số 52% như tại công ty trong năm 2000. Theo kỳ 1 này thì 100% tiền lương cấp bậc, chức vụ và 100% lương phụ cấp chức vụ lãnh đạo nếu có là : 51.519.600 + 4.249.800 =55.769.400 đ Kỳ2: Kỳ 2 sẽ là tiền lương hưởng theo kết quả sản xuất kinh doanh . Tổng quỹ tiền lương kỳ 2 là : Vk2 = Vn - Vk1 -Trong đó : Vk2: là quỹ tiền lương kỳ 2. Vn : là tổng quỹ lương nguồn. Vk1: là quỹ lương kỳ 1. Û 82.431.312 – 55.769.400 = 26.661.912 đ - Giữ nguyên hệ số phân phối tiền lương hiện hành của công ty và đặt là hệ số lương chức vụ (Hcv) là :3,0 ; 2,5 ; 1,8 ; 1,4 ;1,0 . - Bổ sung hệ số hạng thành tích A,B,C đã được ban giám đốc duyệt đối với từng người lao động, ký hiệu là Htt: Trong đó : + NLĐI : Tiền lương người lao động (i) được phân phối kỳ 2 + NI : người lao động thứ (i )có cùng suất phân phối cá nhân i. + SPcni: Suất phân phối cá nhân của người thứ (i ). Và Spcni = Hcv(i) x Htt(i). Trong đó : - Hcv(i): Hệ số lương chức vụ của người thứ (i). - Htt(i) : Hạng thành tích của người lao động thứ (i). *Tiền lương tháng của người lao động = lương kỳ 1 + lương kỳ 2. Trả lương theo phương pháp này sẽ khắc phục được phân phối bình quân khi đưa hệ số thành tích A,B,C vào phân phối ở kỳ 2. Kết hợp tiền lương 2 kỳ để trả công cho người lao động như vậy sẽ khuyến khích người lao động làm việc, phát huy hết khả năng, có hiệu quả, luôn cố gắng hoàn thành kế hoạch để xếp hạng thành tích cao giúp người lao động gắn bó với công việc, với công ty. Theo cách tính này, tỷ lệ lương cứng sẽ là: Tỷ lệ lương cứng = Theo cách tính lương này sẽ tăng tỷ lệ lương cứng trong thu nhập của người lao động. Số còn lại 32 % tổng quỹ lương sẽ được phân phối ở kỳ 2 (lương theo hiệu quả kinh doanh). 3.Khuyến khích sử dụng công tác xét duyệt hệ số thành tích. Hệ số thành tích có tác dụng khuyến khích người lao động làm việc tích cực, tăng sức sáng tạo trong công việc, đi làm đầy đủ. Người lao động đạt tiêu chuẩn xếp hạng thành tích A, B ,C theo như cách tính cũ thì họ được một số lượng tiền lương tăng thêm là 180.000 đồng; 126.000 đồng; 90.000 đồng. Còn theo như cách mà em nêu trên thì phải thay đổi hệ số thành tích cho hợp lý. Ví dụ: A hệ số 1,2; B hệ số 1,0; C hệ số 0,8. Như vậy, khi được xếp hạng thành tích A thì tiền lương của người lao động sẽ tăng thêm là 20 % so với lương kỳ 2, khi người lao động bị xếp hạng thành tích C thì tiền lương của người lao động sẽ giảm 20% so với lương kỳ 2. Như vậy, sự chênh lệch nhiều và thể hiện rõ sự thưởng phạt, sẽ có tác dụng khuyến khích rất lớn tới người lao động. Hơn nữa, đây là bộ phận người lao động quyết định đến kết quả sản xuất và kinh doanh của công ty. Do vậy, việc xét duyệt hệ số thành tích cho bộ phận này cần phải làm một cách chính xác, kỹ lưỡng ở từng phong ban. Việc xây dựng tiêu thức xếp hạng thành tích như công ty là đã chặt chẽ. 4.Hoàn thiện các yếu tố ảnh hưởng đến thu nhập của người lao động. Thu nhập của người lao động tăng lên hay không đIều đó hoàn toàn phụ thuộc vào hiệu quả sản xuất kinh doanh và lợi nhuận của công ty. Do đó, để nâng cao thu nhập cần có các biện pháp sau: - Hoàn thiện cơ chế quản lý và cải cách cơ cấu bộ máy theo hướng gọn nhẹ và hiệu quả. Hiện nay, cơ chế quản lý của Unimex- Hà Nội vẫn bộc lộ những yếu kém do cơ chế kế hoạch hoá tập chung để lại. Một số cán bộ quản lý được đào tạo theo trình độ cũ chưa thích ứng kịp thời với cơ chế thị trường. Trong khi đó các cán bộ kinh doanh lại rất nhạy bén với sự thay đổi, điều này dẫn đến các cán bộ kinh doanh muốn đóng góp công sức của mình vào công ty nhưng do cơ chế không khuyến khích nên thiếu tích cực trong hoạt động sản xuất kinh doanh. Chính vì vây, công ty cần hoàn thiện cơ chế quản lý sao cho phù hợp với tình hình mới, đáp ứng đòi hỏi của hoạt động kinh doanh. Công ty cần có cơ chế thưởng phạt thích đang, gắn quyền lợi và trách nhiêm đối với các cán bộ kinh doanh, nâng cao tính sáng tạo trong công việc của họ. - Về cơ cấu quản lý hiện nay của công ty Unimex là còn khá cồng kềnh, hoạt động kém hiệu quả, tình trạng dư thừa cán bộ quản lý chưa được khắc phục. Nhanh chóng tiến hành quá trình thành lập của công ty sẽ là bước ngoặt đánh dấu sự phát triển của liên hiệp công ty. Đồng thời giúp cho hoạt động kinh doanh được tập chung hơn và có hiệu quả hơn. Trong công tác cải cách cơ cấu bộ máy tổ chức của cồg ty để có thể gọn nhẹ hơn, công ty nên giảm bớt cán bộ quản lý bằng cách cho nghỉ theo chế độ hoặc chuyển công tác. Chính sự dư thừa cán bộ quản lý này làm cho kết quả kinh doanh giảm đáng kể. - Nâng cao, bồi dưỡng trình độ cán bộ, nghiệp vụ xuất nhập khẩu. Có thể nói mọi hoạt động, con người đóng vai trò cực kỳ quan trọng, trong kinh doanh xuất nhập khẩu cũng vậy. Trình độ đội ngũ cán bộ xuất nhập khẩu là một trong những nhân tố quyết định đến hiệu quả hoạt động xuất nhập khẩu. Chính vì vậy nhiệm vụ hàng đầu đối với mỗi công ty là xây dựng được đội ngũ cán bộ có chuyên môn giỏi có kính nghiệm trong kinh doanh xuất nhập khẩu. Để làm được điều này công ty cần thường xuyên gửi cán bộ đi học tập, nghiên cứu, tiếp cận, cập nhật với những vấn đề mới mẻ, định kỳ gửi cán bộ đi đào tạo. - Cần có các chính sách khuyến khích vật chât, tinh thần đối với cán bộ công tác giỏi. Qua đó khuyến khích được cán bộ trong công ty tích cực, chủ động nâng cao kiến thức nghiệp vụ của mình trong kinh doanh đồng thời phải tạo môi trường thoải mái để đạt hiệu quả trong kinh doanh cao. - Công tác thị trường: Xây dựng lại quy trình giao dịch, đối ngoại phòng mẫu, catologue, đầu tư thêm máy móc, thiết bị và con người để mở rộng hơn nữa giao dịch đối ngoại thông qua các thông tấn ở Việt Nam, ở nước ngoài để mở rộng hơn nữa thị trường xuất nhập khẩu. Phối hợp giữa các đơn vị khác trong tổng công ty trong việc sử dụng thông tin, khai thác, mở rộng thị trường trong và ngoài nứơc. Phần kết luận Qua quá trình học tập tích luỹ kiến thức về mặt lý thuyết cùng với thời gian thực tập tại công ty xuất nhập khẩu và đầu tư Hà Nội, em thấy tiền lương là một vấn đề quan trọng trong nền kinh tế thị trường nói chung và trong công ty xuất nhập khẩu và đầu tư Hà Nội nói riêng. Bởi vì tiền lương là một phần không nhỏ so với thu nhập của người lao động giúp họ đảm bảo cuộc sống của bản thân và gia đình họ. Vì vậy có được phương pháp, chế độ trả lương hợp lý, đảm bảo cho sự công bằng về lợi ích kinh tế cho người lao động sẽ là đòn bẩy kinh tế mạnh mẽ kích thích họ làm việc nhiệt tình, tạo được niềm say mê nghề nghiệp từ đó đem lại hiệu quả kinh tế cao, mang lại lợi nhuận cho doanh nghiệp. Trong thời gian thực tập nghiên cứu thực trạng công tác trả lương tại công ty em thấy được những ưu điểm, cũng như những tồn tại trong công tác trả lương tại công ty xuất nhập khẩu và đầu tư Hà Nôi và đưa ra những phương hướng nhằm hoàn thiện công tác trả lương tại công ty dựa trên cơ sở lý thuyết và thực tế đã tiếp thu được trong thời gian qua. Tuy nhiên với lượng kiến thức thực tế còn hạn chế của một sinh viên thực tập nên chuyên đề không tránh khỏi những thiếu sót, em rất mong được sự chỉ bảo góp ý của các thầy cô, các cán bộ phòng tổ chức cán bộ tiền lương và bạn bè đồng nghiệp. Cuối cùng em xin chân thành cảm ơn sự hướng dẫn nhiệt tình của cô giáo : TS.Trần Xuân Cầu và sự chỉ bảo nhiệt tình của Bác Nguyễn Thị Len cùng các bác, các cô, chú trong phòng Tổ chức cán bộ, Công ty xuât nhập khẩu và đầu tư Hà Nội đã tạo đIều kiện cho em hoàn thành bản chuyên đề này . Tài liệu tham khảo . 1. Giáo trình “Kinh Tế Lao Động “ Trường Đại Học Kinh Tế Quốc Dân Hà Nội. 2. Giáo trình “Quản Trị Nhân Sự “ Nguyễn Hữu Thân . 3 Giáo Trình “Quản Trị Nhân Lực” Trường Đại Học Kinh Tế Quốc Dân Hà Nội. 4. Bộ luật lao động của nước Cộng Hoà Xã Hội Chủ Nghĩa Việt Nam. 5. Văn kiện đại hội Đảng VIII.Công đoàn Việt Nam . 6 Các văn bản hướng dẫn thực hiện chế độ tiền lương mới . 7. Một số tài liệu, tạp chí LĐ-XH năm 2000, 2001. 8 Lịch sử hình thành và phát triển của công ty xuất nhập khẩu và đầu tư Hà Nội . 9. Báo cáo tổng kết hàng năm cuả công ty xuất nhập khẩu và đầu tư Hà Nội. Nhận xét của giáo viên hướng dẫn. Giáo viên: Trần Xuân Cầu Biểu 6 :Bảng lương theo chế độ quy định tại NĐ26/CP của cán bộ công nhân viên tại các phòng ban, chi nhánh Unimex Hà Nội Bậc 1 2 3 4 5 6 7 8 9 1.Chuyên viên cao cấp , kinh tế viên cao cấp -Hệ số -Mức lương 4,75 855.000 5,26 946.800 6,03 1.085.460 2. Chuyên viên chính , kinh tế viên chính. -Hệ số . - Mức lương 3,82 687.600 4,1 738.000 4,38 788.400 4,47 804.600 3. Chuyên viên, kinh tế viên -Hệ số -Mức lương 2,02 363.000 2,5 450.000 2,74 493.200 2,81 505.800 2,98 536.400 3,23 581.400 3,48 626.400 3,53 535.400 3,82 687.600 4. Nhân viên phục vụ -Hệ số -Múc lương 1,67 300.600 1,81 325.800 1,9 342.000 2,07 372.600 2,61 388.800 2,3 414.000 2,47 444.600 2,55 459.000 2,37 491.400