Đề tài Hoàn thiện phương pháp đánh giá thực hiện công việc của giảng viên trường Đại học Lao động - Xã hội

ghiên cứu khoa học về Lao động – Xã hội. Nghiên cứu khoa học về Lao động – Xã hội; kết hợp đào tạo, nghiên cứu khoa học gắn với sản xuất và cung cấp dịch vụ theo quy định của pháp luật. Xây dựng và quản lý đội ngũ cán bộ, giảng viên, nhân viên của Trường đảm bảo về số lượng, chất lượng và cơ cấu. Tổ chức tuyển sinh và quản lý học sinh, sinh viên. Thực hiện các nhiệm vụ khác do Bộ Lao động Thương binh – Xã hội. 2.1.1.3. Quy mô và kết quả đào tạo của Trường. Quy mô đào tạo của Trường. Trong những năm gần đây, số lượng sinh viên theo học tại Trường không ngừng gia tăng. Nếu như năm học 2003 – 2004, Trường mới có 3648 sinh viên theo học thì đến năm học 2006 – 2007, số lượng sinh viên theo học tại Trường đã là 5922 sinh viên, tức đạt 162,3%. Chúng ta có thể thấy rõ sự gia tăng số lượng sinh viên qua các năm qua bảng sau: Bảng 2.1: Quy mô đào tạo của Trường qua các năm học. Đơn vị: Người Hệ đào tạo 2003-2004 2004-2005 2005-2006 2006-2007 Tổng quy mô 3648 4352 4510 5922 I. Chính quy tập trung 2309 2952 3041 4806 Đại học - - 305 1050 Cao đẳng 1959 2054 2113 2835 Trung học 350 898 623 921 II. Tại chức và liên thông. 1339 1400 1469 1116 ( Nguồn: Phòng đào tạo – Trường Đại học Lao động - Xã hội) Sự gia tăng của quy mô đào tạo được cụ thể hoá thông qua sự gia tăng quy mô của từng hệ đào tạo. Hệ đào tạo chính quy tập trung tăng liên tục từ năm 2003 đến năm 2007 trong đó tăng nhanh nhất là giai đoạn 2006-2007 với tốc độ tăng là 58,04%, nguyên nhân là do năm 2005, Trường trở thành một Trường đại học do đó Trường mở rộng quy mô đào tạo và thu hút nhiều học sinh – sinh viên nộp đơn đăng ký dự thi vào Trường. Do đi lên từ một Trường Cao đẳng nên tỷ lệ số sinh viên thuộc hệ đào tạo cao đẳng vẫn chiếm tỷ lệ cao nhất luôn trên 58% song đang có xu hướng giảm xuống: giai đoạn 2003-2004, tỷ lệ số sinh viên thuộc hệ đào tạo cao đẳng chiếm 84,84% tổng số sinh viên thuộc hệ đào tạo chính quy tập trung; giai đoạn 2004-2005 tỷ lệ này là 69,58%; đến giai đoạn 2005-2006, tỷ lệ này là 69,48% và đến giai đoạn 2006-2007 tỷ lệ này giảm xuống còn 58,99%. Bên cạnh đó, quy mô hệ đào tạo tại chức và liên thông cũng tăng liên tục từ năm 2003 đến năm 2006 tuy nhiên đến năm 2007 thì số lượng này lại giảm đi đáng kể: giai đoạn 2003-2004 con số này là 1339 người; giai đoạn 2004-2005 tăng lên thành 1400 người, tốc độ tăng so với giai đoạn trước là 4,56%; đến giai đoạn 2005-2006 tốc độ tăng là 4,93% và đến giai đoạn 2006-2007 số người tham gia hệ đào tạo này giảm xuống còn 1116 người, tốc độ giảm rất nhanh chóng: 24,03%. Đây là một dấu hiệu không tốt chứng tỏ chất lượng giảng dạy của Trường ở hệ đào tạo tại chức và liên thông là chưa thực sự tốt. Thành tích đào tạo của nhà trường 45 năm qua (1961 – 2006) Bồi dưỡng chuyên đề: trên 16000 người. Chuyên tu: trên 3000 cán bộ. Cao đẳng: trên 3000 cử nhân. Đại học: trên 2000 cử nhân (liên kết đào tạo). Triển khai nghiên cứu và tham gia được gần 500 đề tài các cấp, trong đó có 5 đề tài cấp Nhà nước; 50 đề tài cấp bộ, thành phố; 300 đề tài cấp cơ sở và 200 đề tài, báo cáo nghiên cứu khoa học của sinh viên và thực hiện 20 dự án, công trình nghiên cứu với các Trường đại học nước ngoài. Kết quả đào tạo của Trường trong những năm học gần đây: Trong những năm gần đây, tỷ lệ sinh viên tốt nghiệp đạt loại khá, giỏi của Trường có xu hướng tăng lên, trong năm học 2004-2005, tỷ lệ sinh viên tốt nghiệp đạt loại khá giỏi hệ cao đẳng chính quy là 50,17%, hệ trung học là 64,87%; đến năm học 2005-2006, tỷ lệ đó lần lượt là 56,59% và 66,29%; điều này chứng tỏ chất lượng đào tạo của Trường trong những năm học gần đây đã được cải thiện, đội ngũ sinh viên ra trường phần nào đáp ứng được nhu cầu của xã hội. Bảng 2.2: Kết quả tốt nghiệp năm học 2004 – 2005. Hệ đào tạo Tổng số dự xét Tốt nghiệp Hạng tốt nghiệp Số lượng % G K TBK TB SL % SL % SL % SL % Cao đẳng chính quy 560 556 99,3 20 3,59 259 46,58 - - 277 49,83 Trung học 212 205 96,7 27 13,17 106 51,7 - - 72 35,13 Cao đẳng vừa học vừa làm - 601 - 60 9,98 350 59,23 - - 191 31,79 ( Nguồn: Phòng đào tạo Trường Đại học Lao động - Xã hội) Bảng 2.3: Kết quả tốt nghiệp năm học 2005-2006 Hệ đào tạo Tổng số dự xét Tốt nghiệp Hạng tốt nghiệp Số lượng % G K TBK TB SL % SL % SL % SL % Cao đẳng chính quy 555 416 74,95 21 6,29 168 50,3 98 29,25 47 14,16 Trung học 210 178 84,8 19 10,67 99 55,6 - - 60 33,71 Cao đẳng vừa học vừa làm - 668 - 80 11,98 400 59,9 - - 188 28,12 ( Nguồn: Phòng đào tạo Trường Đại học Lao động - Xã hội) Nhìn vào hai bảng số liệu trên có thể thấy rằng chất lượng sinh viên học tập tại Trường là chưa cao. Mặc dù tỷ lệ tốt nghiệp trong tổng số dự xét là khá cao: hệ cao đẳng chính quy, giai đoạn 2004-2005 tỷ lệ này là 99.3% và giai đoạn 2005-2006 tỷ lệ này giảm xuống 74,95% còn hệ trung học ở giai đoạn 2004-2005 tỷ lệ này là 96,7% và giai đoạn 2005-2006, tỷ lệ này lại tăng lên 84,8%; nhưng trong đó tỷ lệ tốt nghiệp loại giỏi và khá là chưa cao trong khi đó tỷ lệ tốt nghiệp loại trung bình vẫn còn ở mức khá cao, cần phải có biện pháp thay đổi phương pháp dạy và học để giảm tỷ lệ này xuống và nâng tỷ lệ tốt nghiệp loại khá giỏi lên cao hơn nữa. 2.1.2. Cơ cấu bộ máy quản lý của Trường Đại học Lao động - Xã hội. 2.1.2.1. Tổ chức bộ máy quản lý. Sơ đồ cơ cấu tổ chức Hiệu trưởng P.Tổ chức cán bộ P.Kế toán tài vụ Khoa Kế toán Khoa Kỹ thuật chỉnh hình Khoa Kỹ thuật chỉnh hình Ban quản lý dự án Phó Hiệu trưởng (Giám đốc TT Đào tạo, bồi dưỡng cán bộ công chức Khoa Bảo hiểm Khoa Quản lý lao động Phòng Khoa học (1) TT Thông tin thư viện P. Hành chính tổng hợp Phòng quản trị thiết bị P. Hợp tác quốc tế (1) TT Tư vấn công tác xã hội P. Hiệu trưởng P. Hiệu trưởng P. Đào tạo P. Công tác sinh viên Trạm y tế Bộ môn luật Phòng Tại chức Bộ môn Mác - Lênin Bộ môn thống kê Bộ môn ngoại ngữ Bộ môn GDTCQP Bộ môn Toán tin Ghi chú (1): Phòng Khoa học và hợp tác quốc tế có 2 mảng: Khoa học và hợp tác quốc tế do hai Phó Hiệu trưởng đảm nhiệm 2.1.2.2. Chức năng, nhiệm vụ các phòng ban. Hiệu trưởng: Là người đại diện theo pháp luật của nhà trường, người có thẩm quyền cao nhất và chịu trách nhiệm về mọi mặt hoạt động của nhà trường trước Bộ trưởng Bộ Lao động – Thương binh – Xã hội và cán bộ viên chức toàn trường. Quyết định mọi công việc có liên quan đến nhiệm vụ của Trường, có quyền đề xuất thành lập các Hội đồng tư vấn, sử dụng hệ thống tổ chức, bộ máy giúp việc và tham mưu từng lĩnh vực công việc. Hiệu trưởng đề nghị Bộ trưởng Lao động – Thương binh – Xã hội bổ nhiệm một số Phó Hiệu trưởng để giúp Hiệu trưởng phụ trách một số lĩnh vực công tác cụ thể. Hàng năm, Hiệu trưởng chủ trì cuộc họp toàn thể cán bộ, viên chức để tổng kết, đánh giá tình hình thực hiện nhiệm vụ năm học trước và triển khai nhiệm vụ năm học tiếp theo. Phó Hiệu trưởng: Là người giúp việc cho Hiệu trưởng, phụ trách chỉ đạo và điều hành một số lĩnh vực công tác của Trường, chịu trách nhiệm trước Hiệu trưởng về phạm vi công việc được giao, định kỳ báo cáo tới Hiệu trưởng những công việc đã, đang, sẽ làm và dự kiến kế hoạch thực thi các công việc trong lĩnh vực được phân công phụ trách. Phó Hiệu trưởng được quyền ký thay Hiệu trưởng về các văn bản trong lĩnh vực mình phụ trách, giải quyết và ký các văn bản khác khi được hiệu trưởng uỷ quyền. Phòng đào tạo: Phòng đào tạo có chức năng giúp Hiệu trưởng tổ chức, quản lý công tác đào tạo hệ chính quy của Trường. Chịu trách nhiệm quản lý và triển khai các hoạt động đào tạo bao gồm: Xây dựng mục tiêu, kế hoạch, nội dung chương trình đào tạo, quản lý chất lượng dạy và học, quản lý toàn diện kết quả học tập của học sinh – sinh viên từ khi nhập Trường đến khi tốt nghiệp. Phòng tại chức: Giúp việc Hiệu trưởng tổ chức, quản lý công tác đào tạo hệ vừa học vừa làm, chịu trách nhiệm quản lý và triển khai các hoạt động đào tạo bao gồm: khai thác nguồn đào tạo, quản lý chất lượng dạy và học, quản lý toàn diện kết quả học tập và rèn luyện của học sinh, sinh viên từ khi nhập trường đến khi tốt nghiệp. Phòng khoa học và hợp tác quốc tế: Phòng này có chức năng giúp Hiệu trưởng xây dựng, tổ chức, quản lý, triển khai và giám sát các hoạt động thuộc lĩnh vực khoa học và hợp tác quốc tế nhằm đạt được mục tiêu chung của Nhà trường. Phòng tổ chức cán bộ: Giúp Hiệu trưởng trong việc xây dựng, kiện toàn và nâng cao hiệu lực của bộ máy quản lý, quy hoạch, sắp xếp, bổ sung, bồi dưỡng đội ngũ cán bộ viên chức, thực hiện công tác chế độ chính sách, công tác bảo hộ lao động và bảo hiểm xã hội, xây dựng hệ thống văn bản pháp quy, quy định quản lý trong nội bộ Trường. Phòng kế toán tài vụ: Đây là phòng có chức năng giúp Hiệu trưởng thực hiện chức năng quản lý toàn bộ Tài chính – Tài sản của Nhà trường theo đúng quy định của pháp luật, chịu trách nhiệm trước pháp luật về đảm bảo an toàn, tiết kiệm và sử dụng có hiệu quả nguồn tài chính, tài sản được giao. Phòng hành chính tổng hợp: Chức năng là tham mưu cho Hiệu trưởng về công tác hành chính tổng hợp. Thực hiện công tác lễ tân, hành chính, văn thư, lưu trữ thuộc trách nhiệm, thẩm quyền. Phòng quản trị thiết bị: Tham mưu cho Hiệu trưởng sử dụng cơ sở vật chất của Trường. Theo dõi, sử dụng hiệu quả tài sản của Trường phục vụ cho giảng dạy, nghiên cứu khoa học và học tập. Phòng công tác sinh viên: Giúp Hiệu trưởng về công tác quản lý học sinh – sinh viên, tổ chức hoạt động giáo dục chính trị tư tưởng, đảm bảo an ninh chính trị, trật tự an toàn xã hội trong học sinh – sinh viên, theo dõi thi đua khen thưởng, kỷ luật, quản lý học sinh – sinh viên, thực hiện chính sách của Nhà nước đối với học sinh – sinh viên. Trung tâm đào tạo, bồi dưỡng cán bộ công chức: Chức năng là tổ chức đào tạo, bồi dưỡng nâng cao trình độ cho cán bộ, công chức ngành Lao động – Thương binh và Xã hội. Ban quản lý dự án: Tham mưu giúp Hiệu trưởng về dự án quy hoạch và quản lý xây dựng các công trình mới, sửa chữa lớn các công trình của Nhà trường theo quy định chung của Nhà nước. Trạm y tế: Giúp Hiệu trưởng về công tác chăm lo sức khỏe, điều trị bệnh thông thường và điều trị bệnh ban đầu cho cán bộ viên chức và học sinh, sinh viên, làm công tác vệ sinh môi trường trên cơ sở chỉ đạo trực tiếp về chuyên môn của Y tế tuyến trên. Các khoa và bộ môn trực thuộc: Khoa là đơn vị được phân cấp với chức năng quản lý hành chính về đào tạo, nghiên cứu khoa học, gắn đào tạo với thực tế sản xuất kinh doanh và đời sống xã hội theo kế hoạch được giao, quản lý cơ sở vật chất trong khoa. Bộ môn là đơn vị hành chính cơ sở vừa là đơn vị học thuật cơ sở, trực tiếp thực hiện nhiệm vụ đào tạo các hệ và bậc học trong Trường, thực hiện công tác nghiên cứu khoa học, triển khai công nghệ, quản lý bồi dưỡng giảng viên, quản lý học sinh – sinh viên trong phạm vi nhiệm vụ được giao. 2.1.3. Quy mô, cơ cấu đội ngũ giảng viên của Trường Đại học Lao động - Xã hội. 2.1.3.1. Quy mô đội ngũ giảng viên. Trong những năm gần học đây, quy mô đội ngũ giảng viên của Trường đã tăng lên nhanh chóng. Có rất nhiều nguyên nhân dẫn tới sự gia tăng đó, nhưng có thể kể đến nguyên nhân chính là do đầu năm 2005, trường nâng cấp từ Trường Cao đẳng lên thành Trường Đại học, Trường đã tiến hành tuyển thêm rất nhiều giảng viên nhằm đáp ứng cho nhu cầu giảng dạy bậc đại học và thực hiện chỉ tiêu, nhiệm vụ được giao. Đội ngũ giảng viên của Trường không chỉ gia tăng về mặt số lượng mà trình độ của giảng viên cũng tăng lên đáng kể. Năm 2004, số giảng viên có trình độ trên đại học chỉ chiếm 29,45% tổng số giảng viên toàn Trường thì năm 2005 con số này là 31,2% và năm 2006 là 32,4%. Số giảng viên có trình độ đại học chiếm tỷ lệ cao hơn rất nhiều (luôn trên 60%) song lại giảm qua các năm: năm 2004, tỷ lệ này là 70,55%; năm 2005 giảm xuống còn 68,8% và đến năm 2006 giảm còn 67,6%. Do các giảng viên có trình độ đại học đã lên học trên đại học nên số giảng viên có trình độ trên đại học tăng lên còn số giảng viên có trình độ đại học giảm xuống. Điều này được thể hiện qua bảng sau: Bảng 2.4: Số lượng giảng viên qua các năm 2004-2006. Năm Tổng số ( người) Trên đại học Đại học Số lượng % Số lượng % 2004 146 43 29,45 103 70,55 2005 173 55 31,2 118 68,8 2006 250 81 32,4 169 67,6 ( Nguồn: Phòng Tổ chức cán bộ - Trường Đại học Lao động - Xã hội) Ngoài ra, Trường còn thường xuyên thỉnh giảng 30 giảng viên, trong đó 26 giảng viên có trình độ tiến sỹ, 4 giảng viên có trình độ thạc sỹ ở một số trường, viện và cơ quan quản lý. Khi nói đến quy mô giảng viên chúng ta không thể không nói tới tỷ lệ sinh viên/ 1 giảng viên. Trong những năm gần đây, tỷ lệ này có xu hướng giảm xuống, hay nói cách khác, tỷ lệ này đang biến đổi theo chiều hướng tích cực hơn. Năm học 2004-2005, tỷ lệ này là xấp xỉ 30 SV/ 1GV thì đến năm học 2005-2006 tỷ lệ này giảm xuống còn xấp xỉ 26 SV/ 1GV và đến năm học 2006-2007 giảm xuống còn gần 24 SV/ 1GV. Nhìn chung đây là tỷ lệ tương đối thấp so với một số trường Đại học khác, có thể đảm bảo được chất lượng dạy và học của Trường. Bảng 2.5: Tỷ lệ sinh viên trên một giảng viên qua các năm học Năm học Số sinh viên Số giảng viên Tỷ lệ SV/ 1GV 2003-2004 3648 125 29,18 2004-2005 4352 146 29,8 2005-2006 4510 173 26,07 2006-2007 5922 250 23,69 ( Nguồn: Số liệu Trường Đại học Lao động - Xã hội) Tuy nhiên, trong những năm học tới đây, tỷ lệ này có thể lại gia tăng trở lại khi Trường mở rộng quy mô đào tạo. Do vậy, vấn đề đặt ra cho Trường là phải tiến hành công tác kế hoạch hoá nguồn nhân lực, nhât là đội ngũ giảng viên, đồng thời thực hiện công tác đào tạo, bồi dưỡng, nâng cao kiến thức cho đội ngũ giảng viên của Trường để đáp ứng nhu cầu giảng dạy, đảm bảo và nâng cao chất lượng dạy và học. 2.1.3.2. Cơ cấu đội ngũ giảng viên. Cơ cấu theo giới tính , theo tuổi. a. Theo giới tính. Do đặc thù công việc là giảng dạy và đào tạo nên đội ngũ giảng viên của Trường có số lượng giảng viên là nữ đông hơn rõ rệt so với giảng viên nam. Năm 2004, số giảng viên nữ chiếm 61,64% tổng số giảng viên, năm 2005 là 61,27% và đến năm 2006 giảm xuống còn 60%. Do đó, trong công tác đào tạo, bồi dưỡng phát triển đội ngũ giảng viên cần lưu ý đến đặc thù của các giảng viên nữ là bao giờ cũng có những khó khăn riêng so với giảng viên nam như: sức khỏe, gia đình, con cái b. Theo nhóm tuổi. Tuổi đời đội ngũ giảng viên của Trường là khá trẻ, số giảng viên có tuổi đời dưới 30 tương đối lớn. Năm 2004 tỷ lệ số giảng viên này chiếm 52,74% tổng số giảng viên toàn Trường, năm 2005 tỷ lệ này giảm xuống còn 48,55% nhưng đến năm 2006 thì bất ngờ tăng, chiếm tới 58,4%. Số lượng giảng viên có tuổi đời trên 50 tuổi lại gia tăng, tỷ lệ số giảng viên này chiếm 8,4% tổng số giảng viên (năm 2006). Với cơ cấu tuổi như vậy sẽ là một thuận lợi cho Trường vì giảng viên trẻ là đội ngũ kế cận cho lực lượng giảng viên lâu năm. Tuy nhiên, do tuổi đời còn trẻ nên họ có ít kinh nghiệm giảng dạy hơn giảng viên lâu năm, do vậy công tác đào tạo, bồi dưỡng nâng cao kiến thức cho đội ngũ giảng viên trẻ cần được hết sức chú trọng trong thời gian tới. Bảng 2.6: Cơ cấu đội ngũ giảng viên theo giới tính, nhóm tuổi. 2004 2005 2006 Số lượng % Số lượng % Số lượng % Giới tính Nam 56 38,36 67 38,73 100 40 Nữ 90 61,64 103 61,27 150 60 Nhóm tuổi < 30 77 52,74 84 48,55 146 58,4 30 - 50 60 41,1 76 43,93 83 33,2 > 50 9 6,16 13 7,52 21 8,4 Tổng số 146 100 173 100 250 100 ( Nguồn: Phòng Tổ chức cán bộ, Trường Đại học Lao động - Xã hội) Cơ cấu theo ngạch giảng viên. Cơ cấu ngạch giảng viên của đội ngũ giảng viên Trường được trình bày trong bảng sau: Bảng 2.7: Cơ cấu đội ngũ giảng viên theo ngạch đào tạo. STT Ngạch giảng viên Năm 2004 Năm 2005 Năm 2006 Số lượng % Số lượng % Số lượng % 1 Giảng viên cao cấp 0 0 0 0 0 0 2 Giảng viên chính 13 8,9 20 11,56 15 6 3 Giảng viên 84 57,5 112 64,74 221 88,4 4 Trợ giảng 40 24,7 0 0 0 0 5 Tập sự 9 6,2 41 23,7 14 6,6 6 Toàn trường 146 100 173 100 253 100 ( Nguồn: Phòng Tổ chức cán bộ, Trường Đại học Lao động - Xã hội) Theo bảng trên ta thấy từ năm 2004 đến năm 2006, Trường chưa có một giảng viên cao cấp nào; trong đó số giảng viên chính không ổn định: Năm 2004 Trường có 13 giảng viên chính chiếm 8,9% tổng số giảng viên của Trường, đến năm 2005 số giảng viên chính tăng lên là 20 người chiếm 11,56% tổng số giảng viên nhưng đến năm 2006, các con số này lại giảm: 15 giảng viên chính chiếm 6% tổng số giảng viên toàn Trường. Điều này được giải thích là do một số cán bộ giảng viên chuyển công tác lên Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội. Cũng trong thời gian này, số lượng giảng viên tăng lên nhanh chóng, từ 84 người năm 2004 lên 221 người năm 2006. Trong thời gian tới, một số giảng viên đủ điều kiện sẽ được Bộ tổ chức cho thi nâng ngạch từ ngạch giảng viên lên ngạch giảng viên lên ngạch giảng viên chính theo quy định. Cơ cấu giảng viên theo trình độ đào tạo. Bảng 2.8: Cơ cấu đội ngũ giảng viên theo trình độ đào tạo. Năm Tổng số Tiến sỹ Thạc sỹ Cử nhân Số lượng % Số lượng % Số lượng % 2004 146 14 9,59 50 34,25 82 56,16 2005 173 18 10,4 48 27,75 107 61,85 2006 250 15 6 66 26,4 169 67,6 ( Nguồn: Phòng Tổ chức cán bộ, Trường Đại học Lao động - Xã hội) Từ năm 2004 đến nay, 100% giảng viên của Trường đều có trình độ Cử nhân trở lên. Tuy nhiên, tỷ lệ giảng viên có trình độ từ Thạc sỹ trở lên có xu hướng giảm, nguyên nhân là do một số cán bộ giảng viên có trình độ đã chuyển sang công tác, trong khi đó số cán bộ giảng viên cử đi học lại chưa tốt nghiệp. Điều này hứa hẹn trong những năm tới đây, đội ngũ cán bộ giảng viên có trình độ từ Thạc sỹ trở lên của Trường sẽ tăng mạnh, đây là một điều đáng mừng đối với một Trường vừa lên Đại học như Trường Đại học Lao động - Xã hội. Cụ thể cơ cấu giảng viên theo trình độ đào tạo tại các khoa, bộ môn như sau: Bảng 2.9: Số lượng, tỷ lệ giảng viên theo trình độ đào tạo tại các khoa, bộ môn. TT Tên khoa Tổng số Tiến sỹ Thạc sỹ Đang học cao học Cử nhân Số lượng % Số lượng % Số lượng % Số lượng % 1 Khoa quản lý lao động 27 2 7,4 7 25,9 7 25,9 11 40,7 2 Khoa công tác xã hội 17 0 0 5 29,4 5 29,4 7 41,2 3 Khoa bảo hiểm 8 1 12,5 2 25 1 12,5 4 50 4 Khoa kế toán 36 1 2,78 9 25 9 25,2 17 47,2 5 Khoa kỹ thuật chỉnh hình 18 1 5,56 2 11,1 5 27,8 10 55,6 6 Bộ môn Luật 11 0 0 7 63,6 1 9,09 3 27,3 7 Bộ môn GDTC - QP 7 0 0 1 14,3 0 0 6 85,7 8 Bộ môn Toán 8 0 0 4 50 1 12,5 3 37,5 9 Bộ môn Tin 8 0 0 2 25 0 0 6 75 10 Bộ môn Ngoại ngữ 13 0 0 2 15,4 5 39,5 6 46,2 11 Bộ môn Mác - Lê nin 26 0 0 6 37,5 5 31,3 5 31,3 12 Bộ môn Thống kê 5 0 1 20 2 40 2 40 13 Toàn Trường 250 15 66 58 111 ( Nguồn: Phòng Tổ chức cán bộ, Trường Đại học Lao động - Xã hội) ( Ghi chú: Do Trường có một số giảng viên là giảng viên kiêm chức nên tổng số giảng viên tại các khoa, bộ môn có thể không bằng tổng số giảng viên của toàn Trường). Qua bảng số liệu có thể thấy số lượng giảng viên ở các trình độ đào tạo phân bố không đều ở các khoa, bộ môn. Trong đó khoa Kế toán là khoa có nhiều giảng viên là Thạc sỹ, đang học cao học và đại học nhất: Thạc sỹ là 9 người, đang học cao học là 9 người và đại học là 17 người. Khoa quản lý lao động cũng có số lượng giảng viên ở trình độ cao là khá cao: Tiến sỹ là 2 người, thạc sỹ là 7 người, đang học đại học là 7 người và đại học là 11 người. Điều này cho thấy đây là hai khoa mạnh của Trường trong việc giảng dạy. Hiện Trường đang có 58 cán bộ giảng viên đang học cao học. Trong thời gian sắp tới Trường sẽ tiếp tục mời thêm nhiều giảng viên có trình độ cao về giảng dạy để nâng cao chất lượng đào tạo của Nhà trường. 2.2. Thực trạng việc sử dụng các phương pháp đánh giá trong công tác đánh giá thực hiện công việc cho giảng viên tại Trường Đại học Lao động - Xã hội. 2.2.1. Cơ sở của việc lựa chọn các phương pháp đánh giá. Quan điểm lựa chọn phương pháp đánh giá thực hiện công việc đối với giảng viên của Trường Đại học Lao động - Xã hội: Thứ nhất: Phương pháp ĐGTHCV nhằm đánh giá đúng mức độ thực hiện nhiệm vụ, chức trách được giao của giảng viên trên cơ sở đó tiến hành xếp loại giảng viên và bình xét các danh hiệu thi đua hàng năm. Thứ hai: Phương pháp ĐGTHCV phải giúp cho mỗi giảng viên có thể thấy được kết quả thực hiện công việc của mình trong một năm học đã qua. Từ đó rút ra kinh nghiệm, đưa ra hướng cải thiện thực hiện công việc trong năm học tới. Thứ ba: Phương pháp đánh giá này giúp Ban giám hiệu và lãnh đạo đơn vị trực thuộc nhận thấy được tất cả những mặt còn hạn chế trong công tác của trường để có những biện pháp kịp thời để động viên, khuyến khích sự thực hiện công việc của giảng viên trong toàn trường. Thứ tư: Phương pháp ĐGTHCV giúp cho trường có được các thông về sự thực hiện công việc của giảng viên đúng với thực tế nhằm làm căn cứ để bố trí, sử dụng, bổ nhiệm, đề bạt, đào tạo, bồi dưỡng và thực hiện các chính sách đối với giảng viên. Xuất phát từ các quan điểm trên, Nhà trường đã xây dựng công tác đánh giá thực hiện công việc đối với giảng viên Trường Đại học Lao động - Xã hội dựa trên các nội dung sau: Thứ nhất: Công tác giảng dạy. Thứ hai: Nghiên cứu khoa học Thứ ba: Đoàn kết nội bộ, đấu tranh phê bình và tự phê bình, tương trợ giúp đỡ lẫn nhau cùng hoàn thành nhiệm vụ. Thứ tư: Công tác giáo dục và quản lý học sinh - sinh viên. Thứ năm: Học tập nâng cao trình độ. Thứ sáu: Hoạt động công tác Đảng, Đoàn, Công đoàn, Hội và các hoạt động xã hội khác. Thứ bảy: Quản lý sử dụng có hiệu quả tài sản, cơ sở vật chất trong phạm vi quản lý. 2.2.2. Phương pháp đánh giá thực hiện công việc được áp dụng. Tính điểm đánh giá xếp loại giảng viên. Công tác ĐGTHCV cho giảng viên trường Đại học Lao động - Xã hội được thực hiện theo chu kỳ 1 năm học. Vào cuối mỗi năm học, Phòng Tổ chức cán bộ sẽ gửi mẫu phiếu đánh giá về các khoa, bộ môn, mẫu phiếu đánh giá này được áp dụng cho tất cả các cán bộ giảng dạy của Nhà trường. Phòng Tổ chức cán bộ có trách nhiệm hướng dẫn, giúp đỡ các khoa, bộ môn trong việc tổ chức thực hiện công tác đánh giá. Mục đích của hệ thống đánh giá do Phòng Tổ chức cán bộ thực hiện là nhằm đánh giá sự thực hiện công việc trên thực tế của giảng viên trong 1 năm học trong tương quan so sánh với các nhiệm vụ được giao từ đầu năm, trên cơ sở đó tiến hành xếp loại giảng viên. Đồng thời, qua đó bình xét các danh hiệu thi đua cho giảng viên trong năm học đó. Quá trình đánh giá cho điểm được thực hiện như sau: - Cuối năm học, giảng viên nhận phiếu đánh giá (xem Bảng 2.10) và tự đánh giá cho điểm theo các nội dung đã được xây dựng trong phiếu đánh giá đó. Quá trình các giảng viên tự cho điểm được thực hiện tương đối đơn giản và khá thuận tiện. Dựa trên các nội dung đã được thiết kế sẵn trong phiếu đánh giá, giảng viên có thể dễ dàng so sánh kết quả thực hiện công việc thực tế của mình với các nhiệm vụ, kế hoạch được giao, từ đó tiến hành cho điểm các điểm số thích hợp tương ứng với mỗi nội dung đánh giá vào cột cá nhân tự đánh giá trong phiếu đánh giá. Trên lý thuyết, việc giảng viên tự đánh giá cho điểm sẽ cho kết quả đánh giá khá chính xác và đáng tin cậy vì giảng viên là người hiểu rõ nhất các hành vi thực hiện công việc của bản thân và kết quả mình đạt được trong quá trình thực hiện công việc. Tuy nhiên trên thực tế, kết quả lại không được như vậy. Phần lớn các giảng viên trường Đại học Lao động - Xã hội chưa nhận thấy được mục đích, lợi ích của việc đánh giá, việc tự đánh giá cho điểm bản thân còn mang nặng tính chiếu lệ, hình thức. Các giảng viên thực hiện việc đánh giá chủ yếu là theo quy định của trường chứ họ chưa thấy được tác dụng của việc đánh giá. Do vậy, việc giảng viên tự đánh giá rất dễ mắc phải lỗi chủ quan của người đánh giá, giảng viên thường cho những điểm số tối ưu ở mỗi nội dung mà họ cho là mình xứng đáng nhận được dù hành vi thực hiện công việc của họ là chưa hoàn toàn xứng đáng. Bên cạnh đó, việc các nội dung đánh giá được xây dựng còn khá chung chung, nhiều chỉ tiêu còn chưa gắn với thực tế công việc của giảng viên đã gây ra nhiều khó khăn cho việc tự cho điểm đánh giá, dẫn tới tình trạng các giảng viên thường cho các điểm số tối đa ở những chỉ tiêu đó. Tóm lại, việc giảng viên tự cho điểm đánh giá sẽ cho kết quả không thật sự chính xác, do đó muốn sử dụng được kết quả đánh giá này cần phải có sự kiểm tra, đối chiếu lại của những người có trách nhiệm liên quan tới công tác đánh giá. Bảng 2.10: Phiếu đánh giá thi đua của giảng viên Năm học:. Họ tên: Khoa/ tổ bộ môn: . Chức vụ: .. Học vị/ học hàm: . TT Các tiêu chí đánh giá Điểm tối đa Cá nhân tự đánh giá Đơn vị đánh giá Ghi chú 1 Công tác giảng dạy 60 - Đảm bảo giảng dạy đủ hoặc vượt giờ chuẩn, đảm bảo chất lượng giảng dạy. 20 - Thực hiện đúng quy chế giảng dạy. 18 - Chuẩn bị tốt đồ dung và phương tiện dạy học trước khi lên lớp. 4 - Đảm bảo tốt tác phong sư phạm 5 - Tích cực đổi mới phương pháp giảng dạy, tích cực tham gia nghiên cứu thực tế. 8 - Sử dụng tốt tin học, ngoại ngữ, các phương tiện nghe nhìn khác trong giảng dạy. 5 2 Nghiên cứu khoa học (bao gồm cả đề tài, đề án khoa học, biên soạn, tu chỉnh giáo trình, bài giảng) hoặc sáng kiến, cải tiến áp dụng thành tựu khoa học trong quản lý và giảng dạy được Hội đồng Khoa học - Đào tạo Nhà trường đánh giá, xác nhận có chất lượng, hiệu quả hoặc hội thảo chuyên môn ở đơn vị mang tính chất khoa học được Hội đồng Khoa học - Đào tạo Nhà trường xác nhận đạt chất lượng cao. 21 3 Đoàn kết nội bộ, đấu tranh phê bình và tự phê bình, tương trợ giúp đỡ lẫn nhau cùng hoàn thành nhiệm vụ. 8 - Tinh thần, thái độ, trách nhiệm đối với công việc. 3 - Đoàn kết nội bộ tốt, có ý thức đối với công việc chung, xây dựng tập thể vững mạnh. 3 - Hợp tác, hỗ trợ lẫn nhau để cùng hoàn thành tốt nhiệm vụ. 2 4 Công tác giáo dục và quản lý học sinh - sinh viên: làm tốt công tác giáo dục và rèn luyện học sinh-sinh viên, quản lý tốt học sinh-sinh viên trong quá trình học tập môn học, làm tốt công tác giáo viên chủ nhiệm lớp theo quy định. 4 5 Học tập nâng cao trình độ 3 - Hoàn thành tốt các khoá học đào tạo, bồi dưỡng theo kế hoạch của Nhà trường, kết quả học tập phải đạt điểm trung bình trở lên, tự học tập nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ. 2 - Bồi dưỡng, giúp đỡ giảng viên mới. 1 6 Hoạt động công tác Đảng, Đoàn, Công đoàn, Hội và các hoạt động xã hội khác. 3 - Tham gia tích cực các hoạt động trên. 1.5 - Chủ động đề xuất các phương hướng để nâng cao chất lượng hoạt động. 0.5 - Có tác dụng thu hút người khác cùng tham gia. 1 7 Quản lý sử dụng có hiệu quả tài sản, cơ sở vật chất trong phạm vi quản lý. 1 Tổng điểm 100 Xếp loại: XÁC NHẬN CỦA TRƯỞNG KHOA NGƯỜI KÊ KHAI (Ký và ghi rõ họ tên) (Ký và ghi rõ họ tên) (Nguồn: Phòng Tổ chức cán bộ) Giảng viên nộp phiếu đánh giá cho Trưởng khoa/ bộ môn. Trưởng khoa/ bộ môn trực tiếp kiểm tra, đối chiếu và cho điểm đánh giá vào cột đơn vị đánh giá trong phiếu đánh giá. Sau đó tính tổng số điểm mà giảng viên đạt được; ứng với mỗi điểm số có được, giảng viên sẽ được xếp loại theo các mức: Chưa hoàn thành nhiệm vụ, hoàn thành nhiệm vụ, hoàn thành tốt và hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ. Căn cứ xếp loại giảng viên được thực hiện theo bảng sau: Bảng 2.11: Xếp loại giảng viên STT Xếp loại giảng viên Số điểm đạt được 1 Hoàn thành xuất sắc > 90 điểm 2 Hoàn thành tốt 70 - 90 điểm 3 Hoàn thành nhiệm vụ 50 - 70 điểm 4 Chưa hoàn thành nhiệm vụ < 50 điểm ( Nguồn: Phòng Tổ chức cán bộ, Trường Đại học Lao động - Xã hội) Trưởng khoa/ bộ môn là người lãnh đạo trực tiếp đối với giảng viên. Họ là những người có chuyên môn nghiệp vụ, hơn nữa họ lại là người trực tiếp chỉ đạo quá trình thực hiện công việc của giảng viên, do đó họ có thể có những đánh giá chính xác về sự thực hiện công việc của giảng viên. Đối với họ, việc đánh giá là cần thiết vì thông qua đó họ có thể nhận thấy được sự thực hiện công việc của giảng viên và đưa ra những biện pháp điều chỉnh phù hợp để quá trình thực hiện công việc của giảng viên được thuận lợi hơn. Tuy nhiên, do đặc thù của công việc giảng dạy là quá trình thực hiện công việc của giảng viên chủ yếu được thực hiện ở trên giảng đường, giảng viên không thường xuyên làm việc tại khoa, bộ môn cho nên việc đánh giá chính xác tình hình thực hiện công việc giảng dạy của giảng viên là việc không đơn giản. Bên cạnh đó, phần lớn lãnh đạo các khoa, bộ môn của trường Đại học Lao động - Xã hội còn chưa được trang bị những kiến thức cơ bản về công tác đánh giá, cho nên trong quá trình đánh giá, trưởng khoa/ bộ môn thường đánh giá cho điểm chủ yếu dựa vào cảm tính, kết quả đánh giá phụ thuộc rất nhiều vào yếu tố chủ quan của người đánh giá. Do đó để kết quả đánh giá được chính xác, khách quan hơn trưởng khoa/ bộ môn cần phải sử dụng thêm các nguồn cung cấp thông tin về quá trình thực hiện công việc của giảng viên như thu thập ý kiến của sinh viên, của bộ phận trực giảng đường, của các giảng viên khác Cuối cùng, kết quả đánh giá sự thực hiện công việc của giảng viên sẽ được sử dụng làm căn cứ để tiến hành bình xét các danh hiệu thi đua cho giảng viên đó trong năm học. Quy trình bình xét thi đua cho giảng viên. Quy trình xét và công nhận danh hiệu thi đua cho giảng viên Trường Đại học Lao động - Xã hội như sau: Bình xét thi đua ở đơn vị. Cuối năm học, giảng viên căn cứ vào nhiệm vụ được giao đối chiếu với hệ thống tiêu chí đánh giá thi đua, đối chiếu với thang điểm và điều kiện xét thi đua để tự kiểm điểm ưu, khuyết điểm (bằng văn bản), tự chấm điểm và xếp loại, trình bày trước đơn vị. Tổ chức họp toàn đơn vị: Các thành viên trong đơn vị đóng góp ý kiến và chấm điểm thi đua cho từng giảng viên được đánh giá. Quyết định cuối cùng là do trưởng đơn vị quyết đinh. Sau cuộc họp, lãnh đạo đơn vị và lãnh đạo Công đoàn cùng cấp hội ý, thống nhất ý kiến; trưởng các đơn vị lập danh sách đề nghị Hội đồng thi đua Trường xét công nhận danh hiệu thi đua của từng giảng viên. Bình xét thi đua ở Nhà trường. Trên cơ sở danh sách, hồ sơ báo cáo của các đơn vị, Hội đồng thi đua Trường tổ chức họp xét các danh hiệu thi đua. Thường trực Hội đồng thi đua khen thưởng Trường tổng hợp báo cáo tình hình và kết quả bình xét thi đua ở các đơn vị. Hội đồng thi đua khen thưởng Trường tổ chức bình xét theo quy trình đối với lao động hoàn thành nhiệm vụ và lao động tiên tiến. Riêng với danh hiệu lao động giỏi và chiến sỹ thi đua cấp cơ sở, các cá nhân phải được 2/3 số phiếu của Hội đồng (số thành viên có mặt dự xét và bỏ phiếu). Hiệu trưởng đề nghị lên Hội đồng thi đua khen thưởng Bộ Lao động - Thương binh và xã hội xét, đề nghị Bộ trưởng quyết định công nhận hoặc công nhận theo sự phân cấp của Bộ, Ngành. Nhận xét chung: Phương pháp tính điểm đánh giá xếp loại giảng viên mà trường Đại học Lao động - Xã hội đang thực hiện có ưu điểm là đơn giản, dễ thực hiện, và việc đánh giá bằng điểm số đã phần nào lượng hóa được kết quả thực hiện công việc của giảng viên. Tuy nhiên, phương pháp này có nhược điểm là còn mang nặng tính hình thức, việc đánh giá cho điểm chủ yếu dựa vào cảm tính, kết quả đánh giá phụ thuộc rất nhiều vào yếu tố chủ quan của người đánh giá. Thêm vào đó, các chỉ tiêu đánh giá còn chung chung, chưa cụ thể làm cho việc đánh giá cho điểm trở nên khó khăn. Những nhược điểm trên đã làm cho kết quả đánh giá của phương pháp này trở nên thiếu chính xác, đa phần các nội dung đánh giá đều được cho điểm tối đa, giảng viên không cần phải quá cố gắng cũng có thể hoàn thành nhiệm vụ. Việc bình xét thi đua dựa trên kết quả đánh giá đó cũng trở nên thiếu chính xác, tỷ lệ giảng viên đạt danh hiệu lao động giỏi chiếm một tỷ lệ quá cao, trong khi đó một tỷ lệ rất nhỏ giảng viên không được bình xét danh hiệu thi đua lại là do những người đó đang đi học cao học, nghiên cứu sinh nên không tham gia bình xét chứ không phải là do họ không hoàn thành nhiệm vụ ( xem bảng 2.12). Bảng 2.12: Kết quả tổng kết thi đua trong khối giảng viên trường Đại học Lao động - Xã hội. Các chỉ tiêu 2000-2001 2003-2004 2005-2006 SL % SL % SL % Tổng số giảng viên 115 100 125 100 173 100 Lao động giỏi 112 97.4 120 96 160 92.5 Giảng viên giỏi cấp trường 2 1.7 2 1.6 10 5.8 Giảng viên giỏi cấp bộ 0 0 0 0 0 0 (Nguồn: phòng tổ chức cán bộ trường Đại học Lao động- Xã hội) Điều này sẽ ảnh hưởng rất lớn tới tâm lý của giảng viên, không tạo được động lực làm việc cho giảng viên, đặc biệt là những giảng viên tâm huyết với nghề vì với phương pháp đánh giá như trên thì những giảng viên thực hiện công việc tốt cũng được đánh giá như những người thực hiện công việc bình thường. Để khắc phục nhược điểm này chúng ta có thể sử dụng kết hợp phương pháp tính điểm xếp loại giảng viên với phương pháp quản lý bằng mục tiêu. Một vấn đề khác là sự phản hồi thông tin của phương pháp tính điểm đánh giá xếp loại giảng viên là hầu như không có. Các giảng viên không biết mình được đánh giá bao nhiêu điểm và xếp loại như thế nào, không biết được chính xác những đánh giá của lãnh đạo đối với sự thực hiện công việc của bản thân, các giảng viên không có cơ hội nhìn lại quá trình thực hiện công việc của mình để từ đó có những biện pháp điều chỉnh những thiếu sót của mình trong quá trình giảng dạy trong tương lai. 2.2.3. Nguyên nhân. Nguyên nhân cơ bản xuất phát từ đặc trưng công việc của giảng viên - một công việc đòi hỏi hàm lượng trí tuệ cao, rât khó lượng hoá và đánh giá chính xác được. Mặt khác, hoạt động đánh giá thực hiện công việc của các Trường Đại học ở Việt Nam nói chung và của Trường Đại học Lao động - Xã hội nói riêng chưa được quan tâm một cách đúng mức. Hoạt động đánh giá thực hiện công việc chỉ chủ yếu tập trung vào mục đích bình xét thi đua và thực hiện công tác thi đua là chính. Điều này ảnh hưởng rất lớn đến việc lựa chọn và sử dụng các phương pháp đánh giá của Trường, các phương pháp đánh giá được lựa chọn chủ yếu nhằm phục vụ mục đích bình xét thi đua chứ chưa thực sự thực hiện đúng vai trò của nó. Các giảng viên và lãnh đạo khoa/ bộ môn còn chưa thực sự quan tâm tới công tác ĐGTHCV, quá trình đánh giá diễn ra còn mang nặng tính hình thức, đa số giảng viên thực hiện quá trình đánh giá một cách gượng ép, chủ yếu thực hiện là do quy định của trường chứ bản thân họ chưa nhận thức rõ được tầm quan trọng của công tác đánh giá thực hiện công việc. Các phương pháp đánh giá phụ thuộc rât lớn vào bản mô tả công việc, bản tiêu chuẩn thực hiện công việc và bản yêu cầu của công việc với người thực hiện. Tuy nhiên, các bản này lại chưa được xây dựng một cách chính thức, do vậy đã gây rất nhiều khó khăn cho việc lựa chọn và xây dựng các phương pháp đánh giá thích hợp. Một nguyên nhân khác là do hiện nay Phòng Tổ chức cán bộ chưa có cán bộ chuyên môn được trang bị đầy đủ kiến thức về quản trị nhân lực để thực hiện công tác đánh giá thực hiện công việc nói riêng và cả các hoạt động quản trị nhân lực khác nói chung. Chương 3: Hoàn thiện phương pháp đánh giá thực hiện công việc của giảng viên trường Đại học Lao động - Xã hội. 3.1. Phương hướng phát triển của trường trong thời gian tới. 3.1.1.Mở rộng quy mô đào tạo. Theo định hướng phát triển từ nay đến năm 2015 của Bộ Lao động - Thương binh và xã hội và của Nhà trường, trường Đại học Lao động - Xã hội sẽ mở thêm một số ngành nghề đào tạo mới, hướng tới việc đào tạo nguồn nhân xã hội đang cần nói chung và nhằm đáp ứng nhu cầu phát triển của ngành Lao động - Xã hội nói riêng. Theo đó, quy mô đào tạo của trường sẽ mở thêm một số ngành đào tạo mới như: Công nghệ thông tin, Quản trị hành chính - văn phòng, một số ngành nghề thuộc lĩnh vực dạy nghề: điện tử, cơ khí Với định hướng phát triển như vậy thì dự đoán số lượng học sinh - sinh viên theo học tại trường trong tương lai sẽ gia tăng nhanh chóng. Trong năm học 2007 - 2008 trường sẽ tuyển mới khoảng 2950 sinh viên các hệ. Cụ thể: Đào tạo chính quy tập trung. Đại học: Tuyển mới 800 sinh viên. Cao đẳng: Tuyển mới 700 sinh viên. Trung học: Tuyển mới 300 sinh viên. Vừa học vừa làm. Đối với hệ đào tạo này, trường mới chỉ thực hiện đào tạo hệ Cao đẳng: Tuyển mới 500 sinh viên. Đào tạo liên thông. Trung học -> Cao đẳng: Tuyển mới 250 sinh viên. Trung học -> Đại học: Tuyển mới 200 sinh viên. Cao đẳng -> Đại học: Tuyển mới 200 sinh viên. Dự báo đến năm học 2010 - 2011 Trường sẽ có khoảng 14000 học sinh, sinh viên các hệ theo học tại trường. (Nguồn: Kế hoạch đào tạo 15 năm tới, Phòng Đào tạo, Trường Đại học Lao động _ Xã hội) 3.1.2. Duy trì và phát triển đội ngũ giảng viên. Cùng với việc gia tăng quy mô đào tạo như trên thì để đáp ứng nhu cầu đào tạo của trường, số lượng giảng viên của trường tất yếu phải tăng theo. Trong những năm học tiếp theo, trường sẽ tiến hành tuyển thêm nhiều giảng viên từ nhiều nguồn khác nhau, dự báo đến năm 2015, số lượng giảng viên của trường sẽ đạt 600 - 800 giảng viên, trong đó 65% có trình độ từ Thạc sỹ trở lên, 25% đạt trình độ Tiến sỹ. Để đáp ứng được mục tiêu trên, ngay từ những năm học trước, bên cạnh việc mở rộng cơ sở hạ tầng, hiện đại hóa trang thiết bị dạy và học, trường đã cử các cán bộ giảng viên có năng lực đi đào tạo, bồi dưỡng, nâng cao kiến thức chuyên môn cũng như nghiệp vụ sư phạm. Và trong một tương lai gần, trường sẽ có một đội ngũ cán bộ giảng viên lớn mạnh cả về số lượng cũng như chất lượng, đủ sức đáp ứng các nhu cầu đào tạo trong tương lai. 3.1.3. Xây dựng và hoàn thiện chương trình giảng dạy. Hiện nay, chương trình đào tạo của trường Đại học Lao động - Xã hội được biên soạn chủ yếu dựa trên nội dung các chương trình đào tạo mà các trường Đại học khác đang giảng dạy như trường Đại học Kinh tế quốc dân, trường Đại học Kinh tế thành phố Hồ Chí Minh, trường Đại học Khoa học xã hội và nhân văn và có bổ sung để phù hợp với đặc thù từng chuyên ngành đào tạo của trường. Chính vì vậy mà hệ thống giáo trình của trường chưa thật sự hợp lý, chưa phù hợp với đặc thù đào tạo của trường do đó cần phải bổ sung, sửa đổi cho phù hợp hơn với tình hình thực tế. Phấn đấu trong thời gian tới đây, trường sẽ có hệ thống giáo trình đầy đủ, phù hợp với đặc thù ngành nghề đào tạo của mình. 3.1.4. Nghiên cứu khoa học và Hợp tác quốc tế. Tập trung thực hiện có hiệu quả, chất lượng và đúng kế hoạch chương trình biên soạn giáo trình, bài giảng hệ Đại học. Đầu tư cho thư viện, đặc biệt là các tài liệu chuyên môn phục vụ cho công tác giảng dạy, nghiên cứu khoa học, học tập, của cán bộ giảng viên và học sinh, sinh viên. Nghiên cứu đề nghị triển khai sớm dự án thư viện điện tử phục vụ cho công tác nghiên cứu chuyên ngành chuyên sâu. Triển khai các đề tài, đề án theo hướng ứng dụng nhằm nâng cao chất lượng đào tạo. Tăng cường công tác nghiên cứu khoa học trong đội ngũ giảng viên, học sinh - sinh viên. Tiếp tục triển khai và thực hiện có hiệu quả các dự án với Canada, UNICEF, UE, REI, Oxfarm, Hợp tác với một số trường đại học nước ngoài trao đổi giảng viên, sinh viên và thăm quan học tập như: Đại học Memorial, Đại học Regina của Canada, Đại học phụ nữ của Philipine, Đại học quốc gia Singapore, Đại học New South Wale của Úc, 3.1.5. Công tác Tổ chức cán bộ. Từng bước kiện toàn tổ chức trong các đơn vị, chú trọng tăng cường chất lượng, nghiên cứu thực hiện luân chuyển cán bộ trong nội bộ trường theo hướng đúng với chuyên môn nghiệp vụ tại các đơn vị giảng dạy, sử dụng hợp lý đội ngũ cán bộ chủ chốt hiện có. Nghiên cứu xây dựng đề án thành lập cơ sở đào tạo phía Nam và cơ sở đào tạo Sơn Tây trình Bộ phê duyệt. Ban hành quyết định thành lập và chỉ đạo xây dựng quy chế hoạt động của các cơ sở đó, đảm bảo vận hành nhịp nhàng, đúng quy định của luật pháp. Nghiên cứu và tiếp tục phân cấp quản lý cho các đơn vị theo chức năng nhiệm vụ; nghiên cứu chuyển giao một số công việc quản lý đào tạo cho các khoa, các bộ môn quản lý. 3.1.6. Các hoạt động khác. Duy trì và tăng cường công tác quản lý học sinh - sinh viên, xây dựng kỷ cương nề nếp ở từng lớp học, giữ gìn trật tự trị an, xây dựng môi trường sư phạm lành mạnh. Đảm bảo các điều kiện cần thiết cho đào tạo, từng bước hiện đại hoá các phương tiện dạy và học; nghiên cứu xây dựng đề án phòng học đa năng (Multimedia); bổ sung phòng máy tính đáp ứng yêu cầu giảng dạy và học tập. Thực hiện tốt đề án xây dựng, tăng cường quản lý tài sản, sử dụng có hiệu quả thiết bị hiện có (đặc biệt là việc sử dụng thang máy và các trang thiết bị hiện đại khác). Phát huy sức mạnh của các tổ chức đoàn thể, tổ chức các phong trào thi đua thiết thực, tạo nên sức mạnh tổng hợp nhằm thực hiện thắng lợi nhiệm vụ chính trị của trường trong giai đoạn mới. 3.2. Một số kiến nghị nhằm hoàn thiện phương pháp đánh giá thực hiện công việc cho giảng viên trong trường Đại học Lao động - Xã hội. 3.2.1. Đào tạo người đánh giá. Việc trường Đại học Lao động - Xã hội quyết định áp dụng phương pháp tính điểm đánh giá xếp loại giảng viên để đánh giá sự thực hiện công việc của các giảng viên trong trường là khá phù hợp. Tuy nhiên, việc người đánh giá (giảng viên, trưởng khoa/ bộ môn) không được trang bị những kiến thức cơ bản về công tác đánh giá và bản thân người đánh giá lại không nhận thức được tầm quan trọng của công tác đánh giá đã ảnh hưởng rất lớn tới hiệu quả của phương pháp này; các kết quả đánh giá còn thiếu chính xác, mang nặng yếu tố chủ quan, cảm tính của người đánh giá. Chính vì vậy, để nâng cao hiệu quả của phương pháp tính điểm đánh giá xếp loại giảng viên, một việc vô cùng cần thiết là phải đào tạo người đánh giá, trang bị cho họ những kiến thức cơ bản về công tác đánh giá, đồng thời phải làm cho họ nhận thức được tầm quan trọng của việc đánh giá thực hiện công việc cho giảng viên. Do việc tổ chức các lớp đào tạo về đánh giá thực hiện công việc tốn nhiều thời gian và chi phí nên Nhà trường có thể sử dụng hình thức đào tạo thông qua các văn bản hướng dẫn. Văn bản hướng dẫn cần phải cung cấp cho người đánh giá những nội dung sau: - Tầm quan trọng của hoạt động đánh giá thực hiện công việc cho giảng viên. - Giải thích rõ các tiêu chuẩn đánh giá được thiết kế trong phiếu đánh giá, làm rõ với những hành vi thực hiện công việc như thế nào thì được cho những điểm số cụ thể ra sao. - Chỉ ra các lỗi cần tránh trong đánh giá. - Riêng đối với trưởng khoa/ bộ môn, là người đánh giá chủ yếu và quan trọng nhất, cần phải trang bị thêm cho họ những kiến thức về các phương pháp thu thập thông tin và tiếp nhận các thông tin phản hồi. Nếu cần thiết có thể tổ chức các lớp tập huấn riêng cho họ. 3.2.2. Sử dụng kết hợp phương pháp tính điểm đánh giá xếp loại giảng viên với phương pháp quản lý bằng mục tiêu. Để nâng cao hiệu quả của phương pháp tính điểm đánh giá xếp loại giảng viên đang áp dụng, em xin có kiến nghị là trường nên kết hợp sử dụng phương pháp này với phương pháp quản lý bằng mục tiêu. Theo đó, vào đầu mỗi năm học, trên cơ sở các kế hoạch, nhiệm vụ được giao, giảng viên sẽ cùng với lãnh đạo khoa/ bộ môn xây dựng các mục tiêu thực hiện công việc cho năm học đó theo các nội dung đã được thiết kế trong phiếu đánh giá giảng viên. Cuối mỗi năm học, lãnh đạo khoa/ bộ môn sử dụng các mục tiêu đó để đánh giá sự thực hiện công việc của giảng viên và trên cơ sở đó tiến hành cho điểm vào phiếu đánh giá. Trong suốt năm học đó, giảng viên luôn tự xem xét lại tiến độ thực hiện công việc của mình dưới sự giúp đỡ của lãnh đạo khoa/ bộ môn và nếu cần thiết có thể đưa ra những điều chỉnh về kế hoạch thực hiện, thậm chí cả mục tiêu công việc. Như vậy, việc sử dụng kết hợp phương pháp quản lý bằng mục tiêu không những đã làm tăng hiệu quả của phương pháp tính điểm xếp loại giảng viên mà với việc người giảng viên được trực tiếp tham gia xây dựng các mục tiêu thực hiện công việc của chính mình đã góp phần quan trọng trong việc tạo động lực cho giảng viên, giúp giảng viên và lãnh đạo khoa/ bộ môn thấy rõ được nhu cầu đào tạo và phát triển nghề nghiệp của từng người. 3.2.3. Sử dụng ý kiến đánh giá của sinh viên vào quá trình cho điểm đánh giá. Có thể nhận thấy rằng, tuy giảng viên chịu sự quản lý hành chính nhưng lại ít làm việc ở văn phòng mà chủ yếu thực hiện công việc tại các giảng đường. Do vậy, người lãnh đạo cũng như các đồng nghiệp khó có thể đánh giá chính xác hành vi, mức độ thực hiện công việc giảng dạy của giảng viên tại các giảng đường; trong khi đó, các sinh viên lại là người trực tiếp thừa hưởng thành quả lao động của bản thân giảng viên, đây là đối tượng trực tiếp tiếp nhận các thông tin mà giảng viên đưa ra, phương pháp mà giảng viên thực hiện trong quá trình giảng dạy. Có thể nói, sinh viên chính là người trực tiếp tiếp xúc với giảng viên trong suốt quá trình thực hiện công việc giảng dạy của họ; do đó có thể sử dụng các ý kiến của sinh viên để đánh giá phần nào đó công tác giảng dạy của giảng viên. Việc đánh giá của sinh viên có thể được tiến hành theo từng tuần hoặc từng tháng, hoặc khi có yêu cầu của khoa, bộ môn. Đối với người đánh giá là sinh viên, chúng ta có thể thực hiện việc đánh giá thông qua việc phát phiếu bảng hỏi và thu thập thông tin tổng hợp kết quả. Trên cơ sở tham khảo ý kiến của các bạn sinh viên và được sự giúp đỡ của giáo viên hướng dẫn, cùng các cán bộ Phòng Tổ chức cán bộ trường Đại học Lao động - Xã hội, em xin đưa ra một mẫu phiếu bảng hỏi đánh giá công tác giảng dạy của giảng viên dành cho sinh viên. Trong quá trình đánh giá, sinh viên chỉ việc đánh dấu vào các mức độ đánh giá mà họ cho là phù hợp, không cần phải quyết định xem chúng là tốt hay xấu. Một điều cần chú ý là trước khi sinh viên thực hiện quá trình đánh giá cần phải nhấn mạnh vai trò của sinh viên trong việc đánh giá thực hiện công việc của giảng viên, giải thích cho sinh viên hiểu được mục đích của đánh giá và thực hiện đánh giá có nghiêm túc. Bảng 3.1:BẢNG HỎI ĐÁNH GIÁ CÔNG TÁC GIẢNG DẠY CỦA GIẢNG VIÊN (Dành cho sinh viên) Họ tên sinh viên: Lớp: Khoa: Họ tên giảng viên: .. Ngày đánh giá: CÁC CHỈ TIÊU ĐÁNH GIÁ THỰC HIỆN CÔNG VIỆC CỦA GIẢNG VIÊN Hãy đánh dấu vào mức độ đánh giá phù hợp nhất theo ý kiến của bạn. 1. Bạn có nhận xét gì về ý thức chấp hành nội quy giờ giấc giảng dạy của giảng viên? Ý thức chấp hành rất tốt £ Ý thức chấp hành tốt £ Không có ý kiến £ Ý thức chấp hành yếu £ Ý thức chấp hành kém £ Lý do 2. Trang phục của giảng viên có đúng mực, phù hợp với công tác giảng dạy? Rất phù hợp £ Tương đối phù hợp £ Không có ý kiến £ Không phù hợp £ Hoàn toàn không phù hợp £ Lý do 3. Giảng viên có sử dụng tốt các phương tiện giảng dạy được trường trang bị? Sử dụng rất tốt £ Sử dụng tốt £ Sử dụng bình thường £ Sử dụng kém £ Không biết sử dụng £ Lý do 4. Theo bạn nội dung bài giảng có thực sự hấp dẫn? Rất hấp dẫn £ Hấp dẫn £ Bình thường £ Kém hấp dẫn £ Không hấp dẫn £ Lý do 5. Giảng viên có thường xuyên sáng tạo, cải tiến phương pháp giảng dạy? Thường xuyên £ Khá thường xuyên £ Thỉnh thoảng £ Hiếm khi £ Không bao giờ £ Lý do 6. Giảng viên có thường xuyên cung cấp các thông tin ngoài giáo trình liên quan đến bài giảng? Thường xuyên và liên tục £ Khá thường xuyên £ Khi nào cần mới được cung cấp £ Hiếm khi cung cấp £ Không bao giờ cung cấp £ Lý do 7. Theo bạn mối quan hệ giữa giảng viên với sinh viên là Rất tốt £ Tốt £ Trung bình £ Yếu £ Kém £ Lý do 8. Theo bạn giảng viên có nhiệt tình trong quá trình giảng dạy không? Rất nhiệt tình £ Nhiệt tình £ Bình thường £ Thiếu nhiệt tình £ Không nhiệt tình £ Lý do ĐỀ XUẤT CẢI THIỆN CÔNG TÁC GIẢNG DẠY CỦA GIẢNG VIÊN: Về tác phong sư phạm: Về phương pháp giảng dạy của giảng viên: Về quan hệ với sinh viên: KẾT LUẬN Trong những năm qua, trường Đại học Lao động - Xã hội đã không ngừng phân đấu và trưởng thành, với mục tiêu đề ra là sớm đưa trường trở thành trung tâm đào tạo, cung cấp đội ngũ cán bộ lao động, xã hội có trình độ chuyên môn cao cho xã hội nói chung cũng như cho Bộ Lao động - Thương binh và xã hội nói riêng. Để thực hiện được mục tiêu này vấn đề trọng tâm là phải chú trọng phát triển và đào tạo đội ngũ giảng viên có chất lượng cao nhằm đáp ứng được các yêu cầu của sự phát triển. Muốn làm được điều này đòi hỏi trường phải thực hiện tốt các hoạt động quản trị nhân lực, đặc biệt là công tác đánh giá thực hiện công việc. Thực trạng hệ thống đánh giá của trường Đại học Lao động - Xã hội còn nhiều bất cập, nhất là trong việc xây dựng và áp dụng các phương pháp đánh giá thực hiện công việc của giảng viên còn chưa khoa học, mang nhiều tính hình thức. Đây là nguyên nhân cơ bản khiến cho công tác đánh giá thực hiện công việc cuả trường còn gặp nhiều khó khăn và chưa phát huy được hiệu quả như mong muốn. Chuyên đề làm rõ những vấn đề lý luận cơ bản của các phương pháp đánh giá; phân tích thực trạng phương pháp tính điểm đánh giá xếp loại giảng viên hiện đang được áp dụng tại trường Đại học Lao động - Xã hội, thấy được những thành công, hạn chế của phương pháp tính điểm đánh giá xếp loại giảng viên và đưa ra một số nguyên nhân giải thích; kiến nghị một số giải pháp nhằm hoàn thiện phương pháp này. Cuối cùng, em xin chân thành cảm ơn TS Vũ Thị Mai và toàn thể các cán bộ phòng Tổ chức cán bộ cũng như toàn thể cán bộ, giảng viên trường Đại học Lao động - Xã hội đã giúp đỡ em hoàn thành chuyên đề này. DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 1. Nguyễn Vân Điềm, Nguyễn Ngọc Quân (2004), Giáo trình Quản trị nhân lực, Nhà xuất bản Lao động - Xã hội. 2. Trần Kim Dung (2005), Quản trị nguồn nhân lực, Nhà xuất bản Thống kê, Hà Nội. 3. Nguyễn Hữu Thân (2004), Quản trị nhân sự, Nhà xuất bản Thống kê, Hà Nội. 4. Quốc hội nước CHXHCN Việt Nam (2005), Luật Giáo dục, Nhà xuất bản Chính trị quốc gia, Hà Nội. 5. Thủ tướng Chính phủ, Quyết định số 153/2003/QĐ-TTg ngày 30 tháng 7 năm 2003 về Điều lệ Trường Đại học. 6. Trường Đại học Lao động - Xã hội, Quy chế hoạt động của trường Đại học Lao động - Xã hội (tạm thời). 7. Trường Đại học Lao động - Xã hội , Báo cáo tổng kết năm học 2004 - 2005, 2005 - 2006. 8. Trường Đại học Lao động – Xã hội, Tài liệu thống kê về số lượng, cơ cấu, trình độ giảng viên. 9. Website www.ulsa.edu.vn 10. Phạm Xuân Hậu, Nguyễn Đức Vũ (2004), “Quản lý, bồi dưỡng, phát triển đội ngũ giảng viên đại học thực tế và một số suy nghĩ”, Tạp chí giáo dục, (số 101, tháng 11/2004) MỤC LỤC Trang