Đề tài Hoàn thiện hình thức trả lương công ty xi măng Hoàng Thạch

hoµn thiÖn h×nh thøc tr¶ l­¬ng c«ng ty xi m¨ng hoµng th¹ch CHƯƠNG I: LÝ LUẬN CHUNG I. Tiền lương và các yếu tố ảnh hưởng đến tiền lương: 1. Các khái niệm tiền lương: - Theo tổ chức lao động quốc tế (ILO):“ Tiền lương là sự trả công hoặc thu nhập, bất luận tên gọi hay cách tính thế nào, mà có thể biểu hiện bằng tiền mặt và được ấn định bằng thỏa thuận giữa người sử dụng lao động và người lao động hoặc bằng pháp luật, pháp quy quốc gia, do người sử dụng lao động phải trả cho người lao động theo hợp đồng lao viết hoặc bằng miệng, cho một công việc đã thực hiện hay sẽ phải thực hiện hoặc cho những dịch vụ dã làm ha sẽ phải làm ”. - Theo bộ luật lao động Việt Nam: “Tiền lương của người lao đọng do hai bên thỏa thuận trong hợp đồng lao động và được trả theo năng suất lao động, chất lượng hoặc hiệu quả công việc. Mức lương của người lao động không thấp hơn mức lương tối thiểu do nhà nước quy định.” (Điều 55, Bộ luật lao động) - Một số khái niệm liên quan đến tiền lương: + Tiền lương tối thiểu: Là khoản tiền đảm bảo cho người lao động làm công viêc đơn giản nhất trong điều kiện lao đọng bình thường đủ bù đắp sức lao động giản đơn và một phần tích lũy tái sản xuất sức lao đọng mở rộng. + Tiền lương danh nghĩa: Là số tiền mà người sử dụng lao động trả cho người lao động căn cứ vào kết quả làm việc, trình độ, kinh nghiệm của người lao động. + Tiền lương thực tế: Là số lượng hàng hóa tiêu dung và dịch vụ cần thiết mà người lao động có thể mua được bằng tiền lương danh nghĩa. 2. Các yếu tố ảnh hưởng đến tiền lương: + Yếu tố thuộc môi trường bên ngoài bao gồm: Thị trường lao động: Tình hình cung cầu lao động, thất nghiệp trên thị trường lao động là yếu tố bên ngoài quan trọng nhất ảnh hưởng tới số lượng tiền lương mà người chủ sử dụng sức ao động sẽ đưa ra để thu hút và gìn giữ người lao động có trình độ. Sự khác biệt về tiền lương theo vùng địa lý mà tổ chức/doanh nghiệp đang cư trú. Các mong đợi của xã hội, văn hóa, phong tục, tập quán: Các mong đợi của xã hội, văn hóa, phong tục, tập quán tại nơi doanh nghiệp đang kinh doanh cũng cần được lưu tâm xem xét khi xác iịnh mức tiền lương vì tiền lương phai phù hợp với chi phí sinh hoạt vùng địa lý. Các tổ chức công đoàn: Các nhà quản lý phải thảo luận với họ về các tiêu chuẩn được sử dụng để xếp lương, các hình thức trả lương... Nế doanh nghiệp được công đoàn ủng hộ thì các kế hoạch đề ra rất dễ dàng dành được thắng lợi. Luật pháp và các quy định của chính phủ: Đòi hỏi các tổ chức phải tuân thủ các quy định trong bộ luật lao động khi xác định và đưa ra các mức tiền lương. Tình trạng của nền kinh tế: Nền kinh tế đang suy thoái hay tăng trưởng nhanh sẽ ảnh hưởng đến mức tiền lương cho người lao động. + Yếu tố thuộc về tổ chức: Lợi nhuận và khả năng chi trả thù lao lao động của tổ chức có ảnh hưởng đến tiền lương của người lao động. Tổ chức/doanh ngiệp thuộc ngành sản xuất hoặc lĩnh vực sản xuất kinh doanh nào, doanh nghiệp có tổ chức công đoàn hay không, quy mô của doanh nghiệp. Quan điểm, triết lý của tổ chức trả lương: Trả lương cao sẽ thúc đẩy người lao động làm việc có chất lượng cao. + Yếu tố thuộc về công việc: Kỹ năng: Mức độ phức tạp của công việc, yêu cầu lỹ năng lao dộng trí óc và lao động chân tay, kiến thức giáo dục, sự khéo léo chân tay, khả năng sáng tạo, tính linh hoạt... mà công việc đòi hỏi sẽ ảnh hưởng lớn đến tiền lương. Trách nhiệm: Công việc đòi hỏi trách nhiệm đối với các vấn đề sau đây: Tiền, tài sản, sự cam kết trung thành, giám sát công việc của người khách hoặc của người dưới quyền, quan hệ với cộng đồng, với khách hàng, với các đối tượng bên trong và bên ngoài tổ chức... Cố gắng: Yêu cầu về thể lực và trí lực, sự căng thẳng của công việc, những mối quan tâm khác được yêu cầu khi thực hiện công việc. Điều kiệm làm việc: Các điều kiện của công việc như ánh sáng, tiếng ồn, độ dung, độc hại ảnh hưởng đến sức khỏe người lao động. Tính chất công việc ảnh hưởng đến mức tiền lương. + Yếu tố thuộc về cá nhân người lao động: Là yếu tố có tác động rất lớn đến việc trả lương. Sự hoàn thành công việc: Người lao động giỏi có năng suất lao động ca thường được trả lương cao hơn. Thâm niên công tác: Là một yếu tố được tính đến khi trả lương. Người lao động có thâm niên lâu năm trong nghề cũng thường được nhận mức lương cao hơn. Kinh nghiệm: Yếu tố này thường được xem xét khi trả lương. Thành viên trung thành: Là người làm việc lâu năm, đặc biệt trong những giai đoạn khó khăn và thăng trầm của tổ chức mà người lao động đó vẫn đồng ca cộng khổ đẻ vượt khó và dành được thắng lợi. Khi trả lương phải xem xét đến yếu tố này. Tiềm năng: Khi định mức lương cần quan tâm đến tiềm năng của người lao động và nuôi dưỡng tiềm năng của người lao động. Mức tiền lương, tiền công tùy thuộc vào sự hoàn thanh công việc của người lao động, trình độ, kinh nghiệm, thâm niên công tác, sự trung thành, tiềm năng. II. Các hình thức và chế độ trả lương: 1. Hình thức và chế độ trả lương theo thời gian: - Hình thức trả lương: + Hình thức trả lươg theo thời gian là hình thức trả lương cho người lao động dựa trên cơ sở mức tiền lương được xác định cho công việc trên một đơn vị thời gian và số đơn vị thời gian (giờ hoặc ngày) thực tế làm viênc theo tiêu chuẩn thực hiện công việc tối thiểu đã được xây dựng trước. + Điềukiện áp dụng: Được áp dụng chủ yếu cho các công việc có tính chất như sau: Đối với người lao động làm công tác quản lý, vì tính chất công việc của họ là khó định mức. Đối với những công việc mà kết quả thực hiện công việc phụ thuộc chủ yếu vào máy móc thiết bị mà ít phụ thuộc vào người lao động. Ví dụ: Những công việc dây truyền tự động. Đối với những công việc khó tiến hành định mức để trả lương cho người lao động. Đối với những công việc đòi hỏi sản phẩm phải có chất lượng cao. Đối với những công việc sản thử, tạm thời… + Ưu nhược điển của hình thức trả lương theo thời gian: Hình thức trả lương theo thời gian có ưu điểm là đơn giản dễ hoeeur khi tính toán. Người lao đọng và nhà quản lý có thể giải thích và hiểu được lương mà người lao động nhận được vì tiền lương ở đây chỉ xác định dựa vào hệ số lương và thời gian làm việc. Tuy nhiên, hình thức trả lương theo thời gian cũng có nhược điển đó là chưa thực sự gắn kết kết quả thực hiện công việc với thu nhập mà họ nhận được. - Các chế độ trả lương theo thời gian: + Chế độ trả lương theo thời gian đơn giản: Chế độ trả lương theo thời gian đơn giản là chế độ trả lương mà trong đó tiền lương người lao động nhận được phụ thuộc và mức lương cấp bậc và thời gian thực tế làm việc của người lao động. Tiền lương trả cho người lao động được tính như sau: TLtggd = Lcb x T Trong đó: TLtggd : Tiền lương thực tế của người lao động. Lcb : Tiền lương cấp bậc tính theo thời gian. T : Thời gian thực tế làm việc của người lao động (giờ, ngày, tháng) - Có ba loại tiền lương theo thời gian giản đơn: + Lương giờ: Được tính theo mức lương cấp bậc giờ và số giờ làm việc thực tế + Lương ngày được tính theo mức lương cấp bậc ngày và số ngày làm việc thực tế trong tháng. + Lương tháng: Được tính theo mức lương cấp bậc tháng. Chế độ trả lương này còn mang tính bình quân, vì vậy mức đọ khuyến khích người lao động hăng hái tham gia công việc là kém. + Chế độ trả lương theo thời gian có thưởng: Chế độ trả lương theo thời gian có thưởng là chế đọ trả lương có sự kết hợp giữa chế độ trả lương theo thời gian đơn giản với tiền thưởng, áp dụng khi người lao động đạt và vượt mức những chỉ tiêu số lượng và chất lượng đã quy đinghj Ở chế độn trả lương này chủ yếu áp dụng cho những công nhân phụ và áp dụng cho những công nhân chính làm những khâu có trình đọ cao hoặc sản phẩm đòi hỏi chất lượng cao. Tiền lương trả cho người lao động được tính theo công thức: TLtgct = TLtggd + Tiền thưởng = Lcb x T + Tiền thưởng Trong đó: TLtgct : Tiền lương theo thời gian có thưởng. Vấn đề áp dụng chế độ trả lương theo thời gian có thưởng là xác định tiền thương như thế nào để có tác dụng khuyến khích người lao động có trách nhiệm đến kết quả thực hiện công việc. Tiền thưởng có thể tính cho tất cả các sản phẩm làm ra, cũng có thể được tính chỉ cho những sản phẩm vượt mức kế hoạch xác định trước. Tuy nhiên tiền thưởng nên được tính trên khối lượng công hoàn thành vượt mức quy định. 2. Hình thức và chế độ trả lương theo sản phẩm: - Hình thức trả lương theo sản phẩm: + Khái niệm: Hình thức trả lương theo sản phẩm là hình thức trả lương cho người lao động phụ thuộc trực tiếp vào số lượng và chất lượng sản phẩm hay dịch vụ mà họ hoàn thành. Tiền lương cho người lao động được tính như sau: TLsp = ĐGtl x Q Trong đó: TLsp : Tiền lương theo sản phẩm. ĐGtl : Đơn giá tiền lương. Q : Số lượng sản phẩm làm ra đạt tiêu chuẩn quy định. Đơn giá tiền lương được tính như sau: ĐGtl = = L + Điều kiện áp dụng: Để áp dụng hình thức trả lương theo sản phẩm có hiệu quả và thực sự tạo ra động lực cho người lao động thì các doanh nghiệp cần phải đảm bảo được các điều kiện sau: + Thứ nhất xác định mức lao đọng có căn cứ khoa học: Mức lao động thể hiện khối lượng công việc má người lao động hoàn thành trong một đơn vị thời gian ( gọi là mức sản lượng ) hoặc là lượng thời gian cần thiết để hoàn thanh một khối lượng công việc ( gọi là mức thời gian ) trong điều kiện làm việc bình thường . Để xác định mức lao động có căn cứ khoa học thì phải được xác định bằng phương pháp nghiên cứu thời gian ( chụp ảnh ngày làm việc , bấm giờ thời gian làm việc ) và nghiên cứu chuyển động . + Thứ hai tổ chức nơi làm việc : người quản lý cần phải quan tâm đến việc tổ chức và phục vụ tốt nơi làm việc để giảm thời gian ngừng việc do những lỗi như : nnguyên vật liệu không dsps ứng kịp nhịp độ sản xuất , máy móc thiết bị hỏng không sửa kịp thời … Việc tổ chức phục vụ nơi làm việc nhằm tạo điều kiện cho người lao động hoàn thành và vượt mức lao động. + Thứ ba thực hiện tốt công tác thống kê và nghiệm thu sản phẩm: trong hình thức trả lương theo sản phẩm thì tiền lương của người lao động phụ thuộc rất lớn vào số lượng sản phẩm mà họ tạo ra. Vì vậy để áp dụng hình thức trả lương theo sản phẩm có hiệu quả thì người quản lý phải thống kê và nghiêm thu sản phẩm chính xác. + Thứ tư đảm bảo chất lượng sản phẩm: để đảm bảo chất lượng sản phẩm ngoài việc nghiệm thu sản phẩm gắn với việc chú ý đến tiêu chuẩn sản phẩm đã quy định còn có các cách khác như: giáo dục và nâng cao ý thức trách nhiệm, nâng cao trình độ chuyên môn cho người lao động… Ưu và nhược điểm của hình thức trả lương theo sản phẩm: Hình thức trả lương theo sản phẩm dựa vào số lượng sản phẩm công nhân trực tiếp sản xuất ra, do đó nó có tác dụng khuyến khích người lao động tạo ra nhiều sản phẩm và làm cho năng suất lao động tăng lên. Hình thức trả lương theo sản phẩm gắn chặt kết quả thực hiện công việc với tiền lương mà họ nhận được. Do vậy nó có tác dụng tạo động lực cho người lao động nâng cao trình độ, tích lũy kinh nghiệm, phát huy sáng tạo… để nâng cao khả năng làm việc và tạo ra nhiều sản phẩm hơn. Hình thức trả lương theo sản phẩm nhằm nâng cao ý thức trách nhiệm. Từ đó nâng cao hiệu quả công tác quản lý. Tuy nhiên cũng có những nhược điểm: + Lương của người lao động phụ thuộc rất lớn vào sản phẩm mà họ làm ra, do đó họ chỉ quan tâm đến số lượng mà không chú ý đến chất lương sản phẩm, không chú ý đến tiết kiệm nguyên vật liệu và sử dụng hợp lý máy móc thiết bị. + Trong trường hợp hoạt động sản xuất bị ngừng do lý do khách quan như: Hết nguyên vật liệu, mất điện, máy móc bị hỏng… thì ảnh hưởng rất lớn đến tiền lương mà người lao động nhận được. Vì vậy hình thức trả lương theo sản phẩm phù hợp với công việc mà ở đó dây truyền sản xuất đựoc hoạt động liên tục, công việc có thể định mức được, việc nâng cao năng suất không ảnh đến chất lương sản phẩm. + Người lao động không muốn làm những công việc đòi hỏi tay nghề cao vì khó vượt định mức đề ra. Các chế độ trả lương theo sản phẩm. Chế độ trả lương theo sản phẩm trực tiếp cá nhân. Đối tượng áp dụng: Chế độ trả lương theo sản phẩm trực tiếp cá nhân thường đựoc áp dụng cho công nhân sản xuất mà trong đó công việc của họ mang tính chất độc lập, sản phẩm có thể kiểm tra và nghiệm thu một cách cụ thể và riêng biệt. Công thức tính: Tiền lương mà người lao động nhận được được ính theo công thức sau: TLSPCNi = ĐGTL x QTTi ĐGTL = Lcbcv / Msl = Lcbcv x Mtg Trong đó: TLSPCNi :Tiền lương sản phẩm công nhân i. ĐGTL :Đơn giá tiền lương. QTti :Số lượng sản phẩm thực tế làm ra đạt tiêu chuẩn quy định của công nhân i. Lcbcv :Lương cấp bậc công việc. Msl :Mức sản lượng. Mtg :Mức thời gian. Đơn giá tiền lương ở đây là cố định, là lượng tiền mà người lao động nhận được trên một đơn vị sản phẩm và tất cả sản phẩm người lao động làm ra đều cùng hưởng một mức đơn giá như nhau. Trong một số trường hợp doanh nghiệp có thể trả theo đơn giá lũy tiến hoặc là lũy thoái và phải xây dựng bản đơn giá khuyến khích. Ưu và nhược điểm: Chế độ trả lương theo sản phẩm trực tiếp cá nhân có ưu điểm là số lương sản phẩm công nhân đó sản xuất ra gắn liền với tiền lương mà ho nhận được, do đó kích thích họ nâng cao năng suất lao động. Việc tính toán tiền lương cũng dễ dàng. Tuy nhiên hình thức trả lương theo sản phẩm trực tiêp cá nhân có nhược điểm là người lao đọng không quan tâm đến việc sử dụng máy móc thiết bị, không quan tâm đến công việc chung. Chế độ trả lương sản phẩm tập thể. Đối tượng áp dụng: chế độ theo sản phẩm tập thể áp dụng cho những công việc đòi hỏi phải có sự tham gia của nhiều người lao động mới đạt kết quả cao. Ưu và nhựợc điểm: + Ưu điểm là khuyến khích được tất cả mọi người lao động tham gia tích cực vào công việc của nhóm, nâng cao tinh thần trách nhiệm và sự hợp tác của tập thể nhóm. + Nhược điểm không khuyến khích nâng cao năng suất lao động cá nhân, có tình trạng ỷ lại trong nhóm. Mặt khác việc xác định chính xác tiền lương cho mỗi cá nhân trong nhóm là khó khăn và phức tạp. Cách tính tiền lương cho người lao động: + Tiền lương tập thể lao động được tính như sau: TLSPTT = ĐGTL x QTT Trong đó: TLSPTT : Tiền lương sản phẩm tập thể. ĐGTL : Đơn giá tiền lương cho một đơn vị sản phẩm. QTT : Số lượng sản phẩm thực tế mà tập thể người lao động sản xuất ra đạt tiêu chuẩn quy định. + Đơn giá tiền lương được tính theo công thức: ĐGTL= Hoặc: ĐGTL = x Mtgtt Trong đó : : Tổng tiền lương cấp bậc của tập thể lao động. Msltt : Mức sản lương giao cho tâp thể lao động. Mtgtt : Mức thời gian cảu tập thể lao động. n : Số công nhân trong tổ lao động. Cách phân phối tiền lương cho cá nhân ngừoi lao động trong tổ, có hai cách: Cách 1: Phương pháp chia lương theo hệ số điều chỉnh được thực hiện qua các bước sau: Bước một: Tính tiền lương cấp bậc theo thời gian làm việc thực tế. LCBCNi = LCBCVi x Ti Trong đó: LCBCNi : Tiền lương cơ bản theo thời gian làm việc thực tế cảu người lao động thứ i. LCBCVi : Tiền lương theo cấp bậc công việc của ngừoi lao động của người lao động thứ i. Ti : Thời gian làm việc thực tế của người lao động thứ i. Bước hai: Tính hệ số điều chỉnh. Hệ số điều chỉnh được tính theo công thức: Hđc = = Trong đó: TLsptt : Lượng sản phẩm tập thể. TLcbcni , TLcbcvi , Ti đưoc giải thích như ở công thức trên. Bước ba: Chia lương cho người lao động trong nhóm. Tiền lương thực tế của người lao động được tính theo công thức: TLTTi = TLcbcni x Hđc Cách 2: Phương pháp giờ hệ số: chia lương theo phương pháp giờ hệ số được thực hiện qua các bước sau: Bước một: Quy đổi thời gian làm việc thực tế của từng công nhân và cả tổ thành thời gian làm việc của người lao động lấy làm chuẩn (thường lấy công nhân bậc một làm chuẩn). TQĐi = Ti x Hi Trong đó: TQĐi :Số giờ làm vệc quy đổi ra bậc một của người lao động thứ i. Ti :Số giờ làm việc thực tế của người lao động thứ i. Hi : Hệ số lương của ngừoi lao động i. Bước hai: Tính tền lương cho một đơn vị thời gian quy đổi: LQĐ = Trong đó: Lqđi: Lương cho một đơn vị thời gian quy đổi. : Tổng số giờ quy đổi tập thể lao động. Bước ba: Tính tiền lương thực tế cho người lao động. LCNTTi = Lqđ x Tqđi Trên đây là hai cách chia lương cho người lao động thường được sử dụng. Tùy vào từng trường hợp cụ thể mà doanh nghiệp chia lương theo các cách khác nhau. Chế độ trả lương theo sản phẩm gián tiếp: Đối tượng áp dụng: Thường được áp dụng cho công nhân phục vụ, hỗ trơ cho hoạt động của công nhân chính. Công thức tính lương: + Đơn giá tiền lương được tính như sau: ĐG = Trong đó: ĐG : Đơn giá tiền lương của công nhân phụ. L : Lương cấp bậc của công nhân phụ. M : Mức phục vụ của công nhân phụ. Qsl : Mức sản lượng của công nhân chính. + Tiền lương thực tế của công nhân phụ được tính như sau: Lpv = ĐG x Qtt Trong đó: Lpv : Tiền lương thực tế của công nhân phụ. Qtt : Số lượng sản phẩm hoàn thành thực tế của công nhân chính. Chế độ trả lương sản phẩm khoán: Phạm vi áp dụng: được áp dụng cho các công việc cần thiết phải giao khoán cho tập thể công nhân. Bởi vì nếu giao từng chi tiết bộ phận sẽ không có lợi bằng việc giao toàn bộ công việc cho tập thể lao động hoàn thành trong một thời gian nhất định. Những công việc có những mức riêng rẽ hoặc nhưng công việc đòi hỏi hoàn thành với mức độ khẩn trương…Chế độ trả lương này thường được áp dụng trong các ngành nông nghiệp, sửa chữa, xây dựng cơ bản… Cách tính lương cho đơn vị giao khoán: TLgk = ĐGgk x Qtt Trong đó: TLgk :Tiền lương cho đơn vị giao khoán. ĐGgk :Đơn giá khoán cho một sản phẩm hay một công việc cụ thể. Qtt :Số lượng sản phẩm thực tế hoàn thành. - Đơn giá tiền lương ở đây có thể được tính theo một đơn vị khối lượng công việc hoặc cả khối lượng công việc . - Việc khoán tiền lương được thể hiện qua phiếu giao khoán , trong đó qui định rõ khối lượng ,chât lượng công việc và thời gian cần thiết để hoàn thành công việc . - Trả lương theo sản phẩm khoán cá nhân thì tương tự như trả lương theo sản phảm trực tiếp cá nhân . Nếu trả lương khoán cho tập thể lao dộng thì việc chia lương cho tứng cá nhân tương tự như trả lương theo sản phẩm tập thể Ưu điểm và nhược điểm : Hình thức trả lương này không khuyến khích người lao động tham gia tích cực vào công việc để hoàn thành khối lượng công việc đã được giao ,nhằm phát huy tính sáng tạo của người lao động Tuy nhiên nó có nhược điểm là trả lương cho người lao động trong môi trường hoán cho tập thể là khó khăn và nhiều khi không chính xác. Vì vậy trong chế độ trả công này thì khi tính toán đánh giá phải chặt chẽ để xây dựng đơn giá trả công chính xác. Chế độ trả lương sản phẩm có thưởng: Chế độ trả lương sản phẩm có thưởng thực chất là sự kết hợp giữa chế độ trả lương sản phẩm với các hình thức tiền thưởng. Cách tính lương: theo chế độ trả lương này toàn bộ những sản phẩm làm ra được tính theo đơn giá cố định, chỉ những sản phẩm làm ra vượt mức kế hoạch được giao thi được tính thêm tiền thưởng. + Tiền lương cho người lao động theo chế độ trả lương theo sản phẩm có thưởng được tính như sau: Lth = L + Trong đó: Lth :Tiền lương sản phẩm có thưởng. L :Tiền lương trả theo sản phẩm với đơn giá cố định. m :Phần trăm tiền thưởng cho một phần trăm hoàn thành vượt mức sản lượng quy định. h :Phần trăm hoàn thành vượt mức sản lượng quy định. -Để áp dụng chế độ trả lương này có hiệu quả thì phải xác định đúng các chỉe tiêu, điều kiện thưởng và tỷ lệ thưởng cho gần vượt kế hoạch đề ra. -Ưu và nhược điểm: -Chế độ trả lương này có ưu điểm là khuyến khích người lao động tham gia tích cực vào công việc để hoàn thành và vượt mức kế hoạch đề ra. Tuy nhiên việc áp dụng hình thức này có nhược điểm là nếu việc xác định tỷ lệ tiền thưởng không hợp lý thì có thể không gây tác dụng đến việc khuyến khích người lao động (nếu tỷ lệ thưởng quá nhỏ) hoặc gây ra hiện tượng làm tăng chi phí tiền lương (nếu xác định tỷ lệ thưởng quá lớn). CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG VẬN DỤNG CÁC HÌNH THỨC TRẢ LƯƠNG TẠI CÔNG TY XI MĂNG HOÀNG THẠCH Những đặc điểm của công ty. 1. Quá trình hình thành và phát triển. Công ty xi măng Hoàng Thạch được thành từ tháng 3/1976 tại Kinh Môn – Hải Dương. Nơi mà có rất nhiều nguồn tài nguyên để phục vụ cho sản xuất cũng như nguồn nhân lực dồi dào. Được hình thành và phát triển từ rất sớm, công ty xi măng Hoàng Thạch ngày càng khẳng định vị thế của mình trên thị trường và trở thành một trong những công ty sản xuất xi măng có uy tín và chất lượng cao trên toàn quốc. 2. Đặc điểm sản phẩm và cơ cấu tổ chức bộ máy. - Đặc điểm sản phẩm, chức năng chính là sản xuất các sản phẩm: + Xi măng bao PCB30, PCB40, PC40. + Xi măng rời PCB30, PCB40, PC40. + Cliker hạt. + Cliker bột. Quy trình công nghệ: dây truyền sản xuất của nhà máy xi măng Hoàng Thạch là công nghệ lò quay phương pháp khô có hệ thống xycalo trao đổi nhiệt và buồng đốt Canciner đầu lò, đây là một nhà máy có công nghệ sản xuất tiên tiến và hiện đại do một hãng Pháp thiết kế và cung cấp các thiết bị chủ yếu. Dây truyền sản xuất chính cũng như các công đoạn phụ trợ đều được cơ khí hóa và tự động hóa cao. Cơ cấu tổ chức bộ máy: Ban giám đốc: + Giám đốc. + Phó giám đốc sản xuất. + Phó giám đốc cơ điện. + Phó giám đốc kinh doanh. + Phó giám đốc đầu tư xây dựng. Khối gián tiếp: + Phòng kế hoạch. + Phòng tổ chức lao động. + Phòng tài chính kế toán. … Khối trực tiếp: + Các xưởng trực tiếp sản xuất: xưởng khai thác mỏ, xưởng nguyên liệu … + Các xưởng phục vụ sản xuất: xưởng Điện - Tự động hóa, xưởng sửa chữa cơ khí – Đặc điểm tiền lương: Chỉ tiêu Đvt Năm 2003 2004 2005 Tổng quỹ lương 1000đ 33.934.089 39.428.772 44.625.370 Chế độ bình quân Người 1025 1018 998 Tiền lương bình quân Đ 2.758.869 3.227.634 3.726.233 Tiền lương hàng năm % - 116,99 115,45 Bảng thống kê tiền lương của công ty từ năm 2003 đến 2005 (Nguồn phòng tổ chức lao động) Ta thấy tổng quỹ lương của công ty qua các năm la tăng ,đặc biệt la lương bình quân cũng tăng Phân tích thực trạng vận dụng hình thức trả lương tại công ty xi măng Hoàng Thạch. Các căn cứ và nguyên tắc trả lương của công ty. + Căc cứ trả lương :công ty trả lương cho người lao động dựa trên môt số căn cứ chủ yếu sau đây : Bộ luật nước CHXHCNVN ; luật sửa đổi bổ sung một số điều của bộ luật lao động được quốc hội khóa X thông qua ngày 02/04/2004 Nghị định số 205/NĐ- CP ngày 14/12/2004 quy định về hệ thống thang lương, bảng lương và chế độ phụ cấp lương trong các công ty nhà nước. Quy định số 35/XMHT – TC ngày 04/02/2004 ban hành kèm theo quy định của công ty. Quy định số 606/QDXMHT – TC ngày 03/08/2005 về việc giao đơn giá tiền lương cho các ca đóng bao xi măng. Quy định 138/QDXMHT – TC ngày 08/03/2006 về việc giao khoán đơn giá tiền lương cho các đơn vị thuộc phòng tiêu thụ. Các nghị định chính phủ quy định chi tiết hướng dẫn thi hành một số điều của Bộ luật lao động về tiền lương, về đổi mới quản lý tiền lương, thu nhập trong doanh nghiệp nhà nước. Đặc điểm tổ chức sản xuất, tổ chức lao động và kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty. + Nguyên tắc trả lương: Thực hiện phân phối theo lao động, trả lương theo việc và kết quả hoàn thành công việc của từng người, từng bộ phân. Những nười thực hiện các công việc như nhau thì được hưởng lương như nhau. Những người thực hiện các công việc đòi hỏi trình độ chuyên môn kỹ thuật caco, tay nghề giỏi, đóng góp nhiều kết quả sản xuất kinh doanh của công ty hơn thì được trả lương cao hơn. + Các yếu tố tính lương: Tiền lương tối thiểu:Công ty Ximăng Hoàng Thạch là môt doanh nghiệp hoạt động trong khuôn khổ pháp luật Việt Nam. Do đó doanh nghiệp phải tuân theo những quy định của nhà nước. Theo quy định của nhà nước về mức lương tối thiểu là 450.000 đồng, tuy nhiên do đặc điểm của công ty nên mức lương tối thiểu được tính như sau: TLminCTY = TLmin x (1+ Kđc) Công ty chọn Kđc = 1,5 vì xét thấy thỏa mãn các điều kiện: ++ Nộp ngân sách nhà nước đầy đủ theo quy định. ++ Mức tăng lương thấp hơn mức tăng năng suất lao động. ++ Lợi nhuận năm kế hoạch cao hơn năm trước. Như vậy tiền lương tối thiểu của công ty là: TLminCTY = 450.000 x (1+1,5) = 1.125.000 đ Hệ số lương: Hệ số lương của người lao động được tính theo quy định của nhà nước và của công ty . Theo quy định của nhà nước: Hệ số lương của người lao đọng được tính theo nghị định số 205/NĐ – CP ngày 14/12/2004 quy định về hệ thống thang bảng lương và chế độ phụ cấp lương trong các công ty nhà nước. Theo quy định của công ty: Hệ số lương của người lao đọng được tính theo quy chế trả lương công ty. Trong đó thanh bảng lương của công ty được xác định theo chức danh công việc và được quy định cụ thể cho từng vị trí làm việc. Số ngày làm việc: Thời gian lao động được sử dụng để tính tiền lương cho ngừời lao động là số ngày công làm việc thực tế trong tháng của họ và được theo dõi bằng bảng chấm công. Thời gian làm việc một ngày theo quy định của nhà nước là 8 tiêng/ngày. Đối với lao động làm hành chính: Sáng từ 7 giờ đến 11h30 Chiều từ 130 đến 5h. Đối với lao động làm 3 ca: Sáng từ 6 – 14h Chiều từ 14 – 22h Tối từ 22 – 6hĐể quản lý thời gian làm việc của người lao động, công ty đã sử dụng bảng chấm công. Tuy nhiên cũng không thể quản lý chặt chẽ được thời gian làm việc của người lao động. Kết quả họat động kinh doanh: Tiền lương của người lao động phụ thuộc rất lớn vào kết quả hoạt động kinh doanh của công ty. Vì quỹ tiền lương được xác định dựa vào số lượng sản phẩm tiêu thụ được trong kỳ của công ty. Tổng quỹ lương = Đơn giá tiền lương x Sản lượng tiêu thụ của công ty Tình hình tiêu thụ của công ty không ổn định. Do đó có tháng tiêu thụ được nhiều sản phẩm, có tháng tiêu thụ được ít sản phẩm. Nên công ty phgải có quỹ dự phòng để đảm bảo thu nhập người lao động. Phân tích hình thức trả lương theo sản phẩm: + Hình thức trả lương khoán cho các ca đóng bao xi măng. Đối tượng áp dụng: Hình thức trả lương này được áp dụng cho số lao động 4 ca làm việc là 64 người gồm 4 trưởng ca và 60 công nhân vận hành (mỗi ca có một trưởng ca, 01 tổ trưởng vận hành trung tâm đóng bao, 13 công nhân vận hành các thiết bị khác, 01 công nhân sửa xgữa cơ khí). Ngoài ra còn có ban quản lý xưởng và nhân viên chuyên môn hưởng lương khoán theo 4 ca đóng bao. Như vậy số công nhân hưởng lương khaón này là 67 người. Phương pháp phân phối tiền lương: * Bước 1: Xác định đơn giá tiền lương khoán. ĐGk = Trong đó: + ĐGk : Đơn giá tiền lương khoán. + Qđb : Quỹ tiền lương của các ca đóng bao. + SL : Sản lượng kỳ kế hoạch. Quỹ tiền lương cho các ca đóng bao được tính như sau : Qđb = Qcb(đb) + Kcđ(đb) Qcb(đb) = x Ntti Qcd(đb) = x Trong đó Qcb(đb) : Qũy tiền lương của 4 ca đóng bao chia theo hệ số lương cơ bản nhà nước quy định Qcd(đb) :Quỹ tiền lương theo hệ số chức danh quy định tại quy chế trả lương của công ty : Tổng hệ số lương và phụ cấp của4 ca đóng bao do nhà nước qui định Cd : số ngày làm việc chế độ () Ntti : Số ngáy làm việc bình quân gia quyền của 4 ca đóng bao đã quy định Vcd : Tổng quỹ tiền lương theo hệ số chức danh toàn công ty Hi , PCi : Hệ số lương và phụ cấp của công nhân theo qui chế trả lương của người thứ (i) thuộc công ty Hj, PCj : Hệ số lương và phụ cấp của công nhân theo qui định của người thứ ị thuộc 4 ca đóng bao n :Số người lao động trong công ty Khti ,Khtj : Hệ số chất lượng của người thứ I thuộc công ty , người thứ j thuộc 4 ca đóng bao . Ntti : Là ngày công tính đổi bình quân gia quyền toàn công ty Httj : Số ngày công tính đổi bình quân gia quyền cua 4 ca đóng bao Bước 2 : Xác định quỹ lương khoán cho 4 ca đóng bao . Công thức tính : Qk = ĐGk x Qtt Trong đó : Qk : Qũy tiền lương hoán cho 4 ca đong bao ĐGk : Đơn giá tiền lương khoán cho 1 tấn tiêu thụ Qtt : Số lượng sản phảm hoàn thành Bước 3 : Tính tiền lương được chi bổ sung cho tháng có thu nhập thấp . Vào những tháng có sản lượng tiêu thụ thấp do nguyên nhân chủ quan của công ty ( Người sản xuất để sưẩ chữa ) , nguyên nhân khách quan của thị trường tiêu thụ sản phẩm , những nguyên nhân bất khả kháng khác , công ty sẽ có biện pháp ổn định thu nhập cho toàn công ty bằng quỹ tiền lương dự phòng . Phần tiền lương này của 4 ca đóng được quy tính như sau : Qu(db) = Trong đó : Vu : Qũy tiền lương để ổn định thu nhập đựợc sử dụng từ nguồn dư phòng của công ty . Hi, PCi, Khti , Nhti , Hj , PCj : N hư được giải thích ơ công thức ( 4) Phần tièn lương này có thể đem khấu trừ hoặc không khấu trừ vào quỹ tiền lương khoán thực hiện của 4 ca đóng bao theo các trường hợp sau : + Sẽ thực hiện khấu trừ khi ( Vu) ) là nguồn tạm ứng và phải hoàn trả bằng nguồn tiền lương từ chi trả trực tiếp ( Vtt ). + Sẽ không thực hiện khấu trừ khi (Vu ) là nguồn tạm ứng và phải hoàn trả bằng quỹ lương dự phòng + Sẽ không thực hiện khấu trừ khi ( ) là nguồn chi từ quỹ lương dự phòng Bước 4 : Chia lương vho vông nhân . - Qũy tiến lương ( Q) của các ca đóng bao gồm 2 nguồn : Từ quỹ lương khoán thực hiện ( Qk ) và từ quỹ lương bổ sung đẻ ổn định thu nhập ( Qu(db) ) được xác định tại công thức ( ) . - Qũy tiền lương Q của các ca đóng bao được chia ra : + Qcb là quỹ lương của các ca dùng để phân phối cho người lao động theo hệ số lương của Nhà nứoc qui định Qcb = Q x 20% + Q cd là quỹ lương của các ca dùng để phân phối theo hệ số lương của công ty quy định Q cd = Q x 80% Công thức dùng để phân phối tiền lương cho người lao động : TLcbi / TLcdi = Trong đó : Hcbi, PCcbi : Hệ số và phụ cấp tiền lương theo qui định của công Nhà nước của người lao động thứ i . Hcdi,PCcdi : Hệ số và phụ cấp tiền lương theo qui định của công ty của người thứ I Ntti : Là số ngày công tính đổi theo quy chế trả lương của công ty . Khti : Là hệ số chất lượng lao động của người lao động I trong tháng . TLcb : Tiền lương được phân phối theo hệ số tiền lương quy định của Nhà nước , tiền lương được phân phối theo hệ số tiền lương theo qui định của công ty . Tổng tiền lương của người lao động ( i) là : TLi = TLcbi + TLcdi Tính tiền lương cho 1 đơn vị và gười laođộng cụ thể : Bảng thanh toán lương tháng 10 của ca đóng bao số 1 – Xưởng xi măng . Đơn giá điểm tính lương theo NĐ 205/2004/NĐ-CP : 9.559 đồng Đơn giá điểm tính lương chức danh theo qui chế của công ty : 41.027,57 đồng Bảng Thanh Toán Tiền Lương TT Họ và tên Tiền lươngngày nghỉ có lương Ngày công Ngày côngtính đổi Hệ số chấtlượng lao động Đặc điểm tínhlương theo NDD 2005 Đặc điểm tính lương theo chế độ Tiền lương theo ND 2005/2004/ND-CP Tiền lươngchức danh Tổng tiền lương Số ngày nghỉ Lương Ngàythường Ca 3 ngàythường 1 Nguyễn danh Sáng 17 4 22.2 1 16.93 27.75 161.80 1,138,515 1,300,317 2 Trần văn Khuê 21 21 1 12.44 13.13 118.93 538,487 657,419 3 Nguyễn Khắc Duy 3 32641 18 18.8 1.1 14.16 13.86 135.32 568,542 736,604 4 Quách tuấn Anh 16 7 25.1 1 96.38 85.34 921.29 3,501,293 4,422,584 5 Nguyễn văn Toàn 16 7 25.1 1 63 60.99 602.20 2,502,394 3,104,593 6 Lê văn Phi 4 140609 12 7 25.1 1 48.74 43.89 405.89 1,880,618 2,407,120 7 Vũ Hoàng Nam 16 7 25.1 1 57.98 52.21 554.21 2,141,967 2,696,181 8 Hà Sơn Tùng 15 7 24.1 1 55.67 50.13 532.13 2,056,630 2,588,764 9 Trần Thị Trang 1 35152 15 7 24.1 1 55.67 50.13 532.13 2,056,630 2,623,916 10 Nguyễn Văn Huệ 16 7 25.1 1 64.26 62.25 614.19 2,553,884 3,168,078 11 Phạm Thị Thúy 1 38957 15 7 24.1 1 61.7 59.77 589.72 2,542,136 3,080,816 12 PVũ văn Tỉnh 16 7 25.1 1 64.26 62.25 614.19 2,553,884 3,168,078 13 Nguyễn Thị Hà 1 38957 15 7 24.1 1 61.7 59.77 589.72 2,542,136 3,080,816 14 Nguyễn Ngọc Anh 3 116870 13 7 22.1 1 56.58 54.81 540.78 2,248,639 2,906,293 15 Nguyễn Thị Thủy 16 7 25.1 1 57.98 62.25 554.21 2,553,884 3,168,078 16 Vũ Thị Thủy 16 7 25.1 1 64.26 62.25 614.19 2,553,884 3,108,098 17 Vũ Văn Công 15 7 24.1 1 61.7 59.77 589.72 2,432,136 3,080,816 18 Nguyễn Khắc Vinh 12 7 21.1 1 63.54 46 607.07 1,887,186 2,677,476 19 Đinh Văn Toàn 16 7 25.1 1 86.07 58.48 765.07 2,399,415 3,184,759 Tổng 13 403186 296 116 451.6 19.1 1063.02 985.03 10,042.82 40,652,260 51,160,806 Nguồn: Phòng tổ chức lao động Dưới đay là cách tính lương tháng 10 cho ong Nguyễn Khắc Duy : Chức danh công việc : trưởng ca nghiền xi măng Tiền lương theo qui định của Nhà nước :Tổng hệ số lương theo NĐ 205/2004/NĐ-CP : 3,84.Trong đó : + Hệ số theo NĐ205/2004/NĐ-CP: 3,54 + PhỤ cấp theo NĐ 205/004/NĐ-CP : 0.30 Số ngày công tháng 11 bao gồm : 16 ngày thường và 7 ngày ca 3 ngày thường . Do đó , ngày công tính đỏi của ông DUY là : 16 + 7 X 1,3 = 25,10 NGAY Hệ số chất lượng lao động của ông Duy la 1,0 . Để tính lương theo hệ số của NĐ205/2004/NĐ-CP CỦA ÔNG Duy : Tổng hệ số x Hệ sốchất lượng lao động x số ngày công tính đổi = 3,84 x 1,0 x 25,10 = 96,38 Tổng quỹ lương sản phẩm chi trả trực tiếp cho ca số 1 : 50.515.449 đồng . Qũy lương dùn để phân phối cho người lao động theo hệ soos lương Nhà nước qui định : 20% x 50.515.449 = 10.103.090 đồng Tổng điểm tính lương theo hệ số qui định của Nhà nước : 1.056,97 điểm Đon giá điểm tính lương theo NĐ205 /20004 /NĐ- CP : Tiến lương theo hệ số quy định của Nhà nước của ông Duy là : 96,38 x 9.559 = 921.291 đồng Tiền lương chức danh theo qui chế của công ty : + Hệ số lương chức danh theo quy chế của công ty : 3,40 + Đằc điểm tính lương của ông Duy là : Hệ số x Hệ số chất lượng lao động x số ngày công tính đổi = 3,40 x 1,0 x 25,10 = 85,34 - Qũy tiền lương dùng để phân phối tiền lương cho người lao dộng theo hệ số Nhà nước quy định : 80 x 50.515.49 =40.412.339 đồng - Tổng điểm tính lương theo chứcdanh : 985,01 điểm - Đơn giá điểm theo hệ số lương quy chế của công ty :**** Tiền lương theo hệ số quy định của công ty : 85,34 x 41.027,57 = 3.501.293 đồng Vậy tổng tiền lương thực tế ông Duy nhận được la : 921.291 + 3.501.293 = 4.422.584 đồng Nhận xet : Hình thức trả lương khoán cho các ca đóng bao xi măng là hợp lý . Các ca đóng bao luôn cạnh tranh đẻ nâng cao sản lượng từ đó làm cho tiền lương của cá nhân con trong nhóm ca cao hơn . Do vậy việc áp dụng hình thức trả lương này đã nầg cao vai trò trách nhiẹm trong việc quản lý , vận hành thiết bị của công nhân . Nâng cao vai trò vá nhân và đảm bảo sự hợp tác của người laođộng trong nhóm , vì vậy lương của họ phụ thuộc vào khối lượng hoàn thành của cả tập thể .Tuy nhiên no cũng có nhược điểm là : chưa gắn tiền lương với kết quả thực hiện công viêvj của mỗi người lao động . Mặc dù tiền lương đựoc gắn với lhối lượng công việc nhưng đó là khối lượng công việc của cả tập thể chứ không phải của cá nhân . Vẫn còn tình trạng một số người ỷ lại những người khác trong nhóm. Đánh giá chung việc áp dụng hình thứcc trả lương ở công ty xi măng Hoàng thạch : + Trả lương cho người lao đọng đảm bảo được các yêu cầu cơ bản của tổ chức tièn lương vá những quy địnhcủa pháp luật .Tiền lương của công ty đã đảm bảo được tái sản xuất sức lao động giản đơn và mở rộng . Mătj khác tiền lơng cũng đã có tác dụng nâng cao năng suất lao động + Quy chế trả lương của công ty đã đảm bảo được các qui định của pháp luật và các văn bản liên quan . Kiến nghị và giải pháp. Tăng cường kỷ luật Để quản lý người lao đọng , nhất là thồi gian làm việc của họ thì cần thiết phải tăng cường kỷ luật lao động trong công ty . Bởi vì lương của người lao động hưởng lương thời gian phụ thuộc rất lớn vào thời gian làm việc , nhưng thực tế người lao động chưa sử dụng hiêu quả thời gian làm việc của mình . Tình trạng đi làm muộn ,về sớm , bỏ việc giữa buổi vẫn còn xảy ra . Do vậy , trong thời gian tơi s công ty cần phổ biến nội qui lao động tới từng bộ phận cá nhân Để quản lý tình hình thực hiện mội qui lao động thì phòng tổ vhứclao động có theo dõi theo định kỳ nhất định .Tuy nhiên ,cũng cần phải nâng cao trách nhiệm của người quản lý bộ phạn để hạn chế tình trạng vi phạm kỷ luạt lao động . Ngoài ra cần phải sử dụng các biện phápkỷ luật như khiểm trách đối vớivi phạm nhẹ ,cảnh cáo và chuyển làm công việc khác nếu vi phạm ở mức mạnh hơn , sa thải nếu vi phạm quá nghiem trọng … Để nâng cao kỷ luật lao động thì việc giáo dục ,ý thức trách nhiệm người lao động là quan trọng nhất . 2. Công tác thông kê và nghiệm thu sản phẩm: Tiền lương của người lao động trả theo chế độ khoán phụ thuộc rất lớn vào sản phẩm làm ra. Đối với các ca đóng bao thì sản phẩm thì là số bao xi măng được đóng theo tiêu chuẩn quy định. Số lượng cũng như chất lượng của các bao xi măng của các ca được máy móc kiểm tra. Đối với phòng tiêu thụ sản phẩm là số lượng sản phẩm xi măng bán được ra thị trường. Ở khâu là máy móc không thể kiểm tra được, đòi hỏi nhà quản lý phải thống kê và theo dõi, quan tâm đến sự phanmr ánh của khách hàng để có biện pháp hợp lý. 3. Các khuyến khích và phúc lợi cho người lao động: Hoa hồng là một dạng của trả công theo sản phẩm được sử dụng với các nhân viên bán hàng. Tuy nhiên xu hướng ngày nay là các chế độ trả lương theo sản phẩm ít được sử dụng vì tính liên kết cao của quá trình sản xuất hiện đại, sự thay đổi nhanh chóng của công nghệ và sự nhấn mạnh về chất lượng và phục vụ nhiều hơn về số lượng. Do đó cần phải có hình thức khuyến khích hợp lý hơn. Nhưng khuyến khích cá nhân có rất nhiều nhược điểm như: Tạo ra sự cạnh tranh và thiếu hợp tác giữa những người cùng làm việc, làm yếu quan hệ làm việc giữa nhân viên và người giám sát. Do đó các chương trình khuyến khích cá nhân nên chính xác và xác thực hơn. 4. Cách thức trả lương: Cách thức trả lương của công ty trước kia là bằng tiền mặt, người lao động phải lên phòng kế toán nhận lương. Giờ đã thay đổi bằng hình thức trả lương bằng tài khoản. Tuy có sự tiện lợi và nhanh chóng, nhưng do còn nhiều yếu tố không thuận lợi nên hiện tại ở công ty vẫn chưa có công nghệ ATM. Cho nên các công nhân phải lên tận thành phố để rút tiền. Vì vậy nên kết hợp hai cách thức trả lương để thuận tiện cho công nhân lao động. 5. Đánh giá thực hiện công việc: - Ngoài bảng đánh giá công việc nên kết hợp một số phương pháp đánh giá thực hiện công việc cho các phòng kinh doanh để đánh giá xác thực hơn Danh Mục Tài Liệu Tham Khảo 1.PGS. TS Nguyễn Ngọc Quân, Giáo Trình Quản Trị Nhân Lực, NXB Lao động xã hội, năm 2004. 2. Bộ Luật Lao động xã hội, Năm 2004. 3. Giáo trình kinh tế lao động, PGS.TS Nguyễn Đức Thành; NXB Giáo Dục 1995-1998 4. Các văn bản về bảo hộ lao động của việt nam- NXB Lao động xã hội-1999 5. Quản lý doanh nghiệp trong cơ chế thị trường, Ngô Thị Cúc, NXB Hà Nội 1996 6. Luận văn K44-28-KTLĐ(mã). 7. Quản trị Nhân sự - Nguyễn Hữu Thuân , NXB thống kê 1996. MỤC L ỤC