Đề tài Một số biện pháp hoàn thiện hoạt động tuyển dụng và đào tạo nhân sự tại Công ty cổ phần lắp máy điện nước và xây dựng số 2

Lời mở đầu Cùng với sự phát triển của nền kinh tế thế giới, kinh tế Việt Nam đã đạt được những thành tựu rất đáng ghi nhận, tốc độ tăng trưởng bình quân hàng năm là trên 8%, thu nhập bình quân đầu người tăng lên theo từng năm. Để đạt được những kết quả đó, ngoài sự nỗ lực của chính phủ còn có những sự đóng góp không nhỏ của các thành phần kinh tế trong nước nói chung, đặc biệt là các tổ chức, doanh nghiệp. Trong đó yếu tố con người đóng vai trò quyết định. Việc áp dụng khoa học vào quản lý nhân lực đã tạo ra những sự thay đổi đáng kể của cơ cấu tổ chức bộ máy. Chính điều này đã góp phần rất lớn trong những thành công của các tổ chức, doanh nghiệp. Kể từ khi thành lập đến nay, Công ty cổ phần lắp máy điện nước và xây dựng số 2 đã gặt hái được những thành công nhất định trên bước đường tự khẳng định mình. Những thành công đó là công lao của một tập thể, là sự nỗ lực lớn lao của đội ngũ lao động trong toàn Công ty. Xác định được điều đó, ban lãnh đạo Công ty đã xem yếu tố nhân sự là một yếu tố quan trọng hàng đầu trong chiến lược phát triển của mình. Thấy được tầm quan trọng của vấn đề này, trong thời gian thực tập tại Công ty, em đã đi sâu tìm hiểu đề tài: “ Một số biện pháp hoàn thiện hoạt động tuyển dụng và đào tạo nhân sự tại Công ty cổ phần lắp máy điện nước và xây dựng số 2” làm luận văn tốt nghiệp. Bài luận văn gồm có 3 chương: Chương I : Giới thiệu chung về Công ty cổ phần lắp máy điện nước và xây dựng số 2 Chương II : Thực trạng hoạt động tuyển dụng và đào tạo nhân sự tại Công ty cổ phần lắp máy điện nước và xây dựng số 2 Chương III: Một số giải pháp hoàn thiện hoạt động tuyển dụng và đào tạo nhân sự tại Công ty cổ phần và lắp máy điện nước số 2. Chương I Giới thiệu chung về công ty cổ phần lắp máy điện nước và xây dựng số 2 I. Khái quát về công ty cổ phần lắp máy điện nước và xây dựng số 2. 1. 1. Quá trình hình thành và phát triển của Công ty: Công ty cổ phần lắp máy điện nước và xây dựng số 2 tiền thân là một doanh nghiệp Nhà nước trực thuộc Tổng Công ty cơ khí xây dựng- Bộ xây dựng, được thành lập theo Quyết định số 554/QĐ-BXD ngày 01/02/1982 của Bộ trưởng Bộ xây dựng và chuyển thành Công ty cổ phần theo Quyết định số 67/QĐ-BXD ngày 16/04/2002 và được phép kinh doanh các ngành nghề sau: - Xây dựng các công trình dân dụng, công nghiệp giao thông, thuỷ lợi. - Xây dựng kỹ thuật hạ tầng đô thị và khu công nghiệp. - Thi công xây lắp các công trình điện, nước, điện lạnh, hệ thống kỹ thuật cơ điện công trình, công trình đường dây và trạm biến thế điện. - Lắp đặt máy móc thiết bị và chuyển giao dây chuyền công nghệ. - Vận tải đường bộ, tư vấn xây dựng. - Sản xuất, kinh doanh vật tư, thiết bị, vật liệu xây dựng. - Trang trí nội, ngoại thất công trình. - Xử lý chống mối mọi công trình. - Thi công xây lắp các công trình thuộc hệ thống thông tin (viễn thông truyền hình). Trong những năm vừa qua, Công ty cổ phần xây lắp máy điện nước và xây dựng số 2 đã tham gia nhiều công trình như Đường Bắc Thăng Long- Nội Bài, Nhà máy xi măng Sông Gianh, xử lý tránh ngập bờ Sông Đà, toà nhà 16 tầng khu di dân giải phóng mặt bằng Quận Cầu Giấy - Hà Nội Các công trình này đều hoàn thành tốt, đúng tiến độ, được các đối tác đánh giá cao. 1.2. Cơ cấu tổ chức của Công ty: 1.2.1. Cơ cấu bộ máy quản lý của Công ty: Sơ đồ tổ chức công ty cổ phần lắp máy điện nước và xây dựng số 2 Đại hội đồng cổ đông Hội đồng quản trị Giám đốc công ty Ban kiểm soát Phó giám đốc công ty Phó giám đốc công ty Phòng tổ chức- hc Phòng Tài chính – kế toán PHòng kinh tế- thị trường PHòng Kỹ thuật – thi công Phòng dự án Ban chỉ huy Công trình 1 Ban chỉ huy Công trình 2 Ban chỉ huy Công trình N.. Xưởng gia công cơ khí Ban điều hành Dự án 1, 2 N Sơ đồ tổ chức công ty cổ phần lắp máy điện nước và xây dựng số 2 1.2.2. Chức năng, nhiệm vụ: - Đại hội đồng cổ đông: Là nơi có quyền lực cao nhất, đưa ra những quyết định, chiến lược phát triển lâu dài cho Công ty. - Hội đồng quản trị: Đứng đầu là Chủ tịch hội đồng, chịu trách nhiệm tất cả mọi vấn đề của Công ty trước các cổ đông. Quyết định bổ nhiệm , miễn nhiệm các chức danh quản lý trong Công ty. - Ban kiểm soát : Kiểm tra tính hợp lý hợp pháp trong quản lý và diều hành trong hoạt động sản xuất kinh doanh, trong ghi chép sổ kế toán và báo cáo tài chính của Công ty. Thường xuyên báo cáo với Hội Đồng Quản Trị về kết quả hoạt động kinh doanh của Công ty. - Giám đốc Công ty : Là người đứng đầu Công ty và chịu hoàn toàn về kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty, Phụ trách chung và trực tiếp phụ trách điều hành các công việc. - 02 Phó Giám đốc: Trong đó: 01 Phó Giám đốc phụ trách công tác quản lý dự án, kỹ thuật, chất lượng, an toàn lao động. 01 Phó Giám đốc phụ trách công tác kế hoạch tổng hợp và hành chính quản trị. * Công ty có 05 phòng chuyên môn, nghiệp vụ: 1. Phòng Tổ chức- Hành chính: Có chức năng tổ chức, quản lý mọi vấn đề về nhân sự, hành chính trong Công ty. Tiếp nhận thông tin, truyền tin, truyền mệnh lệnh giúp Giám đốc trong việc quản lý điều hành đơn vị và trong quan hệ với cấp trên, cấp dưới, khách hàng. 2. Phòng Tài chính kế toán: Có chức năng tổ chức bộ máy tài chính kế toán từ Công ty đến các đơn vị sản xuất kinh doanh trực thuộc. Đồng thời tổ chức và chỉ đạo thực hiện toàn bộ công tác tài chính kế toán thông tin, kế hoạch kế toán theo đúng điều lệ tổ chức kế toán. Pháp lệnh kế toán thống kê của Nhà nước và những quy tắc cụ thể của Công ty về công tác tổ chức. 3. Phòng Kinh tế- Thị trường: Phụ trách các vấn đề về kinh tế, phát triển thị trường như marketing, quảng bá thương hiệu, tìm kiếm khách hàng, hạch toán chi phí, lợi nhuận và soạn thảo các điều khoản trong các hợp đồng kinh tế, các vấn đề về nguyên vật liệu, vật tư thiết bị 4. Phòng kỹ thuật- thi công: Có chức năng tham mưu giúp Giám đốc Công ty trong lĩnh vực quản lý kỹ thuật, quản lý chất lượng công trình, an toàn lao động và các hoạt động khoa học kỹ thuật. Tổ chức điều hanh, giám sát thi công các công trình. 5. Phòng quản lý dự án: Có chức năng tham mưu giúp Giám đốc Công ty trong các công tác tiếp thị và đấu thầu các công trình, các dự án phát triển kinh tế xã hội của Nhà nước, địa phương. Lập các dự án để trình lên Bộ Kế hoạch & Đầu tư. II. Những đặc điểm về kinh tế- kỹ thuật chủ yếu của công ty: 2.1. Năng lực tài chính: Công ty cổ phần xây lắp điện nước và xây dựng số 2 là một doanh nghiệp hoạt động trong lĩnh vực xây dựng nên việc đấu thầu đóng vai trò rất quan trọng đối với Công ty. Do đó, năng lực tài chính có ảnh hưởng rất lớn đến chất lượng và hiệu quả sự thành bại của việc đấu thầu. Đối với các chủ đầu tư, khi xem xét đánh giá năng lực của các nhà thầu tham dự thầu thì vấn đề vốn của các nhà thầu tham dự thầu sẽ được họ rất quan tâm, đặc biệt là khả năng tài chính và khả năng huy động các nguồn vốn được các nhà thầu trình bày trong hồ sơ dự thầu. Bên cạnh đó, yêu cầu của chủ đầu tư là phải có một khoản tiền bảo lãnh thực hiện hợp đồng (từ 10-15% tổng giá trị hợp đồng công trình khi trúng thầu), bởi vậy không chỉ riêng Công ty mà mọi doanh nghiệp nói chung khi có năng lực tài chính mạnh sẽ rất thuận lợi trong cạnh tranh. Bảng 1: Cơ cấu vốn kinh doanh của công ty Đơn vị: Triệu đồng Cơ cấu vốn kinh doanh Năm 2005 Năm 2006 Năm 2007 So sánh 2006/2005 So sánh 2007/2006 Số lượng Tỷ trọng (%) Số lượng Tỷ trọng (%) Số lượng Tỷ trọng (%) Số tuyệt đối Số tương đối (%) Số tuyệt đối Số tương đối (%) Tổng số vốn 80480,29 100 91327,409 100 97239,265 100 10847,119 13,47 55911,856 6,47 Theo tính chất - Vốn lưu động 66050,801 82,07 66871,88 73,22 66928,58 68,83 821,079 1,24 56,70 0,08 - Vốn cố định 14429,489 17,93 24455,529 26,78 30310,685 31,17 10026,04 69,48 5855,156 23,94 Theo nguồn: - Vốn chủ sở hữu 73043,176 90,76 84826,09 92,88 88127,326 90,63 11782,914 16,13 3301,236 3,89 - Vốn vay 7437,114 9,24 6501,319 7,12 9111,939 9,37 -935,795 -12,58 2610,62 40,15 Nhìn vào bảng trên ta thấy năng lực tài chính của Công ty khá mạnh, tổng số vốn tăng dần theo từng năm, trong đó vốn chủ sở hữu chiếm tỷ trọng lớn. Điều này chứng tỏ Công ty luôn làm chủ được tình hình tài chính của mình, đây là một lợi thế rất lớn cho Công ty trong lĩnh vực đấu thầu tìm kiếm hợp đồng, tăng khả năng cạnh tranh. 2.2. Năng lực máy móc, thiết bị của Công ty: Loại thiết bị, máy móc Nước sản xuất Số lượng Thông số kỹ thuật Cần cẩu tháp POTAIN Nhật 01 Qmax = 8T; Rmax=55m Cẩu tự hành HITACHI Nhật 01 Qmax = 12T; Rmax=40m Máy đào KOMASU Nhật 01 Qmax = 0,5m3 Máy ép cọc Nhật 02 30-80t Máy bơm bê tông Nga 02 30m3/h Xe lu SAKAI Nhật 03 8-12t Xe tải KAMAZ Nhật 03 8-18t Máy cắt gạch Hàn Quốc 20 1Kw Máy mài đá Đức 02 2,7Kw Máy kinh vĩ Nhật 02 Độ chính xác: 0,001 Máy phát điện Trung Quốc 02 150Kw Máy trộn bê tông 500l Đức 05 4Lw Máy bơm nước Nhật 08 2m3/h-50m3/h Máy khoan bê tông Nhật, Đức 10 1,4-2,8Kw Máy dập ống nước Nhật 05 R=3mm-50mm So với nhiều Công ty xây dựng khác thì năng lực máy móc thiết bị của Công ty cổ phần lắp máy điện nước và xây dựng số 2 không mạnh, giá trị còn lại của máy móc thấp. Biết rõ sự hạn chế này nên thời gian gần đây, ngoài việc chú trọng hơn cho việc tăng tỷ trọng cho đầu tư thiết bị máy móc, Công ty còn ký hợp đồng thuê thiết bị máy móc xây dựng với một số Công ty có tiềm lực về máy móc cơ giới xây dựng khác như: Licogi, Lilama, do đó năng lực thi công của Công ty vẫn luôn được đảm bảo. 2.3. Kinh nghiệm thi công của Công ty: Công ty cổ phần xây lắp máy điện nước và xây dựng số 2 đã có quá trình hình thành và phát triển được 26 năm. Công ty đã có nhiều kinh nghiệm xây dựng những công trình đòi hỏi về kỹ thuật và chất lượng cao làm thoả mãn nhiều chủ đầu tư khó tính. Tổng số năm trong xây dựng dân dụng: 17 năm. Tổng số năm có kinh nghiệm trong công việc thi công chuyên ngành: 26 năm. Bảng 2 : Hồ sơ kinh nghiệm của công ty STT Tính chất công việc Số năm 1 Xây dựng mới, sửa chữa, nâng cấp công trình đường bộ, cầu đường bộ vừa và nhỏ 26 năm 2 Đào đắp nền đường, láng nhựa, bê tông 26 năm 3 Xây dựng các công trình dân dụng, công nghiệp 17 năm 4 Đào lắp kênh mương, xây dựng các công trình thuỷ lợi 21 năm 5 Đào đắp, san lấp mặt bằng tạo bờ 26 năm 6 Gia công, lắp đặt các kết cấu bê tông đúc sẵn 21 năm (Nguồn: Phòng Kinh tế_thị trường) Như vậy, với bề dày 26 năm hoạt động trong lĩnh vực xây dựng đặc biệt là các công trình giao thông. Công ty hoàn toàn có đủ kinh nghiệm để xây dựng các công trình với nhiều quy mô khác nhau. Một số công trình công ty đang tiến hành thi công: Tên hợp đồng Giá trị hợp đồng Tên cơ quan ký hợp đồng Ngày hoàn thành Trung tâm thương mại 323 Gia Lâm 8,5 tỷ Công ty Cổ phần Thương mại Đại Việt 04/2009 Khu nhà ở cho thuê 12A Láng Hạ 2,8 tỷ Công ty cổ phần Thương mại Ngọc Hà 05/2009 Chung cư Mỹ Đình 30 tỷ Công ty CP ĐTPT Đô thị và KCN Sông Đà 04/2010 Cải tạo hệ thống cấp thoát nước Quận Ba Đình 20 tỷ Sở GTCC Hà Nội 07/2009 Nhà máy nước sạch Nam Ninh 35,24 tỷ Sở NN&PTNT tỉnh Hà Nam 12/2010 Nhà máy bia rượu Dương Hùng 21 tỷ Công ty đầu tư & phát triển Hương Lan 12/2008 Một số công trình công ty đã thực hiện trong 5 năm qua STT Tên/ Tính chất Công trình Tổng giá trị Thời hạn hợp đồng Cơ quan chủ đầu tư Khởi công Hoàn thành 1 Khu nhà Đầm Trấu- HN 3 tỷ 4/2003 6/2004 Ban QLDA Công ty Đầu tư & Phát triển nhà Hà Nội 2 Toà nhà No 2 Cầu Giấy- HN 16 tỷ 6/2003 5/2005 Công ty LICOGI 3 Trường thể thao Nam Hà 10 tỷ 7/2005 7/2007 Sở TDTT Hà Nam 4 Khu nhà 687 Nguyễn Văn Cừ- Gia Lâm- HN 5,2 tỷ 6/2004 5/2006 Ban QLDA Công ty phát triển nhà Hà Nội 5 Khu nhà 682 Nguyễn Văn Cừ- Gia Lâm-HN 7,3 tỷ 3/2005 3/2007 Ban QLDA Công ty phát triển nhà Hà Nội 6 Kiên cố hoá kênh mương Đông Anh 2,6 tỷ 7/2005 12/2005 Ban QLDA Huyện Đông Anh 7 Chung cư 5 tầng G4 Vĩnh Phúc- Cống Vị- Ba Đình- HN 4,4 tỷ 8/2007 2/2008 Ban QLDA Quận Ba Đình 8 Khu nhà N1, N2 Xuân Đỉnh- Từ Liêm 6,4 tỷ 7/2006 12/2007 Công ty thiết kế xây dựng nhà Hà Nội 9 Xây dựng nhà xưởng Công ty thiết bị điện Từ Liêm 1,7 tỷ 6/2005 3/2006 Công ty thiết bị điện Từ Liêm 10 Nhà thi đấu TDTT Quảng Bình 20 tỷ 12/2005 3/2007 Sở TDTT Tỉnh Quảng Bình 11 Nhà Chung Cư 11 tầng 18 Yên Ninh- Ba Đình- Hà Nội 15 tỷ 6/2006 3/2008 Công ty CP đầu tư xây dựng hạ tầng Ba Đình 12 Cải tạo kè đá hạ lưu sông Lừ 1,8 tỷ 7/2007 6/2008 Ban QLDA giao thông công chính 13 Nâng cấp km 12 quốc lộ 34 3 tỷ 5/2007 6/2008 Ban QLDA quốc lộ 34 2.4. Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh trong những năm gần đây: Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty trong những năm gần đây được thể hiện qua bảng số liệu sau:  Công ty thường xuyên đảm bảo việc làm cho 386 cán bộ công nhân viên với mức lương bình quân 1.700.000đ/tháng. Nhìn vào bảng trên ta thấy Công ty đã nỗ lực vươn lên để tìm chỗ đứng trên thị trường xây dựng đang cạnh tranh gay gắt hiện nay. Giá trị tổng sản lượng trong 3 năm vừa qua liên tục tăng. Để có được sự tăng trưởng như vậy là vì Công ty đã tạo được sự tín nhiệm của Tổng công ty và chủ đầu tư. Điều này phản ánh Công ty đang khẳng định vị trí của mình trên lĩnh vực xây dựng. Và với những đóng góp của mình, Công ty cổ phần xây lắp máy điện nước và xây dựng số 2 đã được Đảng và Nhà nước ghi nhận và trao tặng: Huân Chương Lao Động hạng Ba (năm 2005) Huân Chương Lao Động hạng Nhì (năm 2007) Chương II Thực trạng hoạt động tuyển dụng và đào tạo nhân sự tại công ty cổ phần lắp máy điện nước và xây dựng số 2 1. Cơ cấu nguồn nhân sự của Công ty: Bảng 4 dưới đây cho ta thấy cơ cấu nguồn nhân lực của Công ty. Qua 3 năm 2005 -2007 có thể thấy tổng số lao động của Công ty khá ổn định, khó khăn chung của nền kinh tế tuy có làm ảnh hưởng đến sự tăng giảm của lao động nhưng không đáng kể. Năm 2006 tăng 20,97% và năm 2007 tăng 2,97%, lượng biến động chủ yếu dành cho lực lượng lao động trực tiếp, bộ phận lao động gián tiếp gồm cán bộ quản lý và nhân viên hành chính gần như không có sự thay đổi lớn về số lượng, chứng tỏ sự ổn định của bộ máy quản lý vẫn luôn được chú trọng. Với đặc thù công việc của nghành xây dựng nên tỷ lệ về chênh lệch giới tính trong lực lượng lao động là tương đối lớn, với nam giới luôn chiếm trên 90%. Về trình độ lao động, trong 3 năm qua, số lượng cán bộ công nhân viên có trình độ Cao đẳng, trung cấp, Đại học và trên Đại học không ngừng tăng, với tổng trên duới 20% năm, trong đó tỷ lệ tăng của lao động Đại học và trên Đại học chiếm tỷ trọng cao nhất. Điều này phần nào cho thấy sự hiệu quả của công tác tuyển dụng và đào tạo nhân lực của Công ty trong thời gian gần đây. Xét về độ tuổi lao động, nhìn vào bảng ta thấy số lao động dưới 45 chiếm tỷ trọng ngày càng cao, đặc biệt độ tuổi dưới 30. Điều này cho thấy cơ cấu lao động của Công ty đang dần được trẻ hoá, đây là tiềm lực cho sự phát triển tương lai của Công ty nhưng cũng là một thách thức lớn đối với bộ phận tuyển dụng và đào tạo với trách nhiệm nâng cao chất lượng đầu vào nguồn nhân lực. Tính đến thời điểm cuối năm 2007, Công ty có 386 nhân viên Trong đó bộ phận quản lý và nhân viên hành chính: 25 người. Trực tiếp lao động sản xuất: 361 người. Về cơ bản, cơ cấu tổ chức lao động của Công ty tương đối phù hợp với đặc thù của lĩnh vực hoạt động của Công ty (Với 14,51% Đại học& trên Đại học. Cao đẳng &Trung cấp 34,97%, Lao động phổ thông 50,52%). Tuy nhiên, trước xu thế của nền kinh tế thị trường đầy tính cạnh tranh và sự phát triển của công nghệ kỹ thuật luôn đòi hỏi Công ty phải có sự bồi dưỡng và quan tâm hơn nữa tới năng lực lao động của mình bởi không chỉ riêng Công ty cổ phần lắp máy điện nước và xây dựng số 2 mà đối với mọi doanh nghiệp, yếu tố con người phải luôn được chú trọng và đầu tư đúng hướng. Bảng cơ cấu nguồn nhân sự 2. Công tác tuyển dụng nhân sự: Mọi tổ chức doanh nghiệp đều muốn có một nguồn nhân lực dồi dào, có trình độ, kinh nghiệm bởi đây là nội lực quan trọng cho doanh nghiệp đứng vững và phát triển. Vậy nên việc sử dụng và tuyển chọn lao động là rất cần thiết đối với sự phát triển ngày càng cao của các doanh nghiệp. Trong nền kinh tế thị trường cạnh tranh gay gắt đòi hỏi người lao động phải có trình độ, nhanh nhạy tiếp thu cái mới và luôn tự hoàn thiện bản thân. Công tác tuyển dụng lao động được giao cho phòng tổ chức - hành chính đảm nhận. Các phòng ban hay đội thi công nếu cần thêm lao động thì phải báo cáo với Phòng tổ chức- hành chính để phòng có kế hoạch tuyển dụng và phân phối lao động về nơi có nhu cầu. Khi có chỉ tiêu tuyển dụng lao động, phòng tổ chức- hành chính sẽ thành lập một hội đồng tuyển dụng gồm có trưởng phòng tổ chức và một số thành viên có trình độ, kinh nghiệm đứng ra chịu trách nhiệm tuyển chọn người phù hợp với yêu cầu, theo đúng tiêu chí và quy trình tuyển dụng mà Công ty đặt ra. Các nguồn tuyển dụng: Tuyển dụng từ cán bộ công nhân viên đang công tác tại Công ty: thực ra với nguồn tuyển dụng này, Công ty thường áp dụng cho các vị trí quản lý hoặc điều hành sản xuất, các đối tượng tuyển dụng thường được đề cử hoặc tự ứng cử. Ưu điểm của nguồn nội bộ này là tương đối chính xác, bởi các ứng viên bắt buộc phải có thời gian công tác ở Công ty từ 2 năm trở lên, do đó có sự hiểu biết của các tuyển trạch viên đối với các ứng viên và ngươc lại giữa các ứng viên với Công ty, điều này giúp cho sự hoà nhập vào vị trí công việc mới được dễ dàng hơn, đồng thời tạo thêm động lực phấn đấu cho người lao động trong Công ty. Tuy nhiên với cách tuyển chọn này, đòi hỏi những thành viên trong ban tuyển dụng phải thật công tâm, bởi do nội bộ quen biết nên thường phát sinh những tiêu cực, ảnh hưởng dến đoàn kết nội bộ. Tuyển dụng từ nguồn là con em trong Công ty : Cách làm này thể hiện sự quan tâm của Công ty đối với đời sống của cán bộ công nhân viên, giúp họ yên tâm hơn về công ăn việc làm trong tương lai của con cái mình. Tuy nhiên với mức thu nhập không cao so với mặt bằng chung hiện nay thì việc tuyển mộ này thường gặp khó khăn đối với những đối tượng con em có năng lực thực sự nên đòi hỏi sự đãi ngộ cao hơn. Tuyển dụng qua số sinh viên đang thực tập tại Công ty: Trong số những sinh viên thực tập tại Công ty sinh viên nào có quá trình thực tập tốt, có nguyện vọng vào làm việc tại Công ty sau khi tốt nghiệp sẽ được Công ty ưu tiên xem xét. Chiêu mộ từ các trường đại học, cao đẳng, trung học chuyên nghiệp và dạy nghề: Khi có nhu cầu tuyển dụng, Công ty sẽ cử đại diện của mình đến liên hệ với các trường để tìm những nhân tài về phục vụ cho Công ty. Những người được tuyển chọn qua hình thức này sẽ có được sự đãi ngộ tốt nhất, được tạo điều kiện cao nhất trong công việc cũng như trong việc nâng cao trình độ. Tuy nhiên hiện nay, có rất nhiều Công ty cũng áp dụng hình thức tuyển dụng này, cho nên Công ty sẽ gặp bất lợi khi thương hiệu chưa đủ để hấp dẫn các sinh viên có năng lực. Qua báo chí, các phương tiện thông tin đại chúng: ưu điểm là thu hút được nhiều ứng viên tham gia dự tuyển nhưng nhược điểm là khó đánh giá năng lực thực sự của các ứng viên hơn so với các hình thức khác, đồng thời cũng gây tốn kém hơn về cả thời gian lẫn tài chính. Chiêu mộ từ các công ty khác: Trong các nguồn tuyển mộ thì có lẽ đây là nguồn khó tìm kiếm nhất bởi năng lực của các ứng viên đã đươc kiểm chứng, hơn nữa để thu hút được các ứng viên từ công ty khác đến làm việc cho mình thì ngoài việc phải có chế độ đãi ngộ và điều kiện làm việc tốt thì Công ty còn gặp phải sự cạnh tranh từ các Công ty lớn bởi chế độ thu hút nhân tài rất hấp dẫn của họ. Có lẽ đây là cách làm trong tương lai khi Công ty đã thực sự xây dựng đươc thương hiệu lớn mạnh. Yêu cầu tuyển dụng: Tuỳ theo công việc đang tuyển dụng để có những yêu cầu về trình độ, tay nghề khác nhau nhưng nhìn chung phải đáp ứng được những tiêu chí sau: + Có kỷ luật, trung thực, gắn bó với công việc và Công ty. + Có hồ sơ, lý lịch rõ ràng. + Có sức khoẻ tốt. Quy trình tuyển dụng Bước Nội dung 1. Chuẩn bị tuyển dụng Chuẩn bị kinh phí, bố trí cán bộ tuyển dụng, các mẫu văn bản, các mẫu phỏng vấn, các quy định liên quan đến tuyển dụng. Chuẩn bị bảng mô tả công việc, bảng tiêu chuẩn tuyển dụng ( về trình độ văn hoá, chuyên môn, nghiệp vụ, ngoại ngữ, tin học). 2. Thông báo tuyển dụng Công ty thông báo tuyển dụng qua nhiều hình thức khác nhau như : qua quảng cáo trên ti vi, trên báo hoặc niêm yết thông báo ở những nơi công cộng để người lao động biết với nội dung bao gồm: số lượng lao động cần tuyển, nghề công việc cần tuyển, yêu cầu trình độ chuyên môn, ngành nghề và cấp đào tạo,các giấy tờ hồ sơ và thời gian nhận hồ sơ,thời gian tuyển dụng. 3. Tiếp nhận hồ sơ Tiếp nhận, kiểm tra về sự hợp lệ, đầy đủ của hồ sơ. 4. Sơ tuyển Sàng lọc loại bỏ bớt hồ sơ để tìm ra những ứng viên có tiềm năng nhất. 5. Kiểm tra, sát hạch trắc nghiệm Chuẩn bị các bài kiểm tra, câu hỏi trắc nghiệm riêng cho từng loại công việc cần tuyển, nhất là cán bộ kỹ thuật xây dựng. 6. Phỏng vấn Phỏng vấn nhằm kiểm tra các dữ liệu đã thu được, bổ sung thêm và kiểm chứng sự trung thực, độ tin cậy. 7. Khám sức khoẻ Kiểm tra xem ứng viên có đáp ứng được những đòi hỏi về sức khoẻ hay không, nhất là đối với lao động trực tiếp. 8. Thử việc Khi các ứng viên đã qua được vòng phỏng vấn, đủ điều kiện về sức khỏe, các ứng viên sẽ ký hợp đồng thử việc tại Công ty, thời gian thử việc đối với lao động gián tiếp là 45 ngày, với lao động trực tiếp là 30 ngày. 9. Quyết định tuyển chọn Căn cứ vào đánh giá kết quả của thời gian thử việc. Ký quyết định tuyển dụng nếu ứng viên đáp ứng tốt các yêu cầu mà Công ty đặt ra. 10. Bố trí sử dụng Bố trí ứng viên vào vị trí mà họ đăng ký dự tuyển một cách hợp lý, phù hợp, đúng chuyên môn, nghề nghiệp. Tạo môi trường làm việc để người lao động nắm vững, thích ứng và hoà nhập với tư cách là thành viên của doanh nghiệp. Kết quả công tác tuyển dụng tại công ty trong 3 năm qua Năm Vị trí cần tuyển Số lượng hồ sơ Số lượng phỏng vấn Số lượng thử việc Số lượng được ký hợp đồng làm việc Tỷ lệ số được ký HĐ/số được thử việc(%) 2005 Công nhân 45 38 22 20 90,9 Kỹ sư 11 11 3 3 100 2006 Công nhân 74 72 65 63 96,9 Kỹ sư 15 14 9 8 88,8 Nhân viên VP 3 3 2 1 50 2007 Công nhân 22 16 14 14 100 Kỹ sư 25 18 7 7 100 Nhìn vào bảng ta thấy trong 3 năm qua hầu như năm nào Công ty cũng tuyển dụng thêm nhân sự, trong đó công nhân chiếm phần lớn, điều này là hoàn toàn phù hợp với một đơn vị hoạt động trong nghành xây dựng, nơi luôn có tỷ lệ lao động trực tiếp cao. Có một điều đặc biệt rằng, tỷ lệ người được ký hợp đồng chính thức với người thử việc là rất cao, hơn 90%. Cho thấy sự hiệu quả quy trình làm việc của ban tuyển dụng, từ khâu xét duyệt hồ sơ cho đến phỏng vấn, đáp ứng kịp thời nhu cầu nhân lực cho Công ty. 3. Công tác đào tạo bồi dưỡng phát triển tay nghề: Đào tạo nhân sự là một quá trình giảng dạy, hướng dẫn, bồi dưỡng nhằm nâng cao trình độ chuyên môn, tay nghề cho người lao động nhằm đáp ứng nhu cầu công việc, qua việc phân tích những ảnh hưởng giữa môi trường bên ngoài và bên trong Công ty để xác định nhu cầu đào tạo, từ đó định ra mục tiêu cụ thể rồi dựa vào hoàn cảnh thực tế để đưa ra phương pháp đào tạo sao cho hợp lý. Hình thức và phương pháp đào tạo: - Đào tạo nội bộ: Bao gồm việc kèm cặp tại chỗ và đào tạo học nghề tại chỗ, đây là hình thức đào tạo phổ biến từ trước dến nay của Công ty, một hay một vài thành viên khi mới vào làm việc sẽ được giao cho những người có kinh nghiệm trong Công ty kèm cặp, hướng dẫn hoặc tổ chức những khóa học nghề ngay trong Công ty, tổ chức bồi dưỡng để thi nâng bậc .Ưu điểm của hình thức đào tạo này là đỡ tốn kém, tạo được môi trường gần gũi trong công việc, giúp lao động mới hòa nhập nhanh với môi trường mới. Tuy nhiên, nhược điểm của hình thức này chính là việc chủ yếu dựa vào kinh nghiệm nên khó nắm bắt dược những cái mới, hơn nữa do thiếu sư phạm nên khả năng truyền đạt của những người hướng dẫn chưa cao. - Đào tạo bên ngoài: Đối với công nhân kỹ thuật, Công ty đã phối hợp với trường dạy nghề Trung Kính đào tạo cấp tốc cho thợ mộc cốp pha, trường dạy nghề Việt Xô đào tạo cho thợ cơ khí, cấp thoát nước, gửi đi tập huấn chuyên môn nghiệp vụ ngắn ngày tại các lớp học do Công ty tổ chức. Đối với các kỹ sư hoặc các cấp quản lý khi có chỉ tiêu đào tạo của Công ty, phòng tổ chức hành chính sẽ lên kế hoạch, tuyển chọn người phù hợp để cử đi học, những người được cử đi đào tạo phải đáp ứng các điều kiện sau: - Đi học theo quy hoạch phải thông qua thường vụ Đảng uỷ. - Khi đi học phải có người thay thế công việc trong thời gian học. - Người có công tác tốt, có hướng phát triển. - Ngành nghề học phải phù hợp với công việc của Công ty. - Cán bộ công nhân viên được cử đi học được hưởng những quyền lợi sau: được thanh toán tiền lương cơ bản, tiền học phí, tiền mua tài liệu tiền tàu xe theo quy định của Nhà nước, khi kết thúc khoá học, người được cử đi học sẽ phải nộp lại các văn bằng, chứng chỉ cho phòng tổ chức hành chính. Bảng số lượng đào tạo trong hai năm 2006 và 2007 Loại hình Năm 2006 Năm 2007 So sánh chênh lệch 2007/2006 Chênh lệch Tỷ lệ(%) - Đào tạo nội bộ 34 48 14 41,17 - Kèm cặp tại chỗ 24 34 10 41,6 - Đào tạo học nghề 8 4 -4 -50 - Bồi dưỡng nâng bậc 2 10 8 500 - Đào tạo bên ngoài 13 15 2 15,3 - Đào tạo tại chức 7 3 -4 - 42,8 - Đào tạo ngắn ngày 6 12 6 200 (Nguồn:phòng tổ chức- hành chính) Qua bảng trên ta thấy Công ty luôn chú trọng tới việc bồi dưỡng và nâng cao tay ngề cho cán bộ nhân viên, số lượng đào tạo năm 2007 đã tăng hơn nhiều so với năm 2006. Đây cũng sẽ là xu hướng tất yếu của chiến lược phát triển con người của Công ty trong những năm tiếp theo. Kinh phí đào tạo: Kinh phí đào tạo nguồn nhân lực được lấy từ quỹ đào tạo, được cấp theo chỉ tiêu đào tạo hàng năm của Công ty Bảng kinh phí đào tạo trong 3 năm Chỉ tiêu Đơn vị tính 2005 2006 2007 Chi phí đào tạo/năm Triệu đồng 95,36 155,1 211,05 Số lượng đào tạo Người 29 47 63 Chi phí đào tạo/người Triệu đồng 3,28 3,30 3,35 Cùng tăng dần theo từng năm của số lượng đào tạo là kinh phí dành cho đào tạo cũng ngày càng nhiều, dù có thể so với nhiều đơn vị khác, kinh phí cũng như số lượng đào tạo chưa thật cao, nhưng đây cũng là cố gắng rất lớn của Công ty trong việc phát triển nguồn nhân lực.Không chỉ trình độ của cấp quản lý được nâng cao, mà trình độ của lực lượng công nhân cũng được nâng lên theo từng năm. BảNG Số LAO Động được nâng bậc qua các năm Chỉ tiêu 2005 2006 2007 Bậc < 4/7 9 18 25 Bậc 4/7 6 9 12 Bậc 5/7 5 8 13 Bậc 6/7 6 3 8 Bậc 7/7 4 2 3 Tổng 30 40 61 4. Nhận xét, đánh giá về công tác tuyển dụng và đào tạo nhân sự ở Công ty cổ phần lắp máy điện nước và xây dựng số 2: * Về công tác tuyển dụng: Về cơ bản với nguồn tuyển dụng đa dạng , quy trình tuyển dụng chặt chẽ nên nếu xét về mô hình thì tương đối phù hợp. Tuy nhiên, nếu xét về tính hiệu quả thì rõ ràng chưa thực sự cao. Cụ thể : Với nguồn tuyển dụng đa dạng, nhưng trên thực tế trong những năm vừa qua, đầu vào chủ yếu vẫn từ nguồn qua quảng cáo, báo trí trong khi đó, các nguồn còn lại chiếm tỷ lệ rất thấp. Điều này một phần vì lý do khách quan như thương hiệu Công ty chưa đủ mạnh, chế độ đãi ngộ chưa hấp dẫn thì lý do chủ quan vẫn là ban tuyển dụng chưa thực sự nỗ lực tìm kiếm đầu vào chất lượng cao cho nguồn nhân lực của Công ty. Thêm một lý do nữa đó là tiêu cực của một số thành viên trong hội đồng tuyển dụng, khi cần tuyển những vị trí quan trọng thực sự đã có những biểu hiện tiêu cực xảy ra như không khách quan, không lấy năng lực ứng viên lên làm tiêu chí hàng đầu gây bất mãn cho những người có tài, có tâm muốn cống hiến cho Công ty. Các khâu trong quy trình tuyển dụng tuy là đầy đủ nhưng nhiều lúc mang tính hình thức, công tác phỏng vấn nhiều khi rườm rà, luôn dập khuôn cho nhiều đối tượng phỏng vấn. * Khâu thử việc: Đây là khâu kiểm chứng năng lực thực sự của các ứng viên, tuy nhiên, nhiều khi đánh giá kết quả thử việc lại mang tính chủ quan, chưa thực sự chính xác vì vẫn còn bị chi phối bởi những mối quan hệ ngoài công việc. * Về đào tạo nhân lực : Nhìn chung công tác đào tạo nhân lực của Công ty là tương đối tốt, tuy nhiên vẫn còn có những thiếu sót đáng kể, chưa có những định hướng rõ ràng, chưa bám sát được mục tiêu và đa dạng hóa được các loại hình đào tạo . Công tác đào tạo nâng cao tay nghề cho công nhân còn gặp một số bất cập về kinh phí cũng như về trình độ chuyên môn của mỗi người. Để Công ty có những bước tiến cao hơn nữa trên thị trường, công tác đào tạo nhân lực đóng một vai trò hết sức quan trọng, đó là một bước tiến trong quá trình hội nhập của Công ty, từ việc đào tạo cán bộ quản lý đến việc đào tạo những công nhân trực tiếp tham gia quá trình lao động. Chương III Một số giải pháp hoàn thiện hoạt động quản lý nhân sự tại công ty cổ phần lắp máy điện nước và xây dựng số 2 1. Sự cần thiết của việc hoàn thiện công tác tuyển dụng và đào tạo nhân lực: ở phần thực trạng chúng ta đã thấy được đâu là tích cực, đâu là những mặt hạn chế trong công tác tuyển dụng và đào tạo nhân lực của Công ty, biết được nguyên nhân của những hạn chế đó, muốn tạo được sự phát triển lâu dài về nguồn lực con người cho Công ty thì việc phát huy điểm mạnh, khắc phục điểm yếu là việc nên làm bởi dù ở điều kiện nào, trong bất kỳ hoàn cảnh nào yếu tố con người luôn phải được đặt lên hàng đầu. 2. Hoàn thiện quá trình tuyển mộ : - Đa dạng hóa nguồn : Nguồn tuyển dụng trong những năm qua chủ yếu dựa vào nguồn qua quảng cáo trên các phương tiện thông tin đại chúng, tuy nhiên đối với nguồn này dù có ưu điểm là thu hút được số đông nhưng cần phải mất nhiều thời gian để kiểm chứng năng lực người lao động. Đối với những nguồn như nội bộ, nguồn lực sinh viên, nguồn từ Công ty khác thì năng lực ít nhiều đã được kiểm chứng, vậy làm sao để thu hút được nhân lực từ những nguồn này ? - Nguồn nội bộ : Ngoài việc xem xét hồ sơ năng lực. Quá trình công tác để chọn ứng viên cần phải tổ chức thi tuyển công khai minh bạch, ban tuyển dụng cần phải được chọn lọc kỹ càng, ưu tiên những người có chuyên môn trong công việc cần tuyển để có sự đánh giá chính xác năng lực của các ứng viên. - Nguồn sinh viên: Việc tuyển mộ sinh viên sắp ra trường cũng gần giống như việc “ Hớt váng sữa” trong chiến lược kinh doanh. Với những sinh viên giỏi, khi chuẩn bị ra trường họ sẽ được rất nhiều các Công ty đến tận trường chào đón, họ có rất nhiều sự lựa chọn và tất nhiên sẽ chọn nơi nào có điều kiện làm việc và sự đãi ngộ tốt nhất. Với một Công ty quy mô chỉ ở mức trung bình như Công ty cổ phần lắp máy điện nước và xây dựng số 2 thì việc cạnh tranh để thu hút những sinh viên giỏi đối với các Công ty lớn khác thật sự sẽ gặp khó khăn. Muốn hái được quả ngọt tại sao lại không chung tay ươm mầm, không cần phải đợi đến lúc sinh viên sắp tốt nghiệp mới đi đến các trường dán thông báo tuyển mộ hãy bắt đầu từ những sinh viên năm thứ nhất, thứ 2nếu những sinh viên này có ngành nghề đang học phù hợp , có ý chí phấn đấu, có kết quả học tập tốt. Hãy quan tâm tạo điều kiện cho họ, có thể về mặt tài chính( như trao học bổng, chu cấp học phí ) hoặc tạo điều kiện cho sinh viên thực tập, làm thêm tại Công ty, tất nhiên là phải có những ràng buộc nhất định. Nguồn kinh phí cho việc đầu tư dài hạn này có thể trích ra từ quỹ đào tạo. - Chiêu mộ từ các Công ty khác: Muốn thực hiện tốt điều này, điều đầu tiên là điều kiện làm việc và chế độ đãi ngộ. Với cách trả lương theo kiểu cào bằng như hiện nay ( tức cùng vị trí, cùng công việc lương bằng nhau) sẽ không thu hút nhân tài. Hãy áp dụng cách trả lương kín theo năng lực và khả năng cống hiến của mỗi người. 2. 1. Hoàn thiện quá trình phỏng vấn: Trong công tác tuyển dụng, có thể nói phỏng vấn là khâu quan trọng nhất bởi vì thông qua phỏng vấn cho phép tìm hiểu, đánh giá ứng viên về nhiều phương diện khác nhau như trình độ, tác phong, tướng mạo, khả năng ứng xử trong mọi tình huống, mức độ tin cậy. mà trong hồ sơ không thể nói lên được. để từ đó Công ty có thể tìm thấy được những ứng viên phù hợp nhất, xứng đáng nhất với vị trí tuyển dụng của mình. Hiện nay Công ty đang áp dụng hình thức phỏng vấn hội đồng, mặc dù phương pháp này mang lại kết quả khách quan nhưng lại khá tốn kém. Theo em Công ty nên áp dụng một số phương pháp phỏng vấn như: - Phỏng vấn cá nhân: Đây là phương pháp phổ biến mà chi phí lại thấp (chỉ có một người phỏng vấn một người). Đây chính là nhược điểm vì nó mang tính chủ quan cao, nó đòi hỏi người đi phỏng vấn phải là người nắm chắc kỹ thuật phỏng vấn và khách quan trong mọi đánh giá để mang lại hiệu quả cao nhất. - Phỏng vấn theo tình huống: Phương pháp này đòi hỏi ứng viên phải có cách xử lý tình huống nhanh nhẹn, cách xử trí hoạt bát thông minh trong mọi tình huống mà những người phỏng vấn đặt ra. Đối với phương pháp này thì vấn đề quan trọng được đặt ra là các tình huống điển hình, trên cơ sở phân tích công việc một cách chi tiết để xác định các đặc trưng cơ bản và các kỹ năng quan trọng khi thực hiện công việc. - Phỏng vấn theo mục tiêu: Phương pháp này chủ yếu dựa vào công việc cụ thể để từ đó yêu cầu các ứng viên phải trả lời theo những mục tiêu đã được xác định từ trước. Các câu hỏi được đặt ra cũng phải dựa vào sự phân tích công việc một cách kỹ lưỡng để xác định các mục tiêu mà công việc hướng tới. Phương pháp phỏng vấn này mang lại độ tin cậy cao và đúng đắn nhất. 2.2. Thử việc : Để đánh giá chính xác kết quả quá trình thử việc của các ứng viên tránh sự chủ quan cần tổng hợp ý kiến của nhiều người trong một phòng ban, một tổ từ đó đưa ra quyết định cuối cùng lao động có được ký hợp đồng chính thức hay không. 3. Đào tạo nhân lực: Nhân sự là nguồn lực quan trọng của một Công ty, một nguồn nhân lực tốt sẽ giúp cho Công ty đứng vững và phát triển trên thị trường, ngược lại nó có thể dẫn đến sự diệt vong của Công ty. Vì vậy, Công ty phải thường xuyên quan tâm đến công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, có chính sách tích cực hơn để tạo ra nguồn nhân lực có chất lượng cao trong thời gian tới. Việc đào tạo nhân sự nói chung cần phải giữ vững định hướng, bám sát mục tiêu, đa dạng hoá loại hình đào tạo, lựa chọn các cơ sở đào tạo phù hợp và phân bổ chi phí cho đào tạo một cách hợp lý. Công ty phải luôn duy trì hoạt động đào tạo để nâng cao chất lượng nhân sự. Do đặc thù Công ty là một doanh nghiệp hoạt động trong lĩnh vực xây lắp với chức năng thi công xây dựng là chủ yếu cho nên lực lượng lao động trực tiếp chiếm tỷ trọng rất lớn trong tổng số lao động. Vì vậy, Công ty nên chú trọng tới công tác đào tạo nâng cao tay nghề cho công nhân hơn nữa. Công ty nên có kế hoạch và kinh phí cho đào tạo, đa dạng hoá hình thức đào tạo nâng cao trình độ kỹ thuật cho công nhân bằng phương pháp như: Gửi công nhân đi học nghề ở các trường dạy nghề để nâng cao trình độ chuyên môn, hoàn thiện các kiến thức về lý thuyết và được tiếp cận với các chương trình giảng dạy mới tiên tiến hơn vì khoa học kỹ thuật luôn luôn thay đổi. Những người được chọn đi hoặc phải là những cá nhân có phẩm chất tư cách đạo đức tốt yêu nghề, có trình độ chuyên môn từ khá trở lên. Sau khi được cử đi học, phải có trách nhiệm quay về phục vụ cho Công ty, truyền đạt những kiến thức cho anh em cùng làm việc. Họ phải là những mắt xích quan trọng góp phần vào việc nâng cao năng suất lao động cho Công ty. Phương pháp này tốn kém vì Công ty phải thanh toán các khoản lệ phí liên quan đến học tập, ăn ở, sinh hoạt, nhưng lại tạo điều kiện cho người lao động tập trung học tập và nắm bắt được lý luận một cách có hệ thống, bài bản, có khoa học. Đào tạo theo phương pháp giảng bài: Công ty nên mời các giảng viên từ các trường dạy nghề về tổ chức các lớp học trực tiếp tại Công ty. Phương pháp này về giúp lao động trong Công ty củng cố thêm về mặt lý thuyết và thực tiễn cho bản thân, dùng hình thức này Công ty có thể tiết kiệm được chi phí. Đối với phương pháp này, Công ty phải sắp xếp thời gian làm việc và học tập hợp lý để tạo điều kiện cho người lao động được học tập và đảm bảo được công việc hàng ngày. Có thể tổ chức các lớp học ngoài giờ làm việc hay học vào ngày nghỉ hay thứ bảy, chủ nhật Ngoài ra Công ty nên tiếp tục sử dụng hình thức đào tạo truyền thống của mình là đào tạo tại nơi làm việc. Do đặc điểm của Công ty là một doanh nghiệp xây dựng nên số lao động trực tiếp chiếm đa số. Vì vậy, Công ty nên cử những cán bộ giỏi, lâu năm trong nghề bám sát, giảng dạy trên thực tế sản xuất (đào tạo tại hiện trường). Các lao động có tay nghề cao sẽ kèm cặp những người mới hoặc những người có tay nghề thấp. Hình thức này sẽ kích thích công nhân đua nhau học hỏi hơn nữa, vì tâm lý chung của con người là ai cũng muốn nổi bật và được người khác nể trọng. - Tổ chức cho cán bộ đi tham quan học hỏi kinh nghiệm của các doanh nghiệp thành đạt khác trong cùng một ngành nghề và phương pháp quản lý, sau đó sẽ rút ra những ưu điểm để vận dụng vào Công ty của mình một cách hợp lý nhất. - Quy định 3 năm một nhiệm kỳ cho mỗi cán bộ quản lý. Hết nhiệm kỳ nên tổ chức thi tuyển, khuyến khích cả những ứng cử viên từ bên ngoài. Ai có đủ năng lực và trình độ thì tiếp tục đảm nhận chức vụ, còn nếu ngược lại thì sẽ để cho người có năng lực hơn thay thế. Đối với mỗi nhân sự khi mới được đề bạt hoặc được tuyển dụng thì sau khi sắp xếp cần phải có giai đoạn đào tạo bổ sung, đào tạo thích nghi bằng các phương pháp: kèm cặp, bồi dưỡng tại chỗ. - Thêm vào đó, Công ty nên đào tạo nâng cao nhận thức của mọi thành viên trong Công ty về: ý thức tự quản, bảo vệ sự thất thoát tài sản, nâng cao ý thức giữ gìn vệ sinh công nghiệp, nâng cao tác phong công nghiệp cho mọi thành viên. Kết luận Trải qua 26 năm tồn tại và phát triển, Công ty cổ phần lắp máy điện nớc và xây dựng số 2 đã đạt đợc những thành tựu nhất định. Đây là nhờ sự nỗ lực không ngừng của tập thể cán bộ công nhân viên trong Công ty. Tuy nhiên, trớc những biến động của nền kinh tế nh hiện nay ( tốc độ lạm phát phi mã, sự mất giá của đồng tiền, khủng hoảng năng lượng) đòi hỏi mọi doanh nghiệp phải đổi mới không ngừng trên tất cả mọi lĩnh vực, trong đó yếu tố con ngời đợc đặt lên hàng đầu. Việc áp dụng khoa học vào quản lý nhân lực sẽ giúp cho Công ty có đợc một đội ngũ lao động linh hoạt và gắn bó lâu dài, đây chính là nền tảng cho sự phát triển lâu dài và bền vững cho Công ty. Trong khuôn khổ bài luận văn tốt nghiệp, sau khi đã đi sâu tìm hiểu thực trạng hiện nay, em có đề cập một số giải pháp, rất mong ban lãnh đạo tham khảo để có thể áp dụng vào việc hoàn thiện hoạt động tuyển dụng và đào tạo nhân lực tại Công ty. Cuối cùng em xin chân thành cảm ơn các anh chị trong Công ty cổ phần lắp máy điện nớc và xây dựng số 2 cùng giáo viên hướng dẫn Th.s Vũ Thị Thuý Hường đã giúp em hoàn thành bài luận văn này. Em xin chân thành cảm ơn! Tài liệu tham khảo Giáo trình khoa học quản lý – Trường Đại học KD& CN Hà Nội Giáo trình quản lý nhân lực - Trường Đại học KD& CN Hà Nội Giáo trình tổ chức quản lý - Trường Đại học KD& CN Hà Nội 4. Các báo cáo kết quả của Công ty cp lắp máy điện nước và xây dựng số 2. Quy chế tiền lương – Công ty CP lắp máy điện nước và xây dựng số 2 Sách kinh tế chiến lược – Nhà xuất bản thống kê. Đặc san Công ty CP lắp máy điện nước và xây dựng số 2- 25 năm tồn tại và phát triển – Thời báo kinh tế Mục lục Tên đề tài: Một số biện pháp hoàn thiện hoạt động quản lý nhân sự tại Công ty cổ phần lắp máy điện nước và xây dựng số 2.