Đề tài Một số biện pháp nhằm hoàn thiện các hình thức trả lương

trong năm 2002 là 10.000 đồng/công. Tiền lương chức danh của chị Hương là: Lcd = 2.81 x 10.000 x 21 = 590.100 (đồng) * Các khoản phải khấu trừ: bao gồm BHXH 5% và BHYT 1%. Số tiền phải đóng là: BHXH = 5% x 210.000 x 2.68 = 28.100 (đồng) BHYT = 1% x 210.000 x 2.68 = 5.600 (đồng) * Tiền ăn ca: Chị Hương đi làm 21 ngày, vậy tiền ăn ca của chị là: TAC = 8000 x 21 =168.000 (đồng) Trong tháng chị Hương không làm thêm giờ, không phát sinh phụ cấp lưu động, sau khi xét duyệt xếp loại chị đạt loại A. Tổng lương thực lĩnh của chị là: TL = Lcb +Lcd = 537.218 + 590.100 + 168.000 - 33.768 = 1.261.550 (đồng) Những người khác tính tương tự. * Nhận xét: Trong những năm gần đây, Xí nghiệp xây dựng số 2 luôn làm ăn có lãi, thu nhập bình quân một người >1 trđ/tháng. Xí nghiệp ngày càng có chỗ đứng trên thị trường, quy mô hoạt động ngày càng mở rộng. Có được kết quả đó là nhờ vào sự nỗ lực, cố gắng của toàn thể CBCNV trong Xí nghiệp. Trong đó một phần quan trọng là nhờ vào việc áp dụng đúng đắn các hình thức trả lương phù hợp với từng đối tượng và phù hợp với đặc điểm SXKD của Xí nghiệp. * Ưu điểm : - Xí nghiệp áp dụng đúng quy định của nhà nước về chính sách tiền lương cho người lao động. - Khuyến khích người lao động đi làm việc đầy đủ trong tháng để có được mức tiền lương cao. - Không những phản ánh trình độ của người lao động (qua lương cơ bản) mà còn phản ánh được tính chất công việc mà người đó đảm nhận ( qua lương chức danh) và hiệu quả làm việc của từng người ( thông qua xếp loại hiệu quả công việc ). Bởi vậy, người lao động có ý thức hơn trong quá trình làm việc, gắn bó với công việc hơn, có tâm huyết với nghề nghiệp và với Xí nghiệp hơn. * Nhược điểm: (+). Tiền lương cơ bản: Nhược điểm của phương pháp tính tiền lương cơ bản ở xí nghiêp cũng là phần hạn chế chung của phương pháp này, đó là: - Cách trả lương căn cứ vào cấp bậc; ngày công thực tế nên mang tính chất bình quân; không phản ánh đúng chính xác hiệu quả làm việc của từng người. - Cách trả lương phụ thuộc vào ngày công thực tế không phản ánh chính xác hiệu quả công việc của người lao động, tạo cho nhiều lao động chỉ chú ý đến việc đi làm đầy đủ hơn là sử dụng hợp lý thời gian làm việc. Kết quả công việc phụ thuộc nhiều vào tinh thần tự giác, tâm huyết với công việc của người lao động. Thực tế, ở Xí nghiệp còn nhiều cán bộ sử dụng thời gian làm việc rất lãng phí, hiệu quả không cao, ảnh hưởng đến hiệu quả làm việc chung của toàn Xí nghiệp. - Thời gian tính lương hiện nay là số ngày công thực tế trong tháng. Đó là số ngày có thể coi là thời gian người lao động có mặt ở Xí nghiệp. Thời gian tính lương phải là số giờ thực tế sử dụng cho công việc trong ngày. Việc quản lí thời gian hiện nay chưa sát thực . Theo dõi ngày công, đồng thời phải theo dõi giờ công; thái độ sử dụng ngày công, giờ công đúng với yêu cầu của công việc. Đây là điều quan trọng để việc áp dụng hình thức trả lương thời gian được chính xác, phát huy tính hiệu quả. (+). Tiền lương chức danh: Cách tính đơn giá ngày công theo giá trị sản lượng xây lắp kế hoạch, cố định trong kỳ là chưa phù hợp với thực tế của xí nghiệp. Do đặc điểm của xí nghiệp là đơn vị xây lắp, nên giá trị sản lượng xây lắp khó xác định chính xác so với thực tế sản xuất. Vì vậy phần tiền lương chức danh chưa gắn trực tiếp với tình hình sản xuất kinh doanh hàng tháng của xí nghiệp. Tuy nhiên, theo cách này, thu nhập của người lao động được đảm bảo đều đặn trong quá trình làm việc. Sản phẩm của xí nghiệp là các công trình xây dựng, thời gian sản xuất ra sản phẩm dài, không đều đặn, nên nếu tính lương gắn với kết quả sản xuất hàng tháng của Xí nghiệp thì tiền lương của người lao động có tháng rất cao có tháng lại rất thấp, đó là thời gian các công trình hoàn thành và các công trình mới chưa phát sinh. Tiền lương người lao động nhận được phụ thuộc vào hiệu quả làm việc của từng người thông qua đánh giá xếp loại A, B, C vào cuối tháng, công tác đánh giá còn mang nhiều tính bình quân. các tiêu chí để đáng giá xếp loại không được chú ý xây dựng, điều chỉnh cho phù hợp với sự thay đổi của Xí nghiệp. 2.1.2. Đối với bộ phận QLGT tại công trường: Hình thức này áp dụng cho bộ phận quản lí của công trường gồm: Chủ nhiệm công trình, kế toán đội, bảo vệ… Sản phẩm của Xí nghiệp là các công trình xây dựng, do đó đặc điểm sản xuất mỗi sản phẩm khác nhau, thời gian tạo ra sản phẩm kéo dài và giá trị của mỗi sản phẩm cũng rất khác nhau, do đó tiền lương trả cho người lao động phụ thuộc vào đặc điểm, giá trị của mỗi công trình. Hàng tháng, chủ nhiệm công trình lập tờ trình đề nghị GĐ xí nghiệp, Phòng TC- HC, Phòng TCKT duyệt mức lương dự kiến trả cho bộ phận gián tiếp tại công trường dựa trên cơ sở: Sản lượng thực hiện dự kiến trong tháng. Quỹ lương của công trường. Công việc được giao của từng người. Cuối tháng, căn cứ vào: Bảng chấm công. Mức lương tháng dự kiến được duyệt. Bình xét kết quả lao động theo tiêu chuẩn: A, B, C. Đây là cơ sở để kế toán đội tính ra tiền lương hàng tháng của cán bộ quản lý công trình. * Công thức tính: ML TLql ct = —————— x NI + LP, L + LLĐ 26 Trong đó: TLqlct: Tiền lương hàng tháng của cán bộ quản lý công trường. ML: Mức lương được xí nghiệp duyệt hàng tháng của từng người. NI: Số ngày công thực tế làm việc trong tháng của người thứ i. Tính căn cứ vào bảng chấm công hàng tháng. 26: Số ngày công áp dụng đối với cán bộ QLGT tại công trường. Tiền lương hàng tháng của bộ phận này còn phụ thuộc vào kết quả bình xét xếp loại A, B, C vào cuối tháng. Loại A = 100% lương. Loại B = 80% lương. Loại C = 50% lương. Tiêu chuẩn xếp loại giống như tiêu chuẩn ở các phòng ban, chỉ khác nhau ở số công thực hiện trong tháng của loại A là 26 công/tháng. Các loại khác tính tăng lên 02 công/tháng. LP, L: tiền lương hưởng ngày lễ, phép. Theo quy định trong quy chế trả lương của công ty chủ quản ngày 06 tháng 03 năm 2001. LLĐ: tiền lương làm đêm. Theo quy định trong quy chế trả lương của công ty chủ quản ngày 06 tháng 03 năm 2001. Sau khi trừ đi BHYT, BHXH trích theo quy định của nhà nước, còn lại là tiền lương thực lĩnh của người lao động. BHXH = 5% x HSốL x Lmin BHYT = 1% x HSốL x Lmin Trong đó: HSốL: Hệ số lương theo cấp bậc Lmin: Tiền lương tối thiểu theo quy định hiện hành của nhà nước. Ví dụ: Công trình ĐN- QN: đầu tháng 11/2002 CNCT Nguyễn Quốc Hùng căn cứ vào: Công việc được giao cho từng người. Sản lượng thực hiện dự kiến trong tháng. Quỹ lương của cán bộ gián tiếp của công trường = 1.8% Tổng giá trị sản lượng xây lắp của công trường. (Trích dự kiến). CNCT lập tờ trình đề nghị xí nghiệp trả lương khoán hàng tháng cho cán bộ gián tiếp của công trường theo mức lương sau: Bảng (8): Bảng lương dự kiến tháng 11/2002 Bộ phận QLGT Công trình ĐN-QN Đơn vị:đồng TT Họ và tên Hệ số lương Số tiền 1 Nguyễn Quốc Hùng 1.82 1.800.000 2 Phạm Ngọc Hảo 2.74 1.500.000 … … … 14 Nguyễn Văn Hải 1.67 500.000 Tổng 9.600.000 Nguồn: Giấy đề nghị trả lương tháng 11/2002 công trình ĐN- QN. Giám đốc Xí nghiệp xem xét và đã nhất trí với đề nghị của CNCT. Bảng (9): Bảng chấm công cán bộ công trình ( ĐN- QN ) tháng 11/02. TT Họ Và Tên Chức vụ Ngày trong tháng Số công hưởng lương sản phẩm 1 2 … 30 31 1 Nguyễn quốc Hùng CN x x … x x 26 2 Phạm Ngọc Hảo KTh x x … x x 26 … … … … … … … … … 14 Nguyễn Văn Hải BV x x … x x 26 15 Cộng 276 Nguồn: Bảng lương tháng 11/ 2002 của doanh nghiệp Căn cứ vào bảng chấm công, mức lương tháng dự kiến được duyệt, kế toán đội tính ra tiền lương trả cho bộ phận quản lý công trình: Bảng (10): Bảng tính lương sản phẩm tháng 11/ 2002 CT: ĐN-QN Họ và tên Tiền lương Các khoản phải khấu trừ TL HS NC Lương Nghỉ phép Làm đêm Cộng lương BHYT BHXH Nguyễn Quốc Hùng 1.82 26 1.800.000 0 0 1.800.000 19.100 3.800 1.777.100 Phạm Ngọc Hảo 2.74 26 1.500.000 0 0 1.500.000 28.800 5.800 1.465.400 … … … … … … … … … … Nguyễn Văn Hải 1.67 26 500.000 0 0 500.000 17.500 3.500 479.000 Tổng 276 9.600.000 0 0 9.600.000 192.000 38.400 9.369.600 Nguồn: Bảng thanh toán lương cán bộ quản lý công trình ĐN-QN Ví dụ: Anh Phạm Ngọc Hảo có: Hệ số lương: 2.74 Ngày công làm việc trong tháng: 26 ngày Nghỉ phép: 0 Làm đêm: 0 Mức lương được duyệt: 1.500.000 đồng Xếp loại A * Cộng tiền lương tháng của anh Hảo: 1.500.000 TLql ct = —————— x 26 26 = 1.500.000 (đồng) Anh Hảo được xếp loại A nên tiền lương trong tháng của anh = 100% TLqlct * Các khoản phải khấu trừ: BHXH = 5% x 2.74 x 210.000 = 28.800 (đồng) BHYT = 1% x 2.74 x 210.000 = 5.800 (đồng) Như vậy tiền lương được lĩnh của anh Hảo trong tháng 11 năm 2002 là: 1.465.000 đồng. Những người khác tính tương tự. * Nhận xét: + Ưu điểm: Tiền lương mà cán bộ quản lý gián tiếp tại công trường nhận được hàng tháng gắn với mức độ hoàn thành của công trình; hiệu quả làm việc của từng người thông qua bình xét xếp loại A, B, C; công việc được giao của mỗi người. Như vậy sẽ làm tăng tinh thần làm việc của người lao động, nâng cao năng suất lao động và chất lượng công trình. +Nhược điểm: Qua các tiêu thức làm cơ sở để xác định mức lương trình Xí nghiệp xét duyệt ta thấy mức lương đó mang nhiều tính chủ quan. Không dựa vào hệ số lương cơ bản và hệ số lương chức danh của cán bộ quản lý. Hệ số lương cơ bản chỉ dùng để xác định mức đóng BHXH và BHYT. Mức độ phức tạp của công việc được giao của mỗi người làm căn cứ tính trả lương phụ thuộc nhiều vào trình độ của người CNCT. Quỹ lương của công trường làm căn cứ tính trả lương cho cán bộ quản lý, tính bằng 1.8% tổng giá trị sản lượng của công trình. Số % này trính như nhau cho các công trình là chưa hợp lý. Do đặc điểm sản phẩm của Xí nghiệp là các công trình xây dựng, mỗi công trình có đặc điểm khác nhau, yêu cầu kỹ thuật khác nhau, điều kiện địa lý, khí hậu khác nhau nên chi phí về nhân lực cũng khác nhau. Mức lương xét duyệt hàng tháng tính vào đầu tháng là chưa hợp lý, do sản lượng làm căn cứ tính trả lương là sản lượng kế hoạch nên không phản ánh chính xác tình hình sản xuất thực tế trong tháng. Nhược điểm chung đó là phụ thuộc nhiều vào tính tự giác trong công việc của mỗi người, và trình độ cũng như tính công bằng trong công việc của người CNCT. Tính chủ quan trong cách tính lương đó là không có công thức áp dụng chung mà tính theo kiểu ước lượng của CNCT. Điều này rất dễ gây nên sự bất bình đối với người lao động, làm ảnh hưởng đến hiệu quả công việc. 2.2. Hình thức trả lương đối với công nhân trực tiếp sản xuất. 2.2.1. Đối tượng áp dụng: Hình thức này áp dụng đối với công nhân kỹ thuật và lao động phổ thông. Lao động phổ thông của Xí nghiệp chủ yếu là lao động địa phương, lao động thời vụ (Xí nghiệp chỉ ký hợp đồng lao động dưới 03 tháng với đối tượng này). Quỹ lương của công nhân trực tiếp sản xuất được hình thành từ đơn giá nhân công; cấu thành trong giá trị công trình. = 14% giá trị sản lượng (tạm trích). 2.2.2 Điều kiện áp dụng: a. Công tác định mức lao động và xây dựng đơn giá tiền lương khoán: Đối với mỗi công trình, các công việc trước khi giao khoán cho các đội, các tổ đều phải tiến hành tính toán chi tiết tại Xí nghiệp về các yếu tố như: tiến độ thi công; máy móc thiết bị; khối lượng nguyên vật liệu; chi phí nhân công theo định mức. Đây là điều kiện quan trọng để tính đơn giá, phản ánh hao phí lao động thực tế của công nhân. Hiện nay, định mức lao động ở Xí nghiệp chủ yếu dựa vào mức chung trên thị trường. Do hoạt động sản xuất kinh doanh của Xí nghiệp nên các định mức không phải cố định chung cho các công trình. Tuỳ theo giá trị của mỗi công trình, mức độ thắng thầu và tuỳ thuộc vào vị trí địa lý của các công trình mà Xí nghiệp có các định mức khác nhau đối với cùng một công việc. Từ đó, đơn giá khoán cũng sẽ khác nhau. b. Bố trí lao động: Việc bố trí lao động được tiến hành dựa trên định mức về công việc và tiến độ thi công. Đối với Xí nghiệp, bố trí lao động mang tính linh hoạt, có sự phân công công việc khác nhau, phù hợp với khả năng, trình độ của mỗi người và có sự thoả thuận với người lao động. Đồng thời có sự phối hợp nhịp nhàng giữa những người lao động thực hiện các công việc khác nhau nhưng đều nhằm hoàn thành một công việc thống nhất. Trước khi thi công các công trình, Xí nghiệp lập ra một ban quản lí thông thường gồm có: 1 chủ nhiệm công trình, 1 kỹ sư, 1 kế toán đội, 1 người chạy vật tư, 1 bảo vệ, 1 điện máy. Sau đó tiến hành phân công, bố trí công việc cho các tổ nhóm chuyên môn thực hiện công việc theo trình tự thi công. Công nhân trực tiếp sản xuất được chia làm hai loại: công nhân chính và công nhân phụ. Công nhân chính là công nhân kỹ thuật, công nhân phụ chủ yếu là lao động phổ thông thường là lao động địa phương. Việc bố trí cấp bậc của công nhân phù hợp với cấp bậc công việc và việc bố trí lao động chủ yếu dựa vào tay nghề của người lao động có thể dẫn đến tình trạng lãng phí lao động, không sử dụng hết kỹ năng của công nhân giỏi, gây nên tình trạng chán nản, làm việc không nhiệt tình trong tập thể lao động, ảnh hưởng đến chất lượng công trình. c. Tổ chức phục vụ nơi làm việc: Tổ chức phục vụ nơi làm việc là cung cấp cho nơi làm việc các loại vật chất; phương tiện và tạo mọi điều kiện thuận lợi để tiến hành quá trình lao động. Đây là khâu đầu tiên, quan trọng và diễn ra trong suốt quá trình làm việc. Với mỗi một công trình có nơi làm việc khác nhau và yêu cầu phải được tổ chức phục vụ sao cho phù hợp với đặc điểm của từng nơi, tạo điều kiện thuận lợi cho việc thực hiện công việc; giảm thời gian hao phí lao động, nâng cao năng suất lao động. Việc tổ chức phục vụ gắn liền với việc thi công các công trình. Trước khi tiến hành thi công, Xí nghiệp lập kế hoạch bố trí mặt bằng phù hợp tạo nơi làm việc cũng như sinh hoạt tốt nhất cho công nhân. Tiếp đến, Xí nghiệp tiến hành trang bị các máy móc, bố trí vào vị trí thích hợp để phục vụ thi công. Trước khi tiến hành thi công, các đơn vị xác định nội dung, yêu cầu cụ thể đến từng tổ nhóm công nhân về công việc phải làm; khối lượng công việc; yêu cầu kỹ thuật, mỹ thuật của công việc; tiến độ thi công, các loại trang thiết bị máy móc được phép sử dụng. Trong quá trình thi công, Xí nghiệp bố trí một bộ phận vận chuyển nguyên vật liệu phục vụ cho việc thi công, vận chuyển đến tận chân công trình, đúng ngày, đúng nhu cầu, không để người lao động phải chờ đợi, đảm bảo tiến độ sản xuất, tinh thần hăng say lao động, các loại máy móc thiết bị cũng được đảm bảo sẵn sàng hoạt động. Số lượng và chủng loại các phương tiện đều được bàn giao rõ ràng, cụ thể đến từng nơi làm việc, tổ chức sản xuất, sử dụng trang thiết bị có trình tự nguyên tắc. Các điều kiện khác về lao động như ánh sáng, tiếng ồn do đặc thù của ngành xây dựng nên cũng được chú ý để tạo điều kiện tốt cho người lao động. ở Xí nghiệp, vấn đề bảo vệ công trường thi công được chú ý sát sao, thực hiện tốt, tránh được thất thoát nguyên vật liệu; chống được các tác động xấu từ bên ngoài gây tổn hại đến công trình. Tuy nhiên, việc tổ chức phục vụ nơi làm việc ở Xí nghiệp hiện nay đôi khi vẫn sảy ra một số thiếu sót chưa thực sự khoa học. d. Công tác kiểm tra nghiệm thu sản phẩm: Kiểm tra, nghiệm thu sản phẩm là cơ sở để tiến hành trả lương một cách chính xác và đảm bảo an toàn, bền vững kỹ thuật, mỹ thuật, chất lượng công trình; ngăn chặn việc sử dụng lãng phí vật tư, sử dụng máy móc, thiết bị không hiệu quả. Việc kiểm tra, nghiệm thu sản phẩm được diễn ra thường xuyên liên tục bởi đội ngũ giám sát thi công của Xí nghiệp cùng đại diện bên A (theo định kỳ). Công việc này đòi hỏi cán bộ chuyên môn phải có trình độ cao, có các phương tiện máy móc tiên tiến, hiện đại để đảm bảo độ chính xác khi nghiệm thu. Hàng tháng, quý, năm dựa vào kết quả này để bình xét trả lương, thưởng. Hiện nay, đội ngũ làm công tác kiểm tra, nghiệm thu sản phẩm ở Xí nghiệp chưa được chú ý đúng mức, các cán bộ đánh giá chất lượng công trình, khối lượng, chất lượng nguyên vật liệu sử dụng chủ yếu dựa vào trực quan. Do đó tiền lương của công nhân chưa thực sự phản ánh đúng hiệu quả làm việc của họ, nhất là đối với công nhân có sản phẩm không đạt yêu cầu. 2.2.3. Cách trả lương: Xí nghiệp áp dụng hai hình thức trả lương đối với bộ phận này: Trả lương khoán theo khối lượng công việc được giao. Trả lương khoán theo công nhật. a. Trả lương khoán theo khối lượng công việc được giao. Căn cứ vào yêu cầu của công việc (đòi hỏi tính tập thể), đại điện của Xí nghiệp tại công trường ký kết hợp đồng giao việc với đại diện bên tổ thợ (Tổ trưởng) về khối lượng công việc được giao, giá trị hợp đồng, tiến độ thi công. Sau khi nhận công việc, căn cứ và tình hình thực tế của tổ, tổ trưởng phân công công việc cho mỗi người. Tiền lương hàng tháng người lao động nhận được căn cứ vào: - Số công thực tế trong tháng được thể hiện trên bảng chấm công. - Mức lương mỗi người được hưởng, tính theo mức độ phức tạp và trách nhiệm của công việc đảm nhiệm. Mức lương này có sự thoả thuận giữa các công nhân trực tiếp sản xuất trong tổ. - Giá trị sản lượng hoàn thành trong tháng. Đến cuối tháng, tiến hành nghiệm thu công việc trong tháng, căn cứ vào: Hợp đồng giao việc. Bảng kê khối lượng công việc hoàn thành. Biên bản nghiệp thu thanh toán. Tổ trưởng tiến hành tính lương trong tháng cho cả tổ. * Công thức tính lương của tổ: Lk = ĐGi x MI Trong đó: Lki: Lương khoán việc trong tháng của cả tổ. ĐGi: Đơn giá của công việc i. MI: Khối lượng hoàn thành công việc i. Căn cứ vào tổng lương này, tổ trưởng tiến hành chia lương cho từng công nhân trong tổ, dựa vào mức lương và ngày công thực tế của từng người trong tổ. Cách chia lương cho từng cá nhân trong tổ theo sự ước lượng theo kinh nghiệm của tổ trưởng. Sau khi tính toán tổ trưởng tính ra đơn giá ngày công áp dụng của tổ trong tháng. Tiền lương của từng người tính như sau: LKJ = ĐGNC x NJ x Mj Trong đó: LKJ: Tiền lương khoán việc của người thứ j ĐGNC: Đơn giá ngày công áp dụng trong tháng của tổ. NJ: Số ngày công thực tế của từng người. Ngày công thực tế của từng người trong tổ căn cứ vào bảng chấm công hàng tháng. Mj: Mức lương của người thứ j. Mức lương của mỗi người phụ thuộc vào độ phức tạp của công việc đảm nhận và có sự thoả thuận của người lao động trong tổ. Ví dụ: Trong tháng 11 năm 2002 tổ nề của tổ trưởng Bùi Việt Cường nhận khối lượng công việc giao khoán như sau: Bảng (11): Bảng khối lượng công việc giao khoán. CT:ĐN- QN Tổ nề - Tổ trưởng: Bùi Việt Cường Đơn vị : đồng TT NDCV Đơn vị Khối lượng Đơn giá Thành tiền 1 Trát lót M2 307 4000 1.228.000 2 Trát trần M2 241 8.000 1.928.000 ... .... ... ... ... ... 21 Lắp và chèn tấm đan Cái 221 3.500 773.500 Tổng 16.800.250 Nguồn: Hợp đồng giao việc số 01/10/2002 Căn cứ vào khối lượng công việc và thực tế công nhân trong tổ, tổ trưởng phân công công việc cho từng người. Ta có bảng chấm công trong tháng như sau công sau: Bảng (12): Bảng chấm công - tổ nề - CT ĐN- QN Tháng 11năm 2002 TT Họ và Tên Chức danh Ngày trong tháng Số công 1 2 .... 29 30 1 Bùi Việt Cường TT x x ... x x 30 2 Lê Hải Trọng TP x x ... x x 30 3 Lê Văn Hiền CN x x ... x x 30 .... ... ... ... ... ... … ... ... 17 Tạ Minh Hoàng CN x x ... x x 30 Nguồn: Bảng lương CT: NAn - DMC Cuối tháng khi tiến hành nghiệm thu công việc, căn cứ vào bảng nghiệm thu thanh toán, xác định được khối lượng công việc hoàn thành và tiền lương của tổ. Bảng (13): Bảng khối lượng và kinh phí nhân công. Tổ nề – Tổ trưởng Bùi Việt Cường Đơn vị: Đồng TT NDCV Đ.Vị Khối lượng Đơn giá Thành tiền 1 Trát lót M2 307 4.500 1.381.500 2 Trát trần M2 241 8.000 1.928.000 … … … … … … 15 Lắp và chèn tấm đan Cái 222 3000 666.000 Tổng 16.470.000 Nguồn: Bản nghiệm thu thanh toán. Theo hợp đồng số 01/HĐNC ngày 01 tháng 11 năm 2002 Theo bảng trên, tiền lương của tổ trong tháng 11 năm 2002 là 16.470.000 đồng. Căn cứ vào đây vào bảng chấm công trong tháng của tổ, tổ trưởng tiến hành chia lương cho từng người trong tổ. Sau khi tính toán, tổ trưởng tính ra đơn giá ngày công của tổ trong tháng 11 là 30.000 đồng. Tiền lương trong tháng của từng người như sau: Bảng (14): Bảng thanh toán tiền lương tháng 11/02 CT: NAn- DMC Tổ nề- tổ trưởng Bùi Việt Cường Đơn vị: đồng TT Họ Và Tên Mức lương Lương sản phẩm Tiền lương Ngày công Đơn giá 1 Bùi Việt Cường 1.3 30 30.000 1.170.000 2 Lê Hải Trọng 1.2 30 30.000 1.080.000 3 Lê Văn Hiền 1.1 30 30.000 990.000 .... ... ... ... ... ... 17 Tạ Minh Hoàng 0.9 30 30.000 810.000 Tổng cộng 16.300.000 Nguồn: Bảng thanh toán lương CT: NAn - DMC Ví dụ: Anh Bùi Việt Cường: (Tổ trưởng). Mức lương: 1.3 Ngày công thực hiện trong tháng: 30 công. Đơn giá ngày công áp dụng chung cho cả tổ: 30.000 đồng. Tiền lương sản phẩm trong tháng của anh Cường là: Lk = 30.000 x 30 x 1.3 = 1.170.000 ( đồng ) Những người khác tính tương tự. Ta thấy có sự chênh lệch giữa tiền lương thanh toán cho cả tổ với chi phí nhân công theo bản nghiệm thu thanh toán, tuy nhiên con số chênh lệch này thường là nhỏ, không đáng kể. Có sự chênh lệch này là do sự tính toán đơn giá ngày công áp dụng trong tháng của tổ theo sự ước lượng của người tổ trưởng. b. Trả lương khoán theo công nhật: Căn cứ vào đặc điểm công việc, cán bộ quản lý công trường có thể giao việc theo kiểu khoán công nhật, dựa vào khối lượng công việc và mức độ phù hợp với tiến độ thi công, khả năng đáp ứng của người lao động. Ví dụ: Với công việc tháo dỡ mái ngói cao > 4m (công trình NA- DMC) diện tích là 307 m2 CNCT tiến hành giao khoán công nhật cho một nhóm gồm có 10 công nhân với tiền lương khoán là: 30.000 đồng/ngày, thời gian hoàn thành 04 ngày. 2.2.4.Nhận xét: a. Tiền lương khoán theo công việc: * Ưu điểm: Hình thức trả lương này gắn kết quả lao động của người lao động với tiền lương mà họ nhận được thông qua mức độ phức tạp của công việc đảm nhận, và số ngày công thực tế của mỗi người. Thúc đẩy người công nhân lao động hăng hái để có mức lương cao. Mức lương của người lao động nhận được có sự thoả thuận của người lao động nên tạo tinh thần làm việc thoải mái, tích cực, năng suất lao động được nâng cao; tạo điều kiện giảm giá thành sản phẩm. Trả lương theo hình thức này tạo điều kiện nâng cao ý thức, trách nhiệm, tinh thần hợp tác giữa các công nhân trong tổ để cả tổ làm việc có hiệu quả hơn, rút ngắn thời gian thực hiện để hoàn thành công việc, tối ưu hoá quá trình làm việc. * Nhược điểm: Mức lương có sự thoả thuận của người lao động và đơn giá ngày công để làm căn cứ trả lương mang nhiều tính chất chủ quan của người cán bộ quản lý. Đơn giá ngày công xác định không theo tiêu thức nào cả mà hoàn toàn phụ thuộc vào kinh nghiệm của người quản lý. Hạn chế này thể hiện trong sự chênh lệch giữa tổng lương thực lĩnh của cả tổ so với chi phí nhân công trong bản nghiệm thu thanh toán. Nếu xác định mức lương không phù hợp với trình độ lành nghề của người lao động sẽ gây nên sự chán nản trong công việc. Tuy nhiên, do đặc điểm sản xuất của Xí nghiệp, đội ngũ công nhân của mỗi công trình chủ yếu là lao động địa phương, lao động giản đơn, tay nghề thấp nên với mức lương Xí nghiệp trả cho họ như hiện nay là phù hợp với tình hình trên thị trường. Tiền lương hàng tháng của mỗi người phụ thuộc vào kết quả làm việc của cả tổ, điều này hạn chế việc khuyến khích tăng năng suất lao động cá nhân do tiền lương nhận được không gắn với kết quả làm việc của bản thân người lao động. Cách trả lương này dễ xảy ra tình trạng làm việc dựa dẫm, thiếu nhiệt tình trong tập thể lao động. Vì vậy, công tác kiểm tra, giám sát thi công cần phải được đề cao. b. Trả lương khoán theo công nhật: * Ưu điểm: Nâng cao tinh thần tự giác của mỗi cá nhân do tiền lương mà họ nhận được phụ thuộc trực tiếp vào kết quả lao động của bản thân. * Nhược điểm: Hình thức này rất dễ gây nên tình trạng người công nhân chỉ chú trọng đến thời gian làm việc mà không chú ý đến chất lượng công việc.nếu công tác kiểm tra giám sát không được sát sao sẽ ảnh hưởng đến chất lượng của công trình. Phần III: Một số ý kiến nhằm hoàn thiện các hình thức trả lương tại XNXD Số 2 Xí Nghiệp Xây Dựng số 2 là một đơn vị hoạt động kinh tế có hiệu quả, lợi nhuận của Xí Nghiệp ngày một tăng. Trong những năm qua công tác trả lương tại Xí Nghiệp đã đạt được một số kết quả nhất định trong việc kích thích người lao động và đẩy mạnh sản xuất kinh doanh. Xí Nghiệp đã áp dụng các hình thức trả lương một cách hợp lý, linh hoạt gắn với từng loại hình công việc, phát huy việc phân phối và sử dụng tiền lương thành đòn bảy kinh tế, kích thích sản xuất phát triển. Bên cạnh đó vẫn tồn tại một số vấn đề như đã phân tích trong phần trước. Với mục đích là làm thế nào để hoàn thiện các hình thức trả lương ở Xí Nghiệp, để tiền lương thực sự là đòn bảy kinh tế mạnh mẽ, em xin mạnh dạn đưa ra một số biện pháp nhằm hoàn thiện các hình thức trả lương ở Xí nghiệp Xây Dựng số 2. i. hoàn thiện các hình thức trả lương đối với khối gián tiếp. 1.Tổ chức sắp xếp lại bộ máy quản lý Tiền lương trả theo thời gian chỉ thực hiện đúng chức năng và quán triệt nguyên tắc phân phối theo lao động khi việc phân công lao động và đánh giá công việc mà người lao động hoàn thành được thực hiện tốt. Trong tổ chức, có phòng ban việc phân công công việc cho từng người chưa hợp lý và không rõ ràng. Có người phải đảm nhiệm quá nhiều công việc trong khi đó có những người lại đảm nhiệm ít công việc thậm chí có nhiều việc mang tính chung chung, không có ai chịu trách nhiệm chính. đây là nguyên nhân chính dẫn đến việc người lao động làm việc với hiệu suất không cao, lãng phí thời gian làm việc. Do vậy, để phân công bố trí hợp lý công việc cho từng người và sử dụng tối đa khả năng làm việc, Xí nghiệp cần bố trí sắp xếp lại bộ máy quản lý của mình sao cho gọn nhẹ, đúng người, đúng việc, phù hợp với khả năng làm việc và cấp bậc của từng người. Tiến hành phân tích công việc và giao việc cụ thể dựa trên bản phân tích công việc. Hàng tháng có kiểm tra đánh gia mức độ hoàn thành công việc cũng như sự cố gắng vươn lên trong công việc để làm cơ sở tính trả lương cho người lao động. Trong quá trình công tác người lao động cần phải được nâng cao trình độ chuyên môn, do đó Xí nghiệp nên có chính sánh đưa người lao động đi đào tạo các lớp ngắn hạn và dài hạn để nâng cao trình độ, đáp ứng yêu cầu thay đổi của công việc. 2. Hoàn thiện hình thức trả lương khối QLGT tại các phòng ban của XN: 2.1. Tiền lương cơ bản: Phương pháp trả lương cho bộ phận QLGT tại các phaòng ban của Xí nghiệp áp dụng như hiện nay là phù hợp với đặc điểm lao động của bộ phận này.Tuy nhiên ngoài cách này ra, Xí nghiệp có thể áp dụng theo cách sau. Theo cách này sẽ hạn chế được nhược điểm chung của phương pháp đang áp dụng, đó là tính bình quân trong trả lương. * Phương pháp: Trả lương theo công việc được giao gắn với mức độ phức tạp, tính trách nhiệm của công việc đòi hỏi, mức độ hoàn thành công việc và số ngày công thực tế. Công thức tính như sau: (1) Trong đó: i thuộc j . Ti: Tiền lương người thứ i nhận được. ni: Ngày công thực tế trong kỳ của người thứ i. M: số người của bộ phận làm lương thời gian. Vt: Quỹ tiền lương tương ứng với mức độ hoàn thành công việc của bộ phận làm lương thời gian, được tính theo công thức: Vt = Vc - ( Vsp + Vk ) (2) Vc: Quỹ tiền lương trả trực tiếp cho người lao động. Vsp: Quỹ tiền lương của bộ phận làm lương sản phẩm. Vk: Quỹ tiền lương của bộ phận làm lương khoán. hi: Hệ số tiền lương của người thứ i ứng với công việc được giao, mức độ phức tạp, tính trách nhiệm công việc đòi hỏi và mức độ hoàn thành công việc. Công thức tính như sau: d1i + d2i hi = ———— x k (3) d1 + d2 Trong đó: k: Hệ số mức độ hoàn thành, được chia làm 3 mức: Mức hoàn thành tốt: 1.2 Mức hoàn thành: 1.0 Mức chưa hoàn thành: 0.7 d1i: Số điểm mức độ phức tạp của công việc người thứ i đảm nhận. d2i: Số điểm tính trách nhiệm của công việc người thứ i đảm nhận. Tổng số điểm cao nhất của hai nhóm yếu tố mức độ phức tạp và trách nhiệm của công việc (d1i , d2i) là 100%, số điểm của d1i cao nhất là 70 điểm (chiếm tỷ trọng 70%) và d2i cao nhất là 30 điểm (chiếm tỷ trọng 30%). Bảng (15): Bảng tính điểm d1i , d2i Công việc đòi hỏi cấp trình độ d1i d2i Từ đại học trở lên 45 -70 1 - 30 Cao đẳng và trung cấp 20 - 40 1 - 18 Sơ cấp 7 - 19 1 - 7 Không cần đào tạo 1 - 6 1 - 2 - Đối với d1i: căn cứ vào tính tư duy, chủ động, sáng tạo, mức độ hợp tác và thâm niên công tác đòi hỏi, doanh nghiệp phân chia tỷ trọng điểm trong khung theo cấp độ, lập bảng điểm và đánh giá cho điểm cụ thể. - Đối với d2i : căn cứ vào tính quan trọng của công việc, trách nhiệm của quá trình thực hiện, trách nhiệm đối với kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh, với tài sản và tính mạng con người… doanh nghiệp phân chia tỷ trọng điểm trong khung theo cấp trình độ, lập bảng điểm và đánh giá cho điểm cụ thể. (d1 + d2) : Tổng số điểm mức độ phức tạp và tính trách nhiệm của công việc giản đơn nhất trong Xí nghiệp. Các bước tiến hành xác định hệ số tiền lương làm cơ sở để trả lương theo công thức này là: (1). Thống kê chức danh công việc của tất cả các cán bộ làm lương thời gian. (2). Phân nhóm các chức danh công việc theo 4 cấp trình độ: từ đại học trở lên; cao đẳng và trung cấp; sơ cấp; không cần đào tạo. (3). Xác định khung giãn cách dùng để trả lương giữa công việc phức tạp nhất và đơn giản nhất (gọi tắt là bội số tiền lương) Bội số tiền lương cao nhất bằng 2 lần hệ số tiền lương của chức danh công việc phức tạp nhất được xếp theo NĐ 26/CP của Xí nghiệp và số thấp nhất bằng hệ số mức lương được xếp theo NĐ 26/CP. Trong khung bội số tiền lương Xí nghiệp lựa chọn bội số tiền lương cho phù hợp. (4). Theo bảng tỷ trọng điểm, xây dựng bảng điểm cụ thể để chấm điểm cho các chức danh công việc cụ thể theo các cấp trình độ. (5). Chấm điểm và xác định hệ số lương cho từng chức danh công việc theo các cấp trình độ. (6). Áp dụng công thức (1), (2) ,(3) để tính lương cho từng người. Để xác định mức độ hoàn thành công việc: dùng phương pháp chấm điểm để xác định lao động giỏi. Xí nghiệp nên sử dụng một bảng tính điểm cụ thể. Bảng này được xây dựng trên cơ sở bảng phân tích công việc. Trong đó các công việc mà mỗi người lao động phải hoàn thành được liệt kê một cách cụ thể, chi tiết kể cả những công việc mới phát sinh trong tháng. Bảng tính điểm do phòng tổ chức hành chính kết hợp với các phòng ban khác tiến hành xây dựng. Hàng tháng trưởng phòng lên kế hoạch xem xét các công việc trong tháng của nhân viên từ đó tiến hành hiệu chỉnh bổ sung bảng điểm cho phù hợp với tình hình thực tế. * Ưu điểm: Với hình thức trả lương này thu nhập mà người lao động nhận được không những gắn với kết quả sản xuất kinh doanh của Xí nghiệp mà còn gắn với kết quả lao động của từng người. Theo cách này, tiền lương mà người lao động nhận được phản ánh đúng hao phí sức lao động mà họ bỏ ra, đặc biệt nó phản ánh sự nỗ lực vươn lên trong công việc của người lao động. Do đó, khuyến khích người lao động tích cực làm việc để hoàn thành suất sắc phần việc của mình, nâng cao trách nhiệm, gắn bó với Xí nghiệp. * Nhược điểm: Việc xây dựng các bảng điểm để tính điểm cho từng người đòi hỏi tốn kém nhiều thời gian, tiền bạc. Việc đánh giá và cho điểm người lao động đòi hỏi kinh nghiệm cũng như trình độ của người đánh giá. Phụ thuộc rất nhiều vào quan điểm, nhận thức vai trò của người lao động và vai trò của tiền lương trong Xí nghiệp. * Các chế độ khác áp dụng như hiện nay. 3. Hoàn thiện hình thức trả lương khối QLGT tại công trường: Cách trả lương cho bộ phận này ở Xí nghiệp mang nhiều tính chủ quan. Không căn cứ vào hệ số lương cơ bản cũng như hệ số lương chức danh của người lao động. Để tiền lương thực sự trở thành đòn bảy đối với người lao động, có thể áp dụng phương pháp trả lương như cách trả lương đối với bộ phận quản lý gián tiếp tại các phòng ban của Xí nghiệp. * Phương pháp: Tiền lương hàng tháng của bộ phận QLGT chia làm 2 phần: Tiền lương cơ bản Tiền lương chức danh (+). Tiền lương cơ bản (Lcb) – Tiền lương cứng. Công thức tính: Lmin x Hi Lcb = ắắắắ x Ni 26 Trong đó: Hi: Bậc lương, bao gồm hệ số lương theo cấp bậc (căn cứ theo nghị định 26/ CP) và phụ cấp trách nhiệm. Lmin: Mức lương tối thiểu theo quy định hiện hành của nhà nước. Ni: Số ngày công làm việc thực tế trong tháng của người thứ i. Được xác định dựa vào bảng chấm công. Việc chấm công do các kết toán đội thực hiện. Cuối tháng căn cứ vào bảng chấm công để kế toán đội tính ra số tiền phải trả cho từng người. Và phải được sự xét duyệt của Xí nghiệp. 26: Số ngày làm việc trong tháng áp dụng đối với cán bộ QLGT tại công trường. (b.2). Tiền lương chức danh (Lcd) – Tiền lương mềm. Công thức tính: Lcd = HSốM x ĐgLM/ NC x NI Trong đó: + HSốM: Hệ số lương theo chức danh đảm nhận, bao gồm cả phần phụ cấp trách nhiệm. + NI: Xác định như phần tiền lương cơ bản. + ĐgLM/ NC: Đơn giá ngày công tiền lương mềm. Căn cứ vào giá trị sản lượng dự kiến của công trình, Xí nghiệp xác định quỹ lương mềm của khối QLGT tại công trình, từ đó xác định đơn giá tiền lương mềm làm căn cứ trả lương hàng tháng đối với công trình đó: Cách tính: QL GTCT = 1.8% TGTSLKH QLM = QL GTCT – QLC TLM = QLM /n TLM ĐgLM/ NC = THSLM x 26 Trong đó: QLGTCT: Quỹ tiền lương của khối gián tiếp tại công trường. TGTSLKH: Tổng giá trị sản lượng xây lắp dự kiến của công trình. QLC: Quỹ tiền lương cứng theo định biên của cán bộ QLGTtại công trình. QLM: Quỹ tiền lương mềm theo định biên của cán bộ QLGTtại công trình. TLM: Quỹ tiền lương mềm hàng tháng để tính đơn giá tiền lương mềm. THSLM: Tổng hệ số tiền lương mềm. (Căn cứ theo quy định của công ty chủ quản), bao gồm cả phần phụ cấp trách nhiệm. 26: Số ngày làm việc trong tháng áp dụng đối với bộ phận QLGT tại công trường ở Xí nghiệp. n: thời gian thi công dự kiến của công trình. Tính theo tháng. Phụ cấp trách nhiệm: tuỳ theo mức độ phức tạp của công việc đảm nhận mà áp dụng tỷ lệ phụ cấp trách nhiệm từ: 0.1- 0.2. Các chế độ khác như: BHXH, BHYT, tiền ăn ca,… tính như hiện nay. ii. Hoàn thiện các hình thức trả lương đối với khối trực tiếp. Qua phân tích về hình thức trả lương cho bộ phận trực tiếp ở Xí nghiệp ta thấy cách tính đơn giá ngày công cho bộ phận này hoàn toàn phụ thuộc vào kinh nghiệm cuả người tổ trưởng như vậy rất dễ sảy ra tình trạng bất đồng về lợi ích trong tập thể. Để người lao động thực sự yên tâm làm việc, cống hiến cho Xí nghiệp, trước hết cần hoàn thiện các điều kiện trả lương. 1. Hoàn thiện các điều kiện trả lương sản phẩm khoán 1.1. Hoàn thiện hệ thống định mức: Định mức lao động tiên tiến - áp dụng trong sản xuất kinh doanh là một trong những biện pháp quản lý kinh tế khoa học, đảm bảo hiệu quả cho quá trình sản xuất, đồng thời cũng là biện pháp quản lý lao động khoa học, đảm bảo tính chặt chẽ. Định mức lao động là cơ sở quan trọng để tính đơn giá tiền lương. Trả lương có gắn được với kết quả lao động của từng người hay không phụ thuộc rất nhiều vào khâu định mức cho từng công việc. Đặc biệt đối với ngành xây dựng, công tác định mức được thực hiện tốt sẽ góp phần xây dựng đơn giá khoán được chính xác, làm cơ sở để giao đơn giá khoán các công trình với mức tiền công hợp lý. Đối với Xí nghiệp Xây dựng số 2,định mức lao động chủ yếu dựa vào giá cả của thị trường, Xí nghiệp không tiến hành xây dựng địng mức, cách thức này có ưu điểm là bắt kịp với tình hình thực tế biến động trên thị trường. Tuy nhiên khi mở rộng quy mô hoạt động, để đạt được hiệu qủa cao, Xí nghiệp nên xây dựng định mức của mình và tham khảo với định mức trên thị trường Do đó, để có được hệ thống định mức tiên tiến Xí nghiệp có thể thực hiện một số biện pháp sau: - Tổ chức hợp lý hội đồng định mức, kết hợp với các cán bộ thuộc các phòng ban khác để làm việc bảo đảm tính chính xác, kết hợp với các điều kiện thực tế để xây dựng mức, thể hiện tính tiên tiến và hiện thực. Do các mức được xây dựng có tính không gian và thời gian, chỉ đúng trong những điều kiện nhất định cho nên cần phải tăng cường công tác điều tra, điều chỉnh việc thực hiện mức cho phù hợp với tình hình thực tế. Bởi vì không như những ngành sản xuất khác, đặc điểm của ngành xây dựng là làm việc ngoài trời, thường xuyên chịu ảnh hưởng của các yếu tố thời tiết, vị trí địa lý… Việc kiểm tra rà soát lại mức có ý nghĩa rất quan trọng vì chỉ qua khảo sát thực tế mới có thể chỉ ra một cách rõ ràng, đầy đủ các nguyên nhân làm cho mức không còn phù hợp với thực tế sản xuất, làm cơ sở đề ra các biện pháp cho việc xây dựng mức có căn cứ khoa học. Tuy nhiên, phương pháp này đòi hỏi tốn kém nhiều thời gian, chi phí việc chuẩn bị công phu, tốn kém - Trên cơ sở các tài liệu đã có, kết hợp với các phương pháp phân tích bằng các hình thức bấm giờ, chụp ảnh… căn cứ vào điều kiện thực tế để hàng năm Xí nghiệp tổ chức thi tay nghề, kiểm tra bậc thợ công nhân. Đây là những căn cứ khá chính xác, đầy đủ cho việc xem xét lại những định mức trước đó. Tuy nhiên, phương pháp này đòi hỏi tốn kém nhiều thời gian, chi phí, việc chuẩn bị công phu. 1.2. Hoàn thiện công tác tổ chức, phục vụ và bố trí lao động. * Tổ chức phục vụ nơi làm việc được thực hiện tốt sẽ tạo điều kiện thuận lợi cho việc thực hiện công việc của công nhân, giảm được thời gian hao phí góp phần tăng năng suất lao động và do đó tiền lương mà người lao động nhận được cũng tăng lên. Nhận thức được điều đó nên công tác tổ chức và phục vụ nơi làm việc của Xí nghiệp được thực hiện khá tốt. Tuy nhiên vẫn còn một số điểm được thực hiện chưa tốt như việc cung cấp nguyên vật liệu còn chậm trễ, không đồng bộ làm cho quá trình sản xuất bị gián đoạn. Mặc dù máy móc thiết bị được lên kế hoạch từ trước cả về số lượng và chủng loại nhưng việc điều động chúng đến nơi làm việc lại thực hiện không tốt. Từ đó làm cho quá trình sản xuất không được liên tục, việc thi công không thuận lợi… Để khắc phục tình trạng trên Xí nghiệp cần thực hiện tốt những điểm sau: - Xem xét, nghiên cứu kỹ lưỡng tính chất, mức độ và sự đòi hỏi của từng công đoạn, từ đó bố trí và phục vụ cho hợp lý. - Đối với nguyên vật liệu: Căn cứ vào các mức đã được xây dựng để tính toán số lượng và chủng loại cần thiết cho thi công công trình, cung cấp nguyên vật liệu phải căn cứ vào tiến độ thi công cũng như trình độ thi công, tránh được tình trạng ứ đọng, bảo đảm chất lượng nguyên vật liệu, tránh thất thoát và những lãng phí không cần thiết. * Về công tác bố trí lao động: do các tổ tự xắp xếp, thường được tiến hành theo kinh nghiệm nên sảy ra tình trạng mất cân dối về tỷ lệ giữa công nhân chính và công nhân phụ, bố trí không hợp lý giữa cấp bậc công nhân với cấp bậc công việc. Do vậy, cần căn cứ vào khối lượng công việc cần thực hiện, mức thực hiện của công nhân chính và mức thực hiện của công nhân phụ để xác định tỷ lệ cho hợp lý. 1.3. Hoàn thiện công tác kiểm tra và nghiệm thu sản phẩm: Để khuyến khích công nhân nâng cao năng suất lao động, bảo đảm chất lượng công việc thì công tác kiểm tra và nghiệm thu sản phẩm phải được thực hiện một cách thường xuyên và chặt chẽ. Đối với Xí nghiệp, công tác kiểm tra và nghiệm thu sản phẩm được thực hiện khá tốt, tuy nhiên để hoàn thiện hơn nữa công tác này, cần thực hiện thường xuyên hơn và chặt chẽ hơn, nâng cao trình độ chuyên môn và kinh nghiệm của cán bộ làm công tác này. Trong quá trình kiểm tra và nghiệm thu sản phẩm cần có các hình thức thưởng đối với các cá nhân, tổ đội hoàn thành suất sắc công việc với chất lượng cao. 2. Hoàn thiện hình thức trả lương khoán: 2.1. Trả lương theo khối lượng công việc: Cách trả lương như hiện nay Xí nghiệp đang áp dụng có hạn chế trong phần xác định đơn giá ngày công. Đó là mang màu sắc chủ quan, phụ thuộc vào trình độ cũng như kinh nghiệm của người cán bộ quản lý, dễ dẫn đến sự bất đồng về lợi ích của mỗi người trong tổ. Để khắc phục nhược điểm này có thể hoàn thiện phương pháp đó như sau: Khi nhận hợp đồng, tổ trưởng phối hợp cùng cán bộ quản lý của công trình căn cứ vào yêu cầu của công việc giao cho từng người để xác định mức lương trả cho từng người, có sự thoả thuận của người lao động. Cuối tháng căn cứ vào giá trị hoàn thành, xác định trong phần nghiệm thu thanh toán toàn bộ công việc hoàn thành tổ trưởng tiến hành xác định đơn giá ngày công áp dụng chung cho cả tổ theo cách tính sau: Số công quy đổi của cả tổ: NCQĐ = (NJ x MJ) Đơn giá ngày công áp dụng trong tháng của tổ: ĐGNC = TL/ NCQĐ Tiền lương thực lĩnh của mỗi người: LKJ = ĐGNC x NJ x MJ Trong đó: NCQĐ: Ngày công quy đổi của tổ trong tháng. NJ: Số ngày công làm việc trong tháng của người thứ j Mj: Mức lương của người thứ j ĐGNC: Đơn giá ngày công áp dụng trong tháng của tổ. TL: Tổng lương của cả tổ. Căn cứ vào biên bản nghiệm thu thanh toán vào cuối tháng. LKJ: Tiền lương khoán việc của người thứ j Ví dụ: Với công trình ĐN- QN: Tổ nề – tổ trưởng Bùi Việt Cường. Giá trị hợp đồng giao khoán là 16.800.250 đồng. Thời gian thực hiện công việc trong vòng 01 tháng. Đến cuối tháng 11 năm 2002 khi tiến hành nghiệm thu công việc, căn cứ và biên bản nghiệm thu thanh toán, tổng lương của cả tổ là: 16.470.000 đồng. Chia lương như sau: + Tổng tiền lương của cả tổ: 16.470.000 đồng. + Số công quy đổi: = (Ni x Hi) = 540 công. + Đơn giá ngày công = 16.470.000/540 = 30.500 đồng. Ta có bảng thanh toán tiền lương như sau: Bảng (16): Bảng thanh toán lương tháng 11/2002 Bộ phận QLGT Công trình ĐN- QN ( Hoàn thiện) Đơn vị: Đồng TT (1) Họ Và Tên (2) Mức lương (3) Số công (4) Số công quy đổi (5) Đơn giá NC (6) Tiền lương (7) TLXN (8) 1 Bùi Việt Cường 1.3 30 39 30.500 1.189.500 1.170.000 2 Lê Hải Trọng 1.2 30 36 30.500 1.098.000 1.080.000 3 Lê Văn Hiền 1.1 30 33 30.500 1.006.500 990.000 .... ... ... … … … … 17 Tạ Minh Hoàng 0.9 30 27 30.500 823.500 810.000 Tổng cộng 540 16.470.000 16.200.000 Trong đó: Cột (7) –Tiền lương trả theo cách tính của phương pháp hoàn thiện. Cột (8) - TLXN : Tiền lương Xí nghiệp trả cho người lao động như hiện nay. Theo cách này, tiền lương người lao động trong tổ nhận được sẽ gắn trực tiếp với tổng lương thực lĩnh của cả tổ. Đơn giá ngày công được tính chính xác theo kế quả lao động của tổ. Tuy nhiên, theo cách này để tiền lương thực sự gắn với kết quả lao động của từng người thì việc xác định mức lương của người lao động phải thực sự chính xác và công bằng. Ngoài các đó ra, có thể áp dụng phương pháp sau: Thực hiện trả lương theo ngày công thực tế, hệ số lương chế độ và hệ số mức độ đóng góp lao động. Công thức tính như sau: Vsp Ti = ———— x ni ti hi nj tj hj Trong đó: Ti: Tiền lương của người thứ i nhận được. i: Thuộc j m: Số lượng lao động của Xí nghiệp áp dụng hình thác trả lương này. ti: Mức lương ngày của người thứ i hi : Hệ số trả lương theo mức độ đóng góp để hoàn thành công việc của người thứ i. Hệ số hi được tính như sau: Trong đó: J = 1- n (i thuộc J) Đ1i: Tổng số điểm đánh giá mức độ đóng góp để hoàn thành công việc của người thứ i theo chỉ tiêu j Đ2i: Tổng số điểm đánh giá mức độ đóng góp để hoàn thành công việc của người thấp nhất trong tập thể theo chỉ tiêu j J: chỉ tiêu đánh giá cho điểm mức độ đóng góp để hoàn thành công việc ( có thể từ 1, 2, 3….n chỉ tiêu). Việc đánh giá mức độ đóng góp để hoàn thành công việc của người lao động (hi) phải phản ánh được chất lượng, số lượng lao động thực tế của từng người do tập thể bàn bạc quyết định. Việc đưa ra các chỉ tiêu đánh giá bằng phương pháp cho điểm tuỳ theo điều kiện cụ thể của Xí nghiệp nhưng phải đảm bảo thể hiện đúng, chính xác kết quả lao động của người lao động. Xác định ngày công thực tế của người lao động dựa vào bảng phân tích công việc trong quá trình định mức. Được tính theo số giờ thực tế sử dụng để hoàn thành công việc của người lao động. 2.2. Trả lương theo công nhật: Áp dụng như hiện nay. Để hạn chế tình trạng ngời công nhân chạy theo thời gian mà không chú ý đến chất lượng công việc, công tác kiểm tra giám sát cần thực hiện sát sao. 3. Các điều kiện khác: Kết luận Tiền lương có ý nghĩa vô cùng to lớn trong xã hội. Tiền lương được coi là đòn bảy đối với sự phát triển kinh tế xã hội của đất nước. Tiền lương được xem xét và đặt trong mối quan hệ về phân phối, thu nhập, quan hệ về sản xuất và tiêu dùng… do vậy các chính sách về tiền lương luôn là chính sách trọng tâm của mọi quốc gia. Tiền lương có ổn định, đáp ứng được nguyện vọng của người dân, đem lại cuộc sống ấm no cho họ thì mới ổn định về mặt chính trị, vững mạnh về mặt kinh tế, phát triển xã hội. Đối với doanh nghiệp, để có thể tồn tại và phát triển trong nền kinh tế thị trường, mỗi doanh nghiệp phải tìm cho mình một hướng đi đúng, một cách thức trả lương thích hợp. Hoàn thiện các hình thức trả lương là một trong những trọng tâm hàng đầu của các doanh nghiệp nhằm thu hút lực lượng lao động có tay nghề, trình độ, hết lòng vì công việc. Đây là điều kiện tiên quyết để doanh nghiệp có thể đứng vững trong cạnh tranh và phát triển. Qua quá trình thực tập tại xí nghiệp và với tầm hiểu biết cuả mình em xin đưa ra một số ý kiến để hoàn thiện các hình thức trả lương tại xí nghiệp. Em xin chân thành cảm ơn thày giáo Phạm Đức Thành và tập thể cán bộ xí nghiệp đã giúp đỡ em hoàn thiện luận văn tốt nghiệp này! Tài liệu tham khảo Giáo trình kinh tế lao động – Chủ biên GS.TS Phạm Đức Thành NXB Giáo Dục 1998. Giáo trình Quản Trị Nhân Lực – NXB Thống Kê Hà Nội – năm 1998. Quản Trị Nhân Sự – Nguyễn Hữu Thân – NXB Thống Kê Hà Nội. Giáo trình Tổ Chức Lao Động Khoa Học trong Xí nghiệp – NXB Giáo dục 1994. Các văn bản quy định về chế độ tiền lương mới – NXB Lao Động Xã Hội. Luận văn khoá 39, 40. Giới thiệu năng lức hoạt động của Xí nghiệp xây dựng số 2. Quy chế trả lương, trả thưởng của công ty Thiết Kế và Xây Dựng Dầu khí. Một số tài liệu khác. Mục lục Lời cảm ơn Danh mục các từ viết tắt Danh mục biểu bảng Lời nói đầu .. 1 Phần i: ý nghĩa của việc hoàn thiện các hình thức trả lương 2 i. lý luận chung về tiền lương 3 Tiền lương 3 1.1. Khái niệm tiền lương 3 1.2. Khái niệm tiền lương danh nghĩa, tiền lương thực tế 5 1.2.1. Tiền lương danh nghĩa 5 1.2.2. Tiền lương thực tế 6 1.3. Tiền lương tối thiểu 6 1.3.1. Tiền lương tối thiểu 6 1.3.2. Tiền lương tối thiểu điều chỉnh trong Doanh nghiệp 7 Những nguyên tắc cơ bản của tổ chức tiền lương 8 Yêu cầu của tổ chức tiền lương 8 Những nguyên tắc cơ bản của tổ chức tiền lương 9 Các hình thức trả lương 12 Hình thức trả lương thời gian 12 3.1.1. ý nghĩa, điều kiện áp dụng 12 3.1.2. Các chế độ trả lương thời gian 13 Hình thức trả lương sản phẩm 14 3.2.1. ý nghĩa và điều kiện áp dụng 14 3.2.2. Các chế độ trả lương sản phẩm 18 Hình thức tiền thưởng 29 3.3.1. Khái niệm 29 3.3.2. Nội dung của tổ chức tiền thưởng 29 3.3.3. Các hình thức tiền thưởng 30 II. Sự cần thiết phải hoàn thiện các hình thức trả lương .........................................................................31 phần ii: phân tích các hình thức trả lương tại xnxd số 2 33 i. Qúa trình hình thành và phát triển của xí nghiệp 34 ii. Những đặc điểm ảnh hưởng việc trả lương của xí nghiệp 37 1. Đặc điểm tổ chức bộ máy quản lý của xí nghiệp 37 2. Đặc điểm hoạt động sản xuất kinh doanh 41 Đặc điểm về máy móc thiết bị 42 Đặc điểm về lao động 43 iii. phân tích các hình thức trả lương tại xí nghiệp 45 Quy chế trả lương 45 Các hình thức trả lương 46 2.1. Đối với bộ phận QLGT 46 2.1.1. Đối với bộ phận QLGT tại các phòng ban 46 2.1.2. Đối với bộ phận QLGT tại công trình 57 2.2. Đối với công nhân trực tiếp sản xuất 63 2.2.1. Đối tượng áp dụng 63 2.2.2. Điều kiện áp dụng 63 2.2.3. Cách trả lương 66 Trả lương khoán theo khối lượng công việc được giao 66 Trả lương theo công nhật 71 2.2.4. Nhận xét 71 phần iii: một số ý kiến nhằm hoàn thiện các hình thức trả lương tại xnxd số 2 73 i. hoàn thiện các hình thức trả lương đối với khối gián tiếp 75 1. Tổ chức sắp xếp lại bộ máy quản lý 75 2. Hoàn thiện hình thức trả lương khối QLGT tại các phòng ban của Xí nghiệp 75 2.1. Tiền lương cơ bản 75 3. Hoàn thiện hình thức trả lương khối QLGT tại công trường 79 ii. hoàn thiện các hình thức trả lương đối với khối trực tiếp 82 1. Hoàn thiện các điều kiện trả lương sản phẩm khoán 82 1.1. Hoàn thiện hệ thống định mức 82 1.2. Hoàn thiện công tác tổ chức, phục vụ và bố trí lao động 83 1.3. Hoàn thiện công tác kiểm tra và nghiệm thu sản phẩm 84 2. Hoàn thiện hình thức trả lương sản phẩm khoán 84 2.1. Trả lương theo khối lượng công việc 84 2.2. Trả lương theo công nhật 88 3. Các điều kiện khác 88 kết luận 89 tài liệu tham khảo 90 Danh mục các chữ viết tắt XNXD Xí nghiệp xây dựng KQSXKD Kết quả sản xuất kinh doanh P. TC- HC Phòng Tổ chức Hành Chính QLGT……… Quản lý gián tiếp CT. ĐN- QN Công trình Đà Nẵng – Quảng Ngãi Danh mục sơ đồ - biểu bảng Sơ đồ 1: Cơ cấu tổ chức bộ máy quản lý XNXD số 2 37 Sơ đồ 2: Cơ cấu tổ chức P. TC- HC 39 Bảng 1: Bảng tổng kết HĐSXKD trong các năm: 2000; 2001; 2002 35 Bảng 2: Bảng thống kê máy móc thiết bị của Xí nghiệp 42 Bảng 3: Cơ cấu các phòng ban của Xí nghiệp 44 Bảng 4: Bảng hệ số lương chức danh công việc đối với cán bộ lãnh đạo 47 Bảng 5: Bảng hệ số lương chức danh công việc đối với chuyên môn nghiệp vụ và thừa hành phục vụ 48 Bảng 6: Bảng chấm công tháng 11/2002 P.TC- HC 53 Bảng 7: Bảng thanh toán lương tháng 11/2002 P.TC- HC 54 Bảng 8: Bảng lương dự kiến tháng 11/2002 Bộ phận QLGT CT: ĐN-QN 60 Bảng 9: Bảng chấm công tháng 11/2002 Bộ phận QLGT CT: ĐN-QN 60 Bảng 10: Bảng tính lương sản phẩm tháng 11/2002 Bộ phận QLGT. CT: ĐN-QN 61 Bảng 11: Bảng khối lượng công việc giao khoán tháng 11/2002 CT: ĐN-QN. Tổ nề – tổ trưởng Bùi Việt Cường 68 Bảng 12: Bảng chấm công tháng 11/2002 CT: ĐN-QN. Tổ nề- tổ trưởng Bùi Việt Cường 68 Bảng 13: Bảng khối lượng và kinh phí nhân công- tháng 11/2002 CT: ĐN-QN .Tổ nề- Tổ trưởng Bùi Việt Cường. 69 Bảng 14: Bảng thanh toán lương tháng 11/2002 CT: ĐN-QN. Tổ nề –tổ trưởng Bùi Việt Cường 70 Bảng 15: Bảng tính điểm d1i , d2i 77 Bảng 16: Bảng thanh toán lương tháng 11/2002.CT: ĐN-QN Tổ nề –tổ trưởng Bùi Việt Cường ( hoàn thiện ) 86