Đề tài Hoàn thiện quản lý chương trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại ngân hàng ngân hàng thương mại cổ phần ngoài quốc doanh – Vpbank

nội dung chương trình được xây dựng sát với yêu cầu của học viên, đồng thời, giảng viên sẽ có sự điều chỉnh cho phù hợp với học viên, sao cho chương trình đạt được mục tiêu đề ra một cách có hiệu quả nhất. Tuy nhiên, muốn việc xác định nhu cầu là cơ sơ quan trọng nhất cho việc xác định mục tiêu và xây dựng chương trình đào tạo thì nó đòi hỏi phải được thực hiện một cách nghiêm túc, bài bản, tránh việc khảo sát chỉ mang tính hình thức hoặc đại khái qua loa. Do đó, đòi hỏi cần phải có sự theo dõi, chỉ đạo phối hợp chặt chẽ giữa các phòng ban, chi nhánh tại VPBank cũng như giữa VPBank và bên cung cấp chương trình đào tạo trong quá trình tiến hành khảo sát, để đảm bảo hiệu quả công việc, đạt được mục tiêu đề ra. Ngoài ra, VPBank cần tiếp tục đổi mới cách làm và xây dựng một số công cụ cơ bản hỗ trợ việc xác định và đánh giá nhu cầu đào tạo, làm cơ sở cho việc lập kế hoạch và tổ chức thực hiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, đạt được hiệu quả cao nhất mục tiêu hoạt động của tổ chức. Để thực hiện giải pháp này, tiến trình có thể qua ba bước thực hiện trên cơ sở năng lực và tiềm năng sẵn có của ngân hàng: Đánh giá thực trạng nhân lực từng đơn vị Trang bị kiến thức, kỹ năng về quản lý nguồn nhân lực cho lãnh đạo đơn vị và cán bộ làm công việc liên quan đến quản lý nguồn nhân lực. Xây dựng hai công cụ hỗ trợ công tác xác định đánh giá nhu cầu đào tạo, đó là bản mô tả, phân tích công việc/nhóm công việc, bản đánh giá năng lực và nhu cầu năng lực thực hiện công việc/nhóm công việc. Trong đó bước thứ ba có ý nghĩa rất quan trọng. Vì nhu cầu đào tạo là rất lớn và tất nhiên, không phải nhu cầu nào cũng là cần thiết và hữu ích cho công việc hiện tại cũng như công việc dự kiến trong tương lai gần trong kế hoạch nhân sự của ngân hàng, thậm chí, có những nhu cầu đào tạo được nêu ra không nhằm phục vụ cho công việc của ngân hàng mà là nhằm mục đích khác. Do đó, cần phải có sự chọn lọc, đánh giá mức độ cần thiết của từng nhu cầu đào tạo để có được những thông tin mang tính chính xác hơn. Muốn vậy, nhà quản lý cần phải có sự so sánh, phân tích giữa yêu cầu của công việc, nhiệm vụ hiện tại và trong tương lai của cán bộ nhân viên (có thể xác định được về thời gian, nằm trong chiến lược phát triển của ngân hàng) với năng lực thực hiện công việc của họ, và điều đó được thực hiện thông qua bản mô tả, phân tích công việc/nhóm công việc và bản đánh giá năng lực và nhu cầu năng lực thực hiện công việc/nhóm công việc. Đây là cơ sở hết sức quan trọng để nhà quản lý lựa chọn chương trình đào tạo và phát triển tương xứng với điều kiện thực tế, tránh lãng phí những chương trình chưa thực sự cần thiết đối với học viên. 3.2.1.2. Hoàn thiện xác định đối tượng được đào tạo và phát triển Các tổ chức tín dụng cũng như tất cả các doanh nghiệp khác, muốn hoạt động được cần phải có nhiều yếu tố, trong đó, nhân lực là yếu tố không thể thiếu và có tính quyết định. Nhưng để nguồn lực con người có thể phát huy được khả năng phục vụ doanh nghiệp, đem lại hiệu quả cho hoạt động kinh doanh thì đòi hỏi phải đảm bảo chất lượng nguồn nhân lực. Đặc biệt trong nền kinh tế thị trường, mà hơn hết là trong lĩnh vực tài chính ngân hàng thì cạnh tranh đang là yếu tố sống còn của bản thân mỗi ngân hàng. Cho nên nguồn nhân lực với chất lượng cao luôn là vấn đề mà các ngân hàng đang hết sức quan tâm và chú trọng. Do đó, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực cũng đòi hỏi phải có những sự đầu tư thích đáng. Đào tạo là phương tiện để tiếp nhận hoặc để tăng cường những năng lực sẵn có và những năng lực mới. Nó được sử dụng để giảm thiểu sự chênh lệch về chất giữa nhu cầu và nguồn nhân lực, đồng thời nó có thể tác động phụ đối với động cơ làm việc của nhân viên. Có thể nói, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là biện pháp giữ vai trò chiến lược. Nhưng muốn vậy, chất lượng đào tạo phải được đảm bảo và hoạt động đào tạo phải có khả năng phát triển, nâng cao trình độ chuyên môn của toàn thể nhân viên. Với phương hướng đó, hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại VPBank trong thời gian tới cần phải hoàn thiện trong quá trình xác định đối tượng được đào tạo, nhằm đảm bảo bám sát nhu cầu cần đào tạo và phát triển của cán bộ nhân viên, lựa chọn đúng đối tượng cần được đào tạo và phát triển, đồng thời đảm bảo sự công bằng, hợp lý cũng như tạo động lực cho cán bộ nhân viên trong quá trình làm việc tại ngân hàng. Việc hoàn thiện quá trình xác định đối tượng được đào tạo và phát triển được thực hiện theo hướng sau: Trước hết, căn cứ vào việc chuẩn hóa các chức danh cán bộ nhân viên, đưa ra những yêu cầu đối với từng cán bộ từ cán bộ nghiệp vụ đến cán bộ quản lý, để từ đó rà soát lại đội ngũ cán bộ, đối chiếu với những yêu cầu chức danh mà họ đảm nhiệm hoặc họ sẽ được đề bạt, giao đảm nhiệm để thấy được những gì họ đã có, những gì họ còn cần được đào tạo. Có như vậy mới tránh được đào tạo chồng chéo và đào tạo đúng những gì họ đang cần. Dựa theo nhu cầu đào tạo được đề xuất, nhà quản lý trực tiếp bộ phận sẽ lựa chọn cán bộ nhân viên tham dự nhưng phải có sự chọn lọc, tức là việc cử cán bộ nhân viên tham dự chương trình đào tạo và phát triển phải phù hợp với tình hình, yêu cầu thực tế của công việc và đặc biệt là phải nằm trong quy hoạch phát triển nhân sự của bộ phận, đơn vị và của cả ngân hàng, tránh để xảy ra tình trạng cử đi học tràn lan, không căn cứ vào tính cần thiết của chương trình và thực tiễn hoạt động của bộ phận, đơn vị. Đồng thời, việc so sánh, cân đối giữa nhu cầu đào tạo với quy hoạch phát triển nhân sự sẽ giúp nhà quản lý lựa chọn được những cán bộ tiềm năng, và sẽ là những cán bộ giữ những vị trí đóng góp quan trọng cho sự phát triển của ngân hàng trong tương lai gần. Điều này sẽ giảm được tình trạng cử những cán bộ nhân viên chưa thực sự cần thiết tham gia chương trình đào tạo, đặc biệt là đối với những chương trình đào tạo và phát triển về kỹ năng nâng cao, cần ưu tiên những cán bộ nhân viên có khả năng, trình độ tương xứng với chương trình đào tạo và có những định hướng phát triển đối với cán bộ nhân viên đó. Một trong những điều kiện hết sức quan trọng để có thể lựa chọn được cán bộ nhân viên tham gia chương trình đào tạo và phát triển phù hợp với yêu cầu công việc và tương xứng với quy hoạch phát triển nhân sự, đó là phải có sự theo dõi, liên kết chặt chẽ giữa Trung tâm Đào tạo và Phòng Nhân sự. Hiện nay, việc theo dõi từng cán bộ nhân viên đã tham gia các chương trình đào tạo và phát triển kể từ khi vào làm việc tại VPBank là hầu như rất khó kiểm soát, chưa có hệ thống phần mềm để theo dõi, nên việc kiểm tra, quy chiếu số lượng cũng như chi phí các chương trình đào tạo và phát triển mà một cán bộ nhân viên đã tham dự là còn thủ công, đòi hỏi mất nhiều thời gian và không đầy đủ, chính xác. Vì thế, đòi hỏi cần phải có một phần mềm theo dõi và có sự liên kết với bộ phận nhân sự. Qua đó có thể quản lý được các học viên một cách hệ thống và khoa học, là căn cứ cho cả Phòng Nhân sự và Trung tâm Đào tạo có những định hướng rõ ràng đối với các học viên, đảm bảo cho hoạt động đào tạo gắn liền với việc sử dụng cán bộ, bố trí và đề bạt cán bộ nhân viên. Thêm vào đó, việc lựa chọn đối tượng đào tạo phải đảm bảo sự bình đẳng về cơ hội, điều kiện để mọi cán bộ nhân viên, tùy theo nhu cầu công tác mà được đào tạo với thời gian và hình thức phù hợp. Theo đó, việc đào tạo phải được thực hiện một cách thường xuyên, toàn diện, rộng khắp trong toàn hệ thống nhằm hướng tới mục tiêu nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong tình hình mới. Do vậy, việc cử cán bộ nhân viên đòi hỏi nhà quản lý phải khách quan, phải căn cứ vào yêu cầu thực tế công việc, vào nhiệm vụ của cán bộ nhân viên, vào quy hoạch phát triển nhân sự để lựa chọn, tránh để tình trạng chỉ dựa vào ý chí chủ quan mà lựa chọn đối tượng không phù hợp, không thực sự cần thiết phải tham dự mà bỏ qua những đối tượng hợp lý hơn, hoặc tránh xảy ra việc có những cán bộ được tham gia nhiều chương trình đào tạo và phát triển cùng có nội dung tương đồng, trong khi đó có những cán bộ nhân viên lại chưa được tham gia lần nào. Và mở rộng hơn ra, không chỉ ở phạm vi một cán bộ nhân viên trong một đơn vị, bộ phận, chi nhánh mà trên phạm vi cả hệ thống, do hệ thống các chi nhánh và Phòng Giao dịch của VPBank nằm rải rác ở các tỉnh thành phố cả ba miền Bắc, Trung, Nam và Trung tâm Đào tạo phía Bắc đặt tại Hội sở chính Hà Nội, Trung tâm Đào tạo phía Nam đặt tại thành phố Hồ Chí Minh, nên tình trạng các đơn vị tại hai khu vực Hà Nội và thành phố Hồ Chí Minh được tham gia nhiều chương trình đào tạo và phát triển hơn so với các đơn vị khác, đặc biệt là những chi nhánh nằm ở miền Trung. Cho nên, trong thời gian tới, để tạo sự công bằng cũng như tạo động lực cho cán bộ nhân viên trong toàn hệ thống, VPBank cần phải tạo nhiều cơ hội tham gia vào các chương trình đào tạo và phát triển cho các chi nhánh nằm ngoài khu vực Hà Nội và thành phố Hồ Chí Minh. Có thể tiến hành lựa chọn, tổ chức các chương trình dành riêng cho các chi nhánh đó mà được thực hiện tại chính chi nhánh hoặc có thể tập hợp tại Hà Nội và thành phố Hồ Chí Minh. Đặc biệt là khi lựa chọn các học viên tham dự, nhà quản lý cần phải mở rộng phạm vi, đối tượng đào tạo và phát triển về mặt địa lý. Có như thế mới đảm bảo được tính công bằng trong cả hệ thống, đồng thời cũng tránh được tình trạng người được học nhiều cùng những nội dung tương tự, trong khi có người chưa được tham dự một chương trình đào tạo và phát triển nào cả. Đây cũng là một công cụ hữu hiệu trong việc tạo động lực làm việc cho toàn thể cán bộ nhân viên trong ngân hàng. 3.2.1.3. Hoàn thiện xác định nội dung đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Hội nhập quốc tế đang là xu thế của thời đại do sự phát triển của quá trình toàn cầu hóa nền kinh tế thế giới nói chung, hoạt động ngân hàng nói riêng. Thực hiện tiến trình hội nhập này, hệ thống ngân hàng Việt Nam có nhiều cơ hội về hợp tác, tranh thủ nguồn vốn, tiếp cận khoa học công nghệ tiên tiến, cách thức tổ chức, quản lý một ngân hàng hiện đại. Song, cũng trong quá trình hội nhập này, đang đặt ra cho ngân hàng nhiều thách thức lớn nhất – đó là chất lượng nguồn nhân lực ngân hàng. Với VPBank, trong thời gian qua, có thể nói là đã có được nhiều thành công trong công tác đào tạo nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, mà tiêu biểu nhất là việc xây dựng được một hệ thống tài liệu đào tạo nội bộ. Nội dung những tài liệu này có tính thực tiễn tương đối cao. Tuy nhiên, để nâng cao hơn nữa tính chính xác, kịp thời và khoa học, nội dung của chương trình đào tạo nội bộ này vẫn cần phải tiếp tục được điều chỉnh. Các tài liệu nội bộ do giảng viên nội bộ biên soạn, nhưng các giảng viên nội bộ cũng chính là những cán bộ quản lý chủ chốt và lãnh đạo cấp cao của ngân hàng, nên họ không có nhiều thời gian để tập trung cho việc điều chỉnh các tài liệu khi có sự thay đổi như thay đổi về quy chế, chính sách và quy trình nghiệp vụ của ngân hàng, cũng như không cập nhật những thông số và các thông tin khác một cách nhanh chóng, kịp thời. Do đó, với nhiệm vụ chuyên trách là đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong ngân hàng, Trung tâm Đào tạo cần phải tích cực và chủ động liên hệ, phối hợp và có thể giúp các giảng viên nội bộ điều chỉnh, bổ sung và cập nhật các nội dung đào tạo và phát triển sao cho phù hợp với đối tượng đào tạo, ngày càng lôgic và khoa học hơn, tính thông tin cao hơn, đảm bảo vận dụng linh hoạt, năng động và hiệu quả những nội dung đó vào trong thực tế. Thêm vào đó, sau mỗi chương trình đào tạo và phát triển đều có sự đánh giá, phản hồi của các học viên về nội dung chương trình, nên Trung tâm Đào tạo cần phải có sự tổng hợp ý kiến đánh giá, góp ý rồi rút ra những kinh nghiệm để từ đó có sự phối hợp với giảng viên nhằm so sánh, điều chỉnh về nội dung đào tạo sao cho nội dung đào tạo ngày một được chuẩn hóa, đáp ứng được các yêu cầu của đối tượng đào tạo, phục vụ tốt cho công việc. Đối với các chương trình đào tạo và phát triển do các nhà tổ chức bên ngoài cung cấp thì tùy vào từng chương trình đào tạo và phát triển, VPBank có thể can thiệp hoặc không can thiệp được vào nội dung đào tạo. Vì thế, riêng với những chương trình đào tạo và phát triển mà VPBank có quyền xem xét và điều chỉnh, bổ sung về nội dung thì cần phải có sự can thiệp của VPBank, nhất là những chương trình đào tạo dành riêng cho cán bộ nhân viên tại VPBank. Trước khi tiến hành chương trình đào tạo và phát triển, VPBank cần có sự liên hệ, phối hợp và yêu cầu bên cung cấp chương trình khảo sát tình hình thực tế tại VPBank. Bên cung cấp chương trình có thể đi khảo sát trực tiếp tại các nơi làm việc của VPBank, lấy tư liệu bổ trợ cho chương trình thêm sinh động, hoặc có thể khảo sát nhu cầu và nguyện vọng của học viên đối với chương trình đào tạo này thông qua phỏng vấn trực tiếp học viên hay qua phiếu điều tra. Căn cứ vào những kết quả có được, bên cung cấp chương trình đào tạo sẽ có những điều chỉnh, bổ sung sao cho nội dung chương trình bám sát thực tế hoạt động kinh doanh của VPBank, đáp ứng được những yêu cầu và nguyện vọng của học viên tham dự, đảm bảo cho hiệu quả của chương trình đào tạo và phát triển. Ngoài ra, trong một số trường hợp, do các chương trình đào tạo và phát triển tương đồng nhau về nghiệp vụ được cung cấp bởi các nhà tổ chức khác nhau nên dẫn đến việc không thống nhất về nội dung đào tạo. Thế nên, VPBank cần có sự kiểm soát về nội dung đào tạo, tránh xảy ra tình trạng sau khi kết thúc các chương trình đào tạo và phát triển, mỗi học viên lại có những cách hiểu và cách áp dụng khác nhau, theo những nội dung không thống nhất trong các chương trình đào tạo này. Và đặc biệt là cần phải chuẩn hóa các nội dung đó theo hướng thích hợp với thực tế hoạt động kinh doanh, với mục tiêu, chính sách và chiến lược phát triển của ngân hàng, với các quy định, chế độ và pháp luật của nhà nước và quốc tế. 3.2.1.4. Hoàn thiện xác định chủ thể đào tạo và phương pháp đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. Hệ thống ngân hàng dựa trên nền tảng công nghệ hiện đại đặt ra những đòi hỏi cao hơn về chất lượng nguồn nhân lực, bởi vì xét cho cùng, con người là chủ thể vận hành hệ thống thiết bị công nghệ. Và trong bối cảnh nền kinh tế hội nhập hiện nay, để nâng cao tính cạnh tranh trên thị trường thì có được nguồn nhân lực có đủ trình độ và phẩm chất, năng lực là yếu tố cạnh tranh hàng đầu. Vì thế, các ngân hàng thương mại, trong đó có VPBank đã có nhiều chủ trương, biện pháp đào tạo và phát triển nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại ngân hàng. Với VPBank, những biện pháp đó đã đem lại nhiều thành công, song vẫn còn cần phải tiếp tục hoàn thiện. Riêng đối với việc xác định chủ thể đào tạo và phương pháp đào tạo và phát triển nguồn nhân lực cần hoàn thiện theo những hướng sau: a. Xác định chủ thể đào tạo Đối với đội ngũ giảng viên nội bộ của ngân hàng, họ là những người nắm bắt rất vững về kiến thức cũng như các kỹ năng chuyên môn, nghiệp vu, là những người có rất nhiều kinh nghiệm thực tế trên lĩnh vực đào tạo. Nhưng họ không phải là những giảng viên chuyên nghiệp và không phải ai cũng có khả năng thuyết giảng tốt, mà đây lại là một trong những yếu tố quan trọng để góp phần cho một chương trình đào tạo được thành công. Do vậy, để hoàn thiện đội ngũ giảng viên nội bộ thì việc đầu tiên VPBank cần phải làm là phải xây dựng được một đội ngũ giảng viên nội bộ vừa có trình độ chuyên môn giỏi, kinh nghiệm vững vàng, vừa có khả năng sư phạm và mang tính chuyên nghiệp cao. Muốn vậy, ngân hàng cần phải có những sự đầu tư thích đáng cho đội ngũ giảng viên nội bộ tham gia các chương trình đào tạo và phát triển về kỹ năng thuyết giảng, kỹ năng sư phạm và phong cách sư phạm chuyên nghiệp. Việc nâng cao trình độ cho giảng viên cũng chính là nâng cao chất lượng của chương trình đào tạo và phát triển, nên ngân hàng cần tiếp tục tăng cường tính thực tế cho đội ngũ giảng viên, thông qua các chương trình đào tạo và phát triển cũng như qua các chuyến công tác ngắn, dài hạn trong và ngoài nước. Ngoài ra, để tạo điều kiện cho các giảng viên có nhiều thời gian để tập trung cho hoạt động đào tạo và phát triển thì ngân hàng cần phải có cơ chế khuyến khích thích hợp về tinh thần cũng như vật chất đối với đội ngũ giảng viên. Đồng thời, các cấp lãnh đạo và quản lý cũng phải ủng hộ, tạo điều kiện thu xếp về công việc, thời gian để họ yên tâm, chuyên tu vào công tác giảng dạy. Việc ngân hàng đầu tư thỏa đáng để đào tạo, phát triển đội ngũ giảng viên và có cơ chế thu hút cán bộ, chuyên gia tham gia giảng dạy là con đường để nâng cao chất lượng đào tạo một cách bền vững. Bởi qua đó, ngân hàng sẽ có được những giảng viên tiềm năng, đủ về số lượng, đảm bảo về năng lực và phẩm chất nghề nghiệp. Điều này sẽ được thực hiện một cách có kế hoạch rõ ràng, có sự phối kết hợp chặt chẽ với bộ phận nhân sự để dần dần lựa chọn và xây dựng một đội ngũ giảng viên tiềm năng. Từ đó tạo sự chủ động, linh hoạt trong việc lựa chọn giảng viên đào tạo, không quá bị phụ thuộc vào một số giảng viên chính, gây mất thời gian và giảm hiệu quả của chương trình đào tạo và phát triển. Đối với các giảng viên bên ngoài, để có được càng nhiều thông tin về giảng viên càng tốt, cũng như để đảm bảo mức độ chính xác của các thông tin đó thì ngân hàng cần tìm hiểu, thậm chí nếu được quyền có thể yêu cầu bên cung cấp chương trình đào tạo đưa ra các thông tin chi tiết về giảng viên. Bên cạnh việc nghiên cứu kỹ các thông tin về giảng viên đã được cung cấp, ngân hàng cần phải tiếp tục tìm hiểu thông qua các mối quan hệ với các Trung tâm Đào tạo khác, với các giảng viên khác, thông qua internet, hoặc có thể thử dự giảng, hoặc có thể gặp và trao đổi trực tiếp với giảng viên để có sự kiểm tra, điều chỉnh cho phù hợp với học viên và thực tế VPBank. Đối với những giảng viên mà nhận được sự đánh giá cao từ các học viên, thì ngân hàng cần phải duy trì và giữ mối quan hệ với họ và tiếp tục mời họ giảng dạy trong những chương trình đào tạo sau. b. Xác định phương pháp đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Rõ ràng chất lượng đào tạo phụ thuộc rất nhiều vào phương pháp đào tạo. Vì thế, để các chương trình đào tạo và phát triển do nội bộ VPBank tổ chức chấm dứt sử dụng phương pháp đào tạo truyền thống, chưa nâng cao được tính tự giác của học viên, dẫn đến việc học tập còn rất thụ động thì ngân hàng cần yêu cầu các giảng viên nội bộ phải đa dạng hóa các phương thức đào tạo theo hướng nâng cao tính chủ động, năng động, tính độc lập và sáng tạo từ chính đối tượng được đào tạo, nên mạnh dạn nâng cao tỷ lệ hơn nữa thời lượng thảo luận trên lớp. Người giảng viên phải thực sự trở thành người thiết kế, tổ chức, kích thích, trọng tài, cố vấn cho học viên học tập và tất cả các phương pháp đào tạo đều phải xuất phát từ quan điểm lấy học viên làm trung tâm. Và điều đó sẽ tạo nên một bầu không khí học tập thực sự hiệu quả, hữu ích cho cả học viên lẫn giảng viên. Học viên cảm thấy được tôn trọng, có thể trình bày những ý kiến riêng, những thắc mắc của mình một cách thoải mái và sẽ có được những kiến thức hết sức bổ ích thông qua sự giao lưu học hỏi với các học viên khác. Đồng thời, bản thân giảng viên cũng có được những kiến thức cũng như kinh nghiệm, thông tin mới đúc rút sau mỗi chương trình đào tạo và phát triển, từ đó nâng cao trình độ giảng dạy. Hiện nay có rất nhiều phương pháp đào tạo mang tính chuyên nghiệp cao mà đội ngũ giảng viên nội bộ VPBank cần phải tăng cường áp dụng hơn nữa để nâng cao hiệu quả của chương trình đào tạo và phát triển, như phương pháp điển cứu quản trị, phương pháp hội nghị, phương pháp đóng kịch hay phương pháp trò chơi kinh doanh. Đó là những phương pháp mà không đòi hỏi cao về cơ sở vật chất, trang thiết bị đào tạo nên trên thực tế đã chứng minh, việc kết hợp áp dụng đa dạng các phương pháp đào tạo này đã được học viên đánh giá cao và nhận được nhiều sự ủng hộ, góp phần không nhỏ vào thành công của một chương trình đào tạo. Riêng với các chương trình đào tạo và phát triển do bên ngoài cung cấp thì tùy theo mức độ được can thiệp, đặc biệt là đối với những chương trình đào tạo chỉ dành riêng cho cán bộ nhân viên VPBank thì VPBank cần có sự tìm hiểu, lựa chọn và điều chỉnh về phương pháp đào tạo, sao cho phù hợp và đem lại hiệu quả cao cho chương trình. Ngân hàng có thể tìm hiểu phương pháp đào tạo của họ thông qua những thông tin mà bên tổ chức cung cấp, thông qua các chương trình đào tạo và phát triển của họ mà VPBank đã từng được tham gia, thông qua mối quan hệ với các tổ chức đào tạo khác, qua internet, qua việc dự giảng hoặc khảo sát trực tiếp bên cung cấp chương trình. Qua đó, VPBank có thể yêu cầu bên cung cấp chương trình đào tạo bổ sung, điều chỉnh về phương pháp đào tạo cho tương xứng với nội dung chương trình, với đối tượng đào tạo, với điều kiện thiết bị kỹ thuật và đặc biệt là phải đảm bảo sao cho hiệu quả của chương trình đạt cao nhất có thể. 3.2.2. Hoàn thiện công tác tổ chức thực hiện chương trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 3.2.2.1. Hoàn thiện bộ máy tổ chức thực hiện chương trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Với tư cách là đầu mối chuyên trách về các hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của cả ngân hàng, bộ máy tổ chức thực hiện các chương trình đào tạo và phát triển có một vai trò hết sức quan trọng, ảnh hưởng không nhỏ tới hiệu quả của chương trình. Bộ máy tổ chức này sẽ tham gia vào tất cả các công đoạn của chương trình, bắt đầu từ lúc xây dựng chương trình đào tạo và phát triển, tổ chức triển khai thực hiện chương trình, cho đến quá trình giám sát và đánh giá chương trình đó. Mỗi một chương trình thì mức độ cần thiết và sự can thiệp của bộ máy tổ chức sẽ khác nhau, có thể nhiều hoặc ít, nhưng một điều chắc chắn rằng, nếu không có bộ máy tổ chức thực hiện chương trình thì chương trình đào tạo sẽ không được thực hiện hoặc thực hiện mang tính tự phát, thiếu tính chuyên nghiệp... Vì thế, để dần dần đưa hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong toàn hệ thống đi vào sự thống nhất, quản lý tập trung và đặc biệt là tạo nên một tác phong chuyên nghiệp, là nơi đào tạo cho tất cả các đơn vị, bộ phận trong ngân hàng, VPBank đã thành lập Trung tâm Đào tạo với tư cách là quản lý tập trung, thống nhất công tác đào tạo trên toàn hệ thống VPBank. Trung tâm Đào tạo ra đời đã giúp công tác đào tạo và phát triển đi vào nề nếp và được Ban Lãnh đạo cũng như cán bộ nhân viên đánh giá tốt, góp phần nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của ngân hàng. Tuy nhiên, bộ máy tổ chức của Trung tâm Đào tạo mới chỉ đáp ứng được những vấn đề cơ bản của hoạt động đào tạo và để Trung tâm Đào tạo thực sự đạt được mục tiêu là nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của ngân hàng, là đầu mối quản lý tập trung thống nhất mọi hoạt động đào tạo và mang tính chuyên nghiệp cao thì VPBank cần phải đầu tư hơn nữa cho bộ máy tổ chức của Trung tâm Đào tạo. Đầu tiên, VPBank cần phải tuyển thêm người cho Trung tâm Đào tạo cả phía Bắc và phía Nam. Với số lượng cán bộ nhân viên của Trung tâm Đào tạo như bây giờ thì không thể đảm bảo cho tất cả các chương trình đào tạo và phát triển được tổ chức chu đáo và có hiệu quả. Số lượng cán bộ nhân viên được tuyển thêm sẽ do Trung tâm Đào tạo đề xuất dựa vào tình hình thực tế công việc và khả năng của ngân hàng. Tuy nhiên, tối thiểu phía Bắc phải có 04 người, trong đó có một Giám đốc, Trung tâm Đào tạo phía Nam có ba người, trong đó có một Phó Giám đốc và sẽ phải có sự điều chỉnh để tương xứng với quy mô hoạt động và tăng trưởng của ngân hàng. Nhưng quan trọng hơn hết là trình độ và khả năng của cán bộ nhân viên trong Trung tâm Đào tạo. Trung tâm Đào tạo là nơi tổ chức và đào tạo cho toàn thể cán bộ nhân viên trong hệ thống nên đây cũng là bộ mặt của ngân hàng, là gương cho các bộ phận, đơn vị khác. Do đó, cán bộ nhân viên Trung tâm Đào tạo phải là người có phẩm chất và trình độ nhất định. Trước hết, ngoài những yêu cầu cơ bản của một cán bộ nhân viên ngân hàng theo quy định chung của VPBank thì họ phải có những khả năng khác. Nếu là cán bộ kiêm giảng dạy, là giảng viên nội bộ của ngân hàng thì điều quan trọng nhất là phải có trình độ chuyên môn nghiệp vụ cao và có kỹ năng sư phạm. Thêm nữa, vì Trung tâm Đào tạo là có nhiệm vụ theo dõi, kiểm tra, biên soạn bổ sung, chỉnh sửa và cập nhật các tài liệu giảng dạy nội bộ, hỗ trợ các giảng viên nội bộ trong quá trình giảng dạy khi giảng viên nội bộ không có điều kiện tập trung vào công tác đào tạo nên tất cả các cán bộ nhân viên trong Trung tâm Đào tạo đều phải có hiểu biết toàn bộ về các nghiệp vụ, lĩnh vực hoạt động của ngân hàng và có thể chuyên sâu về một nghiệp vụ nào đó. Và không chỉ đối với những chương trình đào tạo nội bộ mà ngay cả đối với những chương trình đào tạo và phát triển bên ngoài, cán bộ nhân viên Trung tâm Đào tạo cũng đòi hỏi phải có những kiến thức chuyên môn nghiệp vụ nhất định để có thể tìm hiểu, lựa chọn và đánh giá các chương trình đào tạo và phát triển được giới thiệu và được tổ chức thực hiện, đưa ra các ý kiến, nhận xét, tư vấn giúp Ban Lãnh đạo lựa chọn các chương trình một cách nhanh chóng, chính xác và hiệu quả hơn. Thêm vào đó, cán bộ nhân viên Trung tâm Đào tạo cần phải có những kỹ năng sư phạm nhất định, riêng đối với cán bộ giảng dạy thì đó còn là yêu cầu đòi hỏi cao, và có khả năng, kinh nghiệm trong lĩnh vực quản lý các chương trình một cách khoa học và phải mang tính chuyên nghiệp cao vì đây cũng chính là nhiệm vụ của họ. Những kiến thức tổng hợp về ngân hàng kết hợp với khả năng tổ chức sẽ giúp họ quản lý chương trình đào tạo thành công từ khi bắt đầu đến khi kết thúc, tạo được ấn tượng tốt, hình ảnh đẹp cho VPBank ngay từ khâu đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. Ngoài những kiến thức và kỹ năng cần thiết trên, cán bộ nhân viên Trung tâm Đào tạo cần phải sử dụng thành thạo các trang thiết bị phục vụ cho hoạt động đào tạo như máy chiếu, máy tính, hệ thống âm thanh, ánh sáng và các thiết bị khác phục vụ cho lớp học, giúp Trung tâm Đào tạo có thể tổ chức lớp học một cách chủ động, hỗ trợ giảng viên trong quá trình giảng dạy, linh hoạt trong việc xử lý các sự cố máy móc, giúp chương trình đào tạo được diễn ra trôi chảy theo đúng kế hoạch đã được đề ra. Trong thời gian qua, một số cán bộ của Trung tâm Đào tạo không những chỉ đảm nhiệm công việc của Trung tâm Đào tạo mà còn được phân công thực hiện một số công việc khác theo sự chỉ đạo của Ban Tổng Giám đốc. Tuy nhiên, chính điều này đã làm họ mất nhiều thời gian và không tập trung hoàn toàn cho hoạt động đào tạo. Do đó, trong thời gian tới, VPBank cần phải có sự điều chỉnh về nhiệm vụ cụ thể của từng cán bộ nhân viên của Trung tâm, sao cho hoạt động đào tạo vẫn là nhiệm vụ chủ yếu và được quan tâm, ưu tiên hàng đầu, không nên giao quá nhiều nhiệm vụ khác ngoài lĩnh vực đào tạo của họ. Nếu có giao nhiệm vụ khác thì cần phải có sự điều chỉnh theo tình hình và yêu cầu thực tế của hoạt động đào tạo, vẫn phải đảm bảo đủ cán bộ nhân viên tổ chức và thực hiên quản lý các chương trình đào tạo hiệu quả, và khi không có đủ người phục vụ thì phải tuyển thêm người bổ sung để luôn đảm bảo mục tiêu là tập trung cho hoạt động đào tạo. 3.2.2.2. Tăng cường đầu tư đảm bảo nguồn lực thực hiện chương trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Với sự trợ giúp của khoa học – công nghệ, các chương trình đào tạo và phát triển hiện nay đã có rất nhiều thay đổi trong phương pháp đào tạo, chứ không chỉ dừng lại ở phương pháp đào tạo truyền thống là giảng viên nói, học viên nghe một cách thụ động, không có các công cụ học tập hỗ trợ. Giờ đây, để cho một chương trình đào tạo trở nên khoa học, mang tính chuyên nghiệp cao, tạo sức hút cho học viên, tạo bầu không khí hào hứng học tập, các chương trình này (nhất là các chương trình đào tạo nâng cao của ngân hàng) thì cần có sự hỗ trợ của hệ thống cơ sở vật chất và trang thiết bị học tập hiện đại. Vì thế, tăng cường đầu tư, cơ sở vật chất cho việc đào tạo nguồn nhân lực là hết sức cần thiết. Trong năm 2006, VPBank đã có những đầu tư đáng kể về cơ sở vật chất cho Trung tâm Đào tạo, đặc biệt là Trung tâm Đào tạo phía Nam. Tại đó có phòng học được trang bị khá đầy đủ: máy chiếu, máy tính, hệ thống âm thanh, ánh sáng, điều hòa tương đối hiện đại, phù hợp với các khóa học của ngân hàng. Ngoài ra còn có cả phòng nghỉ dành cho các học viên ở xa. Còn Trung tâm Đào tạo phía Bắc đang trong quá trình hoàn thiện và đi vào hoạt động trong tháng 5 năm 2007. Tuy vậy, những đầu tư này vẫn còn chưa tương xứng với quy mô phát triển của ngân hàng. Ngân hàng liên tục tổ chức các chương trình đào tạo và phát triển cho cán bộ nhân viên và vì thế, khi mỗi Trung tâm Đào tạo chỉ có một phòng học lý thuyết, một phòng thực hành máy thì chưa đủ. Nhận thấy rằng, trong kế hoạch phát triển thời gian tới, VPBank sẽ tăng số lượng cán bộ nhân viên lên rất nhiều, điều đó đồng nghĩa với việc số chương trình đào tạo cho cán bộ nhân viên tân tuyển và các chương trình khác sẽ tăng lên không chỉ về số lượng các chương trình đào tạo mà còn tăng cả về quy mô học viên tham dự. Cho nên, để tương xứng với sự phát triển của ngân hàng, VPBank cần phải có sự đầu tư về tài chính cho hoạt động đào tạo và phát triển. Mà trước hết là đầu tư cho việc mở rộng Trung tâm Đào tạo, đầu tư mua sắm các trang thiết bị, công cụ học tập. Cụ thể là trong thời gian tới, Trung tâm Đào tạo cần phải xây dựng thêm ít nhất một phòng học lý thuyết cho khoảng 50 – 80 học viên. Điều này, sẽ giảm được chi phí thuê giảng đường, hội trường bên ngoài, tăng tính chủ động trong hoạt động đào tạo, rút ngắn thời gian thu xếp và chủ động hơn trong việc tổ chức các chương trình đào tạo một cách hợp lý. Đối với mỗi phòng học cần có một máy tính xách tay (laptop), một máy chiếu, một màn chiếu, bút, bảng... cùng hệ thống âm thanh, ánh sáng, điều hòa phục vụ cho lớp học. Riêng đối với phòng thực hành máy, thì theo dự kiến, Trung tâm Đào tạo phía Bắc có khoảng 25 máy, Trung tâm Đào tạo phía Nam có khoảng 10 máy. Số lượng máy này chưa đủ đối với số lượng học viên trung bình của mỗi một chương trình đào tạo là 35 – 50 người. Cho nên, VPBank cần phải đầu tư mua thêm máy tính cho phòng thực hành máy, tạo điều kiện để học viên thực hành tốt hơn, và sau khi kết thúc chương trình đào tạo sẽ áp dụng thành thạo trên thực tế. Đây là những điều kiện hết sức cần thiết cho quá trình giảng dạy và đào tạo tại mỗi cơ sở đào tạo. Ngoài ra, để Trung tâm Đào tạo thực sự như là một trường học thu nhỏ thì Trung tâm Đào tạo cần phải được quan tâm hơn nữa về việc xây dựng một “thư viện nhỏ”. Trung tâm Đào tạo sẽ là nơi lưu trữ và cung cấp các sách báo, tài liệu liên quan tới các hoạt động của ngân hàng, cập nhật các tài liệu mới (tài liệu trong và ngoài nước), phục vụ cho công tác nghiên cứu, học tập và nâng cao kiến thức cho cán bộ, giảng viên và học viên, vừa rút ngắn thời gian tìm tòi và giảm được chi phí đào tạo cho ngân hàng. Do đó, Trung tâm Đào tạo sẽ phải có một bộ phận và bố trí diện tích phù hợp để lưu trữ và quản lý tất cả các tài liệu trên. 3.2.2.3. Nâng cao hiệu quả hoạt động chỉ đạo thực hiện chương trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Người ta nói, chuẩn bị tốt trước khi thực hiện một công việc gì đó đã là thành công một nửa và một nửa thành công còn lại là thuộc về quá trình thực hiện nó. Cho nên, chuẩn bị tốt các nguồn lực chưa chắc đã đảm bảo cho một chương trình đào tạo và phát triển thành công mà nó còn đòi hỏi phải có sự chỉ đạo sắt sao trong quá trình thực hiện chương trình. Đối với những chương trình đào tạo và phát triển do bên ngoài cung cấp và được tổ chức ở ngoài VPBank thì tùy theo từng nội dung chương trình, số lượng học viên và tầm quan trọng của chương trình mà VPBank cần có những sự chỉ đạo theo dõi, tiến trình đào tạo hợp lý. Vì số lượng cán bộ nhân viên Trung tâm Đào tạo không nhiều, không thể cử cán bộ theo dõi, chỉ đạo tất cả các chương trình đào tạo, đặc biệt là khi có nhiều chương trình được tổ chức cùng một thời điểm, nên đối với những chương trình đào tạo mà số lượng học viên VPBank tham dự nhiều (từ 10 người trở lên) hoặc nội dung chương trình đào tạo là rất quan trọng, mang tính cấp thiết (như các chương trình đào tạo về chuyên môn nghiệp vụ mới, kiến thức mới về các quy định của Nhà nước, thông lệ quốc tế) thì Trung tâm Đào tạo cần bố trí người để theo dõi, chỉ đạo và phối hợp chặt chẽ với bên cung cấp chương trình để thực hiện chương trình một cách hiệu quả. Còn đối với các chương trình đào tạo nội bộ hoặc những chương trình đào tạo do bên ngoài cung cấp dành riêng cho cán bộ nhân viên VPBank thì phải đảm bảo 100% các chương trình đều có ít nhất một cán bộ của Trung tâm Đào tạo theo sát quá trình thực hiện, quản lý học viên nhằm cho chương trình được thực hiện theo đúng kế hoạch định sẵn và có sự linh hoạt trong việc điều chỉnh hợp lý các vấn đề phát sinh trong toàn bộ quá trình thực hiện chương trình như thay đổi giảng viên, học viên, thời gian, địa điểm học, trục trặc máy móc, kỹ thuật Ngoài ra, Trung tâm Đào tạo không chỉ có sự liên kết với bên cung cấp chương trình mà còn cần phải có sự phối hợp chặt chẽ với các bộ phận khác có liên quan tại VPBank, phục vụ cho chương trình đào tạo. Đó là bộ phận kỹ thuật, Trung tâm Tin học, văn phòng Muốn vậy, Trung tâm Đào tạo cần phải lên kế hoạch sắp xếp về bản thân nhân sự của Trung tâm Đào tạo và thông báo sớm nhất có thể về kế hoạch thực hiện chương trình đào tạo, yêu cầu các bộ phận có liên quan bố trí nhân sự phù hợp để tham gia phối hợp với Trung tâm Đào tạo, đảm bảo cho chương trình được diễn ra theo đúng tiến độ. 3.2.3. Đẩy mạnh hoạt động giám sát và đánh giá chương trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. 3.2.3.1. Tăng cường giám sát quá trình thực hiện chương trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. Quá trình sản xuất, các nhà quản lý luôn coi giám sát và kiểm tra là chìa khóa dẫn tới chất lượng hàng hóa và dịch vụ, các chuyên viên kiểm tra chất lượng và các giám sát viên có thể đảm bảo chất lượng. Với hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực thì việc giám sát vẫn giữ nguyên vai trò quan trọng đó. Do đó, để nâng cao hiệu quả quản lý chương trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực thì VPBank cần phải tăng cường hơn nữa quá trình giám sát theo các hướng sau: Thứ nhất, nhà quản lý phải luôn có sự giám sát chặt chẽ đối với tất cả các chương trình đào tạo và phát triển, và quá trình giám sát này không phải chỉ tập trung khi tiến hành thực hiện chương trình mà phải được thực hiện ở tất cả các bước, bắt đầu từ khi xây dựng cho tới khi đánh giá, kết thúc chương trình. Giám sát và kiểm tra cần phải được tiến hành một cách nghiêm túc, tuân theo các quy định đã được đề ra để tránh trường hợp sai sót về số liệu, thời gian biểu và các quy tắc định sẵn. Thứ hai, người quản lý chương trình đào tạo và phát triển cần có sự theo dõi, giám sát tiến trình thực hiện chương trình đào tạo nhằm đảm bảo cho chương trình được diễn ra theo đúng kế hoạch đã đề ra, đồng thời, phát hiện và điều chỉnh kịp thời các vấn đề phát sinh sao cho chương trình không bị gián đoạn và giảm hiệu quả. Việc giám sát cần tập trung vào giảng viên, nội dung chương trình, học viên và các trang thiết bị, cơ sở vật chất phục vụ cho chương trình. Riêng đối với giảng viên và học viên thì cần chú ý tới vấn đề về thời gian học, thời lượng tham dự, thái độ và ý thức học tập để có kiến nghị hoặc những giải pháp xử lý, điều chỉnh kịp thời khi có những thay đổi xảy ra, hoặc khi họ không tuân theo những quy định đã được cam kết. Đây là những căn cứ quan trọng để đánh giá, phân loại giảng viên và học viên cũng như về toàn bộ chương trình đào tạo và phát triển sau khi kết thúc. Cuối cùng là muốn làm được những điều trên, VPBank cần phải bố trí nhân sự một cách hợp lý, để đảm bảo sao cho tất cả các chương trình đào tạo và phát triển đều có cán bộ nhân viên tham gia giám sát ngay từ khi nó mới nằm trong kế hoạch. Việc này đòi hỏi phải lên kế hoạch và có sự phân công nhiệm vụ rõ ràng, tránh trường hợp có chương trình thì nhiều người giám sát, nhưng có chương trình thì không ai giám sát cả. Dù là chương trình nhỏ, có ít người tham dự nhưng việc theo dõi vẫn luôn luôn được thực hiện nhằm thống nhất trong quá trình toàn bộ các chương trình đào tạo của hệ thống VPBank. 3.2.3.2. Chú trọng công tác đánh giá chương trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Công đoạn cuối cùng của việc quản lý một chương trình đào tạo và phát triển là hoạt động đánh giá. Kể từ khi Trung tâm Đào tạo VPBank được thành lập và đi vào hoạt động thì công tác đánh giá đã được chú ý, nhưng mới chỉ đáp ứng được về cơ bản, chưa thực sự chuyên nghiệp và có hiệu quả như mong muốn. Vì vậy, tăng cường, chú trọng cho công tác đánh giá là điều hết sức cần thiết. Người quản lý chương trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực phải thật sự hiểu được tầm quan trọng của việc đánh giá chương trình, và coi nó là một bản thông tin hữu ích nhất cho sự phát triển của hoạt động đào tạo. Có như thế, thì việc đánh giá mới được thực hiện một cách nghiêm túc, không mang tính hình thức, qua loa. VPBank cần tiếp tục duy trì việc phát phiếu đánh giá cho học viên sau mỗi chương trình đào tạo. Đối với những chương trình mà Trung tâm Đào tạo không thể cử cán bộ, nhân viên đi giám sát thì có thể gửi phiếu và thu thập thông tin thông qua thư hoặc email. Đồng thời, VPBank có thể liên kết với bên cung cấp chương trình đào tạo để cùng có sự đánh giá một cách tổng thể hơn từ các góc độ khác nhau (đánh giá từ học viên, từ giảng viên, từ bên cung cấp chương trình). Từ đó sẽ có được những ý kiến, nhận xét và góp ý về chương trình, giúp người quản lý có được các thông tin phản hồi có giá trị, làm cơ sở cho việc điều chỉnh, bổ sung và hoàn thiện hơn nữa các chương trình về sau. Để các học viên thực sự tập trung thời gian, chuyên tâm vào học tập, không học theo kiểu đối phó, hoặc đi học với tư tưởng là chỉ để lấy chứng chỉ, bằng cấp mà nội dung chương trình không nắm rõ thì VPBank cần phải cố gắng đảm bảo tất cả các chương trình đào tạo và phát triển đều phải có bài kiểm tra cuối chương trình, đặc biệt là đối với các chương trình đào tạo bên ngoài. Đây sẽ là căn cứ quan trọng để đánh giá quá trình đào tạo của học viên. Vì thế, quá trình kiểm tra cần phải được tiến hành, thực hiện một cách khách quan, công bằng, nghiêm túc, tránh chủ quan cả nể mà làm cho kết quả kiểm tra không đúng với thực lực của học viên. Do đặc thù của hoạt động đào tạo là tính khó đo lường kết quả thực sự của nó trong thực tế, nên trong thời gian qua, việc đánh giá kết quả của chương trình khi áp dụng vào công việc của học viên như thế nào còn rất hạn chế, chưa mang tính chính thức. Mà đây lại là điều mà nhà quản lý quan tâm nhất. Một chương trình đào tạo và phát triển không thể coi là thành công đối với nhà quản lý khi kết quả kiểm tra của học viên thì cao mà ứng dụng vào công việc thì kém, chất lượng công việc không được cải thiện hoặc không như mong muốn, mục tiêu đề ra. Có những chương trình đào tạo thì việc đánh giá kết quả đào tạo sau chương trình thì có thể dễ dàng thực hiện như các chương trình đào tạo về kỹ năng đánh máy, soạn thảo văn bản, đào tạo ngoại ngữ Tuy nhiên, có những chương trình đào tạo thì việc đánh giá này là rất khó, đặc biệt là những chương trình đào tạo về kỹ năng quản lý, quản trị Cho nên, VPBank trước hết cần phải chính thức hóa việc đánh giá kết quả thực hiện công việc sau đào tạo của học viên. Điều này, vừa làm cho học viên không chủ quan, và coi nhẹ việc đào tạo, tránh tình trạng học xong là chấm dứt và quên các kiến thức đã học, không có sự ôn luyện, vận dụng và phát triển các kiến thức đã được đào tạo. Đồng thời, đó vừa là những thông tin phản hồi quan trọng để nhà quản lý chương trình đào tạo đánh giá hiệu quả và tầm quan trọng của chương trình đó, đối với hoạt động kinh doanh của ngân hàng như thế nào, đặc biệt là đối với những chương trình đào tạo mà VPBank có những đầu tư lớn cả về thời gian lẫn tài chính. Việc đánh giá này nên được đa dạng hóa các hình thức. Có thể tùy vào nội dung của chương trình mà sau một thời gian nhất định (có thể là một tuần, nửa tháng, một tháng hoặc hai tháng), nhà quản lý chương trình đào tạo sẽ tiến hành thu thập các ý kiến đánh giá từ nhiều phía, nhưng quan trọng nhất là từ phía học viên và người quản lý trực tiếp của học viên. Họ là những người sẽ có những nhận xét chính xác nhất về hiệu quả của chương trình, nó có thật sự hữu ích đối với công việc của họ hiện tại và tương lai hay không. Và đây chính là điều mà các nhà quản lý quan tâm nhất. 3.2.4. Một số giải pháp khác 3.2.4.1. Nghiên cứu, đề xuất chế độ chính sách hợp lý, gắn đào tạo với việc sử dụng nhân lực Nền kinh tế tri thức phải có lực lượng trí thức đông đảo và là lực lượng lao động chủ lực trong các ngành kinh tế. Do đặc điểm hoạt động của ngành ngân hàng, lực lượng trí thức càng có vai trò quan trọng. Để có đủ lực lượng này, không phải một sớm một chiều, mà đòi hỏi ngân hàng phải xây dựng chiến lược quy hoạch và phát triển nguồn nhân lực cho mình, trong đó cần có sự gắn kết chặt chẽ giữa đào tạo với việc sử dụng nhân sự. Nếu việc đào tạo không gắn với việc sử dụng cán bộ, bố trí nhân sự thì hoạt động đào tạo sẽ trở nên lãng phí và không đáp ứng được với yêu cầu thực tế công việc, phục vụ cho sự phát triển của ngân hàng. Vì thế, trong thời gian tới, VPBank cần tiếp tục nghiên cứu, đề xuất chế độ chính sách hợp lý, gắn đào tạo với việc sử dụng nguồn nhân lực của ngân hàng. Ngân hàng cần có một chiến lược dài hạn trong việc xây dựng đội ngũ cán bộ nhân viên, trong đó bao gồm cả chiến lược đào tạo nguồn nhân lực với chính sách và những bước đi cụ thể cho từng giai đoạn. Theo đó, cần tập trung trước hết là cơ cấu đội ngũ cán bộ, sắp xếp bố trí cán bộ căn cứ vào năng lực, trình độ, kinh nghiệm công tác. Làm tốt công tác tuyển dụng mới để góp phần trẻ hóa đội ngũ cán bộ và cải thiện nhanh chất lượng cán bộ, tiến hành đào tạo lại, bồi dưỡng và nâng cao trình độ về nghiệp vụ cho cán bộ nhân viên. Việc xây dựng chiến lược phát triển nguồn nhân lực phải phù hợp với yêu cầu thực hiện chiến lược kinh doanh của ngân hàng, nhằm tránh bị động và hụt hẫng trong việc đảm bảo đầy đủ về số lượng và chất lượng cán bộ ở các cấp và các vị trí công tác. Và vì đầu tư phát triển nguồn nhân lực là các khoản đầu tư dài hạn, nên ngân hàng cần phải có cơ chế bảo vệ lợi ích của các khoản đầu tư này bằng những chính sách quản lý cán bộ phù hợp như thực hiện nghiêm túc các cam kết của học viên trước khi được tham dự chương trình đào tạo. Bên cạnh việc tổ chức bố trí sắp xếp đội ngũ nhân lực hiện có sao cho phù hợp với khả năng, trình độ của mỗi người, đồng thời, tạo ra cơ chế sàng lọc, khuyến khích mọi người phát huy cao nhất khả năng của mình, ngân hàng còn cần phải tạo ra một môi trường làm việc năng động, vừa có tính hợp tác, vừa có tính cạnh tranh để mỗi người phát huy tốt khả năng vốn có, và cần thiết phải phối hợp với những người xung quanh. Thêm vào đó, VPBank cần tiếp tục hoàn thiện chính sách trả lương và đãi ngộ theo cơ chế sàng lọc, thiên về hiệu quả và sự tiến triển mới, có thể tạo ra động lực, làm cho mỗi người lao động thấy họ được trả lương và có những cơ hội thăng tiến tương xứng với sức lực họ đã bỏ ra. Đó là điều kiện hết sức quan trọng để ngân hàng đào tạo đúng người, đúng việc, không lãng phí các nguồn lực đầu tư cho đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, nhất là tránh tình trạng “chảy máu chất xám” cho ngân hàng. 3.2.4.2. Tăng cường hợp tác trong công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Tăng cường hợp tác đào tạo với các cơ sở đào tạo trong nước và quốc tế là xu hướng chung trong xu hướng hội nhập hiện nay. Vì thế, trong thời gian qua, VPBank cũng đã có một số hoạt động hợp tác trong công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong nước (như với Công ty Đào tạo nghiệp vụ ngân hàng BTC, hiệp hội ngân hàng, Bộ Thương mại và công nghiệp VCCI) và đặc biệt là đã có sự hợp tác với đối tác chiến lược của VPBank là một ngân hàng Sinhgapore OCBC. Song, việc triển khai thực hiện trên thực tế vẫn còn rất khiêm tốn. Do vậy, VPBank cần phải có kế hoạch và chủ động liên kết với các cơ sở đào tạo và các ngân hàng lớn trong và ngoài nước để nâng cao trình độ cho cán bộ của mình về các lĩnh vực cụ thể. VPBank cần tiếp tục thúc đẩy hơn nữa hợp tác quốc tế về đào tạo. Đây là con đường tốt nhất để tiếp cận công nghệ mới, nâng cao trình độ quản lý, cơ cấu tổ chức cũng như hình thức và phương pháp đào tạo hiện đại. Đồng thời, ngân hàng cần không ngừng tăng cường liên kết với các cơ sở đào tạo trong và ngoài nước theo phương châm hai bên cùng có lợi. Đây là một hình thức rất phổ biến ở các nước phát triển. Một mặt, mối liên kết này cho phép các cơ sở đào tạo có điều kiện cho học viên tiếp cận thực tế ngay trong quá trình đào tạo, làm giảm áp lực về chi phí trang thiết bị giảng dạy. Mặt khác, ngân hàng có thể hoàn toàn yêu tâm khi gửi cán bộ đi đào tạo tại các cơ sở đào tạo có đặt quan hệ. Hơn nữa, sẽ làm giảm áp lực nhu cầu về nguồn nhân lực. Đây được xem như là một hình thức “hỗ trợ sau đào tạo” cần được mở rộng. KẾT LUẬN Có thể nói, trong sự nghiệp của một doanh nghiệp, con người là “linh hồn”, là nhân tố cơ bản quyết định sự tồn tại và thành công trong mọi hoạt động. Do đó, yêu cầu về nguồn nhân lực chất lượng cao, đáp ứng được những đòi hỏi cấp thiết của thực tiễn đặt ra luôn là nỗi trăn trở của hoạt động đào tạo mà mọi ngành, mọi cấp cần phải dành sự đầu tư và quan tâm thích đáng. Cũng nằm trong vòng quay đó, và hơn hết, khi Việt Nam gia nhập WTO, chất lượng nguồn nhân lực của lĩnh vực Ngân hàng đòi hỏi ngày càng cao hơn và cạnh tranh cũng mạnh mẽ hơn. Với tầm nhìn mang tính chiến lược, Ngân hàng TMCP Ngoài Quốc doanh – VPBank ngay từ những năm đầu thành lập đã luôn coi nguồn nhân lực là yếu tố quyết định sự sống còn của Ngân hàng. Vì thế, VPBank đã, đang và sẽ thực hiện liên tục các chương trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. Những chương trình đào tạo và phát triển này đã góp phần không nhỏ vào việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong Ngân hàng, được sự ủng hộ của đông đảo cán bộ nhân viên, đóng góp vào sự phát triển lớn mạnh như ngày nay của Ngân hàng. Mặc dù vậy, việc quản lý chương trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại VPBank vẫn còn tồn tại nhiều hạn chế nhất định, làm giảm hiệu quả của các chương trình đó. Với đề tài “Hoàn thiện quản lý chương trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Ngân hàng TMCP Ngoài Quốc doanh – VPBank”, qua việc khái quát hóa cơ sở lý luận về quản lý chương trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, trên cơ sở phân tích và đánh giá thực trạng, rút ra những kết quả đã đạt được, cũng như những hạn chế còn tồn tại và nguyên nhân của nó, luận văn xin đưa ra một số giải pháp nhằm hoàn thiện quản lý chương trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Ngân hàng VPBank, giúp VPBank xây dựng được một đội ngũ nguồn nhân lực chất lượng cao, đáp ứng được với các đòi hỏi ngày càng cao của nền kinh tế, giúp VPBank thực hiện được mục tiêu chiến lược của mình là trở thành một trong năm ngân hàng TMCP hàng đầu tại Việt Nam. Cuối cùng, em xin chân thành cảm ơn sự hướng dẫn nhiệt tình của cô giáo PGS. TS Nguyễn Thị Ngọc Huyền, các thầy cô giáo trong khoa Khoa học Quản lý, cùng với sự tạo điều kiện giúp đỡ của tập thể cán bộ nhân viên VPBank trong suốt quá trình giúp em hoàn thành đề tài này. Em xin chân thành cảm ơn! TÀI LIỆU THAM KHẢO Ngô Trần Ái (2002), Từ chiến lược phát triển giáo dục đến chính sách phát triển nguồn nhân lực, NXB Giáo dục Bộ sách Quản trị nguồn nhân lực (2006), Đào tạo nguồn nhân lực – Làm sao để khỏi “ném tiền qua cửa sổ”, NXB Trẻ. PTS Mai Quốc Chánh (1999), Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực đáp ứng yêu cầu công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước, NXB Chính trị quốc gia, Hà Nội Trần Kim Dung (1997), Quản trị nhân sự, NXB Thống Kê. Trần Kim Dung (2003), Quản trị nguồn nhân lực, NXB Thống Kê. Lê Anh Cường, Nguyễn Thị Lệ Huyền, Nguyễn Thị Mai (2004), Phương pháp và kỹ năng quản lý nhân sự, Viện nghiên cứu và đào tạo về quản lý, NXB Lao động – Xã hội. Nguyễn Dương, Linh Sơn (2005), Con người – Chìa khóa thành công – Nghệ thuật sử dụng nguồn nhân lực trong kinh doanh, NXB Thế Giới. GS. TS Nguyễn Minh Đường (1996), Bồi dưỡng và đào tạo lại đội ngũ nhân lực trong điều kiện mới, Chương trình Khoa học Công nghệ cấp nhà nước KX -07- Đề tài KX-07-14-HN-1996. Phạm Vũ Lửa Hạ (2005), Một góc nhìn kinh tế toàn cầu: Bài toán hội nhập khi thị trường mở cửa, dòng chảy nhân lực dư chấn toàn cầu hóa, NXB Trẻ 2005. PGS. TS Đoàn Thị Thu Hà, PGS. TS Nguyễn Thị Ngọc Huyền (2000), Chính sách kinh tế - xã hội, NXB Khoa học và Kỹ thuật. PGS. TS Đoàn Thị Thu Hà, PGS. TS Nguyễn Thị Ngọc Huyền (2001), Khoa học Quản lý tập 1 và tập 2, NXB Khoa học và Kỹ thuật. GS. TS Phạm Minh Hạc (1996), Vấn đề con người trong sự nghiệp Công nghiệp hóa, hiện đại hóa, NXB Chính trị quốc gia, Hà Nội. GS. TS Phạm Minh Hạc (2001), Nghiên cứu con người và nguồn nhân lực đi vào Công nghiệp hóa, hiện đại hóa, NXB Chính trị quốc gia, Hà Nội. PTS Nguyễn Thanh Hội (1999), Quản trị Nhân sự, NXB Thống Kê. Paul Hersey, Hen Blanchard, PTS Trần Thị Hạnh, PTS Đặng Thành Hưng, Đặng Mạnh Phổ (1995), Quản lý nguồn nhân lực, NXB Chính trị quốc gia, Hà Nội. Đại học Quốc gia Hà Nội, Trung tâm Phát triển Hệ thống, Đại học Pacific Western, Quản trị Nhân sự trong môi trường toàn cầu, Chương trình Tiến sỹ quản trị kinh doanh. GS. TS Bùi Văn Nhơn (2006), Quản lý và Phát triển nguồn nhân lực xã hội, NXB Tư Pháp M. Konoruke, Trần Quang Tuệ (1999), Nhân sự chìa khóa của thành công, NXB Đại học Giao thông. PGS. PTS Phạm Đức Thành (1998), Giáo trình Quản trị nguồn nhân lực, NXB Thống kê, Hà Nội. Nguyễn Hữu Thân (2004), Quản trị Nhân sự, NXB Thống Kê. Nguyễn Thanh (2002), Phát triển nguồn nhân lực – Phục vụ công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước, NXB Chính trị Quốc gia Nguyễn Đăng Thảo (2001), Mối quan hệ giữa chất lượng nguồn nhân lực với phát triển kinh tế ở nước ta hiện nay, NXB Hà Nội GS. TS Đỗ Hoàng Toàn, PGS. TS Mai Văn Bưu, PGS. TS Đoàn Thị Thu Hà (2001), Giáo trình Quản lý nền kinh tế quốc dân, NXB Khoa học và Kỹ thuật. Trần Văn Tùng, Lê Ái Lâm (1996), Phát triển nguồn nhân lực – Kinh nghiệm Thế giới và thực tiễn nước ta, NXB Chính trị Quốc gia Hà Nội. Vụ Chiến lược Phát triển Ngân hàng (2005), Tăng cường sự gắn kết giữa Đào tạo nguồn nhân lực và hoạt động của các Tổ chức Tín dụng ở Việt Nam (Kỷ yếu Hội thảo khoa học), NXB Thống Kê. Nhóm tác giả của Business Edge (2006), Bản chất quản trị nguồn nhân lực.