Đề tài Kích thích vật chất và tinh thần đối với người lao động thông qua việc trả lương hiệu quả

Phần I : Lời nói đầu Con người muốn tồn tại và phát triển trước hết phải ăn, mặc, ở và đi lại…Để thoả mãn những nhu cầu tối thiểu đó người ta phải lao động để làm ra những sản phẩm cần thiết.Khi sản phẩm tạo ra ngày càng nhiều thì đời sống con người ngày càng đầy đủ và hoàn thiện, xã hội ngày càng văn minh hơn.Như vậy việc thoả mãn những nhu cầu sinh sống và phát triển của con người phụ thuộc chính vào khả năng lao động của họ.Trong thực tế từ ngày chuyển đổi nền kinh tế đất nước đến nay vấn đề thoả mãn các nhu cầu vật chất trên ngày càng được nâng cao nên.Một trong những phương pháp để đảm bảo các nhu cầu trên của người lao động tronh doanh nghiệp là việc trả lương người lao động.Việc trả lương cho lao động của doanh nghiệp cò phụ thuộc vào kết quả sản xuất kinh doanh của lao động(lợi nhuận).Để phù hợp việc trả lương và kết quả sản xuất kinh doanh thì doanh nghiệp đó phải tính toán xem hình thức trả lương nào có thể áp dụng được cho doanh nghiệp, và hìmh thức trả lương đó phải kích thích được người lao động hăng say làm việc và có trách nhiệm hơn. Hiện nay trên thị trường lao động xảy ra một hiện tượng đó là các doanh nghiệp nhà nước không thu hút được các sinh viên mới ra trường mà phải sau 5-6 năm . Các doanh nghiệp nhà nước không giữ chân được các sinh viên giỏi , công nhân giỏi . Là một sinh viên kinh tế lao động nói riêng thì nhiệm vụ và mục tiêu của họ là nghiên cứu tìm tòi ra biện pháp, cách thức trả lương cho phù hợp với tình hình thực tế của doanh nghiệp nhất định.Nằm trong cộng đồng đó em nghiên cứu đề tài “kích thích vật chất và tinh thần đối với người lao động thông qua việc trả lương hiệu quả” để hiểu sâu hơn.Vậy cách thức trả lương của doanh nghiệp nhà nước có khác gì so với các doanh nghiệp khác, qua nghiên cứu thu thập tài liệu và trình độ có hạn nên em mong được sự góp ý chân thành của bạn đọc và của thầy Nguyễn Đức Kiên . Em chân thành cảm ơn thầy Nguyễn Đức Kiên đã giúp em hoàn thành đề tài này . Sinh viên : Bùi Thị Nhuyên . Phần II: Nội dung Chương I : Phân tích cơ sở lý luận và thực tiễn của kích thích vật chất đối với người lao động thông qua trả lương hiệu quả I.Một số nội dung về tạo động lực: 1.Khái niệm động lực lao động : Động lực lao động là sự khao khát và tự nguiện của con người nhằm nâng cao nỗ lực đạt được mục tiêu kết quả nào đó. 2.Các yếu tố tạo động lực trong lao động. Có nhiều yếu tố tạo động lực cho người lao động nhưng nói chung lại thì các yếu tố đó nằm trong hai yếu tố cơ bản sau. 2.1.Yếu tố thuộc về người lao động. -Lợi ích , nhu cầu khi người lao động cảm thấy lợi ích của mình thật lớn,hay không bị hại khi làm một công việc gì đó thì họ sẽ cố gắng làm việc tốt. -Khả năng trình độ: Con người có trình đọ khác nhau htì động lực làm việc của họ cũng khác nhau.Đối với người trình đọ thấp thì động lực làm việc của họ là tiền lương,thu nhập nhưng đối với người loa động có trình độ cao thì động lực của họ là vị trí của họ trong xã hội… 2.2 Yếu tố thuộc về môi trường : -Văn hoá công ty : Văn hoá công ty góp phần không nhỏ vào việc tạo động lực đối với người lao động .Với một môi trường làm viêc ôn hoà,người quản lý và công nhân vui vẻ hoà đồng nhau thì khi đến làm việc người lao động họ có cảm giác thoả mái , trách nhiệm đối với công việc,làm việc hăng say hơn , còn ngược lại trong công ty người lao động và quản lý có một khoảng cách khác biệt , không khí trong công ty nặng nề thì công nhân họ mất khí thế làm việc họ mất khí thế làm việc học chỉ muốn thời gian đóng hết, đến làm việc như một hình thứ bắt buộc . - Tầm quan trọng của công ty : Một công ty có tầm quan trọng cao trên thị trường thì công nhân cũng có cảm giác là họ có một tầm quan trọng nhất định trong cái thị trường đó và họ sẽ làm việc tốt hơn . - Chính sách nhân sự : Là một yếu tố quan trọng nhất trong việc tạo động lực cho người lao động . Công ty có chính sách nhân sự hợp lý kịp thời sẽ tạo cho người lao động cảm thấy mình quan trọng trong doanh nghiệp và họ sẽ làm việc hăng say và có kết quả hơn và ngược lại . -Tính chất công việc : Tổ chức phân công lao động đúng người đúng việc sẽ giúp người lao động làm việc tốt . - Điều kiện làm việc : Điều kiện làm việc tốt không ảnh hưởng nhiều đến sức khoẻ con người sẽ làm cho con người làm việc hăng say . - Yếu tố xã hội : Xã hội có chính sách tạo thuận lợi cho người lao động thì người lao động sẽ cảm thấy thoả mãn và làm việc tốt . 3.Các thuyết tạo động lực : 3.1.Học thuyết về sự tăng cường tích cực (cải biến hành vi ) - B. Fskinner Theo B . Fskinner thì những hành vi được thưởng có xu hướng được lặc lại , những hành vi không được thửng , hoặc bị phạt có xu hứng không được lặp lại . Điều đó cũng có nghĩa là những hành vi đúng đắn cần được khen thửng và khi có khen thưởng thì những hành vi tốt đó sẽ dần được hoàn thiện ở người đó và những người khác nữa . Còn những hành vi sai trái cần phạt để lần sau không tái phạm và dần giảm . Nhưng để có tác dụng trong việc thưởng phạt thì khoảng thời gian giữa thời điểm sảy ra hành vi và thời điểm thưởng phạt càng ngắn càng có tác dụng . Nhưng theo ông các hình thức phạt có tác dụng loại trừ những hành vi ngoài sự mong muốn của mình sẽ dẫn đến sẽ chống đối tyhì ít hiệu quả . Vậy để tạo động lực người quản lý nên nhận thức , công việc và thưởng cho những hành vi tốt và nên nhấn mạnh thưởng hơn còn nếu nhà quản lý thiên về phạt sẽ khó thành công . 3.2 Học thuyết về sự kỳ vọng ( mong đợi ) : Ông cho rằng : Động lực là chức năng của sự mong muốn một nỗ lực nhất định dẫn đến có một thành tích nhất định và đẫn đến kết quả như mong muốn . Kỳ vọng thể hiện qua 3 mối quan hệ : + Nỗ lực – thành tích + Thành tích – phần thưởng + Phần thưởng – nhu cầu cá nhân . Để tạo động lực cho người lao động thì phải hài hoà được 3 mối quan hệ tren , kỳ vọng của người lao độn là sự niền tin của người lao đối với 3 mối quan hệ trên . Vậy để có động lực cho nhân viên thì mỗi nhà quản lý cho nhân viên biết mối quan hệ kêt quả - phần thưởng – thành tích và bản thân kết quả/phần thưởng / thành tích nhà quản lý phải giải thích . 3.3. Học thuyết về sự công bằng : Nhìn nhận thế nào về công bằng . Mọi cá nhân trong tổ chức đều muốn đối sử công bằng và mỗi cánh nhân đều có sự so sánh đóng góp của họ vào quyền lợi mà họ được hưởng với sự đóng góp cùng với lợi ích của người khác : Các quyền lợi cá nhân = Các quyền lợi của những người khác Sự dóng góp cá nhân Sự đóng góp của những người khác Với quyền lợi cá nhân thể hiện ở tiền lương , tiền thưởng, địa vị , phúc lợi , sự đối sử , điều kiện làm việc . Sự đóng góp thể hiện số lượng sản phẩm , chất lượng sản phẩm , thâm niên , sáng kiến sáng tạo , nỗ lực trách nhiệm trong công việc , sự trung thành của người lao động đối với công việc và công ty . Vậy để công bằng mỗi người quản lý tạo ra và duy trì giữa sự công bằng của các quyền lợi mà họ được hưởng và đóng góp của họ . 4. Các phương hướng biện pháp tạo động lực trong lao động : Chúng tao tổng hợp các thuyết đúc kết những điều về tạo động lực . Có ba lĩnh vực mà bất kỳ nhà quản lý nào cũng cần để tạo động lực . Động lực không phải là kết quả của một việc gì đó mà tổng kết lại từ nhiều yếu tố . Xác định công việc và tiêu chuẩn thực hiện mỗi công việc người quản lý cần phải cho họ biết công việc của họ là gì và họ phải thực hiện như thế nào thì đạt tiêu chuẩn . Xác định mục tiêubchung là bước đầu tiên là mục tiêu chung của cả doanh nghiệp nhưng mục tiêu phải cụ thể hợp lý . Mục tiêu dài hạn , ngắn hạn con số đặt ra trong năm , khối lượng giá trị tổng sản lưọng , mục tiêu chung lớn của doanh nghiệp cần phải phổ biến cho những cấp dưới hơn . Mục tiêu không quá thấp hoặc quá cao , mà điều cốt yếu là phải làm cho mọi người hiểu là một điều rất khó mọi người trong doanh nghiệp phải hiểu rõ mục tiêu chung của doanh nghiệp và mục tiêu chính của bản thân , tạo nên một cái đích chung để hướng mọi người vào một hướng tạo sự nỗ lực cho con người và duy trì nỗ lực đó . Nếu tất cả mọi người đều hiểu về mục đích chung thì khả năng hoàn thành mục tiêu xẽ đạt cao hơn nhiều . Vì vậy phải đánh giá thực hiện công việc một cách công bằng và thường xuyên . - Tạo điều kiện thuận lợi để người lao động hoàn thành nhiệm vụ Người quản lý phải quan tâm và loại trừ những trở ngại trong việc thực hiện công việc , người quản lý phải giám sát đôn đốc người lao động làm việc cung cấp các điều kiện cần thiết để người lao động hoàn thành công việc , bố trí công việc hợp lý đưa người lao động có trình độ chuyên môn phù hợp với công việc . - Kích thích lao động : Khuyến khích vật chất và tinh thần đối với người lao động . Người quản lý sử dụng phương tiện để tác động vào người lao động để người lao động làm việc hiệu quả . Tiền lương : Sử dụng tiền lương như một dòn bẩy kinh tế giúp người lao động làm việc tốt hơn, tiền lương phải đảm bảo tái sản xuất sức lao động phải thoả đáng với công sức bỏ ra của người lao động . Tiền thưởng ; Tổ chức tốt cônh tác tiền thưởng để khuyến khích tốt hành vi xuất sắc của người lao động phải lựa chon hình thức thưởng một cách hợp lý và kịp thời . II . Kích thích vật chất đối với người lao động thông qua tiền lương : 1Khái niệm tiền lương : Trong thực tế khái niệm và cơ cấu tiền lương rất đa dạng ở các nước trên thế giới , tiền lương có thể có nhiều tên gọi khác nhau như thù lao lao động , thu nhập lao động … Ơ Pháp sự trả công được hiểu là tiền lương hoặc lương bổng cơ bản , phụ khoản khác đực trả trực tiếp hay gián tiếp bằng tiền hay hiện vật mà người sử dụng lao động theo việc của người lao động . Ơ Đài Loan tiền lương chỉ mọi khoản thù lao mà người lao động nhận đực do làm việc bất luận là dùng tiền lương, lương bổng phụ cấp co tính chất lượng tiền thưởng hoặc dùng mọi danh nghĩa khác để trả cho họ theo giờ ngày tháng , theo sản phẩm . Ơ Nhật Bản “ Tiền lương bất luận được gọi là tiền lương , lương bổng , tiền được chi lãi hoặc bằng những tên gọi khác là chỉ thù lao động mà người sử dụng lao động phải trả choa công nhân theo tổ chức lao động quốc tế ( ILO)” tiền lương lương là sự trả công hoặc thu nhập bất luận tên gọi hay cách tính thế nào mà có thể biểu hiện bằng tiền và được ấn định bằng thoả thuận giữa người sử dụng lao động và người lao động hoặc bằng pháp luật pháp quy quốc gia do người sử dụng lao động phải trả cho người lao động theo một hợp đồng lao động được viết tay hay bằng miệng cho một công việc đã thực hiện hay sẽ phải thực hiện hoặc cho những dịch vụ đã làm hoặc sẽ phải làm . Bản chất của tiền lương cũng thay đổi tuỳ theo điều kiện trình độ phát triển kinh tế – xã hội và nhận thức của con người . Trước đây tiền lương thường được coi là giá cả sức lao động trong nền kinh tế thị trường . Giờ đây với việc áp dụng quản trị nguồn nhân lực vào trong các doanh nghiệp tiền lương không phải đơn thuần chỉ là giá cả sức lao động nữa . Qua hệ giữa người chủ sử dung sức lao động và người lao động đã có những thay đổi căn bản . Liệu rằng với việc áp dụng quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp , quan hệ này có thể chuyển từ hình thức bóc lột , mua bán hàng hoá sang hình thức quan hệ song phương đôi bên cùng có lợi hay không và bản chất tiền lương là gì, hiện vẫn còn là vấn đề đòi hỏi phải tiếp tục nghiên cứu và phát triển . Ơ Việt Nam, hiện nay có sự phân biệt các yếu tố trong tông thu nhập của người lao động từ công việc : tiền lương (dụng ý chỉ lương cơ bản) phụ cấp ,tiền lương và phúc lợi . Theo quan điểm của của cải tiền lương năm1993 “tiền lương là giá cả sức lao động ,được hình thành qa thoả thuận giữ người sử dụng lao động và người lao động phù hợp với qua hệ cung cầu sức lao động trong nền kinh tế thị trường” , “tiền lương của người lao động do hai bên thoả thuận trong hợp đồng lao động và được trả theo năng suất lao động, chất lượng và hiệu quả công việc”. Ngoài ra các chế độ phụ cấp tiền thưởng ,nâng bậc lương , các chế độ khuyến khích khác có thể được thoả thuận trong hợp đồng lao động , thoả ước tập thể hoặc qui đinh trong qui chế của doanh nghiệp , hoà nhập với cách hiểu tiền lương trên thế giới. Tiền lương – một hình thức cơ bản thoả mãn nhu cầu và kích thích đối với người lao động . Trong nền kinh tế hàng hoá “ Tiền công là giá của một hàng hoá nhất định của sức lao động . Cho nên tiền công cũng được quyết định bởi những qui luật quyết định giá cả tất cả các hàng hoá khác, bởi quan hệ của cung với cầu và của cầu với cung”. Như vậy, tiền lương không chỉ là phạm trù kinh tế, mà còn là những vấn đế xã hội rất phức tạp . Trong toàn bộ hệ thống quản lý lao động, quản lý tiền lương là một trong những yếu tố quan trọng nhất . Tiền lương là một khâu độc lập trong cơ chế quản lý kinh tế thông qua tiền lương những tác động tích cực trong quá trình lao động , trong quá trình lao động , trong quá trình tái sản xuất sức lao động được thực hiện . Khả năng sử dụng tiền lương như là một đòn bẩy kinh tế hoàn toàn phụ thuộc vào mức độ thoả mãn nhu cầu vật chất cơ bản đối với người lao động của chính tiền lương .Điều đó cũng có nghĩa là muốn xác định đúng mức tiền lương cần phải căn cứ vào số lượng và chất lượng lao đông , số lượng và chứt lượng sản phẩm của mỗi người và mỗi tập thể lao động . Hồ Chủ Tịch đã nói “ Công nhân trong nhà máy , lao động trí óc và chân tay đều có lương bổng . Lương bổng theo sức lao động của mình tuỳ theo mức sản xuát , chất lượng sản xuất làm tốt làm nhiều , thưởng nhiều , làm xấu , làm ít thưởng ít , có khi phải bồi thường lại cho nhà nước . Chính phủ không phát lương cho người ngồi ăn không ” . Tiền lương gắn chặt vơi qui luật nâng cao năng xuất lao động và tiết kiệm thời gian lao động bởi vì nâng cao năng xuất lao động là cơ sở để tăng tiền lương đồng thời phần tiết kiệm được do nâng cao năng xuất lao động và đung để tăng lương lại là động lực thúc đẩy sản phẩm Nâng cao vai trò khuyến khích vật chất của tiền lương xác định đúng đắn mối quan hệ trực tiếp giữa thu nhập với cống hiến của người lao động hay của tập thể lao động trong sự nghiệp phát triển và nâng cao hiệu quả sản xuất xã hội là đặc điểm chủ yếu của tổ chức tiền lương hiện nay . Trong quá trình thực hiện nghị định số 28/CP – ngày 28/3/1997 của chính phủ về đổi mới quản lý tiền lương, thu nhập trong các doanh nghiệp nhà nước , nhiều doanh nghiệp đã xây dựng và thực hiện tốt qui chế trả lương trong nội bộ quản lí của mình . Tuy nhiên còn nhiều doanh nghiệp có qui chế lúng túng trong việc xây dựng hoặc qui chế trả lương chư thể hiện được nguyên tắc phân phối theo lao động , tiền lương chưa gắn với năng xuất chất lượng và hiệu quả của từng người . Để khắc phục tình trạng phân phối bình quân , không gắn với kết quả lao động . Bộ lao động thương binh và xã hội đã có công văn số 43420 / LĐTBXH- TL hướn dẫn những nội dung chủ yếu để xây dựng qui chế trả lương đối vơi người lao động trong doanh nghiệp nhà nước . 1.Các nguyên tắc trả lương : Thực hiên phân phối theo lao động tiền lương phụ thuộc vàp kết quả lao động cuối cùng của từng người , từng bộ phận . Những người thực hiện các công việc đòi hỏi trình độ chuyên môn , kỹ thuật cao , tay nghề giỏi , đống góp nhiều vào hiệu quả sản xuất , kinh doanh của doanh nghiệp thì được trả lương cao , coa thể hơn lương giám đốc . Hệ thống phân phối bình quân , hệ số giãn cách giữa người có tiền lương cao nhất và thấp nhất do doanh nghiệp lựa chon , quyết định , nhưng tối đa không quá hai lần so với hệ số mức lương cao nhất áp dụng trong doanh nghiệp theo qui định tai nghị dịnh 26/CP-ngày 23/5/1993 của chính phủ và thống nhất bằng hệ số mức lương qui định tai nghị định 26/CP nói trên . Quĩ tiền lương được phân phối trực tiếp cho người lao động làm việc trong doanh nghiệp , không sử dụng vào mục đích khác . Tiền lương và thu nhập hàng tháng của người lao động được ghi vào sổ lương của doanh nghiệp qui định tại phòng trung ương số 15/LĐTBXH-TT –ngày 10/4/1997 của bộ lao động – thương binh xã hội . Lãnh đạo doanh nghiệp phối hợp với tổ chức công đoàn cùng cấp để xây dựng qui chế trả lương . Qui chế trả lương được phổ biến công khai đến từng người lao động trong doanh nghiệp và đăng ký với cơ quan có thẩm quyền giao đơn giá tiền lương . 3 . Các hình thức tiền lương : Thông thường có 3 hình thức tiền lương chủ yếu áp dụng trong các doanh nghiệp , tiền lương , thời gian , tiền lương trả theo trình độ năng lực của nhân viên , gọi tắt là tiền lương trả theo nhân viên , và tiền lương trả theo kết quả thực hiện cộng việc . a.Hình thức trả lương theo thời gian : Nhân viên được trả lương theo thời gian làm việc , giờ ,ngày, tuần tháng hoặc năm .Tiền lương thời gian thường được sử dụng rộng rãi đối với một số loại công việc của lao động không lành nghề hoặc những công việc khó tiến hành định mức chính xác và chặt chẽ hoặc do tính chất công việc Nếu trả lương theo sản phẩm sẽ không đảm bảo chất lượng , sản phẩm không mang lại hiệu quả thiết thực . Trên cơ sở của bảng định giá công việc , các công việc sẽ được sắp xếp vào một số ngạch và bậc lương nhất đinh . Tiền lương thời gian trả cho nhân viên thường được tính trên cơ sở số lương thời gian làm việc và đơn giá tiền lương trong một đơn vị thời gian . Doanh nghiệp có thể lựa chon 1 trong 2 cách trả lương sau : +Cách1: Thực hiện trả lương theo công việc được giao gắn với mức độ phức tạp tính trách nhiệm công việc đòi hỏi , mức độ công việc hoàn thành và số ngay công thực tế , không phụ thuộc vào hệ số mức lương được xếp theo nghị định số 26/CP- ngày 23/5/1993 của chính phủ . Công thức tính như sau : (1) Trong đó : Ti : là tiền lương của người thứ i được nhận . ni : là ngày công thực tế trong kỳ của người thứ i . m : số người của bộ phận làm lương thời gian . Vt : là quĩ tiền lương tương ứng với mức độ hoàn thành công việc của bộ phận làm lương thời gian . Vt =Vc- ( Vsp + Vk ) (2) Với : Vc : quĩ tiền lương trả trực tiếp cho người lao động . Vsp : quĩ tiền lương của bộ phận làm lương sản phẩm . Vk : quĩ tiền lương của bộ phận làm lương khoán . hi : là hệ số tiền lương của người thứ i ứng vói công việc được giao , mức độ phức tạp tính trách nhiêm công việc đòi hỏi và mức độ hoàn thành công việc . Hệ số hi do doanh nghiệp xác định theo công thức sau : hi = ( Đ+Đ) x.k (3) Đ+Đ Trong đó : K :hệ số mức độ hoàn thành được chia làm 3 mức : hoàn thành tốt bằng 1,2 ;hoàn thành hệ số 1,0 ; chưa hoàn thành hệ số 0,7. Đ: là điểm mức độ phức tạp của công việc người thứ i đảm nhận . Đ: là điểm tính trách nhiệm của công việc người thứ i đảm nhiệm . Tổng số điểm cao nhất của 2 nhóm yếu tố mức độ phức tạp và trách nhiệm của công việc (Đ+Đ) là 100 điểm ( tỷ trong 100%) thì số điểm của Đcao nhất là 70 điểm ( chiếm tỷ trọng 70%) và Đ cao nhất là 30 điểm (chiếm tỷ trọng 30%) . Đvà Đ được xác định theo bảng điểm sau : Công việc đòi hỏi cấp trình độ Đ Đ Từ đại hoc trở lên 45-70 1-30 Cao đăng và chung cấp 20-44 1-8 Sơ cấp 7-19 1-17 Không cần đào tạo 1-6 1-2 Đối với Đ : căn cứ vào tính tư duy chủ động , sáng tạo mức độ hợp tác và thâm niên công việc đòi hỏi doanh nghiệp phân chia số điểm trong khung theo cấp trình độ và đánh cho điểm cụ thể . Đối với Đ : Căn cứ vào tính quan trọng của công việc , trách nhiệm của quá trình thực hiện , trách nhiệm đối với kết quả hoạt động , sản xuất kinh doanh voei tài sản tính mạng con ngưòi quan hệ công tác … doanh nghiệp số điểm trong khung theo cấp trình độ và đánh giá cho điển cụ thể . (Đ+Đ) : là tổng số điểm mức độ phức tạp và tính trách nhiệm của công việc giản đơn nhất định tronh doanh nghiệp . +Cách2 : Trả lương cho người lao động vừa theo hệ số mức lương được xếp tại nghị định số 26/CP vừa theo kết quả cuối cùng của từng người , từng bộ phận . Công thức tính nh sau : (4) Trong đó : : là tiền lương của người thứ i được nhận . : là tiền theo nghị định số 26/CP củ người thứ i , được tính như sau : (5) với : : là suất lương ngày theo nghị định số 26/CP của người thứ i : là sốngày công thực tế của người thứ i : là tiền lương theo công việc được giao gắn với mức độ phức tạp , tính trách nhiệm của công việc đòi hỏi mức độ hoàn thành công việc và số ngày công thực tế của người thứ i , không phụ thược vào hệ số lương được xếp theo nghị định số 26/CP và được tính theo công thức : Vt: là quĩ tiền lương ứng với mức độ hoàn thành công việc của bộ phận làm lương thời gian. Vcd: là quĩ tiền lương theo nghị định số 26/CP của ộ phận làm lương thời gian (7)( là tiền lương theo nghị định số 26/CP của từng người làm lương theo thời gian ) hi : là hệ ssố tiền lương của người thứ i ứng với công việc được giao , mức độ phức tạp , tính trách nhiệm công việc đòi hỏi và mức độ hoàn thành công việc được xác định như công thức (3) của cách 1 nêu trên . b) Hình thức trả lương theo nhân công : Khi các nhân viên có trìng độ lành nghề, kỹ năng khác nhau, thực hiện cùng một loại công việc thì những nhân viên này nên được trả lương như thế nào ? DN nên trả lương cho nhân viên theo yêu cầu và tính chất của công việc mà họ thực hiện hay theo kỹ năng, trình độ lành nghề của nhân viên? Những DN muốn kích thích nhân viên nâng cao trình độ lành nghề và muốn nâng cao tính linh hoạt trong thị trường lao động nội bộ để dễ ràng chuyển nhân viên từ công việc này sang công việc khác thường áp dụng cách trả lương theo nhân viên. Khi đó nhân viên trong DN sẽ được trả lương theo những kỹ năng mà họ đã được đào tạo, giáo dục và sử dungj Mỗi khi nhân viên có thêm chứng chỉ học vấn, hoặc có các bằng chứng đã nâng cao trình độ lành nghề cần thiết cho công việc, họ đều được tăng lương. Các Dn này cho rằng, những kỹ năng, kiến thức mà nhân viên học thêm được sẽ có tác dụng kích thích tăng năng suất lao động, phát huy sáng kiến, làm tăng giá trị tăng gia cho DN, Do đó DN cần trả lương cho nhân viên . Cuộc đIũu tra của Foture với 1000 công ty cho thấy có 51% công ty áp dụng cách trả lương này. Hệ thống trả lương này kích thích nhân viên nâng cao trình độ lành ngề đáp ứng nhu cầu đào tạo phát triển của công ty trong thời kỳ mới , tuy nhiên các báo cáo cho thấy 3/4 các công ty áp dụng chế độ tiền lương này có mức chi trả lương cao hơn mức tiền lương trung bình trên thịi trường. c) Hình thức trả lương theo kết quả công việc. Với hình thức tiền lương theo kết quả thực hiện công việc nhân viên được trả lương căn cứ vào kết quả thực hiện công việc của họ. Có nhiều hình thức trả lương theo kết quả thực hiện công việc, như trả lương theo sản phẩm, theo sản phẩm luỹ tiến , khoán tiền lương theo nhóm v.v… Hình thức tiền lương này có tác dụng kích thích động viên nhân viên rất tốt . Năm cuộc đIũu tra tại 4700 cộng ty ở Mỹ cho thấy khi chuyển từ hình thức trả lương theo thời gian sang theo kết quả thực hiện công việc, năng suất lao động tăng lên trung bình từ 29 đến 63%. Công ty IBM đã tăng năng suất lao động lên xấp xỉ 200% trong thời khoảng thời gian là 10 năm nguyên nhân chủ yếu là sử dụng chính sách trả lương theo năng suất , chỉ theo năng suất. Hãng Anderson tại Minesota, nhà sản suất lớn nhất thế giới về cửa sổ thực hiện chương trình về 3 đIúm: Sản xuất sản phẩm có chất lượng tốt, thuê lao dộng tốt nhất và trả lương cao nhất trong ngành công nghiệp. Chương II : Phân tích thực trạng trả lương 1.ở các DN nhà nước. Thi hành nghị định số 28/CP ngày 28.3.1997 và nghị định số 03/2001 NĐ-CP ngày 11/01/2001 của chính phủ sửa đỏi bổ xung một số vấn đIũu của nghị định 28/CP về đổi mới quản lý tiền lương, thu nhập trong DN nhà nước , sau khi chao đổi ý kiến với bộ tàI chính, tổng liên đoàn lao động VN và một số bộ ngành quan trọng. Bộ lao động thương binh xã hội hướng dẫn xây dựng đơn giá tiền lương và quản lý tiền lương trong DN nhà nước có phần đổi mới những phần cứng nhắc thể hiện : Phải tuân thủ theo nguyên tắc chung Các sản phẩm dịch vụ của DN nhà nước đều phảI có định mức lao động và đơn giá tiền lương. Đơn giá tiền lương xây dựng trên cơ sở định mức lao động trung bình tiên tiến của DN và và các thông số tiền lương do nhà nước quy định . Khi thay đổi định mức lao động và các thông số tiền lương thì phải thay đổi đơn giá tiền lương Tiền lương và thu nhập phụ thuộc vào thực hiện khối lượng sản phẩm , năng suất chất lượng lao động và hiệu quả sản xuất kinh doanh . Tiền lương và thu nhập của người lao động phải được thể hiện đầy đủ trong sổ lao động của DN theo mẫu quy định tại quyết định số 238/LĐTBXH-QĐ ngày 8/4/1997 và thông tư số 15/LĐTBXH-TT ngày 10/04/1997 của bộ lao động –TBXH Nhà nước quản lý tiền lương và thu nhập thông qua việc kiểm tra, quan sát việc áp dụng đơn gí tiền lương , sử dụng quỹ tiền lương và hệ thống địng mức của doanh nghiệp . Việc xây dựng đơn giá quá tiền lương phảI tiến hành theo các bước nhất định sau Bước 1 : Xác định nhiệm vụ kế hoạch để xây dựng đơn gía tiền lương . Căn cứ vào tính chất đặc đIúm sản xuất kinh doanh, cơ cấu tổ chức và chỉ tiêu kinh tế gắn với viếc trả lương có hiệu quả cao nhất DN có thể lựa chọn nhiệm vụ năm kế hoạch bằng các chỉ tiêu sau đây để xây dựng đơn giá quá tiền lương Tổng sản phẩm (kể cả sản phẩm quy đổi ) bằng hiện vật Tổng doanh thu Tổng thu trừ tổng chi (Trong tổng chi không có lương) Lợi nhuận Bước 2 : Xác định quỹ tiền lương năm kế hoạch để xây dựng đơn giá tiền lương Bước 3 : Phương pháp xây dựng đơn giá tiền lương Bước 4 : Quy định về xây dựng đơn giá tiền lương trong DN để trình thẩm định Bước 5 : Giao đơn gía tiền lương ổn định từ 2 đến 3 năm. Bước 6 :Tổng quỹ lương chung năm kế hoạch. Vì việc trả lương trong các DN nhà nước phải tuân thủ theo một nguyên tắc trên nên không phát huy được khả năng của người lao động: tiền lương theo quyb định chung của nhà nước nên công nhân có tư tưởng thoái thác, không cố gắng hết mình . 2.Các Doanh Nghiệp khác : Các DN không phải DN nhà nước thì nhà nước không quy định một nguyên tắc nhất định nào cả. Việc trả lương ở các DN này tuỳ thuộc vào kết quả sản xuất kinh doanh của DN, tuỳ thuộc vào hợp đồng lao động hai bên ký kết nhưng không được dưới mức lương tối thiểu (210.000đ) Hình thức trả lương ở các DN này cũng do DN . DN cảm thấy trả lương theo hình thức nào thì sẽ kích thích được người lao động làm việc hiệu quả thì DN sẽ áp dụng hình thức trả lương dó nhưng cũng phảI phù hợp với quỹ tiền lương của DN. Phương thức trả lưong cũng linh hoạt hơn ví như trong DN có thể trả lương thành hai lần trong tháng, tạm ứng lương trước khi người lao động cảm thấy cần tiền và có yêu cầu. Đó là thể hiện tính hợp thời trong chế độ trả lương, lúc đó người lao động cảm thấy DN có quan tâm đến đời sống hàng ngày của họ và họ sẽ làm việc một cách hăng say có trách nhiệm và hiệu quả hơn . Một vấn đề trong việc trả lương ở các DN này mà DN nhà nước cần học hỏi việc trả lương công bằng, tuỳ theo sự đóng góp của nhân viên mà trả lương hợp lý tức là DN thực hiện triệt để thuyết công bằng. Các quyền lợi cá nhân Các quyền lợi của những ngườikhác = Đóng góp cá nhân Đóng góp của những người khác 3 . Thực trạng : Hiện nay trên thị trường lao động Việt nam các DN nhà nước không thu hút được lao động mới (Nhất là đội ngũ nhân viên mới ra trường) ỉng viên đI tìm việc thường không thể biết chính xác mức lương cho những công việc tương tự ở các DN khác nhau, không thể hoặc rất khó so sánh tất cả những lợi ích từ công việc như phúc lợi, khen thưởng, cơ hội thăng tiến, tính thách thức, thú vị …của công việc trong DN khác nhau. Tuy nhiên mức lương trong DN đề nghị thường là một trong những yếu tố cơ bản nhất cho ứng viên quyết địng có chấp nhận việc làm ở DN hay không, các DN càng trả lương cao thì càng có khả năng thu hút được nhân viên giỏi từ thị trường. Mà hiện tại các DN nhà nước thường rẻa lương thấp hơn so với các DN khác khi nhân viên mới vào. Một điều đáng nói nữa cho các DN nhà nước là DN nhà nước không duy trì được những nhân viên giỏi. Để duy trì được nhân viên giỏi cho DN trả lương caon chưa đủ mà cần thể hiện tính công bằng trong nội bộ DN. Khi nhân viên nhận thấy rằng DN trả lương cho họ không công bằng họ sẽ thường cảm thấy khó chịu, bị ức chế, chán nản thậm chí rời bỏ doanh nghiệp. tính công bằng trong trả lương thể hiện không chỉ ở sự công bằng giữa những nhân viên thực hiện cùng một công việc có kết quả tương đương, không phân biệt giới tính dân tộc, mầu gia, nguồn gốc gia đình … mà còn ở sự công bằng giữa những công việc có tầm quan trọng, yêu cầu mức độ phức tạp, kỹ năng thực hiện tương đương hoặc giữa những nhân viên làm những công việc khác nhau trong doanh nghiệp. Mặc dù trong doanh nghiệp không có hệ thống trả công nào có thể làm tất cả mọi nhân viên trong doanh nghiệp luôn vừa lòng nhưng thực hiện đánh giá công việc và nghiên cứu tiền lương trên thị trường giúp doanh nghiệp đảm bảo được tính công bằng trong nội bộ doanh nghiệp vừa đảm bảo được tính công bằng với thị trường bên ngoài trong trả lương. Trong khi đó doanh nghiệp Nhà nước luôn áp dụng một nguyên tắc trả lương cứng nhắc theo một nguyên tắc nhất định của Nhà nước (nói ở trên). Hơn nữa các nhân viên trong doanh nghiệp Nhà nước trong khi làm việc cố gắng hết sức mình trong doanh nghiệp có sự ỉ lại giưã các nhân viên không có ý thức phấn đấu. Nguyên nhân chính của hiện tượng này là do doanh nghiệp trả lương không đáp ứng được nhu cầu của nhân viên không kịp thời đúng lúc, không cân bằng chính sách nhân sự của doanh nghiệp Nhà nước hoạt động không hiệu quả. Chương III: Các giải pháp Tất cả các yếu tố cấu thành trong thu nhập của người lao động: Lương cơ bản, thưởng, phúc lợi, trợ cấp cần phải được sử dụng có hiệu quả nhằm tạo ra động lực kích thích cao đối với nhân viên. Nhân viên thường mong đợi những cố gắng, kết quả thực hiện công việc của họ sẽ được đánh giá và khen thưởng xứng đáng. Những mong đợi này sẽ được hình thành và xác định mục tiêu mức độ thực hiện công việc nhân viên cần đạt được trong tương lai. Nếu các chính sách và hoạt động quản trị trong doanh nghiệp để cho nhân viên nhận thấy rằng sự cố gắng và thực hiện công việc tốt của họ sẽ không được đền bù tương xứng họ sẽ không cố gắng làm việc nữa, dần dần có thể hình thành tính ỉ lại thụ động trong tất cả các nhân viên của doanh nghiệp. Để kích thích được nhân viên trong doanh nghiệp làm việc tốt trước mắt doanh nghiệp phải làm được những điều tối thiêủ đáp ứng được nhu cầu của pháp luật quyền hạn mà người lao động được hưởng liên quan đến việc trả công người lao động là. + Quy định về lượng tối thiểu + Quy định về thời gian và điều kiện lao động + Quy định về lao động trẻ em + Các khoản phụ cấp lương + Các quy định về phúc lợi xã hội như bảo hiểm xã hội … Sau đó là các chính sách trả lương riêng biệt của từng doanh nghiệp qua việc trả lương thì tiền lương phải được trả và có chức năng kích thích trong doanh nghiệp. Nhìn chung tiền lương có thể sử dụng để kích thích nhân viên trong doanh nghiệp theo ba cấp độ: kích thích cá nhân, kích thích theo nhóm và kích thích theo kết quả hoạt động chung của doanh nghiệp. - Kích thích cá nhân: Thể hiện ở trả lương theo sản phẩm. Đây là hình thức trả lương cho một đơn vị sản phẩm và khối lượng sản phẩm thực hiện được. Hình thức trả lương này đã gắn thu nhập của nhân viên với kết quả thực hiện công việc của họ, có tính tích kích thích mạnh, mang lại hiệu quả cao và được đáp ứng rộng rãi trong các doanh nghiệp. Nhân viên sẽ cố gắng học tập, nâng cao trình độ lành nghề, phát huy sáng kiến, cải biến kỹ thuật… tìm mọi biện pháp để nâng cao năng suất lao động. Thêm vào đó trả lương theo sản phẩm cũng góp phần giáo dục ý thức lao động tự giác, năng đọng tích cưch trong công việc và thúc đẩy tinh thần thi đua giữa các nhân viên trong doanh nghiệp. Ngoài ra để kích thích cá nhân người ta còn sử dụng phương pháp trả lương theo thời gian chuẩn. Cách trả lương cũng giống như hệ thống trả lương theo sản phẩm ngoại trừ một điều là sử dụng yếu tố thời gian chuẩn quy định do công nhân để thực hiện một số công việc nhất định. - Kích thích theo nhóm: (trả lương khoán theo nhóm) Trả lương khoán theo nhóm thường áp dụng đối với những công nhân viên có tính chất tổng hợp, gồm nhiều khâu liên kết, nếu chia thành các chi tiết bộ phận sẽ không có lợi cho việc bảo đảm chất lượng thực hiện. Tiền lương sẽ được trả cho nhóm, đội dựa vào kết quả cuối cùng của nhóm, đội. Hình thức này kích thích nhân viên quan tâm đến kết quả sản phẩm cuối cùng của nhóm. - Kích thích theo kết quả sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp: Kích thích chung theo kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp phải được áp dụng với tất cả mọi nhân viên trong doanh nghiệp. Hình thức này được áp dụng do những người sử dụng lao động muốn nhân viên hiểu được mối quan hệ giữa thù lao cho các cá nhân, cho nhóm của họ với kết quả sản xuất cuối cùng của doanh nghiệp. Hệ thống kích thích theo doanh nghiệp gồm 2 loại thường theo năng suất, hiệu quả nhằm gắn chặt tiền công cho nhân viên với các yếu tố năng suất, hiệu quả cụ thể như tiết kiệm thời gian, vật liệu, giảm chi phí … và chia lời. Nhằm gắn chặt phần trả công cho nhân viên có lợi nhuận của doanh nghiệp. Các doanh nghiệp nói chung đặc biệt là doanh nghiệp Nhà nước khi trả lương phải triệt để sự công bằng, phải có sự cân đối giữa quyền lợi và đóng góp, trả tiền lương tiền thưởng cho nhân viên phải kịp thời và đúng mục đích. Đặc biệt phải quan tâm tới sự công khai thưởng. Nhiều doanh nghiệp khi thưởng không công khai dẫn đến việc họ chỉ nhận được vật chất từ công ty mà không coỏ vũ được tinh thần cho chính bản thân người được thưởng, bởi phần thưởng đó chỉ có họ biết còn những người khác thì không hề biết. Và điều quan trọng hơn nữa là không khuyến khích được những người khác phát huy được việc làm tốt đó. Để doanh nghiệp phát huy được tính kích thích của tiền lương, Nhà nước ta đã có sự đổi mới về quản lý tiền lương. Nhà nước thực hiện tiền tệ hoá tiền lương, các loại tem phiếu bị bãi bỏ, các khoản tiền nhà, bảo hiểm y tế… đều phải tính theo quỹ lương. Giám đốc các doanh nghiệp phải tự trả lương cho công nhân viên của mình theo kết quả sản xuất kinh doanh và theo quy định về hệ thống thang bảng lương chỉ dẫn của Nhà nước. Nhà nước không hỗ trợ Ngân sách để thực hiện chế độ tiền lương mới, chấm dứt toàn bộ chế độ bao cấp trong lương. Điều này buộc doanh nghiệp phải cải tiến cơ cấu tổ chức, thực hiện tinh giảm biên chế cố gắng nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh. Nghiên cứu phương pháp và hình thức trả lương sao cho có hiệu quả cao nhất. Phần III : Kết luận Qua nghiên cứu ta thấy tất cả những người quản lý đều phân công công việc và đánh giá thực hiện công việc , trong ý nghĩ đó tất cả những người quản lý đều là quản lý nguồn nhan lực . Tuy nhiên những chức năng nguồn nhân lực đặc biệt thường được giao cho phòng nguồn nhân lực – bộ phận chịu trách nhiệm từ việc tuyển người vào tổ chức , dạy họ cách làm việc và làm cho họ được trả công , được đối xử hợp lý nhất . Vậy ai neen nghiên cứu quản lý nguồn nhân lực ? Mọi người đều cần có sự hiểu biết cơ sở về các nguyên tắc của quản lý nguồn nhân lực nói chung của việc tổ chức và trả lương cho người lao động nói riêng . Kiến thức chung về quản lý nguồn nhân lực là cần thiết đối với mỗi cá nhân cho dù người ấy có dự định trở thành người quả lý hay không . Mọi người lợi từ những hiểu biết cơ bản về những vấn đề như quá trình thuê mướn , kế hoạch hoá nghề nghiệp đặc biệt là việc quản lý trao trả tiền công , tiền lương cho công nhân viên … Một vài trong những vấn đề chung nhất thường được nói đến trong chính sách nhân lực là việc trả lương có hiệu quả . Là một sinh viên trường Đại Học Kinh Tế Quốc Dân nói chung , đặc biệt là sinh viên khoa khinh tế lao động khi nghiên cứu vấn đề này giúp ta giải thích được vấn đề đang xảy ra hiên nay đó là : Tại sao các doanh nghiệp khác nhau lại áp dụng các hình thức trả lương khác nhau ? Trong cùng một doanh nghiệp thời điểm áp dụng hình thức trả lương theo kiểu này lại nâng cao được năng xuất chất lượng sản phẩm , còn khi áp dụng hình thức trả lương khác lại lại không nâng cao được năng suất , không phát huy được tính sáng tạo , tinh thần phấn đấu , ý thức trách nhiệm của nhân viên . Khi nghiên cứu đề tài “ Kích thích vật chất và tinh thần đối với người lao động thông qua việc trả lương hiệu quả ” sẽ giúp sinh viên sau khi ra trường có một khói kiến thức về quản lý và chi trả tiền lương hợp lý sao cho kích thích được người lao động làm việc hiệu quả . Việc nghiên cứu tài liệu , thời gian và khả năng có hạn nên đề tài mới chỉ nghiên cứu được việc trả lườn như thế nào để có hiệu quả , sự khác nhau giữa việc trả lương trong các doanh nghiệp nhà nước và việc trả lương trong các doanh nghiệp khác nhưng chưa nghiên cứu được tại sao có sự khác nhau đó . Chqa nghiên cứu sâu vào sự trả lương trong từng loại hình doanh nghiệp rất mong bạn đọc thông cảm . Một lần nữa rất mong thầy Nguyễn Đức Kiên đã giúp em hoàn thành bài viết này .  Phụ lục Phần I : Lời nói đầu Phần II : Nội dung Chương I : Phân tích cơ sở thực tiễn của kích thích vật chất đói với người lao động thông qua việc trả lương có hiệu quả . I .Một số nội dung về tạo động lực : 1. Khái niệm động lực lao động 2. Các yếu tố tạo dộng lực lao động . 3. Các thuyết tạo động lực . 4. Các phương pháp tạo động lực trong lao động . II.Kích thích vật chất đối với với ngườ lao động thông qua tiền lương : 1. Khái niệm tiền lương . 2. Các nguyên tắc trả tiền . 3. Các hình thức trả tiền . Chương II : Phân tích thực tạng trả lương . Đối với các doanh nghiệp ngoài nước . Đối với các doanh nghiệp khác . Thực trạng . Chương III : Các giải pháp Phần III : Kết luận . Danh mục tài liệu tham khảo 1 . Giáo trình quản trị nhân lực của Trần Kim Dung. 2 . Giáo trình quản trị nhân lực của Nguyễn Việt Hằng . 3 . Giáo trình quản trị nhân lực của Nguyễn Hữu Thân . 4 . Giáo trình Tổ chức lao động khoa học tập I . 5 . Chính sách tiền lương mới của bộ lao động thương binh xã hội. 6 . Bài giảng quản trị nhân lực của thầy Nguyễn Ngọc Quân và cô Nguyễn Vân Điềm . 7 . Bài giảng tổ chức lao động của của cô Mai và thầy Quân . 8 . Bài giảng hành vi tổ chức của thầy Bùi Anh Tuấn . và một số tày liệu khác .