Đề tài Hoàn thiện hình thức tiền lương, tiền thưởng ở Công ty Cổ phần Công Nghệ Quang Minh DEC

u: + Hình thức tiền lương trả theo thời gian đơn giản : là hình thức trả lương cho người lao động chỉ căn cứ bậc lương và thời gian thực tế làm việc không xét đến thái độ và kết quả của công việc. + Trả lương theo thời gian có thưởng : ngoài tiền lương theo thời gian đơn giản người lao động còn nhận được một khoản tiền thưởng do kết quả tăng năng suất lao động, nâng cao chất lượng sản phẩm, tiết kiệm vật tư và hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ. Công thức trả lương theo thời gian : Tiền lương theo thời gian = Lương cấp bậc theo thời gian x Thời gian lao động thực tế. * Hình thức trả lương theo sản phẩm: Hình thức trả lương theo sản phẩm được áp dụng trong các doanh nghiệp sản xuất kinh doanh, tiền lương trả theo sản phẩm là tiền lương mà người nhân viên nhận được phụ thuộc vào đơn giá sản phẩm và số lượng sản phẩm sản xuất ra theo đúng qui cách chất lượng. Công thức: Lsp = Si x Gi Lsp: là tiền lương theo sản phẩm Si : Số lượng sản phẩm loại i sản xuất ra Gi : đơn giá tiền lương một sản phẩm loại i i : số loại sp Hình thức trả lương theo sản phẩm bao gồm 5 chế độ tiền lương : + Tiền lương sản phẩm cá nhân trực tiếp + Tiền lương theo sản phẩm của tập thể + Tiền lương sản phẩm gián tiếp + Tiền lương sản phẩm luỹ tiến + Tiền lương khoán. Ưu điểm : của hình thức trả lương này là một phương pháp khoa học, có tác dụng kích thích mạnh mẽ người lao động làm việc (tiền lương của họ ít hay nhiều là do kết quả lao động của họ quyết định) là cơ sở để xác định trách nhiệm của mỗi người, thúc đẩy Công ty cải tiến tổ chức sản xuất, tổ chức lao động, tổ chức quản lý. Nhược điểm: Tính mức tiên tiến hiện thực rất khó khăn, khó xác định đơn giá chính xác, khối lượng tính toán rất phức tạp, nhân viên dễ phát sinh tư tưởng chạy theo khối lượng, ít chú ý đến chất lượng sản phẩm. Khi áp dụng các chế độ trả lương theo sản phẩm cần chú ý các điều kiện sau : - Tính một hệ thống định mức kinh tế kỹ thuật phản ánh đúng đắn chính xác các kết quả lao động. - Cải tiến các mặt hoạt động của Công ty, giảm dần và loại hẳn số lao động dôi thừa, phân rõ chức năng nhiệm vụ từng người, từng bộ phận, nghiệm thu chính xác kết quả lao động. - Bảo đảm các yếu tố vật chất cho người lao động, cải thiện điều kiện làm việc. - Tính và kiện toàn một số chế độ, thể lể cần thiết khác. Theo quy định hiện nay : Giám đốc các Công ty có quyền lựa chọn các hình thức trả lương (lương thời gian, lương sản phẩm, lương khoán) và chủ động trả lương hợp với từng tập thể hoặc cá nhân người lao động trong Công ty . Nhưng lựa chọn hình thức và chế độ trả lương nào có hiệu quả lại hoàn toàn không đơn giản, vì mỗi hình thức, mỗi chế độ trả lương có những ưu nhược điểm nhất định và được áp dụng trong những điều kiện môi trường nhất định. 5. Vai trò của tiền lương : Tiền lương đóng vai trò đặc biệt quan trọng trong đời sống người lao động, nó quyết định sự ổn định và phát triển của kinh tế gia đình họ: tiền lương là nguồn để tái sản xuất sức lao động cho người lao động. Vì vậy nó có tác dụng rất lớn đến thái độ của họ đối với sản xuất cũng như xã hội. Tiền lương cao họ sẽ nhiệt tình hăng say làm việc, ngược lại tiền lương thấp sẽ làm họ chán nản, oán trách xã hội không quan tâm đến công việc của Công ty . Vì vậy tiền công, tiền lương không chỉ là phạm trù kinh tế mà còn là yếu tố hàng đầu của chính sách xã hội. Xét trên góc độ quản lý kinh doanh, quản lý xã hội thì tiền lương là nguồn sống của người lao động, nên nó là một đòn bẩy kinh tế cực kỳ quan trọng. Thông qua chính sách tiền lương Nhà nước có thể điều chỉnh nguồn lao động giữa các vùng theo yêu cầu phát triển kinh tế xã hội của đất nước ta. Song vấn đề quan trọng ở tầm quốc gia, là chính sách tiền lương sẽ quyết định tái sản xuất sức lao động cho toàn xã hội và có ảnh hưởng quyết định đến năng lực của đất nước trong các thời kỳ sau. Nó cũng là nhân tố quyết định đến tâm tư tình cảm của nhân dân đối với chế độ XHCN. Xét trên phạm vi Công ty , tiền lương đóng vai trò quan trọng trong việc kích thích người lao động phát huy mọi khả năng lao động của họ, làm việc tận tuỳ, trách nhiệm cao đối với công việc, tiền lương cao hay thấp sẽ có tác động đến tình cảm ý thức công việc của họ đối với doanh nghiệp. Đặc biệt trong cơ chế thị trường hiện nay, khi mà phần lớn lao động được tuyển dụng trên cơ sở hợp đồng lao động, người lao động sẽ tự do bán sức lao động cho nơi nào mà họ cho là có lợi nhất. Vì vậy chính sách tiền lương cũng có thể đảm bảo cho Công ty và đội ngũ lành nghề hay không. Tiền lương là nguồn sống của người lao động, họ đi làm để hưởng lương và muốn được hưởng lương cao, vì vậy nó được sử dụng như một đòn bẩy kinh tế. Một công cụ của quản lý bằng phương pháp kinh tế trong doanh nghiệp thông qua tiền lương, người lãnh đạo hướng người lao động làm việc theo ý mình, nhằm tổ chức sản xuất hợp lý, tăng cường kỷ luật lao động cũng như khuyến khích giữa những người lao động tăng năng suất trong những khâu yếu của dây chuyền sản xuất. Trong các doanh nghiệp công nghiệp tiền lương là một bộ phận trong giá thành sản phẩm hàng hoá. Vì vậy yêu cầu giảm tới mức hợp lý khoản tiền lương trong một đơn vị sản phẩm không có nghĩa là giảm tiền lương của người lao động mà phải dự trên cơ sở cải tiến sản xuất, tổ chức quản lý tinh giảm bộ máy quản lý, sắp xếp hợp lý lao động nhằm tận dụng tới mức tối đa khả năng lao động của doanh nghiệp, tăng năng suất lao động, đảm bảo cho người lao động có việc làm thường xuyên và đạt ở mức cường độ trung bình cần thiết. Như vậy, tiền lương đóng một vai trò đặc biệt trong Công ty , nó không chỉ đảm bảo đời sống cho người lao động tái sản xuất sức lao động của họ và còn là một công cụ để quản lý Công ty , một đòn bẩy kinh tế đầy hiệu lực... Tuy nhiên chỉ trên cơ sở áp dụng đúng đắn chế độ tiền lương, đảm bảo các nguyên tắc của nó thì mới phát huy được mặt tích cực và ngược lại sẽ làm ảnh hưởng xấu đến toàn bộ hoạt động của Công ty. III. Phương pháp tính và sử dụng quỹ tiền lương ở các Công ty hiện nay. 1. Phương pháp tính quỹ tiền lương ở các Công ty hiện nay. Theo quy định hiên nay, Nhà nước không trực tiếp quản lý tổng quỹ lương của Công ty . Công ty có quyền tự tính quỹ tiền lương. Quỹ tiền lương của Công ty được hình thành khác nhau qua từng thời kỳ. Các phương pháp tính quỹ tiền lương. a. Phương pháp tính quỹ lương dựa vào tiền lương bình quân và số lượng người làm việc. Trong thời kỳ bao cấp (từ năm 1992 trở về trước) các Công ty tính quỹ lương hàng năm dựa vào mức tiền lương bình quân một người và số người làm trong Công ty . Công ty phải kế hoạch hoá quỹ lương này trình Nhà nước. Công ty muốn tăng hay giảm quỹ lương phải làm bản tường trình lên cấp trên và chờ cấp trên duyệt. Đây là mô hình quỹ tiền lương bao cấp mang nặng tính chất bình quân và khuyến khích Công ty lấy người vào biên chế Nhà nước vô tội vạ. b. Phương pháp xác định quỹ lương dựa vào khối lượng sản xuất kinh doanh. Từ năm 1992 cho đến khi có quyết định 217 - HĐBT năm 1987 giao quyền tự chủ sản xuất kinh doanh cho các đơn vị cơ sở, các Công ty sản xuất quỹ tiền lương hàng năm của mình dựa vào khối lượng sản xuất kinh doanh. Phương pháp tính quỹ lương này dựa vào công thức: QTLKH = ĐGTL x K QTLKH : Quỹ tiền lương kế hoạch của Công ty một năm. K : Khối lượng sản xuất kinh doanh của Công ty năm ĐGTL : Đơn giá tiền lương ( Định mức chi phí tiền lương trên một đơn vị khối lượng sản xuất kinh doanh) và được xác đinh bằng công thức ĐGTL = QCNbc + QPVbc + QQLbc k QCNbc : quỹ lương định mức của nhân viên công nghệ QPVbc : quỹ lương định mức của nhân viên phục vụ sản xuất QQLbc : quỹ tiền lương định mức của lao động quản lý k : Khối lượng sản xuất kinh doanh của Công ty được tính theo giá trị : Tổng sản lượng, sản lượng hàng hoá... Phương pháp tính quản lý này đã khắc phục tính chất bình quân bao cấp cũ. Nó mở rộng quyền chủ động của Công ty trên lĩnh vực sản xuất và tiền lương. Nhưng việc định mức đơn giá tiền lương và xác định khối lượng sản xuất kinh doanh là rất khó khăn, phức tạp và Nhà nước vẫm phải cân thiệp trực tiếp như quản lý định mức, hệ thống thang bảng lương cứng và quy dịnh các loại phụ cáp diều kiện áp dụng. Nói một cách khác, Nhà nước vẫm quản lý chặt chẽ đầu vào. Nhưng về thực chất, Nhà nước chỉ quản lý được khối lượng sản xuất kinh doanh. Nhà nước chưa dùng tiền lương để quản lý kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh. c. Phương pháp tổng thu - Tổng chi Từ năm 1997 đến nay thì các Công ty thường tính quỹ lương hàng năm của mình dựa vào tổng thu và tổng chi Phương pháp lấy tổng thu trừ tổng chi là phương pháp phổ biến nhất mà mọi Công ty đều có thể làm được. Nó được sử dụng trong mấy năm gần đây. QTL + D = (C + V + m) - (C1 + C2) - E (C + V + m) là tổng doanh thu của Công ty sau khi vấn hàng hoá dịnh vụ trên thị trường C1 : là chi phí khấu hao cơ bản C2 : là cho phí vật tư, nguyên liệu, năng lượng E : các khoản nộp cho Nhà nước QTL + D : quỹ tiền lương và các quỹ khác như quỹ phát triển sản xuất, quỹ phúc lợi và quỹ khen thưởng Thực chất của phương pháp này là Nhà nước chỉ quản lý đầu ra trên cơ sở xác định các thông số cho Công ty như tiền lương tối thiểu là 86.625 động ( theo Nghị định 1919 của Liên bộ Tài chính - Lao động thương binh và xã hội ban hành tháng 4 năm 1992) bổ qua một số phị cấp ở đầu vào như phụ cấp khuyến khích làm lương sản phẩm, tiền lương từ quỹ nộp bảo hiểm xã hội là 15% tổng quỹ lương, tháng lương coi như là một thông số. Tính tiền lương theo phương pháp này giúp Công ty như chủ động được nguồn động viên vật chất đối với người lao động, mặt khác cũng có điều kiện để hình thành các quỹ ở Công ty (kể cả quỹ dự trữ). Nhưng phương pháp này cũng nổi lên một số nhược điểm cơ bản là quá trình thực tế hình thành quỹ lương tổng hợp lại xảy ra với quá trình đầu tiên bước vào sản xuất vì người sử dụng lao động ký hợp đồng lao động đã nêu mức chi phí tiền lương trong hợp đồng lao động chứ không đợi đến lúc xác định được tổng thu. Do đó nhiều Công ty đã hình thành quỹ tiền lương cao hơn (không phải do hiệu quả) để chia nhau ra, đã ăn vào vốn... Ngược lại một số Công ty làm ăn kém lại vin vào không lãi để giảm tiền lương và thu nhập của người lao động. d. Phương pháp tính quỹ lương căn cứ vào đơn giá tiền lương. Từ cuối năm 1990 đến nay, theo quyết định 317/CT của Chủ tịch Hội đồng Bộ trưởng ngày 1/9/1990 có một số thay đổi như sau : - Các Công ty tự tính quỹ lương của mình dựa vào đơn giá tiền lương có điều chỉnh tuỳ thuộc vào sự biến động của thị trường. - Nếu sản phẩm do Công ty tự định giá thì đơn giá tiền lương được tính bằng tỉ lệ tiền lương, tiên đơn giá bán ra một đơn vị sản phẩm (nếu sản phẩm ổn định), là tỷ lệ tiền lương trên tổng doanh thu (nếu sản phẩm không ổn định). - Tiền lương phải là nguồn còn lại sau khi đã trừ đi các khoản nộp nghĩa vụ và trích lập các quỹ hợp lý. Quỹ tiền thưởng được phép lớn hơn 50% quỹ tiền lương thực. Công ty không được lấy bất kỳ nguồn thưởng nào khác. - Tiền lương, tiền thưởng của giám đốc không được lớn hơn 3 tiền thưởng bình quân trong Công ty . - Quỹ tiền lương trong Công ty phải đăng ký với ngân hàng. 2.. Phương pháp giao khoán về tiền lương của các công ty . Giao khoán quỹ tiền lương ở các Công ty thể hiện với một chi phí tiền lương nhất định đòi hỏi người lao động phải hoàn thành một khối lượng công việc, số lượng sản phẩm với chất lượng quy định trong thời gian nhất định. Giao khoán quỹ lương kích thích người lao động quan tâm tới kết quả sản xuất, tiết kiệm lao động sống và làm cho phân xưởng (đơn vị) tự chủ hơn trong sản xuất. Để có thể thực hiện công tác giao khoán quỹ lương cần phải xác định đơn giá tổng hợp. ĐGTH = ĐGi + CFQL + CFPV ĐGTH : đơn giá tổng hợp cho một sản phẩm cuối cùng ĐGi : đơn giá bước công việc thứ i CFQL : chi phí quản lý cho một đơn vị sản phẩm. CFPV : chi phí có phục vụ cho 1 đơn vị sản phẩm. Ngoài ra trong đơn giá có tính thêm tỷ lệ thưởng trong đơn giá, hệ số trượt giá. Từ đó tính ra được quỹ tiền lương của đơn vị là : QTL = DGTH x SLTT QTL = Quỹ tiền lương của một đơn vị SLTT : Sản lượng thực tế Sau đó đơn vị tiến hành chia lương cho người lao động 3. Phương pháp quản lý quỹ lương trong các Công ty hiện nay - Để đánh giá giệu quả của công tác quản lý quỹ tiền lương của các Công ty hiện nay, chủ yếu người ta căn cứ vào việc áp dụng các hình thức chia lương phù hợp sao cho khuyến khích người lao động. Mặt khác Công ty phải tạo nguồn tiền lương hợp lý, tăng thu nhập cho người lao động mà cũng vi phạm các chế độ chính sách, bảo toàn vốn và phát triển Công ty 3.1. Quy trình trả lương của công ty Với tổng quỹ lương có thể sử dụng, Công ty tiến hành chia lương cho từng người. - Trước hết là tính tiền lương bình quân toàn Công ty trong một năm (có cụ thể hoá cho từng người) - Chia tổng quỹ tiền lương ra làm hai khu vực lao động trực tiếp và lao động gián tiếp. Xác định tiền lương bình quân từng người ở khu vực trong một năm. - Chia lương trong khu vực gián tiếp (tính theo đ/người/tháng). - Chia lương trong khu vực trực tiếp (tính theo đ/người/tháng). Cuối cùng là so sánh mức thu nhập tiền lương giữa lao động trực tiếp và lao động gián tiếp, thời kỳ trước và sau, đảm bảo tốc độ tăng tiền lương bình quân của cán bộ khoa học kỹ thuật phải lớn hơn tốc độ tăng tiền lương của nhân viên sản xuất, thời kỳ sau phải cao hơn thời kỳ trước, tốc độ tăng năng suất lao động phải lớn hơn tốc độ tăng của tiền lương bình quân (thu nhập bình quân) của toàn Công ty . 3.2. Phương pháp trả lương đối với CBCNV Công ty Tuy giữa các Công ty có nhiều phương pháp chia lương khác nhau, song nhìn chung ở nhiều Công ty về thực chất lương của bộ phận gián tiếp vẫn thấp. Nếu bộ phận quản lý cồng kềnh thì kinh doanh kém hiệu quả, tiền lương bình quân thấp... không kích thích lao động gián tiếp gắn công việc với kết quả kinh doanh. Hiện tượng chung là trưởng phòng chỉ biết sử dụng lao động trong phòng còn việc quản lý lao động là do phòng tổ chức quản, lương lại do phòng tài vụ trả. Điều hành của trưởng phòng và tiền lương của từng người không gắn trực tiếp với công việc của họ. Để khắc phục nhược điểm này, người ta áp dụng phương pháp giao khoán nhất định. Trưởng phòng xác định tiền lương cho từng người phù hợp với trách nhiệm được giao, sự cố gắng và tài năng của họ. Phương pháp giao khoán quỹ lương này kích thích các phòng ban giảm số người xuống, tiền lương này thì ngay từ bước đầu tiên, tính quỹ lương phải đảm bảo tính khoa học. Thực tế, các Công ty khi tính quỹ lương ít căn cứ vào mức khoa học. Khó khăn cho các Công ty trong tính đơn giá tiền lương là tính định mức hao phí lao động cho một đơn vị công việc; việc tính mức thiếu khoa học do đó tính quỹ tiền lương cũng không chính xác. Tính kết cấu lương còn chưa hợp lý, bộ phận lương biến đổi chiếm tỉ trọng lớn hơn bộ phận lương cơ bản, thưởng nhiều hơn tiền lương làm giảm ý nghĩa của tiền lương, tiền lương không còn phản ánh đúng sức lao động, không phản ánh đúng kết quả công việc... Phân phối quỹ lương hợp lý là công việc khó khăn, giữa lao động quản lý và lao động trực tiếp, giữa các lao động trong cùng bộ phận, từng cá nhân đảm bảo tính công bằng và khuyến khích người lao động. Vận dụng các phương pháp tính và sử dụng quỹ tiền lương vào Công ty đòi hỏi phải có sự linh hoạt, làm sao không vi phạm pháp luật lao động mà vẫn phải đảm bảo cho hoạt động của Công ty. Nếu áp dụng cứng nhắc sẽ kém hiệu quả. Mặt khác mỗi phương pháp, mỗi hình thức trả lương chỉ phù hợp với một đối tượng nhất định. Vì vậy phải áp dụng một cách khoa học, chính xác nhưng cũng cần phải mềm dẻo, có sự điều chỉnh hợp lý tuỳ theo từng điều kiện thì mới tăng hiệu quả trong kinh doanh, góp phần tiết kiệm chi phí tiền lương, hạ giá thành sản phẩm. Với các vai trò trên ta thấy rằng các Công ty hiện nay cần phải hoàn thiện công tác tính và quản lý quỹ tiền lương trong các Công ty . IV. Sự cần thiết phải hoàn thiện công tác tính và quản lý quỹ tiền lương trong các Công ty . Trong thời buổi thị trường có sự cạnh tranh khốc liệt, các Công ty tư nhân phải tự tìm kiếm thị trường tiêu thụ, quan tâm đến thị hiếu của khách hàng, tìm nguồn cung ứng nguyên vật liệu, tăng năng suất lao động để nâng cao chất lượng và hạ giá thành sản phẩm, nhằm cạnh tranh và chiếm lĩnh thị trường. Tiền lương là một phần quan trọng trong giá thành sản phẩm và dịch vụ, nên yêu cầu đặt ra phải là sử dụng quỹ tiền lương có hiệu quả. Tiền lương của người lao động không giảm đi và mức tăng lên phải hợp lý so với mức tăng của năng suất lao động, không ảnh hưởng đến tình hình tài chính của Công ty . Do vậy các Công ty phải không ngừng hoàn thiện công tác tính và quản lý quỹ tiền lương. Các phương pháp tính và sử dụng quỹ tiền lương đều có những ưu nhược điểm nhất định, song phụ thuộc vào từng loại hình kinh doanh, đặc điểm kinh doanh của Công ty mà áp dụng cụ thể. Đối với Công ty thương mại dịch vụ thì sử dụng chủ yếu hình thức giao khoán quỹ tiền lương theo đơn giá khoán sản phẩm, phân phối lương theo hình thức lương thời gian và sản phẩm tập thể. Mục tiêu cuối cùng của công tác tiền lương là đảm bảo tiền lương phản ánh đúng kết quả lao động, kết quả kinh doanh, đảm bảo tính công bằng hợp lý; đảm bảo tốc độ tăng của tiền lương bình quân của Công ty chậm hơn tốc độ tăng năng suất lao động... Để đảm bảo các yêu cầu mỗi người sẽ tăng lên do cùng quỹ tiền lương của họ cũng tăng. Mặt khác với cách khoán này tạo điều kiện cho trưởng phòng quản lý và sử dụng lao động có hiệu quả hơn. Nguyên tắc cơ bản để tổ chức bộ máy gián tiếp theo chức danh tiêu chuẩn và theo định biên cho mỗi bộ phận. Nhân viên làm việc được hưởng theo việc ấy. Quỹ lương gián tiếp được xác định như sau: QLgt = ĐGgt x Qtl QLgt : Quỹ tiền lương của bộ phận gián tiếp ĐGgt : Đơn giá tiền lương bộ phận gián tiếp (tỉ lệ hao phí lao động gián tiếp trong tổng hao phí lao động của sản phẩm sản xuất ra hoặc tiêu thụ) Qtl : Quỹ tiền lương chung. b2. Đối với khu vực trực tiếp sản xuất. - ở khu vực này người ta thường áp dụng hai hình thức trả lương là tiền lương theo thời gian và tiền lương theo sản phẩm. Hai hình thức này đã được trình bày ở trên. V. Vai trò của việc tính và quản lý quỹ tiền lương hiện nay. Trong điều kiện hiện nay để tiền lương phát huy được tác dụng tích cực của nó thì trước hết mỗi Công ty phải đảm bảo tiền lương của mình thực hiện tốt chức năng thấp nhất và cũng là chức năng quan trọng của tiền lương là đảm bảo đủ chi phí để tái sản xuất sức lao động, tiền lương phải nuôi sống được người lao động, duy trì sức lao động của họ. Tiền lương là giá trị sức lao động, là một yếu tố của chi phí sản xuất. Do đó muốn tiết kiệm được chi phí tiền lương trong giá thành sản phẩm thì các Công ty phải sử dụng quỹ tiền lương của mình có kế hoạch thông qua phương pháp tính và quản lý quỹ tiền lương. Việc trả lương cho CNV trong các Công ty là trả dần theo từng tháng. Do đó phần tiền lương chưa sử dụng đến phải được sử dụng có hiệu quả trong quá trình sản xuất. Muốn làm tốt vấn đề này thì các Công ty phải lập kế hoạch quản lý nguồn vốn tạm thời này. Nếu công tác này được thực hiện tốt sẽ dẫn đến sử dụng có hiệu quả đồng vốn, nâng cao hơn nữa kết quả sản xuất kinh doanh của đơn vị mình. Do các công ty tư nhân, khác với các doanh nghiệp nhà nước nhận được sự hỗ trợ từ phía Nhà Nước, độc lập hoàn toàn về tài chính nên việc tính và quản lý quỹ lương cho các đơn vị có vai trò hết sức quan trọng trong nền kinh tế quốc dân để có thể kết hợp giữa phát triển toàn bộ kinh tế với đảm bảo hao phí sức lao động cho người lao động. Đặc biệt trong điều kiện kinh tế thị trường, quá trình sản xuất kinh doanh của mỗi Công ty luôn chịu sự tác động của các quy luật cạnh tranh, quy luật giá trị. Cơ chế thị trường rất khắc nghiệt, nó sẵn sàng đào thải những Công ty làm ăn thua lỗ không hiệu quả. Trong điều kiện đó, chất lượng sản phẩm và giá cả là những yếu tố quan trọng giúp cho sự đứng vững và phát triển của Công ty . Để nhân viên luôn gắn bó với doanh nghiệp, phát huy hết khả năng sáng tạo, tinh thần trách nhiệm trong sản xuất, luôn tìm cách cải tiến mẫu mã, chất lượng sản phẩm. Để làm được điều đó, các Công ty phải có một phương pháp quản lý có hiệu quả trong công tác quản lý thì vấn đề quản lý quỹ tiền lương của Công ty đóng vai trò hết sức quan trọng. Việc trả lương cho người nhân viên theo hình thức nào để kích thích họ trong sản xuất là điều được người sử dụng lao động quan tâm. Phần 3 : PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TRẢ LƯƠNG TRẢ THƯỞNG Ở CÔNG TY CỔ PHẦN TRUYỀN THÔNG VÀ CÔNG NGHỆ QUANG MINH DEC B - Thực trạng công tác trả tiền lương, tiền thưởng ở công ty cổ phần truyền thông&công nghệ Quang Minh DEC I. Công tác xác định quỹ tiền lương của công ty. Công ty Quang Minh DEC là một công ty truyền thông và công nghệ. Với tốc độ phát triển như hiện nay của lĩnh vực truyền thông và công nghệ cao, thị trường của Quang Minh liên tục có những biến động. Do đó quỹ tiền lương của công ty dựa vào giá trị sản lượng và doanh thu của công ty. VTH = ĐG x DT VTH: Quỹ tiền lương thực hiện. ĐG: Đơn giá tiền lương. GT: Doanh thu. Ở đây đơn giá tiền lương được đưa ra để xác định số tiền lương trên 1.000 doanh thu. Đơn giá được xây dựng từ quỹ tiền lương kế hoạch (VKH). Và doanh thu kế hoạch (DTKH). Phương pháp xác định quỹ tiền lương của công ty được tiến hành theo các bước sau: * Một là xác định qũy tiền lương tối thiểu của đơn vị. Quỹ tiền lương tối thiểu là căn cứ đóng BHXH vì theo quy định của Nhà nước ít nhất công ty công ty phải đảm bảo lương tối thiểu và đóng được BHXH cho người lao động. Mức lương tối thiểu của đơn vị được xá định với giới hạn dưới là mức lương tối thiểu do Nhà nước quy định và giới hạn trên được tính theo công thức. TLmin DN = TLmin(1+Kđc). TLmin DN : Là tiền lương tối thiểu mđược tính theo mức độ tối đa của công ty. đây là giới hạn trên của khung lương tối thiểu của công ty. TLmin : Mức lương tối thiểu do Nhà nước quy định. Kđc: hệ số điều chỉnh tăng thêm của công ty. Căn cứ vào kế hoạch kinh doanhvà kế hoạch thu thập trong năm đã thông qua đại hội nhân viên viên chức công ty sẽ cân đối hệ số điều chỉnh Kđc.Tổng quỹ lương chung. áp dụng công thứctính tổng chi tiền lương của cả năm. å VC = Vkh+Vpc+Vbs+Vtg Vkh: Quỹ lương để xây dựng đơn giá Vpc: phụ cấp đặc biệt cho một số đối tượng không tính trong đơn giá Vbs : quỹ lương bổ xung trả cho người lao động không tham gia sản xuất và kinh doanh. Vtg: Quỹ lương làm thêm giờ Vkh = (Lđb*Tlmin*(Hcb +Hpc)+Vvc ) *12 tháng Lđb: số lao động định biên. Tlmin: mức lương tối thiểu trong khung quy định. Hcb: hệ số cấp bậc bình quân Hpc: hệ số phụ cấp được tính trong đơn giá tiền lương bình quân Vvc: Quỹ tiền lương bộ máy gián tiếp mà chưa tính trong Lđb Lđb: số lao động định biên của công ty: 200 người Tlmin Giới hạn khung là 1.500.000 đ - Hcb hệ số cấp bậc bình quân của công ty được xác định là 2,6035 - Hpc hệ số phụ cấp bao gồm: phụ cấp làm đêm ,phụ cấp chức vụ trách nhiệm. Phụ cấp chức vụ bao gồm : Trưởng các phòng 10 người mức 0,5 Phó đơn vị 14 người mức 0,3 Trưởng nhóm 25 người mức 0,2 Hpcbq1 =((10*0,4)+(14*0,3)+(25*0,2)/200 = 0,066 Phụ cấp làm đêm: công ty Quang Minh DEC cung cấp thông tin về nhiều mặt của đời sống xã hội, thể thao qua dịch vụ tin nhắn và hộp thư thoại nên các nhân viên khai thác thông tin phải cập nhật liên tục 24/24. Số nhân viên làm đêm = 30/200 Mức phụ cấp 40%*lương cấp bậc và phụ cấp Hpcbq2=(30*0,4*(2,6035+0,066))/200 = 0,1601 Cộng các khoản phụ cấp(a+b+c+d) Hpc =( Hpcbq1+ Hpcbq2) = 0,2261 - Vvc Quỹ tiền lương bộ máy gián tiếp Số lao động gián tiếp 20 người mức Tlmin là 3.000.000đ Hệ số lương cấp bậc bình quân = 107231/20 =2,6026 II. Phương thức chi trả tiền lương cho người lao động: Việc trả lương cho người lao động thực hiện trả theo sản phẩm nhằm phát huy khả năng sáng tạo của người lao động trong quá trình tham gia sản xuất xi măng kinh doanh. Phân phối tiền lương cho người lao động được thực hiện như sau: (1) Tiền lương phân phối cho người lao động được thực hiện qua hai phần: Phần 1: Trả lương cho người lao động theo hệ số mức lương được xếp tại nghị định 26/CP, phụ cấp chức vụ, trách nhiệm, phụ cấp ca 3, phụ cấp khu vực… và ngày làm việcc thực tế. Theo công thức sau; TL1i = Ti x Li -TL1i: Tiền lương của người lao động thứ i được phân phối ở vòng 1. -Ti : Ngày làm việc thực tế của người lao động thứ i. -Li : Xuất lương ngày theo nghị định số 26/CP của người thứ i. Phần 2: Thưởng quỹ lương. Quỹ tiền lương phân phối phần 2 là phần còn lại của quỹ lương sản phẩm thực hiện được trong tháng sau khi trừ quỹ lương dự phòng, quỹ khen thưởng, khuyến khích sản xuất xi măng, quỹ lương đã chi ở vòng 1 và được trả lương cho người lao động tuỳ theo mức độ phức tạp, yêu cầu trách nhiệm, mức độ hoàng thành công việc được giao và số ngày công thực tế của người lao động, không phụ thuộc vào hệ số lương được xếp theo nghị định số 26/CP. Tiền lương vòng 2 được phân phối cho người lao động. Theo công thức: (i thuộc j) -TL2i : Tiền lương tháng của người lao động được phân phối ở vòng 2. -F2 : Quỹ lương của đơn vị hay bộ phận còn lại sau khi đã trừ đi quỹ lương dự phòng, quỹ khen thưởng và quỹ lương đã phân phối ở vòng 1. -n : Số lao động trong tháng của đơn vị. -Ki : Hệ số thành tích trong tháng của người lao động thứ i. + Lao động xuất sắc hệ số = 1,20 + Lao động loại A hệ số = 1,00 + Lao động loại B hệ số = 0,80 + Lao động loại C hệ số = 0,60 + Lao động loại D hệ số = 0,40 -Hi : Hệ số chức danh công việc được xếp trong tháng của người lao động thứ i. -Di : Hệ số thành tích chung của đơn vị trong tháng. + Loại xuất sắc được tính hệ số = 1,1 + Đơn vị loại A được tính hệ số = 1,0 + Đơn vị loại B được tính hệ số = 0,9 + Đơn vị loại C được tính hệ số = 0,7 - Pi : Hệ số phức tạp của đơn vị. + Loại 1 hệ số P = 1,05 + Loại 2 hệ số P = 1,03 + Loại 3 hệ số P = 1,00 -Ti : Ngày công làm việc thực tế trong tháng của người lao động thứ i. Tổng tiền lương của người lao động thứ i được hưởng trong tháng: TLi = TL1i + TL2i -TLi: Tiền lương của người lao động thứ i trong tháng. -TL1i: Tiền lương tháng của người lao động thứ i được phân phối ở phần 1. -TL2i: Tiền lương tháng của người lao động thứ i được phân phối ở phân 2. * Hai là xác định lao động định biên. Lđb = Lyc + Lpv + Lps + Lql Lyc: Là định biên lao động trực tiếp sản xuất, kinh doanh, Lyc được tính theo định biên lao động trực tiếp hợp lý của từng bộ phận, tổ phân xưởng... định biên của từng bộ phận đợc xác định trên cơ sơ nhu cầu khối lượng công việc và tổ chức lao động, đòi hỏi phải bố trí lao động theo yêu cầu công việc, hoàn thành quá trình vận hành sản xuất xi măng kinh doanh. VD: Ban nội dung có hai phòng cung cấp thông tin thể thao. Sau khi rà soát lại tổ chức, biên chế của từng phòng, phân tích theo số liệu thống kê sử dụng lao động cần thiết theo yêu cầu như sau: Phòng SMS có 26 người Phòng Báo chí có 27 người Như vậy số lao động định biên trực tiếp cung cấp thông tin thể thao (Lyc) chưa tính thời gian lao được nghỉ theo chế độ quy định là: Lyc = 26+27 = 53 (người) Lpv: là định biên lao động phụ trợ và phục vụ LPV được tính theo khối lượng phục vụ và phụ trợ sản xuất xi măng kinh doanh rên cơ sở xác định Lpv = định biên hoặc tỷ lệ % so với biên lao động trực tiếp (Lyc). VD: Trong Ban nội dung theo khối lượng công việc cung cấp thông tin thể thao xác định tỷ lệ phục vụ bằng 20% so với định biên lao động trực tiếp cung cấp thông tin (Lyc) thì số lao động phục vụ là : 53 x 20% = 10 (người) Lbs : là định biên lao động bổ sung Lbs : được tính cho 2 loại hình hoạt động của công ty. - Trường hợp công ty không phải làm việc cả ngày lễ, tết, và ngày nghỉ hàng tuần, định biên lao động được tính như sau : Lbs = (Lyc + Lpv) x Số ngày nghỉ theo chế độ quy định 350 - 60 - Trường hợp công ty phải làm việc cả ngày lễ và ngày nghỉ hàng tuần, định biên bổ sung lao động như sau : Lbs = (Lyc + Lpv) x Số ngày nghỉ theo chế độ quy định + Số Lđb làm những việc đòi hỏi phải làm cả ngày lễ tết x 60 365 - 60 365- 60 Tuy nhiên do đặc điểm của ngành xây dựng, công việc phụ thuộc vào sưởng sản xuất đấu thầu được, công nghệ mang tính chất thời vụ do đó quá trình thực hiện công ty đã điều chỉnh cho phù hợp với tình hình thực tế của công ty. ở đây lao động bổ sung (Lbs) tính là lao động thuê hêm để hoàn thành nhiệm vụ sản xuất xi măng kinh doanh. Lpl: Là định biên lao động quản lý. Lpl: Tính theo % lyc, lbs, Lpv. Lđb: lao động định biên. * Ba là Xác định cá loại phụ cấp lương. * Bốn là: xác định quỹ tiền lương kế hoạch theo công thức. Vkh = [ Lđb + TminDN x(Hcb + Hpv)] x 12. Năm là: Xác định tỷ lệ phần trăm trên doanh thu (đơn giá) VĐG = Vkh / DTKH. Trong đó: VĐG : là đơn giá tiền lương. Đơn vị tính của VĐG là đồng iền lương /1000 đ doanh thu VKH là quỹ tiền lương kế hoạch. DT KH doanh thu kế hoạch. Năm 2000 công ty xi măng Bút Sơn xây dựng quỹ tiền lương và đơn giá tiền lương như sau, Lđb: 1100 người. Bao gồm: - Lao động trực tiếp sản xuất xi măng kinh doanh (Lyc):634 người. Lao động phục vụ: 500người Lao động bổ sung:23 người. Để hoàn thành nhiệm vụ sản xuất xi măng kinh doanh, công ty phải thuê thêm lao động ở ngoài 23 người. Như vậy lao động điện biên năm 2001 của công ty là. 634+500+23 = 1157người. Vậy tiền lương tối thiểu của công ty nằm từ 210000 (đ) đến 483000 (đ). Phòng kế hoạch sản xuất xi măng Hệ số cấp bậc bình quân và hệ số phụ cấp bình quân (Hcb + Hpc) của một đơn vị theo thang bảng lương của Nhà nước. Hệ số phụ cấp: Phụ cấp trưởng phòng, phó phòng phân xưởng trưởng: 0,2 x 10 = 3,2. Phụ cấp phó phòng phân xưởng phó: 1,5 x 10 = 1,5. Phụ cấp lưu động theo thông tư số 19 ngày 26.1993 của bộ lao động thương binh xã hội: 160 x 0,2 = 32. Hệ số phụ cấp: 32 + 20 + 1,5 /160 = 0,22. Phụ cấp cho 30 nhân viên làm thêm. VKH= [366 x 358600 x (0,22 + 0,25) x 12] = 740236464. Đơn giá tiền lương (VĐC). Như vậy đơn giá tiền lương năm 2006 ở công ty Quang Minh DEC làs Đánh giá hạn chế về công tác xác định quỹ tiền lương. Công ty xác định quỹ tiền lương trên cơ sở doanh thu đơn giá xác định quỹ tiền lương trên 1000đ doanh thu, điều này dẫn đến một thực tế là khi doanh thu tăng tương ứng với lợi nhuận, tiền lương được xem xét là một khoản chi phí, khi chi phí tăng cùng với tổng thu nhưng chưa có được đảm bảo về tốc độ tăng của hai yếu tố này, điều này làm giảm hiệu quả sản xuất kinh doanh. Có thể thấy rằng việc xác định đơn giá tiền lương theo doanh thu được sử dụng Bởi việc đơn giản, ít phức tạp trong việc tính toán hơn là các đơn giá tiền lương theo lợi nhuận, theo tổng thu trừ tổng chi. III. Các hình thức trả lương ở Công ty Quang Minh DEC. 1. Hình thức trả lương theo thời gian: Đối tượng: Được công ty trả lương theo thời gian đó là CBCNV thuộc khối gián tiếp của công ty. Tiền công mà công ty trả cho khối gián tiếp trong những nagỳ không tham gia lao động sản xuất xi măng kinh doanh như : Nghỉ phép, nghỉ lễ, nghỉ việc riêng có lương, nghỉ theo chế độ hội họp học tập... và các ngày nghỉ khác theo quy định. Tiền lương mà công ty trả cho CBCNV theo thời gian phụ thuộc vào cấp bậc, chức vụ của người lao động đó đang hưởng và ngày ông nghỉ theo chế độ. Đối với giám đốc, phó giám đốc, trưởng ban hay kế toán trưởng: hưởng lương heo chức danh quản lý quy định của Nhà nước đối với công ty Cổ phần (Giám đốc = 4,6; P. giám đốc = 3,66; Kế toán trưởng = 3,94). Lương trả theo thời gian được tính cho người lao động theo công thức. TLtg = TLcbn x Ntg TLtg: Tiền lương thời gian trả cho người lao động trong tháng. TLcbn: Tiền lương cơ bản theo ngày của người lao động theo tháng. Ntg: Ngày công được nghỉ phép, nghỉ theo chế độ như quy định. VD: Trong tháng 5/2006 theo tổng kết của phòng tổ chức lao động thì số người được hưởng lương thời gian. Biểu 6: Bảng thanh toán lương ở phòng TC - HC. TT Họ và tên Lương cấp bậc Lương thời gian Công Tiền lương 1 2 3 Nguyễn Văn Khánh Đỗ Huy Nam Phan Việt Hà 6.500.000 5.500.000 3.500.000 6 phép 4 phép 26 học 1.500.000 864.154 3.500.000 Với Nguyễn Văn Khánh có 6 công phép tiền lương thời gian được lĩnh là: Đối với các lao động khác cũng vậy. Còn Phan Việt Hà do công ty cử đi học nên được hưởng nguyên lương. + Nhận xét hình thức trả lương theo thời gian. Hình thức trả lương theo thời gian áp dụng đối với khối lao động gián tiếp trong công ty nếu họ có công phép, đi học, nghỉ lễ,... Cách tính đơn giản rõ ràng chỉ căn cứ vào lương cấp bậc và ngày nghỉ theo quy định. Tiền lương thời gian trong tháng người lao động nhận được thường là ít vì số ngày nghỉ theo quy định thường chiếm tỷ lệ nhỏ hơn nhiều so với ngày công chế độ. Thực chất của chế độ trả lương theo thời gian của công ty là chế độ trả lương cho người lao động căn cứ vào quy định của Nhà nước và một số quy định của công ty. + Ưu điểm: tiền lương theo thời gian vẫn đảm bảo số tiền lương cho những người lao động trong những ngày nghỉ lễ, học tập, hội nghị. Do số tiền được hưởng ít nên hạn chế nhu càu nghỉ việc của người lao động trong tháng, khi đó họ chỉ nghỉ khi thấy thật cần thiết. + Nhược điểm: trong những ngày không làm việc thì không phản ánh hiệu quả, năng lực, chất lượng lao động nhưng hình thức trả lương theo thời gian mà công ty áp dụng đã thực hiện đúng chính sách cảu Nhà nước đối với người lao động. IV. Tiền thưởng và các khoản phụ cấp. Tiền thưởng của Công ty Truyền thông và Công nghệ Quang Minh DEC trích từ phần còn của quỹ lương sau khi đã trừ đi quỹ lương dự phòng, quỹ khen thưởng, khuyến khích sản xuất kinh doanh, quỹ lương đã chi ở vòng 1 được phê duyệt so với tổng tiền lương đã trả. Phần dư dùng để chia lại và cuối mỗi năm và được chia bình quân. Mặt khác còn được trích từ quỹ khen thưởng của Công ty. Đối tượng thưởng là tất cả những nhân viên của Công ty có thành tích tốt đóng góp và việc hoàn thành kế hoạch của Công ty. Tất cả những nhân viên của Công ty được khen thưởng phải thoả mãn những điều kiện sau : - Đi làm đầy đủ, chấp hành kỷ luật lao động - Hoàn thành công việc của mình một cách xuất sắc. Các hình thức thưởng: - Thưởng cá nhân Thưởng cho các phòng ban Hệ số thành tích trong tháng của người lao động thứ . + Lao động xuất sắc hệ số = 1,20 + Lao động loại A hệ số = 1,00 + Lao động loại B hệ số = 0,80 + Lao động loại C hệ số = 0,60 + Lao động loại D hệ số = 0,40 : Hệ số chức danh công việc được xếp trong tháng của người lao động thứ . : Hệ số thành tích chung của đơn vị trong tháng. + Loại xuất sắc được tính hệ số = 1,1 + Đơn vị loại A được tính hệ số = 1,0 + Đơn vị loại B được tính hệ số = 0,9 + Đơn vị loại C được tính hệ số = 0,7 : Hệ số phức tạp, nặng nhọc, độc hại của đơn vị. + Loại 1 hệ số P = 1,05 + Loại 2 hệ số P = 1,03 + Loại 3 hệ số P = 1,00 Các khoản phụ cấp: Hiện nay Công ty đang áp dụng hai loại phụ cấp: phụ cấp trách nhiệm và phụ cấp làm đêm . Phụ cấp trách nhiệm: Áp dụng đối với Trưởng ban, trưởng phòng và phó phòng. Hệ số phụ cấp được quy định như sau: Trưởng ban : 2.000.000/tháng Trưởng phòng : 1.200.000/tháng Phó phòng : 800.000/tháng Phụ cấp làm đêm chủ yếu áp dụng đối với nhân viên cung cấp nội dung trực tiếp. Chỉ có các nhân viên trong biên chế mới được hưởng những quyền lợi của người lao động, còn những cộng tác viên không được hưởng những khoản tiền thưởng, phụ cấp trong quỹ lương này. Với phương thức thanh toán lương trên gây ra sự chênh lệch về số tiền lương nhận được giữa bộ phận lao động có trình độ cao với người lớn tuổi có trình độ thấp không có điều kiện bồi dưỡng và nâng cao trình độ là rất lớn. Công ty cần có biện pháp điều chỉnh sao cho quỹ tiền lương sản phẩm phải thấp hơn quỹ tiền lương cơ bản. Quỹ tiền lương điều tiết dùng để điều tiết cho những đối tượng đặc biệt. chiếm 7% trong tổng quỹ lương. Nếu so với tổng quỹ lương là hợp lý vì quỹ này dùng điều tiết cho những đối tượng thuộc hạng đặc biệt nhằm kích thích họ ngày càng nâng cao tinh thần trách nhiệm và thích ứng với trình độ và sức lao động của họ bỏ ra. Nhưng nếu so với tỷ lệ quỹ lương hợp đồng ngắn hạn (chiếm 1,26% tổng quỹ lương) thì nó gấp 5,55 lần. Nếu chỉ nhìn vào con số trên ta thấy chênh lệch này là quá lớn. Do đó, rất có thể nẩy sinh những quan hệ tiêu cực . Quỹ lương hợp đồng ngắn hạn là quỹ dùng để trả cho những lao động làm hợp đồng dưới một năm, mỗi lao động chỉ được từ 1.500.00 đến 3.000.000 đồng/tháng và quỹ này chiếm 1,26% tổng quỹ lương. Đây cũng là một hạn chế chưa kích thích được người lao động .Lao động hợp đồng cũng phải làm những công việc như lao động biên chế và cũng phải làm theo thời gian quy định chung thậm chí lượng công việc còn nhiều hơn lao động bình thường khác. mặt khác tiền lương thu được do làm hợp đồng không phải chỉ bảo đảm sức lao động cho nhân viên (nuôi sống và phục hồi sức lao động cho nhân viên) mà còn phải nuôi sống gia đình và con cái nhân viên. Ngoài ra họ còn phải chi phí cho các hoạt động và nhu cầu khác như gỉai trí và quan hệ xã hội .....Nếu tiền lương của những người làm đêm không bằng tiền lương bình quân của toàn Công ty sẽ dẫn đến sự chán nản trong công việc, không có trách nhiệm trong công việc và tư tưởng làm việc không thoải mái do vừa làm vừa phải nghĩ những hoạt động phải làm khác để có thêm thu nhập phục vụ cuộc sống của bản thân và gia đình họ, do đó năng suất lao động thấp và chất lượng lao động không cao. Theo tôi Công ty cần có chế độ lương biến đổi đối với những người làm đêm như thưởng do hoàn thành trách nhiệm, thưởng do kỷ luật tốt, ý thức trách nhiệm cao...Và cần có sự điều chỉnh khoảng cách chênh lệch giữa lương của họ với những nhân viên hành chính. Tóm lại, để phát huy hết tác dụng của quỹ lương thì Công ty cần phải làm tốt các chức năng và đúng các nguyên tắc trả lương. đồng thời phải có những chế độ lương mềm dẻo linh hoạt khi cần thiết nhằm kích thích vật chất và tinh thần cho người lao động, đảm bảo hài hoà tiền lương giữa các lao động, các ngành với nhau. Phần III : MỘT SỐ Ý KIẾN NHẰM HOÀN THIỆN HÌNH THỨC TIỀN LƯƠNG, TIỀN THƯỞNG TẠI CÔNG TY QUANG MINH DEC I. Các chiến lược đảm bảo sức khỏe cho nhân viên làm đêm. Vướng mắc của ngành cung cấp nội dung trên mạng và báo chí nói chung và của Công ty Quang Minh DEC nói riêng; cung cấp thông tin càng nóng càng tốt. Do vậy nhân viên thường xuyên phải làm đêm dẫn đến tinh thần mệt mỏi, căng thẳng. Để duy trì được sức khỏe tốt cho nhân viên, Công ty nên bố trí sắp xếp thời gian cho nhân viên làm đêm nghỉ ngơi hợp lý. Bộ phận này cần phải có những người có sức khỏe tốt và họ cần đủ thời gian nghỉ ngơi nhằm tái tạo sức lao động. II. Hoàn thiện công tác định biên lao động và bố trí sắp xếp lao động. Đối với các kinh doanh qua mạng viễn thông thì việc xác định định mức có thể dựa trên mức thời gian hoặc số lượng tin nhắn. Thông qua việc xác định bằng phương pháp khoa học, người lãnh đạo định mức có thể thấy được các loại thời gian hao phí trong ngày. Từ đó đề ra những biện pháp giảm tối thiểu thời gian lãng phí và tăng tối đa thời gian tác nghiệp. Việc định biên, bố trí sắp xếp lại lao động theo công việc sẽ giúp cho việc đánh giá khả năng lao động của từng đối tượng được chính xác hơn. Khi đó mỗi phòng ban đều có số lao động định biên theo quy định, giảm bớt những lao động không phục vụ cho chức năng công việc của mình. Số lao động làm công việc không đúng chức danh nhiệm vụ của mình sẽ được bố trí sắp xếp lại vào các phòng phù hợp đảm bảo chính xác việc trả lương cho từng đối tượng lao động. III. Thống kê nghiệm thu kết quả sản xuất kinh doanh. Với hình thức thưởng theo số lượng tin nhắn, nhân viên nâng cao năng suất lao động nhưng vẫn đảm bảo chất lượng, thì yêu cầu đặt ra trong công tác thống kê ghi chép ban đầu về các số liệu có một vị trí rất quan trọng. Ghi chép đầy đủ tỉ mỉ, chính xác thời gian lao động, sản lượng tin nhắn, chất lượng tin nhắn của từng nhân viên thì mới tiến hành trả thưởng chính xác. Công tác này giao cho trưởng phó phòng của phòng trực tiếp cung cấp tin nhắn, và một số kỹ thuật viên của phòng kỹ thuật có trách nhiệm thống kê theo định kỳ tháng hai lần. Các kỹ thuật viên của Công ty chịu trách nhiệm về mặt kỹ thuật trong quá trình cung cấp nội dung, sau mỗi ngày hoặc tuần phải có biên bản báo cáo với Trưởng ban. Ngoài ra cán bộ phòng kỹ thuật kết hợp tiến hành theo dõi kiểm tra đường mạng để có những giải pháp kịp thời, những thiếu sót về kỹ thuật cũng như khả năng tiết kiệm các dịch vụ liên quan. IV. Tổ chức phục vụ nơi làm việc. Với điều kiện làm đêm như hiện nay Công ty cần có những chính sách cung cấp bồi dưỡng cho nhân viên kịp thời, điều đó không kích thích tinh thần làm việc cho nhân viên mà còn cung cấp sức lao độngc cho họ. Máy móc của công ty cung cấp cho các phòng ban căn cứ vào số lượng nhân viên của từng phòng ban đó. Nhưng một số máy móc của công ty còn gặp một số trục trặc, do đó nhiều khi ảnh hưởng đến tốc độ làm việc của nhân viên. Việc đầu tư mua sắm máy móc trang thiết bị sẽ giúp nâng cao năng suất lao động của công ty, tạo được thế mạnh khi cạnh tranh trong kinh doanh. V. Hoàn thiện công tác Tiền lương, tiền thưởng của Cty Quang Minh DEC. Như đã nhận xét ở phần thực trạng công tác chi trả lương, thưởng của công ty còn chưa hợp lý, mang tính bình quân chưa khuyến khích được người lao động. Trong phần này tôi mạnh dạn đưa ra phương pháp trả lương mới mà một số công ty truyền thông đã áp dụng. 1. Chi trả tiền lương lương, tiền thưởng cho cán bộ quản lý. Việc chi trả lương tiền thưởng cho cán bộ quản lý của công ty còn mang tính bình quân chưa gắn với hiệu quả công việc. Điều này không khuyến khích các cán bộ quản lý. Vì vậy, theo tôi cần xây dựng phương pháp trả lương, thưởng hợp lý đối với cán bộ tiếp đó là trả lương theo kết quả sản xuất kinh doanh. Mỗi phòng ban, công ty trích lại x% giá trị quỹ lương hàng tháng, trích ra y% giá trị nghiệm thu và quỹ lương của công ty được chia làm hai phần. Qql = Qcbql + Q sp Qql: Tổng quỹ lương của khối gián tiếp. Qcbql: Quỹ lương cấp bậc Q sp: Quỹ lương sản phẩm. Để trả lương cho cán bộ quản lý tiến hành theo các bước sau: - Tính lương cấp bậc theo từng người - Xác định quỹ lương của tháng. - Tính các khoản phụ cấp. - Tính tổng tiền lương khoán của công ty sau khi đã trừ đi phần phụ cấp. - Lương theo thời gian (tính cho tháng có ngày lễ tết) Đơn giá theo thời gian ngày = Lương cấp bậc / 26 Mỗi người có lương cấp bậc khác nhau thì đơn giá khác nhau. Xác định hệ số quy đổi (k). Tổng lương tháng của công ty (đã trừ phụ cấp) k = Tổng cấp bậc Tính tổng lương hàng tháng mỗi người = Lương cấp bậc x k1 + lương thời gian (nếu có ngày lễ tết) + phụ cấp (nếu có). Công ty căn cứ vào nhiều chỉ tiêu như: Thu nhập bình quân của mỗi nhân viên viên, doanh thu... để điều chỉnh k1 sao cho hợp lý. Công ty có thể chọn k1 <=2. Trường hợp k >2 công ty chỉ lấy k1 = 2 phần còn lại công ty đưa vào khoản thưởng hoặc bù cho tiền lương tháng sau. Nếu k<= 2 thì k1 = k. 2- Chi trả lương cho cán bộ quản lý. 2.1. Trả lương cho bộ phận quản lý trực tiếp phân xưởng. Quỹ lương thực tế của bộ phận này trích từ quỹ lương công ty giao cho từng ban. Qkhoán = Qlt - Qvp Qkhoán : Quỹ tiền lương công ty khoán cho phân xưởng. QTL : Tổng quỹ lương của công ty. Qvp : Quỹ lương khối gián tiếp của công ty. Tính lương cho bộ phận quản lý trực tiếp của phân xưởng theo các bước sau: Bước 1: Tính tổng quỹ lương cấp bậc của văn phòng phân xưởng. QCBQL = QCBQLi =hệ số lương cấp bậc(i) x TL min QCBQL : Quỹ tiền lương cấp bậc của phân xưởng n : Số cán bộ thuộc khối văn phòng. Tlmin : Là tiền lương tối thiểu do nhà nước quy định. Bước 2: Tính tổng quỹ lương cấp bậc nhân viên. QCBQNi = hệ số lương cấp bậc CNi x TL min (n: là số nhân viên của phòng, tính cả CTV). Bước 3: Tính tỷ lệ h (Tổng quỹ lương cấp bậc quản lý so với tổng quỹ lương cấp bậc nhân viên). QCBQLi h = QCBCNi Bước 4: Quỹ lương thực tế của bộ phận quản lý phòng. QQLĐ = QTLphòng x h QQLĐ : Quỹ lương khối gián tiếp. QQTLphân xưởng : Quỹ lương của phân xưởng Bước 5: Tính tổng hệ số lương cho phòng điều chỉnh. k = k1a1 + k2a2 + k3a3 + ... Trong đó : k1, k2, k3... là các hệ số lương theo quy định của nhà nước áp dụng cho cán bộ. a1, a2, a3... là hệ số điều chỉnh theo quy ước của phân xưởng cho từng cán bộ tuỳ thuộc vào công việc đảm nhiệm. Bước 6: Tính lương cho từng người ttrong bộ máy quản lý phân xưởng. QQLĐ: TLCBi = x kiai k 2.2- Chế độ trả lương theo sản phẩm tập thể . Cuối mỗi tháng bộ phận kĩ thuật sẽ thống kê sản lượng tin nhắn và căn cứ vào đó để trả thưởng cho nhân viên. Chế độ trả thưởng sản phẩm tập thể trả những bộ phận sau. Bộ phận cung cấp nội dung (Tổ Tường thuật, Tổ Kết quả và Tổ Win+Đội hình) Hiện nay công ty trả thưởng cho bộ phận này theo % tổng lương tháng của cả bộ phận. Có thể thấy phương thức trả lương cho bộ phận này như thế là hợp lý và các phân xưởng nên áp dụng theo phương pháp trả lương này. - Bộ phận kỹ thuật của công ty. Để chia thưởng cho bộ phận này kế toán cần phải xác định quỹ lương cho bộ phận này. Mặt khác hàng tháng trưởng phòng đều phải xây dựng một bảng chấm công cho nhân viên trong danh sách của phòng. Có thể xây dựng một bảng chấm công theo dạng sau Biểu 11 : Bảng tính công TT Họ và tên Các ngành trong tháng Quy ra công Tổng cộng được lĩnh lương 1 2 ... 31 Số công theo sản phẩm Số công nghỉ việc hưởng 100% nlương Số công nghỉ việc hưởng x% 1 Nguyễn Văn A x x x 30 30 2 Lê Văn B x 0 x 29 29 Hiện nay công ty trả lương cho bộ phận này theo ngày công lao động thực tế nó mang tính bình quân không gắn với khả năng làm việc của từng nhân viên. Để xem xét vấn đề này ta hãy đánh giá hai phương pháp chia lương . - Chia lương theo ngày công làm việc thực tế (công ty đang áp dụng) - Chia lương theo cấp bậc và ngày công. Phương án 1: Chia lương theo ngày công thực tế. QTTTổ Tli = x Ni å Ci Tli : là tiền lương thực tế mà các cá nhân i được lĩnh. QTTTổ : Quỹ tiền lương thực tế của tổ. Ni: Ngày công thực tế của nhân viên i. å Ci: Tổng số nhân viên của phân xưởng. Phương án 2: Chia lương theo ngày công và cấp bậc công việc. Cách chia: QTTTổ TLi = x TL(ngày i) x Ni Q cb TLi : Tiền lương thực tế của nhân viên. Tiền lương cấp bậc tháng nhân viên i TLngày(i) = 26 Phương án này phản ánh đúng hao phí lao động trong nghề và khuyến khích nhân viên tập trung vào chuyên môn. So sánh chia lương theo hai phương pháp trên : 2.520.000 Tiền lương thực tế = = 120.000 (đồng/ngày công) 21 Theo cách chia thứ nhất ta có : Tiền lương thực tế bình quân nhân viên: 120.000 x 26 = 3.120.000 (đồng). Tiền lương của nhân viên bậc 1: Tiền lương thực tế = 1500.000/26 = 57.692 (đồng/ngày công) Tiền lương của nhân viên bậc 1.5: Tiền lương thực tế = 2.250.000/26 = 86.538 (đồng/ngày công) Tiền lương của nhân viên bậc 2: Tiền lương thực tế = 3.000.000/26 = 115.384 (đồng/ngày công) Tiền lương của nhân viên bậc 2.5: Tiền lương thực tế = 3.750.000/26 = 144.230 (đồng/ngày công) Tiền lương của nhân viên bậc 3: Tiền lương thực tế = 4.500.000/26 = 173.076 (đồng/ngày công) Biểu 12: Bảng so sánh 2 phương án chia lương cấp bậc và bình quân. Nhân viên Bậc lương Lương ngày Ngày công Chia lương theo các phương án PA1 (bình quân) PA2 (cấp bậc) 5 1 57.692 26 1.500.000 1.500.000 6 1.5 86.538 26 2.250.000 2.250.000 5 2 115.384 26 2.250.000 3.000.000 2 2.5 144.230 26 2.250.000 3.750.000 1 3 173.076 26 2.250.000 4.500.000 Nhận xét: Ta nhìn thấy rõ là phương án 2 (cấp bậc) tiền lương của nhân viên cao hơn rất nhiều so với phương án 1 (BQ) . Điều đó chứng tỏ phương án 2 thực hiện sẽ có hiệu quả hơn vì nó phản ánh được đúng khả năng và trình độ của nhân viên. Người nào có bậc lương cao thì sẽ có lương cao. Như thế sẽ kích thích được người lao động làm việc hăng say hơn và kích thích nâng cao tay nghề. Còn phương án 1 chia lương bình quân, người có bậc lương cao cũng có mức lương như người có bạc lương thấp. Như vậy không kích thích được lao động và tay nghề. Kết luận Chúng ta vẫn biết vấn đề trả công lao động bao gồm các vấn đề chủ yếu là trả lương , trả thưởng luôn là một yếu tố quan trọng trong việc kích thích người lao động tăng năng suất lao động, động viên người lao động tích cực hăng say làm việc. Nhận thức được tầm quan trọng đó chính phủ đã có những quy định để đổi mới quản lý tiền lương, thu nhập trong các công ty Cổ phần nhằm khắc phục những hạn chế của chế độ tiền lương không bằng nhau. Tuy nhiên việc áp dụng những quy định đó trong nội bộ quản lý của từng công ty đạt được những mức độ khác nhau. Nhiều công ty cổ phần khác thực hiện tốt các quy chế trả lương trong nội bộ quản lý của mình nhưng cũng có những công ty chưa quy định quy chế trả lương hoặc quy chế trả lương chưa thể hiện theo nguyên tắc phân phối theo lao động, tiền lương chưa gắn với năng suất lao động, chất lượng và hiệu quả làm việc của từng người. Công ty Truyền thông và Công nghệ Quang Minh DEC đã áp dụng một các có hiệu quả, cụ thể là qua phân tích thực tiễn hệ thống mặt mạnh trong công tác trả lương là tính lương và trả lương đơn giản. Trên cơ sở đó đưa ra một số kiến nghị nhằm phát huy những mặt mạnh, hạn chế mặt yếu sao cho hợp lý đảm bảo được tính công bằng, phản ánh đúng sức lao động hao phí và kết quả của người lao động. Do thời gian nghiên cứu có hạn, với vốn kiến thức chưa nhiều, bài viết của tôi không tránh khỏi những thiếu sót, những biện pháp chưa được hoàn hảo. Tôi rất mong được sự giúp đỡ, góp ý chân thành của các thầy cô giáo và anh chị trong Công ty . Cuối cùng tôi xin chân thành cảm ơn sự hướng dẫn tận tình của thầy giáo Trương Đức Lực và anh chị em trong Công ty đã giúp đỡ tôi hoàn thiện đồ án này Sinh viên thực hiện Nguyễn Đức MinhTài liệu tham khảo 1. Giáo trình KTLĐ - Trường ĐHKTQD 2. Giáo trình TCLĐKH - Trường ĐHKTQD 3. Bộ luật lao động - Nước CHXHCNVN. 4. Thông tư số 13 /LĐTBXH - TT hướng dẫn phương pháp xây dựng đơn giá tiền lương thu nhập trong công ty Nhà nước ra ngày 10/04/1997. 5. Thông tư 14/LĐTBXH - TT hướng dẫn phương pháp xác định định mức lao động đối với các công ty Nhà nước . 6. Lý thuết về tiền công tiền lương trong nền kinh tế thị trường (VA -6502 thư viên - Trường ĐHKTQD) 7. Các văn bản quy định chế độ tiền lương mới (tập 1,2,3) NXB lao động 1993-1994.