Đề tài Hoàn thiện hình thức chế độ tiền lương, tiền thưởng ở Công ty xây dựng thuỷ lợi và cơ điện Phú Thọ

iền thưởng. 3- Các hình thức tiền thưởng 3.1- Khái niệm và bản chất của tiền thưởng 3.1.1- Khái niệm của tiền thưởng Tiền thưởng là khoản tiển bổ sung cho tiền lương nhằm khuyến khích lợi ích vật chất và tinh thần đối với người lao động. Tiền thưởng khuyến khích người lao động quan tâm tiết kiệm lao động sống, lao động vật hoá đảm bảo yêu cầu về chất lượng sản phẩm, về thời gian hoàn thành công việc. Tiền thưởng nhằm quán triệt hơn nguyên tắc phân phối theo lao động và gắn hiệu quả sản xuất kinh doanh của đơn vị. 3.1.2- Bản chất của tiền thưởng Bản chất của tiền thưởng là khoản bổ sing cho tiền lương nhằm quán triệt hơn cho nguyên tắc phân phối theo lao động. tiền thưởng là một trong những biện pháp nhằm thu hút sự quan tâm của người lao động đến kết quả sản xuất và công tác. Cùng với sự hoàn thiện công tác trả lương, biện pháp cơ bản việc tổ chức các hình thức tiền thưởng ở doanh nghiệp cũng đóng vai trò quan trọng để thu hút người lao động, trở thành đòn bẩy kinh tế mạnh nhất người lao động góp phần thúc đẩy sản xuất xã hội phát triển. 3.2- Nội dung của tổ chức tiền thưởng Chỉ tiêu thưởng: chỉ tiêu xét thưởng là một trong những yếu tố quan trọng nhất của mỗi hình thức tiền thưởng, yêu cầu phải chính xác, rõ ràng cụ thể. Chỉ tiêu xét thưởng gồm chỉ tiêu về số lượng và chỉ tiêu về chất lượng. Những chỉ tiêu về chất lượng như : tỷ lệ sản phẩm loại I, tiết kiệm nguyên vật liệu. Những chỉ tiêu về số lượng như hoàn thành vượt mức kế hoạch về sản lượng, đạt và vượt các mức về lao động... Thông thường mỗi chỉ tiêu xét thưởng chỉ nên quy định một chỉ tiêu xét thưởng chủ yếu. + Điều kiện thưởng: nhằm xác định những tiền đề thực hiện một hình thức tiền thưởng nào đó, đồng thời dùng để kiểm tra việc thực hiện chỉ tiêu xét thưởng. Trong mỗi hình thức tiền thưởng nên quy định một số điều kiện xét thưởng. Nếu không đủ các điều kiện đó sẽ không xét thưởng hoặc chỉ thưởng với tỷ lẹ thấp hơn. + Nguồn tiền thưởng : mức tiền thưởng là một yếu tố kích thích quan trọng để người lao động quan tâm thực hiện các hình thức tiền thưởng. Mức tiền thưởng được quy định cao hay thấp tuỳ thuộc vào nguồn tiền thưởng và tuỳ theo yêu cầu khuyến khích của một hình thức tiền thưởng. Tuy hiên mức tiền thưởng không nên quá lớn. 3.3- Các hình thức tiền thưởng 3.3.1- Thưởng giảm tỷ lệ hàng tháng. Chỉ tiêu thưởng hoàn thành hoặc giảm số hàng hỏng so với quy định. Điều kiện thưởng: phải có mức sản lượng (với tiêu chuẩn kỹ thuật nhất định) phải tổ chức kiểm tra, nghiệm thu sản phẩm chặt chẽ về số lượng và chất lượng đã hoàn thành. Nguồn tiền thưởng: được trích ra từ số tiền do giảm hàng hỏng so với định mức đã quy định của doanh nghiệp để thưởng cho các tổ chức, cá nhân có thành tích nâng cao chất lượng sản phẩm. 3.3.2- Thưởng hoàn thành vượt mức kế hoạch sản xuất. - Chỉ tiêu thưởng: thưởng hoàn thành vượt mức kế hoạch sản xuất và đảm bảo chỉ tiêu về số lượng, chủng loại, chất lượng sản phẩm... theo quy định. - Điều kiện thưởng: đảm bảo mức độ hoàn thành vượt mức kế hoạch cả số lượng lẫn chất lượng sản phẩm. - Nguồn tiền thưởng : là bộ phận tiết kiệm được từ chi phí sản xuất gián tiếp cố định (đó là những chi phí không thay đổi khi sản lượng tăng lên). Chi phí sản xuất gián tiếp cố định tính cho từng đơn vị sản phẩm giảm đi, do đó thu được một bộ phận từ tiết kiệm chi phí sản xuất gián tiếp cố định. 3.3.3- Thưởng nâng cao chất lượng sản phẩm. - Chỉ tiêu thưởng: Hoàn thành và hoàn thành vượt mức sản phẩm loại I và loại II trong một thời gian nhất định. ĐIều kiện thưởng: cần xác định rõ tiêu chuẩn kỹ thuật các loại sản phẩm, phải kiểm tra, nghiệm thu sản phẩm chặt chẽ. - Nguồn tiền thưởng : dựa vào chênh lệch giá trị giữa sản phẩm các loại đạt được với tỷ lệ sản lượng từng mặy hàng quy định. 3.3.4- Thưởng tiết kiệm nguyên, nhiên vật liệu Chỉ tiêu thưởng: hoàn thành và hoàn thành vượt mức chỉ tiêu về tiết kiệm vật tư. - Điều kiện thưởng: tiết kiệm vật tư nhưng phải đảm bảo quy phạm kỹ thuật, tiêu chuẩn chất lượng sản phẩm, an toàn lao động. Làm tốt công tác thống kê, hạch toán số lượng và gía trị vật tư tiết kiệm được. - Nguồn tiền thưởng: được lấy từ nguyên vật liệu tiết kiệm được tính một phần, phần còn lại dùng để hạ giá thành sản phẩm. Thưởng của Công ty : áp dụng trong trường hợp mà lợi nhuận Công ty tăng lên, khi đó Công ty quyết định trích ra một phần để thưởng cho người lao động. Thường được dụng trong những ngày lễ, ngày Tết, ngày thành lập Công ty... thông thường của Công ty gồm 2 phần: + Trích một phần để thưởng có tính chất đồng đều cho tất cả mọi người trong Công ty. + Phần còn lại sẽ thưởng tuỳ theo mức độ đóng góp của từng người, từng tổ. III- Ý NGHĨA CỦA VIỆC HOÀN THIỆN HÌNH THỨC CHẾ ĐỘ TIỀN LƯƠNG, TIỀN THƯỞNG Ở CÔNG TY THUỶ LỢI VÀ CƠ ĐIỆN PHÚ THỌ Nước ta mới chuyển từ nền kinh tế kế hoạch hoá tập trung bao cấp sang nền kinh tế thị trường do đó các hình thức chế độ tiền lương, tiền thưởng cũ không còn thích hợp cần phải có sự thay đổi trong cơ chế mới. Tiền lương là một trong những nội dung quan trọng của tự sản xuất kinh doanh nó tác độn tích cực các mặt tổ chức sản xuất, góp phần đẩy nhanh quá trình tự chủ kinh doanh của doanh nghiệp để có thể vững bước trong quá trình cạnh tranh mạnh mẽ của nền kinh tế thị trường. Bên cạnh việc hoàn thiện các hình thức trả lương, phân phối tiền thưởng cũng là một vấn đề quan trọng, và cũng tuân theo các hình thức tiền lương. Đối với Công ty xây dựng Thuỷ lợi và cơ điện Phú Thọ đang từng bước chuyển sang Công ty cổ phần việc hoàn thiện hệ thống trả lương, trả thưởng có ý nghĩa quan trọng trong việc cải tiến bộ máy tổ chức lao động gọn nhẹ hợp lý hơn. Bởi vì hoàn thiện hình thức trả lương, trả thưởng sẽ góp phần trong việc sắp xếp bốa trí người lao động theo đúng công việc, trình độ. Tất cả công việc hoàn thiện hệ thống trả công lao động sẽ giúp cho Công ty xây dựng Thuỷ lợi và cơ điện Phú Thọ tồn tại và phát triển vững chắc cùng với sự phát triển chung của toàn xã hội. CHƯƠNG 2 - PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TRẢ LƯƠNG, TRẢ THƯỞNG Ở CÔNG TY XÂY DỰNG THUỶ LỢI VÀ CƠ ĐIỆN PHÚ THỌ. A - 1. Quá trình hình thành và phát triển. Để phù hợp với quá trình đổi mới và phát triển của xã hội, đáp ứng nhu cầu xây dựng thuỷ lợi và lắp giáp sửa chữa điện. Được sự đồng ý của UBND Tỉnh Phú Thọ và Sở Thuỷ lợi Phú Thọ quyết định thành lập xí nghiệp cơ điện và dịch vụ thuỷ lợi. Nay đổi tên thành công ty xây dựng thuỷ lợi và cơ điện Phú Thọ ; trên cơ sở sát nhập 3 đơn vị thuộc ngành thuỷ lợi: Xưởng cơ điện và đội vận tải thuỷ; trạm cung ứng vật tư, đội khoan phụt vữa gia cố chất lượng đê... Khi mới thành lập công ty có 110 CBCNV với cơ sở vật tư nghèo nàn; dụng cụ làm việc thiếu thốn. Nay công ty có 160 CBCNV chia làm 6 tổ đội nhằm phục vụ các công trình, đặc biệt là công trình thuỷ lợi đắp đê kè cống, các trạm bơm nước... Những thành tựu đạt được của công ty xây dựng thuỷ lợi và cơ điện. Biểu 1: Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty vài năm qua. Năm Chỉ tiêu Đ. vị 1998 1999 2000 KH TH KH TH KH TH Giá trị tổng sản lượng Triệu đ 7200 6271 8500 8170 10.000 10.000 Tổng doanh thu Triệu đ 5000 5800 7511 7620 8500 8800 Nộp ngân sách Triệu đ 250 150 340 482 492 587 Lợi nhuận Triệu đ 120 120 140 122 160 135 Tổng quỹ lương Triệu đ 575 501 560 685 800 857 Thu nhập bình quân 1000đ 460 400 330 462 500 535 Trong những năm qua công ty đã ký kết hợp đồng xây dựng được nhiều công trình thuỷ lợi, như Kè các kênh mương, xây dựng các cống, các trạm bơm tưới tiêu nước ở các huyện Tam Nông, Hạ Hoà, Thanh Ba, Thanh Thuỷ... thu về cho công ty hàng trăm tỷ đồng. Đội khai thác đá Trị Quận hàng năm khai thác hàng nghìn m3 đá phục vụ cho xây dựng cơ bản. Năm1999 đội đã khai thác được 3155m3 đá, năm2000 đội khai thác được 3768m3 đá. Đội xây dựng I và II xây dựng nhiều công trình vừa và nhỏ, các cống, các trạm bơm nước. Có những trạm bơm có giá trị hàng tỷ đồng, như trạm bơm nước ở Thanh thuỷ có giá trị 300 triệu đồng. Hệ thống kênh mương cống nước ở hạ hoà trị giá 1.350.000 triệu đồng... ngoài ra công ty còn có xưởng cơ khí chuyên gia công và sửa chữa các cánh cống, các hệ thống máy bơm nước tưới tiêu có nhiều công nhân có bậc thợ tay nghề cao (5/7, 6/7). Năm 1999 doanh thu của xưởng là 128 triệu đồng năm2000 là 133 triệu đồng. B. ĐẶC ĐIỂM VỀ LAO ĐỘNG VÀ TÌNH HÌNH SỬ DỤNG NGUỒN NHÂN LỰC CỦA CÔNG TY DOANH NGHIỆP THUỶ LỢI VÀ CƠ ĐIỆN PHÚ THỌ. 1. Đặc điểm về lao động. Qua biểu cơ cấu lao động của công ty (trang bên). Cho ta thấy số lao động nam chiếm tỷ lệ cao hơn lao động nữ, tỷ lệ CB quản lý kinh tế 22,5%, CBKT 5,625%, công nhân 68,125%. Tỷ lệ này biểu hiện sự chênh lệch lớn giữa công nhân với CB quản lý. Sở dĩ như thế vì đây là công ty xây dựng thuỷ lợi vì thế cơ cấu lao động của công ty tập chung nhiều lao động là đúng. Điều này có ảnh hưởng trực tiếp đến công tác tuyển chọn, đào tạo cũng như công tác trả công lao động của công ty. Công tác tuyển chọn, đào tạo CBCNV của công ty có xu hướng tập trung nghiêng về tuyển chọn CBKT là chính. Biểu 2: Cơ cấu lao động Năm Chỉ tiêu 2000 Số lượng % so với tổng số Tổng số lao động : Nam Nữ 160 136 24 100 85 15 Cán bộ quản lý kinh tế 36 225 Cán bộ kỹ thuật 9 5,625 Nhân viên hành chính 6 3,75 Công nhân 109 68,125 Hệ thống trả công lao động của công ty xây dựng dựa trên hình thức trả lương theo sản phẩm (đối với công nhân, theo thời gian đối với CB khối văn phòng). 1.2 Tuổi đời và trình độ văn hoá. Cơ cấu lao động chưa phản ánh đầy đủ được những đặc điểm lao động mà còn có những yếu tố khác như tuổi đời, trình độ văn hoá, thâm niên nghề nghiệp. Biểu 3: Tuổi đời và trình độ văn hoá. Trình độ văn hoá Tuổi đời Tốt nghiệp đại học Tốt nghiệp trung - sơ cấp Tốt nghiệp PTTH Tổng số % so với tổng số Từ 18 -35 26 35 61 38,125% Từ 30 - 60 7 71 21 99 61,875% Tổng số 7 97 56 160 100% % so với tổng số 4,375% 60,625% 35% Tuổi đời 36 - 60 chiếm tỷ lệ 61,875% đây là tỷ lệ cao, điều này cho thấy lao động của công ty chủ yếu là. Điều này đúng với thực tế. Công việc chính của công ty là xây dựng thuỷ lợi nên đòi hỏi đội ngũ công nhân có trình độ tay nghề cao, và CBQL có trình kỹ thuật và quản lý tốt. Biểu 4: Thâm niên công tác. Thâm niên công tác Dưới 2 năm 2-5 năm 6-10 năm 11-20 năm Trên 20 băn Số lao động 17 4 14 68 57 Tỷ lệ % 10,63% 2,5% 8,75% 42,5% 35,62% Qua biểu trên ta thấy rằng tuổi đời thâm niên công tác công ty là cao, trên 20 nămchiếm tỷ lệ 35,62%, từ 11 - 25 chiếm 42,5%. Từ hai tỷ lệ trên cho thấy sự ảnh hưởng trực tiếp của chúng tới công tác trả lương của công ty. Trình độ văn hoá và thâm niên công tác cao sẽ có liên quan trực tiếp tới việc sắp xếp hệ số lương theo chức danh nghề nghiệp. 2.Tình hình sử dụng nguồn nhân lực của công ty. Việc sử dụng nguồn nhân lực có hợp lý hay không sẽ ảnh hưởng trực tiếp đến việc trả công lao động. Nêu việc sử dụng nguồn nhân lực hợp lí sẽ khai thác được khả năng lao động, đánh được chính xác sức lao động, tạo điều kiện cho việc sắp xếp hệ số lương, mức lương phù hợp. Ngược lại nó sẽ tạo ra sự bất công bằng trong công tác trả công lao động, người làm nhiều hưởng ít, người làm ít hưởng nhiều. Tình hình sử dụng nguồn nhân của công ty được thông qua biểu sau. Biểu 5: Tình hình sử dụng nguồn nhân lực của công ty TT Tên phòng ban Số lượng Thực tế bố trí Số trái ngành đào tạo Đúng ngành ĐT Trái ngành ĐT Ngành ĐT Yêu cầu công việc Phòng TC - HC 7 7 0 0 0 Phòng kế toán 6 4 2 CNVH & SCM bơm cử nhân kinh tế Thủ kho- thủ quỹ Kế toán viên Phòng kỹ thuật 8 8 0 0 0 Phòng vật tư 3 3 0 0 0 Đội khai thác Trị Quân 6 5 1 CN khoan đá nổ mìn Thủ kho Đội cơ điện 21 19 2 Đánh máy chữ CN hàn 5/7 Bảo vệ Thủ quỹ Đội xây dựng I 25 23 2 CN Điện SC ôtô máy kéo Bảo vệ kế toán viên Đội xây dựng II 26 24 2 NV khí tài CN tiện CN xây lắp điện Lái máy Đội cơ khí Tam Thanh 23 20 3 TC Chế tạo máy CN rèn TC chế tạo Lái máy kéo Lái máy kéo Bảo vệ Đội khoan phụt vữa 20 18 2 TC kế toán TC điện Khoan phụt vữa Khoan phụt vữa Đội cơ giới 14 14 0 0 0 Tổng số 160 148 12 - - Qua tình hình sử dụng nguồn nhân lực của công ty, ta thấy tình hình sử dụng nguồn nhân lực của công ty ương đối hợp lí, ngành đào tạo phù hợp với công việc yêu cầu. Các phòng ban cũng như các đội do cơ chế hoạt động để phù hợp với quá trình làm việc và sản xuất mà có một số ít người ngược chuyển qua và làm các công việc trái với ngành đào tạo. 3. Đặc điểm về cơ sở vật chất kỹ thuật và máy móc thiết bị. Do đặc điểm của công ty - là công ty xây dựng thuỷ lợi và cơ điện. Nên đòi hỏi máy móc thiết bị đầy đủ và hiện đại để phục vụ cho công việc khai thác và xây dựng các công trình. Trong những năm qua công ty đã luôn đổi mới trang bị máy móc và nâng cấp trang thiết bị. Theo thống kê tài sản của công ty năm 1999. Biểu 6 Tình hình trang thiết bị của công ty. TT Tên thiết bị Số lượng Năm sản xuất CS hoạt động Ô tô Kamaz - Liên Xô 6 1998 12T Máy đầm mini - Nhật 8 1998 6CV Máy đào xúc Hitachi 3 1998 0,65m3 Máy ủi DT - 75 - Liên Xô 3 1998 110CV Máy cẩu tự hành 5 tấn 1 1998 108CV Máy trộn bệ tông 4 1998 250l Máy bơm nước 2 1998 15KV Máy đầm chân vữa 4 1998 9 T Máy thuỷ bình Thuỵ Sĩ 1 1996 Máy đầm dùi BT - Nhật 10 1996 1,5KW Máy đầm rung BT - Nhật 4 1996 1KW Máy phát điện 1 1995 Máy sàng sỏi 2 1995 4. Các đặc điểm khác. 4.1. Công tác tổ chức phục vụ nơi làm việc. Ở các phòng ban mỗi nhân viên được bố trí một bàn làm việc trong phòng. Trong mỗi phòng được trang bị đầy đủ bàn ghế tủ làm việc, điều hoà, quạt, đèn... và được bố trí ở từng vị trí phù hợp. ở các tổ đội sản xuất có các máy móc thiết bị dầy đủ và có điều kiện ăn ở hợp lý. Có khu tập thể cho CBCNV có gia đình ở xa. 4.2. Điều kiện làm việc. Công ty xây dựng trên một khu đất rộng, thoáng nên tiếp xúc nhiều với ánh sáng tự nhiên. Còn đối với các tổ đội sản xuất tuy thường xuyên phải đi làm các công trình nhưng cũng luôn tạo ra được các chỗ ăn nghỉ hợp lí cho CBCNV. Về tiếng ồn: công ty xây dựng gần đường tầu nên mỗi khi tàu đi qua cũng gây nhiều tiếng ồn, tuy nhiên công ty đã có nhiều biện pháp chống ồn. - Về chất lượng công trình; là công ty xây dựng các công trình thuỷ lợi phục vụ lâu năm vì thế chất lượng công trình luôn được đặt lên hàng đầu. Công ty được sở nông nghiệp và phát triển nông thôn tặng nhiều bằng khen và giấy khen. Đó cũng là nhờ vào sự nhiệt tình công tác của CBCNV trong công ty. C. THỰC TRẠNG HÌNH THỨC CHẾ ĐỘ TIỀN LƯƠNG, TIỀN THƯỞNG Ở CÔNG TY XÂY DỰNG THUỶ LỢI VÀ CƠ ĐIỆN PHÚ THỌ. I.CÔNG TÁC XÁC ĐỊNH QUỸ TIỀN LƯƠNG CỦA CÔNG TY. Theo quy định tại nghị định 28CP ngày 28/3/1997 của chi phí về đổi mới quản lý tiền lương và thu nhập trong các doanh nghiệp Nhà nước thì Nhà nước quản lý doanh nghiệp thông qua định mức lao động, đơn giá tiền lương và tiêu thụ lương thực tế, thực hiện bình quâncủa doanh nghiệp. Để xác định đơn giá tiền lương phù hợp với điều kiện sản xuất kinh doanh thì cần thiết phải tính toán chi phí lao động sống hợp lí, ngày 10/4/1997 Bộ lao động thương binh xã hội đã ban hành thông số 14/LĐTBXH -TT, hướng dẫn phương pháp xây dựng định mức lao động trong doanh nghiệp Nhà nước. Công ty xây dựng thuỷ lợi và cơ điện Phú Thọ là một doanh nghiệp Nhà nước sản xuất kinh doanh tự hạch toán. Và công ty hoạt động trong lĩnh vực xây dựng cơ bản. Nên phụ thuộc nhiều vào tốc độ tăng trưởng kinh tế của Nhà nước và của tỉnh khác với các doanh nghiệp sản xuất hàng hoá bình thường, do đó quỹ tiền lương của công ty dựa vào giá trị sản lượng và doanh thu của công ty. VTH = ĐG x DT Trong đó: VTH: Quỹ tiền lương thực hiện. ĐG: Đơn giá tiền lương. GT: Doanh thu. Ở đây đơn giá tiền lương được đưa ra để xác định số tiền lương trên 1.000 doanh thu. Đơn giá được xây dựng từ quỹ tiền lương kế hoạch (VKH). Và doanh thu kế hoạch (DTKH). Phương pháp xác định quỹ tiền lương của công ty được tiến hành theo các bước sau: * Một là xác định qũy tiền lương tối thiểu của đơn vị. Quỹ tiền lương tối thiểu là căn cứ đóng BHXH vì theo quy định của Nhà nước ít nhất doanh nghiệp công ty phải đảm bảo lương tối thiểu và đóng được BHXH cho người lao động. Mức lương tối thiểu của đơn vị được xá định với giới hạn dưới là mức lương tối thiểu do Nhà nước quy định và giới hạn trên được tính theo công thức. TLmin DN = TLmin(1+Kđc). Trong đó: TLmin DN : Là tiền lương tối thiểu mđược tính theo mức độ tối đa của công ty. đây là giới hạn trên của khung lương tối thiểu của công ty. TLmin : Mức lương tối thiểu do Nhà nước quy định. Kđc: hệ số điều chỉnh tăng thêm của công ty. Căn cứ vào kế hoạch sản xuất, kinh doanhvà kế hoạch thu thập trong năm đã thông qua đại hội công nhân viên chức công ty sẽ cân đối hệ số điều chỉnh Kđc. * Hai là xác định lao động định biên. Lđb = Lyc + Lpv + Lps + Lql. Lyc: Là định biên lao động trực tiếp sản xuất kinh doanh, Lyc được tính heo định biên lao động trực tiếp hợp lý của từng bộ phận, tổ đội... định biên của từng bộ phận đợc xác định trên cơ sơ nhu cầu khối lượng công việc và tổ chức lao động, đòi hỏi phải bố trí lao động theo yêu cầu công việc, hoàn thành quá trình vận hành sản xuất kinh doanh. VD: Đội xây dựng có hai đội sản xuất, sau khi rà soát lại tổ chức, biên chế của từng bộ phận, đội phân tích theo số liệu thống kê sử dụng lao động trong một năm cho thấy số lao động cần thiết theo yêu cầu như nhau. Đội xây dựng I có 25 người. Đội xây dựng II có 26 người. Như vậy số lao động định biên trực tiếp sản xuất kinh doanh (Lyc) chưa tính thời gian được nghỉ theo chế độ quy định là. Lyc = 25 + 26 = 51 (người). Lpv: là định biên lao động phụ trợ và phục vụ LPV được tính theo khối lượng phục vụ và phụ trợ sản xuất kinh doanh rên cơ sở xác định Lpv = định biên hoặc tỷ lệ % so với biên lao động trực tiếp (Lyc). VD: Trong đội trên theo khối lượng công việc phục vụ và phụ trợ sản xuất kinh doanh xác định tỷ lệ phục vụ bằng 20% so với định biên lao động trực tiếp sản xuất (Lyc) thì số lao động phục vụ là : 51 x 20% = 10 (người) Lbs : là định biên lao động bổ sung Lbs : được tính cho 2 loại hình hoạt động của doanh nghiệp. - Trường hợp doanh nghiệp không phải làm việc cả ngày lễ, tết, và ngày nghỉ hàng tuần, định biên lao động được tính như sau : Lbs = (Lyc + Lpv) X Số ngày nghỉ theo chế độ qui định 350 - 60 - Trường hợp doanh nghiệp phải làm việc cả ngày lễ và ngày nghỉ hàng tuần, định biên bổ sung lao động như sau : Lbs = (Lyc + Lpv) x Số ngày nghỉ theo chế độ qui định + Số Lđb làm những công việc đòi hỏi phải làm cả ngày lễ tết x 60 365 - 60 365 - 60 Tuy nhiên do đặc điểm của ngành xây dựng, công việc phụ thuộc vào công trình đấu thầu được, công nghệ mang tính chất thời vụ do đó quá trình thực hiện công ty đã điều chỉnh cho phù hợp với tình hình thực tế của công ty. Ở đây lao động bổ sung (Lbs) tính là lao động thuê hêm để hoàn thành nhiệm vụ sản xuất kinh doanh. Lpl: Là định biên lao động quản lý. Lpl: Tính theo % lyc, lbs, Lpv. Lđb: lao động định biên. * Ba là Xác định cá loại phụ cấp lương. * Bốn là: xác định quỹ tiền lương kế hoạch theo công thức. Vkh = [ Lđb + TminDN x(Hcb + Hpv)] x 12. Năm là: Xác định tỷ lệ phần trăm trên doanh thu (đơn giá) VĐG = Vkh / DTKH. Trong đó: VĐG : là đơn giá tiền lương. Đơn vị tính của VĐG là đồng iền lương /1000 đ doanh thu VKH là quỹ tiền lương kế hoạch. DT KH doanh thu kế hoạch. Năm 2000 công ty xây dựng thuỷ lợi và cơ điện Phú Thọ xây dựng quỹ tiền lương và đơn giá tiền lương như sau, Lđb: 160 người. Bao gồm: - Lao động trực tiếp sản xuất kinh doanh (Lyc): 109 người. - Lao động phục vụ: 15 người - Lao động bổ sung:206 người. Để hoàn thành nhiệm vụ sản xuất kinh doanh, công ty phải thuê thêm lao động ở ngoài 206 người. Như vậy lao động điện biên năm 2000 của công ty là. 109 + 15 + 36 + 206 = 366 người. Vậy tiền lương tối thiểu của doanh nghiệp nằm từ 210000 (đ) đến 436.800 (đ). Hệ số cấp bậc bình quân và hệ số phụ cấp bình quân (Hcb + Hpc) của một đơn vị theo thang bảng lương của Nhà nước. Hệ số phụ cấp: Phụ cấp trưởng phòng, phó phòng đội trưởng: 0,2 x 10 = 3,2. Phụ cấp phó phòng đội phó: 1,5 x 10 = 1,5. Phụ cấp lưu động theo thông tư số 19 ngày 26.1993 của bộ lao động thương binh xã hội: 160 x 0,2 = 32. Hệ số phụ cấp: 32 + 20 + 1,5 /160 = 0,22. Phụ cấp cho 100 công nhân làm thêm. VKH= [366 x 358600 x (0,22 + 0,25) x 12] = 740236464. Đơn giá tiền lương (VĐC). Như vậy đơn giá tiền lương năm 2000 ở công ty xây dựng thuỷ lợi và cơ điện: Đánh giá hạn chế về công tác xác định quỹ tiền lương. Công ty xác định quỹ tiền lương trên cơ sở doanh thu đơn giá xác định quỹ tiền lương trên 1000 đ doanh thu, điều này dẫn đến một thực tế là khi doanh thu tăng tương ứng với lợi nhuận, tiền lương được xem xét là một khoản chi phí, khi chi phí tăng cùng với tổng thu nhưng chưa có được đảm bảo về tốc độ tăng của hai yếu tố này, điều này làm giảm hiệu quả sản xuất. Có thể thấy rằng việc xác định đơn giá tiền lương theo doanh thu được sử dụng Bởi việc đơn giản, ít phức tạp trong việc tính toán hơn là các đơn giá tiền lương theo lợi nhuận, theo tổng thu trừ tổng chi. II. CÁC HÌNH THỨC TRẢ LƯƠNG Ở CÔNG TY XÂY DỰNG THUỶ LỢI VÀ CƠ ĐIỆN PHÚ THỌ. 1. Hình thức trả lương theo thời gian: Đối tượng: Được công ty trả lương theo thời gian đó là CBCNV thuộc khối gián tiếp của công ty. Tiền công mà công ty trả cho khối gián tiếp trong những nagỳ không tham gia lao động sản xuất kinh doanh như : Nghỉ phép, nghỉ lễ, nghỉ việc riêng có lương, nghỉ theo chế dodọ hội họp học tập... và các ngày nghỉ khác theo quy định. Tiền lương mà công ty trả cho CBCNV theo thời gian phụ thuộc vào cấp bậc, chức vụ của người lao động đó đang hưởng và ngày ông nghỉ theo chế độ. Đối với giám đốc, phó giám đốc, kế toán trưởng: hưởng lương heo chức danh quản lý quy định của Nhà nước đối với doanh nghiệp hạng ba (Giám đốc = 4,6; P. giám đốc = 3,66; Kế toán trưởng = 3,94). Lương trả theo thời gian được tính cho người lao động theo công thức. TLtg = TLcbn x Ntg. Trong đó. TLtg: Tiền lương thời gian trả cho người lao động trong tháng. TLcbn: Tiền lương cơ bản theo ngày của người lao động theo tháng. Ntg: Ngày công được nghỉ phép, nghỉ theo chế độ như quy định. VD: Trong tháng 2/2000 theo tổng kết của phòng tổ chức lao động thì số người được hưởng lương thời gian. Biểu 8 Bảng thanh toán lương ở phòng TC - HC. TT Họ và tên Lương cấp bậc Lương thời gian Công Tiền lương 1 2 3 Nguyễn Thị Thu Nguyễn Hữu Lợi Phạm Hồng Sơn 429120 501120 501120 6 phép 4 phép 26 học 99027 77095 501120 Đối với Nguyễn Thị Thu có 6 công phép tiền lương thời gian được lĩnh là: Đối với các lao động khác cũng vậy. Còn Phạm Hồng Sơn do công ty cử đi học nên được hưởng nguyên lương. + Nhận xét hình thức trả lương theo thời gian. Hình thức trả lương theo thời gian áp dụng đối với khối lao động gián tiếp trong công ty nếu họ có công phép, đi học, nghỉ lễ,... Cách tính đơn giản rõ ràng chỉ căn cứ vào lương cấp bậc và ngày nghỉ theo quy định. Tiền lương thời gian trong tháng người lao động nhận được thường là ít vì số ngày nghỉ theo quy định thường chiếm tỷ lệ nhỏ hơn nhiều so với ngày công chế độ. Thực chất của chế độ trả lương theo thời gian của công ty là chế độ trả lương cho người lao động căn cứ vào quy định của Nhà nước và một số quy định của công ty. + Ưu điểm: tiền lương theo thời gian vẫn đảm bảo số tiền lương cho những người lao động trong những ngày nghỉ lễ, học tập, hội nghị. Do số tiền được hưởng ít nên hạn chế nhu càu nghỉ việc của người lao động trong tháng, khi đó họ chỉ nghỉ khi thấy thật cần thiết. + Nhược điểm: trong những ngày không làm việc thì không phản ánh hiệu quả, năng lực, chất lượng lao động nhưng hình thức trả lương theo thời gian mà công ty áp dụng đã thực hiện đúng chính sách cảu Nhà nước đối với người lao động. 2. Chế độ trả lương theo sản phẩm. Mỗi công trình công ty trích lại 16% giá trị công trình (nếu công trình đó công ty đấu thầu), trích lại 14% (nếu công trình đó do đội tự tìm được), 2% chênh lệch này công ty coi là chi phí dự thầu. Đối với quỹ lương của khối văn phòng (khối gián tiếp) hàng tháng công ty còn căn cứ vào giá trị nghiệm thu, quỹ lương này được trích ra từ phần trích để lại (16% hay 14%). Đối với quỹ lương khối sản xuất (bộ phận quản lý trực tiếp đội và công nhân sản xuất trực tiếp) là phần còn lại của quỹ tiền lương sau khi trả quỹ lương khối văn phòng. (QKSX = QTL - QKVP), quỹ tiền lương của khối sản xuất công ty trích và giao khoán cho đội chi trả công nhân, công ty chỉ can thiệp trả cho bộ phận quản lý đội. 2.1. Trả lương cho cán bộ quản lý của công ty. Hiện nay công ty chỉ có một cách trả lương duy nhất cho cán bộ quản lý. Tiền lương cán bộ quản lý phụ thuộc vào mức lương tối thiểu của doanh nghiệp về hệ số lương của cán bộ công nhân viên. công thức trả lương cho cán bộ quản lý như sau: TL = TL minDN x Hệ số lương + Phụ cấp (nếu có) Trong đó: TL là tiền lương của cán bộ quản lý TL minDN là tiền lương tối thiểu của doanh nghiệp. Tiền lương tối thiểu do công ty xây dựng và được Sở lao động thương binh xã hội tỉnh phê duyệt. Ví dụ: Bảng 9: Thanh toán lương của phòng tổ chức tháng 3/2000 TT Họ và tên Hệ số lương Phụ cấp Tiền lương 1 2 3 4 5 6 Nguyễn Hữu Lợi Phạm Hồng Sơn Nguyễn Thị Thu Nguyễn Thị Hồng Thắm Lê Văn Sáu Cù Xuân Chế 3,48 3,48 2,98 1,67 1,94 1,94 0,2 0,15 1301928 1283928 1068628 598862 695684 695684 Ta có: Nguyễn Hữu Lợi = 358600 x 3,48 + 210000 x 0,2 = 1301928(đ) Tiền lương tối thiểu của doanh nghiệp 358600 (đ) 2.2. Trả lương đối với khối sản xuất. Đối với đội trưởng, đội phó và kế toán thì tiền lương cũng được tính như khối gián tiếp của công ty. Đối với lao động phổ thông thuê ngoài, đội trưởng trả công cho họ theo giá thị trường ở từng địa phương. Đối với công nhân của đội thì đội tiến hành khoán cho các tổ theo hợp đồng khoán sau: HỢP ĐỒNG KHOÁN Công trình: Người giao khoán: Người nhận khoán: Biểu 10: Bảng nghiệm thu khối lượng TT Nội dung công việc Đơn vị KL thực hiện Đơn giá Thành tiền Thời gian Ban đầu Kết thúc 1 2 Khai thác đá Kè bờ kênh M3 M 32 1250 20000 3000 640000 3750000 12/2 15/1 17/2 1/3 Các đội thi công theo hợp đồng khoán, đội trưởng sản xuất theo dõi tình hình lao động của công nhân trong đội mình thong qua bảng chấm công sau hợp đồng khoán. Khi hợp đồng hoàn thành thì hợp đồng khoán sẽ được chuyển về kế toán đội lập bảng tính lương. Đối với hợp đồng làm khoán kéo dài trong nhiều tháng thì sau mỗi tháng có biên bản nghiệm thu công trình riêng và ăn cứ vào đó để tính lương cho công nhân. Công thức chia lương cho công nhân trong tổ như sau: Trong đó: TLi: tiền lương của người công nhân i nhận được. QTTt: quỹ tiền lương của đội SCi : tổng số công của đội Ni: số ngày làm việc thực tế của người thứ i Ví dụ: đội xây dựng I hoàn thành hợp đồng giao khoán và thanh toán tiền công cho công nhân. Biểu 11: Bảng thanh toán khối lượng TT Nội dung công việc Đơn vị Khối lượng Đơn giá Thành tiền 1 2 3 4 5 ..... 15 Kè bờ kênh Đổ bê tông đá Lấp đất chôn móng Xây bó giằng móng Xây tường 220 ........... Gia công lắp dựng copa M M3 M3 M3 M3 ..... M2 1250 150 300 250 150 ... 355 3000 20000 30000 40000 40000 .... 6500 3750000 3000000 9000000 10000000 6000000 ... 2307500 Cộng 34057500 Sau đó dựa vào bảng chấm công của đội, kế toán đội tính lơưng cho công nhân viên trong đội. Biểu 12: Bảng chấm công TT Họ và tên Các ngày trong tháng Tổng công được lĩnh 1 2 31 1 2 .... Lê Văn Bình Phan Thanh Hải ...... X X ..... X O ...... X X ...... 30 28 .... Cộng 1369 Theo cách tính của công ty thì tiền lương cảu Lê Văn Bình được lĩnh là: + Nhận xét cách chia lương mà công ty đang áp dụng đối với công nhân kỹ thuật và lao động phổ thông trong công ty chỉ phụ thuộc vaò ngày công làm việc thực tế của công nhân chứ chưa gắn với trình độ tay nghề của người lao động, điều này không khuyến khích công nhân nâng cao tay nghề của mình. Cấp bậc công nhân chỉ làm căn cứ để đóng bảo hiểm. + Nhận xét: Nhìn chung phương pháp trả lương ở công ty xây dựng thuỷ lợi và cơ điện Phú Thọ mang tính chất bình quân, đơn giản, đặc biệt là phương pháp trả lương cho khối gián tiếp chưa gắn với kết quả sản xuất kinh doanh hàng tháng. Đối với khối công nhân sản xuất trả lương mang nặng tính bình quân, trả lương căn cứ vào ngày công làm việc thực tế mà chưa gắn với tay nghề của người lao động. III. TIỀN THƯỞNG VÀ CÁC KHOẢN PHỤ CẤP. Tiền thưởng của công ty xây dựng thuỷ lợi và cơ điện Phú Thọ trích từ phần còn của quỹ lương được phê duyệt so với tổng tiền lương đã trả. Phần dư dùng để chia lại và cuối mỗi năm và được chia bình quân. Mặt khác còn được trích từ quỹ khen thưởng của Công ty, nhưng rất ít vì quỹ khen thưởng của Công ty rất bé và không cụ thể. Đối tượng thưởng là tất cả những lao động của Công ty có thành tích tốt đóng góp và việc hoàn thành kế hoạch của Công ty. Tất cả những lao động của Công ty được khen thưởng phải thoả mãn những điều kiện sau : - Đi làm đầy đủ, chấp hành kỷ luật lao động - Hoàn thành công việc của mình một cách xuất sắc. Có các hình thức thưởng: - Thưởng cá nhân - Thưởng cho các phòng ban Các khoản phụ cấp : Hiện nay Công ty đang áp dụng hai loại phụ cấp: phụ cấp trách nhiệm và phụ cấp làm đêm. Phụ cấp trách nhiệm: áp dụng đối với trưởng phòng, phó phòng, đội trưởng, đội phó. Hệ số phụ cấp được quy định như sau: Biểu 13 : bảng thanh toán tiền lương Hình thức thưởntg 1999 2000 - Thưởng cá nhân 3 triệu đ 5 triệu đ - Thưởng tập thể 8 triệu đ 12 triệu đ Là doanh nghiệp hạng 3 nên Giám đốc, Phó Giám đốc, kế toán trưởng hưởng theo chức danh quản lý theo quy định của Nhà nước : Giám đốc: 4,6 ; PGĐ: 3,94: KTT : 3,66 Phụ cấp làm đêm : chủ yếu áp dụng đối với những bảo vệ. HBC (đêm ) = 30% hệ số lương cấp bậc tính theo ngày Ví dụ : Anh Nguyễn Quang Thiền là nhân viên bảo vệ trong tháng 3/2000, anh có 10 buổi làm đêm. Khoản phụ cấp của anh được tính : HCb = 2,98 ÞHpc = 3% Hcb= 30%. 2,98 = 0,894 Khoản phụ cấp 1 ngày làm đêm =(đ) Khoản phụ cấp làm thêm 1 tháng của anh Thiền là : 4951 x 10 ngày = 49510 (đ). CHƯƠNG III : MỘT SỐ Ý KIẾN NHÀM HOÀN THIỆN HÌNH THỨC TRẢ LƯƠNG TRẢ THƯỞNG Ở CÔNG TY XÂY DỰNG THUỶ LỢI VÀ CƠ ĐIỆN PHÚ THỌ : Trong nền kinh tế hiện nay, mỗi doanh nghiệp , công ty Nhà nước hay tư nhân muốn đứng vững và phát triển thì luôn phải tìm cách đổi mới từng mặt và toàn diện hoạt động sản xuất kinh doanh của mình đồng thời phát huy những yếu tố tích cực. Hệ thống trả công lao động bao gồm tiền lương, tiền thưởng, phụ cấp và các loại hình thu nhập khác... Là đòn bẩy quian trọng nhất, là động lực mạnh mẽ nhất quyết định ý thức và hiệu quả làm việc của mỗi người, quyết định sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp, công ty. Công ty xây dựng thuỷ lợi và cơ điện Phú Thọ trong hơn 20 năm hoạt động của mình cũng có những hình thức trả công lao động khác nhau tuỳ thuộc vào quá trình hoạt động trong từng thời kỳ. Tuy nhiên trong những năm gần đây do có sự đỏi mới trong chính sách tiền lương của Nhà nước , công ty cũng có những thay đổi trong công tác tả công lao động. hình thức trả lương, trả thưởng, các khoản phụ cấp... ttrong những năm qua cuả công ty đã đạt được một số kết quả nhất định trong việc khích lệ người lao động làm việc, đẩy mạnh sản xuất. Nhưng bên cạnh đó vẫn tồn tại một số bất hợp lý như đã phân tích ở trên. Với ý nghĩa, mục đích là làm thế nào để càng hoàn thiện công tác trả công lao động để nó thực sự là đòn bẩy kinh tế mạnh mẽ. Tôi xin đưa ra một số ý kiến nhằm hoàn thiện công tác trả công lao động ở công ty xây dựng thuỷ lợi và cơ điện Phú Thọ. 1. Có chiến lược nghiên cứu thị trường. Vướng mắc của ngành xây dựng nói cung và của công ty xây dựng thuỷ lợi và cơ điện Phú Thọ nói riêng ;alf việc làm thông thường, có lúc thì công nhân không có việc làm, có lúc thì ơhải thức đêm lao động bên ngoài. thông thường quý I hàng năm việc làm của công ty thường khong đủ để phân cho các đội nhưng cuối năm một số công trình lại bị thúc ép dồn dập. Để duy trì được việc làm thường xuyên công ty nen thành lập một bộ phận nghiên cứu thị trường, nghiên cứu công trình xây dựng ở các địa phương. Bộ phận này cần phaỏi được chọn từ các phòng ban - đó là những người có năng lực ngoại giao - trong đó phải có ít nhất một người có kinh nghiệm và năng lực ở phòng kỹ thuật. Bộ phận này do giám đốc đièu hành, giám đốc sẽ cùng bộ phận này xuống các cơ sở tìm hiểu, nghiên cứu thị trường. Nhìn chung từ trước tới nay công ty mới chỉ chú trọng đầu tư vào thị trường nội tỉnh. Mấy năm gần đây Nhà nước và nhiều tỉnh đang xây dựng và phát triển cơ sở hạ tầng. Vì vậy để nhận được thầu, công ty cần có chiến lược tạo mối quan hệ tốt với cơ sở xây dựng trong và ngoài tỉnh. Trên thực tế dự án các tỉnh do tỉnh quản lý, đấu thầu chỉ mang tính chất hình thức, do đó quan hệ tốt với bên A (bên có công trình) thì xác suất trúng thầu là rất lớn, có cơ hôi tạo việc làm cho cán bộ công nhân viên. 2. Hoàn thiện công tác định biên lao động và bố trí sắp xếp lao động. Đối với các doanh nghiệp sản xuất kinh doanh làm ra sản phẩm thì việc xác định mức có thể dựa trên mức thời gian hoặc mức sản lượng. Thông qua việc xác định bằng phương pháp khoa học, người cán bộ định mức có thể thấy được các loại thời guian hao phí trong ngày. Từ đó đề ra những biện pháp giảm tối thiểu thời gian lãng phí và tăng tối đa thời gian tác nghiệp. công ty đang từng bước chuyển snag công ty cổ phần, để việc trả lương đảm bảo công bằng, đánh giá đúng giá trị lao động, công ty nên tiến hành định biên lao động và bố trí sắp xếp lao động theo từng phòng ban cho hợplý hơn. Việc định biên, bố trí sắp xếp lại lao động theo công việc sẽ giúp cho việc đánh giá khả năng lao động của từng đối tượng được chnhs xác hơn. khi đó mỗi phòng ban đều có số lao động địnhbiên theo quy định, giảm bướt những lao động khong phục vụ cho chức năng công việc của mình. Số lao động làm công việc không đúng chức danh nhiệm vụ của mình sẽ được bố trí sắp xếp lại vào các phonhgf phùhợp đảm bảo chính xác việc trả lương cho từng đối tươngj lao động. 3. Sử dụng lao động có hiệu quả. Là một công ty xây dựng có đội ngũ cán bộ lao động chuyên môn cao nhưng lại có tuổi đời cao vì thế công ty nên trẻ hoá đội ngũ cán bộ bằng cách tuyển chọn lực lượng lao động trẻ tuổi, có trình độ học vấn phù hợp với công tác nghiene cứu. Muốn làm được điều này trong quá trình quản lý lao động cán bộ tổ chức nên thường xuyên theo dõi đội ngũ cán bộ nghiên cứu trẻ để phát hiện ra những người có năng lực, từ đó tìm cách bồi dưỡng thêm rút ngắn thời gian thử thách ký hợp đồng dài hạn với họ. Tạo được đội ngũ này sẽ giúp cho công ty: - Nâng cao chất lượng chung của công ty, từ đó nâng cao được năng suất lao động của công ty. - Chất lượng lao động tăng, trình độ chuyên môn cao cũng như kinh nghiệm thực tế trong công tác, từ đó có thể tăng thu nhập cho người lao động. - Về lâu dài đội ngũ cán bộ trẻ tuổi sẽ có năng lực, kỹ năng nghiên cứu, nắm bắt được những kỹ thuật nghiên cứu hiện đại từ đó sẽ nghiên cứu được những đề tài có quy trình công nghệ phức tạp và quy mô hơn. 4. Thống kê nghiệm thu sản phẩm. Với hình thức trả lương theo sản phẩm công nhân nâng cao năng suất lao động nhưng vẫn đảm bảo chất lượng, thì yêu cầu đặt ra trong công tác thống kê hgi chép ban đầu về các số liệu có một vị trí rất quan trọng.Ghi chép đầy đủ tỉ mỉ, chính xác thời gian lao động, sản lượng, chất lượng sản phẩm của từng cá nhân thì mới tiến hành trả lương chính xác. Công tác này giao cho kế toán của đội, kỹ thuật viên của đội và một số kỹ thuật viên của phòng kỹ thuật có trách nhiệm thống kê theo định kỳ tháng hai lần. Các kỹ thuật viên của đội chịu trách nhiệm về mặt kỹ thuật trong quá trình thi công, sau mỗi công đoạn có biên bản nghiệm thu công trình báo cáo với đội trưởng. Ngoài ra cán bộ phòng kỹ thuật kết hợp tiến hành theo dõi kiểm tra chất lượng sản phẩm, khả năng tiết kiệm vật tư, nguyên vật liệu của từng công đoạn thi công từ đó có những giải pháp kịp thời, những thiếu sót về kỹ thuật cũng như khả năng tiết kiệm nguyên liệu. 5 Tổ chức phục vụ nơi làm việc Với điều kiện sản xuất như hiện nay công ty cung cấp đầy đủ nguyên vật liệu tại công trường, việc tập hợp nguyên vật liệu như vậy giúp cho công nhân làm việc thuận tiện nhất. Máy móc của công ty cung cấp cho các đội căn cứ vào nhu cầu của từng công trình, nhưng một số máy móc của công ty còn thiếu do đó nhiều khi phải thuê ngoài nên ảnh hưởng đến tốc độ nhập cho người lao động. Về lâu dài đội ngũ cán bộ trẻ tuổi sẽ có năng lực kỹ năng nghiên cứu , nắm bắt được những kỹ thuật nghiên cứu hiện đại từ đó sẽ nghiên cứu đượcnhững đề tài có quy trình công nghệ phức tạp và quy mô lớn. Việc đầu tư mua sắm máy móc trang thiết bị sẽ giúp nâng cao năng suất lao động của công ty, tạo được thế mạnh khi cạnh tranh trong đấu thầu. Do một số công trình ở xa nên anh chị em công nhân phải ở trong các lán trại ngay tại công trường. Theo tôi các đội xây dựng nên thuê nhà dân cho công nhân trọ. Việc thuê nhà dân ở các nơi này chi phí không cao tạo chỗ ở thoải mái cho công nhân hồi phục sức khỏe sau một ngày làm việc vất vả. 6 Hoàn thiện công tác chi trả lương ở Công ty Xây dựng Thuỷ lợi và Cơ điện Phú Thọ. Như đã nhận xét ở phần thực trạng công tác chi trả lương của công ty còn đơn giản, mang tính bình quân chưa khuyến khích được người lao động. Trong phần này tôi mạnh dạn đưa ra phương pháp trả lương mới mà một số công ty xây dựng đã áp dụng. 6.1. Chi trả lương cho cán bộ quản lý của công ty. Việc chi trả lương cho cán bộ quản lý của công ty còn mang tính bình quân chưa gắn với kết quả sản xuất kinh doanh của công ty. Điều này không khuyến khích các cán bộ quản lý. Vì vậy, theo tôi cần xây dựng phương pháp trả lương đối với khối gián tiếp gắn với kết quả sản xuất kinh doanh đó là trả lương theo sản phẩm. Mỗi công trình công ty trích lại x% giá trị công trình và quỹ lương hàng tháng trích ra y% giá trị nghiệm thu và quỹ lương của công ty được chia làm hai phần. Qql = Qcbql + Q sp Trong đó: Qql: Tổng quỹ lương của khối gián tiếp. Qcbql: Quỹ lương cấp bậc Q sp: Quỹ lương sản phẩm. Để trả lương cho cán bộ quản lý tiến hành theo các bước sau: Tính lương cấp bậc theo từng người Xác định quỹ lương của tháng. Tính các khoản phụ cấp. Tính tổng tiền lương khoán của công ty sau khi đã trừ đi phần phụ cấp. Lương theo thời gian (tính cho tháng có ngày lễ tết) Đơn giá theo thời gian ngày = Lương cấp bậc / 26 Mỗi người có lương cấp bậc khác nhau thì đơn giá khác nhau. Xác định hệ số quy đổi (k). Tổng lương tháng của công ty (đã trừ phụ cấp) k = Tổng cấp bậc Tính tổng lương hàng tháng mỗi người = Lương cấp bậc x k1 + lương thời gian (nếu có ngày lễ tết) + phụ cấp (nếu có). Công ty căn cứ vào nhiều chỉ tiêu như: Thu nhập bình quân của mỗi công nhân viên, doanh thu... để điều chỉnh k1 sao cho hợp lý. Công ty có thể chọn k1 <=2. Trường hợp k >2 công ty chỉ lấy k1 = 2 phần còn lại công ty đưa vào khoản thưởng hoặc bù cho tiền lương tháng sau. Nếu k<= 2 thì k1 = k. Ví dụ : Tháng 1 năm 2000 nghiệm thu công trình, giá trị công trình là 1 tỷ đồng, như vậy tiền lương thangs một công ty trích ra từ quỹ giữ lại là 1,5% x 1 tỷ =15 triệu . Lương cấp bậc của cônh nhân viên trên phòng căn cứ vào thang bảng lương của nhà nước. Ví dụ : - Giám đốc hệ số 4,98 Þ mức lương = 4,98 x TL min. - Phó giám đốc hệ số 4,6 Þ mức lương = 4,6 x TL min Trong đó TL min là tiền lương tối thiểu do nhà nước quy định. Các khoản phụ cấp : Phụ cấp lưu động = 0,2 x TLmin. Phụ cấp trưởng phòng = 0,2 x TLmin. Giả sử tháng 1/2000 các khoản phụ cấp giải thích là 1tr.đ. Tiền lương sau khi đã trừ phụ cấp là 14 tr.đ . Tổng tiền lương phụ cấp tính theo bảng tiền lương của nhà nước là 6364000 đ. Hệ số quy đổi k là: 14.000.000 k = 6.364.000 Vì k>2 nên lấy k=2. Phần còn lại để vào tiền lương cho tháng sau(hoặc trả vào đợt khác theo tính chất thưởng). Tiền lĩnh tháng1 = tiền lương cấp bậc x 2 + lương thời gian +phụ cấp (nếu có). Ví dụ : Tính lương của phòng tổ chức tháng 1/2000 Bảng lương của phòng tổ chức Họ và tên Chức danh Hệ số Lương cấp bậc Lương sản phẩm Lương Tg Phụ cấp Tổng cộng ngày công Tiền Ngày công Tiền lưu động Lãnh đạo Nguyễn Hữu Lợi TP 3,48 501120 22 848056 5 96370 42000 42000 1491746 Phạm Hồng Sơn PP 3,48 501120 20 770960 5 96370 42000 31500 1441950 Cù Xuân Chế NV 2,55 367200 21 593166 5 70615 42000 1072981 Lê Văn Chi LXe 2,98 429120 20 660184 5 82523 42000 1213827 Diễn giải: Đơn giá với cán bộ Nguyên Hữu Lợi. ĐG = 501.120/ 26 = 19.274 Lương thời gian = 19.274 x 96.370 đ Lương sản phẩm = 19.274 x 22 x 2 = 848.056 Phụ cấp lưu động = 0,2 x 210.000 = 42.000 Phụ cấp trách nhiệm = 0,2 x 210.000 = 42.000 Tổng thu nhập trong tháng của cán bộ Nguyễn Hữu Lợi là : 501.120 + 96.370 + 848.056 + 42.000 + 42.000 = 1.971.746 đ Như vậy theo cách trả lương này sẽ kích thích mọi người lao động hăng say hơn và có trách nhiệm với công việc hơn. 6.2- Chi trả lương cho cán bộ công nhân viên khối sản xuất. Trả lương cho bộ phận quản lý trực tiếp đội. Bộ phận quản lý hay còn gọi là văn phòng đội thông thường có(1 đội trưởng, 1kỹ thuật viên, 1 kế toán viên, 1 bảo vệ). Quỹ lương thực tế của bộ phận này trích từ quỹ lương công ty giao khoán cho đội. Qkhoán = Qlt - Qvp Trong đó : Qkhoán: Quỹ tiền lương công ty khoán cho đội. QTL : Tổng quỹ lương của công ty. Qvp : Quỹ lương khối gián tiếp của công ty. Tính lương cho bộ phận quản lý trực tiếp của đội theo các bước sau: Bước 1: Tính tổng quỹ lương cấp bậc của văn phòng đội. QCBQL = QCBQLi =hệ số lương cấp bậc(i) x TL min Trong đó: QCBQL : Quỹ tiền lương cấp bậc của đội n : Số cán bộ thuộc khối văn phòng. Tlmin : Là tiền lương tối thiểu do nhà nước quy định. Bước 2: Tính tổng quỹ lương cấp bậc công nhân. QCBQNi = hệ số lương cấp bậc CNi x TL min (n: là số công nhân của đọi, tính cả lao động thuê ngoài). Bước 3: Tính tỷ lệ h(Tổng quỹ lương cấp bậc quản lý so với tổng quỹ lương cấp bậc công nhân). QCBQLi h = QCBCNi Bước 4: Quỹ lương thực tế của bộ phận quản lý đội. QQLĐ = QTLđội x h Trong đó: QQLĐ: Quỹ lương khối gián tiếp. QQTLđội: Quỹ lương của đội Bước 5: Tính tổng hệ số lương cho đội điều chỉnh. k = k1a1 + k2a2 + k3a3 + ... Trong đó : k1, k2, k3... là các hệ số lương theo quy định của nhà nước áp dụng cho cán bộ. a1, a2, a3... là hệ số điều chỉnh theo quy ước của đội cho từng cán bộ tuỳ thuộc vào công việc đảm nhiệm. Bước 6: Tính lương cho từng người ttrong bộ máy quản lý đội. QQLĐ: TLCBi = x kiai k Ví dụ trong tháng 2/2000 đôị xây dựng II hoàn thành công trình giá trị sản lượng là 100 tr.đ Giả sử tổng tiền lương cấp bậc của công nhân trong đội là 12,5 tr.đ, tổng tiền lương của cấp bậc quản lý là 2,5 tr.đ Tổng quỹ lương cấp bậc và phụ cấp tính cho công đoạn này là: 100 tr.đ x ĐG = 100 tr. đ x 0.086 = 8,6 tr .đ Tiền lương tính cho văn phòng công ty là : 100 tr.đ x 1,5% = 1,5 tr.đ Quỹ lương của đội xât dựng II : 8,6 – 1,5 = 7,1 tr.đ Tỷ lệ tổng tiền lương cấp bậc của bộ phận quản lý so với công nhân. 2,5 h = = 0,2 12,5 Nghĩa là cứ 1 (đ) lương chia cho CNSX thì bộ phân quản lý trực tiếp tương ứng là 0,2 (đ) 6.2.2- Chế độ trả lương theo sản phẩm tập thể . Cuối mỗi tháng bộ phận nghiệp thu sản phẩm sẽ nghiệm thu sản phẩm và căn cứ vào đó để trả lương cho công nhân. Chế độ trả lương sản phẩm tập thể trả những bộ phận sau. Bộ phận lao động phổ thông bên ngoài Trong các công ty xây dựng nói chung và công ty xây dựng thuỷ lợi Phú Thọ nói riêng, lao động phổ thông thuê ngoài chiếm một tỉ lệ tương đối lớn so với cán bộ công nhân viên trong danh sách. Hiện nay công ty trả lương cho bộ phận này theo giá cả thị trường từng địa phương và lao động của từng địa phương.Có thể thấy phương thức trả lương cho bộ phận này như thế là hợp lý và các đội nên áp dụng theo phương pháp trả lương nảy. - Bộ phận lao động phổ thông và công nhân kỹ thuật của công ty. Để chia lương cho bộ phận này kế toán cần phải xác định quỹ lương chop bộ phận này. Quỹ lương của bộ phận này = Quỹ lương của khối sản xuất – Quỹ lương của tổ văn phòng đội – Lương bộ phận lái xe – Lương bộ phận thuê ngoài. Mặt khác hàng tháng đội trưởng đều phải xây dựng một bảng chấm công cho công nhân trong danh sách của đội. Có thể xây dựng một bảng chấm công theo dạng sau Biểu 15 : Bảng tính công TT Họ và tên Các ngành trong tháng Quy ra công Tổng cộng được lĩnh lương 1 2 ... 31 Số công theo sản phẩm Số công nghỉ việc hưởng 100% nlương Số công nghỉ việc hưởng x% 1. Nguyễn Văn A x X x 30 30 2. Lê Văn B X 0 X 29 29 Có thể thấy rằng mặc dù công ty thường xuyên tổ chức nâng bậc cho công nhân nhưng không quan tâm đến việc thi nâng bậc bởi vì bậc của công nhân chỉ là căn cứ đóng bảo hiểm xã hội. Diều này không thể khuyến khích nâng cao tay nghề khi lợi ích của họ được thể hiện thông qua thu nhập. Vì vậy áp dụng hình thức trả lương nào đối với bộ phận này là một bài toán mà công ty cần tìm ra lời giải. Hiện nay công ty(các đôi của công ty) TRả lương cho bộ phận này theo ngày công lao động thực tế nó mang tính bình quân không gắn với tay nghề của cnnó mang tính bình quân không gắn với tay nghề của công nhân. Để xem xét vấn đề này ta hãy đánh giá hai phương pháp chia lương . - Chia lương theo ngày công làm việc thực tế ( công ty đang áp dụng) - Chia lương theo cấp bậc và ngày công. Phương án 1: Chia lương theo ngày công thực tế. QTTTổ Tli = x Ni å Ci Trong đó : TLi: là tiền lương thực tế mà các cá nhân i được lĩnh. QTTTổ: Quỹ tiền lương thực tế của tổ. Ni: Ngày công thực tế của công nhân i. å Ci: Tổng số công nhân của đội. Phương án 2: Chia lương theo ngày công và cấp bậc công việc. QTTTổ TLi = x TL(ngày i) x Ni Q cb Cách chia: Trong đó : TLi : Tiền lương thực tế của công nhân. Tiền lương cấp bậc tháng công nhân i TLngày(i) = 26 Phương án này phản ánh đúng hao phí lao động trong nghề và khuyến khích công nhân nâng cao tay nghề. So sánh chia lương theo hai phương pháp trên : Ví dụ: Chia lương cho cả đội gồm 18 người . Trong đó: 5 công nhân bậc 2. 6 công nhân bậc 3. 5 công nhân bậc 4. 2 công nhân bậc 6. Giả sử mỗi công nhân đều làm việc 28 ngày / một tháng. Tổng số công của cả đội là : 18 x 28 = 504(công) Quỹ lương cấp bậc của đội là : 4.508.640 (đồng) Quỹ lương thực tế của đội là : 11.271.600(đồng ) Theo cách chia thứ nhất ta có : 11.271.600 Tiền lương thực tế = = 22.364 (đồng/ công) 504 Tiền lương thực tế bình quân công nhân: 22.364 x 28 = 626.192(đồng). Theo cách chia thứ hai ta có: Tiền lương thực tế của công nhân bậc 2: (đồng) Tiền lương của công nhân bậc 3: (đồng/công) Tiền lương thực tế của công nhân bậc 3: (đồng) Tiền lương của công nhân bậc 4: (đồng/công) Tiền lương thực tế của công nhân bậc 4: (đồng) Tiền lương công nhân bậc 6: (đồng/công) Tiền lương thực tế của công nhân bậc 6: (đồng) So sánh việc chia lương theo 2 phương án . Biểu 16: Bảng so sánh 2 phương án chia lương cấp bậc và bình quân. Công nhân Bậc thợ Lương ngày Ngày công Chia lương theo các phương án PA1 (bình quân) PA2 (cấp bậc) 5 2 11873 28 262192 831110 6 3 13085 28 606192 915950 5 4 14377 28 626192 1.006385 2 6 21565 28 626192 1.509550 Nhận xét: Ta nhìn thấy rõ là phương án 2 (cấp bậc) tiền lương của công nhân cao hơn rất nhiều so với phương án 1 (BQ) . Điều đó chứng tỏ phương án 2 thực hiện sẽ có hiệu quả hơn vì nó phản ánh được đúng tay nghề, trình độ của người thợ . Người nào có bậc cao thì sẽ có lương cao. Như thế sẽ kích thích được người lao động làm việc hăng say hơn và kích thích nâng cao tay nghề . Còn phương án 1 chia lương bình quân , người có bậc lương cao cũng có mức lương như người có bạc lương thấp . Như vậy không kích thích được lao động và tay nghề. KẾT LUẬN Chúng ta vẫn biết vấn đề trả công lao động bao gồm các vấn đề chủ yếu là trả lương , trả thưởng luôn là một yếu tố quan trọng trong việc kích thích người lao động tăng năng suất lao động , hạ giá thành sản phẩm , động viên người lao động tích cực hăng say làm việc. Nhận thức được tầm quan trọng đó chính phủ đã có những quy định để đổi mới quản lý tiền lương, thu nhập trong các doanh nghiệp Nhà nước nhằm khắc phục những hạn chế của chế độ tiền lương cũ. Tuy nhiên việc áp dụng những quy định đó trong nội bộ quản lý của từng doanh nghiệp đạt được những mức độ khác nhau. Nhiều doanh nghiệp xây dựng và thực hiện tốt các quy chế trả lương trong nội bộ quản lý của mình nhưng cũng có những doanh nghiệp chưa quy định quy chế trả lương hoặc quy chế trả lương chưa thể hiện theo nguyên tắc phân phối theo lao động , tiền lương chưa gắn với năng suất lao động, chất lượng và hiệu quả làm việc của từng người. Công ty xây dựng thủy lợi và cơ điện Phú Thọ đã áp dụng một các có hiệu quả, cụ thể là qua phân tích thực tiễn hệ thống mặt mạnh trong công tác trả lương là tính lương và trả lương đơn giản . Trên cơ sở đó đưa ra một số kiến nghị nhằm phát huy những mặt mạnh, hạn chế mặt yếu sao cho hợp lý đảm bảo được tính công bằng, phản ánh đúng sức lao động hao phí và kết quả của người lao động. Do thời gian nghiên cứu có hạn, với vốn kiến thức chưa nhiều, bài viết của tôi không tránh khỏi những thiếu sót , những biện pháp chưa được hoàn hảo. Tôi rất mong được sự giúp đỡ, góp ý chân thành của các thầy cô giáo và các cô chú trong Công ty . Cuối cùng tôi xin chân thành cảm ơn sự hướng dẫn tận tình của thầy giáo và các cô chú trong Công ty đã giúp đỡ tôi hoàn thiện chuyên đề thực tập này Tài liệu tham khảo 1. Giáo trình KTLĐ - Trường ĐHKTQD 2. Giáo trình TCLĐKH - Trường ĐHKTQD 3. Bộ luật lao động - Nước CHXHCNVN. 4. Thông tư số 13 /LĐTBXH - TT hướng dẫn phương pháp xây dựng đơn giá tiền lương thu nhập trong doanh nghiệp Nhà nước ra ngày 10/04/1997. 5. Thông tư 14/LĐTBXH - TT hướng dẫn phương pháp xác định định mức lao động đối với các doanh nghiệp Nhà nước . 6. Lý thuết về tiền công tiền lương trong nền kinh tế thị trường (VA -6502 thư viên - Trường ĐHKTQD) 7. Các văn bản quy định chế độ tiền lương mới (tập 1,2,3) NXB lao động 1993-1994.