Đề tài Hoàn thiện công tác trả lương, trả thưởng ở công ty xây dựng bưu điện Hà Nội

i chỉ đi làm cho đủ ngày công mặc dù công việc của họ rất ít. Tất cả gây ra không khí không tốt trong tập thể người lao động lãng phí sức lao động. II. Hình thức trả lương theo thời gian. ở công ty xây dựng bưu điện Hà Nội hình thức trả lương theo thời gian được áp dụng vỡi những đối tượng sau: - Cán bộ quản lý - Nhân viên thuộc các văn phòng - Nhân viên phục vụ Theo thống kê ở trên biểu số 6 số người hưởng lương theo thời gian chiếm 50,4% trong tổng số lao động toàn công ty. Chế độ trả lương theo thời gian ở công ty là chế độ tiền lương đơn giản. Tiền lương thời gian có ba loại: lương giờ, lương ngày, lương tháng. ở công ty đang áp dụng hình thức lương ngày. Lương thời gian cho các cán bộ quản lý, nhân viên thuộc các phòng ban, nhân viên phục vụ được áp dụng ở bảng lương sau (biểu 9) Để tính thời gian cho người được hưởng lương thời gian phải xác định được suất lương ngày và số giờ làm việc thực tế của lao động đó. Suất lương này được tính từ các thang bảng lương và ngày công chế độ tháng là 26 ngày. Do đó tiền lương một ngày công được tính như sau: L ngày = Lcb 26 Trong đó: Lngày: suất lương ngày của một lao động Lcb: lương cấp bậc theo chế độ. Biểu 9: Bảng lương theo thời gian Đơn vị: 1000đ Chức danh Hệ số mức lương 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 1. Chuyên viên cao cấp, kỹ sư cao cấp - Hệ số 4,57 4,68 5,15 5,44 - Mức lương 548,4 583,2 618 652,8 2. Chuyên viên chính, Kinh tế viên chính, kỹ sư chính - Hệ số 3,26 3,54 3,82 4,10 4,38 4,66 - Mức lương 391,2 424,8 458,8 492,1 525,6 559,2 3. Chuyên viên, Kinh tế viên, kỹ sư - Hệ số 1,78 2,02 2,26 2,50 2,74 2,98 3,23 3,84 - Mức lương 175,2 242,4 271,2 300 328,8 357,6 387,6 417,6 4. Cán bộ kỹ thuật viên - Hệ số 1,46 1,58 1,70 1,82 1,94 2,06 2,18 2,30 2,42 2,55 2,68 2,81 - Mức lương 175,2 189,6 204 218,4 232,8 247,2 261,6 276 290,4 306 321,6 337,2 5. Nhân viên phục vụ - Hệ số 1,00 1,09 1,18 1,27 1,36 1,45 1,54 1,63 1,72 1,81 1,90 1,99 - Mức lương 120 130,8 141,6 152,4 163,2 174 184,8 195,6 205,4 217,2 228 238,8 Ngày công thực tế của cán bộ quản lý, nhân viên kỹ thuật, nhân viên văn phòng được tính thông qua bảng chấm công khi thực hiện đúng kỷ luật lao động: Đi làm và về theo đúng giờ đúng quy định của công ty: Việc thực hiện đúng kỷ luật lao động của công ty tương đối nghiêm túc nhưng trong thời gian có mặt tại công ty thì thời gian làm các công việc theo chức năng nhiệm vụ của mình chưa chiếm tỉ lệ cao do hao phí làm việc. Việc thanh toán tiền lương của công ty đến từng người lao động thông qua bảng chấm công có nội dung sau: STT Họ tên Cấp bậc lương hoặc chức vụ Ngày trong tháng Quy ra công Số công lương sp Số công lương thời gian Nghỉ hưởng 100% lương Nghỉ hưởng …% lương Số công BHXH Ký hiệu 1 2 3 Trên cơ sở chấm công lao động các phòng ban và xí nghiệp, cán bộ phòng tổ chức lao động tính ra tiền lương của từng người theo công thức: Lngày = Mức lương ngày (Lngày) x Ngày công thực tế trong tuần Trong đó: + Mức lương ngày tính theo từng cấp bậc chức vụ + Ngày công thực tế: Số công được chấm của từng người Ví dụ: Anh Sơn là cán bộ quản lý có cấp bậc lương là 3/8 Tháng 3/1999 số ngày công thực tế của anh là 25 ngày Vậy tiền lương của anh nhận được là: + Mức lương ngày là: 271.200đ/26 = 10.315đ/ngày + Lương tháng là: 10.315đ x 25 = 257.800đ/tháng Trong công ty hiện nay việc thanh toán tiền lương cho người lao động chia làm 4 kỳ: - Kỳ thứ nhất: Tạm ứng đầu tháng: các phòng ban sẽ viết giấy tổ chức lên phòng tổ chức của công ty. Sau khi được xét duyệt các tổ trưởng hoặc các nhân viên tiền lương của các đơn vị sẽ lên phòng kế toán - thống kê nhận tiền lương tạm ứng cho các thành viên trong tổ, phòng ban mình. Số tiền tạm ứng cho người lao động chủ yếu căn cứ vào ngày công thực tế mà họ đi làm. Ai có số ngày công nhiều sẽ tạm ứng nhiều và ngược lại. - Kỳ thứ hai và kỳ thứ ba tạm ứng giữa tháng, cách tính cũng tương tự như kỳ đầu. - Kỳ thứ tư: Quyết toán cuối tháng, số tiền quyết toán của mỗi phòng ban, chính là phần tiền còn lại sau khi lấy tổng số tiền lương thực tế của mỗi phân xưởng, phòng ban trừ đi số tạm ứng đầu tháng và giữa tháng cho mỗi bộ phận. Các phòng ban sau khi nhận được phần quyết toán này sẽ trả nốt cho người lao động. Số tiền quyết toán mà người lao động nhận được sẽ bằng tổng số tiền lương thực tế của từng lao động trừ đi số tiền đã tạm ứng trước đó. Nhận xét hình thức trả lương thời gian. Như đã phân tích ở trên việc trả lương cho cán bộ quản lý, nhân viên văn phòng, nhân viên phục vụ chỉ căn cứ vào cấp bậc theo quy định nên có những ưu nhược điểm sau: - Ưu điểm: Hình thức lương khuyến khích người lao động đi làm đầy đủ ngày công chế độ trong tháng. - Nhược điểm: Do cách trả lương chỉ căn cứ vào cấp bậc và ngày công thực tế nên tiền lương nhận được chea gắn với hiệu quả sản xuất, chất lượng công việc. Từ đó xuất hiện vấn đề người lao động chỉ đến công ty để chấm công và để lĩnh lương. Do đó làm giảm hiệu quả sản xuất công tác, lãng phí thời gian, bộ máy quản lý phình to dư thừa lao động, khuyến khích người lao động thực sự cố gắng để nâng cao hiệu suất lao động. Mặt khác theo cách tính ở trên thì tiền lương trả cho cán bộ quản lý, nhân viên văn phòng còn thấp so với các công ty khác trong nền kinh tế hiện nay. Do đó phải hoàn thiện hình thức trả lương này. III. Tiền thưởng Tiền thưởng đó là một phần thu nhập của người lao động góp phần cải tiến sinh hoạt hàng ngày của người lao động. Nó có tác dụng khuyến khích người lao động ngân cao năng suất lao động. Nguồn tiền thưởng của công ty hiện nay chỉ bao gồm quỹ khen thưởng được trích ra từ một phần lợi nhuận sản xuất kinh doanh của công ty. Phạm vi xét thưởng: Phạm vi áp dùng tiền thưởng theo quy định của chế độ phân phối lợi nhuận đối với mọi đơn vị sản xuất kinh doanh thuộc khu vực sản xuất vật chất, đơn vị hành chính sự nghiệp đã thực hiện chế độ thanh toán độc lập, có kế hoạch phân phối lợi nhuận và được trích quỹ khen thưởng từ lợi nhuận theo chế độ quy định. Đối tượng xét thưởng: Tất cả những người lao động của công ty kể cả những người làm theo hợp đồng mà có thành tích đóng góp vào việc hoàn thành kế hoạch sản xuất của công ty. * Những người thuộc các trường hợp sau không được xét thưởng. - Những người vi phạm kỷ luật, hoặc xâm phạm tài sản của công ty bị kỷ luật cảnh cáo toàn công ty trở lên. - Những người vi phạm pháp luật đang trong thời gian chờ kỷ luật - Những người có quyền hạn trách nhiệm nhưng để xảy ra tai nạn lao động hoặc hỏng máy móc thiết bị... Điều kiện xét thưởng: Công ty thực hiện xét thưởng hàng tháng, riêng xét thưởng tháng 12 sẽ được kết hợp với tổng kết cả năm. Hàng tháng các xí nghiệp phòng ban sẽ họp mặt một lần để bình bầu xếp loại cán bộ công nhân viên. Căn cứ vào các điều kiện trên tuỳ theo mức độ nặng nhẹ mà người lao động xếp loại A hoặc B. Còn nếu sai phạm nghiêm trọng thì cắt thưởng như trong trường hợp ăn cắp vật tư, thiết bị sản phẩm hoặc đánh cãi nhau... Cách phân phối sản phẩm ở Công ty hiện nay: Căn cứ vào tình hình hoạt động của công ty, giám đốc công ty quyết định trích quỹ khen thưởng từ lợi nhuận công ty. Hiện nay công ty chỉ có một phần trách nhiệm tiền thưởng: đó là hình thức bình bầu A, B mức tiền thưởng bình quân do giám đốc quyết định. Mức tiền thưởng hiện nay là: - Loại A: 70000đ/tháng - Loại B: 85% loại A = 59500/tháng. Những tháng công ty nhiều đơn đặt hàng thì mức tiền thưởng cao hơn. Nhưng nhìn chung mức tiền thưởng của công ty cổ phần xây dựng bưu điện Hà nội phát triển bưu điện còn thấp so với công ty khác ở Hà Nội. Hiện nay, nó chưa thực sự trở thành đòn bẩy kích thích sự lao động. Ngoài ra công ty còn có khoản phụ cấp hiện nay công ty chỉ có phụ cấp trách nhiệm. Chức danh Hệ số + Trưởng phòng 0,4 + Phó phòng 0,3 Nhận xét: Việc áp dụng các hình thức thưởng như trên không phát huy được hết tác động người lao động tăng năng suất lao động. Mặt khác việc phân phối tiền thưởng như trên còn chưa thực sự phân phối theo lao động mà nó mang tính chất bình quân. Mặt khác do việc bình bầu ở tổ và các phòng ban có sự bao che, nâng đỡ nhau nên thực sự chưa phản ánh nguyên tắc phân phối lao động. Như vậy, tiêu chuẩn xét thưởng như trên chưa phù hợp. Việc trả lương chưa thực sự tác động tới hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty, công tác trả thưởng chưa phát huy được hiệu quả của nó. Theo thống kê thì số lao động xếp loại A thường chiếm từ 90% lao động toàn công ty. Do đó, muốn tiền thưởng thực sự kích thích người lao động và phân phối theo năng lực từng người thì công ty phải mở ra nhiều hình thức tiền thưởng như: thưởng hoàn thành vượt mức kế hoạch, thưởng tiết kiệm vật tư... Qua việc phân tích tình hình trả lương và phân phối tiền thưởng cũng như các khoản phụ cấp, mặc dù còn một số hạn chế nhất định nhưng nhìn chung thu nhập của người lao động tăng lên. Điều này thể hiện qua biểu lao động và thu nhập qua một số năm như sau: Biểu 10: Lao động và thu nhập bình quân thời kỳ 1996 - 2000 Chỉ tiêu 1996 1997 1998 1999 2000 Lao động bình quân (người) 153 172 204 231 238 Thu nhập bình quân (đồng) 1297 1931 2123 2076 1779,2 Để rõ hơn ta có thể xem 2 biểu đồ dưới đây thời kỳ 1996 - 2000 Biểu đồ về tình hình lao động thời kỳ 1996 - 2000 Biểu đồ về tình hình thu nhập thời kỳ 1996 - 2000 Như vậy thu nhập của người lao động sau 4 năm tăng lên 1,37lần, lao động bình quân tăng lên 1,55 lần. Điều này chứng tỏ công ty đã mở rộng quy mô sản xuất nhưng thu nhập của người lao động có tăng lên, song so với tình hình chung trong xã hội còn thấp. chương III: Một số giải pháp hoàn thiện hình thức trả lương tại công ty xây dựng bưu điện hà nội I. hoàn thiện phương pháp xây dựng quỹ lương kế hoạch. Việc xây dựng quỹ lương kế hoạch của Công ty được thực hiện khá tốt đảm bảo đúng chế độ. Tuy nhiên nhiều chỉ tiêu tính toán không được phù hợp, không phản ánh đúng tình hình thực tế hiện nay của Công ty. Để khắc phục nhược điểm này Công ty nên thực hiện một số giải pháp sau: - Xác định số lao động định biên: Số lao động định biên theo kế hoạch được tính theo công thức sau: Lđb = Lcnc + Lpv + Lql Trong đó: Lcnc: Số công nhân trực tiếp sản xuất kinh doanh.Căn cứ vào nhu cầu khối lượng công việc và tổ chức lao động để tình toán số lượng công nhân trực tiếp sản xuất kinh doanh cho từng xí nghiệp, từng đội xây dựng. Từ đó tổng hợp số lượng công nhân chính cần thiết cho toàn Công ty trong năm. Lpv: Số lương công nhân phụ, phụ trợ. Căn cứ vào khối lượng công việc phục vụ, mức phục vụ của công nhân phụ, phụ trợ, mức sản lượng của công nhân chínhvà đặc điểm sản xuất của ngành xây dựng mà đưa ra tỷ lệ lao động phụ, phụ trợ cho phù hợp. Qua thời gian thưc tập ở Công ty em đã có dịp quan sát quá trình làm việc của công nhân và nhận thấy cứ 1 công nhân phụ có thể phục vụ tốt cho 4 công nhân chính. Do vậy Công ty nên quy định tỷ lệ công nhân phụ, phụ trợ bằng 25% số công nhân trưc tiếp sản xuất kinh doanh. Lql: Số lao động quản lý được tính bằng 10% tổng số công nhân trực tiếp sản xuất và công nhân phụ. - Xác định năng suất lao động kế hoạch: Năng suất lao động kế hoạch được tính theo công thức sau: NSLĐkh = Trong đó: DTkh: Doanh thu kế hoạch đặt ra trong năm. Lđb : Số lao động định biên kế hoạch trong năm. - Xác định hệ số phụ cấp lưu động . Phụ cấp lưu động được trả cho cán bộ công nhân viên để họ trang trải các chi phí cho việc đi lại trong quá trình làm việc. Qua thời gian thực tập tại Công ty em thấy các cán bộ quản lý của Công ty phải thường xuyên đi công tác, xuống các cơ sở và các công trình để chỉ đạo việc thi công và thu thập số liệu. Đối vối công nhân việc đi lại là do họ tự túc vầ số người phải đi lại do nhu cầu của công việc không nhiều. Năm 2001 Công ty quy định hệ số phụ cấp lưu động đối với cán bộ quản lý là 0,2 và đối với công nhân là 0,4. Như vậy việc quy định này là không phù hợp với thực tế sản xuất kinh doanh của Công ty. Do đó Công ty nên quy định lại hệ số phụ cấp lưu động như sau: Hệ số phụ cấp lưu động đối với cán bộ quản lý là: 0,3. Hệ số phụ cấp lưu động đối vối bộ phận trực tiếp sản xuất kinh doanh là: 0,1. - Hệ số phụ cấp không ổn định sản xuất được quy định bằng 1% hệ số lương cấp bậc. Theo em hệ số này vẫn còn thấp. Bởi vì đặc điểm của ngành xây dựng mang tính mùa vụ, công việc thường không ổn định. Theo thống kê số lao động không có công việc ổn định trong năm 2000 của Công ty chiếm tới 40% tôngr số lao động toàn Công ty. Do vậy hệ số phụ cấp không ổn định sản xuất nên quy định bằng 2% hệ số lương cấp bậc. - Đối với thời gian huấn luyện tự vệ, phòng cháy chữa cháy công ty quy định mỗi năm 2,5 ngày và tính cho 1/3 số lao động định mức là không hợp lý. Theo em số lao động tham gia huấn luyện tự vệ, phòng cháy chữa cháy nên tính bằng 10% số lao động định mức. Bởi vì việc huấn luyện tự vệ, phòng cháy chữa cháy chỉ áp dụng đối với cán bộ công nhân viên mới vào làm việc cho Công ty chưa qua đợt huấn luyện nào.Đối với công nhân viên đã làm việc nhiều năm trong Công ty đã được huấn luyện từ trước, họ đã nắm vững những nguyên tắc của công việc phòng cháy chữa cháy và tự vệ. Do đó không cần thiết phải huấn luyện nữa. Như vậy Công ty có thể tập trung lực lượng vào việc sản xuất kinh doanh góp phần nâng cao hơn nữa hiệu quả hoạt động của Công ty. II. Hoàn thiện hình thức trả lương cho cán bộ quản lý. 1. Tổ chức sắp xếp lại bộ máy quản lý. Tiền lương trả theo thời gian chỉ thực hiện đúng chức năng của nó và quán triệt phân phối theo lao động khi việc phân công lao động và đánh giá khối lượng chất lượng công việc mà người lao động hoàn thành được thực hiện tốt. Mặc dù việc trả lương cho cán bộ quản lý gắn kết với kết quả sản xuất kinh doanh của Công ty nhưng chưa thực sự gắn kết với kết quả , hiệu quả công tác của từng người.Từ đó xuất hiện vấn đề người lao động làm việc không hết khả năng, lãng phí thời gian và nhiều khi việc đến cơ quan chỉ mang tính hình thức. Trong nhiều phòng ban việc phân công công việc cho từng người chưa hợp lý và không rõ ràng. Có những người phải đảm nhận quá nhiều công việc trong khi đó có những người đảm nhiệm ít công việc, thậm chí có nhiều việc mang tính chung chung không có ai chịu trách nhiệm chính. Đây là nguyên nhân chính dẫn đến người lao động làm việc với hiệu suất không cao, lãng phí thời gian làm việc trong khi công việc lại không được hoàn thành theo đúng kế hoạch. Do vậy để phân công bố trí hợp lý công việc cho từng người và sử dụng tối đa khả năng làm việc cung nư thời gian làm việc của người lao động, Công ty cần tiến hành tổ chức sắp xếp lại bộ máy quản lý của mình theo các hướng sau đây: - Phân công công việc cho từng người phù hợp với trình độ chuyên môn nghiệp vụ mà họ đã được đào tạo. Nếu trước đây chưa được đào tạo cần thiết phải mở các lớp ngắn hạn hoặc gửi người đi học để bổ sung kiến thức chuyên môn cho nhười lao động. - Đối với những công việc đòi hỏi nhiều người cùng thực hiện mà hiện nay số người đảm nhiệm ít thì cần phải cử người ở bộ phận khác sang cho đi đào tạo để cùng đảm nhiệm công việc đó hoặc tiến hanhf tuyển dụng lao động mới. - Đối với những công việc có nhiều người đảm nhiệm ,Công ty nên cử bớt một số người sang bộ phận khác hoặc đưa xuống làm việc tại xí nghiệp, đội xây dựng. - Tiến hành giao việc cụ thể cho từng người, đưa ra các yêu cầu về thời gian hoàn thành, chất lượng công việc... Hàng tháng có kiểm tra đánh giá mức độ hoàn thành công việc của từng người lao động cũng như sự cố gắng vươn lên trong công việc đễ làm cơ sở tính trả lương cho người lao động. 2.Hoàn thiện hình thức trả lương cho cán bộ quản lý. Việc trả lương cho cán bộ quản lý được chia làm hai phần: lương cơ bản và lương thưởng năng suất lao động đã gắn kết quả sản xuất kinh doanh của Công ty với tiền lương mà mỗi cán bộ quản lý nhận được. Tiền lương cơ bản được tính đúng theo chế độ quy định. Tuy nhiên tiền lương tiền thưởng được xác định chưa thực sự hợp lý, chưa tính đến hiệu quả làm việc của từng người và không phản ánh dược sự cố gắng vươn lên trong công việc của người lao động. Mặt khác việc gọi tên là tiền lương thưởng năng suất lao động không được phù hợp với công ty nên gọi là tiền lương năng suất lao động. Để khắc phục những nhược điểm trên, Công ty càn phải thực hiện công tác trả lương năng suất lao động như sau: - Xác định quy tiền lương năng suất lao động trong tháng. V1 = Trong đó: V1: Quỹ tiền lương năng suát lao động trong tháng. Q1: Tổng giá trị thực hiện được trong tháng. VKH: Quỹ tiền lương năng suất lao động khi hoàn thành kế hoạch trong tháng. Q0: Giá trị sản lượng kế hoạch trong tháng. Q0 = : Tổng giá trị sản lượng kế hoach trong năm. Sau khi xác định quỹ tiền lương năng suất lao động ta chia quỹ tiền lương năng suất lao động ra làm hai phần: - Vhs : Quỹ tiền lương theo hệ số năng suất lao động,chiếm 90% quỹ tiền lương năng suất lao động. Quỹ tiền lương này dùng để chia cho cán bộ quản lý hưởng lương theo thời gian theo hệ số năng suất lao động của từng người. Số tiền lương này góp phần bổ sung vào thu nhập của người lao động nhằm bảo đảm cho cuộc sống của họ. Ngoài ra còn khuyến khích người lao động nâng cao trình độ nghề nghiệp để có hệ số năng suất lao động cao hơn. - Vthưởng TT : Quỹ tiền thưởng dùng để trả cho người lao động có thành tích công tác xuất sắc trong tháng, chiếm 10% quỹ tiền lương năng suất lao động. Phần tiền thưởng này có tác dụng khuyến khích người lao động tích cực làm việc để hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao cũng như khuyến khích người lao động chấp hành đúng các nội quy, quy định của Công ty. Ngoài ra nó còn tính đến sự cố gắng phấn đấu vươn lên trong công việc của ngươi lao động . Như vậy tiền lương mà người lao động nhận được hàng tháng được tính theo công thức: TLi = TLcơ bản i + TLnslđ i Trong đó: TLi: Tiền lương cán bộ quản lý i nhận được trong tháng. TLcơ bản i: Tiền lương cơ bản của cán bộ quản lý i. Tièn lương này được tính như cách mà Công ty đang áp dụng. TLnslđ i: Tiền lương năng suất lao động của cán bộ quản lý i. Công thức được tính như sau: TLnslđ i = Vhs: Quỹ tiền lương theo hệ số năng suất lao động. n : Tổng số cán bộ quản lý của Công ty. hi : Hệ số năng suất lao động của cán bộ quản lý i. Hệ số năng suất lao động được tính căn cứ vào chức danh của từng người ( tương tự hệ số thưởng mà Công ty xây dựng cho các chức danh). Khi đó thu nhập hàng tháng mà mỗi cán bộ quản lý nhận được là: TNi = TLi + TTtti (nếu có) Trong đó: TNi : Thu nhập trong tháng của cán bộ quản lý i. TTtti: Tièn thưởng cho thành tích công tác xuất sắc trong tháng của cán bộ quản lý i. Cách xác định tiền thưởng: Dùng phương pháp chấm điểm để xác định tiêu thức lao dộng giỏi. Tổng số điểm ttối đa mà mọi người nhận được là 100 điểm,trong đó: + 70 điểm cho khối lượng công việc hoàn thành xuất sắc. + 20 điểm cho việc chấp hành đúng các nội quy, quy định của Công ty. + 10 điểm cho sự phấn đấu vươn lên trong công việc. * Để tính điểm cho khối lượng công việc hoàn thành trong tháng của người lao động, Công ty nên sử dụng một bảng tính điểm cụ thể. Bảng này được xây dựng trên cơ sở bảng phân tích công việc. Trong đó các công việc mà mỗi người lao động phải hoàn thành được liệt kê một cách cụ thể chi tiết kể cả những công việc mới phát sinh trong tháng. Bảng tính điểm do phòng tổ chức hành chính kết hợp với các phòng ban khác tiền hành xây dựng. Hàng tháng trưởng phòng lên kế hoạch xem xét các công việc trong tháng của nhân viên từ đó tiến hành hiệu chỉnh bổ sung bảng điểm cho phù hợp với tình hình thực tế. Giả sử trong tháng anh Nguyễn Văn Nghĩa phải hoàn thành 5 công việc với mức độ quan trọng của từng công việc lần lượt là A, B, C, D, E . Ta có bảng tính điểm cho anh Nguyễn Vân Nghĩa như sau: Biểu 11: Bảng tính điểm cho nhân viên. Họ tên: Nguyễn Văn Nghĩa. Đơn vị: Phòng kinh tế kỹ thuật. Nội dung công việc Điểm cho từng loại Điểm đạt được Xuất sắc Hoàn thành Không hoàn thành Công việc A 18 14 10 14 Công việc B 16 12 8 16 Công việc C 14 10 6 6 Công việc D 12 8 4 8 Công việc E 10 6 2 6 Tổng cộng 70 50 30 50 - Công việc được đánh giá là hoàn thành xuất sắc khi: + Người lao động hoàn thành công việc trước hoặc đúng thời hạn. + Công việc được hoàn thành theo đúng yêu cầu đặt ra và phải thể hiẹn tính hiẹu quả cao trong thực tiễn. + Công việc thể hiẹn sự sáng tạo của người lao động. - Công việc được đánh giá hoàn thành khi: +Công việc được hoàn thành theo đúng yêu cầu đặt ra. +Người lao động hoàn thành công việc đúng thời hạn. - Công việc được đánh giá là không hoàn thành khi: Công việc không đạt được yêu cầu đặt ra hoặc là ngừi lao động hoàn thành công việc nhưng chậm hơn so với thời hạn quy định. * Đối với điẻm cho việc chấp hành đúng các nội quy, quy định ta tính như sau: - Nếu trong tháng ngừi lao động chấp hành đầy đủ các quy định thì được 20 điểm. - Nếu nghỉ việc không có lý do chính đáng mỗi ngày trừ 3 điểm. * Đối với điểm cho sự phán đấu vươn lên trong công việc ta lấy tổng điểm khối lượng công việc hoàn thành cộng với điểm cho việc chấp hành đúng các nội quy, quy định trong tháng so sánh với điểm trung bình của ba tháng liền trước đó cùng với hai tiêu thức này. Nếu: - Lớn hơn: Người lao động được 10 điểm. - Bằng nhau: Người lao động được 5 điểm. - Nhỏ hơn: Người lao động được 0 điểm. Cuói tháng trưởng phòng tính số điểm đạt được của từng người và phân loại nhân viên như sau: - Từ 90 điểm đến 100 điểm: Loại xuất sắc. - Từ 70 điểm đén 89 điểm: Loại giỏi. - Nhỏ hơn 70 điểm: Loại trung bình. Phần tiền thưởng cho loại công tác xuất sắc chỉ áp dụng đối với người lao động loại giỏi và xuất sắc trong tháng. Cuối tháng căn cứ vào quỹ tiền thửơng cho thành tích công tác xuất sắc và căn cứ vào số lượng người đạt loại giỏi, xuất sắc mà đưa ra mức thưởng cho từng loại sao cho hợp lý. Ví dụ: Anh Nguyễn Văn Thắng là nhân viên phòng kinh tế kỹ thuật có bậc lương là 3,23 .Trong tháng anh đi làm 21 ngày. Hệ số năng suất lao động là 0,6. Quỹ tiền lương theo hệ số năng suất lao động là 96.000.000 đồng. Tổng hệ số năng suất lao động của cán bộ quản lý là 120. Theo đánh giá của ông trưởng phòng kinh tế kỹ thuật anh Thắng được 75 điểm trong tháng. Số tiền thưởng Công ty quy định đối với lao động giỏi trong tháng là 200.000 đồng. Khi đó tiền lương trong tháng của anh được tính như sau: TL = TLcơ bản + TLnslđ TLcơ bản = đồng TLnsld = đồng Do đó: TL = 647.468 + 480.000 = 1.127.468 đồng. Như vậy thu nhập trong tháng của anh Thắng là: TN = TL + TLtt = 1.127.468 + 200.000 = 1.327.468 đồng. * Ưu điểm: với hình thức trả lương, trả thưởng này thu nhập mà người lao động nhận được không những gắn với kết quả sản xuất kinh doanh của Công ty mà còn gắn với kết quả lao động của từng người. Nó phản ánh đúng hao phí sức lao động bỏ ra, đặc biệt nó phản ánh sự nổ lực vươn lên trong công việc của người lao động . Do đó khuyến khích người lao động tích cực làm việc để hoàn thành xuất sắc phần việc của mình. Ngoài ra hình thức trả lương này còn có tác dụng khuyến khích người lao động chấp hành đúng các nội quy, quy định của Công ty. * Nhược điểm: Việc xây dựng các bảng điểm để tính điểm cho từng người đòi hỏi tốn kém nhiều thời gian và tiền bạc. Việc đánh giá và cho điểm người lao động đòi hỏi trình độ chuyên môn cao cũng như kinh nghiệm của người đánh giá. III. hoàn thiện hình thức trả lương theo sản phẩm. So với hình thức trả lương theo thời gian, hình thức trả lương theo sản phẩm của công ty được thực hiện không tốt, vẫn còn một số hạn chế cần khắc phục. Để góp phần vào việc hoàn thiện các hình thức trả lương theo sản phẩm em xin đưa ra một số các giải pháp sau đây: 1. Hoàn thiện công tác định mức lao động và xây dựng đơn giá tiền lương khoán. Định mức lao động là việc làm không thể thiếu được trong công tác trả lương theo sản phẩm. Định mức lao động là cơ sở quan trọng để tính đơn giá tiền lương. Đặc biệt đối với ngành xây dựng công tác định mức được thực hiện tốt sẽ góp phần xây dựng đơn giá khoán được chính xác làm cơ sở để giao khoán các công trình với một mức tiền khoán hợp lý. Tuy nhiên công tác định mức của công ty vẫn chưa được thực hiện tốt. Các mức được xây dựng còn ít, chủ yếu được xây dựng ở các xí nghiệp. ở cấp công ty việc xây dựng định mức chưa được quan tâm đúng mức, chủ yếu dựa vào mức do nhà nước xây dưng. + Cử cán bộ định mức đi học ở các trường chính quy. + Tạo điều kiện cho họ xuống các cơ sở sản xuất để nắm bắt tình hình thực tế và bổ sung thêm kiến hức về chuyên môn. + phải thường xuyên theo dõi cập nhật chính sách chế độ có liên quan đến công tác định mức. Có như vậy các mức được xây dựng mới có tính khả thi và được chấp nhận rộng rãi. Do các mức được xây dựng có tính không gian và thời gian, nó chỉ đúng trong điều kiện nhất dịnh cho nên cần thiết phải tăng cường công tác kiểm tra, điều chỉnh việc thực hiện mức cho phù hợp với tình hình thực tế. Nếu mức bị lạc hậu thì phải tìm ra nguyên nhân vì sao mức bị lạc hậu. Các nguyên nhân phải chỉ ra rõ ràng cụ thể: do trình độ tay nghề của công nhân được nâng lên hay do quá trình sản xuất sử dụng các máy móc thiét bị tiên tiến hoặc do các điều kiện tổ chức kỹ thuật thay đổi... Việc kiểm tra rà soát lại mức có ý nghĩa rất quan trọng vì chỉ qua khảo sát thực tế mới có thể chỉ ra một cách rõ ràng, đầy đủ các nguyên nhân làm cho mức không còn phù hợp với thực tế sản xuất, làm cơ sở đề ra các biện pháp cho việc xây dựng mức có căn cứ khoa học. Hiện nay công ty đang tiến hành xây dựng mức bằng phương pháp thống kê kinh nghiệm và so sánh điển hình. Việc xây dựng mức còn mang tính chủ quan dựa vào sự ước lượng của cán bộ định mức là nguyên nhân dẫn đến việc các mức được xây dựng của công ty bị sai lệch so với thực tế. Để khắc phục tình trạng này Công ty cần xây dựng phương pháp định mức trên cơ sở phân tích một cách khoa học những điều kiện tổ chức kỹ thuật hợp lý để thực hiện công việc, những thao tác và phương pháp làm việc tiên tiến của công nhân. Bên cạnh đó cũng cần phải tính đến các yếu tố thời tiết khí hậu ảnh hưởng đến việc thực hiện công việc. Bởi vì không như những nghành sản xuất khác, đặc điểm của nghành xây dựng là làm việc ngoài trời, thường xuyên chịu ảnh hưởng của các yếu tố thời tiết khí hậu nên không thể loại bỏ yếu tố này khi xây dựng mức. Đây chính là việc xây dựng mức bằng phương pháp khảo sát thời gian làm việc trong đó có sử dụng kết hợp chụp ảnh và bấm giờ thời gian thực hiện công việc của công nhân. Sử dụng phương pháp này sẽ xác định mức được chính xác đầy đủ nhất. Tuy nhiên phương pháp này đòi hỏi tốn kém nhiều thời gian, việc chuẩn bị công phu và công nhân thường có xu hướng làm việc với cường độ thấp hơn bình thường. Sau khi xây dựng được mức, công ty nên tiến hành tính đơn giá tiền lương khoán theo công thức sau: ĐGki = Trong đó: ĐGki: Đơn giá tiền lương khoán của công việc i. TLmin: Mức lương tối thiểu do nhà nước quy định. hi: Hệ số lương cấp bậc của công việc i. Ti: Mức thời gian của công việc i. Biểu 12: Hiệu quả của việc cải tiến phương pháp tính đơn giá tiền lương khoán: Nội dung công việc Đơn vị hi Ti (công) Đơn giá hiện nay( đồng) Đơn giá mới ( đồng) Trát bình quân m2 2,33 0,2 4000 4448 Xây bình quân m3 2,33 2 40000 44482 Đổ bê tông thủ công m3 1.72 2 40000 32836 Đổ bê tông bằng máy phun m3 1,72 1 20000 16418 Gia công sắt tròn tạ 1,92 0,18 3600 3300 Gia công và ghép cốp pha m2 1,92 0,35 7000 6415 Đào đất m3 1,72 0,75 15000 12314 Sơn vôi m2 2,33 0,04 800 890 Lập mái tôn m2 1,92 0,06 1200 1100 2. Hoàn thiện công tác tổ chức phục vụ và bố trí lao động. + Tổ chức phục vụ nơi làm việc được thực hiện tốt sẽ tạo điều kiện thuận lợi cho việc thực hiện công việc của công nhân, giảm được thời gian hao phí góp phần tăng năng suất lao độngvà do đó tiền lương mà người lao động nhận được cũng sẽ tăng lên. Nhận thức được diều đó nên công tác tổ chức phục vụ nơi làm việc của Công ty được thực hiện khá tốt. Tuy nhiên cũng còn một số điểm được thực hiện chưa tốt như việc cung cấp nguyên vật liệu còn chậm trễ, không đồng bộ làm cho quá trình sản xuất bị gián đoạn. Mặc dù máy móc thiết bị được lên kế hoạch từ trước cả về số lượng và chủng loại nhưng việc điều động chúng đến nơi làm việc lại được thực hiện không tốt. Từ đó làm cho quá trình sản xuất không được thực hiện liên tục, việc tiến hành thi công không được thuận lợi... Để khắc phục tình trạng trên Công ty cần thực hiện tốt những điểm sau đây: + Đối với máy móc thiết bị phục vụ cho việc thi công công trình cần được lên kế hoạch từ trước: số lượng, chủng loại... Tiến hành chỉ đạo việc tập kết máy móc thiết bị đến từng nơi làm việc theo đúng kế hoạch. Có như vậy quá trình sản xuất không bị gián đoạn đông thời lại tiết kiệm được máy móc thiết bị, nâng cao hiệu suất phục vụ của chúng. Bởi vì những máy móc chưa cần thiết cho việc thi công của công trình này có thể đưa đến phục vụ cho một công trình khác. + Đối với nguyên vật liệu: căn cứ vào các mức đã được xây dựng để tính toán số lượng và chủng loại nguyên vật liệu cần thiết cho thi công công trình. Do quá trình thi công nhiều khi bị gián đoạn vì thời tiết xấu nên việc cung cấp nguyên vật liệu phải căn cứ vào tiến độ thi công cũng như trình tự thi công công trình. Như vậy sẽ đảm bảo cung cấp đầy đủ nguyên vật liệu, tránh được tình trạng ứ đọng, bảo đảm chất lượng nguyên vật liệu đồng thời tránh thất thoát và những lãng phí không cần thiết. +Đối với công tác phục vụ sinh hoạt cho công nhân: Việc lo chỗ ăn, chỗ ở sinh hoạt cho công nhân là một vấn đề khó khăn song lại có ý nghĩa lớn đối với công ty. Do sản phẩm của công ty là các công trình phân bố ở nhiều nơi và công nhân thường xuyên phải đi theo công trình mỗi khi thay đổi. Để khắc phục khó khăn này Công ty nên quan tâm chỗ ăn, chỗ ở cho công nhân bằng cách dựng lán trại ngay tại công trình. Nếu công trình nằm ngay gần khu dân cư, thì phương án tốt nhất là Công ty thuê nhà dân cho công nhân ăn ở để tiện cho việc sinh hoạt và làm việc của công nhân. - Về công tác bố trí lao động. Công tác bố trí lao động do các tổ tự sắp xếp, nó thường được tiến hành theo kinh nghiệm nên đã xảy ra tình trạng mất cân đối về tỷ lệ giữa công nhân chính và công nhân phụ, bố trí không hợp lý giữa cấp bậc công nhân với cấp bậc công việc. Để khắc phục tình trạng này Công ty cần thực hiện các bước công việc sau: + Căn cứ vào khối lượng công việc cần thực hiện của công nhân chính, mức thực hiện công việc của công nhân chính và mức phục vụ của công nhân phụ để xác định tỷ lệ giữa công nhân chính và công nhân phụ cho hợp lý. + Đối với mỗi công trình thi công cần tách ra thành từng công đoạn, từng công việc. Xác định mức độ phức tạp của từng công việc. Trên cơ sở đó căn cứ vào trình độ lành nghề của từng công nhân mà phân công bố trí lao động sao cho hợp lý bảo đảm cấp bậc công việc phù hợp với cấp bậc công nhân. + Đối với lao động địa phương cần được bố trí cùng với lao động của Công ty để có thể hướng dẫn, giúp đỡ họ thực hiện công việc tốt hơn. 3. Hoàn thiện công tác kiểm tra, nghiệm thu sản phẩm. Với hình thức trả lương theo sản phẩm, để khuyến khích công nhân nâng cao năng suất lao động nhưng vẫn đảm bảo chất lượng công việc thì công tác kiểm tra nghiệm thu sản phẩm cần phải được thực hiện một cách thường xuyên và chặt chẽ. Đối với Công ty xây dựng bưu điện thì công tác kiểm tra nghiệm thu sản phẩm được thực hiện tương đối ngiêm ngặt. Tuy nhiên để hoàn thành hơn nữa công tác này các cán bộ phụ trách kiểm tra, nghiệm thu sản phẩm cần phải tiến hành theo dõi kiểm tra thường xuyên hơn và nghiêm ngặt hơn. Phải xem xét khả năng tiêu hao nguyên vật liệu thực tế so với định mức của từng bước công việc, từng công đoạn công việc. Nếu phát hiện có hiện tượng hao hụt nguyên vật liệu so với định mức cần phải có biện pháp xử lý cụ thể. Trong trường hợp hao hụt nguyên vật liệu trong định mức cho phép phải chỉ ra được những nguyên nhân dẫn đến việc hao hụt và tìm cách hạn chế. Trong trường hợp hao hụt vượt ra ngoài định mức cho phép cần phải tiến hành tổ chức lại sản xuất, sửa chữa kịp thời những sai sót về mặt kỹ thuật cũng như kiểm tra việc sử dụng nguyên vật liệu, máy móc thiết bị. Nếu việc hao hụt phát sinh do tiêu cực của cán bộ công nhân viên thì cần có biện pháp xử phạt thích đáng như: bù lại số nhiên, nguyên vật liệu đã tiêu hao quá mức hoặc trừ lương... đồng thời giáo dục ý thức kỷ luạt lao động, tiết kiệm nguyên vật liệu trong toàn bộ cán bộ công nhân viên. Trong quá trình kiểm tra, nghiệm thu sản phẩm cần có các hình thức thưởng đối với cá nhân, tổ đội hoàn thành công việc với chất lượng sản phẩm cao đảm bảo đẹp về thẩm mỹ và đúng về kỹ thuật. Đồng thời cần có biện pháp sử phạt đối với các cá nhân tập thể không đạt yêu cầu về chất lượng sản phẩm. Việc kiểm tra nghiệm thu sản phẩm phải giao cho những cán bộ, công nhân có trình độ chuyên môn tay nghề cao, có kinh nghiệm công tác và dặc biệt phải có trách nhiệm đối với công việc. 4.Hoàn thiện hình thức trả lương theo sản phẩm gián tiếp. Hình thức trả lương theo sản phẩm gián tiếp được công ty thực hiện khá tốt. Tiền lương cán bộ quản lý xí nghiệp, đội nhận được gắn liền với kết quả lao động của công nhân trong xí nghiệp, đội đó. Tuy nhiên hình thức này còn mang tính bình quân, chưa tính đến yếu tố trách nhiệm của từng người. Để khắc phục tình trạng này, Công ty cần thực hiện việc trả lương như sau: - Xác định quỹ lương thực tế của cán bộ quản lý xí nghiệp, đội xây dưng: Vldql = Vcn x k Trong đó: Vcn: Quỹ lương trả cho công nhân. k: Hệ số quy đổi được tính như sau: k = Lldql: Quỹ lương cấp bậc của lao động quản lý trực tiếp. Trong đó: n: số lao động quản lý của xí nghiệp, đội. TLmin: mức lương tối thiểu do nhà nước quy định. hi: Hệ số lương cấp bậc của người thứ i. Lcn: Quỹ lương cấp bậc của công nhân trong xí nghiệp, đội. Lcn = m: số công nhân trong xí nghiệp, đội. - Xác định đơn giá ngày công: ĐGi = Trong đó: hi: Hệ số lương cấp bậc của lao động quản lý thứ i. Pi: Hệ số phụ cấp trách nhiệm của lao động quản lý thứ i. Hệ số phụ cấp trách nhiệm của lao động quản lý được tính như trong bảng sau: Biểu 13 : Bảng hệ số phụ cấp trách nhiệm của lao động quản lý trực tiếp. STT Chức danh Hệ số 1 Giám đốc xí nghiệp 0,4 2 Phó giám đốc xí nghiệp 0,3 3 Đội trưởng 0,3 4 Đội phó 0,2 5. Hoàn thiện hình thức trả lương sản phẩm khoán. Việc lựa chọn hình thức trả lương sản phẩm khoán là một hướng đi đúng, phù hợp với đặc điểm sản xuất kinh doanh của Công ty. Tuy nhiên trong quá trình thực hiện hình thức trả lương này còn bộc lộ nhiều hạn chế: việc trả lương mang tính bình quân giữa các công nhân có trình độ lành nghề khác nhau, việc trả lương mang tính chủ quan không phản ánh đúng hao phí sức lao động bỏ ra... Để khắc phục hạn chế này Công ty nên hoàn thiện việc trả lương sản phẩm khoán theo các hướng sau: - Đối với bộ phận lao động là người địa phương, Công ty nên trả lương theo giá thoả thuận chẳng hạn như thoả thuận tiền công cho một ngày làm việc, thoả thuận tiền công cho khối lượng công việc hoàn thành... để bảo đảm yêu cầu cũng như chất lượng của công việc, Công ty cần phải thường xuyên kiểm tra giám sát sự thực hiện công việc của họ. đây là cách trả lương đơn giản dễ thực hiện, có tính khả thi cao và phù hợp với đặc điểm của nghành xây dựng. - đối với công nhân kỹ thuật và lao động phổ thông là người của công ty công tác trả lương cần phải được thực hiện như sau: + Xác định quỹ lương của công nhân kỹ thuật và lao động phổ thông của Công ty: Trong đó: ĐGi: Đơn giá tiền lương khoán của công việc i. Lươngtn: số tiền lương trả cho lao động thuê ngoài là người địa phương. + Thực hiệnviệc trả lương cho công nhân theo các bước sau: Bước 1: Tính tiền lương theo cấp bậc công việc và thời gian làm việc thực tế của từng công nhân. Lcbi = Trong đó: Tlmin: Mức lương tối thiểu do nhà nước quy định. hi: Hệ số lương của công nhân i. Ni: Số ngày làm việc thực tế của công nhân i. Bước 2: Tính hệ số điều chỉnh: H = Bước 3: Tính tiền lương thực lĩnh của từng công nhân. TLi = H x Lcb i Ví dụ: Tổ nề do anh Nguyễn Thái Sơn làm tổ trưởng thuộc xí nghiệp xây dựng Bưu Điện số 1. Trong tháng 10/ 2001 tổ hoàn thành công trình với giá trị tiền khoán là 6.925.000 đồng. Tổng tiền lương cấp bậc và thời gian làm việc thực tế tính được là 4.710.681 đồng ( bảng bên) Khi đó hệ số điều chỉnh: H = = 1,47 Trong tháng anh Sơn đi làm 26 ngày, hệ số lương là 2.33. Tiền lương theo cấp bậc công việc và thời gian làm việc thực tế của anh là: Lcb = đồng Tiền lương thực lĩnh trong tháng của anh Sơn là: TL = 578264 x 1,47 = 850.048 đồng. Tương tự ta tính được tiền lương cho các công nhân khác như trong bảng sau: Biểu 14 : Hiệu quả của việc cải tién phương pháp chia lương khoán. Họ Tên HS Lương Số công Lcb TL trước điều chỉnh TL sau điều chỉnh Nguyễn Thái Sơn 2,84 26 704.836 702.000 1.036.109 Trần Văn Linh 2,33 26 578.264 702.000 850.048 Đỗ Đức Phú 2,33 25 556.023 675.000 817.354 Nguyễn Huy Kiểm 1,92 26 476.509 702.000 700.468 Trần Duy Phương 1,72 26 426.873 702.000 627.503 Phạm Đức Hùng 1,55 25 369.886 675.000 543.732 Hoàng Nguyên Thanh 1,72 26 426.873 702.000 627.503 Cao Văn Thắng 1,4 26 347.454 520.000 510.757 Trần Ngọc Trường 1,4 26 347.454 520.000 510.757 Phạm Trung Đông 1,92 26 476.509 702.000 700.468 Tổng Cộng 258 4.710.681 6.602.000 6.952.000 * ưu điểm: Với cách chia lương này tổng số tiền lương của tổ đã được chia hết cho các công nhân. Do đó loại bỏ được sự tiêu cực trong việc chia lương. Cách chia lương mới này đã loại bỏ được tính bình quân trong việc trả lương. Công nhân nào có cấp bậc cao sẽ được hưởng mức lương cao và ngược lại công nhân nào có cấp bậc thấp sẽ hưởng mức lương thấp. Do đó nó khuyến khích công nhân ra sức phấn đấu học tâp, rèn luyện kỹ năng để nâng cao trình độ tay nghề và qua đó góp phần nâng cao thu nhập cho bản thân. IV: áp dụng hình thức tiền lương của sản phẩm Có thưởng khi hoàn thành vượt mức kế hoạch 1.Sự cần thiết áp dụng chế độtiền lương có thưởng khi hoàn thành vượt mức kế hoạch Nếu Công Ty áp dụng hình thức lương có thưởng khi hoàn thành vượt mức kế hoạch thì điều đó sẽ làm cho các hợp đồng ký kết luôn hoàn thành trước thời hạn, tránh được tình trạng làm thêm giờ để kịp đúng thời hạn đã hẹn với khách hàng, có thể nhận thêm được nhiều được nhiều hợp đồng khác. Đặc biệt những công trình có giá trị lớn ngoài việc đảm bảo chất lượng còn phải đảm bảo đúng tiến độ thi công, nếu hoàn thành chậm so với thời hạn thì tỷ lệ thiệt hại thường lớn. VD: Hợp đồng thiết kế cột cao cho đơn vị bạn với giá trị là 50.000.000 đồng. Do việc tổ chức sản xuất không đúng tiến độ và người lao động không hăng hái làm việc nên thời hạn hoàn thành chậm 4 ngày so với hợp đồng ký kết. Như vậy do chạm thời gian trả lời nên công ty đã bị phạt một khoản tiền là 5% giá trị hợp đồng là 2.500.000 sẽ làm giảm thu nhập của công ty. Mặt khác động lực chính của người lao động là họ muốn có thu nhập cao hưon để đảm bảo cho cuộc sống của họ. chính vì thế nếu có thêm một khoản tiền thưởng vượt chỉ tiêu kế hoạch vào tiền lương thì sẽ khuyến khích họ lao động, làm việc sao cho số lượng, chất lượng sản phẩm đạt yêu cầu. 2. Chỉ tiêu thưởng hoàn thành vượt mức kế hoạch. Muốn xác định được hệ số vượt chỉ tiêu thưởng của các xí nghiệp thì trước hết phải xây dựng mức sản lượng kế hoạch do phòng kế hoạch giao xuống và mức sản lượng thực tế sản xuất ra ở các xí nghiệp( sản lượng là các công trình thiết kế). Mức sản lượng kế hoạch do phòng kế hoạch đưa ra căn cứ vào định mức sản lượng của rừng xí nghiệp đối với mỗi loại sản phẩm. Mức sản lượng thực tế thông qua thống kê, nghiệm thu sản phẩm. Hệ số vượt chỉ tiêu kế hoạch được tính bằng công thức: h = 3. Mức thưởng khi hoàn thành vượt mức kế hoạch. Mức thưởng khi hoàn thành vượt mức kế hoạch chính là một bộ phận tiền thưởng tính thêm vào tiềnlương, căn cứ vào mức độ hoàn thành vượt mức các chỉ tiêu về số lượng và chất lượng sản phẩm. Cơ sở để tính mức thưởng cho việc vượt mức kế hoạch dựa vào việc so sánh những thiệt hại do việc không hoàn thành kế hoạch với những lợi ích đem lại do việc hoàn thành và hoàn thành vượt mức kế hoạch, từ đó tính ra mức thưởng. Hình thức lương này nên áp dụng cho từng xí nghiệp và phải xác định mức thưởng cho 1% vượt kế hoạch. Chẳng hạn quy định cứ 1% vượt kế hoạch được thưởng 5% lương sản phẩm. Lt = Lcđ + Trong đó: Lt: Lương có thưởng vượt mức kế hoạch. Lcđ: Lương theo đơn giá cố định. m: Mức thưởng cho 1% vượt kế hoạch. h: hệ số vượt mức kế hoạch. Khi mà công ty nhận được nhiều hợp đồng. Để kịp hoàn thành kế hoạch và đảm bảo chất lượng bản thiết kế các công trình thì theo em có thể áp dụng chế độ tiền lương này. Ví dụ: Tháng 4 năm 2000 xí nghiệp 2 nhận chỉ tiêu thiết kế mạng nội hạt trị giá 20.000.000 đồng. Thực tế đã làm thêm trị giá 22.480.000 đồng. Tiền lương thực tế của cả xí nghiệp là 18.000.000 đồng. Hệ sốvượt mức kế hoạch là = LT = 18.000.000 + = 28.116.000 đồng V. Những vấn đề hiện nay cơ sở đang nghiên cứu và giải quyết. Năm 2001 công ty xây dựng Bưu điện thực hiện tổ chức sản xuất kinh doanh trên hai lĩnh vực xây dựng cơ bản và sản xuất công nghiệp. Tổng sản lượng và doanh thu đều có mức tăng trưởng khá, thực hiện tốt nghĩa vụ nhà nước. Đảm bảo thu nhập công việc cho công nhân, thu nhập và đời sống của công nhân được nâng lên so với các năm khác. Định mức lao động và đơn giá tiền lương các năm 1998, 1999, 2000, 2001 được công ty xây dựng theo đúng các quy định của chính phủ và Tổng công ty. Định mức, đơn giá tiền lương đã được Tổng công ty phê duyệt hàng năm. Công ty thực hiện tốt giờ giấc làm việc, giờ giấc nghỉ ngơi đảm bảo đúng chế độ bảo hiểm xã hội, an toàn vệ sinh lao động cho người lao động. Trên cơ sở thoả ước lao động tập thể, công ty đã ban hành các văn bản giao khoán tiền lương, khoán kinh doanh cho các đơn vị trực thuộc, các quy định khoán được xây dựng trên cơ sở thực tế sản xuất kinh doanh, trước khi ban hành người lao động được tham gia góp ý kiến. *. Những đổi mới và những phát triển trong thời gian tới Những lĩnh vực hoạt động của công ty trong thời gian tới: Xây dựng các công trình chuyên ngành Bưu chính – Viễn thông, điện tử, tin học, thông gió, điều hoà và cấp thoát nước. Xây dựng các công trình dân dụng và công nghiệp bao gồm cả kỹ thuật hạ tầng và trang trí nội, ngoại thất. Xây dựng nền móng công trình và kết cấu hạ tầng: Cầu đường, sân bay, bến cảng, đê điều, đường dây và trạm biến thế điện. Đầu tư trong lĩnh vực: Bưu chính viễn thông, cơ cấu hạ tầng, các khu công nghiệp và dân dụng. Đầu tư kinh doanh nhà ở và các lĩnh vực đầu tư khác mà pháp luật cho phép. Tư vấn trong các lĩnh vực đầu tư xây dựng, khảo sát thiết kế các công trình chuyên ngành Bưu chính – Viễn thông và các công trình dân dụng khác. Kinh doanh vật liệu, thiết bị, máy móc xây dựng, trong thiết bị nội thất, vật tư hoá chất ngành nhựa và các mặt hàng khác theo quy định của pháp luật. Kinh doanh xuất nhập khẩu vật tư, vật liệu, máy móc, thiết bị, và dịch vụ xuất khẩu lao động. Sản xuất vật liệu xây dựng, và các vật liệu liên quan khác phục vụ hoạt động của đơn vị. Sản xuất và kinh doanh các sản phẩm nhựa dùng trong xây dựng, bưu điện và dân dụng. Sản xuất và kinh doanh các sản phẩm phục vụ công nghệ Bưu chính – Viễn thông, điện tử, tin học. Liên doanh, liên kết, với các tổ chức kinh tế trong nước và nước ngoài phù hợp với quy mô pháp luật. Kế hoạch sản xuất kinh doanh năm 2002: TT Tên chỉ tiêu Kế hoạch năm 2002 1 Giá trị tổng sản lượng (không có thuế) xây lắp thiết kế sản xuất công nghiệp 102.000 74.000 28.000 2 Doanh thu xây lắp thiết kế sản xuất công nghiệp 100.000 74.000 26.000 3 Tổng lợi nhuận thực hiện (tước thuế) 2.520 4 Các khoản nộp ngân sách thuế GTGT thuế TNDN thuế vốn 3.935 3.244 640 51 *Biện pháp thực hiện kế hoạch năm 2002: - Đối với sản xuất xây lắp: Nâng cao chất lượng trong công tác đấu thầu, để tham gia dự thầu và thắng thầu các dự án. Trong thi công chú trong chất lượng sản phẩm để khẳng định uy tín và vị trí cuả công ty với các chủ đầu tư. Đẩy mạnh công tác tìm kiếm công việc, tăng cường nhận thầu trực tiếp các dự án nhỏ, lẻ. Giữa vững các địa bàn, mối quan hệ đã có của công ty với các chủ đầu tư và mở rộng thêm các địa bàn hoạt động ở các tỉnh miền trung. Mở rộng thị trường ra ngoài ngành để tìm kiếm việc làm. - Đối với sản xuất công nghiệp: Bám sát kế hoạch triển khai các dự án đầu tư có dùng sản phẩm nhựa để tham gia đấu thầu bán hàng Mở rộng thị trường ra ngoài ngành phát huy công suất máy móc thiết bị sản phẩm để tăng thêm sức mạnh trong canh trang. Đầu tư chiều rộng và chiều sâu để tạo thêm sản phẩm mới, việc làm mới  Kết Luận Qua việc phân tích thực tiễn về công tác trả lương và tiền thưởng của công ty xây dựng Bưu Điện Hà nội ta đã thấy được những mặt mạnh và những mặt yếu của Công ty và từ đó đã đưa ra một số kiến nghị nhằm phát huy được những mặt mạnh ,hạn chế những mặt yếu đó để kích thích mạnh mẽ người lao động phát triển sản xuất, nâng cao chất lượng và hạ giá thành sản phẩm, động viên người lao động nâng cao trình độ nghề nghiệp , đảm bảo tính công bằng trong việc trả lương người lao động nhận được tiền lương phù hợp đúng với sức lao động mà họ bỏ ra, tạo ra bầu không khí cạnh tranh lành mạnh trong công việc. Nhưng nếu lạm dụng khuyến khích bằng tiền lương ,thưởng quá mức sẽ gây phản tác dụng gây ra chênh lệch về thu nhập giữa những người lao động trong xí nghiệp gián tiếp dẫn đến mất đoàn kết trong tập thể, làm giảm NSLĐ. Hoàn thiện công tác trả tiền thưởng là khoản bổ sung cho tiền lương nhằm quán triệt hơn nguyên tác phân phối theo lao động. Xác định rõ lương thưởng là các khoản chính trong thu nhập có ảnh hưởng lớn tới đời sóng của ngươì lao động, là chất kết dính quan trọng gắn bó người lao động với sự phát triển của Công ty, bảo đảm cho Công ty ngày càng phát triển vững mạnh . Tuy nhiên, những ý kiến trên chỉ mang tính chủ quan nên không thể tránh khỏi những thiếu sót nhất định em rất mong được sự giúp đỡ của thầy giáo hướng dẫn.  Danh mục tài liệu tham khảo 1. Giáo trình kinh tế lao động - Nhà xuất bản giáo dục 1998 2. Giáo trình quản trị nhân lực - chủ biên PGS -PTS Phạm Đức Thành, nhà xuất bản thống kê Hà Nội 1998. 3. Quản trị nhân sự - Nguyễn Hữu Thân - Nhà xuất bản thống kê 1998. 4. Giáo trình tổ chức lao động khoa học trong xí nghiệp - Nhà xuất bản giáo dục 1994. 5. Giáo án Tổ chức lao động khoa học - TS nguyễn Tín Nhiệm. 6. Các văn bản quy định chế độ tiền lương mới - Nhà xuất bản lao động xã hội. 7. Chi phí tiền lương của các doanh nghiệp nhà nước trong nền kinh tế thị trường - Nhà xuất bản chính trị quốc gia 1997. 8. Các báo cáo, tài liệu của Công ty xây dựng Bưu Điện Hà Nội. 9. Thông tư số 13/LĐTBXH - TT thông tư ngày 10/4/1997 của Bộ Lao Động Thương Binh Xã Hội.  Mục lục Lời nói đầu 1 chương I Những lý luận cơ bản về tiền lương, tiền thưởng. 2 I. Tiền lương 2 1.1 Bản chất của tiền lương 2 1.2 Các yêu cầu và chức năng của tiền lương 5 1.2.1. Chức năng của tiền lương 5 1.2.2. Yêu cầu của việc tổ chức tiền lương 6 1.3. Những nguyên tắc cơ bản của tổ chức tiền lương 7 1.4. Quỹ tiền lương và phương pháp xác định quỹ tiền lương 7 1.4.1 Khái niệm quỹ lương 7 1.4.2 Cách xác định quỹ tiền lương 8 1.5 Phương pháp xây dựng đơn giá tiền lương 9 1.6. Các hình thức trả lương 10 1.6.1. Hình thức trả lương theo thời gian 11 1.6.1.1. Chế độ trả lương theo thời gian giản đơn 11 1.6.1.2. Chế độ trả lương theo thời gian có thưởng 12 1.6.2. Hình thức trả lương theo sản phẩm 12 1.6.2.1. ý nghĩa và điều kiện áp dụng hình thức trả lương theo sản phẩm 12 1.6.2.2. Các chế độ trả lương theo sản phẩm 20 II. Tiền thưởng 20 2.1. Bản chất tiền thưởng 20 2.2. Nội dung của tổ chức tiền thưởng 20 2.3. Các hình thức tiền thưởng 21 2.3.1 Thưởng giảm tỷ lệ hàng tháng 21 2.3.2 Thưởng hoàn thành vượt mức kế hoạch 21 2.3.3. Thưởng nâng cao chất lượng sản phẩm 22 2.3.4. Thưởng tiết kiệm nhiên, nguyên vật liệu 22 III. Sự cần thiết phải hoàn thiện công tác tổ chức tiền lương, tiền thưởng ở công ty Xây Dựng Bưu Điện Hà Nội. 23 Chương II. Phân tích tình hình trả lương tại Công Ty Xây Dựng Bưu Điện Hà Nội 25 A. Những đặc điểm chung của Công Ty 25 I. Quá trình hình thành - phát triển, nhiệm vụ sản xuất kinh doanh của Công Ty 25 II. Đặc điểm về tổ chức quản lý của Công Ty 30 III. Đặc điểm về lao động 33 IV. Đặc điểm về mặt bằng sản xuất và máy móc thiết bị 37 V. Đặc điểm về bạn hàng và tiêu thụ sản phẩm. 38 VI. Các đặc điểm khác 39 1. Công tác tổ chức phục vụ nơi làm việc 39 2. Điều kiện làm việc 39 B. Phân tích tình hình trả lương tại công ty xây dựng bưu điện hà nội 40 I. Chế độ trả lương khoán theo công việc 42 II. Hình thức trả lương theo thời gian 45 III. Tiền thưởng 49 Chương III Một số giải pháp hoàn thiện hình thức trả lương , thưởng tại Công Ty Xây Dựng Bưu Điện Hà Nội. 53 I. Hoàn thiện phương pháp xây dựng quỹ lương kế hoạch 53 II. Hoàn thiện hình thức trả lương cho cán bộ quản lý 55 1. Tổ chức sắp xếp lại bộ máy quản lý 55 2. Hoàn thiện hình thức trả lương cho cán bộ quản lý 56 III. Hoàn thiện hình thức trả lương theo sản phẩm 61 1. Hoàn thiện công tác định mứclao động và xây dựng đơn giá tiền lương khoán 61 2. Hoàn thiện công tác tổ chức phục vụ và bố trí lao động 64 3. Hoàn thiện công tác kiểm tra nghiệm thu sản phẩm 66 4. Hoàn thiện hình thức trả lương theo sản phẩm gián tiếp 67 5. Hoàn thiện hình thức trả lương sản phẩm khoán 68 IV. áp dụng hình thức tiền lương của sản phẩm có thưởng khi hoàn thành vượt mức kế hoạch. 72 1. Sự cần thiết áp dụng chế độ tiền lương có thưởng khi hoàn thành vượt mức kế hoạch. 72 2. Chỉ tiêu thưởng hoàn thành vượt mức kế hoạch 72 3. Mức thưởng khi hoàn thành vượt mức kế hoạch 73 V. Những vấn đề hiện nay cơ sở đang nghiên cứu giải quyết 74 Kết luận 78 Danh mục tài liệu tham khảo 79 Mục lục 80