Đề tài Hoàn thiện và đổi mới chính sách tiền lương trong giai đoạn 2002 - 2007

Lời nói đầu Trong những năm qua, công cuộc đổi mới kinh tế ở nước ta đã đạt được những thành tựu to lớn, đồng thời Đảng và Nhà nước ta còn rất quan tâm đến các vấn đề xã hội. Tư tưởng chỉ đạo các chủ trương, chính sách xã hội là chăm sóc, bồi dưỡng và phát huy nhân tố con người với tư cách vừa là động lực, vừa là mục tiêu của cách mạng, trong đó việc làm, công bằng xã hội, nâng cao dân trí, lành mạnh hoá xã hội, chăm sóc và bồi dưỡng sức khoẻ của nhân dân là những vấn đề quan trọng và bức bách hiện nay. Song tình hình thực tế cho thấy rằng, sự đổi mới một số lĩnh vực xã hội còn chưa theo kịp với công cuộc đổi mới chung của đất nước. Các vấn đề tiền lương, việc làm và quản lý lao động còn có những điểm bất hợp lý, chưa tạo được động lực thúc đẩy phát triển kinh tế - xã hội. Chính sách tiền lương của ta đã quá lạc hậu, tiền lương không đảm bảo để tái sản xuất sức lao động, không phản ánh đúng thực trạng thu nhập của những người làm công ăn lương, làm mất động lực kích thích của tiền lương, làm cho hệ thống phân phối của nước ta bị rối loạn. Nhà nước không điều tiết được thu nhập, làm tăng tình trạng phân hóa bất bình đẳng trong xã hội. Từ việc nhận thức rõ tầm quan trọng của chính sách tiền lương đối với phát triển kinh tế và công bằng xã hội, tôi đã chọn đề tài “Hoàn thiện và đổi mới chính sách tiền lương trong giai đoạn 2002 - 2007” làm Tiểu luận Kinh tế chính trị. Tiểu luận sẽ tập chung vào một số vấn đề chính sau: Thứ nhất: Cơ sở lý luận về tiền lương. Thứ hai: Phân tích thực trạng tiền lương và chính sách tiền lương trong những năm qua. Thứ ba: Phương hướng đổi mới và các giải pháp đổi mới tiền lương trong quá trình phát triển kinh tế thị trường định hướng XHCN. Đây là một đề tài rộng và phức tạp, còn có nhiều ý kiến khác nhau. Do đó, tôi rất mong nhận được sự quan tâm và đóng góp ý kiến của thầy cô và bạn đọc để hoàn thiện đề tài này. Phần 1: Cơ sở lý luận về tiền lương. 1.1.Lý luận tiền lương của trường phái cổ điển William Petty (1623-1687) Lý thuyết tiền lương của William Petty được xây dựng trên cơ sở lý thuyết giá trị - lao động. Ông coi lao động là hàng hoá, tiền lương là giá cả tự nhiên của lao động. Ông đặt nhiệm vụ xác định mức tiền lương. Theo ông giới hạn cao nhất của tiền lương là mức tư liệu sinh hoạt tối thiểu để nuôi sống người công nhân. Ông cho rằng, tiền lương cao thì công nhân thích uống rượu, hay bỏ việc. Còn lương thấp thì công nhân phải tích cực lao động, gắn với nhà tư bản hơn. Như vậy, chính William Petty là người đầu tiên trong lịch sử đặt nền móng cho lý thuyết "quy luật sắt về tiền lương". Lý thuyết mức lương tối thiểu phản ánh trình độ phát triển ban đầu của CNTB. Lúc này, sản xuất chưa phát triển, để buộc công nhân làm việc, giai cấp tư sản phải dựa vào Nhà nước để duy trì mức lương thấp. Tuy nhiên từ lý luận này ta thấy được là, công nhân chỉ nhận được từ sản phẩm lao động của mình những tư liệu sinh hoạt tối thiểu do họ tạo ra. Phần còn lại đã bị nhà tư bản chiếm đoạt. Đó là mầm mống phân tích sự bóc lột. Adam-Smith (1723-1790) Việc phân tích tiền lương của A.Smith có nhiều điều quý giá. Theo ông, khi làm việc bằng tư liệu sản xuất và ruộng đất của mình, người sản xuất nhận được sản phẩm toàn vẹn của lao động của họ. Song khi sở hữu TBCN xuất hiện, người công nhân trở thành lao động làm thuê, thì tiền lương của họ không phải là toàn bộ giá trị sản phẩm lao động của họ sản xuất ra nữa, mà chỉ là một bộ phận của giá trị đó. Cơ sở tiền lương là giá trị tư liệu sinh hoạt cần thiết để nuôi sống người công nhân và con cái anh ta để được tiếp đưa ra thay thế trên thị trường lao động. Ông nghiên cứu mức bình thường của tiền lương và chỉ ra giới hạn tối thiểu của nó. Theo ông, nếu tiền lương thấp hơn mức tối thiểu này, là sự thảm hoạ cho sự tồn tại của dân tộc. Một đặc điểm khác trong lý thuyết tiền lương của A.Smith là ông nghiên cứu tiền lương trong cơ chế thị trường lao động tự do. Theo ông có một cơ chế chi phối tiền lương vận động như sau: Tăng lương dẫn đến tăng tỷ số sinh, tăng cung lao động, tăng cạnh tranh giữa công nhân để bán lao động. Giảm tiền lương dẫn đến giảm tỷ số sinh, giảm sung lao động, tăng cạnh tranh giữa các nhà tư bản để mua lao động nên làm cho lương tăng lên. A.Smith là người ủng hộ tiền lương cao. Theo ông , tiền lương cao sẽ tăng khả năng tăng trưởng kinh tế và mức lương cao tương đối là nhân tố kích thích công nhân tăng năng xuất lao động. Điều đó tạo ra điều kiện tăng tích luỹ tư bản và tăng nhu cầu về lao động. Ông phê phán quan điểm cho rằng trả lương cao làm cho công nhân lười biếng và không khuyến khích lao động. Ông vạch rõ rằng, nhà tư bản không sợ gì việc trả lương cho công nhân cao, vì cơ chế thị trường lao động sẽ điều chỉnh mức tiền lương thích ứng. Tuy nhiên trong lý thuyết tiền lương A.Smith cũng như các nhà kinh tế học tư sản trước và sau đều cho rằng, tiền lương là giá cả của lao động. David Ricardo. Về tiền lương, ông coi lao động là hàng hoá. Tiền lương, hay giá cả thị trường của lao động, được xác định trên cở sở giá cả tự nhiên và xoay quanh nó. Giá cả tự nhiên của hàng hoá lao động là giá trị những tư liệu sinh hoạt nuôi sống người công nhân và gia đình anh ta. ông đã chỉ ra cấu thành tư liệu sinh hoạt cho người công nhân phụ thuộc vào yếu tố lịch sử, truyền thống dân tộc, song ông lại chủ trương tư liệu sinh hoạt đó chỉ ở mức tối thiểu. Hay nói một cách khác, ông ủng hộ "lý thuyết quy luật sắt về tiền lương". Ông giải thích rằng, tiền lương phải ở mức tối thiểu, đó là quy luật chung tự nhiên cho mọi xã hội. Chỉ trong điều kiện đặc biệt thuận lợi, khả năng tăng lực lượng sản xuất mới vượt khả năng tăng dân số, còn trong điều kiện bình thường, với đất đai hạn chế và sự giảm sút hiệu quả của đầu tư bổ sung, sẽ làm của cải tăng chậm hơn dân số. Khi đó, cơ chế điều tiết tự phát sẽ hoạt động. Điều đó sẽ kìm hãm tốc độ tăng dân số, Ông ủng hộ việc Nhà nước không can thiệp vào hoạt động của thị trường lao động, phê phán sự giúp đỡ đối với người nghèo, vì theo ông, làm như vậy sẽ ngăn cản sự hoạt động của quy luật tự nhiên. 1.2. Lý luận về tiền lương của C.Mác. Trong xã hội tư bản, người công nhân bán sức lao động cho nhà tư bản và sau quá trình làm việc người công nhân nhận được 1 khoản thu nhập dưới hình thức tiền công hay tiền lương. Với hình thức trả lương hay trả công như vậy làm cho người ta dễ lầm tưởng tiền công là giá cả của lao động và lao động là hàng hoá. Nếu nhà tư bản trả đúng giá trị lao động thì nhà tư bản không bóc lột công nhân. Nhưng Các mác đã phân tích và chỉ rõ tiền công hay tiền lương không thể là giá cả của lao động bởi lao động là một phạm trù trìu tượng do đó nó không thể là hàng hoá vì vậy tiền công phải là giá cả của sức lao động bởi sức lao động là cái hiện diện trong cơ thể của mỗi con người nói lên năng lực lao động của mỗi con người. Hơn nữa, nếu lao động là hàng hoá mà nhà tư bản trả đúng gía trị thì phủ định quy luật giá trị thặng dư có nghĩa là nhà tư bản ứng vốn chấp nhận rủi ro nhưng không thu được giá trị thặng dư điều đó là vô lý. Nếu lao động là hàng hoá thì hàng hoá đó cũng phải có giá trị. Nhưng thước đo nội tại của giá trị là lao động. Như vậy, giá trị của lao động lại được đo bằng lao động là một điều luẩn quẩn vô nghĩa. Từ đó, Mác đi đến kết luận, lao động không phải là hàng, mà chính sức lao động mới là hàng hoá. Tiền lương là sự biểu hiện bằng tiền của giá trị sức lao động, là giá cả của sức lao động mà biểu hiện ra bên ngoài như là giá cả sức lao động. Phần 2: Thực trạng tiền lương và chính sách tiền lương qua từng giai đoạn. 2.1.Thực trạng tiền lương và chính sách tiền lương qua từng giai đoạn. 2.1.1. Giai đoạn trước năm 1993: Trước năm 1993, chính sách tiền lương của chúng ta được thực hiện theo Nghị định số 235/HĐBT và diễn biến tiền lương qua 21 lần điều chỉnh,bổ sung từ tháng 9-1985 đến đầu năm 1993. Qua 21 lần điều chỉnh, từ khi ban hành Nghị định 235/HĐBT ngày 18-9-1985 đến hết quý i năm 1993 thì mức lương của cán bộ, công nhân viên hưởng lương từ ngân sách, và thông số tiền lương trong các doanh nghiệp như sau: Đối với doanh nghiệp: tỷ lệ trượt giá trên dựa vào thông số tiền lương là 370% tiền lương và phụ cấp theo quyết định 102/HĐBT, tính ra mức lương bình quân là: 105.750đ/tháng. Đối với khu vực hưởng lương từ ngân sách: tổng trợ cấp trượt giá là 125% tiền lương chính theo Quyết định 203/HĐBT và các khoản bù như sau: Mức lương tối thiểu là 77.520đ/tháng; mức lương bình quân là 119.875đ/tháng; mức lương tối đa (Bộ trưởng). Ngoài tiền lương, trợ cấp và các khoản bù giá (bù điện, bảo hiểm y tế, tiền học, tiền nhà ở), đến đầu năm 1993, tiền lương cán bộ, công nhân viên vẫn còn được Nhà nước bao cấp và chi về đi lại (đi làm việc hàng ngày và đi phép), về bảo hiểm xã hội. Có thể đánh giá tổng quát thực trạng tiền lương của công nhân viên chức Nhà nước như sau: * Những điều đã thực hiện: Từ năm 1985 đến 1993 đã thực hiện được một bước tiền tệ hoá tiền lương, xoá bỏ các mặt hàng phân phối theo định lượng cơ chế giá thấp, thoát ly khỏi giá trị hàng hóa. Đồng thời, cùng với việc bù tiền bảo hiểm y tế, tiền học, tiền nhà ở đã bỏ dần được bao cấp trong tiền lương. Trong kết cấu tiền lương đã có sự thay đổi cơ bản như sau: phần phân phối trực tiếp bằng tiền ngày càng tăng; phần phân phối gián tiếp, bao cấp qua ngân sách Nhà nước ngày càng giảm: đến đầu năm 1993 chỉ còn 2 khoản phân phối gián tiếp bằng 20% phần phân phối bằng tiền là bảo hiểm xã hội và chi đi lại. Việc thay đổi kết cấu tiền lương là đặc biệt quan trọng, vừa phù hợp với cơ chế thị trường, vừa làm thay đổi cơ bản mô hình phân chia sản phẩm xã hội và thu nhập quốc dân. Về tổ chức tiền lương theo Nghị định 235/HĐBT so với chế độ tiền lương năm 1960 đơn giản và dễ hiểu hơn. Số thang, bảng lương và các chế độ phị cấp ít hơn, phù hợp với sự thay đổi trong kết cấu lao động xã hội từ năm 1960 đến 1985. Từ năm 1985 đến 1993 đã có sự thay đổi cơ bản trong cơ chế tiền lương đối với khu vực sản xuất, kinh doanh. Đối với khu vực này, tiền lương theo các thang lương, bảng lương, phụ cấp mà Nhà nước quy định thường chỉ là thông số đầu vào. * Những tồn tại: Ngay từ khi mới ban hành, bản thân chính sách tiền lương theo Nghị định số 235/HĐBT đã có rất nhiều hạn chế, không phù hợp với khả năng kinh tế lúc đó: tiền lương thực tế tháng 9-1985 tăng 64%, đời sống người hưởng lương được cải thiện khá, song chỉ được một thời gian rất ngắn, nền kinh tế rơi vào tình trạng lạm phát ngày càng trầm trọng đã làm cho tiền lương thực tế giảm sút liên tục. Mặc dù Nhà nước đã ban hành bổ sung các quyết định 202/HĐBT và 203/HĐBT, tính lại tiền lương, nhưng chính sách tiền lương vẫn mất dần ý nghĩa trong sản xuất và trong đời sống xã hội. Sự bất hợp lý, lạc hậu của tiền lương trong giai đoạn này phản ánh những điểm sau đây: Tiền lương theo chế độ không đảm bảo tái sản xuất sức lao động. Tiền lương được tiền tệ hoá ở mức độ thấp, do đó không được hạch toán đầy đủ vào giá thành và che giấu sự phân phối không công bằng trong các quan hệ xã hội. Toàn bộ chính sách tiền lương được xây dựng và ban hành áp dụng riêng cho công nhân, viên chức khu vực Nhà nước. Mức lương tối thiểu và hệ thống thang, bảng lương hoàn toàn tách rời và cách biệt với hệ thống tiền lương và thu nhập trong phạm vi toàn xã hội. Xét về kết cấu hệ thống thang lương, bảng lương và các chế độ phụ cấp lương ta thấy: Hệ thống thang lương, bảng lương không phản ánh được sự khác biệt về tiền lương giữa các loại lao động, do bội số tiền lương chung quá chật hẹp. Hệ thống thang lương, bảng lương không phân biệt sự khác nhau giữa sản xuất-kinh doanh, quản lý Nhà nước và các chức vụ dân cử. Kết cấu bảng lương còn trùng lắp và quá chi tiết, đã gây khó khăn cho quá trình sử dụng và quản lý tiền lương, đồng thời không có tác dụng khuyến khích lao động. Đối với các bảng lương chức vụ của cán bộ quản lý chưa có tiêu chuẩn nghiệp vụ, cho nên việc đánh giá, phân biệt tiền lương chưa có cơ sở. Hệ thống phụ cấp lương rất phức tạp và đa dạng, song chưa khái quát được các chức năng và nội dung về điều kiện lao động, nhằm bảo đảm tính chất khuyến khích, ưu đãi và đền bù hao phí lao động. Cơ chế quản lý Nhà nước về tiền lương bộc lộ nhiều sơ hở và không thích ứng với điều kiện đổi mới cơ chế quản lý kinh tế-xã hội hiện nay. Thực hiện chính sách tiền lương không đồng bộ với các chính sách kinh tế-xã hội nên đã làm sâu sắc thêm mâu thuẫn ngay bản thân chính sách tiền lương, gây hỗn loạn trong phân phối thu nhập và vi phạm nghiêm trọng công bằng xã hội. 2.1.2. Giai đoạn từ 1993 đến 2000. a. Một số quan điểm cơ bản. Khi chuyển sang nền kinh tế thị trường, chính sách tiền lương theo Nghị định 235/HĐBT vừa lạc hậu, vừa chứa đựng nhiều mâu thuẫn, có ảnh hưởng xấu đến sản xuất, đời sống và công bằng xã hội. Từ thực tế đó, việc xây dựng chính sách tiền lương mới nhằm đáp ứng đòi hỏi khách quan của công cuộc đổi mới vừa là công việc cần thiết bức bách, vừa là yêu cầu cơ bản và lâu dài. Cải cách chính sách tiền lương lần này dựa trên sự thay đổi cơ bản nhận thức, quan điểm, nguyên tắc về tiền lương phù hợp với sự vận động của nền kinh tế thị trường có sự quản lý của Nhà nước. Những quan điểm đó là: Tiền lương là giá cả sức lao động, được hình thành qua thoả thuận giữa người sử dụng lao động và người lao động phù hợp với quan hệ cung-cầu sức lao động trong nền kinh tế thị trường. Thay đổi kết cấu tiền lương từ việc phân phối gián tiếp sang phân phối trực tiếp trong tiền lương (nhà ở, bảo hiểm y tế, tiền học,…), đồng thời phân biệt rõ hệ thống tiền lương của các chức vụ bầu cử, hành chính sự nghiệp, sản xuất-kinh doanh và lực lượng vũ trang. Tách dần các chế độ đãi ngộ ra khỏi tiền lương. Thực hiện chính sách tiền lương trên cơ sở sắp xếp, tinh giản bộ máy và biên chế trong khu vực hành chính sự nghiệp, gắn tiền lương với chất lượng, hiệu quả công tác, thúc đẩy nền hành chính quốc gia. Người đủ tiêu chuẩn thì được hưởng lương mới, người chưa đáp ứng được yêu cầu công việc thì phải có kế hoạch đào tạo bồi dưỡng, người không đủ tiêu chuẩn và không đáp ứng được yêu cầu công việc thì được sắp xếp lại. Cải cách chính sách tiền lương phải đồng bộ với cải cách chính sách kinh tế - xã hội liên quan, và việc đổi mới chính sách phải có thời gian, phối hợp chặt chẽ làm tiền đề và thúc đẩy cải cách tiền lương. Thực hiện cải cách tiền lương là một quá trình với những bước đi thích hợp, vừa xây dựng cơ chế, chính sách, vừa kiểm soát va điều tiết những bất hợp lý trong xã hội. b. Những nội dung cơ bản của chính sách tiền lương theo Nghị định 25/CP, 26/CP. Theo các Nghị định 25/CP và 26/CP, mức lương 120đ/tháng là mức lương được xác định dựa vào các căn cứ sau: Theo mức lương tối thiểu đã được nghiên cứu trong đề án cải cách tiền lương tính từ tháng 10-1990 cộng thêm phần trượt giá từ đó đến nay. Theo kết quả điều tra, tiền công và thu nhập tối thiểu ở một số vùng và một số địa phương (thành phố, đồng bằng, miền núi, Trung, Nam, Bắc) và phúc tra 2000 phiếu trên 7000 phiếu đã điều tra về lương tối thiểu năm 1990. Theo mức lương tối thiểu kể cả các khoản tiền tệ hoá khu vực hành chính sự nghiệp Với các căn cứ trên, mức tiền lương tối thiểu nằm trong khoảng từ 108.000 - 135.000đ. Như vậy, mức lương tối thiểu 120.000đ là mức lương bình quân của các tính toán trên. Mức lương tối thiểu này đã giải quyết được một số vấn đề cơ bản sau đây: Cải thiện một phần đáng kể đời sống của cán bộ, công nhân viên. Mức lương tối thiểu trước cải cách kể cả các khoản tiền tệ hoá là 88.500đ. Mức lương tối thiểu mới là 120.000đ, tăng 36,3%. Thực hiện công bằng xã hội thông qua việc đưa tiền nhà vào lương và bù tiền điện. Xoá bao cấp làm cho tiền lương phản ánh đúng giá trị để hạch toán đúng quỹ tiền lương trong giá thành sản phẩm. Tuy nhiên, mức lương tối thiểu này có một số nhược điểm: Chỉ là mức lương phổ biến cho nhiều vùng nhưng chưa tính đến những vùng có mức lương tối thiểu cao hơn. Qua điều tra cho thấy ở vùng có lương tối thiểu cao nhất thường gấp từ 1,3 đến 1,6 lần vùng có mức lương tối thiểu thấp nhất. Là mức lương còn thấp so với yêu cầu chung của đời sống công nhân viên chức hành chính sự nghiệp - khu vực chủ yếu áp dụng tiền lương cứng. Bội số tiền lương giữa lương tối thiểu, trung bình và tối đa (Chủ tịch nước) được đưa ra là 1 - 2,2 - 13. So với chính sách tiền lương theo Nghị định 235/HĐBT thì đây là bội số đã được mở rộng rất nhiều, nhằm xoá bỏ tính bình quân trong tiền lương. Mối quan hệ tiền lương giữa các bậc lương và thang lương, bảng lương được xây dựng trên các hệ số. Mỗi mức lương sec bằng hệ số lương nhân với mức lương tối thiểu. Đây là cải tiến khác biệt so với hệ thống chế độ tiền lương trước đây. Phương pháp hệ số có ưu điểm: + Khi điều kiện kinh tế thay đổi, có thể dễ dàng điều chỉnh tiền lương trên cơ sở thay đổi mức lương tối thiểu, nhưng vẫn giữ được quan hệ về tiền lương giữa các thang lương, bảng lương và các mức lương trong thang bảng lương. + Thể hiện rõ về quan hệ tiền lương giữa các loại lao động nên dễ hiểu, dễ nhớ và dễ áp dụng. Có thể đánh giá tổng quát thực trạng cơ chế, chính sách tiền lương trong giai đoạn từ năm 1993 đến năm 2000 như sau: * Những điều đã thực hiện: Thứ nhất, trong thiết kế các thang lương, bảng lương có cơ sở khoa học, phù hợp với điều kiện kinh tế thị trường. Trong quá trình vận động, mức tiền lương luôn luôn thay đổi nhưng giữa các bậc lương, thang lương, bảng lương vẫn có mối liên hệ chặt chẽ với nhau. Dùng phương pháp hệ số để thể hiện các mối quan hệ đó là phương pháp khoa học, đáp ứng sự vận động của tiền lương trong nền kinh tế thị trường. Đây là ưu điểm rất cơ bản của chính sách tiền lương mới. Mức lương tối thiểu được xác định dựa vào nhiều căn cứ khác nhau, vừa có cơ sở lý luận vừa dựa vào điều kiện thực tế và được xã hội chấp nhận. Thứ hai, bội số tiền lương đã được mở rộng vừa phải, phù hợp với điều kiện của nền kinh tế và đảm bảo khuyến khích lao động có trình độ cao. Bội số tiền lương lần này cao hơn năm 1996 và cao hơn nhiều so với lần cải cách tiền lương năm 1985. Với bội số này, tổng quỹ tiền lương sẽ không lớn, vì đại bộ phận người hưởng lương ở mức lương trung bình, nhưng nó cho phép khuyến khích những người có trình độ cao, có tài năng thực sự. Bội số này đã cho phép tạo ra khoảng cách cần thiết giữa các thang lương, bảng lương. Bội số này sẽ được mở rộng hơn nếu điều kiện kinh tế trong những năm tới cho phép. Thứ ba, chế độ tiền lương mới đã thực hiện tiền tệ hoá hoàn toàn, đảm bảo sự công bằng hơn trong phân phối, xoá bỏ bao cấp trong tiền lương, tạo điều kiện hoạch toán đầy đủ tiền lương trong giá thành sản phẩm. Nhà nước đã xoá bỏ được sự bao cấp về tiền lương đối với cán bộ, công nhân viên trong các doanh nghiệp, giảm bớt gánh nặng cho ngân sách, thúc đẩy các doanh nghiệp hoạch toán đúng, đủ tiền lương trong giá thành sản phẩm. * Những tồn tại và thiếu sót: Một là, mức lương tối thiểu còn thấp so với yêu cầu của đời sống công chức. Theo thời giá hiện nay, với số tiền này chỉ chi cho nhu cầu về ăn cũng rất khó khăn, chứ chưa nói đến các nhu cầu cần thiết khác của con người như: mặc, nhà ở, đi lại,… Những người lương thấp và cán bộ, công nhân viên khối hành chính sự nghiệp là người chịu hậu quả nhiều nhất. Mức lương này chưa phản ánh được đầy đủ các nhu cầu tối thiểu của những vùng có mức sinh hoạt cao, giá cả đắt đỏ hoặc điều kiện sinh hoạt khó khăn. Qua điều tra cho thấy, nhu cầu tối thiểu giữa các vùng thường chênh lệch 1,3 đến 1,6 lần. Vì vậy, mức lương tối thiểu này cần phải được nâng cao hơn. Hai là, việc thiết kế quá nhiều bậc trong một ngạch lương đã làm giảm hiệu quả của bội số lương đã được mở rộng. Bội số tiền lương được mở rộng là để tạo điều kiện tăng khoảng cách giữa các bậc lương và giữa các ngạch lương, làm giảm tính bình quân trong phân phối để kích thích người lao động phấn đấu học tập nâng cao trình độ chuyên môn, lành nghề. Đối với các công chức hành chính sự nghiệp, chính sách tiền lương đã thiết kế số bậc trong mỗi ngạch hơi nhiều. Với những ngạch yêu cầu trình độ đào tạo trung cấp được chia làm 16 bậc. Với những ngạch yêu cầu trình độ đào tạo đại học được chia làm 10 bậc. Số bậc trong một ngạch quá nhiều, do đó khoảng cách giữa các bậc nhỏ. Điều này làm tăng tính bình quân trong trả lương, giảm kích thích đối với người lao động và làm giảm hiệu quả của bội số tiền lương đã được mở rộng. Có những bảng lương lại bao gồm nhiều ngạch lương, làm cho tổng số bậc lương trong một bảng lương rất lớn. Trong khi đó lại quy định thời gian để chuyển từ bậc lương này sang bậc lương khác. Đó là điều không hợp lý và không thực tế. Ba là, tiền lương trong các doanh nghiệp. Trong lúc các đơn vị hành chính sự nghiệp rất quan tâm đến cải cách tiền lương, thì ngược lại khối sản xuất – kinh doanh lại không thực sự phấn khởi và quan tâm tổ chức thực hiện. Các doanh nghiệp Nhà nước hiện nay đều hưởng theo lương khoán, lương sản phẩm. Mức thu nhập của người lao động trong các doanh nghiệp tương đối cao. ậ một số doanh nghiệp lương cũ cao hơn nhiều so với lương mới của khối hành chính sự nghiệp. Quỹ tiền lương trong doanh nghiệp xuất phát từ kết quả sản xuất – kinh doanh của họ, chứ không được Nhà nước bao cấp. Chế độ tiền lương mới đòi hỏi các doanh nghiệp phải xác định lại đơn giá. Mà đơn giá tiền lương mới chưa chắc đã cao hơn, thậm chí có thể thấp hơn thì lợi tức chịu thuế sẽ lớn hơn. Do vậy, doanh nghiệp phải nộp nhiều thuế hơn. Đây là điều mà các doanh nghiệp không muốn. Mặt khác, trong các doanh nghiệp, mức tiền thưởng của công nhân viên cũng rất lớn. Các doanh nghiệp đều coi đó là một khoản thu nhập tương tự như lương. Chế độ tiền lương mới lại yêu cầu các DNNN tách phần này ra khỏi lương và Nhà nước phải kiểm soát. Điều này các doanh nghiệp không thực sự ủng hộ, vì nó đụng chạm đến quyền lợi của cán bộ, nhân viên trong doanh nghiệp. Cơ chế tiền lương đối với các DNNN vẫn còn khó khăn và lúng túng. Cơ chế đó chưa thực sự phù hợp với cơ chế thị trường và còn mang tính hình thức. Vấn đề khó khăn nhất trong chính sách tiền lương đối với các DNNN là kiểm soát chi phí vào để tính lãi thực tế của doanh nghiệp, từ đó xác định phần thu cho Nhà nước. Nếu không có cơ chế quản lý chặt chẽ thì phần giá trị mới sáng tạo ra sẽ bị các doanh nghiệp sử dụng không đúng mục đích, Nhà nước bỏ vốn đầu tư, nhưng không được hưởng hoặc hưởng rất ít giá trị mới sáng tạo ra. 2.1.3. Giai đoạn từ 2000 đến nay. Về cơ bản, chính sách tiền lương từ năm 2000 đến nay vẫn được thực hiện theo Nghị định 25/CP và 26/CP. Theo đó, mức lương tối thiểu áp dụng chung là 120.000đ/tháng và có hệ số bậc lương từ 1-3. Mức lương này được tính toán trên cơ sở phục vụ nhu cầu tối thiểu của một người theo thời giá năm 1993. Chế độ tiền lương mới đã góp phần cải thiện thu nhập của người làm công ăn lương. Tuy nhiên trong giai đoạn khởi sắc của nền kinh tế những năm 1994-1997, giá cả hàng hóa và dịch vụ trên thị trường tăng nhanh. Cụ thể là năm 1994, chỉ số giá tiêu dùng tăng 14,2%, năm 1995 tăng 12,7% và vào thời điểm đầu năm 1997, giá sinh hoạt đã tăng tới 35% so với năm 1993. Trước tình hình đó, ngày 2/1/1997, Chính phủ đã ban hành Nghị định 06/CP bù trượt giá 20% bằng cách tăng lương tối thiểu lên 144.000đ/tháng. Đối với các DNNN, mức tiền lương tối thiểu có thể cao hơn nhưng không vượt quá 2,5 lần mức lương tối thiểu chung. Đầu năm 2000, Chính phủ tiếp tục nâng lương tối thiểu lên 25% áp dụng cho các đối tượng hưởng lương từ ngân sách là 180.000đ/tháng, mức lương tối thiểu trong các DNNN không vượt quá 450.000đ/tháng. Tháng 1/2001, tiền lương tối thiểu một lần nữa được điều chỉnh lên 210.000đ/tháng (tăng 16,7%), đồng thời mở rộng bội số tiền lương , làm cho những người có bội số càng cao thì lương càng nhiều. Song song với việc điều chỉnh tiền lương tối thiểu, chính sách quản lý tiền lương tại khu vực doanh nghiệp cũng từng bước được điều chỉnh. Đối với khu vực DNNN, Nghị định 28/CP của Chính phủ ngày 8/3/1997 cho phép các DNNN lập quỹ lương hàng năm dựa trên lao động định biên, mức lương tối thiểu của doanh nghiệp lựa chọn với mức tối đa bị khống chế, hệ số cấp bậc công việc bình quân và hệ số các khoản phụ cấp bình quân tính trong đơn giá tiền lương. Đến ngày 28/3/2001, Chính phủ ban hành Nghị định 03/2001/NĐ-CP về quản lý tiền lương và thu nhập trong các DNNN thay thế Nghị định 28/CP. Theo Nghị định 03, quyền trả lương, tăng lương của các DNNN đã được mở rộng hơn, lương tối thiểu có thể cao gấp 3 lần lương tối thiểu chung, tức là 630.000đ/tháng. Đối với khu vực doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài, Nhà nước quản lý và ban hành mức lương tối thiểu, còn các quyđịnh khác chỉ mang tính chất định hướng và trao quyền chủ động cho doanh nghiệp tự quyết định phù hợp với quan hệ cung cầu trên thị trường. Đối với các doanh nghiệp ngoài quốc doanh, Nhà nước chỉ thống nhất quản lý mức lương tối thiểu nhằm bảo vệ quyền lợi cho người lao động, còn các nội dung khác thì Nhà nước chỉ quy định mang tính định hướng giống như khu vực có vốn đầu tư nước ngoài. * Đánh giá tổng quát những mặt tích cực và hạn chế của chính sách tiền lương hiện nay: Đánh giá một cách khách quan và tổng quát về chính sách tiền lương ở nước ta hiện nay, có thể thấy rõ hai mặt tích cực nổi bật: Thứ nhất, việc tiền tệ hoá tiền lương và thay đổi cơ cấu tiền lương đã cơ bản xoá bỏ chế độ bao cấp và bảo đảm công bằng hơn về thu nhập. Thứ hai, kết hợp việc điều chỉnh tiền lương tối thiểu theo mức độ trượt giá với mở rộng bội số tiền lương đã phần nào bổ sung thu nhập cho người lao động, khắc phục được tính bình quân trong chế độ tiền lương, bước đầu phù hợp với điều kiện kinh tế- xã hội của đất nước. Đợt tăng lương tối thiểu gần đây nhất đã làm tăng thu nhập bình quân của một lao động một tháng trong năm 2001 tới 15,1% so với năm 2000. Tuy nhiên, chính sách tiền lương hiện nay vẫn còn bộc lộ nhiều hạn chế. Mặc dù mức lương tối thiểu đã được điều chỉnh tăng gấp 4 lần, song mới chỉ bù trượt giá 61%. Các Nghị định 28/CP và 03/CP vẫn tác động khá sâu vào việc trả lương của doanh nghiệp, nhất là việc giới hạn mức lương tối thiểu. Do vậy, lương thực tế vẫn trong xu hướng giảm sút. Nếu so sánh chỉ số lương tối thiểu với hệ nhu cầu tối thiểu cần đạt được (gồm 9 yếu tố: ăn, ở, mặc, đi lại, học tập, văn hoá, giao tiếp xã hội, BHXH, BHYT và bảo hiểm thất nghiệp) thì chỉ số này rất thấp. Nếu năm 1993 đạt 0,7 thì năm 1997 còn 0,5; năm 1999 là 0,58; năm 2000 là 0,59; năm 2001 là 0,67. Xét rộng hơn là thu nhập, trong năm 2001, thu nhập bình quân của một lao động làm công ăn lương đạt 847.000đ/tháng. Tuy mức thu nhập này đã được cải thiện đáng kể so với những năm trước, song khoản thu nhập đó phải nuôi bình quân 1,8 người (kể cả bản thân người lao động), nên bình quân thu nhập của một nhân khẩu trong khu vực này chỉ đạt: 470.000đ/tháng, tương ứng khoảng 31,3USD. Như vậy, bình quân mỗi người chỉ có hơn 1USD/ngày để sinh sống. Theo tiêu chuẩn quốc tế thì mức thu nhập đó mới chỉ qua ranh giới đói nghèo. Thực tế đó cho thấy mức lương hiện nay chưa đảm bảo tái sản xuất sức lao động, chưa bù đắp được các chi phí thiết yếu của bản thân người lao động, chưa kể đến gia đình họ. Tiền lương thấp là nguyên nhân khiến nhiều cơ quan, đơn vị phải tìm cách tăng thêm thu nhập cho người lao động, phần này làm mất ý nghĩa của tiền lương. Phần thu nhập ngoài lương là nguyên nhân khiến người lao động có định hướng sai lệch, một số cán bộ công chức Nhà nước không nhiệt tình với công việc, lạm dụng giờ hành chính Nhà nước để làm ngoài. Không ít trường hợp đã nảy sinh hiện tượng tiêu cực trong đội ngũ cán bộ, công chức như: khai khống, khai gian, hối lộ, tham nhũng,… Có một số nguyên nhân cơ bản dẫn đến tình trạng trên: Thứ nhất, chúng ta chưa coi chi phí tiền lương là đầu tư cho nguồn nhân lực mà chỉ coi đó là một khoản chi cho tiêu dùng cá nhân. Cải cách tiền lương không có cơ chế để tạo nguồn mà chỉ nặng về cân đối ngân sách. Trong quá trình thực hiện chính sách, chưa kết hợp được việc cải cách hành chính và đổi mới phương thức hoạt động, cơ chế trả lương cho các ngành sự nghiệp. Sự phối hợp giữa các Bộ, ngành, địa phương trong hoạch định và thực hiện chính sách còn hạn chế. Công tác quản lý tiền lương và thu nhập còn nhiều bất cập. Thứ hai, lương tối thiểu chưa ban hành theo từng vùng, ngành, không có sự phân biệt rõ ràng giữa lương tối thiểu của doanh nghiệp với cán bộ, công chức, giữa lao động trí óc và lao động chân tay. Hệ thống thang, bảng lương vừa phức tạp vừa gây khó khăn cho việc xếp lương và điều chuyển cán bộ, các chế độ phụ cấp lương trùng lặp, ý nghĩa khuyến khích không rõ ràng về cách tính, tạo ra mâu thuẫn. Việc quy định các doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài và doanh nghiệp ngoài quốc doanh phải xây dựng thang, bảng lương, nâng bậc lương hàng năm như đối với DNNN là không hợp lý. Thực tế đó không tạo điều kiện để các doanh nghiệp điều chỉnh yếu tố tiền lương để phấn đấu tăng năng suất lao động, tăng hiệu quả sản xuất kinh doanh. Cuối cùng là tư tưởng ỷ vào Nhà nước, quan niệm bao cấp về tiền lương còn nặng nề trong không ít cán bộ, công chức. Đây cũng là một nguyên nhân quan trọng mà để xoá bỏ nó không phải là việc làm một sớm một chiều nhưng đòi hỏi chúng ta phải làm và làm cho triệt để. 2.2. Hạn chế trong chính sách tiền lương hiện nay. 2.2.1. Hạn chế trong mức tiền lương tổi thiểu Mức tiền lương tối thiểu ở Việt Nam có hai vấn đề lớn. Thứ nhất, lương tối thiểu đựoc sử dụng như một mức lương cơ bản để tính tiền lương từ NSNN. Điều này là không đúng với chức năng và vai trò của mức lương tối thiểu. Lương tối thiểu là mức sàn để chống đói nghèo tuyệt đối và hạn chế bóc lột tối đa. Và như vậy thì nhất quyết không thể dùng nó để trả lương cho đội ngũ công quyền của Chính phủ. Mặt khác, tiền lương tối thiểu được áp dụng cho mọi đối tượng dẫn đến bất kỳ một điều chỉnh tăng mức lương tối thiểu đều trở thành một gánh nặng đối với NSNN. Ngay tại các nước phát triển thì mức lương tối thiểu cũng không áp dụng cho tất cả các đối tượng. Thứ hai, mức lương tối thiểu hiện nay là quá thấp trong cơ chế trả lương hiện hành. Mức lương tối thiểu được xác định trong năm 1993 chủ yếu dựa trên giác độ cân đối NSNN, chưa đặt mức lương tối thiểu trong mối quan hệ tổng thể với các yếu tố tác động khác. Các lần điều chỉnh cũng chỉ mang tính đối phó và không phù hợp với những tiến triển của kinh tế xã hội. Mặt khác, nếu đã thừa nhận tiền lương tối thiểu phụ thuộc vào các yếu tố như mức sống, trình độ phát triển kinh tế xã hội thì khi các yếu tố đó thay đổi, tiền lương tối thiểu cũng phải thay đổi theo. Rõ ràng là cho đến nay nhu cầu tối thiểu và mức sống tối thiểu đã thay đổi nhiều so với năm 1993, nền kinh tế tăng trưởng liên tục, mức giá cả không cố định, không có lý do gì không tăng lương tối thiểu tương ứng. 2.2.2.Những hạn chế chủ yếu trong việc xác định đối tượng trả lương hiện nay Quá đông đối tượng được trả lương từ NSNN và việc không tách biệt các đối tượng khác nhau để trả lương là những yếu điểm nổi bật của việc xác định đổi tượng trả lương hiện nay. Chính sách tiền lương hiện hành đã xác định và phân chia đối tượng thành các nhóm cơ bản sau đây: - Khu vực hành chính sự nghiệp. do NSNN trả lương. Với hệ thống thang bảng lương hoàn toàn so Nhà nước quy định. - Khu vực sản xuất kinh doanh do doanh nghiệp tự trả lương. Tuy vậy các doanh nghiệp quốc doanh vẫn có những ràng buộc về chính sách tiền lương như thang bảng lương và mức chênh lệch tối đa không quá 10 lần. Hiện nay có sự khác biệt rất lớn về thu nhập, tiền lương và trả công lao động giữa lao động trong các doanh nghiệp Nhà nước. doanh nghiệp hoạt động theo Luật doanh nghiệp hoạt động và doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài. Chính sách phân chia chưa có sự tách bạch thành các đối tượng có nguồn trả lương khác nhau là cản trở lớn nhất của cải cách chính sách tiền lương hiện nay, cụ thể là: Khu vực hành chính công quyền(bao gồm bộ máy quản lý Nhà nước, Đảng, đoàn thể chính trị) chiếm tỷ trọng rất nhỏ trong tổng ssố đối tượng hưởng lương từ NSNN hiện nay(4,77%) và có mức luowng (chính thức ) rất thấp. Đây là đối tuợng cần phải được Nhà nước trả lương xứng đáng, đảm bảo cho họ có mức sống trên trung bình toàn xã hội (trung lưu) đẻ họ toàn tâm, toàn ý với công việc. Nhưng hiện nay lương chỉ đảm bảo 20-30% nhu cầu chi tiêu và (tương ứng là thu nhập) dẫn đến rất nhiều tiêu cực trong hệ thống công quyền. Trong khu vực sự nghiệp, có một bộ phận không nhỏ vừa được trả lương từ NSNN vừa có nguồn thu rất lớn nhưng không được quản lý, kiểm soát. Trong khi đó, chính sách tiền lương của Nhà nước cho khu vực này áp dụng nư khu vực công quyền nói trên dẫn tình trạng là mức lương chính thức rất thấp, không tạo ra động lực cải tiến và phát triển, mặt khác vừa làm tăng gánh nặng của NSNN. Số lượng cán bộ xã, phường cũng rất lớn có vai trò rất quan trọng trong bộ máy công quyền. Tuy nhiên chính sách đối với đối tượng này hiện nay vẫn chưa rõ ràng và thoả đáng dẫn đến hiệu lực hoạt động còn rất nhiều hạn chế. Việc gắn chặt đối tượng hưởng chính sách bảo hiểm xã hội, ưu tiên người có công,chính sách bảo trợ xã hội với chính sách tiền lương, nhất là tiền lương tối thiểu làm cho cứ mỗi khi cải cách chính sách tiền lương nâng lương tối thiểu là phải tính lại nguồn từ NSNN để chi trả cho đối tượng này, nên làm cho cân dối nguồn chi trả từ NSNN gặp khó khăn. Hơn nữa trong các đối tượng này cũng chưa có sự tách bạch cần thiết. 2.2.3. Hạn chế trong xây dựng hệ thống thang bảng lương. Việc xây dựng các thang bảng lương theo Nghị định 25/CP và 26/CP đã có nhiều cải tiến, cũng còn rất nhiều nhược điểm. Trước hết có quá nhiều thang bảng lương. Trong mỗi thang bảng lương (đặc biệt là bảng lương) có quá nhiều ngạch, bậc, gây nên sự phức tạp không cần thiết. Đơn cử khu vực hành chính sự nghiệp hiện có 21 bảng lương và 196 thang lương tương ứng với 196 ngạch công chức. Hiện tượng không bao giờ đạt tới hệ số lương cao nhất là phổ biến. 2.2.4.Hạn chế trong cơ chế quản lý tiền lương Có thể nói cơ chế quản lý tiền lương hiện nay còn bộc lộ hàng loạt những yếu điểm quan trọng. Trước hết, tiền lương chưa gắn với trách nhiệm và kết quả lao động. Hiện nay, chúng ta vẫn chủ yếu trả lương theo thâm niên (theo bậc) chứ chưa trả lương theo chức vụ và gắn liền với nó là trách nhiệm (mặc dù trong bối cảnh hiện nay khi lương mới chỉ chiếm 20% thu nhập thì mức lương không có ý nghĩa gì lớn). Kết quả lao động hầu như không có tác động gì đến mức lương của người lao động trong khu vực hành chính sự nghiệp. Quản lý hành chính yếu kém dẫn đến việc các khoản chi là rất lãng phí, các nguồn thu thì không được công khai. Phần lớn các khoản thu chi bất hợp pháp này được hợp pháp hoá và chuyển thành các nguồn thu nhập ngoài lương. Đây chính là một khâu yếu nhất của chính sách tiền lương hiện nay. Những hình thức quản lý lương theo hướng nâng cao tính tự chủ của các tổ chức hành chính sự nghiệp, tinh giảm biên chế, chủ động về quỹ lương hầu như chưa được áp dụng.Nhiều năm nay vẫn có chủ trương giảm biên chế, nhưng trong thực tế, biên chế không giảm mà vẫn tăng liên tục. Phần 3: Phương hướng và các giải pháp đổi mới tiền lương trong quá trình phát triển kinh tế thị trường định hướng XHCN. 3.1. Một số nguyên tắc cơ bản cho cải cách tiền lương trong giai đoạn 2002-2007. Với hiện trạng của chính sách tiền lương và bối cảnh hiện nay, cải cách tiền lương cần phải được tiến hành càng sớm càng tốt. Tuy nhiên, để đảm bảo tính hiệu quả của cải cách tiền lương, cần phải quán triệt một số nguyên tắc sau đây. Thứ nhất: Cải cách tiền lương phải mang tính triệt để và căn bản, tạo ra một luồng sinh khí mới đối với các tầng lớp hưởng lương từ ngân sách Nhà nước. Phải có sự thay đổi về chất trên toàn bộ các phương diện của chính sách tiền lương từ mức lương tới đối tượng trả lương, cơ chế quản lý lương. Thứ hai: Cải cách tiền lương phải được tiến hành đồng bộ với hàng loạt các biện pháp khác đặc biệt là cải cách hành chính và cải tiến cơ chế quản lý kinh tế. Không có được các biện pháp này đi kèm thì cải cách tiền lương dễ trở thành một sự lãng phí lớn NSNN. Thứ ba: Cải cách tiền lương có trọng điểm và chấp nhận sự phân tầng xã hội. Cải cách tiền lương lần này nên tập trung mạnh vào bộ máy công quyền của Nhà nước theo hướng nâng cao mức sống trên trung bình trong xã hội. Thứ tư: Cải cách tiền lương phải chú ý tới sự ổn định của thị trường xã hội. Tăng lương phải đi đôi với ổn định giá cả và hạn chế những mâu thuẫn trong xã hội. Chỉ có như vậy, tăng lương mới thực sự có ý nghĩa. 3.2.Phương hướng và giải pháp cải cách tiền lương giai đoạn 2002-2007. 3.2.1 Xác định đúng đối tượng trả lương và cơ chế trả lương thích hợp. Nếu vẫn giữ đối tượng trả lương từ NSNN khoảng 5,3 triệu người như hiện nay thì không thể thực hiện cải cách tiền lương được. Do vậy, vấn đề có tính chất then chốt trong cải cách til lẫn này là phải phân tích , xác định đúng và giảm một cách đáng kể đối tượng hưởng lương từ NSNN với những bước đi thích hợp. Đồng thời phải giải phóng lương tối thiểu khỏi vai trò là mức lương cơ bản để tính lương cho các đối tượng hưởng lương tù NSNN. Nhận rõ lương tối thiểu chỉ là giới hạn để loại bảo nghèo đói tuyệt đối. Phải sử dụng mạnh mẽ hơn và hiệu quả hơn thuế thu nhập cá nhân như một phương tiện chủ yếu để điều tiết lợi ích giữa các tầng lớp trong xã hội. Tiến tới nâng tỷ trọng của thuế thu nhập cá nhân trong NSNN. Công chức Nhà nước, cán bộ các tổ chức Đảng, đoàn thể chính trị(100% lương từ NSNN) là nhóm đối tượng thuộc hệ thống công quyền, phải được Nhà nước trả lương đủ đảm bảo mức sống trên trung bình của toàn xã hội để họ toàn tâm, toàn ý với công việc, giảm cơ bản tiêu cực, tham nhũng. Có thể đưa ra mức lương, khởi điểm cho đội ngũ này là trên mức trung bình của các doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài. Tuy nhiên, cần phải đổi mới những quy định về công chức Nhà nước. Những lao động giản đơn không thể coi là công chức Nhà nước mặc dù họ làm việc/phục vụ trong bộ máy Nhà nước. Những đối tượng này có thể làm việc theo chế độ hợp đồng dài hạn. Như vậy, công chức Nhà nước phải là những chuyên gia trong các lĩnh vực của họ. Mặt khác cần kiên quyết thực hiện chủ trương xắp xếp tổ chức bộ máy, giảm biên chế hành chính, biên chế gián tiếp trong các đơn bị sự nghiệp và các doanh nghiệp là biện pháp quan trọng để cải thiện và tăng lương cho cán bộ công nhân viên. Trước mắt, cần quản lý chặt chẽ hơn các khoản chi phí hành chính, đảm bảo chúng được thực hiện đúng mục đích phục vụ công việc. Về lâu dài, cần thay đổi cơ chế tuyển dụng và sử dụng đội ngũ công chức Nhà nước. Thực hiện nghiêm túc chế độ thi tuyển. Công chức khu vực sự nghiệp không có nguồn thu được Nhà nước trả lương % từ NSNN được áp dụng như đối với bộ máy công quyền. Tuy nhiên về lâu dài cần đa dạng hoá nguồn trả lương và kinh phí hoạt động cho các tổ chức này chứ không nên bó hẹp trong phạm vi NSNN. Trong bối cảnh hiên tại, cần có chính sách thưởng, hoặc phụ cấp đặc biệt cho chuyên gia giỏi để khuyến khích họ cống hiến. Công chức cấp cơ sở (xã, phường): Phải có những quy định chặt chẽ về số lượng cán bộ phường xã. Chỉ có những người giữ vai trò cốt yếu mới là công chức Nhà nước. Những người lao động giản đơn chỉ là lao động hợp đồng dài hạn. Có như vậy mới bảo đảm được chất lượng bộ máy Nhà nước . Đối tượng thuộc chính sách xã hội (người hưởng chính sách bảo hiểm xã hội, chính sách ưu đãi xã hội, chính sách bảo trợ xã hội) cần phải được Nhà nước và toàn xã hội chăm lo, bảo đảm cuộc sống cho họ theo mục tiêu cho từng đối tượng tên cơ sở mức sống chung đạt được của xã hội, khả năng của nền kinh tế, sự tự vươn lên của bản thân đối tượng và sự giúp đỡ của cộng đồng. Trước hết cần tách riêng những người hưởng lương và những người nhận trợ cấp xã hội. Hiện nay, NSNN vẫn phải chi bù nhưng trong tương lai quỹ bảo hiểm xã hội sẽ đảm bảo đủ chi cho các đối tượng hưởng bảo hiểm xã hội. Cần nhận thức rằng cải cách tiền lương là cải cách đối với những người đang làm việc, còn đối tượng nhận trợ cấp từ quỹ bảo hiểm xã hội là trên cơ sở số tiền bảo hiểm xã hội họ đã góp được. Do vậy cải cách tiền lương không thể gắn liền với thay đổi của quỹ bảo hiểm xã hội. Lao động khu vực sản xuất kinh doanh . Đối với tất cả các doanh nghiệp thuộc mọi thành phần kinh tế, Nhà nước nên quy định lương tối thiểu để tránh đói nghèo tuyệt đối. Tuy nhiên, mức lương tối thiểu phải hợp lý không quá cao dẫn đến mất khả năng cạnh tranh và không tận dụng được lao động dư thừa hiện nay ở Việt Nam. Đối với các doanh nghiệp Nhà nước, nên giao toàn quyền chủ động thực hiện việc trả lương. Nhà nước chỉ nên khống chế mức lưưòng theo kết quả sản xuất kinh doanh là tăng lương nhưng người sản xuất, người sử dụng lao động phải chấp nhận. Từ sự xác định đối tượng trả lương trên đây, vấn đề đặt ra là phải sửa đổi, bổ sung pháp lệnh cán bộ, công chức, đồng thời tiến hành đẩy mạnh thực hiện Nghị định 10/CP của chính phủ theo lộ trình cải cách tiền lương từ nay đến 2007. 3.2.2. Thay đổi cơ cấu chi ngân sách tạo nguồn cho cải cách tiền lương Theo tính toán của Bộ Tài chính, tổng số đối tượng hưởng lương, phụ cấp, trợ cấp và sinh hoạt phí từ NSNN là gần 6.000.000 người, với quan hệ, tiền lương hiện hành, nếu cứ tăng 10.000 đồng tiền lương tối thiểu, phải tăng ngân sách Nhà nước khoảng 1.700 tỷ đồng. Cho đến năm 2001, tổng nguồn chi trả tiền lương, phụ cấp, trợ cấp và sinh hoạt phí từ NSNN đã lên đến khoảng 36.000 tỷ đồng/năm chiếm 54,5% chi ngân sách thường xuyên và 31% tổng số chi ngân sách Nhà nước. Do vậy, cải cách tiền lương là rất khó khăn. Tuy nhiên ở đây chúng ta có hai điểm cần làm rõ: trước hết đối tượng hưởng lương từ NSNN(và được cải cách lương lần này) sẽ giảm đi nhiều lần nếu chúng ta thực hiện việc phân định trình bày ở trên. Thứ hai là bằng việc thay đổi cơ cấu chi ngân sách, chúng ta sẽ có đủ nguồn lực để thực hiện cải cách căn bản tiền lương. Cơ cấu chi ngân sách của Việt Nam hiện nay vẫn còn tồn tại khá nhiều bất hợp lý. Chi thường xuyên từ 1998 đến nay liên tục giảm, trong khi chi đầu tư phát triển(chủ y là đầu tư kinh doanh) từ ngân sách liên tục tăng chiếm đến 35,2% tổng chi ngân sách(năm 2001) và 23,8% tổng đầu tư xã hội. Tại các nước phát triển cũng như đang phát triển, chi đầu tư phát triển chỉ chiếm khoảng 10-15% ngan sách, còn lại là chi thường xuyên (85-90%). Như vậy, nếu chúng ta giảm bớt chi đầu tư phát triển dưới dạng đầu tư vào các công trình sản xuất kinh doanh, NSNN sẽ có đủ nguồn để đảm bảo cải cách căn bản tiền lương. Kết luận Chính sách tiền lương là một bộ phận quan trọng trong hệ thống chính sách kinh tế - xã hội của Nhà nước. Chính sách này có liên quan mật thiết tới tăng trưởng và phát triển của nền kinh tế. Nó không chỉ ảnh hưởng trực tiếp đến đời sống những người làm công ăn lương, đến đời sống của nhân dân nói chung, mà còn có ảnh hưởng đến nhiều mối quan hệ khác. Hoàn thiện cải cách chính sách tiền lương cho phù hợp với nhu cầu và phát triển kinh tế xã hội là vấn đề hết sức cấp bách và cần thiết. Nhận thức rõ được tầm quan trọng này, Nhà nước ta đã liên tục tiến hành cải cách chính sách tiền lương nhằm đảm bảo lợi ích cho người lao động. Về cơ bản công cuộc cải cách tiền lương đã mang lại những hiệu quả rõ rệt, phù hợp với tình hình phát triển kinh tế – xã hội của đất nước, đáp ứng được nhu cầu và mong muốn của nhan dân. Tuy nhiên, trong các cuộc cải cách tiền lương đó chúng ta mới chỉ tập trung vào việc nâng cao mức lương tối thiểu hơn. Trong khi đó hệ thống chính sách tiền lương hiện hành của chúng ta về cơ bản được thực hiện theo chính sách lương từ năm 1993 theo nghị định 25/CP và 26/CP. Trong hoàn cảnh hiện nay, chính sách lương này không còn phù hợp, nó bộc lộ nhiều hạn chế. Vì vậy, cần thiết phải đổi mới, hoàn thiện và xây dựng chính sách tiền lương mới cho giai đoạn tiếp theo. Trong cải cách tiền lương phải tuân theo một số nguyên tắc nhất định. Phân tích, nhìn nhận, đánh giá thực trạng của hệ thống lương hiện hành đồng thời rút kinh nghiệm từ những lần cải cách lương trước, học hỏi kinh nghiệm trong cải cách lương của các nước trên thế giới để đề ra một phương án cải cách tiền lương hiệu quả. Trong quá trình, phân tích và đánh giá thực trạng của hệ thống tiền lương ở nước ta hiện nay, với kiến thức và khả năng có hạn, tôi xin đề xuất một số ý kiến sau: Do nhiều nguyên nhân khách quan và chủ quan, ở nước ta hiện nay có sự chênh lệch đáng kể giữa các vùng về trình độ phát triển kinh tế – xã hội, đặc điểm hình thành, phát triển nguồn nhân lực và thị trường lao động. Vì vậy, xác định tiền lương nói chung và lương tối thiểu nói riêng theo vùng là việc làm cần thiết, có ý nghĩa lý luận và thực tiễn quan trọng. Có thể thấy rõ là ngoài mức tiêu dùng cần thiết tối thiểu, mức tiền lương tối thiểu theo vùng phải được xác định căn cứ vào thực trạng thu nhập, chi tiêu và đặc điểm về trình độ học vấn và chuyên môn nghề nghiệp của lao động của mỗi vùng. Thực trạng sự chênh lệch về trình độ phát triển kinh tế của mỗi vùng và xu thế biến đổi trong tương lai cũng là một căn cứ rất quan trọng cần phải được tính đến.