Đề tài Hoàn thiện công tác tuyển dụng tại công ty cổ phần constrexim số 1

tiến cơ cấu tổ chức quản lý. + Thông báo kết quả kiểm tra hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty cho đại hội đồng cổ đông và các nhiệm vụ khác theo điều lệ của công ty. 2.3. Hội đồng quản trị - Là cơ quan quản lý cao nhất của công ty, có toàn quyền nhân danh công ty quyết định các vấn đề có liên quan đến mục đích, quyền lợi của công ty . - Nhiệm vụ chủ yếu của hội đông quản trị là: Quyết định chiến lược phát triển của công ty. Quyết định các dự án đầu tư theo phân cấp. Định hướng phát triển thị trường. Xây dựng ban hành quy chế quản lý, chuẩn bị chương trình, nội dung cuộc họp đại hội đồng cổ đông. 2.4. Ban lãnh đạo - Bao gồm giám đốc điều hành do hội đồng quản trị bổ nhiệm sau khi có thoả thuận với công ty mẹ. Các phó giám đốc do hội đồng quản trị bổ nhiệm theo đề nghị của giám đốc công ty và các phòng chuyên môn giúp việc. - Ban lãnh đạo có nhiệm vụ chủ yếu sau: Tổ chức thực hiện các quyết định của hội đồng quản trị, điều hành và chịu trách nhiệm về mọi hoạt động kinh doanh của công ty. 2.5. Phòng Tổ chức hành chính - Đây là một bộ phận rất quan trọng trong cơ cấu tổ chức của công ty, phòng này có chức năng chủ yếu như sau: Thực hiện công tác pháp chế hành chính quản trị. Xây dựng bộ máy quản lý chung. Điều hành các công việc, sự vụ toàn công ty. Quản lý vệ sinh lao động và quỹ tiền lương, phân phối tiền lương trong công ty. Quản lý và theo dõi bảo hiểm xã hội cho nhân viên trong toàn công ty. Quản lý, lưu trữ các công văn, hợp đồng kinh tế đi và đến. Theo dõi và quản lý các loại hợp đồng lao động. - Nhiệm vụ cụ thể: + Hành chính: Quản lý và thực hiện công tác văn thư, lưu trữ, quản lý con dấu của công ty. Quản lý và thực hiện công tác lễ tân, sắp xếp các cuộc hội nghị của công ty, phục vụ hội nghị. Quản lý việc thực hiện giờ giấc kỷ luật lao động tại văn phòng công ty. Lập và điều độ lịch công tác của Giám đốc, ấn loát công văn giấy tờ, in đồ án, thực hiện quan hệ giao dịch với các địa phương nơi công ty đặt trụ sở. Quản lý mặt bằng, đất đai, nhà xưởng và hệ thống điện nước, thông tin liên lạc, trang thiết bị hành chính của công ty. Quản lý đời sống công cộng ở công ty: Điện nước, vệ sinh môi trường, trật tự an ninh, bố trí và điều động xe phục vụ lãnh đạo và các đơn vị quản lý. Quản lý và thực hiện cải tạo sửa chữa tu bổ, bảo dưỡng, xây dựng mới các công trình hạ tầng của công ty. + Quản trị nhân lực: Nghiên cứu nhiệm vụ sản xuất kinh doanh được giao, đề xuất tổ chức sản xuất và quản lý thích hợp. Soạn thảo bổ sung sửa đổi các nội quy, quy chế về quản lý tổ chức sản xuất kinh doanh áp dụng trong công ty. Thực hiện các chế độ đối với người lao động, công tác quản lý cán bộ, quản lý lao động trong công ty. Lưu giữ hồ sơ nhân sự theo phân cấp,. Lập kế hoạch bồi dưỡng, đào tạo cán bộ quản lý, cán bộ công nhân kỹ thuật. Tham gia soạn thảo quy chế chi trả lương và hướng dẫn áp dụng, trực tiếp tính lương cho các đơn vị, quản lý theo dõi thời hạn nâng lương cho nhân viên. Tham gia kiểm tra quyết toán tiền lương, quyết toán sản xuất ở các đơn vị sản xuất. Tổ chức tham gia giải quyết các vụ việc vi phạm chế độ chính sách, nội quy, quy chế của công ty. Tham gia tuyên truyền phổ biến pháp luật, chế độ cho các cán bộ công nhân viên trong công ty. Tổng hợp báo cáo số liệu về lao động tiền lương định kỳ lên Công ty. Soạn thảo và đệ trình các chính sách nhân sự trong công ty trình lên ban giám đốc. Cập nhật các chính sách về lao động của nhà nước để áp dụng trong công ty. 2.6. Phòng Kế hoạch kỹ thuật - Chức năng: Tìm kiếm khai thác việc làm, quản lý trang thiết bị phục vụ sản xuất kinh doanh. Điều hoà công việc, quản lý tiến độ sản xuất kinh doanh toàn công ty. Kiểm soát chất lượng của các tài liệu thiết kế xuất xưởng và chất lượng các công trình nói chung của toàn công ty. - Nhiệm vụ cụ thể: Theo sự chỉ đạo của Giám đốc phối hợp với các đơn vị trong và ngoài công ty để đưa việc về cho công ty, giúp Giám đốc làm các thủ tục, hợp đồng kinh tế, thiết kế các nhiệm vụ giao khoán cho các đơn vị trong công ty. Nghiên cứu giúp Giám đốc điều hoà công việc cho các đơn vị sản xuất, tổng hợp kế hoạch của các dịch vụ trong công ty. Thực hiện chế độ báo cáo định kỳ về kế hoạch và tài chính, chủ trì việc nghiệm thu thanh toán ở các hợp đồng kinh tế với các khách hàng. Lập kế hoạch trang bị sửa chữa và quản lý thiết bị thi công và phương tiện vận tải ở các đơn vị sản xuất. Lập hồ sơ dự thầu các công trình. 2.7. Phòng tài chính kế toán - Là một phòng rất quan trọng do vậy vị trí kế toán trưởng là do hội đồng quản trị bổ nhiệm theo đề nghị của giám đốc điều hành. - Chức năng: Phản ánh, giám sát toàn bộ quá trình hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty. Theo dõi quản lý toàn bộ hồ sơ chứng từ về số liệu hoạt động kinh doanh của công ty. Tham mưu cho Giám đốc trong công tác quản lý điều hành về lĩnh vực tài chính, kế toán của công ty. - Nhiệm vụ cụ thể: Xác định, quản lý, cung cấp sử dụng các loại vốn, quỹ của công ty, cân đối kế hoạch thu chi: Quản lý nghiệp vụ đội ngũ kế toán ở các cửa hàng. Trực tiếp thực hiện công tác hạch toán giá thành ở các xí nghiệp của công ty. 2.8. Các xí nghiệp sản xuất - Chức năng chính của các xí nghiệp sản xuất là: Khảo sát – Thiết kế – Lập dự toán thi công công trình. Tổ chức thi công xây lắp các công trình bể nước, nhà xưởng… - Nhiệm vụ cụ thể: Căn cứ kế hoạch, chỉ thị công tác được giao, xí nghiệp tiến hành lập phương án và tiến độ thi công, lập dự án thi công nội bộ, nêu ra các vấn đề về thiết bị lao động và các yêu cầu khác. Cùng phòng kế hoạch kỹ thuật giải quyết các yêu cầu công trình đảm bảo đúng tiến độ và chất lượng, phối hợp với phòng kế hoạch kỹ thuật, tài chính kế toán và kinh doanh và xuất nhập khẩu để nghiệm thu công trình, thu vốn của khách hàng nộp cho công ty. Tổ chức quản lý lao động, chăm lo đời sống, an toàn lao động cho công nhân, thực hiện hạch toán sản xuất theo các chỉ tiêu được trên giao khoán. III. Một số đặc điểm về hoạt động của công ty 1. Đặc điểm về sản phẩm và ngành nghề kinh doanh 1.1. Ngành nghề kinh doanh * Công ty cổ phần constrexim số 1 là một pháp nhân độc lập hoạt động theo luật doanh nghiệp. Nên công ty được quyền tự do lựa chọn những ngành nghề kinh doanh nào có lợi nhất, mà pháp luật không cấm theo quy định hiện hành: - Thi công các công trình kỹ thuật hạ tầng đô thị và khu công nghiệp, các công trình dân dụng và công nghiệp. - Thi công các công trình giao thông tới đường đồng bằng cấp I và các công trình cầu đường bộ và cầu cảng loại nhỏ. - Thi công các công trình thuỷ lợi (đê, kè, trạm bơm, đập ….). - Thi công các công trình điện, thuỷ điện loại vừa và nhỏ, trạm biến thế điện tới 500KVA. - Lắp đặt kết cấu công trình, thiết bị cơ - điện – nước công trình, lắp đặt thiết bị điện lạnh. - Thực hiện các hợp đồng thi công các công trình ở nước ngoài. - Trang trí nội ngoại thất và tạo kiến trúc cảnh quan công trình. - Xuất nhập khẩu trực tiếp và kinh doanh vật liệu xây dựng, thiết bị, xe máy thi công. - Thực hiện đầu tư các dự án khu đô thị, kinh doanh cho thuê văn phòng, siêu thị, hạ tầng kỹ thuật các khu công nghiệp vừa và nhỏ. - Kinh doanh các ngành nghề khác theo quy định của pháp luật. 1.2. Đặc điểm sản phẩm của công ty - Như đã đề cập ở trên ngành nghề kinh doanh của Công ty bao gồm từ hoạt động thi công, lắp đặt kết cấu công trình, trang trí nội ngoại thất, xuất nhập khẩu đến các ngành nghề khác theo luật định. Hoạt động xây lắp của Công ty được thực hiện thông qua hình thức nhận thầu. Sản phẩm xây lắp là các công trình, hạng mục công trình, vật kiến trúc v.v.... có qui mô lớn, kết cấu phức tạp, mang tính đơn chiếc, thời gian sản xuất sản phẩm xây lắp lâu dài, địa điểm thi công phân tán… Đối với mỗi sản phẩm lại có nhiều phương thức kỹ thuật thi công khác nhau dẫn đến giá trị công trình khác nhau do đó việc tổ chức quản lý và hạch toán sản phẩm xây lắp nhất thiết phải lập dự toán gồm có dự toán thiết kế và dự toán thi công, giá hợp lý chính sẽ được công nhận là giá dự toán. Trong suốt quá trình xây lắp phải lấy giá dự toán làm thước đo để giám sát quản lý chi phí thực tế và mốc để bên A giám sát bên B cả về giá cả và chất lượng sản phẩm. - Sản phẩm xây lắp hoàn thành không nhập kho mà tiêu thụ ngay theo giá dự toán được duyệt hoặc giá thoả thuận với chủ đầu tư từ trước (giá đấu thầu) nên tính chất hàng hoá của sản phẩm thể hiện không rõ (do giá cả đã được qui định trước khi tiến hành xây dựng, thi công thông qua hợp đồng giao nhận thầu. Nói cách khác đối với sản phẩm xây lắp, giá cả sản phẩm đã được ấn định trước khi chế tạo sản phẩm. - Sản phẩm xây lắp thường cố định tại nơi sản xuất (đồng thời là nơi sử dụng khi công trình hoàn thành), còn các điều kiện sản xuất như máy móc, thiết bị thi công, lao động, vật tư v.v… phải di chuyển theo địa điểm, mặt bằng thi công. Mặt khác, hoạt động xây lắp tiến hành ngoài trời, thường chịu ảnh hưởng của các nhân tố khách quan như thời tiết, khí hậu nên dễ dẫn đến tình trạng hao hụt, mất mát, lãng phí vật tư, hư hỏng tài sản làm tăng thêm chi phí sản xuất. Điều này gây rất nhiều khó khăn cho công tác quản lý sử dụng và hạch toán chi phí - Chất lượng công trình xây lắp phụ thuộc vào nhiều yếu tố như khảo sát, thiết kế, thi công. Đặc biệt trong khâu thi công, thời gian sử dụng lại lâu dài. Do đó, trong quá trình xây lắp phải tổ chức quản lý và hạch toán sao cho có thể giám sát chặt chẽ chất lượng công trình, đảm bảo đúng dự toán thiết kế, bảo hành công trình. 2. Đặc điểm về nguồn vốn của công ty - Kể từ khi đi vào cổ phần hoá theo quyết định số 2025\ QĐ-BXD của bộ trưởng bộ xây dựng ngày 10\12\2004. Thì cơ cấu nguồn vốn của công ty đã có sự thay đổi rõ rệt theo đó: + Vốn điều lệ của công ty là 6.000.000.000 đồng tương đương 60.000 cổ phần. + trong đó phần vốn nhà nước do công ty mẹ lắm giữ 17,8% vốn điều lệ tương đương 10.684 cổ phần, trị giá 1.068.400.000 đồng. + Cổ phần bán cho cán bộ công nhân viên công ty là 20.000 cổ phần tương đương 2.000.000.000 đồng, chiếm 33,3% vốn điều lệ. + Cổ phần bán cho các đơn vị, cán bộ nhân viên trong tổng công ty là 12.000 cổ phần tương đương 1.200.000.000 đồng chiếm 20% vốn điều lệ. + Cổ phần bán cho công ty mẹ 7.316 cổ phần, trị giá 731.600.000 đồng chiếm 12,2% vốn điều lệ. + Cổ phần bán cho thể nhân pháp nhân khác: 10.000 cổ phần, trị giá 1.000.000.000 đồng chiếm 16,7% vốn điều lệ. - Trong 3 năm liên tục kể từ ngày công ty cổ phần đi vào hoạt động, nếu cần thiết phải tăng vốn điều lệ thì phải có sự thoả thuận và thống nhất của đa số các cổ đông sáng lập. - Như vậy ta thấy nguồn vốn của công ty có sự đa dạng hoá về hình thức sở hữu, nhưng vẫn đảm bảo nhà nước là cổ đông lớn nhất so với bất kỳ một cổ đông nào khác. 3. Đặc điểm về nguồn lao động của công ty - Công ty đã xác định đây là nguồn lực quan trọng nhất quyết định đến thành bại trong chiến lược phát triển công ty, cũng như thực hiện hiệu quả các mục tiêu do công ty đặt ra, trong đó vai trò của người lãnh đạo, cán bộ quản lý các cấp, cán bộ kỹ sư và công nhân là tài sản lớn nhất của công ty. 3.1. Cơ cấu các cấp lãnh đạo, quản lý, cán bộ kỹ sư và nhân viên của công ty. Đơn vị: Người TT Các đơn vị \chức danh Trưởng \phó Đội trưởng Kỹ sư, cán bộ chuyên môn Công nhân kỹ thuật Nhân viên Tổng cộng A Lãnh Đạo A.1 Giám đốc 01 01 A.2 Phó giám đốc \02 02 A.3 Giám đốc xí nghiệp 03 03 A.4 Phó giám đốc xí nghiệp \ 03 03 B Các phòng ban B.1 Phòng tổ chức hành chính 01\2 03 01 02 09 B.2 Phòng kế hoach kỹ thuật 01 04 05 B.3 Phòng tài chính kế toán 01 04 05 B.4 Phòng kinh doanh &xuất nhập khẩu 01 03 04 B.5 Ban đầu tư các dự án 01\01 03 05 C Các xí nghiệp, các đội xây dựng , dự án cửa hàng đại lý. C.1 Xí nghiệp xây dựng số 1 10 01 11 C.2 xí nghiệp xây dựng số 2 10 01 11 C.3 xí nghiệp xây dựng số 3 10 01 11 C.4 đội thi công số 1 03 14 22 03 42 C.5 đội thi công số 2 03 14 22 03 42 C.6 Dự án đầu tư 1 01 02 03 C.7 Dự án đầu tư 2 01 02 03 C.8 Dự án đầu tư 3 01 02 03 C.9 Cửa hàng 1 01 01 02 C.10 Cửa hàng 2 01 01 02 C.11 Đại lý 01 02 03 Tổng cộng 23 06 81 45 15 170 Nguồn: Phương án tổ chức kinh doanh của công ty cổ phần constrexim số - Qua trên ta thấy bộ máy quản lý của công ty rất gọn nhẹ và linh hoạt. Hoàn toàn có thể đáp ứng được yêu cầu mới khi công ty kinh doanh đa ngành đa nghề, trong nền kinh tế cạnh tranh và năng động hiện nay. 3.2. Cơ cấu ngành nghề được đào tạo của cán bộ quản lý / nhân viên của công ty. - Để đáp ứng yêu cầu mới khi công ty đi vào cổ phần hoá trước mắt công ty sử dụng toàn bộ số nhân lực hiện có của công ty xây lắp và XNK số 1 để tạo sự ổn định. Những vị trí nào yếu cần cho đi đào tạo ngay, mặt khác trong năm 2004-2005 công ty cũng tiến hành tuyển thêm nhân lực để đáp ứng yêu cầu của công việc. Để đảm bảo sự phát triển của công ty trong vài năm tới cơ cấu ngành nghề được đào tạo của công ty như sau: Đơn vị: Người TT Ngành nghề được đào tạo Số đang làm việc Tuyển thêm năm 04/05 Tổng số A Cử nhân 12 14 26 B Kỹ sư, kiến trúc sư 35 32 67 C Kỹ thuật viên 04 06 10 D Cán sự 05 02 07 E Công nhân kỹ thuật 25 20 45 F Nhân viên và các ngành khác 11 04 15 Tổng số 92 78 170 Nguồn: Phương án tổ chức kinh doanh của công ty cổ phần constrexim số 1 - Qua bảng số liệu trên ta có thể thấy rất rõ tốc độ phát triển của công ty. Đặc biệt là từ khi cổ phần hoá, quy mô của công ty đã có những bước tăng trưởng đáng kể. Với một đội ngũ nhân viên có trình độ cao, được đào tạo bài bản đây sẽ là nguồn lực chính giúp công ty phát triển trong tương lai.  4. Kết quả sản xuất kinh doanh và chiến lược phát triển của công ty 4.1. Kết quả sản xuất kinh doanh - Công ty cổ phần constrexim số 1 có số vốn điều lệ 6.000.000.000 đồng. Từ khi chuyển sang hình thức công ty mẹ công ty con, do được hoạt động độc lập và tự hạch toán kinh doanh. Nên kết quả kinh doanh của công ty tăng trưởng không ngừng và đời sống của người lao động không ngừng được cải thiện.Theo báo cáo kết quả kinh doanh của công ty năm 2003 - 2004 ta thấy rõ điều này: Tên chỉ tiêu Đơn vị Kết quả năm 2003 Kết quả năm 2004 Doanh thu Triệu VNĐ 44.549 75.000 Giá vốn hàng hoá dịch vụ 42.406 72.576 Lãi gộp 2.143 2.424 Chi phí bán hàng 4 Chi phí quản lý 1.079 1.200 Lợi nhuận trước thuế 1.064 1.220 Các khoản phải nộp NSNN 406 523 Lợi nhuận sau thuế 658 697 Lợi tức trên vốn chủ sở hữu % 11,6 Nguồn: Báo cáo kết quả kinh doanh của công ty 4.2. Chiến lược phát triển của công ty trong thời gian tới Kể từ khi cổ phần hoá tháng 12 năm 2004 đã mang đến cho công ty một nguồn sinh khí mới. Lãnh đạo và công nhân viên công ty quyết tâm đưa công ty cổ phần constrexim số 1 phát triển lên một tầm cao mới, trở thành con chim đầu đàn trong CONSTREXIM HOLDINGS. Để thực hiện mục tiêu này công ty đã dự kiến kế hoạch kinh doanh năm 2005-2007 như sau: Đơn vị: triệu đồng Tên chỉ tiêu Năm 2005 Năm 2006 Năm 2007 Doanh thu 115.000 120.000 130.000 Giá vốn + chi phí trực tiếp 112.000 116.850 126.600 Lợi nhuận gộp 3.000 3.105 3.400 Chi phí quản lý 1.960 2.045 2.216 Lợi nhuận trước thuế 1.040 1.105 1.185 Thuế TNDN 291 309 332 Lợi nhuận sau thuế 749 796 853 Lãi cổ tức / năm 12,5% 13,3% 14,2% Số lao động 170 200 240 Thu nhập Bình quân người /tháng 1,8 2,0 2,2 Nguồn: Phương án tổ chức kinh doanh của công ty cổ phần constrexim số . - Với mô hình phát triển đa chức năng của công ty cổ phần constrexim số 1 như các hoạt động đầu tư xây lắp, kinh doanh và XNk. Trong những năm tới công ty dự kiến sẽ đầu tư thêm nhiều máy móc, phương tiện kỹ thuật để có thể đảm bảo hoạt động và phát triển hiệu quả trong mọi lĩnh vực mới. Tổng giá trị tài sản cố định dự kiến đầu tư trong vài năm tới là: 7.976.000.000 đồng. Với chiến lược và kế hoạch phát triển rõ ràng cùng với sự năng động của cán bộ nhân viên của công ty CONSTREXIM số 1 chắc chắn trong vài năm tới công ty sẽ trở thành ông lớn trong ngành xây dựng Việt Nam. B> Thực trạng công tác tuyển dụng tại công ty cổ phần CONSTREXIM số 1 - Với sự phát triển rất mạnh của mình hàng năm công ty cổ phần constrexim số 1 cần tuyển thêm rất nhiều nhân viên mới. Để tuyển được những người có trình độ cao và phù hợp với công ty. Thì quy trình tuyển dụng của công ty cần phải hết sức rõ ràng cụ thể như sau: Bước Trách nhiệm Lưu đồ 1 2 3 4 5 6 7 8 9 Đơn vị cần tuyển Phòng tổ chức hành chính Giám đốc Phòng tổ chức hành chính Nhân viên tuyển dụng Nhân viên tuyển dụng Hội đồng tuyển dụng Phòng tổ chức & đơn vị sử dụng Giám đốc Phỏng vấn tuyển dụng Quyết định tuyển dụng Thử việc Loại Sàng lọc hồ sơ Nhận hồ sơ & phỏng vấn sơ bộ Tìm nguồn ứng viên Phê duyệt Tổng hợp nhu cầu Nhu cầu NS I. Quá trình tuyển mộ 1. Xác định nhu cầu tuyển dụng và định danh công việc - Căn cứ vào khối lượng công việc và nhiệm vụ cụ thể các đơn vị có nhu cầu thay thế hoặc bổ sung nhân sự, sẽ lập phiếu yêu cầu tuyển dụng gửi về phòng tổ chức hành chính, nhưng phải có xác nhận của thủ trưởng đơn vị. - Tại phòng tổ chức hành chính nhân viên tuyển dụng sẽ tổng hợp nhu cầu của các đơn vị, trình lên trưởng phòng xem xét và đề xuất lên ban giám đốc phê duyệt. - Bảng tổng hợp nhu cầu tuyển dụng của công ty năm 2005: Đơn vị tính: Người STT NGÀNH, NGHỀ ĐƯỢC ĐÀO TẠO ĐƠN VỊ TỔNG SỐ P. KẾ TOÁN P. TỔ CHỨC P. KỸ THUẬT P. KINH DOANH XN1 XN2 XN3 1 Cử nhân 3 1 2 6 2 Kỹ sư, kiến trúc sư 2 4 3 5 14 3 Kỹ thuật viên 2 1 1 4 4 CN kỹ thuật 7 4 5 16 Tổng số 3 1 2 2 13 8 11 40 Nguồn: Báo cáo kết quả kinh doanh của công ty - Khi đã có sự phê duyệt của ban giám đốc thì phòng tổ chức hành chính sẽ phối hợp với các đơn vị xây dựng tiêu chuẩn tuyển dụng. Do chưa có bản mô tả công việc cho từng vị trí cụ thể nên việc xây dựng tiêu chuẩn tuyển dụng chủ yếu dựa vào nhiệm vụ chức năng của mỗi vị trí và sự dự liệu, kinh nghiệm của người lãnh đạo trực tiếp cùng nhân viên tuyển dụng. Chính vì thế tiêu chuẩn tuyển dụng của công ty mang tính chung chung, đôi khi không sát với thực tế công việc. - Mỗi vị trí sẽ có một bản tiêu chuẩn tuyển dụng riêng nhưng thông thường bản tiêu chuẩn tuyển dụng của công ty bao gồm các nội dung sau: + Tiêu chuẩn về sức khoẻ: Phải là người có sức khoẻ tốt, không bị tàn tật.. + Tiêu chuẩn về tuổi đời, kinh nghiệm công tác tuỳ thuộc vào từng vị trí. + Tiêu chuẩn về trình độ chuyên môn: Bằng cấp, chứng chỉ liên quan… + Tiêu chuẩn về tính trung thực, sự gắn bó với công ty, sự nhiệt tình…. - Sau khi đã xây dựng xong tiêu chuẩn tuyển dụng thì phòng tổ chức hành chính sẽ có trách nhiệm thông báo tìm nguồn ứng viên. 2. Tìm nguồn ứng viên - Hiện tại công ty chủ yếu sử dụng nguồn bên ngoài vì sau khi cổ phần hoá tháng 12\2004, công ty đã có một cuộc cải tổ mạnh mẽ các cán bộ nhân viên của công ty đã được sắp xếp tương đối phù hợp. Mặt khác công ty đang trong giai đoạn phát triển mạnh về cả quy mô lẫn chất lượng hoạt động để thực hiện được mục tiêu này thì nguồn lao động bên ngoài với chất lượng cao là điều kiện then chốt. - Theo lãnh đạo công ty thì nguồn bên ngoài là những người được trang bị những kiến thức tiên tiến, hoàn toàn có thể đáp ứng tốt công việc và yêu cầu phát triển của công ty trong tương lai. Mặt khác nguồn này có thể làm thay đổi cái cũ tạo tính cạnh tranh và năng động trong công việc. - Như vậy hầu hết các vị trí tuyển mới của công ty đều sử dụng nguồn bên ngoài ngoại trừ một số vị trí quản lý và lãnh đạo quan trọng trong công ty thì sử dụng nguồn bên trong vì những vị trí này cần những người có trình độ, có kinh nghiệm và am hiểu về tổ chức. - Khi có nhu cầu tuyển dụng nhân viên tuyển dụng sẽ viết bản thông báo tuyển dụng với nội dung chủ yếu như sau: + Tên công việc cần tuyển + Số lượng lao động cần tuyển vào vị trí đó, thời gian hết hạn nộp hồ sơ + Yêu cầu của công việc cần tuyển: . Trình độ chuyên môn, nghiệp vụ . Trình độ ngoại ngữ, vi tính, autoket… . tính cách phù hợp với công việc . Kinh nghiệm cần có đối với ứng viên khi thực hiện công việc + Mức độ thù lao ban đầu + Cơ hội thăng tiến khi làm việc tại vị trí công việc được tuyển + Điều kiện môi trường làm việc tại vị trí đó. - Sau đó tuỳ vào từng vị trí mà công ty có thể lựa chọn hoặc kết hợp các phương pháp tìm nguồn ứng viên như sau: + Đăng quảng cáo tuyển dụng trên báo lao động. Hình thức này chủ yếu được áp dụng khi tuyển những nhân viên làm ở vị trí quản lý, văn phòng, kỹ sư … Những vị trí đòi hỏi nhân viên phải có năng lực trình độ chuyên môn cao. Vì vậy đòi hỏi phải tốn nhiều thời gian và tiền của. + Thông qua sự giới thiệu của cán bộ nhân viên công ty: Theo phương thức này thì khi có nhu cầu tuyển dụng, phòng tổ chức sẽ dán bảng thông báo trên bảng tin của công ty để cho toàn thể nhân viên công ty biết. Để họ có thể giới thiệu người thân, quen của mình đến công ty xin việc. Phương pháp này sẽ giúp cho công ty tiết kiệm được chi phí quảng cáo, tiết kiệm được thời gian. Mặt khác qua nhân viên công ty thì các ứng viên này sẽ hiểu rõ về công ty và công việc cần làm nên dễ thích nghi vào môi trường cũng như công việc. Tuy nhiên với phương thức này trong một số trường hợp chất lượng ứng viên chưa cao nhưng công ty vẫn nhận do uy tín cũng như sự ảnh hưởng của người giới thiệu. Chính vì vậy phương pháp này được sử dụng rất hạn chế hoặc kết hợp với phương pháp trên. II. Quá trình tuyển chọn 1.Phỏng vấn sơ bộ - Thông thường là do các nhân viên của phòng tổ chức hành chính thực hiện. Đây là buổi gặp gỡ đầu tiên khi các ứng viên mang hồ sơ đến xin việc tại công ty. - Mục đích của cuộc phỏng vấn này nhằm tìm hiểu sơ bộ về ứng viên như: Tên, tuổi, địa chỉ, bằng cấp, chứng chỉ, sự hiểu biết về công ty… Đồng thời sơ bộ đánh giá về các tiêu chuẩn cơ bản như tướng mạo, tác phong, thành tích, khả năng hoà đồng, mức độ tin cậy… Từ đó lựa chọn ra những người phù hợp với công việc và văn hoá của công ty, và loại ra những ứng viên không phù hợp để không phải mất thời gian và công sức cho các bước tiếp theo. - Cách thức phỏng vấn sơ bộ rất đơn giản nhân viên phòng tổ chức sẽ hỏi trực tiếp ứng viên và căn cứ vào kinh nghiệm và tiêu chuẩn tuyển dụng mà quyết định có hay không thực hiện các bước tuyển chọn tiếp theo. 2. Sàng lọc hồ sơ - Kết thúc giai đoạn phỏng vấn sơ bộ ứng viên sẽ được cấp bản mẫu đơn xin việc theo quy định chung của công ty và ứng viên sẽ phải có trách nhiệm điền đầy đủ các thông tin liên quan. Nội dung của đơn xin việc bao gồm: Thông tin cá nhân - Họ và tên: Ngày sinh: - Tình trạng hôn nhân: - Địa chỉ thường trú: - Địa chỉ hiện tại: Số điện thoại: Công việc làm - Ngày có thể bắt đầu làm việc? - Mức lương mong muốn là bao nhiêu? Quá trình học tập Học vấn Tên trường Thời gian Tiểu học Trung học cơ sở Trung học phổ thông Chuyên môn Trên đại học Đại học cao đẳng trung cấp - Tên trường: - Năm học: - Chuyên ngành học: Bằng: Giỏi khá TB khá TB Trình độ chính trị: Cao cấp Trung cấp Sơ cấp Tên văn bằng chứng chỉ Thời gian Nơi cấp Trình độ Chứng chỉ tiếng anh Chứng chỉ tin học ………………. Việc đã làm Tháng - Năm Công ty Chức vụ Lý do nghỉ Từ … Đến Từ … Đến - Người tham khảo: Thầy cô giáo, đồng nghiệp hoặc xếp cũ … Nhưng không phải người thân của ứng viên: Tên Địa chỉ – Số ĐT Việc làm - Đơn xin việc này cùng với hồ sơ của ứng viên sẽ là căn cứ để nhân viên tuyển dụng so sánh với bản tiêu chuẩn tuyển dụng để loại ra những ứng viên không đạt yêu cầu. Còn đối với các ứng viên đạt yêu cầu nhân viên tuyển dụng sẽ ghi lại các thông tin về tên, tuổi, địa chỉ, số điện thoại... Để tiện liên hệ với ứng viên khi công ty sắp xếp được thời gian tiến hành phỏng vấn tuyển chọn. 3. Phỏng vấn tuyển chọn - Đối với công ty phỏng vấn tuyển chọn là khâu quan trọng nhất trong quá trình tuyển chọn chính vì vậy để tuyển được những nhân viên có trình độ, năng lực cao công ty đã cho thành lập hội đồng tuyển dụng bao gồm: Đồng chí phó giám đốc làm chủ tịch, các thành viên là trưởng phòng tổ chức hành chính, người lãnh đạo trực tiếp và các cán bộ chuyên môn kỹ thuật nếu vị trí công việc cần. - Mục đích của việc phỏng vấn tuyển chọn là: Đánh giá nhận xét trọng tâm về trình độ nghiệp vụ, chuyên môn, khả năng đáp ứng yêu cầu của công việc, mức độ học hỏi… để lựa chọn ra người thích hợp nhất với công việc, với công ty. - Phương thức tiến hành: Hội đồng tuyển dụng sẽ lần lượt phỏng vấn ứng viên về các vấn đề chung nhất như sự nhiệt tình, lòng yêu nghề, khả năng giao tiếp… Đến các tình huống chuyên môn nghề nghiệp. Cụ thể ứng viên sẽ phải trả lời các câu hỏi như sau: + Bạn có yêu nghề không? + Bạn có sẵn sàng đi bất cứ đâu mà công ty phân công không? + Bạn có thoả mãn với mức lương hiện tại mà công ty đưa ra không? + Bạn có những đề xuất thắc mắc gì không? ® Qua đây hội đồng tuyển dụng có thể đánh giá được phần nào về tính cách, sự hứng thú với công việc, tính trung thực … của ứng viên. + Để kiểm tra chuyên môn nghiệp vụ của ứng viên thì hội đồng tuyển dụng thường đặt ra các tình huống giả định diễn ra trong thực tế để ứng viên giải quyết. ® Qua đó hội đồng tuyển dụng có thể đánh giá được trình độ chuyên môn nghiệp vụ, tính sáng tạo trong việc sử lý tình huống của ứng viên. Để từ đó đi đến quyết định có cho ứng viên đó thử việc tại công ty không. + Nếu như yêu cầu công việc tại các vị trí cần tuyển bắt buộc ứng viên phải biết các kỹ năng khác như: Vi tính, tiếng anh, autoket.. thì ứng viên sẽ phải trả lời các câu hỏi hoặc các tình huống liên quan đến các kỹ năng đó. - Sau đó hội đồng tuyển dụng sẽ thống nhất ý kiến, và ghi nhận xét cho điểm ứng viên nếu ai cao điểm nhất sẽ được đến thử việc tại công ty. 4. Hướng dẫn hoàn thiện hồ sơ - Sau khi kết thúc phỏng vấn tuyển chọn, nếu ứng viên đạt yêu cầu tuyển dụng, nhân viên tuyển dụng sẽ thông báo cho ứng viên bổ túc đầy đủ hồ sơ theo quy định của công ty trước khi đến thử việc. Hồ sơ của ứng viên thường bao gồm:` + Đơn xin việc và sơ yếu lý lịch theo mẫu của công ty + Bằng, bảng điểm + Giấy chứng nhận sức khoẻ + ảnh mầu 3*4 + Bản sao giấy khai sinh, chứng minh thư + Quyết định hoặc giấy xác nhận thôi việc tại đơn vị công tác gần đây nhất hoặc các quyết định liên quan . - Khi ứng viên đã hoàn tất hồ sơ nhân viên tuyển dụng sẽ liên hệ với đơn vị sử dụng để xác định ngày ứng viên đến thử việc. Sau đó nhân viên tuyển dụng có trách nhiệm thông báo cho ứng viên ngày đến cơ sở bắt đầu giai đoạn thử việc. 5. Giai đoạn thử việc - Nhân viên mới đến nhận việc, sẽ đến gặp nhân viên tuyển dụng tại phòng tổ chức tại đây họ sẽ được chỉ dẫn đọc nội quy lao động, thoả ước lao động tập thể, quy chế hoạt động điều hành kinh doanh của công ty, giới thiệu cho họ biết những điều cần biết trong môi trường lao động mới. Và cuối cùng nhân viên mới sẽ được giới thiệu cho chủ quản đơn vị. - Chủ quản đơn vị sẽ có trách nhiệm giới thiệu nhân viên mới tới các đồng nghiệp và cho đi tham quan công việc. Sau đó mới nhập biên bản giao nhiệm vụ trong thời gian thử việc, thời gian thử việc được thực hiện theo quy định hiện hành của pháp luật lao động. - Trong thời gian thử việc chủ quản đơn vị có trách nhiệm theo dõi đánh giá nhân viên mới. Với nội dung đánh giá gồm: Tinh thần, thái độ công tác, tác phong, đạo đức, ý thức kỷ luật, triển vọng… Sau đó ghi nhận xét vào cuối phiếu đánh giá có đề nghị tuyển dụng hay không và chuyển về phòng tổ chức. 6. Quyết định tuyển dụng - Tại phòng tổ chức hành chính nhân viên tuyển dụng sẽ lập hợp đồng lao động, tập hợp hồ sơ, phiếu đánh giá trình lên giám đốc xem xét và phê duyệt. Còn nếu nhân viên thử việc không đạt yêu cầu thì sẽ lập phiếu thanh toán tiền lương những ngày thử việc. III. Đánh giá chung về công tác tuyển dụng tại công ty cổ phần constrexim số 1. 1. Kết quả thực hiện - So với trước khi cổ phần hoá công tác tuyển dụng tại công ty đã có nhiều tiến bộ. Trước kia quy mô tuyển dụng của công ty còn nhỏ bé, công ty không có quy chế tuyển dụng, phương thức tuyển dụng không đồng nhất. Hiện nay cùng với sự phát triển mạnh mẽ và nhu cầu ngày càng lớn về nhân lực thì công ty đã xây dựng được một quy trình tuyển dụng thống nhất nên hàng năm khi có nhu cầu tuyển dụng thì số lượng ứng viên đến nộp đơn xin việc tại công ty rất đông. Mặt khác với quy trình tuyển dụng linh hoạt và gọn nhẹ nên khi có nhu cầu nhân sự thì việc đáp ứng nhu cầu là rất nhanh và đầy đủ. Cụ thể như sau: Đơn vị: Người STT ngành, nghề được đào tạo Nhu cầu năm 2004 Kết quả Nhu cầu năm 2005 Kết quả tổng số 1 Cử nhân 6 6 6 6 12 2 Kỹ sư, kiến trúc sư 18 18 14 14 32 3 kỹ thuật viên 2 2 4 4 6 4 CN kỹ thuật 4 4 16 16 20 tổng số 30 40 70 Nguồn: báo cáo kết quả kinh doanh của công ty - Theo báo cáo của phòng tổ chức hành chính thì nhìn chung tất cả các nhân viên mới được tuyển đều hoàn thành công việc của mình. Tuy nhiên cũng có một số trường hợp không đáp ứng được yêu cầu khi có sự thay đổi trong công việc. Điều này đã ảnh hưởng không nhỏ đến hoạt động của công ty, để giải quyết vấn đề này công ty đã phải mất một khoản chi phí không nhỏ cho công tác đào tạo và đào tạo lại. 2. Ưu điểm - Quy trình tuyển dụng của công ty rất linh hoạt, có thể đáp ứng ngay được nhu nhu cầu về nhân lực khi cần. Đây là ưu điểm nổi bật và cốt lõi trong quy trình tuyển dụng của công ty bởi vì do đặc điểm của ngành xây dựng nhu cầu nhân sự chỉ đến khi có công trình mà khi có công trình thì yêu cầu phải có đầy đủ và kịp thời đội ngũ nhân viên để thi công ngay sao cho đúng thời hạn. - Tạo không khí cởi mở thoải mái tự tin cho ứng viên khi tham gia phỏng vấn tuyển chọn tại công ty. - Do phương thức tuyển mộ được giới hạn và trong quá trình tuyển chọn không có giai đoạn kiểm tra trắc nghiệm ứng viên. Điều này sẽ giúp cho công ty rút ngắn được thời gian và chi phí cho quá trình tuyển dụng. 3. Những vấn đề còn tồn tại - Thứ nhất là về phương pháp tuyển mộ của công ty còn nhỏ hẹp chỉ chủ yếu dựa vào sự giới thiệu của nhân viên công ty và qua báo lao động. Điều này cũng ảnh hưởng không nhỏ đến số lượng và chất lượng ứng viên đến nộp đơn xin việc tại công ty. - Việc xác định tiêu chuẩn tuyển dụng cho các vi trí là tương đối khó khăn, đôi khi không được sát với thực tế thực tế công việc. - Do tiêu chuẩn chưa sát thực và đôi khi thiếu chặt chẽ cho nên trong giai đoạn phỏng vấn sơ bộ và sàng lọc hồ sơ đôi khi còn bỏ sót người tài, và trong giai đoạn này còn phụ thuộc nhiều vào ý chí chủ quan của nhân viên tuyển dụng, vào trình độ của họ. - Việc quản lí tổ chức thực hiện quy trình tuyển dụng đôi khi còn thiếu chặt chẽ không theo quy trình dẫn tới một số nhân viên sau khi được tuyển vào không đáp ứng được yêu cầu của công việc làm ảnh hưởng đến hoạt động sản xuất kinh doanh và mất nhiều chi phí đào tạo. - Các phỏng vấn viên được lựa chọn để phỏng vấn chưa có một tiêu chuẩn rõ ràng về trình độ, kỹ năng phỏng vấn. Đặc biệt là ở lần phỏng vấn sơ bộ. - Việc phỏng vấn tuyển dụng tại công ty là phỏng vấn không theo mẫu mà dựa vào kinh nghiệm của từng thành viên hội đồng phỏng vấn nên đôi khi còn bỏ sót thông tin về ứng viên. - Quá trình tuyển chọn của công ty còn sơ sài, thiếu giai đoạn kiểm tra nghiệp vụ nên không thể đánh giá được toàn diện ứng viên . Chính vì vậy khi công việc có sự biến đổi thì một số nhân viên không thể thích ứng được hoặc thích ứng rất chậm. - Công ty chưa có giai đoạn kiểm tra sức khoẻ cho nên công ty có thể tuyển được những người có trình độ chuyên môn phù hợp nhưng sức khoẻ của họ lại không đáp ứng được. - Giai đoạn thẩm định lại các thông tin thu thập được từ hồ sơ ứng viên và từ quá trình phỏng vấn tuyển chọn, chưa được công ty quan tâm thực hiện. - Tồn tai cuối cùng đó là trong giai đoạn thử việc, việc đánh giá nhân viên mới chưa được sát sao mà chủ yếu phụ thuộc vào ý kiến của người lãnh đạo trực tiếp. 4. Nguyên nhân - Sở dĩ còn những hạn chế trên là do nhiều nguyên nhân khách quan và chủ quan mang lại. + Thứ nhất là do chi phí cho quá trình tuyển dụng còn hạn chế chính vì vậy mà phương pháp tuyển mộ của công ty còn nhỏ hẹp. + Thứ hai do công ty chưa xây dựng được bản mô tả công việc, bản yêu cầu của công việc đối với người thực hiện. Điều này đã ảnh hưởng rất lớn đến tiêu chuẩn tuyển dụng của công ty. + Tiếp theo là do sự quen biết, vị trí, ảnh hưởng của người giới thiệu ứng viên nên công tác tổ chức thực hiện quy trình tuyển dụng không được đúng . Điều này đã ảnh hưởng không nhỏ tới chất lượng nhân viên được tuyển vào công ty. + Do đặc điểm sản phẩm ngành nghề sản xuất kinh doanh của công ty đòi hỏi phải có một số lượng lớn và nhanh đủ nhân viên theo các dự án công trình chính vì vậy mà quy trình tuyển dụng của công ty còn nhiều thiếu sót. + Quá trình tuyển dụng của công ty còn phụ nhiều vào tinh thần trách nhiệm, trình độ chuyên môn của phỏng vấn viên. Chương III Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác tuyển dụng tại công ty cổ phần constrexim số 1 I. Các giải pháp Cùng với sự phát triển không ngừng của công ty và yêu cầu ngày càng cao của hoạt động sản xuất kinh doanh. Đòi hỏi công ty phải có một đội ngũ lao động có trình độ cao đủ sức làm chủ những công nghệ hiện đại, để làm được điều này thì công ty phải xây dựng được quy trình tuyển dụng một cách chặt chẽ khoa học bằng cách thực hiện một số giải pháp sau: 1. Hoàn thiện công tác kế hoạch hoá nguồn nhân lực - Kế hoạch hoá nguồn nhân lực là cơ sở cho quá trình tuyển dụng vì vậy việc xây dựng và hoàn thiện kế hoạch dài hạn về nguồn nhân lực dựa trên kế hoạch dài hạn về kế hoạch sản xuất kinh doanh là một nhiệm vụ rất quan trọng đối với công ty. Vì chỉ có vậy công ty mới chủ động trong việc xây dựng nhu cầu nhân sự, dự trù quỹ lương và các vấn đề khác liên quan. - Từ kế hoạch sản xuất kinh doanh của mình công ty sẽ xây dựng được nhu cầu nhân sự của công ty trong năm tới. Phòng tổ chức sẽ nghiên cứu kỹ cung lao động trên thị trường để từ đó đưa ra các chính sách nhân sự đúng đắn nhằm thu hút được nhiều ứng viên đến với công ty mình. - Sau khi nghiên cứu kỹ cung và cầu lao động phòng tổ chức sẽ đưa ra kế hoạch về nhân lực của công ty trong thời gian tới, và trình lên hội đồng quản trị của công ty phê duyệt. - Nhu cầu nhân sự sẽ được tính toán như sau: D: Cầu về lao động năm kế hoạch Q Q: Tổng sản lượng năm kế hoạch D = ¾ W: NSLĐ bình quân W - dựa vào đây ta có thể xây dựng được bảng nhu cầu nhân lực của công ty trong năm 2006 như sau: Người STT CHỈ TIÊU LAO ĐỘNG NĂM 2005 NĂM 2006 CHÊNH LỆCH 1 BAN LÃNH ĐẠO 3 3 0 2 P. TỔ CHỨC HÀNH CHÍNH 9 3 P. TÀI CHÍNH - KẾ TOÁN 5 7 2 4 P. KẾ HOACH 5 7 2 5 P. KINH DOANH - XNK 11 12 1 6 XÍ NGHIỆP 1 13 22 9 7 XÍ NGHIỆP 2 13 22 9 8 XÍ NGHIỆP 3 97 98 1 9 BAN ĐẦU TƯ CÁC DỰ ÁN 14 20 6 TỔNG SỐ 170 200 30 2. Công ty cần tăng chi phí cho công tác tuyển dụng để đa dạng hoá các phương pháp tuyển mộ khác nhau - Quá trình tuyển dụng phải là quá trình khách quan để chọn ra những người có trình độ khả năng không phân biệt màu da, sắc tộc, tôn giáo… Để tạo sự công bằng trong quá trình tuyển chọn và thu hút được nhiều ứng viên đến nộp đơn thì công ty cần phải đa dạng hoá các hình thức tuyển mộ cụ thể như: Thông qua các đài phát thanh truyền hình, qua hội trợ việc làm, qua các trung tâm giới thiệu việc làm và đặc biệt là qua mạng internet. Bởi vì qua các phương thức này sẽ có nhiều người biết đến công ty và đây cũng là một hình thức quảng bá thương hiệu cũng như uy tín của công ty trên thị trường. - Mặt khác với nhiều phương thức tuyển mộ thì số lượng ứng viên có trình độ chuyên môn cao đến nộp đơn xin việc tại công ty càng nhiều. Điều này cũng làm tăng cơ hội lựa chọn cho công ty và khả năng chọn được những nhân viên phù hợp với công việc và với công ty là rất lớn. 3. Thực hiện tốt hơn nữa công tác phân tích công việc - Cụ thể là công ty cần phải xây dựng bản mô tả công việc, bản tiêu chuẩn công việc đối với người thực hiện một cách tỉ mỷ và khoa học. Phòng tổ chức hành chính có trách nhiệm phối hợp với các phòng ban chức năng tổ chức phân tích công việc, xây dựng lên danh mục công việc cho công ty. Danh mục công việc sẽ là cơ sở để ra quyết định nhân sự đúng đắn, và cũng là cơ sở để xây dựng tiêu chuẩn tuyển dụng. - Sau đây là một mẫu bản mô tả công việc: Chức danh Chuyên viên kế toán thanh toán và thuế Phòng ban Tài chính - Kế toán Ngày lập .Tóm tắt công việc Quản lý hạch toán công tác thanh toán. Quản lý và hạch toán kế toán tiền mặt, TGNH. Quản lý và hạch toán kế toán thuế. Quản lý và hạch toán tiền lương, BHYT, BHXH, CĐ. Theo dõi hạch toán tại một số đơn vị theo sự phân công của Trưởng phòng. Thực hiện một số nhiệm vụ khác do Trưởng phòng phân công. .Các trách nhiệm chính Công việc Tham chiếu .Thực hiện công tác kế toán thanh toán và thuế của Công ty. Đảm bảo tôn trọng và tuân thủ các chính sách và quy định của Công ty .Quản lý và hạch toán kế toán tiền mặtQ, tiền gửi ngân hàng. .Quản lý và hạch toán công tác thanh toán. Theo dõi kiêm tra nội dung thanh toán với các quy định của Công ty. Chịu trách nhiệm theo dõi kiểm tra hoạt động chứng từ, tính hợp lý, hợp lệ với quy định của luật thuế. Chuẩn bị và thực hiện các thủ tục thanh toán. .Quản lý và hạch toán kế toán thuế. Chịu trách nhiệm đối với các công việc về thuế của Công ty. - Chuẩn bị và lập kế hoạch về thuế - Lập báo cáo thuế hàng tháng - Kê khai thuế hàng tháng, quý, năm. - Ghi sổ các khoản thuế / VAT - Phối hợp với các bộ phận liên quan lập dự toán thuế /VAT - Duy trì quan hệ tốt đẹp với các cơ quan thuế .Quản lý và hạch toán tiền lương, bảo hiểm y tế, bảo hiểm xã hội, công đoàn. Tôn trọng và tuân thủ các quy định của nhà nước về tiền lương, BHYT, BHXH, CĐ. .Theo dõi hạch toán tại một số đơn vị trực thuộc công ty theo sự phân công của Trưởng phòng .Thực hiện một số nhiệm vụ khác theo sự phân công của Trưởng phòng. .Các mối quan hệ trong công việc .Bên trong Cấp báo cáo Cấp kiểm soát Các phòng ban phối hợp Trưởng phòng Tài chính Kế toán Trưởng phòng Tài chính Kế toán Các bộ phận liên quan trong Công ty .Bên ngoài Đối tượng Quan hệ Tham chiếu Các nhà cung cấp, khách hàng, đối tác của công ty Quan hệ công tác Các cơ quan có liên quan Quan hệ công tác .Phạm vi quyền hạn Phạm vi quyền hạn về công việc .Cùng Trưởng phòng kiểm soát công tác thanh toán và thuế của Công ty. Phạm vi quyền hạn về nhân sự .Lập kế hoạch làm việc tuần, tháng, quý, năm. Phạm vi quyền hạn khác .Kiến nghị, đề xuất các biện pháp cải tiến liên quan đến công việc được phân công. .Khối lượng và chất lượng công việc .Khả năng độc lập trong việc giải quyết các vấn đề phát sinh .Khả năng quản lý, điều hành công việc được phân công phụ trách. .ý thức tuân thủ nội qui làm việc và các qui định của công ty .Sự hài lòng của khách hàng .Tinh thần làm việc và tác phong làm việc .Tinh thần trách nhiệm, chủ động sáng tạo và phối hợp công tác .Các yêu cầu .Bằng cấp Tốt nghiệp trình độ trung cấp trở lên chuyên ngành tài chính kế toán. .Kinh nghiệm ít nhất 01 năm kinh nghiệm trong lĩnh vực kế toán. .Yêu cầu về kỹ năng, kiến thức, thái độ, hành vi 5.3.1.Năng lực làm việc Khả năng làm việc độc lập Khả năng làm việc độc lập cao, năng động, nhạy bén, quyết đoán Khả năng làm việc theo nhóm Kết hợp tốt với các nhân viên trong bộ phận, các bộ phận có liên quan trong công ty. Tư duy và nhận thức Tốt Giao tiếp Tốt, niềm nở, nhiệt tình Phân tích và giải quyết vấn đề Có khả năng phân tích và tổng hợp và đưa ra các dự đoán cũng như các biện pháp để giải quyết 5.3.2.Năng lực tổ chức /quản lý Tổ chức Có khả năng tổ chức công việc khoa học, hợp lý. Hoạch định Có khả năng hoạch định trong ngắn hạn, trung hạn và dài hạn. 5.3.3.Năng lực sáng tạo /thích nghi Sáng tạo / thích nghi Năng lực sáng tạo và thích nghi tốt. Có khả năng cải tiến các hoạt động được phân công phụ trách. 5.3.4.Kiến thức chuyên môn, trình độ ngoại ngữ Trình độ tiếng Anh: Trình độ B trở lên - Sử dụng thành thạo vi tính văn phòng, sử dụng thành thạo phần mềm cơ sở dữ liệu - Am hiểu luật kế toán, luật thuế và các quy định hiện hành của nhà nước có liên quan đến công tác tài chính kế toán, công tác thuế. - Khả năng khai thác thông tin trên các phương tiện thông tin đại chúng và Internet Khả năng về đàm phán, thuyết phục khách hàng. 5.3.5.Thái độ, hành vi, sức khoẻ, ngoại hình Ngoại hình /Sức khoẻ Ưa nhìn, sức khoẻ tốt, tác phong lịch sự, đúng mực, tự tin, nhanh nhẹn Thái độ Đúng mực, có trách nhiệm và tinh thần hợp tác tốt 5.3.6.Mức độ cam kết, gắn bó Cam kết làm việc lâu dài cho công ty - Chỉ có vậy thì việc xây dựng tiêu chuẩn tuyển dụng của công ty mới được thực hiện một cách dễ dàng, chặt chẽ và sát với thực tế công việc. Cụ thể vị trí chuyên viên kế toán thanh toán và thuế tiêu chuẩn tuyển dụng sẽ bao gồm: + Tiêu chẩn về kiến thức chuyên môn: Tốt nghiệp trung cấp chuyên ngành tài chính kế toán trở lên, Trình độ tiếng anh bằng B trở lên, sử dụng thành thạo vi tính văn phòng, phần mềm cơ sở dữ liệu, am hiểu luật kế toán, thuế, các quy định hiện hành liên quan đến lĩnh vực tài chính kế toán, thuế. + Kinh nghiêm: có ít nhất 1 năm kinh nghiệm trong lĩnh vực tài chính kế toán. + Thái độ, hành vi, ngoại hình: ưa nhìn, sức khoẻ tốt, tự tin nhanh nhẹn, có tinh thần trách nhiệm cao trong công việc. + Cam kết gắn bó lâu dài với công ty + Năng lực làm việc: có khả năng làm việc độc lập cao, tư duy nhận xét tốt, có khả năng phân tích, tổng hợp vấn đề để đưa ra phương hướng giải quyết, có khả năng hoạch định trong ngắn hạn, trung hạn, dài hạn, có khả năng tổ chức công việc một cách khoa học. - Nếu như tiêu chuẩn tuyển dụng được xây dựng một cách rõ ràng và chặt chẽ thì nó sẽ là cơ sở để nhân viên tuyển dụng căn cứ vào đó mà loại ra những ứng viên không đạt yêu cầu. Tránh được ý chí chủ quan của nhân viên tuyển dụng. - Mặt khác nếu tiêu chuẩn được xây dựng một cách khoa học và sát với thực tế công việc thì sẽ giúp cho công ty tuyển được những người có khả năng hoàn thành tốt công việc. Sẽ tiết kiệm được các chi phí đào tạo hay tuyển lại và không ảnh hưởng đến kết quả thực hiện công việc. 4. Tiến hành kiểm tra trắc nghiệm đối với các ứng viên - Đây là một khâu rất quan trọng mà có lẽ trong thời gian tới công ty cần phải làm ngay, bởi vì chỉ có kiểm tra trắc nghiệm nhân sự thì chúng ta mới có thể đánh giá nhân viên một cách toàn diện được. - Nội dung các bài kiểm tra ngiệp vụ bao gồm: + Thứ nhất là kiểm tra nghiệp vụ chuyên môn đối với các chức danh mà công ty cần tuyển. + Tiếp đó là các bài kiểm tra trắc nghiệm trí thông minh công ty nên sử dụng các bài thi IQ để kiểm tra trí thông minh, khả năng phản ứng nhanh của nhân viên. + Sau cùng là các bài kiểm tra về trình độ ngoại ngữ, vi tính, autoket… ® Chỉ có qua kiểm tra trắc nghiệm như thế này thì ta mới có thể đánh giá được toàn diện ứng viên một cách khoa học và chính xác không phụ thuộc vào ý chí chủ quan của ai cả. Mặt khác qua kiểm tra trắc nghiệm giúp công ty có thể tuyển chọn được những người có trình độ chuyên môn thực thụ và có thể nhanh chóng thích ứng khi công việc có sự thay đổi. 5. Công ty cần phải tổ chức, quản lý thực hiện nghiêm quy trình tuyển dụng. - Đây là vấn đề quan trọng hàng đầu mà công ty cần phải chấn chỉnh ngay vì nó ảnh hưởng trực tiếp đến chất lượng nguồn nhân lực của công ty. Đồng thời làm phát sinh nhiều chi phí liên quan như đào tạo, tuyển lại … Và ảnh hưởng trực tiếp tới kết quả thực hiện công việc. - Để giải quyết được vấn đề này thì lãnh đạo công ty cần phải thấy rõ được vai trò trọng tâm của công tác tuyển dụng và quán triệt vấn đề này đến tất cả những người có trách nhiệm. Việc tuyển dụng sẽ phải được thực hiện nghiêm theo quy trình và phải căn cứ vào các tiêu chuẩn tuyển dụng để lựa chọn không thiên vị và ưu đãi với bất cứ ai. 6. Công ty nên xây dựng bản mẫu phỏng vấn tuyển chọn * Do phỏng vấn không theo mẫu sẽ gây bỏ xót thông tin do đó việc thiết kế câu hỏi phỏng vấn theo mẫu là một việc làm cần thiết. Nội dung của bản câu hỏi phỏng vấn nên gồm các vấn đề sau: Mở đầu - Giới thiệu về bản thân - Những điều gì bạn muốn làm trong cuộc sống - Bạn có thực sự yêu công việc này không? Tại sao? Bạn nghĩ mình có thành công trong công việc này không? - Bạn biết thông tin tuyển dụng qua đâu, và tại sao bạn thích công ty chúng tôi? - Động cơ và mục tiêu xin việc của bạn là gì? Giáo dục và trình độ đào tạo - Trình độ học vấn của bạn: Hình thức đào tạo: - Điểm trung bình - Bằng, chứng chỉ liên quan Kinh nghiệm - Bạn đã có những kinh nghiệm gì về công việc này? - Trọng trách lớn nhất mà bạn đã đảm nhận - Điểm mạnh điểm yếu của bạn - Bạn đẫ bao giờ bị thôi việc chưa? Nếu có thì vì sao? - Bạn nghĩ bạn có thể làm được những gì cho công ty? Tinh thần trách nhiệm, sự nhiệt tình - Bạn có sẵn sàng đi bất cứ nơi đâu mà công ty yêu cầu không? - Bạn có thể hoàn thành công việc đến mức anò? - vì sao công ty nên tuyển bạn? Lương - Bạn muốn mức lương bao nhiêu? - Mức lương khởi điểm mà công ty đưa ra bạn thấy có hợp lý không? - Bạn mong đợi gì về mức thu nhập trong 5 năm tới? * Ngoài việc phỏng vấn theo mẫu công ty cũng nên kết hợp với hình thức phỏng vấn tình huống để có thể đánh giá được khả năng chuyên môn cũng như sự nhạy bén của ứng viên đến mức nào. Tuy nhiên để thực hiện được tốt việc phỏng vấn tuyển chọn và phỏng vấn sơ bộ thì đòi hỏi mỗi phỏng vấn viên cũng cần phải có một trình độ nhất định cụ thể. 7. Yêu cầu đối với phỏng vấn viên - Là những người có phẩm chất đạo đức tốt, am hiểu công việc chuyên môn. Có đủ các kiến thức kỹ năng về các lĩnh vực tâm lý, xã hội, công nghệ… Am hiểu kỹ thuật phỏng vấn như: Không ngắt lời khi ứng viên đang trình bày, coi trọng các ý kiến của ứng viên, chú ý lắng nghe và suy nghĩ để lắm được điểm quan trọng trong ý kiến của ứng viên. áp dụng nhuần nhuyễn các phương pháp đặt câu hỏi, và gợi ý trả lời… - Yêu cầu về tuổi đời với các phỏng vấn viên phải từ 27 – 50 vì chỉ ở trong độ tuổi này mới có đủ các tố chất về nghề nghiệp và kinh nghiệm. 8. Thẩm định kiểm tra lại độ chính xác của các thông tin thu thập đựơc - Đây là một khâu quan trọng trong quá trình tuyển chọn để xác định, khẳng định lại về độ chính xác các thông tin mà ứng viên cung cấp cho ta qua hồ sơ cũng như trong quá trình phỏng vấn. - Việc thẩm định sẽ được tiến hành bằng cách liên hệ và hỏi ý kiến của giáo viên, đồng nghiệp, xếp cũ của ứng viên… Việc thẩm định này sẽ giúp cho các nhà tuyển dụng lắm bắt được một cách toàn diện về ứng viên, biết được điểm yếu điểm mạnh của ứng viên. Mặt khác qua đây chúng ta có thể đánh giá đựơc tính trung thực, khả năng đặc biệt khác của ứng viên… Như vậy đây là một bước tất yếu trong quá trình tuyển chọn. Chỉ khi có bước này thì ta mới có thể chắc chắn được rằng những nhận xét đánh giá của mình về ứng viên là hoàn toàn chính xác. Bởi vì các ứng viên bao giờ cũng muốn đề cao mình. 9. Cần phải có giai đoạn kiểm tra sức khoẻ cho các ứng viên - Mặc dù trong hồ sơ công ty có đòi hỏi phiếu khám sức khoẻ. Nhưng không thống nhất được những cơ sở y tế nào cấp là đảm bảo. Điều này có thể dẫn đến tình trạng công ty tuyển được những người có trình độ nhưng sức khoẻ không đảm bảo công việc nên sẽ ảnh hưởng trực tiếp tới kết quả thực hiện công việc, và để tránh những đòi hỏi không đáng có của người lao động. - Việc khám sức khoẻ cho các ứng viên có thể được công ty thực hiện ngay tại công ty hoặc liên hệ với các cơ sở y tế có uy tín khám. Phòng tổ chức sẽ căn cứ vào các tiêu chuẩn về sức khoẻ để tuyển chọn. 10. Cần phải có sự phối hợp và theo dõi tỉ mỷ nhân viên mới trong quá trình thử việc. - Chủ quản đơnvị sẽ phải theo dõi đánh giá nhân viên thử việc hàng tuần và gửi về phòng nhân sự. Nội dung đánh giá bao gồm: tinh thần, thái độ, tác phong, ý thức kỷ luật, kết quả thực hiện công việc… - Trước khi kết thúc giai đoạn thử việc nhân viên thử việc phải viết một bài thu hoạch, hay hoàn tất báo cáo về một đề tài nghiên cứu liên quan đến lĩnh vực chuyên môn của mình. Chủ quản đơn vị cho nhận xét đánh giá về báo cáo này. - Cuối thời gian thử việc sẽ đánh giá tổng hợp năng lực của nhân viên, và ghi nhận xét có đề nghị kí hợp đồng lao động không. II. Hướng giải pháp chủ yếu mà công ty cần thực hiện trong thời gian tới. Do quy mô cũng như khả năng hiện tại không cho phép công ty thực hiện một lúc toàn bộ các giải pháp trên. Chính vì vậy mà công ty cần phải lựa chọn ra một số giải pháp thiết thực mà hiệu quả nhất trong hiện tại: 1. Công ty cần phải thực hiện và hoàn thiện việc phân tích công việc nó không những là cơ sở để công ty chọn được những người phù hợp với công việc mà còn là cơ sở để đánh giá, quản lý và theo dõi nhân viên. 2. Công ty phải tăng chi phí cho công tác tuyển dụng, đa dạng hoá hình thức tuyển mộ để thu hút được nhiều ứng viên có trình độ đến nộp đơn xin việc tại công ty, tăng khả năng lựa chọn. Đồng thời cũng là một hình thức quảng bá hình ảnh của công ty trên thương trường. 3. Phải tổ chức, quản lý và thực hiện nghiêm quy trình tuyển dụng để đảm bảo sự công bằng cho các ứng viên và giúp công ty tuyển được những người có khả năng thực sự. 4. Do tính chất của công việc đòi hỏi quy trình tuyển dụng của công ty phải nhanh gọn mà vẫn đảm bảo chất lượng thì quá trình phỏng vấn tuyển chọn cần phải có bản mẫu và được xây dựng một cách khoa học. . Kết luận Thị trường xây dựng Việt Nam trong mấy năm hiện nay luôn có sự phát triển rất nhanh, nhưng cũng đòi hỏi chất lượng ngày một cao. Chính vì vậy một doanh nghiệp xây dựng muốn tồn tại và phát triển thì đòi hỏi họ phải không ngừng tạo dựng cho mình một đội ngũ lao động có trình độ chuyên môn và nghiệp vụ cao. Mà tuyển dụng chính là một khâu quan trọng nhất và hiệu quả nhất. Chính vì vậy qua thời gian nghiên cứu và thực tập tại công ty em đã chọn đề tài: “ hoàn thiện công tác tuyển dụng tại công ty cổ phần constrexim số 1”. Đề tài đã phần nào nêu nên được thực trạng công tác tuyển dụng tại công ty, và phân tích sâu công tác đó nhằm tìm ra những ưu, nhược điểm và nguyên nhân. Để từ đó có thể đưa ra những kiến nghị. Với mục đích và mong muốn góp một phần công sức nhỏ bé của mình vào chiến lược phát triển nguồn nhân lực của công ty.