Đề tài Hoàn thiện công tác xây dựng và quản lý quỹ tiền lương tại trung tâm quản lý bay dân dụng Việt Nam

đồng thuê chuyên gia nước ngoài Trong đó: LĐBCDH: Là lao động biên chế dài hạn. HSLBQ: Hệ số lương bình quân. LTTN: Lương tối thiểu ngành. LĐ : Số lao động quỹ . HSLSP: Hệ số lương sản phẩm. HSLĐTBQ: Hệ số lương điều tiết bình quân. Trong biểu 8 và biểu 9 thì: TĐCM: Trình độ chuyên môn. CV,LĐ,QL: Công việc, lao động quản lý, chức danh chuyên môn. MSL: Mức sản lượng. BL: Bậc lương. HSL: Hệ số lương. HSPC: Hệ số phụ cấp. TT: Ngày công thực tế. ĐH: Ngày đi học. ĐCT: Đi công tác . NLSP: Lương sản phẩm. PCC3: Phụ cấp ca 3. LCB và PC: Lương cơ bản và phụ cấp. BS/Ktr: Bổ sung khâú trừ. Thuế TN: Thuế thu nhập. BHYT,BHXH: Bảo hiểm y tế, bảo hiểm xã hội. BSBHXH,BHYT: Bổ sung bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế. Sau đây ta đi vào xem xét cụ thể tình hình thanh toán quỹ lương của Trung tâm cho các đơn vị(biểu 8 và biểu 9). Qđv = Qđg + Qhđ + Qsf + Qđt. Trong đó: Qđv : Tổng quỹ lương của đơn vị. Qđg : quỹ lương theo đơn giá. Qhđ: Quỹ tiền lương hợp đồng ngắn hạn. Qsf: Quỹ tiền lương sản phẩm . Qđt: Quỹ tiền lương điều tiết. Biểu 10: Quỹ tiền lương cơ bản tháng 3 năm 2001 của Trung tâm . Tổng quỹ lương cơ bản tháng 3 năm 2001 Đơn vị LĐ b/q HSLb/q Lương mindn ồ Quỹ lương LĐHĐNH Só LĐ hợp đồng QLBMN 492 2,153 346500 367039134 2500000 3 QLBMT 197 2,178 346500 110937519 5000000 12 QLBMB 332 2,056 346500 236518128 2000000 3 TTDVK 99 2,439 346500 83494719 0 0 TTHĐ 151 2,701 346500 141320371 0 0 Khôícơ quan 157 2,303 346500 125284351 1000000 2 ồ 1378 1064594222 1050000 20 Nguồn : PhòngTCCB- LĐtiền lương Quỹ tiền lương sản phẩm tháng 03- 2001 của Trung tâm Quỹ lương sản phẩm của tháng 3 năm 2001 Đơn vị Số LĐ Hệ số lương sản phẩm Số tiền TTQLBMN 492 1106,60 576214008 TTQLBMT 147 325,01 142080863 TTQLBMB 332 721,28 343094086 TTDVKT 99 204,07 104739479 TTHĐCHĐHB 151 375,73 159860640 K. cơ quan 157 403,129 183058562 ồ 1378 3135,819 1509047638 Nguồn : PhòngTCCB- LĐtiền lương Quỹ thưởng 2% Đơn vị Số LĐ Số tiền TTQLBMN 492 18268067 TTQLBMT 147 5061350 TTQLBMB 332 11689579 TTDVKT 99 3083134 TTHĐCHĐHB 151 5026284 K. cơ quan 157 6073605 ồ 1378 4922019 Nguồn : PhòngTCCB- LĐtiền lương Qđg = 1064594222 + 10500000 + 1509047638 + 4922019 =2633361879. Như vậy ta có quỹ lương tháng 3 của Trung tâm QLBMN là :964003209 của Trung tâm QLBMT là:263079732. của Trung tâm QLBMB là:593301793. của Trung tâm dịch vụ kỹ thuật QLB: 191317332. của Trung tâm hiệp CHĐHB là: 306907395. của K/cơ quan là: 314416518 Quỹ lương hợp đồng ngắn hạn là: Qhđ = LĐhđnh x Mức tiền lương b/q = 20 x 525000 = 10500000 Quỹ tiền lương cơ bản của từng Trung tâm là: Vcb = LĐbcdh x Hbq xTLmindn ị của Trung tâm QLBMN là :492 x 2,153 x 346500 = 367039134 của Trung tâm QLBMT là: 147 x2,178 x346500 = 110937519 của Trung tâm QLBMB là: 332 x 2,056 x346500 =236518128 của Trung tâm DVKT là: 99 x 2,439 x 346500 =83494719 của Trung tâm HĐCHĐHB là: 151 x 2,701 x 346500 =141320371 của K/cơ quan là: 157 x 2,303 x 346500 =125284351 Ta có quỹ lương sản phẩm của Trung tâm là: Qsf = LĐttbq x Hbq x GTbqc Trong đó:Qsf là quỹ tiền lương sản phẩm LĐttbq là số lao động thực tế bình quân. Hbq: Hệ số lương bình quân GTbqc: Là giá trị bình quân chung của một hệ số. Với: Tổng hệ số lương c ủa đơn vị Hệ số lương bình quân = Số lao động của đơn vị và giá trị bình quân chung lương sản phẩm bằng. Qsf GTbqc= HSlsf trong đó: GTbqcsf: là giá trị bình quân chung lương sản phẩm Qsf: là tổng quỹ lương sản phẩm . HSlsf: là tổng hệ số lương sản phẩm . Từ trên ta suy ra. Hệ số lương bình quân của Trung tâm QLBMN là: 1106,60 : 442 = 2,513 GTbqc = 1509047638 : 3135,819 = 481229,1902 đồng Quỹ tiền lương sản phẩm của Trung tâm QLBMN là : 492 x 2,513 x 481229,1902 = 576214008 đồng Các đơn vị khác tính tương tự. Quỹ lương điều tiết = Số người thuộc đối x Hệ số điều tiết bình quân của đơn vị tượng được điều tiết của đơn vị x giá trị bình quân chung của một hệ số Từ quỹ lương được phân bổ các đơn vị tiến hành phân phối lương cho từng người lao động. Tuỳ theo đặc điểm tình hình thực tế của từng đơn vị mà có phương pháp phân phối lương hợp lý và phải theo đúng những quy định của Trung tâm QLBDDVN. ở đây tôi xin đề cập đến cách phân phối lương của khối cơ quan. Ta đi vào xem xét bảng thanh toán lương tháng của khối cơ quan. Ngoài những căn cứ để tính như hệ số lương và hệ số phụ cấp xếp theo Nghị định 25-26/CP mức lương tối thiểu cho doanh nghiệp theo vùng, hệ số chức danh thì hệ số thành tích A,B,C được xác định như sau: Loại A = 1,2 B =1,0 C = 0,8 Tỉ lệ loại A không được vượt quá 70% số lao động thực tế của phòng (tỉ lệ này dùng để phân phối theo nội bộ phòng). Ngày công trực tiếp ngoài những ngày có mặt tại nơi làm việc để thực hiện những nhiệm vụ được giao ra còn được tính cả những ngày đi công tác, đi học do yêu cầu nhiệm vụ được lãnh đạo Cục hoặc lãnh đạo Trung tâm quyết định, hội họp, hội thảo, nghỉ phép theo chế độ. Phương pháp tính: Vcb = (HSLtt + HSpc) x NC x TLmindn Trong đó: Vcb là lương cơ bản. HSLtt là hệ số lương thực tế. HSpc là hệ số phụ cấp được quy định theo lương. NC là ngày công thực tế. TLmindn là lương tối thiểu của doanh nghiệp xác định theo vùng. Cụ thể ta có lương của Tổng giám đốc Trần Xuân Mùi là (7,06 + 0,8) x 346500 = 2730490 Lương sản phẩm cụ thể được tính theo công thức. Vsp = HScd x NC x A,B,C x GTbq. Trong đó: Vsp là lương sản phẩm từng người. HScd là hệ số chức danh. A,B,C là hệ số thành tích. GTbq là giá trị bình quân chung của hệ số. Lương điều tiết bằng bổ sung/ Khấu trừ = HScd x NC x A,B,C x GTbq. Trong đó: GTbq là giá trị bình quân chung của một hệ số điều tiết. Tính toán cụ thể, chi tiết ta có lương của Tổng giám đốc Trần Xuân Mùi là 6587013. Tuỳ theo từng mức thu nhập khác nhau mà mỗi người phải chịu theo thuế thu nhập cũng khác nhau. Cụ thể đối với Tổng giám đốc Trần Xuân Mùi phải chịu thuế thu nhập là 1161510. Bằng 17,63% tiền lương tháng. Mỗi người phải đóng 5% BHXH và 1% BHYT theo lương cơ bản do Nhà nước quy định như vậy Tổng giám đốc Trần Xuân Mùi là (7,06 + 0,8) x 210000 x 6% = 88956 đồng và như vậy tiền lương của người lao động nhận được sau khi đã trừ đi thuế thu nhập và các khoản phải đóng góp theo quy định thì còn lại là. Cụ thể của Tổng giám đốc Trần Xuân Mùi là 6587013 - 1161510 - 1134805- 88956 = 4201742 đồng. Nhận xét: về cách thanh toán lương của Trung tâm đến các đơn vị thành viên nói chung và cách thanh toán riêng đến từng người lao động trong cơ quan thông qua bảng phân bổ quỹ lương tại Trung tâm QLBDDVN là: Tình hình phân phối quỹ lương như trên là chưa đảm bảo kích thích người lao động. Vì ta biết rằng quỹ lương có vai trò đặc biệt quan trọng trong đời sống ngươi lao động, nó quyết định sự ổn định và phát triển của kinh tế gia đình hộ. Nó không những có chức năng tái sản xuất sức lao động mà còn có chức năng thanh toán, là thước đo mức độ cống hiến của người lao động và đặc biệt là chức năng kích thích người lao động hăng say làm việc. Việc trả lương luôn phải tuân theo nguyên tắc là phân phối theo lao động và gắn với hiệu quả sản xuất kinh doanh; tổ chức tiền lương phải đảm bảo được tốc độ tăng của tiền lương bình quân nhỏ hơn tốc độ tăng của năng suất lao động, đảm bảo mỗi quan hệ tiền lương giữa các ngành trong nền kinh tế quốc dân và đảm bảo tái sản xuất mở rộng sức lao động. Kết cấu của quỹ lương bao gồm bộ phận tiền lương cơ bản và quỹ lương biến đổi. Tiền lương cơ bản gồm tiền lương cấp bậc là mức tiền lương do nhà nước quy định trong các thang bảng lương của từng ngành, từng xí nghiệp. Bộ phận lương này phải đảm bảo đúng chức năng của tiền lương là phân phối theo lao động, đảm bảo mức sống tối thiểu của người lao động, đủ giải quyết các nhu cầu cần thiết về ăn ở, măc, đi lại... để duy trì sức lao động của họ. Một số ngàh nghề quỹ lương cơ bản này chiếm gần 100%. Nhì chung quỹ lương cơ bản trong doanh nghiệp chiếm từ 70-75% tổng quỹ lương. Quay về với thực tế của Trung tâm ta thấy quỹ tiền lương cơ bản chiếm 45,08% như vậy nó chiếm một tỉ lệ thấp trong tổng quỹ tiền lương và quá thấp so với mức chung. Do đó nó không thể thu hút được người lao động có trình độ tay nghề cao đặc biệt là những lao động trẻ giỏi. Bên cạnh đó quỹ tiền lương sản phẩm lại cao nhất chiếm 46,64%. Điều đáng quan tâm ở đây là sản phẩm của Trung tâm không phải là sản phẩm của các ngành sản xuất vật chất khác mà lại là dịch vụ (Không lưu). Để có được sản phẩm đó đòi hỏi sự kết hợp của nhiều bộ phận như thông tin, dịch vụ kỹ thuật ... Và thậm chí cả các cơ quan bên ngoài ngành. Có bộ phận lao động bình thường, có bộ phận lao động độc hại, nguy hiểm vì vậy tiền lương của họ là phải khác nhau. Mặt khác cách tính tiền lương sản phẩm cho từng người theo công thức Vsp = HScd x NC x A,B,C x GTbq. Trong đó: Vsp là lương sản phẩm từng người. HScd là hệ số chức danh. A,B,C là hệ số thành tích. GTbq là giá trị bình quân chung của hệ số. Với công thức thanh toán lương trên gây ra sự chênh lệch về số tiền lương nhận được giữa bộ phận lao động có trình độ cao với người lớn tuổi có trình độ thấp không có điều kiện bồi dưỡng và nâng cao trình độ là rất lớn. Trung tâm cần có biện pháp điều chỉnh sao cho quỹ lương là sản phẩm phải thấp hơn quỹ tiền lương cơ bản. Quỹ tiền lương điều tiết: Dùng để điều tiết cho những đối tượng đặc biệt nó chiếm 7% trong tổng quỹ lương. Nếu so với tổng quỹ lương là hợp lý vì quỹ này dùng để điều tiết cho những đối tượng thuộc hạng đặc biệt nhằm kích thích họ ngày càng nâng cao tinh thần trách nhiệm và thích ứng với hàm lượng chất xám mà họ bỏ ra. Nhưng nếu so với tỉ lệ quỹ lương hợp đồng ngắn hạn thì nó lớn hơn. Nếu chỉ nhìn vào con số trên ta thấy chênh lệch này là lớn. Do đó rất đễ nảy sinh những quan hệ tiêu cực. Quỹ lương hợp đồng ngắn hạn: Là quỹ dùng để trả cho người lao động làm hợp đồng dưới 1 năm quỹ này chỉ được chiếm 1 phần tương đối trong tổng quỹ lương. Đây cũng là một hạn chế chưa kích thích được người lao động. Lao động hợp đồng cũng phải làm việc như lao động biên chế và cũng phải làm theo thời gian lao động quy định chung, thậm chí lượng công việc còn nhiều hơn các lao động bình thường khác. Mặt khác tiền lương thu nhập được do làm hợp đồng không chỉ đảm bảo tái sản xuất sức lao động cho họ mà còn phải nuôi sống gia đình họ. Ngoài ra họ còn phải chi phí cho các hoạt động và nhu cầu khác như giải trí và quan hệ xã hội. Nếu tiền lương hợp đồng quá thấp so với tiền lương bình quân của toàn Trung tâm sẽ dẫn đến sự chán nản trong công việc, không có trách nhiệm trong công việc và tư tưởng làm việc không thoải mái do vừa phải làm vừa phải lo nghĩ đến các vấn đề khác để có thêm thu nhập phục vụ cuộc sống cho họ và gia đình. Do đó năng suất lao động thấp và chất lượng lao động không cao. Do đó Trung tâm cần có chế độ lương biến đổi đối với những người làm hợp đồng như thưởng do hoàn thành trách nhiệm, thưởng do kỷ luật tốt, ý thức trách nhiệm cao. Và cần có sự đièu chỉnh khoảng cách chênh lệch giữa lương của họ với những lao động trong biên chế. Do tính đặc thù, độc quyền của ngành quản lý bay nên thu nhập của toàn bộ cán bộ CNV của Trung tâm là rất cao so với các ngành trong nền kinh tế quốc dân do đó họ phải nộp thuế thu nhập. Đây là một đặc điểm khác biệt trong công tác thanh toán lương của Trung tâm. Để giảm bớt được loại thuế này cần có những hình thức trả lương gián tiếp như: cấp nhà ở, tổ chức tham quan, quỹ hỗ trợ con em cán bộ CNV và có những chính sách ưu tiên con em trong ngành khi có nhu cầu làm việc tại Trung tâm . 8 Những nhân tố ảnh hưởng đến tình hình quản lý quỹ lương ở Trung tâm QLBDDVN. a. ảnh hưởng của việc tăng giảm quỹ lương số người bình quân. ờQLSố người bq = ( Số người bqtt -Số người bqkh) x TLbqkh ờQLSố người bq là quỹ tiền lương tăng hoặc giảm do số người bình quân tăng hoặc giảm. TLbqkh là tiền lương bình quân kế hoạch. b. ảnh hưởng của việc tăng hoặc giảm tiền lương bình quân đến quỹ lương ờQLTLBQ = ( TLTTBQ - TLKHBQ) x Số người bq thực tế ờQLTLBQ là quỹ tiền lương tăng hoặc giảm do mức tiền lương bình quân tăng hoặc giảm TLTTBQ là tiền lương bình quân thực tế TLKHBQ Là tiền lương bình quân kế hoạch. Việc xác định ảnh hưởng của số người bình quân tăng và tiền lương bình quân tăng làm cho Trung tâm biết được nếu tăng số người và nếu tăng tiền lương bình quân thì quỹ lương của Trung tâm sẽ tăng lên bao nhiêu và ngược lại. 9. Mối quan hệ giữa tốc độ năng suất lao động và tốc độ tăng tiền lương bình quân. Theo quy định tại thông tư số 06/2001TT-BLĐTBXH ngày 29/01/2001 thì tốc độ tăng của tiền lương bình quân phải nhỏ hơn tốc độ tăng của năng suất lao động. Để tính tốc độ tăng của năng suất lao động và tốc độ tăng của tiền lương bình quân ta có công thức sau: NSLĐtt - NSLĐkh Tốc độ tăng NSLĐ = x 100% NSLĐkh TLbq kỳ thực hiện - TLbq kỳ kế hoạch Tốc độ tăng TLBQ = x 100% TLbq kỳ kế hoạch Mối quan hệ này ở Trung tâm đã đạt yêu cầu đề ra nhưng tốc độ tăng của năng suất lao động so với tốc độ tăng của tiền lương còn chưa cao. Do vậy, Trung tâm cần phải tìm giải pháp thích hợp để tăng năng suất lao động cao hơn mức tăng tiền lương hiện nay. Tóm lại: Để phát huy hết tác dụng của quỹ lương thì Trung tâm cần phải làm tốt các chức năng và đúng các nguyên tắc trả lương. Đồng thời phải có những chế độ lương mềm dẻo linh hoạt khi cần thiết nhằm kích thích vật chất và tinh thần cho người lao động, đảm bảo hài hoà tiền lương giữa các lao động giữa các ngành với nhau để tránh xảy ra những bất đồng trong nội bộ người lao động. Bảng: Thanh toán tiền ăn ca tháng 5- 2001 TT Phòng ban Số người Ngày công Số tiền/ suất Thành tiền Tổng cộng 1 Ban giám đốc 3 69 9130 630.000 630.000 2 P.TCCB- LĐtiền lương 10 230 9130 2100000 2100000 3 P.KL-KB 11 253 9130 2310000 2310000 4 P.Kế hoạch 12 276 9130 2520000 2520000 5 P.Kỹ thuật 10 230 9130 2100000 2100000 6 VP. Trung tâm 45 1035 9130 9450000 9450000 7 P.Tài chính 23 529 9130 4830000 4830000 8 VP.Đ Đ 7 161 9130 1470000 1470000 9 TổTV,BV 31 713 9130 6510000 6510000 10 B.Đề án 8 184 9130 1680000 1680000 ồ 160 3680 33600000 33600000 Nguồn: Phòng TCCB-LĐTL Bảng thưởng an toàn hàng không tháng 5- 2001 của CBCNV phòng TCCB-LĐTL TT Họ và tên TĐCM CDCM Hệ số lương Ngày công Mức thưởng Tổng cộng M.Số Bậc HSL+ PC TT 1 N.Ngọc Lương ĐH TP DN.2 4/6 4500 22 372600 372600 2 Trần Mạnh Hùng ĐH PP DN.2 2/6 3930 22 325404 325404 3 Phạm Tường Vân ĐH CV DN3 7/8 3230 22 267444 267444 4 Đỗ T. Sánh ĐH CV DN3 8/8 3480 22 288144 288144 5 Ng. T. Lan Oanh ĐH CV DN3 4/8 2500 22 207000 207000 6 Bùi Huy Đạo ĐH CV DN3 2/8 2020 22 167256 167256 7 Hà Thuý Hằng TC CS DN4 1/12 1460 22 120888 120888 8 Trần.T Bích Liên ĐH CS DN4 12/12 3070 22 254196 254196 9 Ng. V. Mạnh ĐH CV DN3 8/8 3560 22 294768 294768 10 Trần Thị Thơm ĐH CV DN3 7/8 3230 22 267444 267444 ồ 30980 220 2565144 2565144 Nguồn: Phòng TCCB-LĐTL Bảng bồi dưỡng độc hại tháng 5- 2001 TT Phòng ban Số suất Mức Số ngày Bồi dưỡng 1 ngày Thành tiền Tổng cộng 1 văn phòng tt văn thư đối ngoại vệ sinh( tổ 1) vệ sinh( tổ 2) nấu ăn lái xe điện nước 4 5 8 8 9 6 2 1 1 1 1 1 1 1 88 110 176 176 198 132 44 2000 2000 2000 2000 2000 2000 2000 176000 220000 352000 352000 396000 264000 88000 176000 220000 352000 352000 396000 264000 88000 2 p.kỹ thuật 10 1 220 2000 440000 440000 3 vp.đ đ 6 1 132 2000 264000 264000 4 p.kl-kb 11 1 242 2000 484000 484000 5 p.tccb-lđtl 9 1 198 2000 396000 396000 6 p. kế hoạch 12 1 264 2000 528000 528000 7 p. tài chính 21 1 462 2000 924000 924000 8 ban đề án 8 1 176 2000 352000 352000 tổng cộng 119 14 2.618 28000 5236000 5236000 Nguồn: Phòng TCCB-LĐTL Phụ cấp ca đêm tháng 5- 2001 TT Họ tên Chức danh HSCB Ngày công Số tiền Tổng cộng MSL BL HSL+ BL Tiêu chuẩn Ca đêm 1 N.Danh Lộc BV B20.2n1 1/5 1,53 22 11 92775 92775 2 Đào Mạnh Hà BV B20.2n1 4/5 2,25 22 10 124031 124031 3 N.Đức Kính BV B20.2n1 1/5 1,40 22 10 77175 77175 4 Phan Đình Trịnh BV B20.2n1 3/5 1,83 22 10 100879 100879 5 Trần Xuân Cường BV B20.2n1 1/5 1,53 22 11 92775 92775 6 Phạm X.P. Đông BV B20.2n1 2/5 1,62 22 13 116093 116093 7 N.Văn Quang BV B20.2n1 2/5 1,60 22 12 105840 105840 8 Đào Đức Đại BV B20.2n1 1/5 1,53 22 12 101210 101210 9 Phan Đình Định BV B20.2n1 4/5 2,16 22 12 142884 142884 10 N.Xuân Quảng BV B20.2n1 1/5 1,40 22 12 100328 100328 11 Hồ Thắng BV B20.2N1 1/5 1,40 22 10 77175 77175 12 Hoàng Huy Sơn BV B20.2N1 5/5 2,39 22 4 52700 52700 13 N. Văn Dự BV B20.2N1 1/5 1,40 22 10 77175 77175 14 Thân Đình Quang BV B20.2N1 1/5 1,40 22 10 77175 77175 15 Dương Xuân Huyên BV B20.2N1 1/5 1,40 22 11 84893 84893 Tổng cộng 24,84 159 1423107 Nguồn: Phòng TCCB-LĐTL Thanh toán phụ cấp trách nhiệm công tác Đảng tháng 05- 2001 TT Họ và tên Chức vụ Hệ số Thành tiền Tổng cộng 1 trần xuân mùi bt.đảng uỷ 1,30 273000 273000 2 lê văn hằng pbt.đảng uỷ 1,25 262500 262500 3 hoàng xuân huê thường vụ 1,20 252000 252000 4 nguyễn ngọc lương đuv 1,15 241000 241000 5 nguyễn văn thăng đuv 1,15 241000 241000 6 hồ hải trường đuv 1,15 241000 241000 7 nguyễn đình công đuv 1,15 241000 241000 8 nguyễn viết định đuv 1,15 241000 241000 9 lê mạnh tiến pcnubkt 1,10 231000 231000 10 lương hồng binh bt.chi bộ 1,00 210000 210000 11 nguyễn đình vọng bt.chi bộ 1,00 210000 210000 12 nguyễn mạnh quang bt.chi bộ 1,00 210000 210000 13 mai quang phòng bt.chi bộ 1,00 210000 210000 Nguồn: Phòng TCCB-LĐTL Bảng tổng hợp tiền xe tuyến tháng 05- 2001 TT Đơn vị Số người Số tiền 1 Ban giám đốc 3 240000 2 Văn phòng thông tin 30 2400000 3 Phòng kỹ thuật 8 640000 4 Phòng không lưu- không báo 9 720000 5 Phòng TCCB-LĐTL 10 800000 6 Phòng kế hoạch 13 1040000 7 Phòng tài chính 19 1520000 8 Phòng khí tượng 4 320000 9 Phòng tìm kiếm- cứu nạn 8 640000 10 Văn phòng Đảng đoàn 3 240000 11 Tổ phục vụ 20 1600000 Tổng cộng 127 10160000 Nguồn: Phòng TCCB-LĐtiền lương Thu nhập của cá nhân. Để phát huy vai trò kích thích vật chất và tinh thần cho người lao động thig ngoài phần thu nhập chính của từng cá nhân đã trình bày ở trên thì mỗi cá nhân người lao động còn có một khoản thu nhấp gián tiếp, khoản này phụ thuộc vào tính chất công việc và trình độ ở mỗi người như các khoản phụ cấp độc haị, phụ cấp trách nhiệm, xe tuyết, thưởng an toàn hàng không, tiền ăn ca... Cụ thể: Phụ cấp ăn ca = 9130đ/người/ca = 200860đ/người/tháng Tiền xe tuyến = 80000đ/người/tháng. Bồi dưỡng độc hại = 2000đ/người/ngày. Tiền phụ cấp trách nhiệm, công tác Đảng thì tuỳ theo chức vụ mà ăn theo hệ số khác nhau, tiền này ăn theo lương tối thiểu của Nhà nước quy định. Tiền thưởng an toàn hàng không Công thức: Pttcn = (HScd x NC x A,B,C x GTbq) Trong đó: Pttcn là tiền thưởng cá nhân. HScd là hệ số chức danh. NC là ngày công. A,B,C là hệ số thành tích cá nhân. GTbq là giá trị bình quân của hệ số. Ví dụ: thành viên Nguyễn Ngọc Lương, trình độ chuyên môn tốt nghiệp ĐH, chức danh chuyên môn lao động quản lý, Trưởng phòng TCLĐ, bậc lương 4/6, chức vụ Đảng uỷ viên (ăn theo hệ số phụ cấp trách nhiệm là 1,15 x TLmin) nên số tiền thu được từ một tháng của các khoản trên là PCca + PCxt + PCtn + PCđh + THat trong đó: PCca là tiền phụ cấp ca. PCxt là tiền phụ cấp xe tuyến. PCtn là phụ cấp trách nhiệm. PCđh là phụ cấp độc hại. PHat là thưởng an toàn hàng không. Trong đó phụ cấp trách nhiệm = 1,15 x 210000 = 241500đ/tháng. Thưởng an toàn hàng không = 372600. Tiền phụ cấp độc hại = 44000. Tiền ăn ca = 210000. Tiền xe tuyến = 80000. Tổng số sẽ là: 241500+ 372600+ 44000+ 210000+ 80000 = 947100đ/tháng. + Các chế độ chính sách trích theo lương: Người lao động hàng tháng phải trích 5% số tiền lương theo hệ số cấp bậc của Nhà nước để đóng BHXH và 1% để đóng BHYT khoản tiền này được Trung tâm giữ lại để nộp cho Nhà nước và người lao động nhận được chúng dưới hình thức tiền lương hưu, trợ cấp tai nạn, trợ cấp thất nghiệp...Theo quy định của Nhà nước thì Trung tâm phải đóng góp 19% theo mức tiền lương của người lao động bao gồm 15% tiền BHXH, 2% BHYT và 2% kinh phí hoạt động Công đoàn.Trong số 15% thì Trung tâm nộp Ngân sách Nhà nước 8% và giữ lại 7%. Với một lực lượng lao động đông đảo thì hàng năm Trung tâm phải bỏ ra một khoản tiền không nhỏ nhưng để bảo đảm cuộc sống cho người lao động sau này và để đảm bảo cho họ yên tâm công tác thì đây là khoản tiền không thể thiếu. Hàng năm Trung tâm đã hoàn thành rất tốt công việc này giúp người lao động vững tin hơn vào doanh nghiệp. Trên đây tôi đã phân tích toàn bộ quá trình xây dựng và quản lý quỹ tiền lương trong Trung tâm QLBDDVN. Do đặc thù riêng của ngành đòi hỏi lao động là trí óc, công việc phức tạp, đa dạng và hàm lượng kỹ thuật cao, nặng nhọc , độc hại, nguy hiểm. Sản phẩm không phải là vật hữu hình và do toàn bộ sức lực của Trung tâm mang lại nên việc đánh giá chất lượng công tác của cán bộ CNV là rất khó khăn phức tạp do đó việc xây dựng và sử dụng quỹ tiền lương không tránh khỏi những khó khăn thiếu sót. Đặc biệt trong tình trạng hiện nay cơ cấu quản lý đang có những thay đổi, tính chất hoạt động cũng khác đi và nhất là sự thay đổi của cơ chế quản lý. Mỗi một quyết định mới khi đi vào thực thi mới thấu được những nhược điểm nhất định do đó cần có những biện pháp khắc phục. Sau đây tôi xin kiến nghị một số ý kiến nhằm nâng cao hiệu quả công tác xây dựng và sử dụng quỹ tiền lương theo chế độ tiền lương mới tại Trung tâm QLBDDVN. phần iii Hoàn thiện phương pháp xây dựng và quản lý quỹ tiền lương tại Trung tâm quản lý bay dân dụng việt nam I. Hoàn thiện các yếu tố gián tiếp ảnh hưởng đến việc xây dựng và sử dụng quỹ tiền lương. 1. Hoàn thiện công tác tổ chức và phục vụ nơi làm việc. Như ta đã biết mỗi nơi làm việc là một tế bào sống của quá trình sản xuất (sản xuất dịch vụ không lưu) cho nên muốn thực hiện tốt việc xây dựng và sử dụng quỹ tiền lương thì phải tổ chức và phục vụ tốt nơi làm việc. Trong công tác này trước hết là yêu cầu đảm bảo cho máy móc hoạt động thường xuyên liên tục tránh những thời gian lãng phí do máy hỏng, đảm bảo thời gian tác nghiệp là cao nhất trong ngày làm việc. Trên cơ sở đảm bảo thời gian vận hành của các phương tiện máy móc và thực hiện tốt định mức lao động, phấn đấu tăng năng suất lao động nhằm nâng cao thu nhập một cách chính đáng cho cán bộ CNV. Bên cạnh việc khắc phục tình trạng trục trặc của máy cần chú ý đến công tác cung ứng thêm các máy mới nhất là các loại máy radar, các loại máy vi tính hiện đại để có thể theo dõi và xử lý kịp thời các chuyến bay khi có dấu hiệu xấu xẩy ra. Đánh giá trình độ tay nghề năng lực làm việc của từng công nhân viên để bố trí vào các vị trí trong quá trình hoạt động đảm bảo kết hợp tốt nhất giữa các máy móc thiết bị và trình độ tay nghề của công nhân viên. Cải tiến phân công và hiệp tác lao động giữa các bộ phận nhằm kết hợp tốt hơn nữa việc sử dụng thời gian lao động với năng lực của từng cá nhân "Đưa lại "An toàn- Điều hoà- Hiệu quả" trong công tác điều hành cần phải có sự phối hợp chặt chẽ và ăn khớp với nhau để tạo ra sản phẩm địch vụ cuối cùng là không lưu với chất lượng hiệu quả cao nhất. Do ảnh hưởng bởi công suất và tần số thu phát trách nhiệm công việc nặng nề, nơi làm việc xa xôi gây khó khăn cho sinh hoạt và ứng cứu nên có nhiều nghề của QLB rất nặng nhọc độc hại và nguy hiểm vì vậy về mặt tổ chức lao động phải tạo ra nhiều ca làm việc để có thể giảm thời gian lao động theo quy định của Nhà nước và dành thời gian thích hợp cho việc nghỉ ngơi huấn luyện nghiệp vụ, hơn nữa do tính chất liên tục của quy trình công nghệ nên không thể ngừng máy để giải quyết những nhu cầu cá nhân vì vậy phải bố trí nhiều ca để có thời gian nghỉ ngơi cho người lao động. 2. Về điều kiện lao động. Một trong những biện pháp hữu hiệu để cải thiện điều kiện lao động nhằm hạn chế sự ảnh hưởng độc hại của các yếu tố sản xuất đến cơ thể con người là sự tự động hoá sản xuất và sử dụng các thiết bị điều khiển từ xa. Do yêu cầu công việc của Trung tâm nên có nhiều công việc thuộc dạng độc hại nguy hiểm, đậc biệt là các nhân viên thuộc nghề KSKL, KB ... Trách nhiệm công việc nặng nề 24/24 giờ 365/365 ngày lại tiếp xúc những phương tiện phóng xạ mạnh tần số thu phát cao như phản xạ của các màn hình radar, tần số thu phát của các vệ tinh, các thiết bị UHF rất mạnh làm ảnh hưởng đến cơ thể con người dễ dàng gây bệnh hiểm nghèo và tác dụng xấu làm giảm khả năng duy trì nòi giống. Với lý do đó Trung tâm cần đầu tư một khoản chi phí lớn để mua các trang thiết bị máy móc hiện đại dần đưa vào tự động hoá theo dây chuyền và sử dụng các phương tiện điều khiển từ xa nhằm hạn chế sự tiếp xúc của con người với các phóng xạ độc hại. Một thực tế ở Trung tâm QLB là làm việc trong điều kiện tiếng ồn rất lớn nhất là ở những nơi làm việc gần sân bay, làm ảnh hưởng xấu đến sức khoẻ người lao động, do vậy làm giảm năng suất lao động. Trung tâm cần có những biện pháp làm giảm tiếng ồn như thiết kế các hệ thống cách âm đồng thời Trung tâm cần chú ý đến công tác Bảo hộ lao động như trang bị các dụng cụ bảo hộ cần thiết như quần áo, găng tay, khẩu trang, cần phải mua sắm kịp thời đầy đủ đúng kích thước. Chỉ khi nào Trung tâm làm tốt công tác tổ chức và phục vụ nơi làm việc hợp lý, khoa học thì việc xây dựng định mức lao động mới chính xác từ đó mới nâng cao được hiệu quả của việc xây dựng và sử dụng quỹ tiền lương. 3. Tăng cường giáo dục ý thức tư tưởng cho người lao động. Tư tưởng ý thức của người lao động là một xuất phát điểm quan trọng trong nền kinh tế thị trường hiện nay. Người có ý thức tự giác lao động bao giờ cũng hăng say lao động và cũng sáng tạo hơn dẫn đến năng suất lao động cao hơn. Ngược lại người có ý thức kém không những lao động thiếu nhiệt tình, năng suất lao động thấp mà còn có lúc mang tính chất phá hoại ghê ghớm. Đối với Trung tâm do mục đích của công việc là đảm bảo "An toàn- Điều hoà - Hiệu quả" có liên quan đến tính mạng và tài sản của con người nên chỉ cần thiếu ý thức trách nhiệm đã gây thiệt hại nặng nề về người và của. Vì vậy, việc tăng cường kỷ luật là một điều hết sức quan trọng, hiện nay phần lớn công nhân của Trung tâm đều hăng say nhiệt tình công tác. Song cũng không phải là không có những công nhân kém ý thức, lười biếng do đó Trung tâm cần có những quan tâm kịp thời để tháo gỡ những khúc mắc về tình cảm cho người lao động giúp họ trở lại quỹ đạo cuộc sống bình thường, đồng thời Trung tâm cũng cần có những biện pháp giải quyết ngăn chặn kịp thời tất cả hành vi không tốt của một số phần tử xấu, tránh tình trạng lan truyền tâm lý uể oải trong khi làm việc. 4. Hoàn thiện một số nội dung khác. + Để tăng thêm doanh thu. Vì nguồn thu chủ yếu của Trung tâm là thu cước phí của các hãng hàng không quốc tế bay trên vùng trời và vùng thông báo bay của Việt nam. Nguồn thu này lớn hơn 10% tổng doanh thu. Doanh thu của Trung tâm ước tính hàng năm từ 700 tỉ đồng trở lên có sự tăng trưởng từ 5-8%/năm nên việc trang bị các thiết bị hiện đại nhằm nâng cao dịch vụ chất lượng cao và mở rộng không phận điều hành sang các khu vực biến động để thu cước phí , tăng doanh thu là điều cần thiết. Việc tăng chất lượng không lưu sẽ làm tăng uy tín của Trung tâm trên trường quốc tế, thu hút được nhiều hãng hàng không bay đến và bay qua không phận Việt nam đồng thời tại các sân bay mọi hoạt động dịch vụ phải khẩn trương liên tục, đáp ứng nhu cầu của khách hàng nhằm thu hút số máy bay đến các sân bay Việt nam ngày càng nhiều do đó tăng thêm doanh thu. - Tăng cường dịch vụ quảng cáo tại nơi thuộc quyền quản lý của Trung tâm - Trung tâm dịch vụ kỹ thuật thông tin tăng cường hoạt động nhằm nâng cao chất lượng hoạt động để bán cho ngành khác như bưu điện để tăng doanh thu. Các biện pháp tăng doanh thu cũng là một trong các yếu tố để mở rộng quỹ lương của Trung tâm nhằm tăng thêm thu nhập cho cán bộ CNV. Tóm lại chỉ khi nào Trung tâm làm tốt các công tác kể trên thì việc xây dựng định mức mới trở nên chính xác. Đây là cơ sở cho việc xây dựng và nâng cao hiệu quả quỹ tiền lương. II. Hoàn thiện phương pháp xây dựng quỹ lương. Qua quá trình khảo sát, nghiên cứu, phân tích công tác xây dựng và sử dụng quỹ tiền lương của Trung tâm. Trên cơ sở tham khảo nhiều kinh nghiệm và những thành tích đã đạt được trong công tác xây dựng và sử dụng quỹ tiền lương của nhiều doanh nghiệp trong và ngoài nước tôi xin mạnh dạn đưa ra một số ý kiến nhằm hoàn thiện phương pháp xây dựng và sử dụng quỹ tiền lương theo chế độ tiền lương mới được tốt hơn. 1. Hoàn thiện phương pháp xây dựng quỹ lương Trung tâm. 1.1 Hoàn thiện công tác xây dựng định mức lao động tổng hợp. Trung tâm QLBDDVN là một doanh nghiệp cung cấp dịch vụ không lưu, sản phẩm của Trung tâm không phải là những sản phẩm hữu hình, không phải do một người làm nên mà đó là sự tổng hợp, kết hợp sức lực trí tuệ của nhiều người, nhiều bộ phận. Do đó việc định mức lao động không thể xây dựng định mưc lao động cho từng đơn vị sản phẩm, không thể tiến hành bấm giờ và chụp ảnh các bước công việc được mà phải áp dụng phương pháp định mức lao động theo định biên của từng bộ phận tham gia sản xuất kinh doanh và lao động quản lý trực tiếp, gián tiếp của Trung tâm. Định mức lao động là cơ sở cho việc xác định đơn giá tiền lương, vì vậy muốn xây dựng đơn giá tiền lương hợp lý cần phải định mức một cách chính xác. Việc xác định lao động định biên cần phải dựa trên cơ sở bám sát yêu cầu của các công việc cần xem bao nhiêu lao động là đủ tránh tình trạng lao động định biên quá lớn so với thực tế yêu cầu. Để xác định lao động định biên hợp lý cần xác định các yếu tố hình thành lao động định biên: đó là lao động công nghệ, lao động phục vụ và lao động quản lý. - Lao động công nghệ; được tính theo lao động định biên (lao động có căn cứ kỹ thuật) lao động kỹ thuật trực tiếp của những công nhân chính thực hiện các nguyên công theo quy trình công nghệ. Đối với Trung tâm việc xác định yêu cầu của 5 đơn vị thành viên phải căn cứ vào tính chất hoạt động sản xuất kinh doanh cụ thể để xác định chính xác số lao động cần thiết cho từng công việc tránh tình trạng xác định lao động công nghệ quá cao làm cho việc xác định mức lao động không được chính xác không gắn với kết quả sản xuất kinh doanh của Trung tâm. - Lao động phục vụ: được tính theo khối lượng công việc phụ trợ và phục vụ sản xuất kinh doanh trong các hoạt động lao động và lao động của các hoạt động phụ trợ thực hiện các chức năng phục vụ cho việc sản xuất ra sản phẩm. Lao động phục vụ phải tính theo mức phục vụ và khối lượng công việc phục vụ quy định để sản xuất ra sản phẩm, hoặc tính bằng tỉ lệ % so với lao động công nghệ hoặc tính bằng tỉ lệ % định biên lao động phụ trợ so với công nhân chính. Để xác định lao động định biên phục vụ chính xác đòi hỏi phải xác định định biên lao động trực tiếp một cách chính xác. - Lao động quản lý; để có thể giảm bớt sự cồng kềnh của bộ máy quản lý, tạo điều kiện cho công tác định mức lao động tổng hợp được chính xác hơn cần phải tinh giảm bộ máy quản lý, xác định số lao động quản lý cho từng đơn vị. Ta có: Vđg = Vkh/ Tkh. Trong đó: Vkh là tổng quỹ lương kế hoạch được tính theo số lao động định biên, nếu lao động định biên quá lớn so với yêu cầu sẽ làm cho tổng quỹ lương kế hoạch tăng lên do đo đơn giá tiền lương cũng tăng lên mà không phù hợp với doanh thu, không gắn với kết quả sản xuất kinh doanh. Chính vì vậy xác định lao động hợp lý làm cho việc xác định đơn giá tiền lương chính xác hơn gắn với tình hình sản xuất kinh doanh của Trung tâm hơn. Một thực tế ở Trung tâm là do đơn vị mới được thành lập lại có sự chuyển đổi về cơ chế hoạt động nên mô hình tổ chức quản lý chưa thực sự đi vào ổn định vững mạnh. Điều này cũng gây khó khăn cho công tác định mức. Hiện nay công tác định mức đang là vấn đề được quan tâm . Trước đây việc định mức chủ yếu là theo phương pháp thống kê kinh nghiệm, các mức định ra theo định tính chứ chưa theo các thông số kỹ thuật để tính toán chính xác theo định lượng. Vì vậy mức đưa ra còn chưa sát với thực tế làm ảnh hưởng đến công tác xây dựng và sử dụng quỹ tiền lương của Trung tâm. Để khắc phục hạn chế này, Trung tâm cần phải có riêng một ban nghiên cứu về định mức và có chuyên viên chuyên trách về định mức. Mức lao động phải được xác định trên cơ sở nghiên cứu một cách tỉ mỉ các tài liệu về các loại máy móc thiết bị, số ca làm việc trên ngày, năm, số giờ làm việc, nghỉ ngơi/ca, số giờ bồi dưỡng nghiệp vụ/ca, số giờ phục vụ/ca. Phải tính toán chính xác các hao phí lao động thực tế của mỗi ca làm việc. Muốn vậy phải tiến hành khảo sát phân tích tính chất công việc một cách hợp lý, một cách chi tiết. Đồng thời các cơ quan chức năng Nhà nước cũng phải có những quy định hướng dẫn cụ thể để giúp đỡ Trung tâm hoàn thành công tác định mức một cách đầy đủ chính xác, hiện nay tiêu chuẩn viên chức quản lý ở Trung tâm chưa được xây dựng cụ thể. Mặt khác một số tiêu chuẩn tuy đã xây dựng nhưng chưa được Cục hàng không phê duyệt để cho phép đưa vào áp dụng. Về thủ tục xây dựng và bảo vệ đơn giá tiền lương ở Trung tâm cần được các cơ quan quản lý Nhà nước thống nhất về thủ tục trình tự xây dựng đơn giá tiền lương và phải nghiêm túc thực hiện các quy định đó. 1.2 Hoàn thiện công tác xây dựng đơn giá tiền lương. Như đã phân tích và trình bày ở phần II Trung tâm đã xây dựng quỹ tiền lương dựa trên giá tiền lương/ doanh thu kế hoạch, nếu doanh thu tăng thì quỹ tiền lương cũng sẽ tăng. Nhưng trên thực tế tại Trung tâm thì doanh thu tăng chưa phản ánh rõ được kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh. Doanh thu tăng do nhiều yếu tố sản xuất quyết định trong đó bao gồm các yếu tố như tăng vốn đầu tư, thay đổi công nghệ, thay đổi cơ cấu và chất lượng lao động cùng phương pháp hạch toán kinh doanh, phương pháp quản lý. Mặt khác trong tổ chức tiền lương nguyên tắc đó đòi hỏi là tốc độ tăng của năng suất lao động lớn hơn tốc độ tăng của quỹ tiền lương và tiền lương bình quân mà quỹ tiền lương lại được tính trên doanh thu, điều này cho thấy cách xác định đơn giá tiền lương chưa thực sự gắn với hiệu quả sản xuất kinh doanh của Trung tâm, chưa phát huy được vai trò kích thích người lao động nâng cao năng suất lao động của mình. Đây là một doanh nghiệp Nhà nước hoạt động công ích, mục tiêu chính là đảm bảo cho các chuyến bay An toàn- Điều hoà- Hiệu quả, lợi nhuận là quan trọng nhưng không phải là mục tiêu hàng đầu. Là đơn vị được Nhà nước bao cấp, vốn do Nhà nước bỏ ra và hiện nay Trung tâm được Cục hàng không DDVN nói riêng và Nhà nước nói chung ưu tiên phát triển. Vì sự phát triển của ngành sẽ góp phần quan trọng vào nền kinh tế quốc dân và khăng định vị trí của Việt Nam trên trường chính trị, ngoại giao quốc tế và khu vực. Có khi có hoạt động chi phí đầu tư lớn nhưng không có doanh thu do đó Nhà nước phải bù lỗ. Có thể nói phương pháp xây dựng đơn giá tiền lương theo doanh thu mới chỉ đảm bảo được lợi ích cho người lao động, cho doanh nghiệp chứ chưa đảm bảo lợi ích cho xã hội. Sở dĩ Trung tâm áp dụng phương pháp tính này cũng là do tính chất đặc biệt của ngành là chi phí đầu tư cho hoạt động lớn, lao động đa số đòi hỏi có trình độ cao nên công tác trả lương hàng tháng vẫn phải đảm bảo để tránh tình trạng chảy máu chất xám, người lao động nhận được số tiền xứng đáng với trình độ và sức lao động của họ. Mặc dù năng suất lao động ở Trung tâm tăng chưa thực sự cao hơn nhiều so với tốc độ tăng của tiền lương nhưng đây không phải là lỗi chính của người lao động. Mặt khác để khắc phục khó khăn nhất là về điều kiện thu hút lao động thì vẫn đề trẻ hoá đội ngũ người lao động có trình độ kỹ thuật vững vàng để đảm đương các công việc có tính chất công nghệ cao thay thế cho một số lao động có thâm niên công tác lâu năm không đáp ứng được nhu cầu của công việc nhưng chưa đủ tuổi nghỉ chế độ. Để tạo sự tin tưởng cho người lao động thuộc thành phần này thì cần phải thuyên chuyển bố trí công tác cho họ một cách hợp lý để họ yên tâm làm việc. Chỉ nói tới những khuyết điểm thì chưa hợp lý vì trong những năm qua Trung tâm đã rất cố gắng để tăng doanh thu và tăng thu nhập cho người lao động. Đồng thời Trung tâm đã chọn lọc những lao động có chất lượng tốt và tinh giảm loại bớt những lao động kém hiệu quả vì thế mà tổng doanh thu không những giảm mà còn tăng đồng thời quỹ lương và thu nhập cho người lao động cũng tăng theo. Trung tâm đã và đang cố gắng khắc phục những nhược điểm mắc phải. Ngoài việc giáo dục nâng cao ý thức kỷ luật, nâng cao chuyên môn nghiệp vụ, việc động viên bằng chế độ tiền lương cũng là biện pháp quan trọng có tính độc thù của ngành quản lý bay, việc dần đi vào hoàn thiện và xây dựng đơn giá tiền lương là một cách làm có hiệu quả để đưa doanh nghiệp trở thành một doanh nghiệp vững mạnh thực sự về tài chính, ổn định về công tác quản lý tạo được uy tín và niềm tin cho người lao động. Như vậy việc xây dựng đơn giá tiền lương theo doanh thu không còn phù hợp với tính chất hoạt động của chuyên ngành và không còn phù hợp với quy chế hoạt động tài chính như hiện nay nữa. Nó không kích thích được người lao động, không phù hợp với quan điểm phân phối theo lao động làm nhiều hưởng nhiều, làm ít hưởng ít, không làm không hưởng. Tuy nhiên để kích thích hoạt động sản xuất làm cho người lao động gắn bó với công việc cố gắng hết sức để tăng năng suất lao động của mình đồng thời để đảm bảo tốt các chức năng của tiền lương tôi xin mạnh dạn đề xuất ý kiến xây dựng đơn giá tiền lương theo sản phẩm. Ta có: Vđg = Vgiờ x Tsp Trong đó: Vđg là đơn giá tiền lương (đơn vị tính đ/km điều hành quy đổi) Vgiờ là tiền lương giờ (đ/giờ) Tsp là mức lao động của một sản phẩm quy đổi (giờ- người/km điều hành quy đổi) Phương pháp này áp dụng có hiệu quả khi dựa vào kết quả đã đạt được của năm trước kết hợp với nghiên cứu dự báo mức biến động và khả năng hoạt động của năm kế hoạch để xác định chính xác các chỉ tiêu sản xuất kinh doanh như: - Tổng sản phẩm. -Tổng doanh thu. - Tổng chi chưa có lương. - Chênh lệch thu chi. - Tổng các khoản nộp ngân sách. Đồng thời xây dựng hệ thống định mức lao động cho phù hợp, tính toán các hệ số phụ cấp bình quân trong đơn giá, hệ số cấp bậc bình quân từ đó tính lương tối thiểu của doanh nghiệp, xây dựng quỹ tiền lương kế hoạch cho phù hợp với kết quả sản xuất kinh doanh. Có xây dựng đơn giá tiền lương theo sản phẩm mới đảm bảo được chức năng gắn tiền lương với kết quả sản xuất kinh doanh, đảm bảo tốc độ tăng của năng suất lao động bình quân cao hơn tốc độ tăng của tiền lương bình quân. Đây là tiền đề cho việc xây dựng và sử dụng quỹ tiền lương một cách có hiệu quả . Tóm lại: Vấn đề xây dựng quỹ tiền lương thế nào cho hợp lý, phát huy đầy đủ tác dụng và chức năng của tiền lương còn là vấn đề đang được quan tâm của Trung tâm. Cũng giống như các doanh nghiệp khác đều mong muốn có một quỹ tiền lương lớn để đảm bảo nâng cao cuộc sống cho người lao động đồng thời đảm bảo đúng luật pháp, đúng các nguyên tắc xây dựng quỹ tiền lương. Để có một quỹ tiền lương lớn và hợp lý ngoài những biện pháp trên Trung tâm có thể tăng số lao động lên một cách phù hợp bằng cách tìm mọi biện pháp để tăng khối lượng việc làm của Trung tâm. III. Hoàn thiện công tác quản lý quỹ tiền lương. Với cách sử dụng quỹ tiền lương như đã trình bày ở phần 2 ta thấy bên cạnh tính ưu việt của nó thì cũng không thể tránh khỏi những hạn chế nhất định. Nhất là đối với Trung tâm QLB là một doanh nghiệp Nhà nước hoạt động công ích độc quyền nên việc học hỏi kinh nghiệm còn hạn chế. Dù đã hết sức cố gắng đổi mới và hoàn thiện công tác tổ chức quản lý nhưng việc phân phối quỹ tiền lương của Trung tâm vẫn còn nhiều tồn tại chưa phát huy hết vai trò của nó. Tiền lương chưa thức sự là công cụ kích người lao động. Với một vài ý kiến của mình tôi hy vọng sẽ đóng góp một phần trong việc hoàn thiện công tác sử dụng quỹ tiền lương cuả Trung tâm. 1. Hoàn thiện cơ cấu quỹ tiền lương. Ta biết rằng quỹ tiền lương, tiền thưởng quỹ phúc lợi cuả Trung tâm được phân bổ đến từng đơn vị thành viên từ đó các đơn vị lại có cách phân bổ riêng đến từng người lao động nhưng cũng phải tuân theo những quy định chung của toàn Trung tâm. Cơ cấu quỹ tiền lương cơ bản được tính dựa vào hệ số lương thực tế bình quân do Nhà nước quy định ở Nghị định 25-26/CP và mức lương tối thiểu của doanh nghiệp được xác định theo vùng. Đây là bộ phận tiền lương cứng là mức lương tối thiểu để đảm bảo cuộc sống cho người lao động ở mức nhu cầu thấp nhất trong điều kiện lao động của họ. - Quỹ tiền lương sản phẩm: Được tính trên cơ sở số lao động thực tế bình quân tháng, quý, năm; hệ số lương bình quân bao gồm cả hệ số chức danh của cán bộ và giá trị bình quân chung của một hệ số. Có thể nói đó là phần lương mềm của Trung tâm quỹ này được phân bổ đến tất cả các đối tượng lao động trong biên chế, lao động hợp đồng không xác định thời hạn đã được xếp vào thang bảng lương theo Nghị định 25-26/CP của Chính phủ. Quỹ tiền lương sản phẩm dùng để phân phối cho các đối tượng trên là vì sản phẩm của Trung tâm không phải do một người làm được mà là kết quả lao động của tất cả mọi người. - Quỹ tiền lương điều tiết: Dùng để phân bổ cho các đối tượng được điều tiết đó là những người giữ vai trò trọng trách của Trung tâm như Tổng giám đốc. Phó tổng giám đốc... Ngoài ra còn có quỹ tiền lương hợp đồng ngắn hạn: Dùng để trả cho những người mới đến làm hợp đồng 1 năm, những người làm hợp đồng theo mùa vụ. Tiền lương trả cho những đối tượng này được Trung tâm xác định theo cách riêng của mình. Nhìn vào biểu 8 ta thấy quỹ tiền lương cơ bản chiếm 45,08% tổng quỹ tiền lương, quỹ tiền lương sản phẩm chiếm 46,64%, quỹ tiền lương điều tiết chiếm 7%, quỹ tiền lương hợp đồng ngắn hạn là 1,26% tổng quỹ tiền lương của toàn Trung tâm. Thông thường thì bộ phận tiền lương cơ bản chiếm từ 70- 75% tổng quỹ tiền lương nhưng ở đây tiền lương cơ bản lại nhỏ hơn tiền lương sản phẩm trong khi đó lương sản phẩm tuy dùng phân phối cho tất cả các đối tượng . Công thức tính: Vsp = HScbcvxd x NC x A,B,C x GTbqc Mà HScbcvxd lại được tính dựa vào tiêu chuẩn cấp bậc kỹ thuật và tiêu chuẩn viên chức, cấp bậc công việc cho từng vị trí công tác, cho từng chức danh đảm nhiệm tuy nhiên tiêu chuẩn chuyên môn nghiệp vụ và tiêu chuẩn bậc thợ tuy đã được Trung tâm xây dựng và trình nhưng chưa được Cục hàng không phê duyệt còn tiêu chuẩn viên chức thì chưa được xây dựng. Điều này sẽ không làm thoả mãn được những lao động có trình độ cao nhưng hệ số chức danh thấp và những người lớn tuổi trình độ thấp nhưng không có điều kiện bồi dưỡng nâng cao do vậy phải điều chỉnh tỉ lệ quỹ lương sao cho hợp lý hơn nhưng trên cơ sở hệ thống thang bảng lương của Nhà nước quy định. Trung tâm có thể xây dựng riêng cho mình một hệ thống thang bảng lương khác linh hoạt và mềm dẻo hơn. Cần xác định mức lương tối thiểu của doanh nghiệp để trả lương cho cán bộ CNV. Nên ấn định mặt bằng chung lương tối thiểu bằng lương tối thiểu của Nhà nước để thuận tiện cho việc quản lý các chế độ chính sách như trợ cấp thôi việc, bồi thường tại nạn lao động và đóng góp BHXH. Xác định hệ số sản phẩm hệ số điều tiết bám sát nguyên tắc trả lương theo lao động trí óc, kỹ thuật cao, có đóng góp, chuyên gia. 2. Hoàn thiện cách xác định từng bộ phận quỹ lương. Ta biết rằng: Quỹ tiền quỹ tiền Quỹ thưởng Quỹ lương lương tổng = lương theo + + làm thêm thể đơn giá ATHK giờ Về quỹ tiền lương theo đơn giá tôi đã trình bày ở trên, ở đây tôi có một ý kiến về cách xác định quỹ thưởng ATHK. Quỹ thưởng ATHK được trích bằng 70% của 3 tháng lương thực hiện nếu nộp ngân sách năm báo cáo lớn hơn năm trước, bằng hai tháng lương thực hiệnnếu nộp ngân sách năm báo cáo thấp hơn năm trước. Công thức Qtt = Lttbq x HSLbq x GTbqc Trong đó: Qtt là quỹ tiền lương của đơn vị thành viên. Lttbq là lao động thực tế bình quân tháng, quý, năm. HSLbq là hệ số lương bình quân bao gồm cả hệ số chức danh của cán bộ. GTbqc là giá trị bình quân chung của một hệ số. Và quỹ tiền lương sản phẩm được tính theo công thức: Vsp = Lttbq x HSLbq Nhìn vào hai công thức trên ta thấy cách tính của hai quỹ tiền lương này hoàn toàn giống nhau mà thực chất của quỹ tiền lương sản phẩm là trả cho tất cả người lao động gắn tiền lương của họ với kết quả sản xuất kinh doanh của họ, sản phẩm là kết quả lao động của toàn bộ cán bộ CNV trong Trung tâm nên mọi người đều được hưởng theo mã sản phẩm sản lượng của họ. Còn quỹ tiền thưởng mang tính chất là phần thu nhập thêm cho người lao động khi họ hoàn thành tốt nhiệm vụ của mình, ý thức kỷ luật lao động tốt hay có phát minh sáng kiến mới. Quỹ tiền lương sản phẩm được phân bổ theo từng tháng và quỹ thưởng cũng được thưởng theo tháng, theo cách phân phối quỹ tiền thưởng như vậy chưa phản ánh được tác dụng của tiền thưởng bởi vì có người làm tốt có người làm chưa tốt, có người có ý thức trách nhiệm cao, chấp hành kỷ luật nhưng cũng có những người có trách nhiệm thấp không có ý thức xây dựng cơ quan. Vì vậy cần phải quy định chế độ thưởng một cách nghiêm túc và mức độ thưởng phải khác nhau. Nếu theo cách phân phối tiền thưởng bình quân như trên thì ai cũng được thưởng giống như hưởng lương sản phẩm. Để khắc phục những hạn chế đó theo tôi quỹ thưởng nên phân phối lại để đảm bảo phát huy tốt tác dụng của nó. Như vậy Trung tâm có thể thưởng trực tiếp cho những đơn vị, những thành viên hoàn thành tốt nhiệm vụ có nhiều sáng kiến đóng góp cho cơ quan. Ví dụ như nếu có phát minh sáng kiến đem lại lợi ích cho cơ quan thì được thưởng luôn một khoản trị giá là bao nhiêu, hoặc thưởng bằng hiện vật có như vậy mới kích thích được tinh thần lao động và khả năng sáng tạo của cán bộ CNV trong Trung tâm. 3. Hoàn thiện công tác quản lý lương khối cơ quan. Qua phân tích ở phần hai ta thấy việc quản lý quỹ lương của khối cơ quan của Trung tâm là khá hoàn chỉnh và khoa học đã đề cập đến đầy đủ các yếu tố của công tác thanh toán lương dựa trên một loạt yếu tố đối với công tác trả lưoưng cho người lao động một cách chính xác đúng với trình độ và những cống hiến của họ cho Trung tâm. ở đây tôi chỉ đưa ra một ý kiến về việc hoàn thiện công tác xét duyệt hệ số thành tích A,B,C Hệ số thành tích được tính theo cấp số nhân của tiền lương, do vậy rất có lợi cho người lao động nó có tác dụng khuyến khích người lao động làm việc tích cực đi làm đầy đủ ngày công, tăng sức sáng tạo trong công việc. Hệ số thành tích có ảnh hưởng lớn đến quỹ lương phân phối do đó việc xét duyệt hệ số này cần phải làm một cách chính xác, kỹ lưỡng ở từng phòng ban, từng đơn vị. Trung tâm cần phải có các tiêu chuẩn rõ ràng về điều kiện áp dụng chặt chẽ hơn đối với từng hệ số đặc biệt là loại A. Theo tôi loại A nên áp dụng cho những trường hợp có phát minh sáng kiến, có tinh thần trách nhiệm đốivới sự phát triển của ngành. Nhưng bên cạnh đó Trung tâm và các đơn vị phòng ban cần phải theo dõi chặt chẽ số ngày công làm việc của cán bộ CNV như số ngày đi làm trong tháng, việc thực hiện giờ giấc, mức độ hoàn thành công việc, sáng kiến trong chuyên môn. Và phải thực hiện nghiêm túc việc đánh giá kết quả bình bầu hệ số A,B,C. Việc đánh giá này phải dựa trên một bảng tiêu chuẩn, bảng chuẩn này hiện nay đã có nhưng chưa được nghiêm túc thực hiện. Phải xây dựng hệ số A,B,C giữa các đơn vị thành viên có thể theo quý hoặc 6 tháng hoặc 12 tháng và căn cứ vào mức độ hoàn thành kế hoạch để xét thưởng đảm bảo công bằng và hợp lý . IV. ĐáNH GIá HIệU QUả CÔNG TáC XâY DựNG Và QUảN Lý QUỹ tiền lương ở Trung tâm QUảN Lý BAY DÂN DụNG VIệT NAM. Công tác xây dựng và quản lý quỹ tiền lương ở Trung tâm quản lý bay dân dụng Việt Nam tuy còn một vài hạn chế nhưng đã thể hiện được tầm cỡ của một doanh nghiệp lớn trong công tác này. Nhìn chung Trung tâm đã làm tốt các chỉ tiêu kế hoạch đề ra và không ngừng đổi mới các phương pháp xây dựng và quản lý quỹ tiền lương một cách hiệu quả. Để đánh giá được công tác này đạt được hiệu quả như thế nào ta có thể dùng cách tính như sau. So sánh tiền lương bình quân của lao động gián tiếp và lao động trực tiếp. Trong đó: ồQLlđ trực tiếp TLbqlđ trực tiếp = ồSố lao động trực tiếp ồQLlđ giántiếp TLbqlđ gián tiếp = ồSố lao động gián tiếp Trong đó: QLlđ trực tiếp là tổng quỹ lương lao động trực tiếp. QLlđ gián tiếp là tổng quỹ lương lao động gián tiếp. Mức tiền lương của hai loại lao động không được chênh lệch nhau quá nhiều vì dễ dẫn đến những bất đồng, gây mất đoàn kết trong nội bộ người lao động. kết luận Công tác tiền lương hiện nay đang là một vấn đề lớn đối với xã hội, các doanh nghiệp và mỗi người lao động. Đối với các doanh nghiệp đặc biệt là các doanh nghiệp thương mại dịch vụ thì chí tiền lương chiếm một tỷ trọng lớn trong tổng chi phí kinh doanh. Một sự biến động nhỏ trong tiền lương có thể làm ảnh hưởng đến tình hình kinh doanh của doanh nghiệp. Bởi vậy xây dựng và quản lý quỹ tiền lương hợp lý sẽ tạo hiệu quả kinh doanh lớn cho doanh nghiệp phát triển đảm bảo lợi ích cho người lao động làm cho họ gắn bó với doanh nghiệp hơn nữa và nâng cao khả năng sáng tạo trong công việc. Trong thời gian thực tập tại Trung tâm QLBDDVN tôi nhận thấy công tác này của Trung tâm thực hiện vẫn còn có những hạn chế. Vì vậy, qua bài viết này tôi đã cố gắng phân tích và đánh giá những tồn tại, tìm ra nguyên nhân để từ đó có biện pháp hoàn thiện công tác xây dựng và quản lý quỹ tiền lương ngày một tốt hơn đáp ứng sự mong mỏi của người lao động. Trong quá trình viết chuyên đề này do kinh nghiệm thực tế và trình độ lý luận còn hạn chế nên không thể tránh khỏi những thiếu sót nhất định. Chính vì vậy rất mong sự góp ý của các thầy cô giáo trong khoa cùng các cô, chú tại Trung tâm QLBDDVN nói chung và phòng TCCB- LĐTL nói riêng để chuyên đề thực tập được hoàn chỉnh và có chất lượng cao hơn. Tôi xin chân thành cảm ơn cô Th.s- Vũ Thị Uyên, các thầy cô giáo trong khoa KTLD và DS cùng các cô chú tại Trung tâm QLBDDVN đã tận tình chỉ bảo, giúp đỡ tạo điều kiện thuận lợi cho tôi hoàn thành tốt hơn chuyên đề thực tập tốt nghiệp này.