Đề tài Hoàn thiện công tác tuyển dụng ở công ty Cổ phần Cơ khí Xây dựng số 5

hỉ bảo từ nhiều phía. Nhược điểm: Về lâu dài dễ gây bè cánh, nếu hai người thân cùng làm việc mà một người bị kỷ luật người còn lại sẽ làm việc chống đối hoặc sẽ cố ý phá hoại (do tâm lý). Tạo sự nể nang trong tuyển chọn dẫn đến cơ hội. Khắc phục: - Hình thức cần trình bày theo mẫu. - Nội dung cần đầy đủ thông tin hơn nữa. +/ Thông báo qua phương tiện truyền thông ( Thông báo qua đài phát thanh, truyền hình, báo chí ). - Căn cứ vào vùng tuyển chọn đã được duyệt để làm cơ sở kí kết hợp đồng với các Đài truyền hình và Báo chí. Các bước tiến hành thông báo tuyển dụng qua phương tiện truyền thông: - Xác định đài truyền hình và báo chí ở địa phương sẽ tuyển dụng( căn cứ vào vùng tuyển mộ ) - Tiến hành ký kết hợp đồng quảng cáo: trong hợp đồng thể hiện rõ được các nội dung: Đối với Đài truyền hình: Thời lượng phát sóng tùy thuộc vào bản thông báo của công ty. Thời gian phát sóng, giờ phát sóng, số lần phát sóng. Chi phí phát sóng ... Đối với báo chí: Khuôn khổ trong báo ( tùy thuộc vào bản dài ngắn của bản thông báo tuyển dụng, số lần đăng), thời gian bắt đầu, chi phí đăng báo. Nội dung của bản thông báo tuyển dụng: Khi xác định được nhu cầu tuyển dụng Công ty sẽ thông báo để thu hút ứng viên tham ra. Dù thông báo trên Đài truyền hình hay trên báo chí thì nội dung của bản thông báo đều có hai phần chính: - Giới thiệu về công ty: Mục đích nhằm quảng bá hình ảnh của công ty, giới thiệu sản phẩm, tạo niềm tin với các ứng viên. - Nội dung chính: cung cấp đầy đủ các thông tin cần thiết về ngành nghề cần tuyển, yêu cầu đối với các ứng viên, chế độ của công ty, thời gian hoàn thành... Trong bảng thông báo đưa ra số lượng lao động cần tuyển là bao nhiêu? và làm ở vị trí nào? ứng viên phải có yêu cầu gì? cần có các giấy tờ gì? Trong thông báo ghi rõ thời gian, địa điểm thu nhận hồ sơ vì thông qua hồ sơ để lấy ứng viên dự thi. Ngoài ra Công ty còn thông báo tuyển dụng qua các kênh như: Mạng Internet, trung tâm giới thiệu việc làm, ... 2.2.2 Quy trình tuyển chọn Trước khi thi tuyển công ty thành lập Hội đồng thi tuyển. Hội đồng này sẽ xây dựng đề cương hình thức nội dung thi tuyển lao động. Sơ đồ 2.4 Quá trình tuyển chọn của công ty ưng viên lọt vòng 1 ứng cử viên lọt vòng 2 Chọn lọc hồ sơ Tiếp đón ban đầu và nhận hồ sơ Thi viết Phỏng vấn Thử việc và ký hợp đồng ứng cử viên trúng tuyển a/ Tiếp nhận sàng lọc hồ sơ: Sau khi đã thông báo thì đến thời hạn thì phải tiến hành nhận hồ sơ. Đây là một khâu của quá trình tuyển dụng: Các bước tiến hành tiếp nhận hồ sơ: * Phân công người nhận và nơi nhận hồ sơ: - Cán bộ nhân sự: Nhận hồ sơ tại phòng Hành chính nhân sự. - Cán bộ thường trực: Nhận hồ sơ tại cổng bảo vệ của công ty. Mục đích là tạo điều kiện thuận lợi cho các ứng viên nhất là cấc ứng viên ở xa trong trường hợp người cán bộ nhân lực đi vắng hoặc ngoài giờ hành chính. Yêu cầu: Chỉ nhận hồ sơ trực tiếp của người xin việc, không nhận qua môi giới. Hồ sơ xin việc phải đầy đủ theo đúng yêu cầu của Bộ luật lao động và mục tiêu tuyển dụng của Công ty. Các hồ sơ được tuyển phải là những hồ sơ đáp ứng đầy đủ các yêu cầu của Công ty bao gồm thời gian, tính hợp lệ của các văn bằng chứng chỉ, tính trung thực của lý lịch và đặc biệt là phần sơ tuyển này phải có giấy chứng nhận sức khoẻ. Sức khỏe là yêu cầu, tiêu chuẩn quan trọng vì tính chất công việc đặc biệt của Công ty nhất là đối với lao động tại các phân xưởng Đúc. Thép, Xây dựng. Công ty không thiết kế hồ sơ xin việc riêng mà theo mẫu chung do Bộ lao động thương binh và xã hội ban hành, điều này có ưu điểm là tạo điều kiện thuận lợi cho các ứng viên, nhất là các ứng viên ở xa, họ có thể mua hồ sơ theo mẫu, điền đầy đủ theo yêu cầu và gửi đến cho Công ty, mà không cần mất thời gian và cho phí đến Công ty mua hồ sơ. Tuy nhiên hồ sơ xin việc chưa đáp ứng yêu cầu của Công ty về việc tìm hiểu thật đầy đủ về từng ứng viên, về thân thế, năng lực thật sự cũng như các khả năng tiềm ẩn. Mà hồ sơ xin việc chỉ là bước sơ tuyển đầu tiên, là thủ tục khách quan thay thế cho việc gặp gỡ trực tiếp giữa người xin việc với người đại diện cho Công ty. *Phân loại hồ sơ xin việc: Sau khi kết thúc thời gian nhận hồ sơ cán bộ nhân sự phải tiến hành phân loại hồ sơ. Thực tế việc này được tiến hành hàng ngày ( nhận đến đâu phân loại luôn đến đấy ). Công việc phân loại: Trường: Đào tạo nghề nhổn. Học lực: Khá. Ngành nghề: Đúc. Tay nghề: 3/7. Chiều cao: 1,68m. Cân nặng: 69kg. Thiếu giấy xác nhân sự ( Anh Hùng – PX Đúc ) - Đọc thông tin trong hồ sơ xin việc. đối chiếu với yêu cầu tuyển dụng, kiểm tra những thông tin còn thiếu. - Viết lại những thông tin chính ra tờ giấy nhỏ để dán bên ngoài hồ sơ như sau: - Chọn những hồ sơ có chất lượng tốt nhất theo tuỷ lệ sàng lọc 5/1 để riêng, còn những hồ sơ bị loại để riêng. *Lập danh sách những người sẽ được tham gia tuyển chọn để gửi Tổng giám đốc duyệt và ấn định ngày tuyển chọn. STT Họ và tên Ngày sinh Quê quán Ngành nghề Tay nghề Trường Học lực Sức khoẻ Ghi chú Nam Nữ Cao Nặng 1 2 3 Ng Văn A Ng Văn B 11/11/80 17/03/82 .. .. MêLinh- VP TừLiêm- HN Đúc Hàn . 4/7 3/7 Dạy nghề Nhổn Cơ khí Việt Xô .. Khá TB khá 1,67 1,69 62 65 . Sau khi gửi Tổng giám đốc duyệt nếu thay đổi thì tiến hành bổ sung hồ sơ và không thay đổi thì giữ nguyên. Thông báo cho ứng viên ngày tuyển chọn chíng thức. Căn cứ vào địa chỉ số điện thoại. Cán bộ nhân lực sẽ thông báo cho người có tên trong danh sách ngày tuyển chọn chính thức ( chủ yếu bằng điện thoại ). Nếu không liên lạc được thì cán bộ nhân lực phảI bổ sung danh sách. Chú ý: Trong quá trình tiếp nhận và xử lý hồ sơ. Cán bộ nhân lực phải hết sức khéo léo, tránh tình trạng bị lợi dụng để người khác trục lợi. b/ Thi tuyển Sau khi thực hiện sơ tuyển thông qua việc nghiên cứu hồ sơ, Công ty sẽ thông báo cho ứng viên đến dự tuyển bước tiếp theo, bao gồm phỏng vấn trực tiếp hoặc thi tuyển. Thông thường buổi phỏng vấn đối với lao động kỹ thuật và lao động quản lý tại Công ty gồm các công việc sau: Yêu cầu các ứng viên điền bổ sung các dữ liệu còn thiếu trong hồ sơ xin việc. ứng viên trả lời những câu hỏi tổng quát liên quan đến tiểu sử, thân thế ứng viên, tình hình gia đình, sức khỏe, học vấn, chuyên môn, kinh nghiệm, nghề nghiệp, các khả năng đặc biệt, các nguyện vọng cá nhân, yêu cầu về mức lương tối đa và tối thiểu mà ứng viên mong muốn, các cam kết khác. Nội dung cuộc phỏng vấn sẽ được ghi lại và lưu hồ sơ nhân sự. Thi tuyển đối với công nhân kỹ thuật, những người tham gia dự thi đều phải trải qua 2 phần bắt buộc: Thi viết: nhằm kiểm tra năng lực trình bày và trình độ hiểu biết của đối tượng dự tuyển; Thi thực hành vấn đáp: nhằm kiểm tra năng lực trình bày, hiểu biết thực sự về một hoặc nhiều vấn đề của đối tượng dự tuyển. Việc áp dụng 2 hình thức khác nhau với 2 đối tượng khác nhau trong bước sàng lọc này làm cho công tác tuyển dụng của Công ty thêm phức tạp, đòi hỏi khâu tổ chức phải được tiến hành chu đáo. Đối với phỏng vấn cần phải được tiến hành theo các bước đúng trình tự của quá trình phỏng vấn, phải chuẩn bị kỹ về nghiệp vụ phỏng vấn, tài chính và các thiết bị, phương tiện phục vụ cho cuộc phỏng vấn. Còn đối với thi tuyển cần thiết kế các bài kiểm tra vừa ngắn gọn lại đầy đủ nội dung cần thiết, việc thiết kế bài kiểm tra phải dựa vào yêu cầu của công việc và phù hợp với đối tượng dự tuyển. Công ty áp dụng cách thức này có ưu điểm là nhằm phân loại giữa các đối tượng dự tuyển. Với đối tượng là lao động kỹ thuật và lao động quản lý thì việc kiểm tra năng lực được tập trung vào kỹ năng trình bày, diễn thuyết và mức độ am hiểu về công việc nên hình thức phỏng vấn trực tiếp là lựa chọn của Công ty. Còn đối với công nhân kỹ thuật, một lực lượng cũng khá quan trọng thì đòi hỏi phải am hiểu tường tận về từng công việc cụ thể nên phải được sàng lọc qua cả bước thi viết và thi thực hành vấn đáp. c/ Phỏng vấn */ Phỏng vấn sơ bộ : Sau khi đã lọc hồ sơ và thi tuyển đưa ra các ứng viên vào vòng phỏng vấn kế tiếp, công ty sẽ thành lập Hội đồng phỏng vấn. Người trong Hội đồng phải là người hiểu rộng, dễ dàng nhận rõ được năng lực của cá nhân chỉ thông qua vài câu hỏi và trang phục, cách đi đứng, thái độ và kiến thức. Đây là giai đoạn để loại tiếp ứng viên không đủ yêu cầu. Phỏng vấn về cá tính và nhân cách, rồi phỏng vấn về trình độ và kinh nghiệm nghề nghiệp. Như nhân viên kỹ thuật thì sẽ hỏi họ : Những yêu cầu của quy trình đúc ? Những kinh nghiệm cần có trong công nghệ Đúc ? Nếu ứng viên tỏ ra không có trình độ hoặc kinh nghiệm thì loại ngay. */ Phỏng vấn sâu: Khi ứng viên lọt qua vòng phỏng vấn sơ bộ thì sẽ chuyển qua phỏng vấn sâu. Nếu ứng viên lựu chọn việc có trình độ cao, chức danh then chốt như cấp quản trị cao thì người phụ trách phỏng vấn là : Đối với chức vụ như trưởng phòng, chuyên viên thì sẽ do giám đốc nhân sự đảm nhận vì họ chuyên môn và hiểu biết về các vấn đề cũng như các chính sách và khung cảnh của xí nghiệp. Đối với các công việc chức vụ cao và quan trọng thì Giám đốc sẽ chịu trách nhiệm phỏng vấn vì họ sẽ thường xuyên làm việc với Giám đốc. Đối với công việc chức vụ không quan trọng thi Giám đốc sẽ phê duyệt chứ không trực tiếm phỏng vấn. Đối với ứng viên được tuyển dụng vào những công việc hay chức vụ thấp thì người chỉ huy trực tiếp ứng viên sẽ phụ trách vì người đó hiểu nhất cần tuyển loại ứng viên nào thích hợp với khung cảnh của công ty. Bởi vì : Về kỹ thuật, Ông là người có dịp theo dõi công việc của ứng viên nhiều nhất. Bởi vì sự nhận xét của ông khách quan và chính xác. Về phương diện tâm lý, Ông là người có trách nhiệm thực hiện và duy trì mối liên hệ với ứng viên sau này, Ông ta sẽ chỉ huy trực tiếp ứng viên trong tương lai. Để cuộc phỏng vấn đạt được kết quả chính xác, cuộc phỏng vấn cần đạt được những điểm sau; - Biết rõ mục tiêu của phỏng vấn. - Hiểu rõ lĩnh vực muốn tìm hiểu - Đặt câu hỏi chính xác và ngắn gọn - Phỏng vấn phải giúp ứng viên diễn tả những gì họ muốn Tùy từng chức vụ cao hay thấp mà nội dung phỏng vấn có đủ các câu hỏi về: - Câu hỏi liên quan dến công việc trước đây - Những câu hỏi liên quan dến những cơ sở, công việc mà ứng viên xin tuyển vào. - Câu hỏi liên quan đến trình độ học vấn. - Câu hỏi liên quan đến nhân sinh quan của ứng viên Thời gian phỏng vấn: Đối với ứng viên kém chỉ cần khoảng 10 đến 15 phú. Đối với ứng viên giỏi cần khoảng 20 phút. d/ Thử việc: Bất kể khi tuyển người lao động vào vị trí nào cũng cần có một giai đoạn thử việc vì: Những người xin việc luôn có kỳ vọng về sự thoả mãn công việc đó, nếu tạo ra sự thất vọng đối với công việc, do không có đầy đủ các thông tin, thì sẽ gây ra nhiều bất lợi cho người mới làm việc. Mặt khác thử việc sẽ cho người cần tuyển biết được khả năng làm việc của các ứng viên đến đâu, họ có thể đảm nhiệm những công việc gì. Do đó để tạo điều kiện cho người lao động xin việc và giúp cán bộ tuyển dụng đưa ra quyết định cuối cùng về việc làm, quyết định tuyển dụng ứng viên không thì phải thử việc để quyết định kỹ càng. Thử việc giúp người lao động biết được một cách chi tiết về công việc như mức độ phức tạp, tình hình thu nhập, sự thoả mãn đối với công việc và một số điều kiện khác. Qua đó người tham gia dự tuyển sẽ nắm được những gì họ phải thực hiện trong tương lai tránh khỏi sự ngỡ ngàng khi gặp những điều kiện không phù hợp với những suy nghĩ của họ. Đồng thời công ty cũng có thể đánh giá rõ hơn khẳ năng của ứng viên và xem xét đưa ra quyết định, tránh được sự lãng phí thời gian khi họ được tuyển mà không biết lại phải đào tạo cho họ. Vậy để thử việc thì công ty nên chuẩn bị cơ sở vật chất, địa điểm, tài liệu, các phương tiện vật chất khác. Đối với từng vị trí thì có thể đưa ra những nội dung công việc thử như thế nào, ví dụ như đối với công nhân vận hành máy móc thì phải thử việc vận hành máy móc, kỹ năng, kỹ sảo, quy trình vận hành có đúng không, đảm bảo yêu cầu kỹ thuật không. Đối với chức danh như phó Giám đốc kinh doanh, trưởng phòng tổ chức, phó giám đốc kỹ thuật thì thử việc là đưa ra các tình huống, các điểm quản trị, xem việc giải quyết của họ như thế nào, từ đó đánh giá được năng lực của họ. 2.3 PHÂN TÍCH ĐÁNH GIÁ CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG CỦA CÔNG TY Đánh giá các kết quả đã đạt được Để công tác tuyển chọn đạt kết quả cao thì công ty thành lập Hội đồng đánh giá đây là phương pháp tốt nhất nhằm giúp công ty lựa chọn vào vị trí làm việc có đủ năng lực. Hội đồng đánh giá gồm hiều thành viên được phân công đánh giá theo từng hoạt động riêng biệt của từng người trong nhóm và trong đó không thể thiếu Giám đốc, phó Giám đốc, trưởng phòng tổ chức, cán bộ quản trị nhân sự... Sau khi tham gia đánh giá, những thành viên hội đồng tham gia kết luận của mình vào thảo luận đánh giá dể đưa ra kết luận cuối cùng về từng người tham gia xin việc. Việc đánh giá này khồng thể thiếu trong quá trình tuyển dụng nhân sự, đối với bất kỳ mọt ứng viên nào khi tham gia xin việc vào công ty, họ sẽ được giá một cách trung thực và khách quan. Đó là cơ sở xem xét ứng viên có năng lực hay không, có khả năng đáp ứng công việc trong tương lai hay không. Đánh giá kết quả công việc của ứng viên thử việc cũng cho biết nên tuyển ứng viên nào vào làm việc, ứng viên nào sẽ bị loại . Tại công ty ta sẽ đánh giá, kết quả phải được thông qua Ban giám đốc công ty, đó là quyết định cuối cùng của cuộc đánh giá và người đánh giá phải am hiểu về lĩnh vực, công việc mà ứng viên xin vào. Kiểm tra đánh giá tính hiệu quả của công tác tuyển dụng Một số nhận xét Mặt được: Số lượng lao động mới của công ty hàng năm về cơ bản đều đáp ứng được yêu cầu của công việc góp phần giảm thời gian và chi phí đào tạo của công ty. Công tác tuyên mộ thu hút nhiều ứng viên tham gia dự tuyển có trình độ tay nghề cao. Nguồn tuyển mộ chủ yếu là nguồn nội bộ và nguồn bên ngoài qua thông tin cho bạn bè, người thân của nhân viên, qua cơ quan tuyển dụng... Mặt được là ứng viên biết được về công ty cũng như tham gia dự tuyển giúp cho ứng viên nhận biết được trình độ của mình có phù hợp với công việc hay không. Mặt khác thì nguồn tuyển mộ này cũng góp phần giảm chi phí và thời gian cho nhà quản trị do họ không phải đăng quảng cáo hay đi đến các trường Đại học, Cao đẳng. Thông qua nhân viên của minh sẽ thu hút nhiều ứng viên có trình độ chuyên môn cao. Công ty tuyển dụng theo phương thức hợp đồng không xác định thời hạn là chủ yếu ngoài ra còn áp dụng phương thức tuyển dung một lần làm việc lâu dài và tuyển dụng hợp đồng thời vụ. Công ty áp dụng chính sách ưu tiên con em trong ngành có ý nghĩa tạo việc làm cho con em cán bộ viên chức giúp họ yên tâm công tác, tạo bầu không khí thuận lợi, đoàn kết trong công việc. Hạn chế: Công tác tuyển dụng chưa đa dạng, tạo động lực chủ yếu chỉ qua bạn bè người thân của nhân viên trong công ty, thông qua các trường Đại học, Cao đẳng... Do vậy nguồn tuyển mộ nhân lực còn hạn hẹp, những ứng viên tự nộp đơn xin việc rất ít do họ không có thông tin tuyển dụng của công ty. Bởi vậy hạn chế ứng viên có trình độ chuyên môn tay nghề cao. Tuy chất lượng lao động ngày càng cao nhưng vẫn có một số lao động sau khi tuyển phải đào tạo lại mới đáp ứng được công việc khi đó công ty mất nhiều thời gian và chi phí. Bởi vậy hiệu quả của tuyển dụng chưa cao. CHƯƠNG 3 MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG CỦA CÔNG TY CỔ PHẦN CƠ KHÍ VÀ XÂY DỰNG SỐ 5 3.1 PHƯƠNG HƯỚNG PHÁT TRIỂN CÔNG TY Là doanh nghiệp hoạt động trong lĩnh sản xuất các sản phẩm cơ khí phục vụ Ngành xây dựng công nghiệp, trong điều kiện nền kinh tế hàng hóa nhiều thành phần, nhiều đối thủ cạnh tranh và chịu nhiều sự chi phối nên để thích nghi buộc Công ty phải có những biến đổi đáng kể về cả cách nghĩ và cách làm. Trong sự vận động đó, bên cạnh những thời cơ vận hội giúp Công ty tồn tại và vươn lên thì Công ty còn đứng trước rất nhiều nguy cơ và thách thức của cơ chế thị trường. Chính vì vậy để có những bước biến đổi sao cho phù hợp, thích nghi và làm chủ điều kiện sản xuất của mình, Công ty luôn xây dựng cho mình những mục tiêu, chiến lược và phương hướng trước mắt, lâu dài và cả những phương hướng đối với từng lĩnh vực, công việc chức năng cụ thể. Để đảm bảo đạt được mục tiêu chiến lược của Công ty một cách vững chắc và lâu dài thì việc phát triển và quản lý nguồn nhân lực là yếu tố cơ bản có tính đột phá và quyết định. Công ty đã có kế hoạch, chính sách, quy chế tuyển dụng lao động nhằm tuyển dụng đúng người- đúng việc- đúng chỗ. Luôn có sự lựa chọn và sàng lọc con người trong các khâu sản xuất, từ khâu khảo sát địa chất, khảo sát địa hình đến công tác thiết kế và cuối cùng là khâu đóng gói bán hàng, làm dịch vụ sau bán hàng. Công ty luôn có những đội ngũ công nhân lao động lành nghề, thạo việc và luôn đổi mới phương pháp làm việc với độ sáng tạo cao. - Có chính sách đào tạo và đào tạo lại nguồn nhân lực sao cho phù hợp và đáp ứng được công việc đòi hỏi ngày càng cao, đáp ứng được tâm lý thị hiếu của khách hàng. Công ty có chính sách đào tạo và phát triển làm cho người lao động yêu mến doanh nghiệp, tạo điều kiện cho họ phát huy hết trí tuệ để phục vụ cho sự nghiệp phát triển và mục tiêu của Công ty. Đó là chính sách quản lý con người mà Công ty luôn đặt ra và hướng tới. - Hàng năm Công ty tuyển dụng lao động mới từ 7- 10 người thay thế cho những lao động được cử đi đào tạo và cho những người đến tuổi về hưu. Lực lượng tuyển dụng là những kỹ sư có học lực khá trở lên, cá biệt từng ngành nghề khó thì học lực cũng phải là trung bình khá. Lực lượng được tuyển dụng đều phải có nghĩa vụ vật chất với Công ty để có điều kiện cải thiện môi trường làm việc và có trách nhiệm đối với sản phẩm của mình. - Hàng năm có từ 3- 5 người được cử đi đào tạo và đào tạo lại để cập nhật những kiến thức, thông tin giúp họ sử dụng thành thạo và có hiệu quả những công nghệ mới ứng dụng trong từng dây truyền sản xuất. Cứ 2 năm Công ty lại có thêm 1 người có học vấn cao học, 2-3 người có học vấn đảm bảo được vai trò kỹ sư trưởng, kỹ sư chính, đảm nhận trọng trách từng sản phẩm trong Công ty. Ngoài ra lực lượng công nhân kỹ thuật cũng được học tập thi nâng cao và bổ sung kiến thức mới phù hợp với công nghệ mới được sử dụng trong sản xuất hàng hóa. 3.2 GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG CỦA CÔNG TY CỔ PHẦN CƠ KHÍ XÂY DỰNG SỐ 5 Căn cứ vào Nghị định số 57/NĐ-CP/2006 ngày 18/04/2007 và Thông tư số 20/TT-BLĐTBXH ngày 22/09/2004 Hướng dẫn thi hành một số điều của Nghi định số 57/NĐ-CP/2006 về tuyển dụng lao động và căn cứ vào kế hoạch sản xuất kinh doanh của Công ty Cổ phần Cơ khí Xây dựng Số 5, theo em xây dựng một chương trình tuyển dụng cho Công ty vào cuối quý II hàng năm như sau: Phòng Tổ chức Hành chính lập kế hoạch tuyển dụng dựa vào văn bản “quy định chức năng nhiệm vụ và quy định hoạt động của các đơn vị trong Công ty”, bản mô tả công việc, bản yêu cầu của công việc đối với người thực hiện và yêu cầu đòi hỏi thực tế của Công ty. Giải pháp trong tuyển mộ Trong qua trình tuyển mộ thì việc thu hút các ứng viên bíêt được thppng tin tuyển dụng của công ty là rất quan trọng, bởi vậy công ty cần có thông báo chi tiết cụ thể và rộng rãi để thu hut ứng viên. Đặc biệt là các ứng viên có trình độ tay nghề cao, phù hợp với ngành nghề của Công ty. a/ Để công tác tuyển mộ đạt kết quả tốt hơn, bộ phận tuyển dụng lập một thông báo tuyển dụng với đầy dủ các nội dung sau (viết một cách tóm tắt, ngắn gọn, súc tích). + Số lao động cần tuyển cho từng vị trí công việc cụ thể. + Nghề, công việc cần tuyển cho từng vị trí. + Trình độ chuyên môn và cấp đào tạo, loại bằng tốt nghiệp. + Thời hạn hợp đồng sẽ giao kết sau khi được tuyển. + Mức lương và các khoản thu nhập khác cho từng vị trí được tuyển. + Điều kiện làm việc của người lao động (bao gồm địa điểm làm việc, thời điểm bắt đầu làm việc, thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi, an toàn lao động, vệ sinh lao động). + Các yêu cầu cần thiết của người lao động. + Các giấy tờ trong hồ sơ đăng ký dự tuyển. + Thời gian nhận hồ sơ, thời gian tuyển lao động. b/ Sau đó gửi 1 bản thông báo lên Sở Lao động thương binh & xã hội Huyện Từ Liêm, 1 bản cho Trung tâm xúc tiến việc làm Huyện Từ Liêm để Trung tâm gửi thông báo tuyển dụng của Công ty đến các trường Đại học, Cao Đẳng qua phương tiện thông tin đại chúng, đồng thời dán thông báo tại bản tin của Công ty. c/ Hồ sơ đăng ký (theo mẫu của Bộ lao động TB & XH) bao gồm: + Phiếu đăng ký dự tuyển. + Bản sao sổ lao động hoặc sơ yếu lý lịch. + Bản sao các văn bằng, chứng chỉ theo yêu cầu của vị trí dự tuyển. + Giấy khám sức khỏe và các xét nghiệm cần thiết (theo yêu cầu của Công ty như không nghiện hút, không tiêm chích, không mang bệnh truyền nhiễm..) Hồ sơ dự tuyển được bộ phận lao động của Phòng tổ chức hành chính chọn lọc và tuyển chọn. Nên giữ lại số hồ sơ dự tuyển được chấp nhận gấp 3-4 lần số cần nhu cầu cần tuyển. Giải pháp tuyển chọn Căn cứ vào cơ sở tuyển dụng, nhu cầu tuyển dụng và qua việc phân tích ở trên, em thấy rằng tiến trình tuyển chọn lao động của Công ty khá hoàn chỉnh, đã có sự phân định về chức năng, nhiệm vụ và công việc cho từng bước rất cụ thể. Trên cơ sở nghiên cứu những đặc thù về nghề nghiệp của Công ty em đã phân tích những ưu điểm và cả những hạn chế của từng bước trong quá trình tuyển chọn. Qua đó theo em để hoàn thiện hơn công tác tuyển dụng thì em cũng xin mạnh dạn đưa ra một sơ đồ tuyển chọn Công ty nên xem xét và tiến hành theo các bước sau đây. Sơ đồ 3.1: Xây dựng tiến trình tuyển chọn lao động tại Công ty Thành lập Hội đồng tuyển dụng Tiếp nhận hồ sơ Tuyển chọn hồ sơ Phỏng vấn trực tiếp Tuyển dụng (tạm thời) Thử việc Thi tuyển Đạt kết quả Không đạt kết quả Tuyển dụng chính thức Chấm dứt tạm tuyển Khám sức khỏe Để đưa ra được sơ đồ trên theo em có những lý do sau đây: Bổ sung bước khám sức khỏe trong tiến trình tuyển chọn. Sức khỏe là một yếu tố rất quan trọng đối với người lao động làm việc trong Công ty. Bởi hàng năm, lực lượng lao động trong Công ty thường xuyên phải đi làm xa, đến tận các công trình và ở lại đó cho đến khi công việc hoàn thành, đối với công trình có thời gian hơn 1 năm thì người lao động được về phép một lần. Do đó, đòi hỏi những ứng viên khi tham gia tuyển dụng phải được khám sức khỏe để đảm bảo yêu cầu công việc. Khi đó, chỉ những người đủ sức khỏe mới được nhà quản trị tạm tuyển. Tách bước phỏng vấn trực tiếp và thi tuyển thành 2 bước với thứ tự như trên sơ đồ. Theo quy chế tuyển dụng của Công ty thì bước này được thực hiện gộp thành 2 bước, áp dụng cho 2 loại đối tượng là lao động trực tiếp và lao động gián tiếp. + Phỏng vấn trực tiếp nên được tiến hành cho cả 2 loại đối tượng trên với những nội dung và công việc mà Công ty đã làm (bước 3 phỏng vấn trực tiếp). Để cuộc phỏng vấn thành công và hiệu quả thì cả người phỏng vấn và ứng viên đều phải chuẩn bị chu đáo về các mặt: Đối với người phỏng vấn: chuẩn bị về nội dung câu hỏi, chú giải hồ sơ, ghi những thắc mắc về ứng viên, những điều còn nghi ngờ và chưa chắc chắn trong hồ sơ. Đối với ứng viên: cần mang theo đầy đủ giấy tờ cần thiết. Không khí buổi phỏng vấn cần phải thoải mái, dễ chịu làm cho cả phỏng vấn viên và ứng viên có thể tìm hiểu rõ hơn về nhau, tạo tâm lý chủ động cho cả hai trong phỏng vấn, coi cuộc phỏng vấn như là một buổi nói chuyện. Trong bước phỏng vấn, Công ty đã tiến hành hỏi các ứng viên một số câu hỏi. Nội dung các câu hỏi mà Hội đồng tuyển dụng đưa ra cho các ứng viên thường thiên về lĩnh vực chuyên môn nhiều hơn những câu hỏi khác và như vậy sẽ làm cho những thông tin về ứng viên sẽ không được đầy đủ. Theo em để bước phỏng vấn thành công và Công ty có được một hệ thống những thông tin khá hoàn chỉnh và đầy đủ về từng ứng viên cũng như để bước phỏng vấn đơn giản mà vẫn đảm bảo được yêu cầu của tổ chức, thì Công ty có thể tiến hành phỏng vấn trực tiếp các ứng viên với những câu hỏi sau: Một số câu hỏi có thể đưa ra trong quá trình phỏng vấn: 1/ Anh (chị) tự giới thiệu về bản thân? 2/ Tại sao anh (chị) lại chọn làm việc cho Công ty chúng tôi? 3/ Vị trí công việc mà anh (chị) mong muốn được làm tại Công ty là gì? 4/ Xin anh (chị) cho biết về trình độ học vấn của mình? Hình thức đào tạo nào anh chị đã được trải qua? 5/ Anh (chị) đã từng làm công việc tượng tự như thế này chưa? 6/ Hãy mô tả công việc trước đây của anh (chị)? 7/ Điều gì khiến anh (chị) thích thú với công việc đang làm? 8/ Những điểm mạnh và hạn chế của anh (chị) trong công việc này? 9/ Chúng tôi có rất nhiều ứng viên cho vị trí công việc này, lý do tại sao chúng tôi nên chọn anh (chị)? 10/ Mức lương mà anh (chị) mong muốn được nhận? 11/ Theo anh (chị) vì sao anh (chị) xứng đáng được hưởng mức lương như thế? 12/ Điểm mạnh và điểm yếu của anh (chị) là gì? 13/ Khi nào thì anh (chị) có thể bắt đầu làm việc? 14/ Anh (chị) có đề xuất gì thêm với chúng tôi hay không? + Đối với tổ chức thi tuyển, Công ty có thể áp dụng những bước và nội dung như Công ty đang làm đối với những người đã đạt được yêu cầu của phỏng vấn trực tiếp. Theo ý kiến của cán bộ nhân viên trong Công ty, với công tác thi tuyển, nên lập một ban tuyển dụng lao động có sự tham gia của Phòng tổ chức hành chính (theo ý kiến của 52,6% số lao động được hỏi), của phòng ban trực tiếp có nhu cầu (31,6%) và của Ban giám đốc (15,8%). Đối với bước thử việc, nên giữ lại số ứng viên tham gia thời gian thử việc lớn hơn số nhu cầu thực khoảng 1,2 đến 1,5 lần. Theo quy định, thời gian thử việc là 60 ngày đối với lao động trình độ cao đẳng và đại học; 30 ngày đối với công nhân kỹ thuật và trình độ trung cấp. Trong thời gian thử vịêc cần bố trí kèm cặp, chỉ dẫn cho các ứng viên tùy theo mức độ phức tạp của công việc. Sau thời gian thử việc những ứng viên đạt kết quả theo đánh giá của Hội đồng tuyển dụng và cán bộ lãnh đạo các phòng ban chức năng thì sẽ được tuyển dụng chính thức. Còn lại những ứng viên không đạt yêu cầu sẽ bị chấm dứt quyết định tạm tuyển. Các ứng viên được tuyển dụng chính thức sẽ được ký hợp đồng lao động có thời hạn 1 năm với Công ty. Sau đó là hợp đồng lao động 3 năm và khi hết hạn của hợp đồng 3 năm mà ứng viên vẫn đảm bảo thực hiện tốt công việc và đáp ứng yêu cầu của Công ty thì sẽ được Công ty xem xét để tiến tới ký hợp đồng không xác định thời hạn. Tổ chức đánh giá công tác tuyển dụng lao động của Công ty Đánh giá lại công tác và kết quả của quá trình tuyển dụng lao động hầu như bị các doanh nghiệp “bỏ quên”, thông thường sau khi doanh nghiệp tuyển dụng chính thức nhân viên mới vào làm việc thì được coi như là kết thúc quá trình tuyển dụng. Đối với Công ty Cổ phần Cơ khí Xây dựng Số 5, để hoàn thiện hơn nữa công tác tuyển dụng của mình, Công ty nên tiến hành việc đánh giá công tác tuyển dụng. Một số chỉ tiêu mà Công ty có thể nghiên cứu là: công tác tuyển mộ đã thực sự thu hút các ứng viên chú ý và tham gia hay chưa? tiến trình tuyển chọn có quá phức tạp hay quá đơn giản đối với Công ty và ứng viên trong việc tìm hiểu lẫn nhau hay không? các ứng viên được tuyển dụng chính thức có thật sự dựa trên cơ sở khách quan và công bằng hay không? tỷ lệ và số người trúng tuyển có đáp ứng được nhu cầu lao động của Công ty hay chưa? chi phí cho công tác tuyển dụng đã hợp lý và cân đối với nguồn tài chính của Công ty hay chưa? những người làm công tác tuyển dụng trong Hội đồng tuyển dụng có gặp khó khăn gì trong quá trình tuyển dụng hay không? những kiến nghị và phản ánh nào của ứng viên khi được hỏi về công tác tuyển dụng của Công ty? Đánh giá công tác tuyển dụng lao động của Công ty thông qua việc trả lời một loạt các câu hỏi trên, theo em có thể làm cho Công ty thấy được cái được cũng như mặt hạn chế của mình. Trên cơ sở đó Công ty có biện pháp khắc phục, bổ sung để công tác tuyển dụng ngày càng hiệu quả, để có thể tuyển đúng- tuyển đủ những người có trình độ, năng lực, phẩm chất và sức khỏe thật sự góp phần vào sự phát triển bền vững của Công ty Cổ phần Cơ khí Xây dựng Số 5. Một số giải pháp khác Ngoài các giải pháp trực tiếp cho quá trình tuyển mộ, tuyển chọn thì công ty cần có các giải pháp để thu hút được lao động nhất là các lao động có chất lượng cao: * Phân tích công việc: Trong những năm qua công ty đã quan tâm khá tốt đến công tác này đối với mỗi công việc công ty luôn có những bản mô tả chi tiết công việc và bản tiêu chuẩn công việc. Dựa vào đây phòng tổ chức hành chính sẽ có cơ sở cho chuẩn bị tuyển dụng. Nhưng để tiến hành công việc này rất tốt hơn công ty nên giao việc phân tích công việc cho mọi người có chuyên môn, có khả năng trong mỗi phòng ban đó, có thể là cả Giám đốc (hay Phó giám đốc) để có quyết định đúng đắn hơn trong phân tích. Bên cạnh đó, nhân viên phân tích không nên chỉ đứng quan sát và kiểm tra công việc của người lao động mà đưa ra kết quả phân tích, phải kết hợp với phương pháp phỏng vấn (phỏng vấn cả lãnh đạo trực tiếp và người lao động trực tiếp) thì mới hiểu được kỹ và sâu hơn về công việc đó. Như vậy, bản thân phân tích đưa ra sẽ đủ độ tin cậy hơn. Ngoài phương pháp phỏng vấn ra thì còn có phương pháp yêu cầu người lao động hàng ngày ghi lại, mô tả lại công việc nhưng như thế khá tốn kém về thời gian và chi phí (chi phí cơ hội và do việc đứng để ghi chép). * Công tác đào tạo và phát triển nhân sự: Người lao động là các lao động có khả năng luôn được làm việc tại một công ty có uy tín trên thị trường với các sản phẩm có chất lượng nổi tiếng. Muốn vậy thì công ty phải thường xuyên nâng cao trình độ quản lý của các cán bộ quản lý, nâng cao tay nghề công nhân góp phần nâng cao chất lượng sản phẩm. Trong những năm qua, vấn đề đào tạo, bồi dưỡng, nâng cao trình độ của cán bộ công nhân ở Công ty Cổ phần Cơ khí Xây dựng Số 5 đựơc tổ chức thường xuyên và mang lại những lợi ích đáng kể trong hoạt động kinh doanh. Để nâng cao trình độ tay nghề của công nhân kỹ thuật, trình độ quản lý của cán bộ quản lý, trong những năm tới, theo em công ty nên thực hiện một số vấn đề sau: + Với cán bộ quản lý: Cần tổ chức các lớp đào tạo tại doanh nghiệp hoặc gửi tới đào tạo tại các trường như: Trường Đại học Kinh tế quốc dân, trường Đại học Thương mại, trường Đại học Bách Khoa, các trung tâm đào tạo nghề trong nước. Theo học các lớp bồi dưỡng chuyên môn nghiệp vụ. Từ đó giúp cán bộ công nhân viên nâng cao trình độ quản lý, điều hành doanh nghiệp, cũng như khả năng vận hành các thiết bị hiện đại. + Với công nhân kỹ thuật: Ngoài việc tổ chức thi đua tay nghề hàng năm, hàng quý, thậm chí hàng tháng có thể tổ chức các lớp ngắn hạn tại công ty hoặc gửi đến các trường kỹ thuật để bồi dưỡng, đào tạo nâng cao tay nghề. + Tiếp tục phát động phong trào lao động sáng tạo, tiết kiệm nguyên vật liệu, cải tiến kỹ thuật và chế độ khen thưởng kịp thời đối với những ai có được các phát minh, sáng kiến, góp phần nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh. Nếu làm được các vấn đề trên công ty sẽ có đội ngũ lao động lành nghề, đội ngũ cán bộ quản lý có trình độ quản lý cao, năng động nhạy bén, đồng thời, sự gắn bó giữa các thành viên trong nhóm, giữa các bộ phận trong công ty sẽ tạo điều kiện thuận lợi cho công ty trong việc thực hiện mục tiêu: xây dựng uy tín công ty, nâng cao chất lượng sản phẩm, tăng doanh thu, tăng lợi nhuận. * Đánh giá và đãi ngộ nhân sự - Đánh giá chính xác công việc của nhân viên sẽ làm cơ sở cho nhà quản trị nhân sự biết được vị trí công việc đó, nhân viên cần phải có trình độ, kỹ năng và tiêu chuẩn như thế nào thì có thể đảm nhiệm được công việc làm cơ sở cho quá trình tuyển dụng nhân sự vào vị trí tương tự. Công ty nên tiến hành chấm điểm cho mỗi công nhân về sự thực hiện công việc dựa vào các chỉ tiêu như: + Mức độ hoàn thành công việc được giao (% hoàn thành công việc) + Điểm công nhật hàng tháng + ý thức chấp hành kỷ luật + Sáng tạo Đối với tất cả các chỉ tiêu trên đều cho điểm theo năm mức: xuất sắc (5 điểm), khá (4 điểm), trung bình (3 điểm), yếu (2 điểm), kém (1 điểm). Cứ hết một quý kinh doanh công ty tiến hành đánh giá nhân viên 1 lần để kịp thời điều chỉnh và nhắc nhở họ khi họ gặp phải các sai sót, cũng cần công bố kết quả đánh giá này cho các nhân viên để họ thấy được thực tế công việc họ làm đạt đến mức độ nào tạo sự phấn đấu, ganh đua trong sản xuất kinh doanh. Đãi ngộ nhân sự: con người là yếu tố cơ bản của lực lượng sản xuất, về phương diện đó con người được coi như là một yếu tố sản xuất nhưng con người lại là một sinh vật cao cấp sản phẩm của nhiều năm tiến hoá trong lịch sử loài người. Con người đó có hàng loạt nhu cầu đó quan tâm giải quyết các lợi ích của họ. Người lao động làm việc đa phần vì lợi ích kinh tế ngoài ra là các lợi ích về tinh thần do đó một công ty sẽ thu hút được nhiều người tài giỏi hơn khi công ty đó thoả mãn tốt các điều kiện về vật chất và tinh thần cho người lao động. Khuyến khích vật chất cần được tổ chức chặt chẽ thông qua các công cụ về tiền lương, tiền thưởng, giá cả, tài chính. Thông qua việc giải quyết đúng mối quan hệ giữa các lợi ích (Nhà nước, tập thể, cá nhân người lao động) thông qua các loại quỹ, các chỉ tiêu chứ không phải làm tuỳ tiện tự phát. Là một đơn vị sản xuất kinh doanh thuộc doanh nghiệp Nhà nước. Công ty Cổ phần Cơ khí Xây dựng Số 5 được tích luỹ từ quỹ tiền thưởng và tiền lương. Do vậy để khuyến khích vật chất cho người lao động, công ty cần tăng thêm quỹ tiền thưởng và đa dạng trong việc trả lương đối với các đối tượng khác nhau. Đồng thời tiếp tục thực hiện việc kích thích vật chất cho người lao động trong quá trình sản xuất đó là, hàng năm đều có hai kỳ trả thưởng tuỳ theo kết quả lao động mà người lao động có thể được thưởng từ 100.000đ đến 500.000đ. Ngoài ra, công ty còn tổ chức cho cán bộ công nhân viên trong công ty đi tham quan nghỉ mát, các ngày lễ như mùng 8/3 đối với phụ nữ, ngày 22/12 đối với những người đã từng tham gia quân ngũ, ngày 27/7 đối với những thương binh đang làm việc tại công ty. Tất cả việc thực hiện trả lương trả thưởng trên đều được phân chia một cách công bằng, đúng người, đúng việc. * Ngoài các biện pháp gián tiếp trên, công ty cũng nên quan tâm đến vấn đề cải thiện điều kiện lao động cho cán bộ công nhân viên như: các xưởng sản xuất phải hoàn thiện các điều kiện về chống nóng, chống rét cho công nhân về mùa đông, một mặt là bảo vệ sức khoẻ người công nhân, mặt khác giúp người lao động thực hiện nghiêm túc chế độ thường trực trong sản xuất. Trang bị tốt nhất về vấn đề ánh sáng cho các phân xưởng nhất là về ban đêm, để giúp cho công nhân làm việc được chính xác, không xảy ra gián đoạn trong dây chuyền sản xuất. Chế độ đồng phục và trang cấp bảo hộ phải được thực hiện đầy đủ, nghiêm túc để đảm bảo an toàn cho người lao động trong quá trình sản xuất. Việc phục vụ của nhà ăn và nghỉ tạm cần phải tổ chức hơn để các ca làm việc vào ban đêm có sự nghỉ ngơi và ăn uống được chu đáo. 3.3 MỘT SỐ KIẾN NGHỊ CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN CƠ KHÍ XÂY DỰNG SỐ 5 Qua quá trình thu thập số liệu, phân tích, so sánh và đánh giá về công tác tuyển dụng lao động của Công ty Cổ phần Cơ khí Xây dựng Số 5, ta thấy công tác tuyển dụng của Công ty bộc lộ những hạn chế và những mặt thuận lợi nhất định. Với quá trình thực tập tại Công ty, có sự hiểu biết về các khả năng, tiềm lực cũng như các thế mạnh và điểm yếu của Công ty, em xin được phép đưa ra một số kiến nghị sau đây: 3.3.1 Kiến nghị với cơ quan chức năng Nhà nước Qua nghiên cứu đề tài này em thấy rằng, sự can thiệp tích cực của Nhà nước sẽ giúp doanh nghiệp tốt hơn trong vấn đề tìm nguồn, tuyển và sử dụng lao động. Trước hết Nhà nước nên hoàn thiện hơn luật lao động, chính sách về lương bổng và thuế thu nhập điểm đảm bảo công bằng, hiệu quả. Tránh để tình trạng giá cả thì tăng nhanh và lương thì không theo kịp. Như thế sẽ ảnh hưởng đến đời sống người lao động nhất là các lao động làm việc trong doanh nghiệp Nhà nước. Các trường Đại học, Cao đẳng trường dạy nghề là nơi cung cấp các lao động có chuyên môn nghiệp vụ cho doanh nghiệp, vì thế Nhà nước cần quan tâm hơn nữa trong vấn đề giáo dục và đào tạo. Hiện nay học sinh, sinh viên học lý thuyết nhiều mà thiếu thực tế, thực hành. Mong rằng nhà trường và các cơ quan của Nhà nước có liên quan tạo điều kiện cho học sinh, sinh viên đi nhiều vào thực tế đời sống, thực tế kinh doanh. Có như thế mới hoàn thiện cả về lý thuyết và thực hành công việc, người lao động mới không còn quá bỡ ngỡ và tiếp thu công việc dễ dàng hơn. Để giúp cho các doanh nghiệp có thể tìm được các nguồn lao động phù hợp từ các trung tâm giới thiệu việc làm, các cơ quan Nhà nước nên xem xét lại độ tin cậy, chính sách của các công ty giới thiệu việc làm. Hiện nay, các trung tâm này rất nhiều, có nhiều trung tâm đáng tin cậy song lại có trung tâm ma lừa người lao động và doanh nghiệp. Vậy nên, các cơ quan Nhà nước cần tìm hiểu và kiểm soát các trung tâm này trong quá trình cấp giấy phép và trong quá trình hoạt động của các trung tâm này. Một kiến nghị nữa, đó là vấn đề làm bằng giả, chứng chỉ giả khiến cho các doanh nghiệp lẫn lộn giữa trình độ thực tế và trình độ ghi trong văn bằng của người lao động. Các doanh nghiệp trực tiếp tuyển lao động đã xác minh lại các văn bằng của ứng viên song không thể kiểm soát hết và chính xác các văn bằng đó. Các cơ quan Nhà nước nên phát hiện và trừng trị nghiêm khắc đối với cơ sở làm văn bằng và chứng chỉ giả mạo. 3.3.2 Kiến nghị với công ty Dự báo nhu cầu trong tương lai là vấn đề bất cứ doanh nghiệp nào cũng phải quan tâm khi hoạt động trong nền kinh tế thị trường. Mức độ dự báo càng chính xác thì doanh nghiệp càng đưa ra các quyết định đúng đắn trong kinh doanh cũng như trong tuyển dụng nhân sự. Đối với doanh nghiệp sản xuất các sản phẩm như Công ty Cổ phần Cơ khí Xây dựng Số 5 thì yếu tố người lao động lại càng quan trọng hơn đối với trình độ tay nghề của công nhân liên quan đến chất lượng sản phẩm, uy tín của doanh nghiệp xây dựng các mục tiêu lâu dài hiện tại và tương lai. Để đạt được công ty phải đề ra và thực hiện tốt các phương hướng sau. Tiếp tục xây dựng công ty thành công ty sản xuất sản phẩm phục vụ cho ngành công nghiêp nói chung và ngành xây dựng nói riêng có uy tín chất lượng của Việt Nam. + Chủ động xây dựng và phát triển sản phẩm, thị trường + Định hướng chiến lược thị trường đẩy mạnh hoạt động sản xuất kinh doanh nhằm tạo ra các sản phẩm mới tốt hơn. + Ổn định tổ chức bộ máy quản lý, tổ chức sắp xếp lực lượng lao động gắn với trách nhiệm về năng suất chất lượng sản phẩm với người lao động. + Xây dựng chính sách nhằm thu hút và gìn giữ người lao động làm việc cho Công ty. + Đối với người lao động từ địa phương khác đến nên bố trí cho họ chỗ ở tại khu tập thể của Công ty. Đồng thời quy hoạch, xây dựng khu tập thể cho phù hợp với điều kiện sinh hoạt và công tác của người lao động. + Đối với chuyên ngành khó tuyển dụng có thể tuyển sinh viên tốt nghiệp chuyên ngành gần nhất sau đó bố trí kèm cặp, chỉ dẫn và đào tạo thêm. + Cần cân đối vị trí công việc cho cả nam giới và nữ giới để tránh sự mất cân đối về giới tính tại Công ty. Để đạt được các mục tiêu trên đòi hỏi công ty phải có một đội ngũ nhân viên có trình độ chuyên môn cao, có kiến thức tổng hợp. Công ty lại đang trong quá trình chuyển đổi cơ cấu tổ chức quản lý nhằm phù hợp với qui mô và phạm vi lĩnh vực hoạt động của mình. Do vậy công ty không ngừng phát huy nhân tố con người đào tạo nâng cao trình độ chuyên môn cũng như kinh nghiệm đội ngũ công nhân viên. Trong tuyển mộ lao động cần tuyển dụng các công nhân có trình độ có phẩm chất đạo đức tốt. Công ty cần đào tạo, bổ xung kiến thức mới tổng hợp hơn nhằm tạo sự ràng buộc. Nếu công ty có được một đội ngũ lao động lành nghề tận tuỵ với công việc, chắc chắn sẽ tạo điều kiện thuận lợi thúc đẩy công tác tiêu thụ, sản xuất kinh doanh của công ty. Trên đây là một số kiến nghị của bản thân em sau quá trình thực tập tại Công ty trong tầm nhìn và khả năng của mình. Em mong rằng những đóng góp nhỏ bé đó sẽ được nhìn nhận, xem xét và là một gợi ý cho Công ty để ngày càng hoàn thiện hơn nữa công tác tuyển dụng lao động, để Công ty có thể tuyển được những cá nhân thật sự tài giỏi cả về trình độ chuyên môn và phẩm chất đạo đức tốt. Góp phần vào sự tăng trưởng và phát triển của Công ty Cổ phần Cơ khí Xây dựng Số 5 cũng như đóng góp vào sự phát triển của nền kinh tế quốc dân. KẾT LUẬN Cha ông ta từng nói “thiên thời, địa lợi, nhân hòa”. Nhưng thiên thời không bằng địa lợi và địa lợi không bằng nhân hòa. Muốn cho yếu tố nhân - được - hòa cần phải biết thuật dùng người. Thuật dùng người được các nước Âu- Mỹ tóm gọn trong câu “đúng người, đúng chỗ, đúng lúc” (the right man in the right place at the right time)- nghĩa là lựa chọn đúng người, bố trí họ đúng vị trí vào đúng thời điểm thích hợp. Như vậy tuyển dụng lao động có ý nghĩa rất lớn quyết định đến sự thắng lợi hay thất bại của tổ chức. Một tổ chức không thể hoạt động tốt nếu các nhân viên không được bố trí vào những công việc phù hợp với khả năng và năng lực chuyên môn của họ. Tuyển dụng những người phù hợp, bố trí họ vào đúng vị trí và kết hợp với các chính sách nhân sự khác là động lực để phát triển công ty. Vì vậy không ngừng hoàn thiện và nâng cao hiệu quả của công tác tuyển dụng lao động là một đòi hỏi cấp bách luôn đặt ra cho các nhà quản trị và toàn bộ lực lượng lao động trong Công ty. Qua thời gian thực tập tại Công ty Cổ phần Cơ khí Xây dựng Số 5, được sự giúp đỡ nhiệt tình của các cán bộ nhân viên trong Công ty, đặc biệt là sự quan tâm sát thực của bác giám đốc và cô Phòng Tổ chức Hành chính, em đã có cơ hội được tìm hiểu về công tác tuyển dụng lao động của Công ty thời gian trước, hiện tại và cả những kế hoạch trong tương lai. Trên cơ sở đó đưa ra những thuận lợi, khó khăn trong công tác tuyển dụng và từ đó mạnh dạn đưa ra các giải pháp hoàn thiện công tác tuyển dụng lao động cho Công ty. Em mong rằng những đóng góp của bài viết phần nào giúp cho Công ty được những điều cần thiết trong công tác phát triển nguồn nhân lực nói chung và trong công tác tuyển dụng lao động nói riêng, để từ đó Công ty có thể ổn định sản xuất, mở rộng thị trường và nâng cao uy tín vị thế của mình trên thị trường. Do trình độ và khả năng còn hạn chế nên bài viết chắc chắn không thể phân tích sâu sắc mọi phương diện khía cạnh về công tác tuyển dụng lao động của Công ty Cổ phần Cơ khí Xây dựng Số 5. Hơn nữa phạm vi bài viết trong khuôn khổ chuyên đề thực tập tốt nghiệp do vậy có thể có một số giải pháp, một số con số chưa thật hợp lý và chính xác. Chính vì lẽ đó em rất mong được sự quan tâm và đóng góp ý kiến của thầy cô và các bạn sinh viên có cùng mối quan tâm. Trên đây là toàn bộ bài viết thực tập với chuyên đề: Hoàn thiện công tác tuyển dụng lao động tại Công ty Cổ phần Cơ khí Xây Dựng Số . Qua bài viết em cũng xin chân thành cảm ơn cô giáo hướng dẫn PGS.TS Vũ Hoàng Ngân đã tận tình hướng dẫn và tạo điều kiện cho em hoàn thành bài viết này. Em rất mong nhận được sự chỉ dẫn, sửa chữa, bổ sung của cô giáo để bài báo cáo của em hoàn thành tốt hơn nữa. Em xin chân thành cảm ơn./. TÀI LIỆU THAM KHẢO - Báo cáo kết quả sản xuất kinh doanh của công ty cơ phần cơ khí xây dựng số 5 từ năm 2005- 2007. - Báo cáo tình hình nhân sự từ năm 2005-2007 của công ty cơ phần cơ khí xây dựng số 5. - Giáo trình Quản trị nhân sự - Nguyễn Hữu Huân, NXB Thống kê 2004. - Giáo trình quản trị nhânlực, khoa kinh tế lao động và dân số, NXB Lao động xã hội 2004. - Giáo trình Quản trị Nhân sự- Trần Kim Dung- NBX Thống kê 2000 LỜI CẢM ƠN Em xin cảm ơn sự giúp đỡ nhiệt tình của các thầy, cô giáo trong Trường Đại học Kinh Tế Quốc Dân đặc biệt là cô giáo PGS.TS Vũ Hoàng Ngân cũng như sự chỉ bảo của các cô, các chú, các anh, các chị trong Phòng Tổ chức Hành chính của Công ty, xong do trình độ lý luận và thời gian tiếp cận còn hạn chế nên bài báo cáo của em không tránh khỏi những thiếu sót và hạn chế. Em rất mong nhận được sự đóng góp bổ sung ý kiến của các thầy, cô giáo bộ môn cũng như các cô, các chú, các anh, các chị trong Công ty và các bạn để báo cáo của em được hoàn chỉnh hơn./. Em xin chân thành cảm ơn! LỜI CAM ĐOAN HỌ VÀ TÊN : Trần Đăng Khương. Mà SINH VIÊN : CT070948 LỚP : Quản trị nhân lực 7 TRƯỜNG : Đại học Kinh tế quốc dân. Em xin cam đoan toàn bộ nội dung bài chuyên đề này là do em làm, không sao chép lại từ các tài liệu của các bài chuyên đề khác, các số liệu trong bài là số liệu thực tế của Công ty cung cấp. Nếu không đúng em xin trịu trách nhiệm trước Khoa và Nhà trường. Hà nội, tháng 4 năm 2008 Sinh viên thực hiện Trần Đăng Khương MỤC LỤC Trang LỜI NÓI ĐẦU 1 CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG TRONG DOANH NGHIỆP 3 1.1 Khái niệm chung về tuyển dụng nhân sự: 3 1.2. Tuyển mộ: 4 1.2.1 Khái niệm: 4 1.2.2 Quá trình tuyển mộ: 6 1.3 Tuyển chọn 7 1.3.1 Khái niệm: 7 1.3.2 Quá trình tuyển chọn: 7 CHƯƠNG 2: PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG TẠI CÔNG TY CỔ PHÂN CƠ KHÍ XÂY DỰNG SỐ 5 16 2.1 Một số đặc điểm của công ty ảnh hưởng đến công tác tuyển dụng 16 2.1.1 Quá trình hình thành phát triển của công ty cổ phần cơ khí xây dựng số 5 16 2.1.2. Chức năng, nhiệm vụ của Công ty 18 2.1.3. Đặc điểm về hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty 19 2.1.4. Cơ cấu tổ chức của công ty. 21 2.1.5. Đặc điểm nguồn nhân lực: 25 2.2 Thực trạng công tác tuyển dụng tại Công ty Cổ phần Cơ khí Xây Dựng số 5. 27 2.2.1 Quy trình tuyển mộ 28 2.2.2 Quy trình tuyển chọn 38 2.3 Phân tích đánh giá công tác tuyển dụng của Công ty 45 CHƯƠNG 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG CỦA CÔNG TY CỔ PHẦN CƠ KHÍ VÀ XÂY DỰNG SỐ 5 47 3.1 Phương hướng phát triển Công ty 47 3.2 Giải pháp hoàn thiện công tác tuyển dụng của Công ty Cổ phần Cơ khí Xây dựng Số 5 48 3.3 Một số kiến nghị công tác tuyển dụng lao động tại Công ty Cổ phần Cơ khí Xây dựng Số 5 59 3.3.1 Kiến nghị với cơ quan chức năng Nhà nước 59 3.3.2 Kiến nghị với công ty 60 KẾT LUẬN 62 TÀI LIỆU THAM KHẢO 64 DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU - SƠ ĐỒ Trang Sơ đồ 2.1: Quy trình công nghệ 20 Quy trình công nghệ của sản phẩm kết cấu thép 20 Quy trình công nghệ của sản phẩm đúc: 20 Bảng 2.1: Kết quả sản xuất kinh doanh trong những năm vừa qua 20 Sơ đồ 2.2: Sơ đồ bộ máy quản lý của công ty 22 Bảng 2.2 Số lựơng công nhân viên trong từng phòng ban và đơn vị. 25 Bảng 2.3 Cơ cấu lao động theo tính chất lao động và theo giới tính. 26 Bảng 2.4 Chất lượng lao động quản lý 27 Sơ đồ 2.3 Quy trình tuyển mộ 30 Sơ đồ 2.4 Quá trình tuyển chọn của công ty 39 Sơ đồ 3.1: Xây dựng tiến trình tuyển chọn lao động tại Công ty 51 NHẬN XÉT CỦA ĐƠN VỊ THỰC TẬP -----------–²—----------- ....................................................................................................................................... ....................................................................................................................................... ....................................................................................................................................... ....................................................................................................................................... ....................................................................................................................................... ....................................................................................................................................... ....................................................................................................................................... ....................................................................................................................................... ....................................................................................................................................... ....................................................................................................................................... ....................................................................................................................................... ....................................................................................................................................... ....................................................................................................................................... ....................................................................................................................................... NHẬN XÉT CỦA GIÁO VIÊN HƯỚNG DẪN -----------–²—----------- ....................................................................................................................................... ....................................................................................................................................... ....................................................................................................................................... ....................................................................................................................................... ....................................................................................................................................... ....................................................................................................................................... ....................................................................................................................................... ....................................................................................................................................... ....................................................................................................................................... ....................................................................................................................................... ....................................................................................................................................... ....................................................................................................................................... ....................................................................................................................................... .......................................................................................................................................