Đề tài Một số biện pháp nhằm hoàn thiện quy công tác trả lương ở Công ty Thông tin tín hiệu Đường sắt Hà Nội

lương * Tổng quỹ tiền lương trong kỳ kế hoạch được sử dụng như sau : Quỹ tiền lương trả trực tiếp cho người lao động làm việc hưởng lương khoán, lương sản phẩm, lương thời gian theo năng suất, chất lượng = 93% tổng quỹ tiền lương thực hiện được trong kì Quỹ tiền lương dự phòng = 7% tổng quỹ tiền lương thực hiện được trong kì Sử dụng quỹ tiền lương trả trực tiếp Quỹ tiền lương trả trực tiếp được sử dụng để chi trả cho: lương thời gian, lương giao khoán : Quỹ lương thời gian Vtg = 10% Vsxtxđk + % Vsxkd#. Tỷ lệ % trích từ Vsxkd# trong kì do giám đốc công ty quyết định Lương thời gian (phụ cấp, lương gián tiếp sản xuất của công nhân trực tiếp, lương phép, lễ, việc riêng, phụ cấp của nhân viên gián tiếp gọi chung là lương thời gian) được trả theo công thức sau : ni Ttgi = x ti + åTpci 22 Trong đó: * Ttgi : Tiền lương thời gian của người thứ i * ni : Là số ngày cộng hưởng lương thời gian thể hiện trong bảng chấm công hàng tháng được công nhận của người thứ i * ti : Lương cơ bản tính theo hệ số cấp bậc do NĐ 26/CP quy định và mức lương tối thiểu do Nhà nước công bố tại thời điểm của người lao động thứ i * åTpci : Tổng tiền lương tính từ phụ cấp theo lương của người thứ i, được tính theo hệ số phụ cấp và mức lương tối thiểu do nhà nước công bố tại thời điểm của người lao động thứ i Ví dụ : Anh Nguyễn Văn Lợi là trưỏng phòng tại phòng tổ chức Hành chính quản trị tháng 2/2008 Anh Lợi làm việc 21 ngày và nghỉ một ngày không lương. Hệ số lương của Anh là 4.65 phụ cấp chức vụ là 0,3 tiền lương tối thiêủ của công ty là 540000 đồng .Tính số tiền lương của Anh nguyễn Văn Lợi được hưởng trong tháng 2/2008 Tiền lương của Anh Nguyễn Văn Lợi trong tháng 2/2008 là : 21 Ttgi = x ( 4,65 x 540000 ) + ( 0,3 x 540000 ) = 2551500 (đồng) 22 Quỹ lương giao khoán: Quỹ lương giao khoán được tách riêng thành 2 nhóm: Giao khoán SCTXĐK & giao khoán SXKD#. Trong từng nhóm được chia thành 2 bộ phận : Giao khoán khối gián tiếp và giao khoán khối trực tiếp. + Quỹ lương giao khoán SCTX ĐK Vgksctxđk = 83% Vsctxđk + lương cơ bản chuyên trách đảng, đoàn thể Trong đó : (*) Quỹ lương giao khoán khối gián tiếp : Vkgt = 0,96 x Vcbgt x Kns Trong đó: * Vcbgt : Tổng lương cơ bản khối gián tiếp (ứng với lương tối thiểu do nhà nước công bố tại thời điểm) * Hệ số 0,96 là hệ số chênh lệch giữa hệ số cấp bậc toàn CT/cbcv TCT duyệt năm 2005 (2,48/2,56) * Vkgt : Quỹ lương giao khoán khối gián tiếp * Kns : Hệ số năng suất bình quân khối trực tiếp thực hiện khối lượng sctxđk toàn công ty. åh nghiệm thu giao khoán sctxđk/tháng Xác định Kns = ångười x 23c x 8h (*) Quỹ lương giao khoán khối trực tiếp: Vktt = å Đơn giá giao khoán x khối lượng x Kcl Đơn giá giao khoán từng tổ sản xuất được công bố hàng năm, khối lượng giao khoán từng tổ được xác định trong kế hoạch giao khoán hàng quý * Quỹ lương giao khoán sxkd khác: Quỹ lương giao khoán Vsxkh# từng kì kế hoạch, từng công trình, dịch vụ được xác định = 83% tiền lương xác định được theo đơn giá, doanh thu đồng thời đảm bảo được cân đối doanh thu - chi phí - lợi nhuận được giám đốc công ty phê duyệt trên cơ sở cân đối khung được thông qua đại hội CNVC công ty hàng năm. Tỷ lệ từng thành phần khoán gián tiếp và khoán trực tiếp thực hiện như đối với SCTXĐK. Quỹ lương TCT cấp bổ sung (nếu có): Được chi trả theo quy định của từng khoản được cấp, trường hợp không có quy định cụ thể thì được bổ sung cho quỹ lương dự phòng. Quỹ lương còn của kì kế hoạch trước: Được bổ sung cho quỹ lương dự phòng, được cân đối chung với quỹ tiền lương thực hiện trong kì để chi trả các dịp lễ tết, tháng 13, 14. Quỹ lương dự phòng được sử dụng vào những nội dung sau: Trả lương kỳ 7 hàng quý = 2% (Vsxtxđk + Vsxkd#), tối đa là 1/3 quỹ lương cơ bản tháng toàn công ty mỗi kì Trả lương nhân dịp các ngày lễ lớn, ngày tết, ngày truyền thống của ngành, ngày mừng công của công ty (1/1, 1/5, 2/9, tết âm lịch, ngày truyền thống - nếu có chủ trương của TCT, ngày mừng công - nếu có của công ty) = 2% (Vsxtxđk + Vsxkd#) + trích từ Vktr, tối đa là 1/2 quỹ lương cơ bản tháng toàn công ty mỗi dịp Trả công khuyến khích cho các tập thể, cá nhân đạt thành tích xuất sắc trong các đợt thi đua, các danh hiệu thi đua cấp công ty và cấp ngành đường sắt. Vtđ = 1% (Vsxtxđk + Vsxkd#). Vtđ trích từ quỹ lương được bổ sung cho quỹ khen thưởng trích từ lợi nhuận của công ty Trả công cho những cá nhân được lựa chọn là cá nhân có trình độ chuyên môn cao hàng quý = 0,5% (Vsxtxđk + Vsxkd#) Trả lương tháng 13, 14 = 1% (Vsxtxđk + Vsxkd#) + trích từ Vktr mức thấp nhất là 1 tháng lương cơ bản toàn công ty Trả lương trong trường hợp người lao động phải ngừng việc (nếu có) = 0,5% (Vsxtxđk + Vsxkd#) 2.2.2 Những nội dung chi trả tiền lương. 2.2.2.1 Chi trả tiền lương giao khoán : 2.2.2.1.1 Tiền lương giao khoán SX TX định k ỳ: a. Trả lương đối với khối gián tiếp : * Đối tượng trả lương : Bao gồm viên chức, công nhân chuyên môn nghiệp vụ, cán bộ chuyên trách đảng, đoàn thể đang làm việc theo hình thức hợp đồng loại có thời hạn > 1 năm, không xác định thời hạn và diện không phải kí hợp đồng trong khối gián tiếp của Cơ quan công ty, cơ quan trung tâm TTTH, Xưởng TTTH (trừ cơ quan Trung tâm KDDV(TTKDDV) cũ nay là xí nghiệp XL&DVKT). *. Công thức xác định lương khoán cho từng bộ phận khối gián tiếp trong kì: Vpi = V1pi +V 2pi Trong đó : * Vpi : Tiền lương giao khoán cho bộ phận khối gián tiếp i (phòng, tổ, cơ quan TT, xưởng) * V1pi : Tiền lương cơ bản của bộ phận trong kỳ thanh toán Được tính: V1pi = Mi x Gi (Mi: lao động định biên của bộ phận khối gián tiếp, Gi: đơn giá tiền lương bình quân thực tế của bộ phận trong kỳ thanh toán = hệ số cấp bậc bình quân x lương tối thiểu nhà nước quy định) * V2pi : Tiền lương năng suất, chất lượng của bộ phận i n å Vkgt - å V1pi i = 1 V2pi = x å Hi x Kcli n å (Hi x Kcli) i = 1 Trong đó: * å Vkgt : Tổng tiền lương khoán toàn bộ khối gián tiếp n * å V1pi : Tổng tiền lương cơ bản khối gián tiếp toàn công ty i = 1 * å Hi : Tổng số điểm trình độ quy định của bộ phận khối gián tiếp được xác định như quy định của quy chế * Kcli : Hệ số chất lượng hiệu quả công tác của bộ phận trong tháng Có ba mức (A = 1; B = 0,85; C = 0,75) do Giám đốc công ty quyết định n * å (Hi x Kcli): Hệ số chất lượng, hiệu quả công tác của bộ phận trong tháng i = 1 Tính lương cho từng bộ phận khối gián tiếp theo bảng sau : BẢNG 2.4 BẢNG LƯƠNG CỦA BỘ PHẬN KHỐI GIÁN TIẾP STT Tên bộ phận V1p V2p V2p V2p=(8)x(9) Vp Vp=(5)+(10) M G V1p Hi Kcl Hi x Kcl Xuất p. phối å Vk å (5) å (8) 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 1 Phòng A 2 Phòng B 3 Phòng C 4 Cộng: Cộng: Cộng: ( Nguồn : Phòng Tổ chức _ Cán bộ _ Lao Động) Ưu điểm : Trong qúa trình tính lương khoán cho bộ phận khối gián tiếp công ty đã xác định 2 yếu tố để tính vào lương cho bộ phận này là Lương cơ bản người lao động sẽ nhận được và Lương do chất lượng và hiệu quả công việc của bộ phận đó.Trong phần lương chất lượng và hiệu quá công việc đã xác định các yếu tố Năng suất, chất lượng hiệu quả công việc của bộ phận này thông qua các chỉ số (V2 pi) Đánh giá trình độ trung bình của bộ phận ( ∑ Hi ) Thông qua hệ số chất lượng, hiệu quả công việc trong bộ phận đó (Kcli) có ba mức ( A = 1, B = 0,85, C = 0,75) đã khuyến khích được các bộ phận hoạt động sản xuất kinh doanh có chất lượng, hiệu quả và chấp hành đúng nội quy của công ty, thực hiện đúng pháp luật Nhược điểm : Sự đánh giá chất lượng và hiệu quả của công việc của bộ phận gián tiếp là rất khó khăn. Tuy nhiên công việc đó chỉ do giám đốc quyết định nên có thể việc dánh giá đó chỉ mang tính chủ quan của một ngưòi. Ví dụ chúng ta có thể đánh giá hiệu quả công việc của các bộ phận bằng việc thông qua ý kiến của ban giám đốc ( giám đốc, 2 phó giám đốc) và các trưởng phòng, ban của công ty. Qua đó sẽ đánh giá đúng hơn chất lượng và hiệu quả công việc của bộ phận gián tiếp *. Công thức tính trả lương cho từng người: Ti = T1i + T2i Trong đó: * Ti : Tiền lương của người thứ i được nhận trong tháng * T1i : Tiền lương cơ bản của người thứ i. T1i được xác định như sau: T1i = ni x ti Trong đó: * ni : Số ngày công thực tế tham gia sản xuất của người thứ i được công nhận trong tháng * ti : Suất lương cơ bản ngày tính theo chế độ làm việc 40h/tuần (22c / tháng) của người thứ i * T2i : Tiền lương trả theo công việc được giao, không phụ thuộc vào hệ số mức lương được xếp theo NĐ 26/CP và gắn với các yêu cầu sau (gọi tắt là hệ số hi): + Công việc được giao gắn với mức độ phức tạp + Tính trách nhiệm của công việc đòi hỏi + Mức độ hoàn thành công việc + Ngày công thực tế được công nhận của người thứ i T2i = X x ni x hi Công thức tính T2i như sau : Trong đó: * ni : Số ngày công thực tế được công nhận của người thứ i * hi : Hệ số thanh toán tiền lương tương ứng với công việc được giao, mức độ phức tạp, tính trách nhiệm của công việc đòi hỏi và mức độ hoàn thành công việc của người thứ i V2p X = m å ni x hi I = 1 * X : Đơn giá thanh toán cho từng cá nhân trong bộ phận được xác định như sau: Trong đó: * V2p : Tiền lương năng suất, chất lượng của bộ phận trong kỳ m * å ni x hi : Tổng hệ số phân phối tiền lương trong tháng của bộ phận I =1 trong kỳ * m : Là số lượng người theo định biên của bộ phận trong kỳ * ni : Là số ngày công thực tế sản xuất được công nhận của người thứ i trong kỳ * hi : Là hệ số thanh toán tiền lương tương ứng với công việc được giao, mức độ phức tạp, tính trách nhiệm của công việc đòi hỏi và mức độ hoàn thành công việc của người thứ i trong kỳ. * hi được xác định theo công thức sau: đ1i + đ2i hi = x Kcl đ1 + đ2 Kcl : Là hệ số mức độ hoàn thành công việc được giao chia làm 3 mức : Loại A : k = 1; loại B : k = 0,85; loại C : k = 0,75 do Trưởng bộ phận quyết định. Trường hợp đặc biệt do Giám đốc công ty quyết định * đ1i : Là số điểm mức độ phức tạp của công việc người thứ i đảm nhận * đ2i : Là số điểm tính trách nhiệm của công việc người thứ i đảm nhận Tổng số điểm cao nhất của 2 nhóm yếu tố mức độ phức tạp và trách nhiệm của công việc (đ1i; đ2i) là 100% thì tỷ trọng điểm cao nhất của đ1i = 70%; đ2i = 30%. (đ1i + đ2i) là tổng số điểm và mức độ, tính trách nhiệm công việc đơn giản nhất của người thứ i trong tổ (bộ phận đó) Bảng điểm quy định hệ số đ1i; đ2i để tính hệ số hi cho từng người căn cứ theo chức danh công việc đảm nhận. Cụ thể như sau : BẢNG 2.5 BẢNG ĐIỂM QUY ĐỊNH HỆ SỐ CHO CHỨC DANH CÔNG VIỆC Trình độ Chức vụ hiện giữ đ1i đ2i Ghi chú 1. .Đại học và trên đại học Giám đốc công ty Phó giám đốc CT LĐ đoàn thể Kế toán trưởng TP; GĐ các trung tâm, XN, Xưởng P. Phòng, PGĐ các TT, XN, Xưởng Chuyên viên chính, KS chính Chuyên viên, Kỹ sư. Có 4 mức: 70 60 60 60 55 55 50 50 45 45 45 30 25 25 25 20 18 14 12 8 6 4 Hưởng lương chuyên trách Do TCT ĐSVN quy định Theo quy định bảng lương 26/CP H/s lương 3,23 – 3,48 2,74 – 2,98 2,26 – 2,50 1,78 – 2,02 2.Cao đẳng và trung cấp TP; GĐ các trung tâm, XN, Xưởng P. Phòng, PGĐ các TT, XN, Xưởng Cs, KTV xếp lương tột khung Cán sự, kỹ thuật viên có 4 mức: 44 44 40 40 35 30 25 18 16 12 11 10 9 8 H/s lương ³ 2,81 H/s lương 2,55 – 2,68 2,30 – 2,42 1,94 – 2,18 1,46 – 1,82 3. Sơ cấp Cán sự, nhân viên có 3 mức: 25 19 8 8 6 3 H/s lương ³ 2,68 (và áp dụng cho các NV có bằng TC, CĐ, KS CN làm các chức danh này mà H/s lương £ 2,68) H/s lương 1,94 – 2,68 H/s lương < 1,94 (Nguồn : Quy chế trả lương của Phòng Tổ chức _Cán bộ _ Lao động) Nhận xét : Đối với trả lương cho từng người lao động công ty đã chia ra làm 2 bộ phận là tiền lương cơ bản và tiền lương trả theo công việc được giao của người lao động Đối với lương cơ bản ngày công lao động được tính vào trong quá trình trả lương. khi người lao động đi làm nhiều ngày sẽ được hưởng mức lương cao hơn. Với hình thức trả lương này thì tiền lương của nhân viên phụ thuộc vào ngày đi làm thực tế nên đã khuyến khích mọi người trong công ty đi làm đầy đủ hơn. Tiền lương trả theo công việc được giao mà người lao động nhận được không phụ thuộc vào hệ số lương mà phụ thuộc vào mức độ phức tạp và trách nhiệm của người lao động, mức độ hoành thành công việc và ngày công thực hiện công việc đó. Vì vậy nó gắn với trách nhiệm khi người lao động làm công việc đó và kèm theo đó cũng là số ngày công mà người lao động làm việc trong tháng Mức độ hoàn thành công việc (hi) phụ thuộc vào 2 yếu tố : Tính trách nhiệm mà người lao động đảm nhận, và độ phức tạp công việc mà người lao động làm vì vậy những người các có chức vụ cao thì hệ số này càng cao.Nó khuyến khích người lao động nâng cao trình độ. b. Trả lương đối với khối trực tiếp : * Đối tượng: Gồm toàn thể công nhân khối trực tiếp tại các Trung tâm TTTH, Xưởng TTTH thuộc diện ký hợp đồng lao động có thời hạn từ 3 tháng trở lên, hợp đồng không xác định thời hạn và ứng với thời gian trực tiếp thực hiện các khối lượng thuộc SCTXĐK. *. Công thức xác định lương giao khoán sp của các tổ sản xuất : Vsp = M x G x Kcl Trong đó: * Vsp : Tiền lương giao khoán sản phẩm của tổ sản xuất * M : Khối lượng (h) giao khoán * G : Đơn giá tiền lương giao khoán của tổ * Kcl : Hệ số chất lượng. Có 3 mức: Loại A: k = 1; loại B: k = 0,85; loại C: k = 0,75 * Công thức tính trả lương khoán sp của từng công nhân: Ti = m x Hbt x g x Kcl Trong đó: * Ti : Tiền lương sp trả cho từng người hàng tháng * m : Giờ công sp thực hiện. Việc xác định khối lượng giờ sp thực hiện của người lao động hàng ngày hoàn toàn do Tổ trưởng sản xuất xác định và hàng tháng được tổ trưởng công đoàn chấp nhận trong bản đề nghị thanh toán. Phương pháp xác định khối lượng (h) sp thực hiện đến từng cá nhân do tập thể tổ thống nhất, lập thành văn bản gửi về Cơ quan Trung tâm để kiểm soát ít nhất 1 năm/1 lần * Hbt : Bậc thợ hiện giữ của từng công nhân theo NĐ 26/CP * Kcl : Hệ số chất lượng. Có 3 mức: 1; 0,85; 0,75. Do tổ trưởng quyết định. Căn cứ để phân loại về chất lượng hàng tháng của từng công nhân dựa vào 1 số điểm cơ bản sau: + Mức độ hoàn thành khối lượng và chất lượng công việc được giao + ý thức và hiệu quả chấp hành QTQP, nội quy lao động, an toàn chạy tàu, an toàn lao động + Thực hiện quy tắc giải quyết trở ngại TTTH * g : Đơn giá thanh toán cho các cá nhân được tính như sau: Vsp g = n å (mi x HCBi x Kcli ) i = 1 Ưu điểm : Việc tính lương cho người lao động phụ thuộc rất giờ công làm việc của người lao động, và phụ thuộc bậc thợ mà người lao động dang có vì vậy sẽ khuyến khích người lao động nâng cao bậc thợ và đi làm đầy đủ. Ngoài ra còn phu thuộc vào chất lương sản phẩm mà người lao động làm ra. Khi đó sẽ làm cho người lao động chú ý tới chất lượng sản phẩm Nhược điểm Tuy nhiên công ty kiểm soát giờ công của người lao động chủ yếu qua báo cáo của các tổ trưởng sản xuất, cơ quan trung tâm chỉ kiểm soát 1năm/lần. Vậy các cơ quan trung tâm có kiểm soát được số lượng sản phẩm làm ra trong thời gian dài là 1 năm hay không? Việc đánh giá người lao động vẫn do tổ trưởng quyết định. Nên có thể xuất hiện các quyết định do chủ quan người tổ trưởng. Nếu người lao động bị tổ trường không thích có thể anh ta làm tốt công việc được giao tuy nhiên vẫn bị người tổ trưởng chấm hệ số là ( 0,75) không đúng so với hệ số anh đáng được nhận (1) 2.2.2.1.2. Tiền lương giao khoán SXKD khác: Giao khoán khối gián tiếp: * Cơ quan trung tâm kinh doanh dịch vụ ( TTKDDV ) ( Xí nghiệp xây lắp & dịch vụ kỹ thuật ) ( XN XL & DVKT ): Căn cứ quỹ tiền lương gián tiếp xác định từ doanh thu các công trình dịch vụ do TT (XN) điều hành trong kỳ, theo nguyên tắc trả lương khối gián tiếp thuộc SCTXĐK, giám đốc TT (XN) quyết định mức thanh toán trong kì và chỉ đạo các bộ phận nghiệp vụ thanh toán tiền lương hàng tháng đến từng bộ phận, cá nhân trong đơn vị. Đối với các công trình, dịch vụ do các trung tâm, xưởng còn lại tự thực hiện theo sự uỷ quyền của giám đốc công ty cũng được thực hiện theo quy định này. * Khối gián tiếp toàn công ty ( trừ cơ quan TTKDDV ) : Căn cứ quỹ tiền lương gián tiếp xác định từ các công trình, dịch vụ do khối gián tiếp kiêm nhiệm điều hành và quỹ lương gián tiếp còn có thể trích được từ các công trình, dịch vụ do trung tâm KDDV điều hành, do các trung tâm, xưởng tự thực hiện; Giám đốc công ty quyết định mức thanh toán trong kỳ và phân phối cho từng bộ phận theo tỷ lệ được công bố hàng năm, trưởng các bộ phận quyết định thanh toán đến từng cá nhân trong đơn vị. Giao khoán khối trực tiếp: Căn cứ quỹ tiền lương trực tiếp xác định được từ dự toán các công trình, dịch vụ ngoài SCTXĐK, định mức lao động, đơn giá tiền lương theo loại công trình, dịch vụ, Công ty hoặc trung tâm, xưởng đối với các công trình do đơn vị tự thực hiện lập dự toán giao khoán cho các tổ thi công. Căn cứ kết quả nghiệm thu, quyết toán nội bộ được duyệt, kết quả lao động của từng người tham gia được ghi chép, đánh giá trong quá trình tham gia, Tổ trưởng thi công thực hiện thanh toán tiền lương cho từng cá nhân theo nguyên tắc nêu trong phần trả lương trực tiếp SCTXĐK, riêng yếu tố Hbt được tổ trưởng quyết định và tính toán ngay trong yếu tố m. 2.2.2.2 Trả lương thời gian Mọi người lao động trong công ty, không phân biệt hình thức hợp đồng lao động, đơn vị công tác, nếu có ngày công thuộc diện hưởng lương thời gian thì được thanh toán theo quy định tại mục III Phần thứ nhất. Riêng những ngày công thử việc đối với lao động mới tiếp nhận được nhân với tỷ lệ % ghi trong từng quyết định. 3.2.2.4. Trả lương từ quỹ lương dự phòng *. Trả lương các dịp lễ, tết: Mọi người lao động trong công ty, không phân biệt hình thức hợp đồng lao động, đơn vị công tác, chức vụ, cấp bậc lương (trừ các đối tượng đã chấm dứt HĐLĐ và hưởng trợ cấp chấm dứt HĐLĐ, đã bị sa thải, đang trong thời gian chấp hành án tù), tuỳ theo thời gian làm việc tính theo tháng kể từ đầu năm đến dịp chi trả (không tính thời gian thử việc) được trả lương mỗi dịp theo mức chuẩn như sau: 1. CBCNV có thời gian làm việc > 70% quy định à hưởng 100% mức chuẩn 2. CBCNV có thời gian làm việc từ 50% - 70% quy định à phân phối 70% mức chuẩn 3. CBCNV có thời gian làm việc từ 30 - 50% quy định à phân phối 50% mức chuẩn 4. CBCNV có thời gian làm việc < 30% quy định à phân phối 30% mức chuẩn 5. CBCNV đang thuộc đối tượng lao động thử việc, hợp đồng thời vụ không do Giám đốc CT ký kết tại dịp chi trả được phân phối tối đa bằng mức (4), mức cụ thể từng đối tượng do giám đốc công ty quyết định. *. Trả lương tháng 13, 14: Mọi người lao động trong công ty, không phân biệt hình thức hợp đồng lao động, đơn vị công tác (trừ các đối tượng đã chấm dứt HĐLĐ và hưởng trợ cấp chấm dứt HĐLĐ, đã bị sa thải, đang trong thời gian chấp hành án tù), tuỳ theo thời gian làm việc tính theo tháng kể từ đầu năm đến 31/12 (không tính thời gian thử việc) và mức lương cơ bản đang giữ được trả lương tháng 13, 14 theo công thức sau: Tsx x Hcb x Lttnn x Kcl x h T13, 14i = 12 tháng Trong đó: * T13, 14i : Tiền lương tháng 13, 14 (nếu có) của từng người * Tsx : Số tháng làm việc trong năm quy định như sau: ³ 12 công/tháng : Được tính là 1 tháng < 12 công/tháng : Được tính là 1/2 tháng * Lttnn : Lương tối thiểu do Nhà nước công bố tại thời điểm * Hcb : Hệ số lương cấp bậc + phụ cấp chức vụ của người lao động tại thời điểm * Kcl : Lấy bình quân phân loại A, B, C 12 tháng trong năm của từng cá nhân * h : Hệ số thanh toán chung toàn xí nghiệp, được áp dụng trong trường hợp tổng tiền lương phân phối > 1 tháng lương cơ bản toàn công ty (trường hợp h = 2 có tháng lương 14) * Trả lương Kỳ 7 hàng quý: Mọi người lao động trong công ty, không phân biệt hình thức hợp đồng lao động, đơn vị công tác (trừ các đối tượng đã chấm dứt HĐLĐ và hưởng trợ cấp chấm dứt HĐLĐ, đã bị sa thải, đang trong thời gian chấp hành án tù), tuỳ theo tổng tiền lương đã nhận trong quý từ quỹ lương trả trực tiếp của công ty ( SCTXĐK, SXKD# ) và hệ số thành tích trong được chi trả tiền lương kì 7 theo công thức sau : Tk7 đơn vị (Tổ, phòng, cơ quan) Quỹ lương được trả trực tiếp trong quý của đơn vị Tk7 đơn vị = x Tk7 x n x Kttđv Quỹ lương được trả trực tiếp trong toàn CT Tk7 đơn vị Tk7i (Tiền lương kỳ 7 cá nhân thứ i) = x Ltti x Ktti n å (mi x HCBi x Kcli ) i = 1 Trong đó: * Ltti : Số tiền lương đã được trả trực tiếp của người thứ i trong quý * Ktti : Hệ số thành tích dự phân loại kỳ 7 của bộ phận, cá nhân, được xác định từ Kcl hàng tháng theo phương pháp bình quân gia quyền Công ty đã tổ chức trả lương vào các dịp lễ , tết và tháng lương thứ 13,14 và ký thứ 7. Tuy nhiên số tiền đó phụ thuộc vào thời gian làm việc của người lao động trong công ty và cấp bậc người lao động đang đảm nhiệm. vào chất lượng và hiệu quả công việc trung bình của người lao động làm việc trong 6 tháng hoặc 1 năm. * Trả lương khuyến khích cho tập thể, cá nhân đạt thành tích xuất sắc trong các đợt thi đua, các danh hiệu thi đua Được chi trả theo nguyên tắc sử dụng quỹ khen thưởng, mức chi cụ thể theo từng quyết định của giám đốc công ty hoặc người được uỷ quyền. * Trả công cho các cá nhân được lựa chọn có trình độ chuyên môn cao hàng quý a. Đối tượng: Tất cả CBCNV làm việc trong đơn vị SX (tổ, phòng) b. Tiêu chuẩn: Hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao, gương mẫu trong mọi hoạt động của đơn vị, thường xuyên thực hiện được các công việc bằng và cao hơn công việc quy định đối với bậc lương đang hưởng, không vi phạm QTQP, nội quy lao động, ATCT, ATLĐ., được Trưởng phòng hoặc Giám đốc Trung tâm đề nghị c. Số lượng: Tỷ lệ 15%/ tổng số CBCNV đang công tác trong tổ ( mỗi tổ ít nhất cũng được chọn 1 người) Số tiền này thực chất có thể hiểu là số tiền thưởng cho người lao động có thành tích xuất sắc trong 1 năm. Viêc trả lương này sẽ khuyến khiách người lao động cố gắng đạt thành tích cao trong sản xuất. * Trả lương trong trường hợp người lao động phải ngừng việc a. Nếu người lao động phải ngừng việc do lỗi của Công ty (cung cấp vật tư chậm, giao kế hoạch chậm, thiếu phương án đảm bảo an toàn, chậm giải phóng mặt bằng) đồng thời người lao động khẳng định được không thể thay thế bằng các công việc khác thì người lao động được chi trả đủ lương cơ bản cho toàn bộ số thời gian ngừng việc được giám đốc công ty công nhận. b. Nếu người lao động phải ngừng việc do các nguyên nhân bất khả kháng (mưa, bão, mất điện) đồng thời người lao động khẳng định được không thể thay thế bằng các công việc khác thì người lao động được trả lương cho toàn bộ thời gian ngừng việc được giám đốc công ty công nhận, mức chi trả tính theo mức lương tối thiểu do nhà nước công bố tại thời điểm. 2.2.3 Tổ chức thực hiện 2.2.3.1 Phương pháp trả lương: Một quý trả lương 6 kỳ; mỗi tháng 2 kỳ + Các kỳ 1, 3, 5 tạm ứng tháng. Mức tạm ứng bình quân = 70% lương cơ bản hoặc lương giao khoán theo công trình và trả đến người lao động trước ngày 15 hàng tháng + Các kỳ 2, 4, 6 thanh toán tháng trước hoặc công trình được quyết toán nội bộ trước ngày 20 của tháng và trả đến người lao động trước ngày cuối cùng của tháng. Trả lương kỳ 7, lễ, tết, TĐCMC, tháng 13, 14 được trả cùng với kỳ thanh toán tháng gần nhất + Sổ lương theo quy định hiện hành do công ty quản lý 2.2.3.2. Trình tự, thủ tục, sự phối hợp giữa các bộ phận trong công ty để trả lương theo các quy định của quy chế này do phòng TCCTLĐTL công ty tham mưu ban hành sau khi xin ý kiến của BCHCĐ công ty và trao đổi với các phòng ban chức năng trước 31/3/2004. 2.2.3.3 .Công tác bảo hiểm xã hội Hàng tháng sẽ trích 6% lương của người lao động để đóng bảo hiểm xã hội ( bao gồm có 5% đóng bảo hiểm xã hội và 1% đóng bảo hiểm y tế) . Được trừ vào tiền lương người lao động nhận vào đợt thứ 2 hàng tháng 2.2.3.4 .Các chế độ phụ cấp Áp dụng các chế độ phụ cấp theo quy định của Nhà nước như phụ cấp khu vực , phụ cấp chức vụTrong đó phụ cấp làm đêm của công ty có quy định như sau : Nếu làm đêm thường xuyên người lao động sẽ nhận được 40% so với mức lương ban ngày nếu không làm thường xuyên người lao động nhận được 30% so với mức lương ban ngày CHƯƠNG III MỘT SỐ BIỆN PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TRẢ LƯƠNG CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG Ở CÔNG TY THÔNG TIN TÍN HIỆU ĐƯỜNG SẮT HÀ NỘI. Trong nền kinh tế thị trường, một doanh nghiệp chỉ có lợi nhuận khi doanh thu lớn hơn chi phí. Do vậy việc hoạch toán chi phí trở thành nhiệm vụ sống còn quyết định sự sống còn của doanh nghiệp. Tiền lương là khoản thu chủ yếu của người lao động nhưng nó cũng là một khoản chi phí rất lớn trong quá trình kinh doanh của doanh nghiệp. Nếu khoản chi phí này quá cao sẽ làm tăng giá thành ảnh hưởng trực tiếp đến lợi nhuận của Công ty. Ngược laị, chi phí tiền lương quá thấp sẽ ảnh hưởng đến mức thu nhập của người lao động, kéo theo nhiều vấn đề tiêu cực của người lao động gây ra cho doanh nghiệp Để trả lương cho người lao động hợp lý và kết hợp hài hoà các lợi ích của công ty và người lao động và toàn xã hội , các doanh nghiệp nói chung và Công ty nói riêng cần phải kết hợp hài hoà các mục tiêu sau đây: + Hợp lý hoá chi phí sản xuất. + Đảm bảo tốt đời sống của người lao động trong công ty. + Sử dụng tiền lương làm đòn bẩy kích thích sản xuất phát huy tính chủ động, sáng tạo của người lao động. Từ những nghiên cứu thực tế và tình hình tổ chức, quá thực hiện công tác tiền lương của doanh nghiêp, cũng như việc thực hiện đánh giá các kết quả và tồn tại trong công tác trả lương, để có thể hoàn thiện và nâng cao hiệu quả của công tác trả lương doanh ngiệp có thể xem xét một số mục tiêu và phương hướng và biện pháp sau: 3.1 Mục tiêu và phương hướng của công ty năm 2008 3.1.1 Mục tiêu của công ty TTTH ĐS trong năm 2008 : Gia trị sản lượng : 42,1 tỷ trong đó hoàn thành 100% kế hoạch sửa chữa thường xuyên định kỳ do Tổng công ty giao với tổng giá trị là 36,6 tỷ Phẩn đấu hoàn thành các hợp đồng kinh tế và xây lắp và cung cấp dịch vụ đã và sẽ ký kết với chủ đầu tư trong và ngoài ngành đường sắt với tổng giá trị là 5,5 tỷ đồng (tăng 15% so với năm 2007) Nộp ngân sách nhà nước 100% trước ngày 31/03/2009. Lợi nhuận : Phấn đấu lợi nhuận trước thuế trên 570 triệu đồng Thập bình quân của người lao động trên 2650 ngàn /người/tháng( tăng 10% so với năm 2007, đã bao gồm các yếu tố tăng tiền lương tối thiểu) Sau nhưng biến động của năm 2008 ( lạm phát).Từ ngày 01/04/2008 công ty áp dụng quy chế trả lương mới sau khi đã trình lên tổng công ty và được tổng công ty cho phép.Với mức lương tối thiểu là 620 000 đồng. Sẽ làm tiền lưong của người lao động tăng lên. 3.1.2 Phương hướng hoàn thiện công tác trả lương của công ty trong thời gian tới. + Thứ nhất: Công ty cần xác định rõ vai trò của tiền lương đối với hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty và các mục tiêu cụ thể của việc hoàn thiện công tác tiền lương. Thấy rõ tầm quan trọng của tiền lương đối với người lao động cũng như đối với doanh nghiệp. và cần phải kết hợp hài hoà các lợi ích của người lao động và doanh nghiệp và toàn bộ xã hội Cụ thể: Đối với người lao đông Công ty phải xác định được là tiền lương là nguồn thu nhập chủ yếu của người lao động, là động lực vật chất thúc đẩy người lao động tham gia hoạt động sản xuất kinh doanh, kích thích người lao động sáng tạo. Còn đối với Công ty, tiền lương là một bộ phận của chi phí sản xuất, có tác động trực tiếp đến kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty, nên chế độ tiền lương phải đem lại hiệu quả đầu tư. Từ đó, các biện pháp hoàn thiện công tác trả lương cho người lao động của công ty phải kích thích được người lao động chủ động trong công việc, sáng tạo trong sản xuất, tăng năng suất lao động, tăng lợi nhuận của Công ty nghĩa là phải đảm bảo mối quan hệ giữa hiệu quả của công tác tiền lương và hiệu quả của của sản xuất kinh doanh. Muốn vậy, Công ty phải đặt công tác trả lương trong mối quan hệ với các bộ phận khác nhằm mục đích nâng cao hiệu qủa sản xuất kinh doanh của công ty. Thứ hai: Phải đảm bảo tính đồng bộ giữa các biện pháp hoàn thiện công tác trả lương cho người lao động với các biện pháp tăng cường hiệu quả sản xuất kinh doanh. Tiền lương ( thu nhập) của người lao động và hiệu quả sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp luôn có mối quan hệ trực tiếp ( Tiền lương của người lao động tăng khi qua trình hoạt động sản xuất kinh doanh được tốt và tiền lương của người lao động tăng người lao động mới cống hiến hết công sức của mình vì sự phát triển của công ty ) Vì vậy, khi đưa ra các biện pháp nhằm hoàn thiện công tác trả lương phải xem xét một cách đầy đủ đến các yếu tố, biện pháp nhằm tăng cường hiệu quả sản xuất kinh doanh tăng năng suất lao động, hiệu quả sản xuất kinh doanh của doanh nghệp. Hoàn thiện công tác trả tiền lương là một trong những điều kiện để hoàn thiện công tác tổ chức, quản lý hoạt động sản xuất kinh doanh. Đảm bảo sự động bộ giữa các biệp pháp hoàn thiện công tác trả lương, trả thưởng với các biện pháp tăng cường hiệu quả sản xuất kinh doanh là nhằm đảm bảo lợi ích của cả người lao động và của doanh nghiệp. Nếu chỉ chú trọng đến các biện pháp nhằm hoà thiện và nâng cao hiệu của công tác trả lương cho người lao động như tạo nguồn quỹ tiền lương, lựa chọn hình thức trả lương, các hình thức thưởng cho người lao động ... mà không quan tâm đến các biện pháp nhằm nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh như tăng năng suất lao động, mở rộng sản xuất, phát triển nguồn nhân lực thì các biệp pháp đưa ra đó sẽ không phát huy được tác dụng có khi không thể thực hiện được vì không có cơ sở. Từ những yêu cầu trên, phương hướng hoàn thiện công tác trả lương trả thưởng cho người lao động của Công ty là: + Lựa chọn hình thức trả lương : Hình thức trả lương phải phù hợp với điền kiện máy móc thiết bị, đặc điểm dây truyền, đặc điểm sản phẩm dịch vụ.... Có như vậy tiền lương mới đem lại hiệu quả kinh tế cao thúc đẩy người lao động làm việc, hình thức trả lương phải phát huy được vai trò đòn bẩy kinh tế của tiền lương. + Khi xây dựng các biện pháp nhằm hoàn thiện công tác trả lương, cần quán triệt theo nguyên tắc phân phối theo lao động, đảm bảo sự cân bằng, bình đẳng cho người lao động làm việc ở các bộ phận khác nhau. Gắn tiền lương, của người lao động hiệu quả làm việc của người lao động Phương pháp phân phối lương phải bình đẳng chứ không nên hiểu mang tính bình quân, có như vậy biện pháp mới có thể đưa vào thực tế và phát huy tác dụng đối với hiệu quả sản xuất kinh doanh của đơn vị. Tiền lương, mà người lao động nhận được phải kích thích sản xuất phát triển, tạo lòng tin của người lao động đối với doanh nghiệp để họ yên tâm làm việc và gắn bó với doanh nghiệp và họ sẽ có gắng sáng tạo công trông việc thông qua việc tăng lương ổn định, lâu dài + Các biện pháp hoàn thiện công tác trả lương, phải phù hợp với điều kiện thực tế của doanh nghiệp. Nghĩa là các biện pháp đưa ra phải áp dụng được vào thực tế và đem lại lợi ích thiết thực cho cả người lao động và doanh nghiệp như tiền lương bình quân của người lao động không tăng quá so với năng suất lao động bình quân + Các biện pháp trả thưởng cho người lao động hợp lý: Xác định tiền thưởng không phải tất cả mọi người lao động đều được hưởng mà người được hưởng chỉ là những người có thành tích tốt trong sản xuất, hay những người có sáng kiến cải tiến kỹ thuật là có giá trị làm lợi cho công ty + Cần phối hợp đồng bộ giữa các bộ phận trong doanh nghiệp trong quá trình hoàn thiện công tác trả lương. Nhằm nâng cao hiệu quả của công tác trả lương của công ty 3.2. Một số biện pháp hoàn thiện công tác trả lương cho người lao động của công ty thông tin tín hiệu Đường sắt Hà Nội. Để tiền lương tiền thưởng của người lao động thực sự là đòn bẩy để tăng năng suất lao động, chất lượng và hiệu quả công việc thì cần phải xây dựng một cơ chế tiền lương hợp lý đảm bảo mối quan hệ lợi ích giữa Nhà nước, doanh nghiệp và người lao động. Xuất phát từ phương trâm hàng đầu của Công ty là vấn đề con người, hoạt động sản xuất của công ty, mục tiêu chung của Công ty là nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh, giảm chi phí, tăng lợi nhuận, đảm bảo lợi ích cho người lao động. Trong báo cáo này em chỉ xin nêu ra một số biện pháp cơ bản hy vọng những ý kiến này sẽ góp phần tăng cường và hoàn thiện công tác tiền lương của công ty 3.2.1 Nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ, trình độ quản lý cho cán bộ công nhân viên. Con người vừa là mục tiêu vừa là động lực của sự phát triển. Trong doanh nghiệp, đặc biệt là các doanh nghiệp sản xuất kinh doanh, nhân tố con người rất quan trọng trong qúa trình tồn tại và phát triển của mỗi doanh nghiệp. Đối với Công ty thông tin tín hiệu đường sắt Hà Nội, để đáp ứng được những yêu cầu của sản xuất, của nền kinh tế thị trường đòi hỏi phải áp dụng các khoa học công hiện đại vào hoạt động sản xuất kinh doanh, thì việc đào tạo nâng cao trình độ của cán bộ, công nhân viện trong Công ty là vấn đề tất yếu trong qúa trình phát triển đi nên của Công ty nhằm sử dụng máy móc thiết bị. Ngoài ra sẽ làm cho trình độ, tay nghề của người lao động sẽ được tăng lên. Bên cạnh công tác đào tạo và nâng cao trình độ, chuyên môn của cán bộ, công nhân viên trong Công ty, để thực hiện tốt công tác phát triển nguồn nhân lực theo chiều sâu, Công ty cũng cần có những chính sách thu hút sinh viên giỏi ưu tú tại trượng Đại học về làm việc, công tác tại Công ty ( Ví dụ Công ty có thể trao học bổng hai năm cuối những sinh viên cuối cho những sinh viên suất sắc, ưu tú khi tuyển đầu vào.hay có thể tuyển dụng vào biên chế khi sinh viên giỏi ra trường vào làm trong công ty, có mức đãi ngộ cao về tiền lương tiền thưởng cho những sinh viên đó...) với những chính sách ưu tiên như thế chắc chắn sẽ có nhiều sinh viên giỏi khi ra trường sẽ đến làm việc tại Công ty . Nâng cao trình độ cho người lao động, thu hút nhân tài là cơ sở để đưa những ứng dụng khoa học kỹ thuật tiên tiến vào hoạt động sản xuất, thay thế dần những lao động thủ công, kém hiệu quả. Người lao động khi được nâng cao trình độ kỹ thuật, chuyên môn, biết sử dụng máy móc thiết bị hiện đại áp dụng những kỹ thuật tiên tiến vào sản xuất nên nâng cao được năng suất chất lượng lao động. Trong cùng một đơn vị thời gian, nêu trước đây trình độ lành nghề đã được nâng cao, cũng trong một đơn vị thời gian ấy, họ có thể tạo ra nhiều hơn một giá trị sản lượng. Từ đó dễ thấy rằng giá trị sản lượng chung của Công ty cũng được nâng lên, đem lại lợi ích thiết thực cho Công ty và cả người lao động trong vấn đề trả lương cho người lao động Trước đây, nền kinh tế của chúng ta kém phát triển, một phần là do trình độ kỹ thuật của người lao động còn thấp, năng lực quản lý điều hành còn yếu và không được coi trọng một cách đúng mức. Hiện nay, chúng ta đã thấy rõ vai trò to lớn của con người trong quá trình sản xuất. Vì vậy vấn đề đào tạo và phát triển nguồn nhân lực đã và đang được Đảng và Nhà nước ta rất quan tâm. Các doanh nghiệp cũng ngày càng chú trọng hơn trong công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực sẽ góp phần tạo nên một nền tảng vững chắc để Công ty phát triển. 3.2.2 Đổi mới trang thiết bị máy móc- công nghệ. Tư liệu sản xuất nói chung, máy móc thiết bị nói riêng là một trong những điều kiện không thể thiếu được của bất kỳ một hoạt động sản xuất nào. Muốn cạnh tranh trên thị trường các sản phẩm của công ty phải có chất lượng cao, với giá thành rẻ để có sức cạnh tranh trên thị trường. Một trong các nhân tố để tạo nên những yêu cầu này không thể là những máy móc lạc hậu, cũ kỹ. Vì vậy công ty cần phải thay thế những loại máy móc - công nghệ lạc hậu khả năng sản xuất kém bằng những máy móc- công nghệ cao khi đó mức sản lượng trong một đơn vị thời gian sẽ tăng, chất lượng sản phẩm sẽ tăng và làm giảm giá thành của sản phẩm, làm cho sản phẩm của công ty đủ khả năng cạnh tranh trên thị trường Việc đổi mới trang thiết bị không nhất thiết là phải mua các trang thiết bị mới, đó có thể là các sáng kiến cải tiến kỹ thuật của cán bộ công nhân viên của công ty có khả năng nâng cao chất lượng sản phẩm, năng suất lao động của máy móc thiết bị của công ty. Khi thay máy móc thiết bị - công nghệ tốt sẽ nâng cao năng suất và chất lượng của sản phẩm, làm cho giá thành của sản phẩm giảm tạo ra sức cạnh tranh của sản phẩm trên thị trường vì vậy thúc đẩy công ty phát triển.Trên sơ sở đó nguồn tiền lương để trả cho người lao động sẽ tăng lên và đó là cơ sở để thu nhập của người lao động sẽ được tăng lên 3 2.3 Công tác định mức lao động. Công tác định mức lao động rất quan trọng đối với bất kỳ một doanh nghiệp hoạt động sản xuất kinh doanh nào. Nó là cơ sở để xác định đơn giá trả lương cho 1 đơn vị sản phẩm chính xác hay Nó cũng là cơ sở để xây dựng kế hoạch tiền lương cho doanh nghiệp Đối với công ty việc áp dụng công tác định mức từ những năm 90 ko còn phù hợp với công ty hiện nay.Vì các lý do sau đã làm mức lao động của người lao động tăng lên . + Trình độ của người lao động ngày càng được nâng cao do đó mức cũng được thay đổi + Viêc thay đổi máy móc công nghệ hiện đại vào sản xuất vào làm năng suất lao động của người lao động tăng lên ==è mức lao động tăng lên +Trình độ phân công, hiệp tác lao động ngày càng có hiệu quả ==è mức lao động tăng lên Vì vậy việc thay đổi trong công tác định mức lao động sẽ ảnh hưởng rất lớn đến số lượng tiền công mà người lao động nhận được khi sản xuất sản phẩm và làm tăng hiệu quả sản xuất kinh doanh 3.2.4 Đặt ra tỷ lệ % tiền lương sẽ đựoc hưởng khi làm ra các sản phẩm xấu hoặc hỏng. Công ty cần phải đặt ra % tiền lương khi làm ra các sản phẩm xấu hoặc hỏng vì khi làm việc công nhân có thể sẽ làm ra số sản phẩm hỏng hoặc xấu dẫn đến công ty phải chụi thiệt hại về kinh tế như sản. Song khi ta quy định lương của các sản phẩm làm ra xấu hoặc hỏng sẽ nhận đựơc ít hơn khi làm ra các sản phẩm chuẩn thì vì lợi ích phẩm xấu ảnh hưởng rất lớn đến uy tín ccủa công ty trên thị trường, mất số tiền cho những nguyên liêu để làm sản phẩm đó, mất thời gian của người lao động khi sản xuất các đơn vị sản phẩm đó,công ty vãn phải trả lương cho người lao động khi sản xuất ra các sản phẩm như vậy. Khi Công ty đăt ra chế độ thưởng này tiền lương của người lao động sẽ nhận được ít hơn họ sẽ làm ra nhiều sản phẩm có chất lượng cao hơn. Khi đó các sản phẩm của công ty lưu thông trên thị trường sẽ có uy tín và người lao động sẽ chuyên môn hoá hơn và công ty sẽ không tốn thêm nguyên vật liệu để tao ra sản phẩm xấu hoặc hỏng . Ví dụ : Khi làm ra 1 sản phẩm xấu sẽ chỉ nhận được 70% đơn giá khi làm ra sản phẩm đó khi làm ra các sản phẩm hỏng chỉ nhân được 10% đơn giá khi làm sản phẩm đó . Bên cạnh đó ta cũng có hình thức thưởng cho các cá nhân làm ra nhiều sản phẩm có chất lượng cao để khuyến khích người lao động làm ra các sản phẩm có chất lượng cao. Số tiền thưởng đó sẽ theo xu hướng “ luỹ tiến”. Qua đó sẽ khuyến khích người lao động nâng cao tay nghề, khuyến khích họ học tập, nâng cao kỹ năng kỹ xảo .Nhưng để hoàn thiện biện pháp này ta phải xây dựng được các tiêu chuẩn chất lượng cho từng loại sản phẩm , và có khâu tổ chức kiểm tra, nghiệm thu chặt chẽ. Mức thưởng tính theo tỷ lệ % của giá trị làm lợi, thời gian xét thưởng có thể tính theo hàng tháng hoặc hàng quý 3.2.4.5 áp dụng các hình thức thưởng - Công ty cần áp dụng các biện pháp thưởng phát minh, sáng chế cho người lao động công ty có thể tổ chức các cuộc thi sáng tạo cho công nhân viên của công ty để xem công nhân có những phát minh làm lợi cho công ty và áp dụng những biện pháp đó vào sản xuất của công ty. Công ty có thể trích 30% - 70% giá trị làm lợi của phát minh sáng tạo của công nhân để thưởng hoăc trả lương thêm cho công nhân. Qua hình thức thưởng cho người lao động như vậy sẽ thu hút người lao động tham gia các phát minh, sáng tạo cải tiến kỹ thuật và sẽ tạo ra lợi ích của doanh nghiệp và lợi ích của người lao động. Hình thức thưởng này công nhân có thể nhận được tiền thưởng vào hàng tháng hoặc có thể cộng vào lương mà người lao động sẽ nhân được hàng tháng hay cũng có thể nhân được hàng quý. Công ty sẽ đăng ký bản quyền cho những phát minh sáng chế có giá trị. Qua những đợt tổ chức các cuộc thi sáng tạo như vậy công ty đã khuyến khích người lao động sáng tạo phát huy tích cực trong lao động sản xuất và công tác để tăng năng suất lao động và đem lại hiệu quả kinh tế cao. - Công ty cũng có thể áp dụng các mức thưởng khi tiết kiệm nguyên vật liệu trong sản xuất Công ty sẽ khuyến khích được các phân xưởng sản xuất tiết kiệm chi phí sản phẩm một cách tối đa tránh được tình trạng sử dụng lãng phí nguyên - nhiên vật liệu, hay hạn chế viêc khai tăng thêm nguyên vật liệu trong sản xuất, vì khi áp dụng hình thức này, các chi phí khác, bao gồm cả chi phí nguyên vật liệu đã được xác định cụ thể theo một tỷ lệ nhất định. Nếu các phân xưởng nhận khoán và sử dụng có hiệu quả vật tư nguyên vật liệu trong sản xuất, tránh những lãng phí không cần thiết thì sẽ tiết kiện được chi phí sản xuất, phần tiết kiệm này sẽ được người lao động thông qua các hình thức thưởng tiết kiệm nguyên vật liệu... Như vậy thu nhập của người lao động sẽ tăng lên, ngược lại nếu người lao động sử dụng vật tư, nguyên vật liệu một cách lãng phí, không có hiệu quả, làm tăng chi phí nguyên vật liệu nói riêng, chi phí sản xuất nói chung, thì phần tăng thêm đó không ai khác chính là người lao động phải gánh chịu, chi phí tăng thêm đồng nghĩa với việc việc thu nhập của người lao động bị giảm đi. Như vậy, muốn có thu nhập cao thì người lao động phải tự gánh vác, nâng cao ý thức trong vấn đề sử dụng và tiết kiệm nguyên vật liệu. Mặt khác, việc khoán chi phí sẽ buộc các phòng ban có ý thức tăng cường công tác quản lý chi phí vật tư ( mực, giấy in, văn phòng phẩm....) giảm thiểu tình trạng lãng phí do in ấn hồ sơ tràn lan, in sai sót, sửa chữa, in lại...trong công tác lập hồ sơ, mất mát nguyên vật liệu do công tác quản lý kém... Nếu làm tốt công tác này, chi phí sản xuất sẽ giảm đi rất nhiều, và khoản tiết kiệm này sẽ chi cho người lao động. Đó là đối với khối trực tiếp sản xuất, còn đối với khối quản lý, do đặc trưng của công việc của khối này, nên công ty không thể áp dụng hình thức khoán đối với người lao động ở khối này được. Vì thế, Công ty cần phải có hình thức kiểm tra, quản lý việc sử dụng nguyên liệu, văn phòng phẩm sao cho đặt hiệu quả tốt nhất, không ngừng nâng cao hiệu quả của việc sử dụng vật tư, thiết bị văn phòng. Để làm tốt được điều đó Công ty cần phải có hình thức thưởng đối với những cán bộ có ý thức tiết kiệm chi phí nguyên vật liệu. Đồng thời sử lý, khiển trách một cách nghiêm minh đối với những cán bộ có hành vi làm lãng phí nguyên vật liệu, sử dụng nguyên vật liệu, văn phòng phẩm một cách sai mục đích..... tuỳ theo khoản tiết kiệm vật tư tiết kiệm mà ta sẽ trích ra % mà ta sẽ trả cho người lao động. - Công ty áp dụng các hình thức thưởng khi công nhân hoăc các nhân viên trong công ty hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao như hoàn thành song nhiệm vụ sản xuất kinh doanh trước thời hạn hoặc năng suất của các bộ phận được hoàn thành vượt mức so với kế hoạch đề ra. Khi áp dụng hình thức thưởng này đối với người lao động sẽ khuyến khích người lao động hăng say làm việc sao cho hoàn thành kế hoạch và tìm mọi cách để giảm thời gian làm việc và làm cho công việc đạt hiệu quả cao nhất .Nó cũng góp phần giúp cho công ty thực hiện được các hợp đồng được thưc hiện một cách nhanh nhất và giúp cho uy tín của công ty sẽ được nâng cao hơn. Song song với hình thức thưởng này cần phải có tổ kiểm tra giám sát việc hoàn thành có đúng chất lượng sản phẩm hay công trình hay không theo biện pháp này công nhân sẽ được. 3.2.6 Gắn tiền thưởng với công tác sử dụng bảo quản máy móc, thiết bị Tư liệu sản xuất nói chung, máy móc thiết bị nói riêng là một trong những điều kiện không thể thiếu được của bất kỳ một hoạt động sản xuất nào. Để đáp ứng yêu cầu ngày càng cao về máy móc, thiết bị, công nghệ của quá trình sản xuất. Hiện nay, Công ty đã trang bị cho các phòng, phân xưởng, tổ sản xuất số lượng máy móc thiết bị khá hiện đại và có giá trị rất lớn. Để đảm bảo và nâng cao tuổi thọ, công suất máy móc thiết bị tránh được những hư hỏng đáng tiếc xảy ra thì Công ty có thể tăng cường công tác bảo quản và sử dụng và sử dụng có hiệu quả máy móc thiết bị trong quá trình sản xuất. Muốn làm được điều đó, Công ty nên đề ra một quy định chung nhằm phân định được một cách rõ ràng quyền và trách nhiệm của đơn vị khi sử dụng sai mục đích máy móc thiết bị của Công ty ( làm việc riêng, không bảo dưỡng theo qui định...) bên cạnh đó có mức thưởng xứng đáng cho những cá nhân, đơn vị hoàn thành tốt công tác bảo quản, sử dụng có hiệu quả máy móc thiết bị mà còn tự nghiên cứu, sửa chữa được những hư hỏng của máy móc, thiết bị trong quá trình sử dụng, nâng cao tuổi thọ của máy. Việc xác định rõ trách nhiệm như vậy sẽ làm cho người lao động ý thức được việc bảo vệ tài sản chung của mỗi người trong quá trình sử dụng. Có như vậy mới nâng cao được hiệu quả sử dụng máy móc, thiết bị, giảm được những chi phí sữa chữa không cần thiết do sự thiếu trách nhiệm của người lao động trong quá trình sử dụng gây ra. Vì giá trị của máy móc thiết bị trong Công ty là rất lớn, nên nếu bị hư hỏng thì chi phí cho việc sửa chữa sửa chữa và mua sắm máy móc thiết bị là rất lớn. Nếu làm tốt công tác sử dụng và bảo quản máy móc thiết bị thì Công ty sẽ tiết kiện được chi phí, từ đó Công ty có thể hạ giá thành sản phẩm dịch vụ (do chi phí tài sản cố định giảm) tăng lợi nhuận, và đây cũng là điều kiện để Công ty tăng tổng quỹ tiền lương của người lao động nói riêng. Việc hạ giá thành sản phẩm, dịch vụ của Công ty, làm tăng khả năng cạnh tranh của Công ty trên thị trường, giúp Công ty đứng vững và ngày một phát triển hơn. MỤC LỤC Stt Trang LỜI NÓI ĐẦU 1 CHƯƠNG I : CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC TRẢ LƯƠNG TRONG DOANH NGHIỆP 4 1.1 Các khái niệm 4 Khái niệm tiền lương 4 Khái niệm tiền công 4 Khái niệm Tổ chức tiền lương 4 Khái niệm tiền lương tối thiểu 4 1.2 Quỹ Lương 4 1.2.1 Vấn đề sử dụng quỹ lương 5 1.2.2 Nguồn hành thành quỹ tiền lương 5 1.3 Các chức năng của tiền lương 5 1.3.1 Chức năng thước đo giá trị 5 1.3.2 Chức năg tái sản xuất sức lao động 6 1.3.3 Chức năng kích thích vật chất đối với người lao động 6 1.3.4 Chức năng bảo hiểm tích lũy 7 1.3.5 Chức năng xã hội 7 1.4 Các hình thức trả lương 7 1.4.1 Hình thức trả lương theo sản phẩm 7 1.4.2 Các độ trả lương theo sản phẩm 8 1.4.2.1 Chế độ trả lương sản phâm trực tiếp cho cá nhân 8 1.4.2.2 Chế độ trả lương theo sản phẩm tập thể 8 1.3.2.3 Chế độ trả lương sản phẩm gián tiếp 10 1.4.2.4 Chế độ trả lương khoán 11 1.4.2.5 Chế độ trả lương theo sản phẩm có thưởng 11 1.4.2.6 Chế độ trả thưởng sản phẩm luỹ tiến 12 1.4.3 Hình thức trả lương theo thời gian 13 1.4.3.1 Chế độ trả lương theo thời gian giản đơn 14 Chế độ trả lương tháng 14 Chế độ trả lương ngày 14 1.4.3.2 Chế độ trả lương theo thời gian có thưởng 15 1.4.4 Một số chế độ khác 15 1.4.4.1 Trả lương khi ngừng việc 15 1.4.4.2 Trả lương cho những ngày nghỉ theo quy định 15 1.4.4.3 Trả lương khi làm thêm 16 CHƯƠNG II: PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TRẢ LƯƠNG CỦA CÔNG TY THÔNG TIN TÍN HIỆU ĐƯỜNG SẮT HÀ NỘI 18 2 . 1 NHỮNG VẤN ĐỀ CHUNG VỀ CÔNG TY THÔNG TIN TÍN HIỆU ĐƯỜNG SẮT HÀ NỘI 18 2.1.1 Quá trình hình thành và phát triển của công ty Thông tin tín hiệu Đường sắt Hà Nội 18 * Qúa trình hình thành công ty 18 * Quá trình phát triển của Công ty 18 2.1.2 Đặc điểm quản lý ngành 20 2.1.3 Hệ thống tổ chức bộ máy 21 2.1.3.1 Sơ đồ tổ chức bộ máy 21 2.1.3.2 Chức năng nhiệm vụ của các phòng ban trong công ty 22 2.1.3.2.1 Giám đốc 22 2.1.3.2.2 Phó giám đốc 22 2.1.3.2.2.1 Phó giám đốc kinh doanh 22 2.1.3.2.2.2 Phó giám đốc kỹ thuật 22 2.1.3.2.3 Phòng tổ chức cán bộ _ lao động 23 2.1.3.2.4 Phòng kỹ thuật 24 2.1.3.2.5 Phòng kế hoạch _ Vật tư 24 2.1.3.2.6 Phòng Tài chính _ Kế toán 24 2.1.3.2.7 Phòng hành chính quản trị 25 2.1.3.2.8 Các trung tâm thông tin tín hiệu Đường sắt 25 2.1.3.2.9 Xí nghiệp xây lắp và dịch vụ kỹ thuật Thông tin tín hiệu _ Điện 26 2.1.3.2.10 Xưởng Thông tin tín hiệu _ Điện 26 2.1.4 Đặc điểm của hoạt động sản xuất kinh doanh 27 2.1.4.1 Đặc điểm về vốn 27 2.1.4.2 Hoạt đông sản xuất kinh doanh của công ty 27 2.1.5 Một số kết quả đạt được trong những năm qua 28 2.1.6 Cơ cấu và đặc điểm đội ngũ lao động tại công ty 29 2 . 2 THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TRẢ LƯƠNG CỦA CÔNG TY THÔNG TIN TÍN HIỆU ĐƯỜNG SẮT HÀ NỘI 34 2.2.1 Nguồn hình thành quỹ tiền lương và sử dụng quỹ tiền lương 34 2.2.1.1 Nguồn hình thành quỹ tiền lương 34 2.2.1.2 Sử dụng quỹ tiền lương 35 Quỹ tiền lương trả trực tiếp 35 Quỹ lương thời gian 35 Quỹ lương giao khoán 36 Quỹ lương Tổng công ty cấp bổ sung 37 Quỹ lương còn của kỳ kế hoạch trước 37 Quỹ lương dự phòng 37 2.2.2 Những nội dung chi trả tiền lương 38 2.2.2.1 Chi trả tiền lương giao khoán 38 2.2.2.1.1 Tiền lương giao khoán SX TX định kỳ 38 2.2.2.1.2 Tiền lương giao khoán SXKD khác 47 Giao khoán khối gián tiếp 47 Giao khoán khối trực tiếp 47 2.2.2.2 Trả lương thời gian 48 2.2.2.3 Trả Lương từ quỹ lương dự phòng 48 Trả lương các dịp lễ tết 48 Trả lương tháng 13, 14 49 Trả Lương kỳ 7 hàng quý 49 Trả lương khuyến khích cho tập thể, cá nhân đạt thành tích xuất sắc trong các đợt thi đua, các danh hiệu thi đua 50 Trả lương cho các cá nhân được lựa chọn có trình độ chuyên môn cao hàng quý 51 Trả lương trong trường hợp người lao động phải ngừng việc 51 2.2.3 Tổ chức thực hiện 52 2.2.3.1 Phương pháp trả lương 52 2.2.3.2 Trình tự, thủ tục, sự phối hợp của các bộ phận 52 2.2.3.3 Công tác bảo hiểm xã hội 52 2.2.3.4 Các chế độ phụ cấp 52 CHƯƠNG III MỘT SỐ BIỆN PHÁP NHẰM HOÀN THIÊN CÔNG TÁC TRẢ LƯƠNG CỦA CÔNG TY THÔNG TIN TÍN HIÊU ĐƯỜNG SẮT HÀ NỘI 53 3.1 Mục tiêu và phương hướng của công ty trong năm 2008 53 3.1.1 Mục tiêu của công ty TTTH ĐS năm 2008 53 3.1.2 Phương hương hoàn thiện công tác trả lương của công ty trong thời gian tới 3.2 Một số biện pháp hoàn thiện công tác trả lương của công ty 54 3.2.1 Nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ, trình độ quản lý cho cán bộ công nhân viên 56 2.2.2 Đổi mới thiết bị, máy móc- công nghệ 57 3.2.3 Công tác định mức lao động 58 Đặt tỷ lệ % tiền lương được hưởng khi sản xuất ra các sản phẩm xấu hoặc hỏng 59 3.2.5 áp dụng các hình thức thưởng 60 3.2.6 Gắn công tác thưởng với công tác sử dụng bảo quản máy móc thiết bị 62