Đề tài Khảo sát một số vấn đề về thực trạng công tác tổ chức tiền lương tại Công ty TNHH Điện Stanley

tạo ra lợi thế cạnh tranh cho những nước có giá nhân công rẻ. Bên cạnh đó, tiền lương góp phần phân bố lại lao động giữa các ngành, các khu vực của nền kinh tế, thúc đẩy phân công lao động xã hội. 2.2. Chức năng của tiền lương 2.2.1 Thước đo giá trị sức lao động Tiền lương là sự thể hiện giá trị sức lao động, thông qua việc làm người lao động được trả công. Cũng như các quan hệ mua bán khác, sức lao động là một thứ hàng hoá đặc biệt được đem ra bán trên thị trường sức lao động. Nhưng trước tiên nó phải là sức lao động có ích, đem lại lợi ích cho cả người bán (người lao động) và người mua (người sử dụng lao động). Giá trị của sức lao động được phản ánh thông qua chất lượng và hiệu quả của công việc thực hiện. Công việc nào có giá trị càng lớn thì mức lương càng cao. 2.2.2. Tái sản xuất sức lao động Trong quá trình lao động, người lao động phải bỏ ra một năng lượng nhất định để hoàn thiện công việc của mình. Năng lượng đó bao gồm thể lực và trí lực. Cái mà người lao động mong muốn là ổn định và phát triển cuộc sống của họ và gia đình họ. Vì vậy, tiền lương không những có chức năng đảm bảo những tư liệu sinh hoạt để bù đắp lại năng lượng đã mất trong quá trình lao động mà còn tạo điều kiện giúp cho họ tích luỹ hơn nữa trí lực và thể lực nhằm tái sản xuất sức lao động. 2.2.3. Tạo động lực cho người lao động Tiền lương được coi là một đòn bẩy kích thích tinh thần hăng say, sức sáng tạo của người lao động. Để thực hiện chức năng này tiền lương không những đảm bảo tái sản xuất sức lao động mà còn đảm bảo được tính công bằng và hợp lý, có nghĩa người lao động luôn được thấy tiền lương mình nhận được phản ánh đúng sức lao động mà mình đã bỏ ra. Ngoài ra, tuỳ vào năng lực của từng người mà có biện pháp nâng lương cho người lao động, như vậy mới tạo động lực làm việc cho người lao động. Khi nào tiền lương là nguồn thu nhập chính trong tổng thu nhập của người lao động thì khi đó nó mới trở thành động lực của người lao động. 2.2.4. Kích thích và thúc đẩy phân công lao động xã hội. Khi tiền lương trở thành yếu tố kích thích người lao động làm việc, thì hiệu quả lao động sẽ tăng lên. Việc tăng năng suất lao động luôn dẫn đến việc phân bố lại lao động cho phù hợp với yêu cầu của sản xuất. Xét rộng ra trong một nền kinh tế, thì việc tăng năng suất lao động xã hội sẽ tạo điều kiện cho việc phân bổ lại lao động trong các ngành, các lĩnh vực, các thành phần kinh tế. Trong trường hợp này, tiền lương sẽ có chức năng lớn đó là đảm bảo tính công bằng hợp lý giữa các ngành, các khu vực trong nền kinh tế quốc dân, tạo điều kiện phân công lao động xã hội phát triển. 2.2.5 Chức năng xã hội của tiền lương Thực hiện chức năng này, tiền lương đã thể hiện vai trò của mình cả trong và sau quá trình làm việc của người lao động. Đó là việc hoàn thiện các mối quan hệ giữa những người lao động trong một doanh nghiệp, một cộng đồng kinh tế, và nói rộng ra là cả xã hội. Ngoài ra, tiền lương còn đảm bảo các mối quan hệ xã hội của người lao động đã nghỉ hưu và mất sức. III. Những yêu cầu và nguyên tắc cơ bản của tổ chức tiền lương 3.1. Những yêu cầu. Đây là những điều kiện cơ bản đặt ra đối với bất cứ một cán bộ tổ chức tiền lương nào. Công tác tổ chức tiền lương cần đảm bảo được những yêu cầu sau: - Đảm bảo được tái sản xuất sức lao động cho người lao động. Đây là yêu cầu cơ bản nhất của công tác tổ chức tiền lương. Vì tiền lương là thước đo giá trị sức lao động nên việc trả lương cho người lao động phải bù đắp được những hao phí lao động đã mất, đảm bảo ổn định cuộc sống cho người lao động và gia đình họ. - Làm cho năng suất lao động không ngừng được nâng cao. Để đạt được yêu cầu này tiền lương phải thực hiện tốt chức năng tạo động lực kích thích người lao động làm việc, tạo cơ sở quan trọng cho việc nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh. - Đảm bảo tính đơn giản, rõ ràng để người lao động dễ dàng kiểm tra được tiền lương của mình. Bởi tiền lương luôn là mối quan tâm hàng đầu của mọi người lao động, nên một chế độ tiền lương minh bạch và dễ hiểu sẽ tác động trực tiếp tới động cơ và thái độ làm việc của họ, đồng thời làm tăng hiệu quả của hoạt động quản lý, nhất là quản lý về tiền lương. - Tiền lương phải mang tính hiệu quả. Đây là một thách thức không nhỏ đối với cán bộ làm công tác tiền lương, vừa đảm bảo tiền lương luôn kích thích tinh thần làm việc của người lao động, vừa phải tối thiểu hoá chi phí về tiền lương để thu được lợi nhuận cao nhất. Đây không chỉ là bài toán dài hạn của doanh nghiệp mà còn là một yếu tố vĩ mô nếu xét trong một nền kinh tế. - Tiền lương phải tuân thủ theo quy định của pháp luật. Mức lương của người lao động ở mỗi doanh nghiệp, mỗi ngành nghề, mỗi vùng miền là khác nhau song đều phải căn cứ vào các quy định chung của pháp luật về mức lương tối thiểu, hệ số lương, phụ cấp lương,để có thể chi trả cho người lao động. Các quy định này cũng phụ thuộc vào các điều kinh tế, văn hoá xã hội đặc thù ở mỗi quốc gia. 3.2. Những nguyên tắc cơ bản của tổ chức tiền lương 3.2.1. Trả lương ngang nhau cho lao động như nhau Xuất phát từ nguyên tắc phân phối theo lao động, nguyên tắc này dùng thước đo lao động để đánh giá, so sánh và thực hiện việc trả lương cho người lao động. Những người lao động khác nhau về tuổi tác, giới tính, trình độ, nhưng có mức hao phí sức lao động như nhau thì được trả lương như nhau. Điều này còn bao hàm ý nghĩa: với những công việc khác nhau thì cần thiết phải có sự đánh giá đúng mức và công bằng để có những tính toán chính xác và hợp lý trong việc trả lương. Đây là một nguyên tắc rất quan trọng vì nó đảm bảo được sự công bằng, bình đẳng trong trả lương. Điều này sẽ có sức khuyến khích rất lớn đối với người lao động. 3.2.2. Đảm bảo năng suất lao động tăng nhanh hơn tiền lương bình quân Tăng năng suất lao động và tăng tiền lương có mối quan hệ chặt chẽ với nhau. Tăng năng suất lao động là tiền đề để tăng tiền lương và ngược lại, tăng tiền lương để kích thích tăng năng suất lao động. Xét trong một nền kinh tế, thì mối quan hệ giữa tăng năng suất lao động và tăng tiền lương có liên quan đến tốc độ phát triển của khu vực sản xuất tư liệu sản xuất (KVI) và khu vực sản xuất tư liệu tiêu dùng (KVII). Quy luật của tái sản xuất mở rộng đòi hỏi KVI phải tăng nhanh hơn KVII, do vậy tổng sản phẩm xã hội của cả hai khu vực phải có tốc độ tăng nhanh hơn tốc độ tăng của riêng khu vực II. Xét bình quân trên một đơn vị đầu người thì tổng sản phẩm xã hội tính theo đầu người (cơ sở của năng suất lao động bình quân) phải lớn hơn sản phẩm bình quân tính theo đầu người của khu vực II (cơ sở của tiền lương bình quân). Xét trong từng doanh nghiệp thì thấy rằng, tăng tiền lương dẫn đến tăng chi phí sản xuất kinh doanh, còn tăng năng suất lao động lại làm giảm chi phí cho một đơn vị sản phẩm. Một doanh nghiệp muốn kinh doanh có hiệu quả thì mức giảm chi phí do tăng năng suất lao động phải lớn hơn mức tăng chi phí do tăng tiền lương bình quân. Nguyên tắc này là những đòi hỏi cần thiết để nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp, nâng cao đời sống của người lao động và phát triển kinh tế. 3.2.3. Đảm bảo mối quan hệ hợp lý về tiền lương giữa những người lao động làm các nghề khác nhau trong nền kinh tế quốc dân. - Trình độ lành nghề bình quân của người lao động ở mỗi ngành khác nhau là khác nhau. Sự khác nhau này cần thiết phải được phân biệt trong trả lương, có như vậy mới khuyến khích được người lao động học tập, rèn luyện nâng cao trình độ tay nghề và kỹ năng làm việc, nhất là trong các ngành nghề đòi hỏi kiến thức và tay nghề cao. - Điều kiện lao động ở các ngành khác nhau là khác nhau. Điều kiện lao động khác nhau có ảnh hưởng đến mức hao phí lao động trong quá trình làm việc. Những người làm việc trong điều kiện nặng nhọc, độc hại, hao tốn nhiều sức lực phải được trả lương cao hơn so với những người làm việc trong điều kiện bình thường. - ý nghĩa kinh tế của mỗi ngành trong nền kinh tế quốc dân, phụ thuộc vào từng giai đoạn, từng thời kì phát triển của mỗi quốc gia. Trong đó, tiền lương phải được xem như một đòn bẩy, góp phần thu hút và khuyến khích người lao động vào các ngành kinh tế có ý nghĩa quan trọng - Sự phân bổ theo khu vực sản xuất: mỗi ngành có thể được phân bổ ở những khu vực khác nhau về địa lý, kéo theo những khác nhau về đời sống vật chất, tinh thần, văn hoá, tập quán. Những sự khác nhau đó gây ảnh hưởng tới mức sống của người lao động hưởng lương khác nhau. Để thu hút, khuyến khích người lao động làm việc ở vùng xa xôi, hẻo lánh, vùng có điều kiện xã hội khó khăn, phải có chính sách tiền lương thích hợp với những loại phụ cấp ưu đãi thoả đáng. Nguyên tắc này cũng nhằm đảm bảo sự công bằng, bình đẳng trong trả lương giữa những người lao động làm việc trong những ngành, nghề, lĩnh vực khác nhau, chịu ảnh hưởng của điều kiện lao động khác nhau. Yêu cầu được trả lương cao hơn đối với những nghề có tính chất đặc biệt, những nơi có điều kiện làm việc nặng nhọc, độc hại, những ngành có vị trí mũi nhọn trong nền kinh tế là thoả đáng, song cần phải cân đối với mức lương ở các ngành nghề trong điều kiện lao động bình thường để tránh sự chênh lệch quá mức, góp phần làm tăng khoảng cách giàu nghèo trong xã hội. IV. Các hình thức trả lương trong doanh nghiệp 4.1. Hình thức trả lương cho lao động gián tiếp Đối với khối lao động gián tiếp và lao động quản lý, hình thức trả lương cũng khá linh hoạt, phù hợp với số chất lượng và hiệu quả công việc được giao. Hiện nay nhiều doanh nghiệp đã sử dụng hình thức khoán quỹ lương đến từng bộ phận, nhằm nâng cao hiệu lực quản lý và kích thích khả năng lao động của các cán bộ và nhân viên dưới quyền. Khi áp dụng chế độ trả lương khoán, cần chú ý tới hệ thống kiểm tra, nghiệm thu chặt chẽ, đảm bảo chất lượng và hiệu quả công việc. 4.2. Hình thức trả lương cho lao động trực tiếp sản xuất: 4.2.1 Hình thức trả lương theo thời gian. Theo hình thức này, số tiền trả cho người lao động căn cứ vào thời gian làm việc và tiền lương trong một đơn vị thời gian. Hình thức này được áp dụng đối với những công việc lặp đi lặp lại đều đặn trong tháng, những công việc khó có thể định mức được, hoặc những công việc mang tính chất sáng tạo. Có hai hình thức trả lương theo thời gian. Thứ nhất, là hình thức trả lương theo thời gian đơn giản. Đây là hình thức trả lương mà tiền lương nhận được của mỗi người lao động phụ thuộc vào mức lương cấp bậc, chức vụ hay cấp hàm và thời gian làm việc thực tế của họ.Theo hình thức này, tiền lương được tính như sau: LTT = LCB * T Trong đó: LTT: Tiền lương thực tế mà người lao động nhận được LTT: Tiền lương cấp bậc tính theo thời gian T : Thời gian làm việc thực tế của người lao động Có 4 loại mức lương theo thời gian: Mức lương giờ: Tính theo mức lương cấp bậc giờ và số giờ làm việc Mức lương ngày: Tính theo mức lương ngày và số ngày làm việc Mức lương tuần: Tính theo mức lương tuần và số tuần làm việc Mức lương tháng: Tính theo mức lương cấp bậc tháng Chế độ trả lương theo thời gian đơn giản còn mang tính chất bình quân, không khuyến khích người lao động sử dụng hợp lý thời gian làm việc, tiết kiệm nguyên vật liệu, công suất thiết bị máy móc,do vậy hiện nay ít được áp dụng trong các doanh nghiệp. Thứ hai, là hình thức trả lương theo thời gian có thưởng. Hình thức trả lương này là sự kết hợp giữa trả lương theo thời gian đơn giản với tiền thưởng, khi đạt được những chỉ tiêu về số lượng hoặc chất lượng đã qui định. Ta có công thức tính: LCN = L x TG + T Trong đó: LCN: tiền lương của người lao động L : tiền lương trả theo thời gian giản đơn TG : thời gian làm việc thực tế của người lao động T : tiền thưởng Chế độ trả lương theo thời gian có thưởng không những phụ thuộc vào thời gian làm việc và trình độ thành thạo mà còn liên quan đến thành tích công tác của người lao động thông qua chỉ tiêu thưởng. Do vậy nó khuyến khích người lao động quan tâm đến trách nhiệm và kết quả công tác của mình. 4.2.2. Hình thức trả lương theo sản phẩm Trả lương theo sản phẩm là hình thức trả lương cho người lao động trực tiếp căn cứ vào số lượng và chất lượng của sản phẩm dịch vụ nào đó mà họ đã hoàn thành. Đây là hình thức trả lương được áp dụng phổ biến trong doanh nghiệp. Việc trả lương gắn với kết quả lao động thực tế của người lao động sẽ kích thích tinh thần làm việc của họ, đồng thời khuyến khích họ nâng cao trình độ tay nghề, phát huy sức sáng tạo trong công việc và cải tiến năng suất lao động. Về cơ bản hiện nay có hai hình thức trả lương theo sản phẩm: trả lương theo sản phẩm trực tiếp cá nhân và trả lương theo sản phẩm tập thể * Trả lương theo sản phẩm trực tiếp cá nhân Hình thức trả lương theo sản phẩm trực tiếp cá nhân được áp dụng rộng rãi trong nhiều doanh nghiệp, nhất là những doanh nghiệp sản xuất, với đơn giá tiền lương được tính như sau: ĐG= (LCBCV + PC) MTG Trong đó: ĐG : Đơn giá tiền lương trả cho một đơn vị sản phẩm LCBCV : Tiền lương cấp bậc công việc (giờ, ngày, tháng) PC : Các khoản phụ cấp MTG : Mức thời gian hoàn thành một đơn vị sản phẩm Tiền lương trong kỳ của người lao động được tính như sau: LTT = ĐG x Q Trong đó: LTT : Tiền lương thực tế mà người lao động nhận được Q : Sản lượng thực tế mà họ làm được Ưu điểm của hình thức trả lương này là đã gắn thu nhập tiền lương với kết quả lao động của mỗi người, do đó có tác dụng kích thích người lao động nâng cao năng suất lao động chất lượng sản phẩm. Tuy nhiên phương pháp này có nhược điểm là người lao động ít quan tâm đến việc tiết kiệm nguyên vật liệu và coi nhẹ việc tiết kiệm chi phí sản xuất. * Trả lương theo sản phẩm tập thể: Hình thức này được áp dụng trả lương cho một nhóm người lao động khi họ cùng hoàn thành một khối lượng công việc nhất định. Cách tính: - Đơn giá: + Nếu tổ chức giao mức sản lượng tập thể: ĐG = + Nếu tổ chức giao mức thời gian ĐG= Trong đó: n : số công nhân trong tổ Lcb : Lương cấp bậc của công nhân i Q : Mức sản lượng của cả tổ T0 : Mức thời gian của cả tổ Tiền lương thực tế mà cả tổ nhận được L1 = ĐG x Q0 Trong đó: L1 : Tiền lương thực tế cả tổ nhận được Q0 : Mức sản lượng thực tế cả tổ hoàn thành Phương pháp này có ưu điểm là khuyến khích tinh thần làm việc nhóm, nâng cao ý thức trách nhiệm của người công nhân trước tập thể, nhưng có nhược điểm là ít kích thích nỗ lực cá nhân, do đó dễ sinh tính ỷ lại, dựa dẫm lẫn nhau trong một tập thể. Do đó, cách thức chia lương cho từng cá nhân trong tổ cần phải được cân nhắc cẩn thận. V. Quỹ tiền lương và xây dựng quỹ tiền lương trong doanh nghiệp 5.1. Quỹ tiền lương 5.1.1. Khái niệm Là tổng số tiền mà doanh nghiệp dùng để trả cho người lao động phù hợp với số lượng và chất lượng lao động trong phạm vi doanh nghiệp mình phụ trách. 5.1.2. Thành phần quỹ tiền lương: bao gồm - Tiền lương tháng, lương ngày theo hệ thống thang bảng lương của nhà nước - Tiền lương trả theo sản phẩm - Tiền lương công nhật trả cho những người làm theo hợp đồng - Tiền lương trả cho người lao động tạo ra sản phẩm hỏng trong phạm vi chế độ qui định. - Tiền lương trả cho người lao động trong thời gian ngừng sản xuất do nguyên nhân khách quan - Tiền lương trả cho người lao động trong thời gian điều động công tác, làm nghĩa vụ theo chế độ qui định, thời gian nghỉ phép đi học. - Các phụ cấp làm đêm, làm thêm giờ, thêm ca kíp - Phụ cấp trách nhiệm, phụ cấp thâm niên và các loại phụ cấp khác được ghi trong quỹ lương - Các khoản tiền thưởng có tính chất thường xuyên - Quỹ tiền lương dự phòng từ năm trước chuyển sang 5.2. Các phương pháp xây dựng quỹ tiền lương trong doanh nghiệp 5.2.1. Phương pháp xây dựng quỹ tiền lương dựa vào tiền lương bình quân và số lao động bình quân ký kế hoạch. Phương pháp này dựa vào tiền lương bình quân cấp bậc hay chức vụ thực tế kỳ báo cáo và tiến hành phân tích ảnh hưởng tới tiền lương kỳ kế hoạch sau đó dựa vào số lao động bình quân kỳ kế hoạch để tính ra quỹ tiền lương kỳ kế hoạch. QTLKH = TL1 x T1 Trong đó: QTLKH : Quỹ tiền lương kế hoạch T1 : Số lao động bình quân ký kế hoạch TL1 : Tiền lương bình quân kỳ kế hoạch. Được tính như sau: TL1 = TL0 x ITL1 Trong đó: TL0 : Tiền lương bình quân kỳ báo cáo ITL1 : Chỉ số tiền lương kỳ kế hoạch, nó phụ thuộc vào hệ số cấp bậc kỳ kế hoạch, sự thay đổi cơ cấu lao động Phương pháp này chủ yếu được áp dụng trước khi đổi mới, các doanh nghiệp áp dụng phương pháp này để tăng dự tính quỹ tiền lương sau đó trình lên nhà nước, doanh nghiệp muốn tăng giảm quỹ lương là phải do cấp trên xét duyệt, nên gắn với cơ chế cho xin, không gắn với kết quả sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp do đó nó đã khuyến khích doanh nghiệp nhận nhiều người vào làm việc. 5.2.2. Phương pháp tính quỹ tiền lương dựa vào chi phí lao động. Phương pháp này dựa vào lượng chi phí lao động (tính theo giờ mức của từng loại sản phẩm trong kỳ kế hoạch) và suất lương giờ bình quân của từng loại sản phẩm để tính quỹ lương cho từng loại. Công thức tính như sau: QTNKH = S Ti x SGT Trong đó: QTNKH: Tổng số giờ làm ra sản phẩm Ti : Quỹ tiền lương kỳ kế hoạch SGT : Suất lương giờ của sản phẩm i Khi tính theo phương pháp này cần chú ý lượng chi phí lao động lấy theo kế hoạch (kế hoạch về biện pháp và kế hoạch lập lại theo mức). Suất lương giờ bình quân được tính căn cứ vào hệ số lương bình quân theo công việc và suất lương giờ bậc một. 5.2.3. Phương pháp xây dựng quỹ tiền lương theo mức chi phí tiền lương cho một đơn vị sản phẩm Phương pháp này dựa vào mức chi phí tiền lương thực tế cho một sản phẩm trong kỳ báo cáo, chỉ số tiền lương và chỉ số năng suất lao dộng trong năm kế hoạch để xây dựng mức chi phí tiền lương kỳ kế hoạch. Ta có công thức: QTL1 = MTL1 x S SL1 Trong đó: QTL1 : Quỹ tiền lương kỳ kế hoạch SL1 ; Tổng sản lượng kỳ kế hoạch MTL1 : Mức chi phí tiền lương cho một đơn vị sản phẩm kỳ kế hoạch, được tính như sau: MTL1 = MTL0 x ITL1 / IW1 MTL0 = QTL0 / SSL0 Trong đó: MTL0 : Quỹ tiền lương kỳ báo cáo ITL1 : Chỉ số tiền lương kỳ kế hoạch IW1 : Chỉ số năng suất lao động kỳ kế hoạch QTL0 : Quỹ tiền lương kỳ báo cáo SSL0 : Tổng sản lượng thời kỳ báo cáo Phương pháp này có ưu điểm là xác định được chính xác quỹ tiền lương của doanh nghiệp năm kế hoạch vì có tính đến chỉ số năng suất lao động và tiền lương kỳ báo cáo. Tuy nhiên trên thực tế khi cơ cấu sản xuất và điều kiện sản xuất thay đổi sẽ tác động đến năng suất lao động và tiền lương bình quân theo kế hoạch, do đó ảnh hưởng tới mức chi phí tiền lương. Vì vậy muốn sử dụng phương pháp này có hiệu quả đòi hỏi phải phân tích đầy đủ và chính xác ảnh hưởng của các yếu tố làm tăng tiền lương bình quân trong thời kỳ kế hoạch. 5.2.4. Phương pháp tổng thu trừ tổng chi Thực chất của phương pháp này là tổng doanh thu trừ đi tổng chi phí (chưa có lương) phần còn lại chia làm hai phần: quỹ tiền lương và quỹ khác (quỹ phát triển sản xuất, quỹ phúc lợi, quỹ khen thưởng,) trong đó quỹ tiền lương chiếm tỷ trọng chủ yếu. Công thức tính như sau: QTl + QK = (C + V + M) - [( C1 + C2 ) + Các khoản nộp ] Trong đó: QTl + QK : Quỹ tiền lương và các quỹ khác C + V + M : Tổng doanh thu bán hàng của doanh nghiệp C1 : Khấu hao cơ bản C2 : Chi phí vật tư, nguyên liệu, năng lượng Qua công thức tính quỹ tiền lương nêu trên ta thấy phương pháp này có nhiều bất hợp lý vì theo phương pháp này nhà nước chỉ quản lý đầu ra và đã gộp tất cả các thông số như tiền lương tối thiểu, tiền thưởng từ quỹ tiền lương, phụ cấp, làm thêm giờ, và một thông số. Do đó đã dẫn đến việc lập quỹ lương có độ chính xác không cao, không tạo thành động lực trực tiếp, sát sườn cho người lao động phấn đấu. Chính vì lẽ đó mà phương pháp này không được áp dụng rộng rãi trong các doanh nghiệp. Nó chỉ được áp dụng ở một số doanh nghiệp vào những năm 1980 - 1990 và hiện nay không có doanh nghiệp nào áp dụng phương pháp này. CHương II : khảo sát một số vấn đề về thực trạng công tác tổ chức tiền lương tại công ty TNHH điện stanley I. Sự ra đời và phát triển của công ty điện stanley Công ty TNHH Điện Stanley thành lập dưới hình thức góp vốn hoạt động sản xuất kinh doanh theo giấy phép đầu tư số 1669/68 ngày 16/09/1996 với thời gian hoạt động là 10 năm. Tính đến nay: Công ty có tên giao dịch là: Việt Nam Stanley Electric Co,Ltd Ngay từ những ngày đầu mới hoạt động, công ty có số vốn đầu tư là 21.000.000 USD. Vốn cố định 6.000.000 USD trong đó số vốn góp: * Công ty TNHH Điện Stanley Nhật Bản chiếm 50% * Công ty XNK và đầu tư xây dựng Hà Nội chiếm 30% * Công ty điện Thái stanley chiếm 20% Với hình thức kinh doanh là sản xuất các loại đèn và linh kiện đèn cho ôtô và xe máy. Sản phẩm của Công ty không chỉ được tiêu thụ trên thị trường Việt Nam mà còn xuất khẩu ra nước ngoài. Cơ sở sản xuất và trụ sở chính đặt tại Dương Xá- Gia Lâm - Hà Nội. Với diện tích xây dựng là 8600m2 trên tổng diện tích mặt bằng là 30.000m2 trong đó: khu văn phòng là 1.021m2, khu sản xuất là 7.579m2 . Hiện nay, công ty hoạt động với 6 phân xưởng chính và 25 dây chuyền. Với năng lực hiện nay công ty có thể sản xuất 1.000.000 bộ đèn/năm. Công ty mới thành lập được 10 năm nhưng với sự giúp đỡ về kỹ thuật và công nghệ của công ty thuộc tập đoàn Stanley nên công ty đã đáp ứng những yêu cầu về chất lượng đối với khách hàng khó tính như: Công ty HonDa Việt Nam, Công ty Suzuki, Công ty Yamaha Việt Nam II. Những đặc điểm cơ bản của Công ty TNHH Điện stanley 2.1. Đặc điểm về tình hình nhiệm vụ và chức năng của Công ty: Là một Công ty liên doanh có vốn đầu tư nước ngoài, gắn liền với quá trình hoạt động sản xuất kinh doanh của mình Công ty đã có những chức năng và nhiệm vụ sau: Nghiên cứu nhu cầu và khả năng của khách hàng để xây dựng chiến lược phát triển Công ty, xây dựng kế hoạch dài hạn và hàng năm về sản xuất kinh doanh. Tổ chức hoạt động sản xuất kinh doanh theo ngành nghề đã đăng ký, sản phẩm của Công ty là để xuất khẩu và tiêu thụ tại Việt Nam, sản phẩm phải được đăng ký chất lượng, nhãn hiệu hàng hoá và phải chịu sự kiểm tra của cơ quan có thẩm quyền của Việt Nam. Tổ chức nghiên cứu, nâng cao năng suất lao động, áp dụng tiến bộ khoa học kỹ thuật, cải tiến công nghệ chất lượng sản phẩm phù hợp với thị hiếu của khách hàng, mở rộng thị phần đưa Công ty ngày càng phát triển, có uy tín làm ăn có hiệu quả. Chấp hành pháp luật nhà nước, thực hiện chế độ, chính sách về quản lý và sử dụng tiền vốn, vật tư, tài sản, nguồn lực, hạch toán kinh tế, bảo toàn và phát triển vốn, thực hiện nghĩa vụ nộp thuế đối với nhà nước. Thực hiện đầy đủ mọi cam kết trong hợp đồng kinh tế đã ký kết với các đối tác trong và ngoài nước. Quản lý toàn diện, đào tạo và phát triển đội ngũ cán bộ, công nhân viên theo pháp luật, chính sách của nhà nước. Chăm lo đời sống, tạo điều kiện cho người lao động và thực hiện vệ sinh môi trường, an toàn lao động. Phải áp dụng các biện pháp bảo vệ doanh nghiệp, phòng chống cháy nổ, giữ gìn trật tự an ninh chính trị và trật tự an toàn xã hội theo quy định của pháp luật. 2.2. Đặc điểm về bộ máy quản lý: Trong mỗi doanh nghiệp sản xuất kinh doanh, việc hình thành và hoàn thiện cơ cấu tổ chức bộ máy quản lý phù hợp với quy trình sản xuất, kiểm tra các hoạt động của doanh nghiệp trong từng khâu, từng bộ phận là điều hết sức quan trọng. Cơ cấu tổ chức chặt chẽ hợp lý sẽ giúp doanh nghiệp nâng cao chất lượng sản phẩm, đưa doanh nghiệp vào ổn định kinh doanh, nhất là trong điều kiện kinh tế hiện nay. Cơ cấu tổ chức của công ty áp dụng theo sơ đồ trực tuyến - chức năng, cơ cấu này đảm bảo phù hợp với quy trình sản xuất, kiểm tra các hoạt động của doanh nghiệp trong từng khâu, từng bộ phận là điều hết sức quan trọng. Sơ đồ bộ máy tổ chức của Công ty Các phân xưởng Tổng giám đốc Phó Tổng Giám Đốc Giám đốc hành chính Giám đốc sản xuất Phòng Hành chính nhân sự Phòng Kế toán Phòng Xuất nhập khẩu Phòng Kế hoạch Phòng Quản lý chất lượng Tổng Giám Đốc: Quyết định chính xác mục tiêu chất lượng và quyết định kế hoạch sản xuất kinh doanh hàng năm của Công ty. Định kỳ cùng đại diện lãnh đạo tổ chức cuộc họp xem xét kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh. Phó Tổng Giám Đốc: Cùng với Tổng Giám Đốc xem xét kế hoạch sản xuất kinh doanh hàng năm của Công ty, tổ chức điều hành, kiểm tra hoạt động trong Công ty, liên hệ với các cơ quan quản lý nhà nước để giải quyết những công việc liên quan đến hoạt đông của Công ty. Phòng Hành chính nhân sự: Phụ trách các vấn đề về nhân sự hành chính, tổ chức thi tuyển cán bộ, công nhân viên vào Công ty, giải quyết những vấn đề cho người lao động. Phòng Kế toán: Làm công việc hạch toán kết quả sản xuất kinh doanh của Công ty TNHH Điện Stanley, tham mưu cho Tổng Giám Đốc về chỉ đạo điều hành của Công ty, quản lý chặt chẽ tiền vốn, tìm biện pháp tăng nhanh vòng quay của vốn. Phòng Xuất nhập khẩu: Đảm bảo nhập khẩu nguyên vật liệu, linh kiện, vật tư thiết bị kịp thời cho quá trình sản xuất của Công ty. Tiến hành việc khấu trừ thuế tại các cục hải quan, theo dõi việc chính sách thuế mới của Chính Phủ. Phòng Kế hoạch: Quản lý việc kinh doanh, ký xác nhận bán hàng vào đơn hàng của khách hàng gửi tới, quản lý chất lượng nguyên vật liệu và hàng tồn kho. Đồng thời quản lý công nhân viên trong phòng kế hoạch và tồn kho. Phòng Quản lý chất lượng: Tổ chức kiểm tra, thử nghiệm chất lượng nguyên vật liệu và sản phẩm. Kiểm soát các thiết bị đo, thiết bị kiểm tra lưu trữ các hồ sơ về chất lượng sản phẩm, thiết bị dụng cụ đo. Phối hợp với các bộ phận khác để giải quyết các vấn đề về chất lượng sản phẩm, xây dựng và ban hành các tiêu chuẩn, quy định có liên quan đến chất lượng. Các Phân xưởng: Mỗi phân xưởng có một nhiêm vụ giám sát, đôn đốc sản xuất tại các phân xưởng của mình. Theo dõi tình hình hoạt động của thiết bị trong phân xưởng và lập kế hoạch sửa chữa, bảo dưỡng khắc phục phòng ngừa cải tiến các thiết bị sản xuất. 2.3. Đặc điểm về cơ cấu lao động. Là một công ty chuyên sản xuất các loại đèn và linh kiện đèn cho ô tô và xe máy với thời gian hoạt động là 11 năm. Đến nay Công ty TNHH Điện Stanley đã tạo dựng được một đội ngũ cán bộ công nhân viên đông đảo và có chất lượng cao. Cụ thể: Cơ cấu nhân lực của Công ty qua 2 năm 2005-2006 2005 2006 So sánh (%) 2006/2005 Số lượng Tỷ trọng (%) Số lượng Tỷ trọng (%) Số tuyệt đối (%) Tổng số lao động 282 100 415 100 133 47,16 Phân theo tính chất lao động: - Lao động trực tiếp. - Lao động gián tiếp 259 23 91,84 8,16 390 25 93,98 6,02 131 2 50,58 8,7 Phân theo giới tính: - Đại học và trên đại học. - Cao đẳng và trung cấp. - PTTH hoặc trung học cơ sở. 34 102 146 12,06 36,17 51,77 57 165 193 13,73 39,76 46,51 23 63 47 37,65 61,76 32,19 Phân theo độ tuổi: - Trên 45 tuổi - Từ 35-45 tuổi - Từ 25-35 tuổi - Dưới 25 tuổi 6 15 110 150 2,13 5,32 39 53,55 6 15 110 284 1,45 3,61 26,51 68,43 0 0 0 33 0 0 0 88,08 Phân theo giới tính: - Nam - Nữ 153 129 54,26 45,74 225 190 54,22 45,78 72 61 47,06 47,29 Theo bảng trên ta thấy: Tổng số lao động của Công ty thường xuyên có sự thay đổi. Cụ thể là năm 2006 tổng số lao động là 415 người, tăng 133 người so với năm 2005 (47,16%). Số lao động trực tiếp của công ty chiếm tỷ trọng lớn trong tổng số lao động và gia tăng qua các năm. Năm 2005, số lao động trực tiếp của công ty là 259 người chiếm 91,84% tổng số lao động. Năm 2006, con số này là 390 người chiếm 93,98%. Tỷ lệ lao động nam nhiều hơn lao động nữ. Tính đến năm 2006, số lao động nam là 225 người (54,22%) còn lao động nữ 190 người (45,78%). Đội ngũ lao động có trình độ ngày càng được nâng cao. Năm 2005, số lao động có trình độ Đại học và trên Đại học chiếm 12,06%, năm 2006 tăng lên 13,73%. Số công nhân viên có trình độ trung cấp Cao đẳng chiếm 36,17% năm 2005 (năm 2006 là 46,51%). Số lao động trên 45 tuổi của công ty năm 2005 chiếm 2,13% (năm 2006 là 1,45%). Nhìn chung cơ cấu lao động của công ty là tương đối hợp lý. 2.4. Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh. Những năm gần đây, Công ty đã có kết quả khả quan, phản ánh sự tăng trưởng lành mạnh, ổn định và tiến bộ. Công ty luôn vượt mức kế hoạch đề ra với kết quả năm sau cao hơn năm trước, chúng ta có thể thấy rõ được kết quả hoạt động kinh doanh trong một số năm gần đây qua bảng phân tích kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty TNHH Điện Stanley: Kết quả sản xuất kinh doanh của Công ty năm 2004-2006 TT Các chỉ tiêu chủ yếu ĐVT Năm 2004 Năm 2005 Năm 2006 So sánh 2005/2004 So sánh 2006/2005 Số tuyệt đối % Số tuyệt đối % 1 Giá trị tổng sản lượng Tr đ 48.664 58.970 101.620 10.326 21 42.650 72 2 Doanh tu tiêu thụ Tr đ 88.980 133.620 195.873 44.640 50 62.253 47 3 Tổng số lao động Người 250 282 415 32 13 133 47 4 Tổng vốn kinh doanh - Vốn lưu động - Vốn cố định Tr đ 98.000 22.000 76.000 152.000 25.000 127.000 200.000 35.000 65.000 54.000 3000 51.000 55,10 13,64 67,11 48.000 10.000 38.000 31,58 40000 29,92 5 Lợi nhuận Tr đ 2.860 5.650 7.210 2.790 97 1.550 27 6 Nộp ngân sách Tr đ 10.029 27.727 43.264 17.698 76 15.537 56 7 Thu nhập bình quân (V) ngđ/ tháng 1.453 1.655 2.000 202 14 345 21 8 Năng suất lao động 1 CNV (W=1/3) Tr đ 195 209 245 14 7,17 36 17,2 Nhận xét: + Giá trị sản lượng năm 2005 so với 2004 tăng 10.362 triệu đồng (21%), năm 2006 so với năm 2005 tăng 42.650 triệu đồng (72%) + Lợi nhuận sau thuế: Chỉ tiêu này tỷ lệ thuận với doanh thu. Doanh thu năm 2005 so với 2004 tăng 44.640 triệu đồng tương ứng 50%, lợi nhuận năm 2006 cũng tăng 127%. + Ngân sách nộp nhà nước của công ty không ngừng tăng lên từ 10.029 triệu đồng năm 2004 lên 27.727 triệu đồng năm 2005 và đến năm 2006 đạt 43.264 triệu đồng. Thu nhập bình quân của CBCNV cũng tăng từ 1.453.000 đồng năm 2004 lên 2 triệu đồng năm 2006. III. Thực trạng quản lý tiền lương của Công ty TNHH điện stanley: 3.1. Những đặc điểm của công ty có ảnh hưởng đến hình thức trả lương. Trong lĩnh vực khai thác, đầu tư trong và ngoài nước đòi hỏi cầ đội ngũ cán bộ công nhân viên có trình độ giỏi. Chính vì vậy, để hoạt động kinh doanh thì đòi hỏi một lực lượng lao động có chất lượng để tăng khả năng cạnh tranh với các công ty khác. Biểu số 1: Bố trí sử dụng lao động của công ty Đơn vị: Người TT Bộ phận Số người Tỷ lệ % Trong đó trình độ ĐH CĐ TH Khác 1 2 3 4 5 6 7 8 Ban Giám đốc Phòng TCHC Phòng kỹ thuật Phòng kinh doanh Phòng QLCL Xưởng sản xuất phụ Kho Bảo vệ 3 19 11 23 4 16 45 20 1,3 4,78 8,26 10 1,74 6,96 19,56 8,6 3 9 18 22 4 2 1 0 0 1 0 1 0 0 5 0 0 1 1 0 0 1 9 0 0 0 0 0 0 13 30 20 Nguồn: Phòng Tổ chức kinh doanh Nhìn vào bảng phân bố ta thấy việc sắp xếp, bố trí ở các đơn vị là phù hợp. Lực lượng cán bộ được bố trí vào các đơn vị chủ chốt tại các phòng ban chức năng, giúp công ty về kỹ thuật cũng như nghiệp vụ. Trong bảng phân bố lao động thì xưởng sản xuất phụ là thiếu so với yêu cầu cần tuyển dụng thêm, đáp ứng cho việc sản xuất có hiểu quả hơn. Về trình độ CBCNV ta thấy chất lượng đội ngũ cán bộ có trình độ đại học chiếm tỷ lệ cao. Đặc biệt 100% cán bộ quản lý điều có trình độ ngoại ngữ trong đó có 55% cán bộ biết hai ngoại ngữ. Đây là một thuận lợi và điều kiện để trao đổi với đối tác nước ngoài. Biểu số 2: Cơ cấu CBCNV theo độ tuổi của công ty Dưới 35 tuổi 35 - 45 tuổi Trên 45 tuổi Số người % Số người % Số người % 1. Cán bộ lãnh đạo 3 3,75 5 6,25 6 1,45 2. Cán bộ quản lý 21 26,25 15 5,32 6 1,45 Nguồn: Phòng Tổ chức kinh doanh Qua bảng trên ta thấy cơ cấu CBCNV theo độ tuổi của toàn công ty nhìn chung là trẻ. Trong đó, đặc biệt là cán bộ lãnh đạo dưới 35 tuổi chiếm 3,75% và trên 45 tuổi chiếm 1,45% trong tổng số cán bộ quản lý của công ty. Sự kết hợp hài hòa giữa lớp trẻ năng động, tiếp thu những cái mới và lớp già có kinh nghiệm trong quản lý, đã tạo sự cân đối trong cán bộ quản lý, phát huy tính sáng tạo và tự chủ trong công việc. 3.2. Đặc điểm về công tác xây dựng đơn giá tiền lương. Công ty TNHH Điện Stanley áp dụng nguyên tắc về trả lương cũng như việc xây dựng đơn giá tiền lương đều theo quy định của Nhà nước, việc xây dựng đơn giá tiền lương của công ty là theo cấp bậc, chức vụ của cán bộ, công nhân viên. Với tất cả các đặc điểm về hoạt động kinh doanh, cơ cấu tổ chức... đã chi phối và ảnh hưởng đến công tác trả lương của Công ty. Đảm bảo sao cho trả lương hợp lý, đúng người, đúng bậc, đúng công việc. 3.2.1. Các hình thức và chế độ trả lương ở công ty * Hình thức trả lương theo chức vụ, bậc lương. * Tiền lương tháng (lương cứng). Tiền lương này được chi trả hàng tháng bao gồm lương cơ bản và phụ cấp theo lương (nếu có). Tiền lương tháng = (Hcb x TLmin) + PCcv (nếu có) Trong đó: Hcb: Hệ số lương cấp bậc theo thang lương quy định của Nhà nước ban hành. TLmin: Tiền lương tối thiểu theo quy định của Nhà nước (mức áp dụng hiện hành là 350.000đ) PCcv: Phụ cấp chức vụ (theo bảng lương quy định của Nhà nước) Công ty áp dụng bảng lương của viên chức chuyên môn, nghiệp vụ thừa hành phục vụ ở công ty theo bảng lương của nhà nước. Riêng đối với Ban giám đốc Công ty và kế toán trưởng thì tính lương theo bảng lương chức vụ do Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội ban hành. Biểu số 3: Bảng lương nhân viên gián tiếp Đơn vị tính: Đồng TT Chỉ tiêu Hệ số Lương cơ bản Phụ cấp chức vụ Tổng lương (1) (2) (3) (4)=350.000x(3) (5)x350.000 (6)=(4)+(5) 1 Giám đốc 6,31 2.208.500 0,6 2.418.500 2 Phó giám đốc 5,65 1.977.500 0,5 2.152.500 3 Trưởng phòng 4,2 1.470.000 0,4 1.610.000 4 Giám đốc phân xưởng 5,32 1.862.000 0,4 2.002.000 5 Nhân viên: - Trình độ Đại học - Trình độ Cao đẳng - Trình độ Trung cấp 2,96 2,65 2,15 1.036.000 927.500 752.500 0 0 0 1.036.000 927.500 752.500 Nguồn: Phòng Tổ chức hành chính * Tiền lương bổ sung: Công ty đã thực hiện cơ chế phân chia thành các phòng ban nghiệp vụ và các phòng quản lý, đồng thời với mục đích để cho các phòng tự chủ trong kinh doanh tức là tự chủ trong việc tìm kiếm thị trường, bạn hàng buôn bán, và mặt hàng trên cơ sở định hướng của Ban giám đốc và phòng quản lý. Chính vì thế, lợi nhuận làm được của các phòng nghiệp vụ chính là cơ sở để tính tiền lương bổ sung cho các phòng ban + Tính tiền lương bổ sung cho từng phòng. Lương bổ sung của công ty căn cứ cho từng phòng phụ thuộc vào kết quả kinh doanh của công ty trong quý. Tuy nhiên số tiền lương bổ sung này không vượt quá quy định của công ty nói riêng và của nhà nước nói chung. + Tính tiền lương bổ sung cho từng cá nhân. Do tiền lương bổ sung được tính chung cho cả công ty dựa vào kết quả kinh doanh của Công ty đó làm ra trong quý. Chính vì thế phải thực hiện việc tính cụ thể cho từng cá nhân trong công ty. Để tiến hành chia lương bổ sung cho từng cá nhân, Công ty đã xây dựng nên bảng hệ số công việc và bảng thời gian trong năm bình quân của một số cán bộ, công nhân viên, đảm bảo của các chức danh và căn cứ vào bảng này để tính lương bổ sung cho từng cá nhân cụ thể. Biểu số 4: Bảng hệ số công việc và bảng thời gian trong năm bình quân Chỉ tiêu Đơn vị tính KH TH TH/KH I. Số ngày theo lịch Ngày 365 365 100% Nghỉ lễ và chủ nhật - 52 52 100% II. Vắng mặt trong công tác - 1. Nghỉ phép năm - 2, Nghỉ thai sản - 19 15 78,9% 3. ốm đau - 4. Nghỉ hoàn thành công việc xã hội, tập thể - III. Số ngày làm việc thực tế theo chế độ - 303 303 100% IV. Độ dài bình quân của ngày làm việc - 8 8 100% 1. Tổn thất trong ca - 0,5 2. Thời gian nghỉ cho con bú - V. Thời gian làm việc thực tế bình quân ngày (V=IV-1-2) Giờ 8 7,5 VI. Quỹ thời gian làm việc bình quân của 1 CBCNV (VI=VxIV) - 64 60 93,75% * Phương pháp tính lương bổ sung hoặc căn cứ vào hệ số: - Hệ số công việc đảm nhận: K1 - Hệ số thành tích: K2 - Hệ số thực lĩnh: K = K1 x K2 Tiền lương bổ sung = K x số tiền lương bổ sung (LBS) co một hệ số của cá nhân (thực lĩnh). ∑ Số tiền LBS phòng ∑ hệ số thực lĩnh Số tiền LBS cho một hệ số = Khi tính lương bổ sung, công ty đã cân nhắc một số điểm cần lưu ý trong tính lương bổ sung cá nhân dưới đây: Việc xây dựng chức danh trong bảng quy định hệ số đảm nhận công việc của cá chức danh được quy định. + Chức danh Giám đốc là người đứng đầu Công ty và được xếp vào bộ phận quản lý. + Chức danh Phó giác đốc là người đứng thứ hai sau Giám đốc và được sắp xếp vào bộ phận quản lý. + Chức danh trưởng phòng là trưởng phòng Hoạt động kinh doanh, Trưởng phòng Tổ chức hành chính. + Chức danh Phó phòng hoạt động kinh doanh. + Chức danh chuyên viên các phòng có trình độ đại học trở lên. + Chức danh nhân viên đảm nhận các công việc như văn thư, đánh máy, lễ tân, bảo vệ, lái xe, vệ sinh... Quy định về hệ số lương bổ sung một số trường hợp đặc biệt: + Người cán bộ đang trong thời gian thử việc. Ký hợp đồng, sinh viên mới ra trường phải trải qua thời gian tập sự: 18 tháng đối với trình độ trung cấp: không quá 3 tháng đối với trình độ đại học. Quy định này không áp dụng đối với chức danh nhân viên. + Người đi học theo kế hoạch tiền lương bổ sung được hưởng 80% nếu đi học dưới 1 tháng, hưởng 60% nếu thời gian học từ 1 đến 3 tháng và từ 6 tháng trở lên được hưởng 20%. + Nghỉ ốm, nghỉ con ốm: Chỉ được hưởng trợ cấp BHXH, trợ cấp ốm đau theo quy định của Nhà nước. + Nghỉ phép năm và các ngày nghỉ theo chế độ (ma chay, cưới...) được hưởng nguyên tiền lương bổ sung. Nhận xét: Hình thức chia lương bổ sung cho từng cán bộ thường được tính theo kết quả kinh doanh hoặc chỉ tiêu lợi nhuận của phòng trực thuộc. Việc Công ty áp dụng hình thức trả lương bổ sung cho cá nhân căn cứ vào 2 hệ số là hệ số đảm nhận công việc và hệ số thành tích đã có những ưu điểm và nhược điểm sau: * Ưu điểm: Việc đưa ra 2 hệ số công việc đảm nhận và hệ số thành tích đã khiến việc phân chia tiền lương bổ sung phần nào đã sát thực với công việc mà mỗi cá nhân bỏ ra trong quý để tạo ra tổng lợi nhuận chung cho cả phòng cũng như cả Công ty. Việc bình chọn các hạng A, B, C đã tạo ra sự khách quan do bầu chọn công khai. Hệ số đảm nhận công việc phản ánh năng lực của mỗi cá nhân trong sự tạo nên kết quả lợi nhuận, hệ số thành tích phản ánh tinh thần, thái độ, kỷ luật lao động trong quý nên có tác động khuyến khích rất cao người lao động làm việc hiệu quả vì nó được nhân theo cấp số nhân. Nếu xếp loại B thì hưởng nguyên lương nhưng nếu làm việc thật tốt thì hưởng thêm 20% lương bổ sung và ngược lại làm không tốt thì bị trừ 20% lương bổ sung. * Nhược điểm: tuy nhiên, do Công ty chỉ mới đưa ra 2 hệ số trên vào làm căn cứ để tính lương bổ sung nên nó chưa phản ánh được trình độ của cán bộ công nhân viên, chưa tính đến thời gian công tác ở cấp độ đào tạo cũng như thời gian công tác gắn bó ở Công ty. Vì thế, chưa khuyến khích được người lao động cố gắng nâng cao trình độ đào tạo và tạo được sự gán bó với công ty lâu dài. Ngoài ra, sự phân chia chức danh còn chưa cụ thể tạo sự phân chia thưởng chưa hợp lý. Một điều chưa cần bằng hợp lý ở đây nữa là chưa đề cập và tình đến mức phụ cấp cho những người phải đi ký kết hợp đồng ở xa Công ty bởi đặc thù kinh doanh của Công ty phải luôn có nghiệp vụ này. Vì chưa tính đến mức phụ cấp này sẽ tạo nên việc người cán bộ ngại đi xa và nếu người cán bộ phải đi xa thì họ làm việc sẽ bị thiệt thòi hơn những người làm công việc trong văn phòng. Tóm lại, các hình thức và chế độ trả lương cho cán bộ, công nhân viên ở Công ty đã gắn thu nhập của cán bộ, công nhân viên với trình độ chuyên môn và hiệu quả hoạt động kinh doanh của Công ty, khuyến khích cán bộ công nhân viên trong tập thể quan tâm đến kết quả cuối cùng, nâng cao trách nhiệm trước tập thể. Tuy nhiên, trong chế độ tiền lương vẫn còn một số nhược điểm chưa thể hiện đầy đủ nguyên tắc. Qua phân tích các hình thức và chế độ trả lương ở Công ty ta thấy bên cạnh những mặt được của công tác này, vẫn còn một số hạn chế. Vì vậy cần phải có giải pháp để khắc phục những tồn tại của công nhân. Chương III: Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đãi ngộ tiền lương tại công ty TNHH Điện Stanley I. Mục tiêu của công ty về đãi ngộ tiền lương 1. Mục tiêu Việc giải quyết vấn đề tiền lương trong giai đoạn từ năm 2004 đến năm 2008 phải quán triệt quan điểm có tính nguyên tắc sau: Chính sách tiền lương phải gắn liền với sự phát triển kinh tế - xã hội, trả lương đúng với chất lượng, số lượng lao động. Tiền lương (tiền công) thực sự là đầu tư cho phát triển, là phát huy nội lực, là góp phần quan trọng làm lành mạnh, trong sạch đội ngũ cán bộ, nâng cao trình độ, tinh thần trách nhiệm và hiệu suất công tác. Bảo đảm thực hiện giá trị thực của tiền lương và từng bước cải thiện theo sự phát triển kinh tế - xã hội. II. Một số kiến nghị nhằm hoàn thiện công tác đãi ngộ tiền lương tại Công ty TNHH Điện Stanley. 2.1. Hoàn thiện hình thức trả lương theo chức vụ cho toàn bộ công nhân viên trong công ty. Như đã phân tích ở chương trước, hình thức trả lương cho toàn thể cán bộ ở Công ty đều áp dụng hình thức trả lương theo chức vụ, hình thức này hoàn toàn phù hợp với một doanh nghiệp kinh doanh thương mại. Công ty sử dụng hệ số cấp bậc theo tháng bảng lương của Nhà nước quy định với tiền lương tối thiểu theo chế độ hiện hành TL = (Hcb x 350.000) + PCcv Trong cách tính này không đề cập gì đến số ngày làm việc thực tế của người lao động, giả sử nếu một nhân viên nào đó trong tháng có nghỉ việc với một số ngày (số ngày nghỉ chưa đến mức kỷ luật) thì cuối tháng, nhân viên này vẫn nhận đủ tiền lương tháng (với số ngày làm việc là 22 ngày). Chính vì thế, chế độ này không khuyến khích cán bộ, công nhân viên chăm chỉ mà tạo kẽ hở để lãng phí thời gian, đồng thời kết quả kinh doanh giảm. Đối với việc công ty áp dụng lương bổ sung (tiền lương quý), ta thấy thực tế: Công ty căn cứ vào lợi nhuận làm ra là hoàn toàn hợp lý và khoa học, đã tạo ra động lực thực sự để các phòng, các cá nhân cố gắng tăng được lợi nhuận kinh doanh. Thế nhưng trong cách tính và mức độ thưởng nên có sự xem xét, nghiên cứu lại. Với mục đích hoàn thiện tốt hơn nữa hình thức trả lương, nên đưa vào một số hệ số nhằm làm cho khâu phân chia tiền lương bổ sung cho từng cá nhân hợp lý và công bằng hơn. + Hệ số công việc đảm nhận (hệ số chức danh): K1 Xây dựng tiêu chuẩn chức danh cụ thể là một phần chủ yếu trong việc trả lương cho người lao động vì mỗi chức danh sẽ có một hệ số và các tiêu chuẩn được hưởng khác nhau. + Xây dựng thêm hệ số bổ sung (hệ số nghiệp vụ): K2 Hệ số bổ sung dựa trên cấp đào tạo, được thể hiện rõ trình độ của cán bộ, tuỳ theo trình độ đào tạo mà hưởng hệ số đào tạo tương ứng, hệ số này còn tính cả thời gian đào tạo ở các cấp. Với hệ số này đã khuyến khích cán bộ nâng cao trình độ đào tạo, điều này vừa có lợi cho họ vừa có lợi cho công ty. + Hệ số thâm niên: K3 Hệ số này phải đưa vào tính thưởng bởi nó sẽ thể hiện được sự gắn bó của cán bộ với Công ty, đồng thời có ý nghĩa rất lớn trong việc giữ cán bộ công nhân viên ở lại làm việc, đặc biệt là với người có trình độ, kinh nghiệm thì với cơ chế thị trường nếu không được coi trọng ở công ty thì họ sẽ bỏ đi nơi khác để làm việc. Hệ số sử dụng này sẽ níu kéo họ ở lại bởi sang nơi khác họ sẽ không được hưởng hệ số này. Phương pháp tính hệ số thâm niên Mỗi năm cán bộ, công nhân viên công tác ở Công ty sẽ tương ứng với hệ số 0,01. Ví dụ: Ông A đã làm ở Công ty đến thời điểm năm 2003 là 5 năm với hệ số thâm niên của ông A dùng để chia lương bổ sung (tiền thưởng) là 5 năm x 0,01 = 0,05. Như vậy nếu ai công tác ở công ty càng lâu năm thì hệ số thâm niên càng cao. + Hoàn thiện hệ số thành tích (K4) Hệ số thành tích được tính trong chia lương bổ sung, được tính theo cấp số nhân của tiền lương. Do đó rất có lợi cho cán bộ. Hệ số này có tác dụng khuyến khích cán bộ công nhân viên làm việc tích cực hơn, đi làm đủ ngày công, tăng sức sáng tạo. T = TLphòng ∑(K1+K2+K3)xK4 + Cách tính số tiền công cho một hệ số thực tính (T) Trong đó: T: Tiền lương cho một hệ số thực tính TLphòng: Tổng số tiền lương của cả phòng căn cứ vào kết quả kinh doanh đạt được trong quý. ∑(K1+K2+K3) x K4: Tổng các hệ số của các cá nhân trong phòng Tiền lương bổ sung của một cá nhân: TL TL = (K1+K2+K3) x K4 x T 2.2. Tăng tiền lương cho người lao động trên cơ sở nâng cao hiệu quả kinh doanh của công ty. Ta thấy tiền lương là một bộ phận cấu thành chi phí kinh doanh của công ty. Do vậy tất cả các công ty muốn kinh doanh có lãi thì phải có tốc độ tăng của năng suất lao động bình quân nhanh hơn tốc độ tăng của tiền lương bình quân. Có như vậy bản thân người lao động và công ty đều thực hiện mục đích tăng tiền lương và lợi nhuận, từ đó giải quyết mẫu thuẫn giữa người lao động và công ty trong quá trình kinh doanh. Tăng năng suất lao động thực chất là tăng năng lực và hiệu suất lao động. Song năng suất lao động không đồng nghĩa với việc rút bớt lao động, mà tăng năng suất lao động phải gắn liền với nâng cao chất lượng, để tăng năng suất lao động thì công ty cần làm những việc . Mặt khác công ty cần không ngừng nâng cao thể lực cho người lao động như phải đảm bảo giờ làm việc, thực hiện quy định về thời gian nghỉ phép, ốm đau, đảm bảo chế độ dinh dưỡng cho người lao động tại công ty. Trong đó chi phí tiền lương, dưới hình thức tăng tiền lương và tăng phân phối từ lợi nhuận để lại như tiền thưởng, tiền phúc lợi... Mặt khác, do thu nhập thực tế của người lao động tăng, có nghĩa là lợi nhuận của công ty cao, các nguồn phân phối ngoài tiền lương sẽ lớn lại có tác dụng tăng thu nhập. 2.3. Nâng cao hiệu quả các hình thức khen thưởng. Trong công ty hiện nay vẫn có quy chế khen thưởng đối với các xí nghiệp, phân xưởng nhưng nhìn chung công tác này không được coi trọng, chỉ mang tính chung chung, các loại tiền thưởng vẫn là vào các đợt lễ, tết, hầu như mọi người đều được, tức là chưa có văn bản hay quy chế nào cho từng loại hình đánh giá, ghi nhận đúng đắn sự hoàn thành xuất sắc đối với công việc của từng cá nhân cụ thể. Tại các phân xưởng trong quá trình tổ chức sản xuất của tổ, đội thì không có hoặc có nhưng không thực hiện triệt để vấn đề thưởng. Vì thế trong thời gian tới, công ty nhất thiết phải soạn thảo bộ văn bản, quy chế nhằm đưa ra một quy chế rõ ràng, với quy định bắt buộc phải thực hiện triệt để vấn đề này. Điều này hướng tới 2 mục đích: + Thứ nhất, giải quyết vấn đề năng suất lao động. Việc đưa ra các loại hình thưởng, phạt và thực thi rõ ràng, công bằng, tức thời trực tiếp đánh vào tâm lý người lao động, có tác dụng kích thích họ nâng cao năng suất cũng như chất lượng công việc. Trong tình hình hiện nay, công ty đang đầu tư thêm nhiều trang thiết bị, tâm lý ỷ lại, trông chờ vào chuyên viên hướng dẫn, thiếu chủ động sáng tạo thực hiện công việc xuất hiện ở nhiều người, cũng không thiếu người mang tư tưởng thời bao cấp giao việc tới đâu làm tới đó, không mày mò tự nâng cao chất lượng của chính mình thì vấn đề tiền thưởng sẽ góp phần giải quyết điều này. + Thứ hai, việc thưởng phạt rõ ràng, nghiệm túc sẽ khiến công nhân thêm gắn bó công việc của mình, giúp họ cảm nhận rằng mọi cố gắng của họ đều được ghi nhận. Từ đó cán bộ, công nhân viên thêm trung thành với công ty, cảm nhận được rõ ràng nỗ lực của bản thân và quá trình phát triển đi lên của công ty mà thêm phần hăng say với công việc. 2.4. Công tác xây dựng đơn giá tiền lương phải gắn liền với lợi nhuận của công ty. Theo phương pháp xây dựng đơn giá tiền lương này thì quỹ lương tính theo % doanh thu. Nếu doanh thu tăng thì quỹ lương cũng tăng. Nhưng do đặc điểm kinh doanh của Công ty trong hoạt động kinh doanh thì doanh thu tăng có lúc không phải hoạt động có hiệu quả là lợi nhuận thu cao hơn mà có thể do các chi phí. Chính vì vậy, doanh thu tăng nhưng lợi nhuận không có, quỹ tiền lương lại tính trên doanh thu. Do vậy, dù lợi nhuận thấp hoạt động kinh doanh không hiệu quả những quỹ lương vẫn tăng. Điều này cho thấy thu nhập của công nhân viên chức gắn với hiệu quả kinh doanh của công ty. Việc xác định đơn giá tiền lương theo lợi nhuận sẽ gắn tiền lương của cán bộ, công nhân viên vào hiệu quả (lợi nhuận) kinh doanh của Công ty, kích thích công việc của từng cán bộ, công nhân viên để làm tăng lợi nhuận của Công ty, tránh được tình trạng công nhân viên không cần quan tâm đến hiệu quả hoạt động kinh doanh của Công ty làm ăn có lãi hay không, mà ỷ lại doanh nghiệp nên chỉ biết hàng tháng nhận lương tháng. Mặt khác, áp dụng phương pháp xây dựng đơn giá theo lợi nhuận đảm bảo được nguyên tắc tổ chức tiền lương là tốc độ tăng kết quả kinh doanh bình quân tăng nhanh hơn tốc độ tăng tiền lương bình quân. Kết luận Đẩy mạnh từng bước hình thức trả lương của Công ty TNHH Điện Stanley đòi hỏi phải có sự thực hiện nhiều biện pháp, nhiều hình thức, chế độ một cách đa dạng và đồng bộ. Các biện pháp, hình thức, chế độ đó bắt đầu công tác nghiên cứu khái quát hóa của người quản lý đến chế độ, hình thức trả lương cụ thể ở phòng Tổ chức hành chính, từ sự nỗ lực của mỗi cán bộ, công nhân viên đến sự quản lý điểu hành, đổi mới cán bộ của một tập thể Công ty. Vai trò ý nghĩa của việc áp dụng hình thức trả lương trong doanh nghiệp là vô cùng to lớn và nó liên quan đến lợi ích kinh tế của cá nhân, tập thể và của Nhà nước. Là sinh viên, em đã có điều kiện và thời gian tìm hiểu, chứng kiến sự đổi mới nhanh chóng trong cơ chế thị trường, hoạt động kinh doanh của Công ty. Mặc dù kiến thức còn hạn chế, các số liệu chỉ lấy theo số tuyệt đối nhưng em nhận thấy rằng công tác phân tích, nghiên cứu hình thức trả lương là một hình thức quan trọng và cần thiết. Đồng thời thấy được một số tồn tại chưa hoàn thiện trong hình thức trả lương ở đây. Trên cơ sở đó em đã đưa ra một số kiến nghị, giải pháp nhằm nâng cao từng bước hình thức trả lương ở Công ty TNHH Điện Stanley. Một lần nữa em xin chân thành cảm ơn sự hướng dẫn, chỉ bảo tận tình của thầy giáo Nguyễn Trung Kiên và sự giúp đỡ nhiệt tình của cán bộ, công nhân viên Công ty đã giúp em hoàn thành đề án này. Em xin chân thành cảm ơn. Tài liệu tham khảo 1. PGS.TS. Bùi Tiến Quý, PTS. Vũ Quang thọ, Chi phí tiền lương của các doanh nghiệp Nhà nước trongnền kinh tế thị trường, NXB Chính trị quốc gia, Hà Nội. 2. Tổng Liên đoàn Lao động Việt Nam - Ban Kinh tế, chính sách xã hội, Các văn bản chế độ tiền lương mới, Tập 2,3, Hà Nội. 3. Lịch sử phát triển của Công ty TNHH Điện Stanley 4. Báo cáo tình hình công tác tiền lương của năm 2003, 2004, 2005, 2006 của Công ty TNHH Điện Stanley.