Đề tài Hoàn thiện tổ chức lao động ở Công ty vận tải Biển Bắc

lương của các công ty khác và mức lương trung bình của toàn xã hội. + Trả lương phải căn cứ vào năng lực, mức độ đóng góp của từng nhân viên, giúp đỡ nhân viên trong các trường hợp đặc biệt. - Các hình thức trả lương chủ yếu hiện nay gồm có: + Trả lương theo sản phẩm, chất lượng sản phẩm: căn cứ vào số lượng và đơn giá sản phẩm làm ra của mỗi nhân viên để xác định mức lương hợp lý cho người lao động. Đây là hình thức trả lương phổ biến nhất hiện nay, nhất là đối với các công nhân trong lĩnh vực sản xuất và các nhân viên trong lĩnh vực tiêu thụ. Hình thức trả lương này gắn liền mức độ hoàn thành công việc của mình. + Trả lương theo thời gian: áp dụng đối với những loại lao động mà không thể tính được khối lượng sản phẩm, không định mức lao động chính xác được. + Trả lương khoán theo doanh số: Đối với doanh nghiệp thuần tuý thì thường lấy doanh số bán ra trong một thời gian nhất định làm cơ sở để tính lương. Hình thức trả lương này đôi khi không phù hợp do người lao động sẽ chỉ quan tâm đến doanh số bán ra mà không để ý đến uy tín, chất lượng của sản phẩm. Điều này sẽ gây khó khăn cho doanh nghiệp. + Lương kết hợp với thưởng: Hình thức này nhằm khắc phục đối với những hạn chế của các hình thức trả lương trên và cũng tạo ra sự kích thích đối với nhân viên trong công ty. Tuy nhiên hình thức trả thưởng phải đi đôi với phạt trong một số trường hợp vi phạm kỷ luật. 5.2. Những khuyến khích về mặt tinh thần Kích thích vật chất đối với người lao động là những điều kiện cần thiết trong công tác quản trị và phát huy nguồn nhân lực doanh nghiệp. Tuy nhiên, nếu chúng ta chỉ dừng lại ở đây thì chưa đủ, do nhu cầu, mong muốn của con người là vô tận. Ngoài những nhu cầu quan trọng và không thể thiếu được. Khi đời sống vật chất ngày càng được nâng cao thì nhu cầu về đời sống tinh thần càng đòi hỏi bức thiết hơn. Nếu một doanh nghiệp biết quan tâm tới đời sống tinh thần của người lao động sẽ thúc đẩy được năng suất lao động ngày một tăng lên, lòng trung thành đối với doanh nghiệp cũng sẽ tăng lên, tạo động lực cho sự phát triển của người lao động và gắn đời sống của người lao động với sự sốn còn của doanh nghiệp, buộc họ phải có tinh thần trách nhiệm cao đối với doanh nghiệp. Có rất nhiều biện pháp tổ chức hoạt động tinh thần cho cán bộ công nhân viên như: Tổ chức tham quan du lịch cho người lao động: tổ chức thăm hỏi tặng quà nhân dịp cuối năm, ngày lễ, ngày tết, ngày kỉ niệm của công ty, ngày cưới xin của người lao động, thăm hỏi ủng hộ gia đình có hoàn cảnh đặc biệt, tổ chức các hoạt động thể thao văn nghệ Tuy vậy, điều đó phụ thuộc vào đặc điểm lao động của mỗi nước, mỗi khu vực do tính chất đặc thù về văn hoá và truyền thống dân tộc quyết định. II. CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN TỔ CHỨC LAO ĐỘNG 1. Các nhân tố bên trong tổ chức có ảnh hưởng quan trọng tới tổ chức lao động Dưới đây ta xem xét một số đặc điểm quan trọng trong nhân tố này. 1.1. Mục tiêu của tổ chức Mỗi một tổ chức có một nhiệm vụ và mục đích riêng của mình. Do đó các nhà quản lý đều nắm rõ công việc tổ chức cần thực hiện. Mỗi một bộ phận, mỗi phòng đều có nhiệm vụ riêng để thực hiện được mục tiêu chung của tổ chức. Đặc biệt đối với công tác kế hoạch hoá nguồn nhân lực, tuyển dụng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực thì mục tiêu của tổ chức có ảnh hưởng quan trọng. Dựa vào nhiệm vụ của tổ chức để có thể sử dụng lao động một cách hợp lý và có hiệu quả nhất. 1.2. Bầu không khí văn hoá của tổ chức Một tổ chức bất kỳ cũng có bầu không khí riêng, đó chính là môi trường tâm lí xã hội. Nó được định nghĩa như một hệ thống giá trị các niềm tin, các thói quen được chia sẻ trong phạm vi một tổ chức, tác động vào cấu trúc chính qui tạo ra chuẩn mực hành vi. Nó điều khiển các thành viên của mình nên xử sự như thế nào. Trong mọi tổ chức có một hệ thống khuôn mẫu riêng, các giá trị, các biểu tượng, nghi thức, lịch sử. Trong một tổ chức có thể xảy ra: một cực là bầu không khí khép kín, các quyết định đều được cấp quản trị cấp cao làm ra, cấp quản trị và cấp dưới thiếu tin tưởng lẫn nhau, bí mật bao trùm công nhân viên không được khuyến khích đề ra các sáng kiến và giải quyết các vấn đề. Thông thường thì bầu không khí văn hoá chung của một tổ chức trong thực tế rơi vào hai cực nói trên. Chính vì vậy bầu không khí văn hoá của tổ chức ảnh hưởng đến sự hoàn thành công tác trong khắp tổ chức và hậu quả là ảnh hưởng đến sự thoả mãn của công nhân viên. Điều này khẳng định rõ bầu không khí văn hoá có ảnh hưởng đến công tác quản trị nhân lực. 1.3. Chất lượng nguồn nhân lực Chất lượng nguồn nhân lực là tổng hợp các yếu tố như trình độ chuyên môn, kỹ năng kỹ xảo, khả năng đáp ứng công việc, khả năng thích nghi vào công việc. Một tổ chức muốn hoạt động tốt, có hiệu quả cao thì bên cạnh các mặt như: tài chính, marketing, máy móc thiết bị, cơ hội tốt thì chắc chắn chất lượng NNL là nhân tố không kém phần quan trọng. Nếu NVL có chất lượng totó thì việc quản lý và sử dụng con người trong tổ chức trở nên dễ dàng hơn, thuận tiện hơn. Và ngược lại, với một đội ngũ chất lượng kém hiệu quả làm việc của tổ chức giảm đi rất nhiều. Và lúc đó các nhà quản lý cần có một chính sách để nhằm mục đích nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, đáp ứng yêu cầu công việc. 1.4. Chính sách của công ty Các chính sách này tuỳ thuộc vào chiến lược dùng người của công ty. Các chính sách là kim chỉ nam hướng dẫn, chứ không phải luật lệ cứng nhắc, do đó nó cần linh hoạt, đòi hỏi phải giải thích và cân nhắc. Nó có một ảnh hưởng quan trọng đến cách hành xử công việc của các cấp quản trị. Chẳng hạn như công ty có chính sách "mở cửa" cho phép nhân viên đưa vấn đề rắc rối lên cấp cao hơn nếu không được giải quyết ở cấp trực tiếp quản lí mình. Biết rằng cấp dưới có thể đưa vấn đề lên cấp cao hơn, các cấp quản trị cố gắng giải quyế vấn đề ở cấp mình cho xong. 1.5. Nguồn tài chính của công ty Công ty sử dụng nguồn vốn của mình để đầu tư trang thiết bị, đổi mới dây chuyền sản xuất, mua dự trữ nguyên vật liệu, đầu tư cho công tác đào tạo nguồn nhân lực, chi phí cho công tác tuyển dụng Như vậy nguồn tài chính của công ty có ảnh hưởng rất lớn đến công tác quản trị nhân lực của công ty, công ty có nguồn tài chính vững mạnh sẽ giúp cho công ty quản trị nhân lực được tiến hành dễ dàng hơn. 1.6. Đặc điểm về cơ sở vật chất kỹ thuật Cơ sở vật chất kỹ thuật của công ty bao gồm: máy móc thiết bị, dây chuyền sản xuất, thiết bị văn phòng, phương tiện vận chuyển, bến bãi kho hàng Máy móc thiết bị, dây chuyền sản xuất có công nghệ hiện đại phải đòi hỏi người công nhân có kỹ năng sử dụng thành thạo, có sự am hiểu về máy móc thiết bị, dây chuyền sản xuất. Do đó, đòi hỏi nhà quản trị nhân lực phải biết sử dụng và bố trí đúng người vào những công việc cụ thể sao cho người lao động đã được bố trí đáp ứng được yêu cầu công việc đề ra. Thiết bị văn phòng tốt trực tiếp giúp cho các nhà quản trị nhân lực thực hiện công việc của mình nhanh chóng, dễ dàng, chính xác hơn. Do vậy cơ sở vật chất kỹ thuật của công ty đã có ảnh hưởng đến công tác quản trị nhân lực vì nó đòi hỏi các nhà quản trị nhân lực cần có chính sách bố trí, phân công nguồn nhân lực của mình sao cho phù hợp với cơ sở vật chất kỹ thuật của công ty. 1.7. Đặc điểm về sản phẩm Nếu các sản phẩm của công ty đa dạng và phong phú thì công tác quản trị nhân lực trong công ty gặp nhiều khó khăn trong khâu quản lý và sử dụng lao động. Đòi hỏi người QTNL phải sắp xếp một cách khoa học trong từng công đoạn của một sản phẩm và kết hợp trong sản xuất các sản phẩm khác để đạt hiệu quả trong công việc. Có những sản phẩm mang tính chất thời vụ thì cần phải có kế hoạch sắp xếp người lao động khi công việc cần, còn khi hết công việc thì phải tạo ra công việc khác cho người lao động hoặc phân tán người lao động về các đơn vị sản xuất khác. Như vậy đặc điểm về sản phẩm cũng có ảnh hưởng đến công tác QTNL trong công ty. Nó đặt ra yêu cầu là các nhà QTNL phải có kế hoạch về nguồn nhân lực để bố trí kịp thời ngay khi công việc sản xuất sản phẩm có nhu cầu cần người. 2. Các nhân tố bên ngoài 2.1. Bối cảnh kinh tế Chính sách kinh tế của Nhà nước cũng như chiến lược phát triển con người là hai mục tiêu cùng tồn tại song song trong chiến lược phát triển của một quốc gia. Vì thế, chủ trương của bất kỳ một tổ chức nào cũng hướng tới công tác QTNL có hiệu quả nhất để đẩy mạnh chiến lược phát triển con người trước tình hình mới. 2.2. Dân số và lao động Chính sách dân số cũng như những ảnh hưởng của yếu tố lao động là không thể thiếu trong công tác QTNL. Chính những vấn đề này tác động trực tiếp tới hoạt động QTNL trên nhiều phương diện như nguồn nhân lực, công tác tuyển dụng, phân bố lực lượng lao động 2.3. Pháp luật Tất cả các hoạt động của tổ chức đều nằm trong khuôn khổ pháp lý. Vì vậy, QTNl chịu tác động của yếu tố luật pháp, tránh không vi phạm qui định Nhà nước. Đồng thời không tham gia vào những hoạt động trái pháp luật bảo đảm sự phát triển lành mạnh của tổ chức. 2.4. Khoa học kỹ thuật Một đất nước phát triển sẽ không loại trừ tác động của yếu tố của khoa học kỹ thuật. Chính nó là nguyên nhân cho sự đổi mới trong cách nhìn nhận, đánh giá và khuyến khích nguồn nhân lực hoạt động có hiệu quả. Đồng thời, tạo điều kiện thuận lợi cho việc tìm kiếm những lực lượng lao động đảm bảo yêu cầu, tăng cường công tác QTNL một cách hữu hiệu nhất. 2.5. Đa dạng hoá lực lượng lao động Một trong những thách thức quan trọng và phổ biến nhất của các tổ chức hiện đang đối mặt là phải lắp ráp những con người khác nhau vào cùng một tổ chức. Trong một tổ chức có thể có cơ cấu tuổi khác nhau, cơ cấu trình độ khác nhau, cơ cấu văn hóa khác nhau. Vì thế để thực hiện hoạt động quản trị nhân lực một cách có nhiệu quả cần có sự hiểu biết lực lượng lao động một cách chính xác. Cùng với quá trình hội nhập kinh tế của khu vực và thế giới, việc sử dụng lao động ngày càng mang tính đa dạng hoá về nguồn gốc lao động. Tính đa dạng hoá lao động tác động lớn đến quá trình QTNL ở cả hai mặt: một mặt, cho phép doanh nghiệp sử dụng đội ngũ lao động được đào tạo từ nhiều nguồn khác nhau. Điều này dẫn đến sự cạnh tranh của nguồn lao động, nâng cao khả năng lao động của người lao động. Mặt khác, việc sử dụng đa dạng nguồn nhân lực cũng tạo ra sức ép buộc bộ máy quản trị phải tính toán sử dụng hiệu quả lực lượng lao động mới có thể tạo ra và duy trì khả năng cạnh tranh với các doanh nghiệp khác. 2.6. Xu hướng phát triển văn hoá- xã hội Xã hội ngày càng phát triển, nhu cầu của con người ngày càng vượt ra khỏi giới hạn của nhu cầu vật chất và đòi hỏi nâng cao nhu cầu về đời sống tinh thần. Các đòi hỏi của người lao động không phải chỉ là tiền lương mà là các nhu cầu về văn hoá - xã hội ngày càng phong phú, là đòi hỏi về sự phát triển nhân cách, Nền kinh tế mở từng bước hội nhập với nền kinh tế khu vực và thế giới càng đẩy nhanh quá trình này. Những yêu cầu về đảm bảo quyền lợi vật chất và tinh thần như tiền lương, thời gian lao động, điều kiện làm việc, phát triển nhân cách, phát triển đời sống văn hoá, của người lao động được bảo vệ nhờ luật pháp và tổ chức công đoàn. QTNL trong doanh nghiệp phải vừa khai thác tối đa tiềm năng lao động nhằm thực hiện được mục tiêu của doanh nghiệp cũng như lợi ích của người lao động, lại vừa phải phù hợp với các yêu cầu của luật pháp và các đòi hỏi của tổ chức công đoàn. III. SỰ CẦN THIẾT, ĐẶC ĐIỂM VÀ YÊU CẦU TỔ CHỨC LAO ĐỘNG 1. Sự cần thiết của công tác tổ chức lao động Dưới chế độ xã hội chủ nghĩa, lao động là nguồn chủ yếu để nâng cao tích luỹ, phát triển kinh tế và củng cố chế độ. Quá trình sản xuất đồng thời là quá trình lao động để tạo ra của cải vật chất cho xã hội. Quá trình sản xuất chỉ xảy ra khi có sự kết hợp giữa ba yếu tố: tư liệu lao động, đối tượng lao động và sức lao động của con người, thiếu một trong ba yếu tố đó quá trình sản xuất không thể tiến hành được. Tư liệu lao động và đối tượng lao động chỉ tác động được với nhau và biến đổi thành sản phẩm khi có sức lao động của con người tác động vào. Vì vậy, lao động của con người luôn là yếu tố chính của quá trình sản xuất, chúng ta rút ra được tầm quan trọng của lao động trong việc phát triển sản xuất như sau: - Phát triển sản xuất nghĩa là phát triển ba yếu tố của quá trình sản xuất cả về quy mô, chất lượng và trình độ sản xuất, do đó tất yếu phải phát triển lao động. Phát triển lao động không có nghĩa đơn thuần là tăng số lượng lao động mà phải phát triển hợp lý về cơ cấu ngành nghề, về số lượng và chất lượng lao động cho phù hợp với sự phát triển của sản xuất, tức là phát triển lao động phải tiến hành đồng thời với cách mạng kỹ thuật. - Cách mạng khoa học kỹ thuật là những thành tựu của khoa học kỹ thuật hiện đại, tiên tiến, xác lập được những hình thức lao động hợp lý hơn trên quan điểm giảm nhẹ sức lao động, cải thiện đối với sức khoẻ con người, điều kiện vệ sinh, môi trường, bảo hộ, tâm sinh lý và thẩm mỹ trong lao động. - Lao động là nguồn chủ yếu để nâng cao tích luỹ, phát triển kinh tế, cải thiện đời sống vật chất và tinh thần của toàn xã hội loài người. Vì vậy tổ chức lao động hợp lý hay không sẽ ảnh hưởng đến các vấn đề như quyết định trực tiếp đến năng suất lao động cao hay thấp; ảnh hưởng trực tiếp đến chất lượng và giá thành sản phẩm; Đảm bảo thực hiện tốt hay xấu các chỉ tiêu nhiệm vụ kế hoạch và các công tác khác; Quan hệ sản xuất trong xí nghiệp có được hoàn thiện hay không, có ảnh hưởng đến việc thúc đẩy sản xuất phát triển hay không vv 2. Đặc điểm và yêu cầu của việc tổ chức lao động 2.1. Các đặc điểm cơ bản. Để thực hiện nhiệm vụ sản xuất kinh doanh, trong quá trình tổ chức lao động, ngành bưu chính viễn thông có một số đặc điểm sau: - Là tổ chức kinh tế hoạt động đa ngành đa lĩnh vực nhưng lại có một chức năng chung là phục vụ truyền đưa tin tức cho các ngành kinh tế quốc dân và nhân dân. - Hoạt động bưu chính viễn thông vừa thực hiện nhiệm vụ sản xuất kinh doanh, vừa là công cụ chuyên chính phục vụ mọi nhu cầu thông tin liên lạc của Đảng, Nhà nước, phục vụ an ninh quốc phòng. - Cơ sở thông tin trải rộng khắp nơi, liên kết thành một dây chuyền thống nhất trong phạm vi cả nước, nhiều chức danh lao động phải thường xuyên lưu động trên đường. Do khối lượng công việc không đồng đều giữa các giờ trong ngày, giữa các ngày trong tuần , giữa các tuần trong tháng, giữa các tháng trong năm nên tổ chức lao động đòi hỏi phải tổ chức chặt chẽ theo nguyên tắc giờ nhiều việc bố trí nhiều người, giờ ít việc ít người, thực hiện điều độ lao động thay thế nghỉ bù theo ca kíp. - Thời gian làm việc của ngành bưu chính viễn thông liên tục suốt ngày đêm 24/24 giờ trong ngày và 365 ngày trong năm không kể mưa, nắng, gió, bão , tết ,lễ. 2.2. Yêu cầu của việc tổ chức lao động Do tính chất sản phẩm và yêu cầu phục vụ, tổ chức lao động ngành bưu chính viễn thông phải đảm bảo yêu cầu sau: -Lãnh đạo,chỉ đạo sản xuất phải tập trung, mọi lao động phải chấp hành kỷ luật nghiêm, tự giác trong làm việc. - Tổ chức lao động phải khoa học, hợp lý và phải có sự hợp đồng chặt chẽ giữa các đơn vị, bộ phận. Chấp hành nghiêm chỉnh các quy trình, thể lệ khai thác thiết bị và nghiệp vụ bưu chính viễn thông. - Trong quản lý phải thực hiện nghiêm chỉnh Đảng lãnh đạo, cá nhân thủ trưởng phụ trách, phát huy tốt chức năng các bộ phận tham mưu và tinh thần làm chủ tập thể của cán bộ công nhân viên trong đơn vị. - Thường xuyên phát động các phong trào thi đua, phát minh sáng kiến cải tiến kỹ thuật, áp dụng rộng rãi các kinh nghiệm tiên tiến, học tập và noi gương người tốt, việc tốt trong ngành và các đơn vị. CHƯƠNG II THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TỔ CHỨC LAO ĐỘNG Ở CÔNG TY VẬN TẢI BIỂN BẮC I. NHỮNG ĐẶC ĐIỂM CỦA CÔNG TY VẬN TẢI BIỂN BẮC ẢNH HƯỞNG ĐẾN CÔNG TÁC TỔ CHỨC LAO ĐỘNG 1. Quá trình hình thành và phát triển của Công ty vận tải Biển Bắc Công ty vận tải Biển Bắc là một doanh nghiệp Nhà nước ngành vận tải hạch toán kinh tế độc lập có tư cách pháp nhân đầy đủ, được mở tài khoản tại Ngân hàng Công thương Đống Đa. Tiền thân là Tổng Công ty vận tải sông I, khi tổ chức lại ngành đường song I, khi tổ chức lại ngành đường sông vào năm 1993, Bộ Giao thông vận tải đã chuyển đổi tổ chức Tổng Công ty vận tải đường sông I thành Công ty vận tải Biển Bắc là quyết định Nhà nước theo quyết định số 1108 QĐ/TCCB-LĐ ngày 3/6/93- Bộ GTVT là doanh nghiệp Nhà nước theo quyết định 338/TTg và được giới hạn doanh nghiệp theo nghị định 50/Công ty cổ phần TM An Phúc ngày 28/8/1996 của Thủ tướng Chính phủ, mã số ngành kinh tế kỹ thuật 25. - Trụ sở chính đặt tại 278 Tôn Đức Thắng - Đống Đa - Hà Nội. - Tài khoản tiền Việt Nam: 710A - 00155 tại Ngân hàng Công thương Đống Đa - Hà Nội. - Tài khoản ngoại tệ: 362.111.370.506 tại Ngân hàng Ngoại thương Việt Nam. Khi mới thành lập Công ty vận tải Biển Bắc trực thuộc Cục đường Sông Việt Nam, sau một thời gian hoạt động công ty gia nhập Tổng công ty Hàng hải Việt Nam theo quyết định 598/TTg ngày 30/7/1997 của Thủ tướng Chính phủ. Tên giao dịch quốc tế của Công ty là Norwat. Từ khi thành lập cho đến nay công ty không ngừng vươn lên khẳng định mình trong cơ chế thị trường, nỗ lực phấn đấu vượt mọi khó khăn hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao, công ty ngày càng phát triển mở rộng sản xuất, đa phương thức, đa ngành nghề kinh doanh. Hiện nay công ty có 3 chi nhánh tại: Hải phòng, Quảng Ninh và thành phố Hồ Chí Minh, 3 trung tâm và xí nghiệp cơ Bắc. Là doanh nghiệp Nhà nước nhưng vốn ngân sách chiếm tỷ trọng rất nhỏ trong tổng vốn kinh doanh của công ty: 837 triệu đồng trong tổng vốn khi thành lập là 3804 triệu đồng. Trong thời gian hoạt động đội ngũ cán bộ được đào tạo chính qui, cơ bản. Nhiệt tình tận tuỵ với công việc đã nhanh chóng trưởng thành tích luỹ được kinh nghiệm, tiếp thu và nắm bắt được những kiến thức, công nghệ và phương pháp quản lý mới đáp ứng được đòi hỏi ngày càng cao của thị trường. Công ty đã đạt được nhiều thành tựu, xây dựng được uy tín và độ tin cậy đối với khách hàng trong và ngoài nước, dù với khách hàng khó tính nhất, góp phần mở rộng thương hiệu của công ty trên thị trường. Hiện nay, hệ thống quản lý chất lượng phương tiện của Công ty đáp ứng đầy đủ các yêu cầu của bộ luật an toàn quốc tế trong ngành Hàng Hải, đã được Cục Đăng kiểm Việt Nam cấp giấy chứng nhận phù hợp (D.O.C) và giấy chứng nhận quản lý an toàn (S.M.C) cho tất cả các tàu hoạt động trên tuyến quốc tế của Công ty khai thác. 2. Chức năng và nhiệm vụ của công ty 2.1. Chức năng - Kinh doanh vận tải biển trong nước và quốc tế bằng các phương thức: + Vận tải conteiner trực tiếp + Đại lý môi giới, cung ứng dịch vụ hàng hải, đường bộ và hàng không. + Vận tải hàng rời, hàng khô, hàng lỏng + Dịch vụ vận tải đa phương thức 2.2. Các dịch vụ cung cấp: - Khai thác đội xe vận tải container bằng đường bộ. - Tổ chức dịch vụ giao nhận vận tải container từ kho đến kho và vận tải đa phương thức qua các phương thức đường sắt, đường bộ. - Đại lý cho các hãng tàu container nước ngoài. - Kinh doanh kho bãi và các dịch vụ quanh kho bãi. - Dịch vụ vận tải quốc tế. 3. Mục tiêu, phương châm kinh doanh của công ty - Đảm bảo an toàn để sản xuất vì việc làm và đời sống của công nhân lao động, vì sự nghiệp CNH-HĐH đất nước, xây dựng công đoàn Công ty ổn định và phát triển. - Giáo dục đào tạo "con người hàng hải có kiến thức, năng đọng, văn minh, sống nghĩa tình" góp phần xây dựng và bảo vệ tổ quốc Việt Nam XHCN. - Công ty vận tải Biển Bắc luôn thực hiện phương châm "lấy thị trường làm trung tâm và hướng theo khách hàng-khách hàng là chìa khoá để tạo khả năng sinh lợi nhuận". Quan điểm trên đồng nghĩa với việc khẳng định "chìa khoá để đạt được mục tiêu của công ty là xác định được những nhu cầu, mong muốn của thị trường mục tiêu và đảm bảo mức hoạt động thoả mãn bằng những chất lượng dịch vụ và hiệu quả khác biệt trên thị trường". Để có thể thực hiện phương châm trên công ty quan tâm chặt chẽ đến chất lượng dịch vụ nhằm đáp ứng và vượt cao hơn yêu cầu và mong đợi của khách hàng bằng cách: - Xây dựng hệ thống qui trình điều hành sản xuất kinh doanh từ khâu thực hiện cho đến hoàn thiện chứng từ, đảm bảo giảm thiểu những trục trặc bất cập phát sinh trong quá trình tổ chức thực hiện, không làm ảnh hưởng trực tiếp đến công việc kinh doanh của khách hàng - Xây dựng chính sách hợp lý đảm bảo hiệu quả cũng như lợi ích kinh doanh của công ty và các bạn hàng. Với quan điểm này, công ty đưa ra một mô hình kinh doanh mới với một mức độ quan trọng từ trên xuống và định hướng cho toàn bộ cán bộ công nhân viên hướng theo cùng thực hiện. Với mô hình kinh doanh cua rmình, một lần nữa Công ty vận tải Biển Bắc khẳng định lại mục tiêu kinh doanh của mình "thoả mãn tối đa nhu cầu của khách hàng, thực sự mong muốn khách hàng sử dụng dịch vụ của công ty và cảm thấy hài lòng". 4. Một số kết quả đạt được của Công ty vận tải Biển Bắc trong 2 năm 2004 và 2005 Trong những năm qua Công ty vận tải Biển Bắc không ngừng phát triển cả về số lượng và chất lượng. Từ một doanh nghiệp Nhà nước với tình trạng chung của ngành công nghiệp tàu thuỷ Việt Nam, vượt qua những khó khăn về vốn đầu tư, công nghệ, trình độ chuyên môn, công ty đã từng bước đi lên những thành công bước đầu đáng được khen ngợi. Cùng với sự phát triển chung của nền kinh tế trong nước và khu vực, công ty đã tìm cách huy động các nguồn lực bằng nguồn vốn tự có và nguồn huy động từ chính người lao động. Không chỉ ngồi chờ vào nguồn vốn ngân sách cấp và các chính sách chỉ đạo cải cách từ trên xuống, công ty đã từng bước cải cách bộ máy quản lý của Nhà nước nhưng lại thích nghi với nền kinh tế thị trường một cách nhanh chóng và hoàn hảo nhất. Để làm rõ điều đó chúng ta có thể xem biểu sau: Biểu số 1: Các chỉ tiêu về sản lượng STT Các chỉ tiêu Năm 2004 Năm 2005 Ước 6 tháng 2006 1 Vận tải đường biểu Tấn 604,697 662.700 311.000 Tấn . Km 1.215.245.781 1.309.702.495 650.000.000 2 Vận tải đường sông Tấn 162.917 193.821 95.000 Tấn . Km 14.063.906 19.060.512 7.500.000 3 Vận tải khách Tấn 45.045 1.856 Tấn . Km 5.814.330 185.600 Nguồn: Phòng Tài chính - Kế toán Biểu số 2: Các chỉ tiêu về tài chính STT Các chỉ tiêu Năm 2004 Năm 2005 Ước 6 tháng 2006 Tốc độ tăng trưởng bình quân 1 Doanh thu 148.972 156.076 69.195 129,30% 2 Lợi nhuận 1.361 4.986 500 291,28% 3 Số lao động (người) 352 361 361 108,61% 4 Thu nhập bình quân người/tháng 3,18 4,73 4.451 179% 5 Các khoản nộp ngân sách 5.607 3.885 800 Nguồn: Phòng Tài chính - Kế toán Biểu số 3: Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh 2 năm (2004-2005) Đơn vị: triệu đồng STT Các chỉ tiêu Năm 2004 Năm 2005 Ước 6 tháng 2006 Tổng DT toàn công ty Doanh số 148.972 196.076 69.199 Lãi gộp 84.574 91.286 39.603 Trong đó: 1 Vận tải biển 64.544 76.370 28.697 2 Vận tải khách 4.360 263 0 3 Vận tải sông 4.613 4.439 2.547 Ban tàu sông 1.852 1.605 980 Chi nhánh Quảng Ninh 2.761 2.834 1.567 4 Dịch vụ đại lý vận tải (lãi gộp) 1.084 513 Chi nhánh Hải Phòng 737 378 365 Chi nhánh Quảng Ninh 224 14 17 Văn phòng Công ty 123 120 37 Chi nhánh TPHCM 5 Trung tâm CKD Doanh thu tính thuế 52.543 39.788 6.717 Doanh thu lãi gộp 4.681 3.773 723 6 Trung tâm Đông Phong Doanh thu tính thuế 8.358 24.444 20.713 Doanh thu lãi gộp 1.109 2.247 1.601 7 Trung tâm dịch vụ-XLLĐ 2.222 2.829 1.161 8 Trung tâm du lịch H2 1.910 763 496 9 XN CK và VLXD 58 90 56 Khi tổng kết hoạt động sản xuất kinh doanh của 1 năm và từ đó đưa ra kế hoạch cho năm tới nên cong tác kế hoạch hóa nguồn nhân lực sát với yêu cầu thực tế trong năm tới nhưng có thể nói công tác ************* II. THỰC TRẠNG VỀ CÔNG TÁC TỔ CHỨC LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY VẬN TẢI BIỂN BẮC TRONG THỜI GIAN QUA 1. Tuyển dụng nhân viên 1.1. Với lao động thừa hành Xác định lý do tuyển dụng: tuyển dụng nhân viên giữ vai trò đặc biệt quan trọng đối với một doanh nghiệp vì nó quyết định số lượng của cán bộ công nhân viên trong công ty có hợp lý không. Nhận thức được vấn đề đó nên Công ty vận tải Biển Bắc tiến hành tuyển dụng nhân viên xuất hát từ nhu cầu lao động. Chẳng hạn như mấy năm gần đây, việc kinh doanh được mở rộng, có thêm một số tuyến vận tải mới đưa vào hoạt động vì thế sẽ lao động trực tiếp tăng lên để đáp ứng nhu cầu sản xuất kinh doanh của mình. - Nguồn tuyển dụng và phương pháp thông báo nhu cầu tuyển dụng Công ty vận tải Biển Bắc tiến hành tuyển chọn nhân viên của mình chủ yếu từ nguồn bên ngoài đó là công ty tuyển ngay từ bạn bè, con em của nhân viên trong công ty (87% lao động tuyển dụng mới từ nguồn này). Bởi là ngành vận tải thường thì chỉ có những gia đình truyền thống gắn liền với hàng hải mới có con cháu theo nghề của cha anh. Những nhân viên đang làm việc trong công ty biết rõ bạn mình, con em mình đang cần một công việc và họ giới thiệu cho công ty những người mà họ thấy có khả năng, có chuyên môn và được họ tin yêu. Ưu điểm: Cách tuyển dụng như vậy sẽ giảm chi phí và không phải đăng quảng cáo để thông báo mà công ty chỉ cần thông báo nội bộ để toàn thể cán bộ công nhân viên biết được về nhu cầu tuyển dụng nhân viên. Và chỉ sau một thời gian ngắn đã có ứng cử viên nộp đơn cho công ty thông qua chính nhân viên giới thiệu. Hơn nữ sẽ tạo cho nhân viên cảm thấy các quyền lợi mà công ty cho họ lớn hơn đó là con em của họ có cơ hội được nhận vào làm việc tại công ty. Tuy nhiên, cách tuyển dụng này cũng có một số nhược điểm như: tạo nên sự cứng nhắc trong nguồn tuyển dụng, và khâu tuyển dụng dễ dẫn tới thiên vị, chủ quan là điều khó tránh khỏi. Mặt khác do chỉ tuyển con em, người thân của nhân viên trong công ty, nên nhiều khi ứng cử viên không đáp ứng được các yêu cầu nhưng vẫn được tuyển vào làm, còn những người không quen biết mà có năng lực thực sự có thể bị loại hoặc không có cơ hội để tham gia thi tuyển. 1.2. Tuyển dụng lao động quản trị Công ty không tuyển dụng các nhà quản trị từ nguồn bên ngoài. Đây là một điểm chung về tuyển dụng nhà quản trị hiện còn tồn tại khá phổ biến trong các doanh nghiệp Nhà nước mà Công ty vận tải Biển Bắc là một ví dụ điển hình. Các nhà quản trị được tuyển dụng từ nguồn bên trong của công ty tức là thông qua thuyên chuyển công tác, đề bạt thăng chức. Việc tuyển dụng như thế này có ưu điểm là biết được năng lực của nhân viên, sở trường, sở đoạn của nhân viên đó và giảm được chi phí tuyển dụng. Tuy nhiên, trong trường hợp có nhiều cán bộ cùng trong doanh nghiệp dự tuyển vào một chức vụ nào đó hiện tại công ty đang thiếu sẽ gây ra sự ganh đua, đấu đá mất đoàn kết nội bộ và kết quả là hiệu quả kinh doanh bị giảm sút, và hơn nữa do nguồn tuyển dụng quá hạn hẹp cho nên đôi khi không lựa chọn được những nhà quản trị tài giỏi. 2. Đào tạo nguồn nhân lực Đào tạo là một nhu cầu không thể thiếu trong chiến lược phát triển sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp. Nâng cao chất lượng về trình độ nghiệp vụ và trình độ chính trị cho đội ngũ cán bộ - công nhân viên trong công ty được coi là một hình thức để nâng cao hiệu quả kinh tế là một chiến lược phát triển công ty. Thực tế như đa số các doanh nghiệp Nhà nước khác, Công ty vận tải Biển Bắc phải gánh chịu hậu quả thời bao cấp để lại là đội ngũ cán bộ công nhân viên thì đông nhưng trình độ chuyên môn và trình độ công tác còn hạn chế. Hơn nữa trình độ của cán bộ công nhân viên ngày càng bị mai một dần do không bố trí đúng người đúng việc, công tác đào tạo không được quan tâm chú trọng. Việc đào tạo có chăng nữa cũng chỉ là hình thức thi tay nghề, cho đi đào tạo lại chủ yếu là lấy bằng cấp để nâng cao mức lương mà thôi. Nhận thức được vấn đề này, ban giám đốc công ty đã ra nhiều chu trương biện pháp để nâng cao trình độ chuyên môn của nhân viên. Công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực của Công ty vận tải Biển Bắc được thực hiện như sau: Lập kế hoạch đào tạo: Sau khi đánh giá lại đội ngũ nhân lực, ban lãnh đạo công ty kết hợp cùng các phòng chức năng lập kế hoạch đào tạo với nội dung: + Số cán bộ được đào tạo. + Phương pháp đào tạo. 3. Thù lao cho lao động Lợi ích tạo ra động lực cho người lao động do đó việc sử dụng lao động một cách có hiệu quả chính là việc tạo ra klợi ích để thúc đẩy người lao động làm việc với hiệu quả cao nhất có thể. Chính tính chất nội dung lao động, điều kiện lao động, các chế độ chính sách đối với nười lao động là yếu tố mang lại lợi ích và tạo động lực cho người lao động. Để kích thích người lao động, người ta sử dụng nhiều biện pháp khác nhau, nhưng nhìn chung là nhằm vào lợi ích vật chất và lợi ích tinh thần của người lao động. Sau đây chúng ta nghiên cứu về thực trạng công tác tạo động lực cho người lao động trong công ty vận tải Biển Bắc, công ty đã kết hợp giữa khuyến khích bằng vật chất và khuyến khích tinh thần. 3.1. Khuyến khích lợi ích vật chất Trong mấy năm trở lại đây giống như các công ty khác trong ngành. Tổ chức tiền lương, tiền thưởng ở Công ty vận tải Biển Bắc trở thành yếu tố quan trọng, là nhân tố chủ yếu kích thích người lao động. Với cơ chế tự chủ trong sản xuất kinh doanh nhưng công tác tiền lương, tiền thưởng cần phải phù hợp với chính sách của Đảng và Nhà nước, nó cần phải phù hợp với điều kiện sản xuất kinh doanh của công ty. Hiện nay công ty đã có những thay đổi lớn về tổ chức tiền lương, tiền thưởng, đó là việc áp dụng linh hoạt chế độ lương mới vào công ty. Các điều kiện, căn cứ xét thưởng được xây dựng lại chính xác hơn. Hàng năm công ty tiến hành các ký kết thoả ước lao động tập thể kèm theo đó giám đốc ban hành quy chế phân phối thu nhập có văn bản hướng dẫn tính lương cho cán bộ, công nhân viên trong công ty, các văn bản này đều được thông qua tại đại hội công nhân viên tháng, quý, năm với sự tham gia đầy đủ của cán bộ công nhân viên trong công ty. * Tiền lương Công ty áp dụng các hình thức trả lương: a. Quy định chung Tiền lương gắn liền với doanh thu. Tổng quỹ tiền lương được xác định như sau: Ltt = TLmin x (1 + Kđc) Trong đó: TLtt: Tiền lương thực tế nhận được TLmin = Mức lương tối thiểu do Nhà nước quy định (290.000đ) Kđc: Hệ số điều chỉnh tăng thêm Kđc = K1 + K2 K1: Hệ số điều chỉnh tăng thêm K2: Hệ số điều chỉnh tăng thêm theo ngành. Theo quy định của Nhà nước công ty được hưởng hệ số điều chỉnh này như sau: K1 = 0,3 K2 = 1 Kđc = 1,3 Như vậy, khung lương tối thiểu mà công ty có thể áp dụng được là từ 290.000 đến 290.000 x (1 + 1,3) = 667.000đ/tháng. Tuy nhiên, mức lương thực tế của công ty còn phụ thuộc vào doanh thu tiêu thụ hàng hoá, điều kiện sản xuất kinh doanh của công ty. Từ thực tế công ty đã xác định cho mình các hệ số điều chỉnh như sau: K1 = 0.0312 K2 = 0.0464 Như vậy có nghĩa là mức lương tối thiểu có thể nhận được là: 290.000 x (1 + 0.0.12 + 0.0464) = 312.504 đ/tháng Lương thực tế mà mỗi người lao động được nhận còn phụ thuộc vào hệ số lương, phụ cấp độc hại, phụ cấp trách nhiệm, của mỗi người. b. Đối với thuỷ thủ, thuyền viên: Đối với lao động trực tiếp, theo quy định của Nhà nước công ty có chế độ phân cấp độc hại cho từng loại công việc như sau: 1. Sĩ quan máy, thợ máy, thợ điện tàu viễn dương, tàu ven biển vận tải hàng hoá, xăng, dầu công việc rất nặng nhọc, nguy hiểm, nơi làm việc chật hẹp, tư thế là gò bó, chịu tác động nóng, rung và ồn. 2. Lái xe tải chuyến, có trọng tải từ 60 tấn trở nên Þ công việc nặng nhọc, nguy hiểm chịu tác động tiếng ồn, rung và bụi. 3. Sỹ quan boong, sĩ quan điện, vô tuyến điện, thuỷ thủ, cấp dưỡng, phục vụ, bác sĩ, quản trị trưởng trên tàu viễn dương, tàu ven biển vận tải hàng hoá, xăng, dầu Þ công việc nặng nhocm, nguy hiểm chịu tác động của sóng, gió, ồn và rung. 4. Máy trưởng, thợ máy phà tự hành, ca nô lái dắt phà và tàu sông có công suất từ 90CV trở lên Þ nơi làm việc chật hẹp, chịu tác động của ồn, rung, nóng thường xuyên tiếp xúc với xăng, dầu, tư thế lao động gò bó. Đối với những đối tượng lao động trên công ty áp dụng hình thức trả lương khác nhau: + Tiền lương = x x + = x Hệ số thưởng theo chức danh, công việc được điều chỉnh hàng tháng, hàng quí. Căn cứ vào khối lượng và chất lượng công việc của từng chức danh có thể tăng hoặc giảm. Tiền lương, tiền thưởng trong lương được chia làm 7 nhóm có số khung hệ số khác nhau, từng nhóm có khung bậc của hệ số. Nhóm số Chức danh HS2 HST Ghi chú Nhóm 1 Trưởng phòng 2.2 2 Lương, thưởng tính trả theo tháng, hàng tháng trưởng phòng trưởng chi nhánh, trưởng đại diện chịu trách nhiệm chấm công và bình bầu ABC gửi về công ty tính lương, thưởng (Hệ số thưởng A =100%, B = 70%, C = 50% hoặc không thưởng. Hệ số khu vực Sài Gòn, Hà Nội: 1.0 - Hải Phòng, Q.Ninh: 0.9 Nhóm 2 Phó phòng, trưởng chi nhánh 2 1.8 Nhóm 3 Phó CN, trưởng đại diện H.Phòng, Q.Ninh 1.8 1.6 Nhóm 4 1.6 1.2 Nhóm 5 1.4 1 Nhóm 6 1. 2 0.8 Nhóm 7 1 0.6 3.2. Khuyến khích tinh thần Tuỳ từng bộ phận, dạng lao động mà có hình thức khen thưởng riêng. Các quyết định khen thưởng được công bố rộng rãi, mọi người lao động trong công ty đều được biết. Việc khen thưởng được tiến hành dựa vào thành tích mà đơn vị đó đạt được. Hình thức này có ưu điểm là kích thích được tinh thần thoải mái, tinh thần phấn đấu làm việc. Tuy nhiên với mỗi đơn vị thì việc áp dụng các hình thức chính thức khen thưởng chưa được thực hiện công bằng, còn mang tính chất 'bình quân", chưa khuyến khích được tin thần cho từng cá nhân. 4. Đánh giá thành tích của người lao động Dựa vào tiêu chuẩn danh hiệu thi đua từng cấp của công ty hàng năm để đánh giá thành tích công tác cho từng lao động và cả tập thể lao động. Các thành viên của công ty đi sâu vào phân tích, đánh giá các kết quả của việc thực hiện các chỉ tiêu sản xuất kinh doanh của đơn vị mình, có cả xem xét các yếu tố thuận lợi, khó khăn tác động tới việc thực hiện chức năng, nhiệm vụ của từng đơn vị. Cùng với việc tổng kết các phong trào thi đua lao động sản xuất, bình chọn những tập thể, cá nhân tiêu biểu đề nghị giám đốc công ty khen thưởng. Các cấp quản lý của công ty luôn đề cao vai trò của công tác thi đua khen thưởng nhằm động viên trực tiếp tới cá nhân và tập thể xuất sắc, phát huy những điểm mạnh, khắc phục những điểm yếu, làm cơ sở cho việc thực hiện kế hoạch của đơn vị trong những năm tới. * Các danh hiệu trong công ty gồm có: - Danh hiệu cá nhân như: Danh hiệu lao động giỏi cấp công ty, cấp tổng công ty, danh hiệu chiến sĩ thi đua cơ sở, danh hiệu chiến sĩ thi đua cấp ngành vận tải. - Danh hiệu thi đua tập thể: danh hiệu tập thể lao động giỏi, giấy khen tập thể, danh hiệu tập thể lao động xuất sắc cấp tổng công ty, cờ thi đua của tổng công ty III. CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN HOẠT ĐỘNG TỔ CHỨC LAO ĐỘNG CỦA CÔNG TY 1. Nhóm nhân tố khách quan 1.1. Nền kinh tế quốc gia và thế giới Sau cuộc khủng hoảng tài chính tiền tệ khu vực năm 1997, nền kinh tế thế giới nói chung và Việt Nam nói riêng đều giảm sút, thể hiện ở tốc độ tăng trưởng kinh tế giảm, tỷ lệ thất nghiệp tăng. Điều này một mặt tạo thuận lợi cho công ty trong việc tuyển dụng lao động, nhưng mặt khác do nền kinh tế suy giảm, các công ty phải cạnh tranh khốc liệt để tìm thị trường và tìm cơ hội phát triển. Đứng trước tình hình này, một mặt công ty vẫn phải đảm bảo việc làm và đời sống cho cán bộ công nhân viên trong công ty, mặt khác phải giảm chi phí lao động để giảm giá thành, nâng cao khả năng cạnh tranh của sản phẩm. Đây là một thách thức lớn đối với công tác quản trị nhân lực của công ty. Nó yêu cầu công ty phải dung hoà hai yếu tố trên, đồng thời phải cần kỹ lưỡng giữa việc tuyển thêm nhân viên mới có trình độ và khả năng để đáp ứng nhu cầu khắt khe của công việc, đồng thời phải đối mặt với lực lượng lao động nhiều nhưng thiếu năng lực và trình độ. 1.2. Thị trường lao động Trong những năm gần đây, tình trạng cung lao động luôn vượt cầu lao động đã tạo thuận lợi cho công ty trong việc tuyển dụng lao động. Vì công ty là một đơn vị sản xuất kinh doanh nên nhu cầu về lao động thường xuyên thay đổi, do đó khi có nhu cầu về lao động thì công ty tiến hành tuyển dụng. Ngày nay mặt bằng dân trí được nâng cao số lao động được đào tạo qua trường, qua lớp cũng như chất lượng đào tạo được nâng cao. Các trung tâm tư vấn, dịch vụ việc làm hoạt động khá sôi nổi, người dân chú ý nhiều hơn đến các thống tin trên các phương tiện thông tin đại chúng. Tất cả những yếu tố này tạo thuận lợi cho công ty trong việc tuyển dụng, sử dụng lao động. Tuy nhiên bên cạnh đó, nhìn chung mặt bằng chất lượng lao động của nước ta thấp hơn so với thế giới, qua số liệu thứ bậc theo HDI của nước ta những năm gần đây tăng lên đáng kể. Sinh viên vừa mới tốt nghiệp ra trường chưa thích ứng với thị trường nguồn nhân lực chưa được chuẩn bị tốt theo yêu cầu của CNH - HĐH. Cơ cấu nhân lực về trình độ, nghề nghiệp mất cân đối nghiêm trọng. Cho nên mặc dù giá rẻ hơn nhưng trong nhiều trường hợp không đáp ứng được yêu cầu sản xuất kinh doanh. Đặc biệt công ty cần phải có những đội ngũ công nhân lành nghề, làm việc với độ chính xác cao, tinh thần trách nhiệm. đội ngũ cán bộ phải linh hoạt, sáng tạo, năng động, nhạy bén với thời cuộc và làm việc có ý thức trách nhiệm. Điều này yêu cầu công ty phải làm tốt công tác tuyển dụng và đào tạo cán bộ thì mới có thể đáp ứng được yêu cầu. 1.3. Khách hàng Hiện nay, có rất nhiều doanh nghiệp đang xuất khẩu hàng hoá của mình ra nước ngoài, vì vậy khách hàng chính của công ty là các doanh nghiệp xuất nhập khâu và dịch vụ. Ngoài ra, khách hàng công ty còn là những nhà công ty nước ngoài thuê công ty làm đại lý hay môi giới và vận chuyển hàng hoá từ Việt Nam đi nước ngoài và ngược lại. 1.4. Đối thủ cạnh tranh Công ty không chỉ cạnh tranh với các đối thủ của mình về vận tải hàng hoá - dịch vụ mà còn cạnh tranh về qui mô, chất lượng dịch vụ và số lượng tàu vận chuyển. Trong nước, công ty đang phải cạnh tranh với các đối thủ về thời gian thuê tàu chuyến vận tải hàng trong nước các tuyến Hải Phòng - TPHCM và đến các cảng khác như: - Công ty vận tải biển Đông Long - Công ty TNHH vận tải biển Tài chính - Công ty vận tải Biển Đông - Công ty TNHH biển Sông Cấm Không chỉ có các đối thủ cạnh tranh trong nước, công ty cần có các đối thủ cạnh tranh nước ngoài trong lĩnh vực vận tải biển. Hơn nữa, công ty còn có các đối thủ cạnh tranh nước ngoài là những công ty liên doanh như: - Vinafco Shipping Company - German trans & German dept - P & O Nedlloyd và Công ty đại lý P & O Vietrans chart. 1.5. Chính sách, đường lối của Đảng và Nhà nước 1.5.1. Chính sách kinh tế Với đường lối đẩy mạnh CNH - HĐH đất nước, chủ trương sắp xếp lại cá doanh nghiệp Nhà nước tạo thế chủ động sản xuất kinh doanh trên thị trường, đẩy mạnh cổ phần hoá các doanh nghiệp Nhà nước, chính sách quản lý tài chính đối với doanh nghiệp Nhà nước.. có ảnh hưởng trực tiếp tới hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty, do đó ảnh hưởng đến hoạt động quản trị nhân lực. Công ty phải xây dựng chiến lược, kế hoạch sản xuất kinh doanh trong đó có yếu tố nhân lực trên cơ sở phù hợp với đường lối chính sách của dr và Nhà nước. 1.5.2. Chính trị Với xu hướng toàn cầu hoá và khu vực hoá, Việt Nam cũng đang tích cực tham gia các hiệp hội, các tc trong khu vực và trên thế giới. Với phương châm Việt Nam muốn làm bạn với các nước trên thế giới bất kể chế độ chính trị nào, nước ta đã và đang mở rộng quan hệ hợp tác và buôn bán các nước trên thế giới. Điều này cũng mở ra nhiều cơ hội và cũng nhiều thách thức cho công ty trong việc tìm kiếm bạn hàng mới, thị trường mới, cũng như cạnh tranh với các sản phẩm của nước ngoài tràn vào Việt Nam. Bên cạnh đó là việc Nhà nước cố gắng tạo ra 1 sân chơi bình đẳng giữa các thành phần kinh tế, các ưu đãi đối với công ty trước đây không còn nhiều mà thêm vào đó gnày càng có nhiều đơn vị thuộc mọi thành phần kinh tế trực tiếp tham gia vào lĩnh vực sản xuất kinh doanh. Cạnh tranh ngày càng trở nên gay gắt hơn. 1.5.3. Luật pháp Luật thuế giá trị gia tăng của Nhà nước được áp dụng ngày 1/1/1999 đã góp phần tạo điều kiện thuận lợi cho công ty trong kinh doanh vì luật thuế mới khắc phục được tình trạng đánh thuế chồng chéo, Nhà nước tăng cường quản lý chặt chẽ đối với cl sản phẩm trước khi sản phẩm được tung ra thị trường Những luật lệ này sẽ ảnh hưởng lớn tới hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty từ đó ảnh hưởng đến hoạt động quản trị nhân lực. Công tác quản trị nhân lực còn phải tuân thủ các điều khoản trong bộ luật lao động như những quy định về tiền lương, tiền thưởng, hợp đồng lao động, kỷ luật lao động, các chế độ đối với người lao động 1.6. Khoa học công nghệ Ngày nay khoa học công nghệ phát triển nhanh chóng, máy móc thiết bị hiện đại phục vụ cho ngành cơ khí đang phát triển rất mạnh. Với chủ trương khuyến khích sử dụng máy móc công nghệ cao thì yêu cầu công ty phải được đào tạo được đội ngũ cán bộ công nhân viên có trình độ tay nghề cao. 2. Nhân tố chủ quan 2.1. Đặc điểm về cơ cấu bộ máy quản lý của công ty 2.1.1. Tổ chức bộ máy quản lý Gồm các phòng, ban nghiệp vụ tham mưu giúp việc cho tổng giám đốc. Sau đây là mô hình cơ cấu bộ máy quản lý của công ty. 3. Nguồn lao động trong công ty CHƯƠNG III HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TỔ CHỨC LAO ĐỘNG Ở CÔNG TY VẬN TẢI BIỂN BẮC I. PHƯƠNG HƯỚNG SẢN XUẤT KINH DOANH NĂM 2006 1. Mục tiêu phấn đấu 2. Phương hướng hoạt động sản xuất kinh doanh II. PHƯƠNG HƯỚNG VỀ TỔ CHỨC LAO ĐỘNG TRONG CÔNG TY 1. Phương hướng nâng cao chất lượng tuyển dụng lao động Để đáp ứng yêu cầu trước mắt và tương lai của công ty trong công tác tuyển chọn công nhân và cán bộ quản lý trong công ty cũng cần phải được hoàn thiện và thực hiện một cách nghiêm túc hơn. Làm tốt quá trình này sẽ góp phần không nhỏ vào những thành công trong việc quản lý này sẽ góp phần của nhà quản trị. Tuyển dụng là quá trình thu hút và tuyển chọn những người lao động có khả năng từ nhiều nguồn khác nhau tham gia dự tuyển vào các chức danh cần người trong công ty. Những ứng cử viên nào đáp ứng đầy đủ yêu cầu của công việc sẽ được tuyển chọn vào làm việc. Không nhất thiết phải tham gia tuyển dụng của CBCNV trong công ty mới đi phép tham gia tuyển dụng mà nguồn tuyển dụng có thể được công bố và thu hồ sơ của các đối tượng khác có nhu cầu tham gia dự tuyển. 2. Phương hướng nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực của công ty Mặc dù cơ cấu lao động trong công ty hiện nay được bố trí là tương dối hợp lý nhưng để đáp ứng yêu cầu trong tương lai, công ty đã đề ra những chính sách nhân sự khá đúng đắn: - Những người lao động kiêm nhiều chức vụ trong công ty hoặc giữ một vị trí chức vụ quan trọng chủ chốt nhất thiết phải là người có trình độ sâu rộng về các lĩnh vực trong hoạt động sản xuất kinh doanh liên quan đến lĩnh vực mình đang đảm nhận, đồng thời cũng cần thiết phải hiểu biết về các lĩnh vực sản xuất kinh doanh khác của công ty. Nếu người đang đảm nhận chức vụ đó không đáp ứng được yêu cầu của công việc thì công ty sẽ phải tiến hành tổ chức đào tạo ngay hoặc thực hiện tuyển dụng lao động mới thay thế. - Ngoài việc sắp xếp người lao động vào vị trí phù hợp với trình độ của mình, công ty còn thực các chính sách đãi ngộ nhằm kích thích, tạo động lực cho người lao động. + Thưởng hoàn thành vượt mức kế hoạch + Thưởng phát minh sáng kiến mới + Thưởng định kỳ đánh giá và nâng lương, nâng bậc. 3. Phương hướng trong công tác tổ chức cán bộ Dự kiến 2006 tàu vận tải container sẽ đi vào hoạt động tuyến quốc tế, Công ty sẽ mở thêm văn phòng đại diện tại khu vực miền Trung do vậy nhu cầu về nhân lực sẽ ngày càng phát triển. Phòng nhân sự lao động - tiền lương sẽ kết hợp với phòng vận tải và văn phòng đại diện, tuyển dụng thêm người để làm việc tại văn phòng đại diện tại khu vực miền Trung. 4. Phương hướng về côn tác đào tạo Để chuẩn bị đưa 2 phương tiện vận tải mới vào khai thác, công ty cần một đội ngũ sỹ quan thuyền viên cụ thể là: - Sỹ quan quản lý: 4 người - Sỹ quan vận hành: 4 người - Đội ngũ thuyền viên khác: 25 người III. MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM NÂNG CAO HIỆU QUẢ CÔNG TÁC TỔ CHỨC LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY VẬN TẢI BIỂN BẮC 1. Triển khai hoạt động phân tích công việc Hoạt động phân tích công việc tại công ty hầu như chưa được thực hiện. Các nhà quản lý và nhân viên không biết đến hoạt động này trong kế hoạch thực hiện. Đây là một thiếu sót rất lớn trong công tác quản trị nhân lực. Vì vậy phải có giải pháp cơ bản giúp các nhà quản lý có kế hoạch thực hiện công tác này. 2. Thực hiện tốt công tác kế hoạch hoá nguồn nhân lực Thông thường, việc hoạch định kế hoạch nhân lực trung và dài hạn của mỗi doanh nghiệp ở Việt Nam nói chung và Công ty vận tải Biển Bắc nói riêng phụ thuộc vào kế hoạch sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp, như thế công tác quản trị nhân lực sẽ gặp nhiều khó khăn. Việc bố trí và sử dụng nguồn nhân lực không hiệu quả và không đạt được tốc dộ sản xuất, kinh doanh một cách kịp thời. Điều đó sẽ làm mất đi thời cơ của công ty trong hoạt động sản xuất kinh doanh. Vì thế, việc thực hiện công tác hoạch định nguồn nhân lực trong dài hạn và trung hạn là một yêu cầu bức thiết vì vậy công ty nên thực hiện ngay công tác này. Nó đảm bảo cho công tác lên kế hoạch sản xuất đạt hiệu quả cao và chính xác hơn, hoàn toàn đúng tiến độ công việc, giữ được uy tín với Bộ Giao thông vận tải, khách hàng cả về chất lượng vận tải và thời gian giao hàng. 3. Thực hiện tốt công tác tuyển dụng Do công tác kiểm tra, hoạch định nguồn nhân lực dài hạn của công ty lập ra đã giúp cho công tác tuyển dụng xác định được đúng số lượng cán bộ công nhân biên chế trong các bộ phận còn thiếu là bao nhiêu để phòng tổ chức có thể lên kế hoạch tuyển mộ, tuyển dụng một cách cụ thể. Công tác này có ý nghĩa đặc biệt quan trọng đối với công ty và người lao động. 3.1. Đối với công tác tuyển dụng lao động Bộ phận nhân sự của các chi nhánh, đại diện, các đội tàu, các phòng ban trực thuộc công ty vận tải Biển Bắc phải xây dựng kế hoạch của đơn vị mình theo từng năm, dự kiến dài hạn rồi gửi lên cấp công ty. Bộ phận nhân sự của công ty căn cứ vào đó và căn cứ vào tình hình chung của toàn công ty sẽ đưa ra nhu cầu nhân sự cần tuyển là bao nhiêu và vào những vị trí làm việc nào. Tiếp đó phải đưa ra bản mô tả công việc của vị trí đó, xem xét tình hình nhân sự chung hiện tại của mình để có hướng giải quyết. 3.2. Đối với công tác tuyển chọn Làm tốt công tác này sẽ giúp công ty chọn đúng người cho đúng việc. Công ty có thể áp dụng một số phương pháp tuyển chọn như phỏng vấn trực tiếp hoặc gián tiếp, tiến hành thi tuyển, thử tay nghề 4. Đào tạo nâng cao trình độ chuyên môn cho người lao động 5. Thực hiện tốt công tác đãi ngộ nhân sự cho người lao động 5.1. Chế độ tiền lương Hiện nay, tại Công ty vận tải Biển Bắc áp dụng trả lương theo hệ số lương cho cán bộ quản lý Việc trả lương dựa trên cơ sở hiệu quả sản xuất kinh doanh, cụ thể là khoán doanh thu cho từng phòng, từng tàu, dịch vụ như hiện nay là tương đối hợp lý. Cách trả lương này đã góp phần khuyến khích cán bộ công nhân viên tích cực tham gia công tác, nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh. Song cách tính lương này chỉ phát huy tác dụng tối đa khi được áp dụng cho các cơ sở sản xuất và bộ phận bán hàng, dịch vụ, nó tạo ra sự ganh đua trong công việc, khuyến khích công nhân cải tiến kỹ thuật, nâng cao năng suất lao động, hạ giá thành sản phẩm, đem lại nhiều lợi nhuận cho công ty cũng như tăng thu nhập cho chính bản thân họ. Còn đối với các bộ phận kinh doanh, áp dụng cách tính lương này sẽ dễ tạo ra sự cạnh tranh giữa các phòng ban. Như vậy nghiễm nhiên các phòng ban trong công ty lại trở thành đối thủ cạnh tranh của nhau, ảnh hưởng rất lớn đến việc kinh doanh của công ty trên thị trường. 5.2. Chế độ quỹ lương, phúc lợi Đối với cán bộ công nhân viên, nếu tiền lương giúp họ duy trì cuộc sống hàng ngày và một phần tích luỹ thì tiền thưởng còn có tác dụng như một đòn bảy kích thích tinh thần cho người lao động và như một chất keo dính nhân viên với sự tồn tại và phát triển của công ty. Chính vì vậy việc lập và sử dụng các quỹ khen thưởng và phúc lợi cần được công ty tiến hành một cách rõ ràng, công khai để tạo lòng tin và sự công bằng đối với toàn thể cán bộ công nhân viên trong công ty. 6. Công bằng khi đánh giá thực hiện công việc Ở Công ty tiến hành đánh giá thực hiện công việc còn mang tính bình quân, nhất là việc chấm công còn thiếu công bằng. Hiện nay còn một số người lao động thường hay đi làm muộn. Theo em trong thời gian tới nên thực hiện việc chấm công tốt hơn. Bất kể cán bộ hay người lao động, không được cả nể việcnày. Và trong giờ làm việc phòng tổ chức nên cử người đi theo dõi tình hình làm việc trong toàn công ty để xem ý thức làm việc của mọi người, có ai rời vị trí của mình đi nơi khác trong giờ làm việc hay không, xem trong quá trình làm việc người lao động có vướng mắc gì? Để hoạt động đánh giá thực hiện công việc trong công ty được tốt, phải tổ chức tốt công tác đánh giá thực hiện công việc. Trước khi đánh giá, lãnh đạo công ty cần thành lập hội đồng đánh giá, nêu rõ vị trí của từng người, đồng thời có lịch thông báo về kế hoạch đánh giá. 7. Xây dựng nền văn hoá công ty lành mạnh. 8. Tạo ra môi trường tốt cho người lao động. 2. Tình hình sử dụng thời gian lao động Thời gian làm việc và nghỉ chế dộ của công ty áp dụng theo quy định của Nhà nước cụ thể như sau: * Thời gian nghỉ chế độ: - Đối với các phòng ban hành chính + Tết nguyên đán nghỉ: 4 ngày + Tết dương lịch nghỉ: 1 ngày + Quốc khách 2/9 nghỉ: 1 ngày + Giải phóng miền Nam: 1 ngày + Quốc tế lao động (1/5) nghỉ: 1 ngày + Thứ 7, CN trong cả năm: 72 ngày + Phụ nữ nuôi con nhỏ được nghỉ 60 phút mỗi ca vẫn được hưởng nguyên lương. + Phụ nữ ngày nguyệt san được nghỉ thêm 30 phút mỗi ca làm việc. - Người lao động được thanh toán nguyên lương khi nghỉ việc riêng trong trường hợp sau: + Người lao động kết hôn được nghỉ: 03 ngày + Con cái kết hôn được nghỉ: 01 ngày + Bố mẹ, vợ (chồng), con chết nghỉ: 5 ngày + Nghỉ ốm + Tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp. 3. Kế hoạch hoá nguồn nhân lực Cũng giống như các doanh nghiệp khác ở Việt Nam, với Công ty vận tải Biển Bắc có thể nói việc hoạch định chiến lược kinh doanh trung và dài hạn vẫn còn là một lĩnh vực khá mới mẻ. Cho đến nay công ty hầu như chỉ xây dựng kế hoạch kinh doanh trong đó có kế hoạch về nguồn nhân sự trong 1 năm. Do vậy, công tác sắp xếp và hoạch định nguồn nhân lực thường được xác định vào cuối năm, khi tổng kết công tác cho năm vừa qua và lập kế hoạch cho năm tới. Để dự báo nhu cầu nhân lực để trên cơ sở đó cân đối lại lực lượng lao động sẵn có và xác định mức độ phải đào tạo lại và tuyển dụng thêm là bao nhiêu. 4. Tuyển dụng nhân viên 4.1. Với lao động thừa hành