Đề tài Một số biện pháp nhằm tăng cường công tác quản lý tiền lương tại công ty Cơ điện Công trình Hà Nội

tăng liên tục của lợi nhuận chứng tỏ sự phát triển không ngừng của công ty trong thời gian qua. Các chỉ tiêu doanh thu, nộp ngân sách, sản lượng thường xuyên vượt kế hoạch đề ra. Cụ thể năm 2002 công ty nộp ngân sách 331 triệu đồng, vượt 10% so kế hoạch (301 triệu đồng). 1.7 Đặc điểm về cơ cấu tài sản, nguồn vốn của công ty. Từ các số liệu trên bảng cân đối kế toán của công ty trong ba năm 2001, 2002, 2003 cho biết tình hình khái quát về các chỉ tiêu tài sản và nguồn vốn của công ty. Quy mô và cơ cấu tài sản nguồn vốn được thể hiện: Đv : triêu đồng. Chỉ tiêu Năm 2001 Năm 2002 Năm 2003 Trị giá % Trị giá % Trị giá % 1. TSLĐ và ĐTNH 23734,152 42,26 36608,633 51,67 36844,106 50,98 2. TSCĐ và ĐTDH 32432,798 57,74 34245,966 48,33 35427,584 49,02 Cộng Tài Sản 56166,950 100 70854,599 100 72271,690 100 3. Nợ phải trả 22470,033 40,01 26653,598 37,62 27714,568 38,35 4. Nguồn vốn CSH 33696,917 59,99 44201,001 62,38 44557,122 61,65 Cộng nguồn vốn 56166,950 100 70854,599 100 72271,690 100 Qua bảng trên ta thấy: Quy mô vốn của Công ty tăng dần qua các năm, đông thời có sự thay đổi cả vê cơ cấu. Về lượng, năm 2002 tăng so với năm 2001 là 14687,649 triệu đồng với tốc độ tăng là 26,15%; năm 2003 so với năm 2002, tăng tuyệt đối là 1417,091 triệu đồng tăng tương đối là 1,99%. Như vậy, đây là một tín hiệu khá tốt cho tình hình sản xuất kinh doanh của công ty xét về mục tiêu tăng trưởng và phát triển. Tuy nhiên tốc độ tăng trưởng chưa đều đặn và ổn định. Tài sản lưu động và đầu tư ngắn hạn cũng có sự biến động qua 3 năm về cả số tương đối và số tuyệt đối. Tài sản lưu động và đầu tư ngắn hạn năm 2002 tăng so với năm 2001 là 33874,481 trđ, tốc độ tăng là 54,24%. Cũng chỉ tiêu này ở năm 2003 tăng so với năm 2002 là 235,473 trđ tương ứng với tỷ lệ tăng 0,64%. Mặc dù quy mô tăng nhưng tốc độ tăng có giảm và không đều đặn. Tỷ trọng tài sản lưu động và đầu tư ngắn hạn trên tổng tài sản năm 2001 là 50,98% kèm theo đó cũng có sự biến động về tài sản cố định và đầu tư dài hạn của công ty. Tỷ trọng của tài sản cố định và đầu tư dài hạn so với tổng tài sản qua các năm ( năm 2001 là 57,74%, năm 2002 là 48,33%, năm 2003 là 49,02% ). Sự biến động cả về quy mô và tỷ lệ của tài sản lưu động và đầu tư ngắn hạn cũng như tài sản cố định và đàu tư dài hạn cho thấy đây là một cố găng lơn của công ty trong việc điều chỉnh cơ cấu tài sản để hướng đến một tỷ lệ hợp lý hơn vì theo chỉ tiêu trung bình của ngành: tỷ số giữa tài sản lưu động và đầu tư ngắn hạn so với tài sản cố định và đầu tư dài hạn là 50:50. Nguồn vốn chủ sở hữu của công ty tăng lên qua các năm : năm 2001 chỉ tiêu này là 33696,917 trđ, năm 2002 con số này là 44201,001 trđ, đến năm 2003 là 44557,122 trđ. Tỷ trọng của nguồn vốn chủ sở hữu so với tổng nguồn vốn cũng có sự thay đổi năm 2001 chỉ tiêu này là 59,99%, năm 2002 là 62,38%, năm 2003 là 61,65%. Điều này cho thấy tình hình tài chính của công ty khá tốt, tuy nhiên cũng còn nhiều tồn tại cần khắc phục trong hoạt động tài chính. Tình hình bảo toàn và phát triển vốn của công ty qua các năm : Đv: triệu đồng Chỉ tiêu Năm 2001 Năm 2002 Năm 2003 Trị giá % Trị giá % Trị giá % 1. Vốn lưu động 23734,152 42,26 36608,633 51,67 36844,106 50,98 2. Vốn cố định 32432,798 57,74 34245,966 48,33 35427,584 49,02 Tổng VKD 56166,950 100 70854,599 100 72271,690 100 Qua bảng trên ta thấy, vốn kinh doanh của công ty không những được bảo toàn mà còn tăng khá nhanh. Nhờ có sự năng động sáng tạo và sự thích ứng khá nhanh chóng với cơ chế mới, tình hình hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty trong thời gian qua đã đạt được nhưũng kết quả dáng khích lệ. Được sự chỉ đạo và giúp đỡ của Sở Giao thông Công chính Hà Nội, lãnh đạo Công ty cùng tập thể cán bộ công nhân viên đã khắc phục khó khăn, phát huy nội lực, thực hiện tốt đầy đủ nghĩa vụ nộp ngân sách Nhà nước, hoàn thành vượt mức các kế hoạch đề ra. Do vậy, vốn kinh doanh của Công ty đã có mức tăng trưởng đáng kể về quy mô và biến đổi cơ cấu. Năm 2001, tổng số vốn kinh doanh là 56166,950 triệu đồng sang năm 2002 con số là 70854,599 trđ, tổng mức vốn đã tăng tuyệt đối là 14687,649 trđ - một mức tăng khá lớn., tương đương với tốc độ tăng là 26,15%. Trong đó : Vốn lưu động năm 2001 là 23734,152 trđ chiếm tỷ lệ 42,26% trong tổng vốn. Năm 2002, vốn lưu động la 36608,633 trđ, chiếm tỷ lệ 51,67% trong tổng vốn. Vậy là vốn lưu động đã tăng lên 12874,481 trđ, tương đương với tốc độ tăng là 54,24% một tỷ lệ rất lớn. Vốn cố định trong năm 2001 của Công ty là 32432,798 trđ, chiếm tỷ lệ là 57,74% trong tổng vốn. Sang năm 2002 con số đó là 34254,966 trđ, chiếm tỷ lệ 48,33% trong tổng vốn, tăng so với năm 2001 là 1813,168 trđ, tốc độ tăng về quy mô nhưng tỷ trọng so với tổng số vốn có giảm so với năm 2001. Như vậy trong năm 2002, quy mô vốn kinh doanh của công ty đã được mở rộng, trong đó vốn đầu tư thêm nằm chủ yếu ở vốn lưu động. Việc tăng quy mô vốn lưu động cho thấy trong năm Công ty đã đầu tư thêm vào vốn để mở rộng sản xuất kinh doanh đáp ứng yêu cầu tiêu thụ sản phẩm của thị trường đặc biệt là sản phẩm gạch Block các loại, thời gian này Công ty làm việc 3 ca liên tục, sản phẩm gạch Block các loại sản xuất đến đâu tiêu thụ hết đến đó, do trong năm hoạt động xây dựng các công trình phát triển mạnh, Công ty đã ký được nhiều hợp đồng tiêu thụ sản phẩm. Bên cạnh đó, Công ty đã có sự chuyển dịch tương đối về cơ cấu vốn kinh doanh để phù hợp với đặc điểm sản xuất kinh doanh của ngành. Quy mô vốn cố định có tăng qua các năm nhưng tốc độ tăng còn thấp, sự điều chỉnh này dẫn tới sự thay đổi về cơ cấu vốn kinh doanh của công ty. Tại thời điểm năm 2001, vốn lưu động chiếm 42,26% trong tổng vốn, vốn cố định chiếm 57, 74% trong tổng vốn. Kết cấu này chưa thực sự hợp lý vì theo chỉ tiêu trung bình của ngành : tỷ lệ giữa vốn lưu động so với vốn cố định là 50:50 như vậy mới đảm bảo cho hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty. Trong năm 2002, tỷ trọng vốn lưu động trong tổng vốn là 51,67%, tỷ trọng ốn cố định trong tổng vốn giảm xuống còn 48,33%. Việc đầu tư thêm vào vốn lưu động thể hiện xu hướng tiến hành phát triển mở rộng quy mô sản xuất kinh doanh của công ty trong điều kiện hiện nay. Đồng thời việc điều chỉnh cơ cấu vốn cho thấy công ty đang phấn đấu thực hiện mọt cơ cấu hợp lý phù hợp với đặc điểm lĩnh vực sản xuất kinh doanh của mình. Sự chênh lệch giữa vốn cố định và vốn lưu động trong tổng vốn không phải là lớn, điều này giúp công ty thích ứng tốt với mọi thời kỳ và nắm bắt các cơ hội kinh doanh. Bước sang năm 2003, quy mô vốn kinh doanh của công ty tiếp tục tăng đạt 72271,690 trđ, tăng tuyệt đối so với năm 2002 là 1417,091 trđ, tỷ lệ tăng là 1,99%. Cả vốn lưu động và vốn cố định đều tăng về quy mô nhưng tỷ trọng vốn lưu động trong tổng vốn giảm xuống còn 50,98%, tỷ trọng vốn cố định trong tổng vốn tăng lên 49,02%. Điều đó càng chứng tỏ một cơ cấu vốn hợp lý, phù hợp đang được xây dựng và củng cố, đảm bảo tình hình tài chính cho công ty, hứa hẹn những thành tựu mới công ty sẽ đạt được. Qua tình hình trên cho thấy, trong ba năm 2001, 2002, 2003 vốn kinh doanh của công ty không gia tăng về quy mô; quy mô vốn kinh doanh năm sau cao hơn năm trước, điều đó phần nào nói lên sự phát triển của công ty. Công ty được Sở Giao thông Công chính Hà Nội nói riêng và Chính phủ nói chung quan tâm, tin tưởng đầu tư vốn. Một kết cấu vốn hợp lý, phù hợp với chỉ tiêu trung bình của ngành đang hình thành tạo điều kiện thuận lợi cho hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty trong thời gian tới. 2. Phân tích thực trạng tổ chức tiền lương ở Công ty Cơ điện Công trình Hà Nội 2.1. Sự hình thành quỹ lương và cơ chế quản lý quỹ lương của Công ty Công ty Cơ điện công trình Hà Nội là một doanh nghiệp sản xuất kinh doanh với nhiều ngành nghề và hoạt động sản xuất kinh doanh trên một thị trường rộng, phân tán nên cơ cấu lao động hình thành theo xu hướng lượng công nhân trực tiếp ẻan xuất chiếm tỷ trọng đáng kể trong tổng số lao động của toàn Công ty, lượng cán bộ quản lý và công nhân phụ trợ ( lao động gián tiếp ) chiếm tỷ trọng trung bình ít. Trên cở sở đó, quỹ tiền lương của từng loại lao động được tính toán riêng cho khối lao động đó. Quỹ tiền lương kế hoạch của Công ty được xác định trên cơ sở tổng hợp quỹ lương của từng loại lao động, thể hiện qua công thức : Trong đó: QTL : Tổng quỹ tiền lương kế hoạch của công ty QTLi : Quỹ tiền lương kế hoạch của bộ phận i (lao động i ) Từng loại lao động (khối lao động ) xác định quỹ tiền lương theo một cách riêng. Hiện nay, quỹ tiền lương kế hoạch của công ty phân thành 4 bộ phận như sau: Quỹ lương cho khối lao động trực tiếp : Khối lao động trực tiếp gồm các xưởng, phân xưởng, xí nghiệp trực tiếp sản xuất, chế tạo ra sản phẩm . Quỹ tiền lương kế hoạch của khối này được xác định theo phương pháp dựa vào định mức tiền lương tổng hợp. Công ty giao định mức lao đông cụ thể đối với từng phân xưởng, tiền lương được tính toán trên đơn vị sản phẩm. Nghĩa là tại các đơn vị sản xuất, Công ty xác định quỹ tiền lương dựa theo khối lượng sản xuất của các đơn vị đó. Trước hết là căn cứ vào sản lượng sản phẩm nhập kho đảm bảo chất lượng để có thể đưa ra thị trường, sau đó căn cứ vào định mức lao động quy đổi ra số giờ sản phẩm cho cả phân xưởng. Với số giờ đạt được, các đơn vị lập bảng lương trình hội đồng lương công ty xem xét theo công thức Quỹ lương = Giờ công nghệ x Đơn giá tiền lương Sau đó, với sự theo dõi quản lý của phòng bảo vệ, phòng điều độ, phòng KCS, Công ty tổng hợp ý kiến và xác định hệ số lương bậc 1 (KH1 ) là hệ số lương để xác định quỹ tiền lương cho cả tổ. Cuối cùng quỹ tiền lương của các phân xưởng nhận được là: Quỹ lương thực lĩnh = Quỹ lương duyệt x Hệ số KH1 Quỹ lương của khối lao động gián tiếp Khối lao động gián tiếp là những lao động làm việc ở các phòng ban, trung tâm, các nhân viên quản lý ở các phân xưởng, xí nghiệp (Riêng các trưởng đơn vị do giám đốc xác định lương ) Quỹ tiền lương của khối này được xác định dựa trên các bảng lương của các phòng ban và việc dánh giá của hội đồng xét duyệt lương của Công ty xem xét cho điểm và tính hệ só lương của khối (hệ số KH1) cho các đơn vị nghiệp vụ. Quỹ lương của Công ty trả cho các đơn vị nghiệp vụ là tổng lương được xét duyệt nhân với hệ số KH1. Quỹ tiền lương của khối này được độc lập với quỹ lương của các đơn vị sản xuất. - Quỹ lương của khối phụ trợ Lao động phụ trợ là những lao động không trực tiếp sản xuất sản phẩm, họ chỉ có nhiệm vụ làm các công việc phục vụ cho quá trình sản xuất hay giúp cho lao động chính những công việc phụ. Do đặc điểm như vậy nên quỹ tiền lương của khối này cũng được tính toán dựa trên tổng quỹ tiền lương của khối lao động trực tiếp sản xuất. Quỹ lương này do Giám đốc trực tiếp quyết định. Quỹ lương cho khối lao động lãnh đạo Lao động lãnh đạo là những người giữ chức vụ lãnh đạo công ty, lãnh đạo các phòng ban, các xưởng, phân xưởgn… Theo cơ cấu lao động của Công ty, Cán bộ lãnh đạo bao gồm : Giám đốc công ty, phó Giám đốc công ty trợ lý giám đốc, trưởng – phó phòng ban, giám đốc – phó giám đốc trung tâm, phân xưởng, xí nghiệp. Quỹ lương của khối này được xác định bằng cách tính lương cho từng đơn vị một, sau đó tổng hợp lại thành quỹ lương của khối. Cụ thể : Giám đốc phân xưởng,phân xưởng độc lập do Giám đốc Công ty trực tiếp quyết định lương. Khối quản lý hưởng lương theo tổng quỹ lương của công nhân chính theo tỷ lệ đối với từng phân xưởng. Ngoài ra các cán bộ kỹ thuật trong phân xưởng chỉ làm kỹ thuật mà không tham gia quản lý sẽ do giám đốc xưởng quyết định lương căn cứ vào khối lượng và hiểu quả công việc được giao, sau đó trình Giám đốc công ty duyệt và xác định lương từng tháng Từ việc tính quỹ tiền lương của các khối trong công ty, quỹ tiền lương kế hoạch của công ty được xác định theo công thức : QTLKH = QTLsp + QTLPC + QTLbs + QTLtg Trong đó: QTLKH : Tổng quỹ tiền lương chung năm kế hoạch QTLsp : Tổng quỹ tiền lương theo đơn giá sản phẩm của các khối QTLPC : Quỹ tiền lương kế hoạch các khoản phụ cấp lương và các chế độ khác nếu có QTLbs : Quỹ tiền lương bổ sung theo kế hoạch QTLtg : Quỹ tiền lương làm thêm giờ Các thông số để xây dựng kế hoạch quỹ tiền lương Mức lương tối thiểu của doanh nghiệp Cách tính :Nhân hệ số điều chỉnh tăng thêm với mức lương tối thiểu do Nhà nước quy định Doanh nghiệp chọn hệ số điều chỉnh tăng, tăng thêm như sau: Kđc = K1 + K2 Trong đó : K1 = 0,3 K2 = 1 Kđc = 0,3 +0,1 = 1,3 Khung lương tối thiểu của doanh nghiệp : + Giới hạn dưới khung lựa chọn là mức lương tối thiểu chung chính phủ quy định là : 210.000đ + Giới hạn trên khung theo thông tư hướng dẫn số 13/LĐTBXH – TT ngày 14/04/1997 của Bộ Lao động TBXH là: 210.000 x (1+1,3) = 483.000đ + Công ty chọn mức: 310.000đ Các hệ số phu cấp: Các khoản phụ cấp có tính chất lương, được công ty áp dụng gồm: + Phụ cấp độc hại. + Phụ cấp lưu động + Phụ cấp làm ca 3 + Phụ cấp không ổn định sản xuất + Phụ cấp trách nhiệm là phần tăng thêm trong thu nhập của người quản lý, đây được coi là khoản trả công cho lao động quản lý, bởi trách nhiệm đối với các chức vụ mà ho đang nắm giữ. Phụ cấp trách nhiệm giúp lao động quản lý nâng cao tinh thần trách nhiệm của mình để nâng coa hiệu quả sản xuất kinh doanh của công ty. Căn cứ vào quy định của Nhà nước và việc trả lương của các Công ty cùng ngành, Công ty Cơ điện Công trình đã tính toán hệ số phụ cấp trách nhiệm. Hệ số phụ cấp được tính trong đơn giá tiền lương năm 2002 tt Chỉ tiêu Số người Mức lương Cộng I Phụ cấp trách nhiệm 1 Trưởng phòng trực thuộc Công ty: Tài vụ, Kế hoạch, Tổ chức Hành chính, kỹ thuật 4 0,3 1,2 2 Phó phòng trực thuộc Công ty 6 0,2 1,2 3 Giám đốc các XN trực thuộc, XNXL, XN khai thác, Cv, XN gạch 3 0,4 1,2 4 Phó Giám đốc các Xn trực thuộc 3 0,3 0,9 5 Đội trưởng trực thuộc XN 6 0,2 1,2 6 Thủ quỹ của Công ty, XN 2 0,4 0,8 II Phụ cấp lưu động CNXD của XNXL, XN khai thác: XN Xây lắp 50 XN Khai thác 5 55 0,2 11 III Phụ cấp ca 3 1 CN trực tiếp SX làm ca 3 20 0,35 x 2,66 18,62 2 Bảo vệ trực ca 3 9 0,35 x 2,48 7,81 IV Phụ cấp không ổn định sản xuất (10% x 50 người x 2,66 ) 50 13,3 Tổng 57,23 Hệ số phụ cấp chung (57,23 : 150 người = 0,38 ) 0.38 Hệ số các khoản phụ cấp lương bình quân (Hpc) được tính trong đơn giá tiền lương là: 0,38 ( Được duyệt 0,39 ) - Định mức lao động tổng hợp là cơ sở quan trọng nhất dể Công ty tính ra số lao động cần thiết để hoàn thành khối lượng sản xuất kế hoạch của năm. Mặt khác thông qua định mức lao động, trình độ tay nghề chuyên môn của người lao động trong công ty. Định mức lao động tổng hợp cho một đơn vị sản phẩm bao gồm: Đsp = Đcn + Đpv + Đql Trong đó : Đsp : Định mức lao động tổng hợp cho một sản phẩm Đcn : Định mức lao động công nghệ Đpv : Định mức lao động phục vụ Đql : Định mức lao động quản lý 2.2 Phương pháp xây dựng đơn giá tiền lương ở Công ty Cơ điện Công trình Hà Nội. 2.2.1. Đơn giá tiền lương Đơn giá tiền lương cho một đơn vị sản phẩm là phần tiên lương mà doanh nghiệp phải trả cho người lao động sau khi đã hoàn thành một sản phẩm hoặc một công việc cụ thể nào đó. Là một doanh nghiệp Nhà nước sản xuất kinh doanh với nhiều ngành nghề và với nhiều xí nghiệp thành viên việc xác định một đơn giá chính xác hợp lý là không dễ. Căn cứ vào định mức lao động, lương cấp bậc của công nhân sản xuất, căn cứ vào sản lượng …Đặc biệt công ty tham khảo mức đơn giá tiền lương của các Công ty cùng ngành để xây dựng chính xác hợp lý đơn giá tiền lương. Đến nay công ty đã xây dựng được bảng đơn giá tiền lương của các đơn vị một cách khá cụ thể cho các sản phẩm gạch. Dưới đây là đơn giá tiền lương của một số loại gạch. TT Sản phẩm ĐV tính Sản lượng (26 ngày) Sản lượng (26 ngày) Tổng Q.lương (không BH) Đơn giá T.L (không BH) Tổng Q.lương (có BH) Đơn giá T.L (có BH) 1 ca/ngày 1 tháng 2 ca/ngày 1 tháng A B 1 2 3 4 5 6 7 =6:5 8 9=8:5 I Gạch Block các mầu 1 Gạch P1,P2 Viên 6,500 169,000 13,000 338,000 29,085,000 86 31,848,000 94 2 Gạch P3 Viên 5,692 147,992 11,384 295,984 29,085,000 98 31,848,000 108 3 Gạch P4 Viên 6,500 182,000 13,000 338,000 29,085,000 86 31,848,000 94 4 Gạch P5, P6 Viên 6,500 169,000 13,000 338,000 29,085,000 86 31,848,000 94 5 Gạch P7 Viên 3,250 84,500 6,500 169,000 29,085,000 172 31,848,000 188 6 Gạch P10 Viên 16,192 421,000 32,385 842,000 29,085,000 35 31,848,000 38 7 Gạch P11 (vuông) Viên 1,500 39,000 3,000 78,000 29,085,000 373 31,848,000 408 II Gạch bó vỉa Viên 300 7,800 600 15,600 29,085,000 1,864 31,848,000 2,042 III Gạch cỏ (mầu XM) Viên 4,500 117,000 9,000 234,000 29,085,000 124 31,848,000 136 IV Gạch kè Viên 2,436 63,336 4,872 126,672 29,085,000 230 31,848,000 251 V Gạch xây Cb – 1b Viên 3,050 79,300 6,100 158,600 29,085,000 183 31,848,000 201 Cb – 2b Viên 3,865 100,490 7,730 200,980 29,085,000 145 31,848,000 158 Cb – 3b Viên 4,677 121,602 9,354 243,204 29,085,000 120 31,848,000 131 Đơn giá tiền lương cho 1 đơn vị sản phẩm (sx gạch 2 lớp )- năm 2003 2.2.2 Phương pháp xác định đơn giá tiền lương Có nhiều phương pháp xác định đơn giá tiền lương ( theo doanh thu, theo lợi nhuận, chi phí , tổng doanh thu trừ tổng chio phí…). Căn cứ vào đặc điểm tình hình của công ty và căn cứ vào kế hoạch sản xuất từng năm ,mà công ty lựa chọn phương pháp xây dựng đơn giá tiền lương thích hợp. Giải trình xây dựng đơn giá tiền lương theo doanh thu năm 2002 Xác định đơn giá tiền lương - Căn cứ nghị định 28/CP ngày 28/3/1997 của Chính phủ và các văn bn hướng dẫn thực hiện nghị định số 03/2001/NĐ-CP ngày 11/1/2001 của Chính phủ về sửa đổi bổ xung nghị định số 28/CP ngày 28/3/1997 của Chính phủ. - Căn cứ kế hoạch SXKD năm 2002 của Công ty, Công ty C điện Công trình xây dựng đơn giá tiền lương năm 2002 theo doanh thu cụ thể như sau: V ĐG = V ĐG : Đơn giá tiền lương kế hoạch V KH : Tổng quỹ tiền lương kế hoạch T KH : Tổng doanh thu kế hoạch V KH = [ Lđb x TLmin DN x(Hcb + Hpc ] x 12 tháng Trong đó: Lđb : Lao động định biên TLmin DN : Mức lương tối thiểu DN lựa chọn trong khung quy định Hcb : Hệ số lương cấp bậc công việc bình quân. Hpc : Hệ số các khoản phụ cấp lương bình quân tính trong đơn giá tiền lương. Xác định lao động định biên ( Lđb) - Căn cứ kế hoạch SXKD năm 2002, công ty xác định số lao động định biên tính đơn giá tổng số: 150 người gồm : Lao động sản xuất vật liệu xây dựng, lao động xây lắp các công trình Điện, các công trình hạ tầng vừa và nhỏ, lao động sản xuất công nghiệp, lao động phụ và phục vụ, lao động quản lý : 140 người Ngoài ra: Lao động hưởng vốn NS của 2 dự án Nhà máy xử lý Rác, dự án công viên Yên Sở, lao động duy trì công viên Yên Sở: 20 người. Tổng số lao động kế hoạch năm 2002 toàn côngty : 160 người tt Chức danh Tổng lao động định biên KH năm 2002 1/ Lao động trực tiếp Xí nghiệp gạch Xí nghiệp khai thác Xí nghiệp xây lắp Ban vui chơi Bán hàng, tiếp thị Thủ kho thành phẩm 2/ Lao động phục vụ Kế toán Vệ sinh công nghiệp KH – TC – TC – Bảo vệ 3/ Lao động quản lý 4/ Ban dự án Công viên Yên Sở và Nhà máy xử lý Rác thải Tổng số lao động tính đơn giá Tổng lao động toàn công ty 114 40 05 60 03 05 01 14 04 02 08 12 20 140 160 Bảng lao động định biên năm 2002 Xác định mức lương tối thiểu chung của DN lựa chọn trong khung quy định ( TlminDN ) Mức lương tối thiểu theo nghị định 28 CP ngày 28/03/1997 : 210.000 đ Do doanh nghiệp có lợi nhuận năm sau cao hơn năm trước Thực hiện nghĩa vụ nộp ngân sách đầy đủ . Nên doanh nghiệp chọn hệ số điều chỉnh tăng, tăng thêm như sau: Kđc = K1 + K2 Trong đó : K1 = 0,3 K2 = 1 Kđc = 0,3 +0,1 = 1,3 Khung lương tối thiểu của doanh nghiệp : + Giới hạn dưới khung lựa chọn là mức lương tối thiểu chung chính phủ quy định là : 210.000đ + Giới hạn trên khung theo thông tư hướng dẫn số 13/LĐTBXH – TT ngày 14/04/1997 của Bộ Lao động TBXH là: 210.000 x (1+1,3) = 483.000đ + Công ty chọn mức: 310.000đ Hệ số lương cấp bậc công việc bình quân ( Hcb) chung trong công ty : 2,66 Hệ số các khoản phụ cấp lương bình quân (Hpc) được tính trong đơn giá tiền lương là: 0,38 Xác định Quỹ lương năm 2002 theo đơn giá tiền lương : VKH = 140 người x 310.000 x (2,66 + 0,38 ) x 12 tháng = 1.583.232.000đ Quỹ lương thêm giờ : 310.000 x 3,04 50 người x x 200 giờ /người /năm 26 x 8 giờ = 45.307.000 đ làm tròn 45.000.000 Tổng quỹ lương năm 2002 = Quỹ lương theo đơn giá + quỹ lương làm thêm giờ = 1.583.232.000 + 45.000.000 = 1.628.232.000đ Xác định đơn giá tiền lương: 105 đ/ 1000đ doanh thu 1.583.232.000 = 0,105 x 1000đ = 105đ/1000đ DT 15.000.000.000 Chỉ tiêu tính đơn giá Đơn vị tính Năm 2001 % thực hiện so với KH Kế hoạch năm 2002 Kế hoạch Thực hiện I II III IV V VI Chỉ tiêu kinh doanh 1/ Giá trị SX hàng hoá 2/ Doanh thu thuần - Xây lắp - SX Vật liệu xây dựng - Dịch vụ khác 3/ Tổng chi (Chưa có lương ) 4/ Lợi nhuận 5/ Tổng các khoản nộp ngân sách Quỹ tiền lương tính đơn giá. 1/ Lao động định biên tính đơn giá tiền lương 2/ Hệ số lương cấp bậc công việc bình quân 3/ Hệ số bình quân các khoản phụ cấp được tính trong đơn giá. 4/ Mức lương tối thiểu doanh nghiệp áp dụng Đơn giá tiền lương (không kể vốn ngân sách ) Quỹ lương thêm giờ Tổng quỹ tiên lương chung NSLĐ bình quân (1000đ/ người/ năm) Tính theo doanh thu 1000 đ 1000 đ 1000 đ 1000 đ 1000 đ 1000 đ 1000 đ 1000 đ 1000 đ người 1000 đ đ 1000 đ 1000 đ 1000 đ 1.300.000 12.000.000 7.000.000 4.500.000 500.000 10.558.000 225.000 349.850 1.164.052 148 2,60 0,14 270 97 53.000 1.217.000 81.081 1.339.000 11.501.978 7.343.978 2.598.000 1.560.000 9.848.536 596.000 543.450 1.057.442 124 2,60 0,03 270 97 37.000 1.094.442 92.757 103 95,5 105 58 312 93 265 155 91 84 100 100 69 89 114,4 4.800.000 15.000.000 9.000.000 5.500.000 500.000 12.716.768 655.000 631.850 1.583.232 140 2,66 0.38 310 105 45.000 1.628.232 107.143 2.3 Các hình thức trả lương và thanh toán lương đến người lao động ở Công ty Cơ điện Công trình MESC. Là một doanh nghiệp Nhà nước việc trả lương phải tuân theo các quy định sau: + Nghị định 197/CP ngày 31/12/1994 của Chính phủ hướng dẫn một số điều của Bộ luật lao động về tiền lương. + Thông tư số 05/TT – LĐTBXH ngày 22/03/1995 của Bộ Lao động thương binh xã hội hướng dẫn nâng bậc lương đối với công nhân viên chức trong Công ty Nhà nước. + Công văn số 4320/LĐTBXH – TL ngày 29/12/1998 của Bộ lao động thương binh xã hội quy định về quy chế trả lương trong Công ty cụ thể ta xem xét quy định về lương của xí nghiệp gạch Block. Nhìn chung lương bình quân ở mức cao, việc trả lương đảm bảo được sự gắn bó giữa kết quả sản xuất và tiền lương nhận được lương được xây dựng trên mức lao động và các phụ cấp. Cuối kỳ, căn cứ vào tình hình thực hiện doanh thu và phần trăm vượt kế hoạch các xí nghiệp nhận được khoản tiền thưởng. Tất cả các khoản chi lương, thưởng này đến Giám đốc Công ty xét duyệt tới từng cá nhân trong xí nghiệp. Bên cạnh đó việc đóng bảo hiểm cho công nhân viên được chú trọng ( điều này rất đáng quan tâm vì thực tế các Công ty liên doanh và doanh nghiệp thua lỗ thường tìm cách trốn đóng bảo hiểm ). Đi sâu vào xí nghiệp gạch Block, ngoài việc trả lương, xí nghiệp còn chú ý tới việc tạo điều kiện đi lai cho công nhân viên bằng cách trả phụ cấp đi lại. Tiền lương của Xí nghiệp gạch Block 2003 Đơn vị: 1000đồng tt Chức danh Số người Tiền lương 1 người Phụ cấp 1 người Tổng TN (1 người) TổngQ.lương toàn XN Cơ bản Cơ bản + Năng suất Ăn trưa Đi lại TN Tổng PC 1 Giám đốc xí nghiệp 1 586 1336 130 52 63 245 1581 1581 2 Phó giám đốc 2 806 1306 130 52 42 224 1530 3060 3 Kỹ thuật 1 458 908 130 52 0 182 1090 1093 4 VSCN + B/d gạch 1 449 649 130 0 0 130 779 779 5 Thống kê 1 423 723 130 52 0 182 905 905 Cộng 6 3563 7563 650 208 105 963 5885 7415 6 CN vận hành TB 2 516 866 130 52 40 182 1048 2096 7 Lái xe nâng, xúc 3 556 866 130 52 0 182 1068 3204 8 CN S/C sản phẩm 4 449 699 130 52 0 182 881 3524 9 CN sàng cát 2 406 656 130 52 0 182 838 1676 10 CN sàng màu 2 406 656 130 52 0 182 838 1676 11 CN xếp Gạch 8 406 656 130 52 0 182 838 6704 12 CN B/d máy, TB 2 823 1173 130 52 40 222 1395 2790 Cộng 23 11014 20614 2990 1196 80 1314 21928 21670 Tổng cộng toàn bộ 29 14577 3640 3640 1404 185 2277 27816 29085 Do yêu cầu thay đổi của công tác tiền lương, nhằmphát huy được vai trò đòn bẩy của nó, cần thiết cải tạo cho phù hợp với điều kiện, tính chất công việc và tổ chức sản xuất của đơn vị. Thực tế cho thấy bản thân công việc quy định mức lương, dù chi tiết và bao quát đến đâu cũng sao tính hết được mọi điều kiện lao động cụ thể, mọi năng lực và kỹ sảo cá nhân của người lao động. Việc áp dụng hệ thống thang lương nói chung và lương công việc nói riêng đòi hỏi phải xây dựng các định mức lao động. Tuy nhiên, các hệ thống thang lương không đứng yên, chúng luôn biến đổi theo kết quả lao động và hoàn thiện theo những chuyển biến trong điều kiện sản xuất, tổ chức và nội dung lao động, theo yêu cầu và sự phát triển của công ty trong từng giai đoạn. Việc trả lương phải có tác dụng kích thích kết quả lao động của cá nhân, kích thích việc nâng cao trình độ nghiệp vụ, tay nghề của người lao động, bù đắp những lao động nặng nhọc. Vì vậy, phương hướng quan trọng nhất để hoàn thiện hệ thống lương và làm sao tăng cường được vai trò đòn bẩy kinh tế của tiền lương trong việc nâng cao trình độ nghiệp vụ tay nghề, nâng cao NSLĐ và nâng cao ý thức trách nhiệm của người lao động: Trong cơ cấu tiền lương của 1 CBCNV tại công ty bao gồm: lương cấp bậc ( theo hệ thống thang bảng lương của Nhà Nước )và lương công việc ( theo quy định của Công ty ). Trước đây, lương công việc có 15 mức, 6 bậc. Nay lươn gcông việc có 9 mức và 4 bậc. Tuỳ theo hiệu quả, thành tích công tác hàng tháng của từng cá nhân, Ban Giám đốc Công ty sẽ xem xét trả lươn gtheo hiệu quả công việc. Lương công việc được trả gắn với trách nhiệm, mức độ hoàn thành công việc ( lương công việc không bao gồm lương cấp bậc ). Chỉ tiêu bình xét bậc lương công việc: Loại trung bình: 1/ Hàng tháng lập được kế hoạch làm việc cho bản thân. 2/ Căn cứ vào kế hoạch đã lập, cuối tháng báo cáo thực hiẹn công việc, có nhân xét của cán bộ phụ trách dánh giá mức độ hoàn thành nhiệm vụ. 3/ Không đi muộn, về sớm , không vi phạm nội quy, quy định của Công ty đã ban hành. 3/ Không làm thiệt hại và mất uy tín của Công ty. Loại khá: 1/ Hàng tháng lập kế hoạch làm việc cụ thể cho bản thân. 2/ Căn cứ vào kế hoạch đã lập, cuối tháng báo cáo thực hiện công việc có nhận xét của cán bộ phụ trách đánh giá hoàn thành tốt nhiệm vụ. 3/ Không đi muộn, về sớm, khôn gvi phạm nội quy, quy định của công ty đã ban hành. 4/ Không làm thiệt hại và mất uy tín của Công ty. 5/ Chủ động giải quyết công việc. 6/ Đề suất phương án, biện pháp trong công tác mang lại hiệu quả chung cho công ty. Loại tốt: 1/ Hàng tháng lập được kế hoạch làm việc cụ thể cho bản thân. 2/ Căn cứ vào kế hoạch đã lập, cuối tháng báo cáo thực hiện công việc, cónhận xét của cán bộ phụ trách đánh giá hoàn thành tốt nhiệm vụ. 3/ Không đi muộn về sớm, không vi phạm nội quy, quy định của công ty ban hành. 4/ Không làm thiệt hại và mất uy tín của Công ty. 5/ Chủ động giải quyết công việc. 6/ Đề suất phương án, biện pháp trong công tác mang lại hiệu quả chung cho công ty. 7/ Đoàn kết nội bộ. Loại giỏi: 1/ Hàng tháng lập được kế hoạch làm việc cụ thể cho bản thân, nếu là phụ trách phải lập kế hoạch cho đơn vị mình từ 1 đến 3 tháng. 2/ Hoàn thành xuất sắc công việc được giao (có hiệu quả rõ rệt ), cuối tháng báo cáo thực hiện công việc, có xác nhận của cán boj phụ trách. Nếu là Trưởng phòng có nhận xét của Giám đốc hoặc phó giám đốc. Nếu là Phó Giám đốc có nhận xét của Giám đốc. 3/ Không đi muộn về sớm, không vi phạm nội quy, quy định của công ty ban hành. 4/ Chủ động giải quyết công việc. 5/ Đề suất phương án, biện pháp trong công tác mang lại hiệu quả chung cho công ty ( Tính bằng tiền ). 6/ Trong quá trình làm việc với các cơ quan chức năng, nâng cao được uy tín của Công ty. 7/ Đoàn kết nội bộ. Điều chỉnh hệ số lương công việc so với mức lương đang ban hành của các đối tượng TT Chức danh Hệ số 1 Giám đốc 2,2 2 Phó Giám đốc 1,8 3 Giám đốc các XN trực thuộc Trưởng các Phòng nghiệp vụ Phó Ban Dự án của Công ty 1,5 4 Phó Giám đốc Xí nghiệp 1,3 5 Các chức danh còn lại 1,2 Chi tiết cụ thể sau: Mức Đối tượng Lương công việc TB Khá Tốt Giỏi 1 Giám đốc 2.000.000 2.500.000 3.600.000 5.000.000 2 Phó Giám đốc 1.600.000 2.000.000 2.700.000 4.000.000 3 GĐ các XN trực thuộc, Trưởng phòng, Trưởng các Ban Dự án Công ty. Loại 1 Loại 2 1.200.000 900.000 1.500.000 1.200.000 2.000.000 1.700.000 3.500.000 3.000.000 4 Phó Giám đốc XN trực thuộc, PP nghiệp vụ Cty Loại 1 Loại 2 1.000.000 850.000 1.300.000 1.000.000 1.800.000 1.500.000 3.000.000 2.500.000 5 Phó Ban dự án Cty Loại 1 Loại 2 850.000 750.000 1.000.000 850.000 1.500.000 1.200.000 2.000.000 1.500.000 6 Trưởng phòng các đơn vị trực thuộc Ban dự án và các XN Loại 1 Loại 2 Phó phòng các đvị trực thuộc Loại 1 Loại 2 Tổ trưởng - Loại 1 - Loại 2 800.000 700.000 750.000 650.000 650.000 550.000 950.000 800.000 850.000 700.000 750.000 650.000 1.300.000 1.100.000 1.100.000 900.000 950.000 750.000 1.700.000 1.400.000 1.300.000 1.000.000 1.200.000 900.000 7 Kỹ sư, Cử nhân, Chuyên viên Loại 1 Loại 2 600.000 520.000 700.000 650.000 1.000.000 800.000 1.300.000 1.100.000 8 NV trung cấp, cán sự, NV kỹ thuật, NV kinh tế, lái xe. Loại 1 Loại 2 500.000 480.000 620.000 550.000 780.000 700.000 1.050.000 900.000 9 NV Sơ cấp ( Duy tu sửa chữa, hành chính, bảo vệ, vệ sịnh …) Loại 1 Loại 2 480.000 400.000 600.000 500.000 750.000 650.000 1.000.000 800.000 Nguyên tắc trả lương : Xếp lương công việc: + Xếp lương công việc loại I: Những người có thời gian dược xếp vào ngạch bậc hoặc thời gian đề bạt từ 3 năm trở lên. + Xếp lương công việc loại II: Những người có thời gain được xếp vào ngạch bậc hoặc thời gian đề bạt từ 3 năm trở xuống hoặc việc đang bố trí không phù hợp với khả năng. Những trường hợp mới tuyển dụng xếp vào ngạch bậc, mới chuyển công tác từ nơi khác về do phải có thời gian làm quen với công việc mới, ngoài việc được hưởng lương cấp bậc ( mức lương cơ bản ), thì lương công việc chỉ tính 80% trong 6 tháng đầu. Sau đó phải có nhận xét của phụ trách đơn vị, nếu đảm bảo công việc được giao mới được tính hưởng 100% lương công việc. Trường hợp sớm thích nghi với công việc sẽ được hưởng lương như bình thường, Những trường hợp nghỉ ốm :được hưởng lương Bảo hiểm xã hội; còn lương cơ bản, lương công việc, ăn trưa trả theo ngày công thực tế đi làm. Trường hợp nghỉ phép, nghỉ mát vẫn được hưởng đủ lương cơ bản, còn ăn trưa và lương công việc tính theo ngày công thực tế. Trường hợp đi công tác phục vụ công việc : những ngày đi công tác chỉ trừ ăn trưa, còn lương cơ bản và lương công việc trả đủ. Phụ cấp trách nhiệm: Hưởng theo chế độ quy định đã được ghi rõ trong quyết định của từng cá nhân. Căn cứ vào khả năng và thâm niên công tác, Giám đốc Công ty ban hành bảng xếp lương công việc cho cán bộ công nhân viên. Ví dụ bảng xếp lương công việc của Phòng kế hoạch STT Họ và tên Chức danh Thời gain lam việc (đối với kỹ sư hoặc giữ chức vụ (đối với Phòng, Ban) Xếp lương công việc Loại 1 Loại 2 Phòng kế hoạch 1 Đàm Thị Sang T.Phòng TP Cty loai 1 2 Đinh Hằng Nga P.Phòng Mới về 20/05/2002 PP Cty loại 2 3 Đỗ Xuân Sinh Lái xe Lai xe loại 1 4 Nguyễn Hữu Hưởng Trợ lý GĐ - NV thống kê NVKT loại 1 5 Cao Quang Hiệp Nhân Viên NV 2 năm NV kinh tế loại 2 6 Lê Kim Giao Nhân Viên NVHC loại 1 7 Nguyễn Thị Hà NVHC –Ytế Cán sự loại 1 8 Phan Văn Trung Đội trưởng Đội Xe Trưởng bộ phận loại 2 9 Trần Quang Hải Lái xe 2 năm Lái xe loại 2 10 Phạm Văn Phú Lái xe Lâu năm Lái xe loại 1 11 Ngô Huy Chương Thủ kho NVKTế loại 1 3. Một số nhận xét chung về công tác tổ chức tiền lương tại công ty cơ điện công trình Hà Nội 3.1 Những thành tích đã đạt được Trước hết ta có thể khẳng định rằng Công ty Cơ điện Công trình đã thực hiện đầy đủ các quy định của Nhà nước về công tác tổ chức tiền lương: từ việc hoạch định quỹ lương đến việc trả lương gắn trực tiếp đến hiệu quả kinh doanh, tiền lương được trả đến tận tay người lao động xứng đáng với sức lao động mà họ bỏ ra trong quá trình sản xuất. Công tác xây dựng quỹ lương được Công ty tính toán rất cụ thể theo đúng với các quy định của Nhà nước trong nghị định 197/CP ngày 22/03/1995 và thông tư số 05TT – LĐTBXH ngày 29/12/1998. Việc xây dựng quỹ lương kế haọch của Công ty được thực hiện thông qua kế hoạch sản xuất kinh doanh và đơn giá tiền lương, mà kế hoạch sản xuất của công ty được lập căn cứ vào thực trạng sản xuất của năm trước, căn cứ vào các hợp đồng sản xuất đã ký kết và chiều hướng phát triển của công ty trong năm kế hoạch do vậy mà quỹ lương kế hoạch rất sát với thực tế của năm kế hoạch. Việc trả lương của công ty cũng được tiến hành rất khoa học. Đối với hình thức trả lương theo sản phẩm ( Các xí nghiệp thành viên) Công ty đã đạt được những thành tựu sau: Tiền lương được gắn trực tiếp với kết quả sản xuất của người lao động bởi họ có thể tự tính lương cho bản thân mình căn cứ vào số lượng công việc họ đã hoàn thành và đơn giá tiền lương cho từng sản phẩm. Việc chia lương theo hình thức trả lương theo sản phẩm không những chỉ căn cứ hoàn toàn vào cấp bạac của người lao động mà còn căn cứ vào vị trí của người lao động trong dây truyền sản xuất, tinh thần trách nhiệm và thái độ lao động… Mặt khác việc bình bầu hoàn toàn phụ thuộc vào người lao động trong tổ đó. Do vậy đối với người lao động trực tiếp trong công ty, tiền lương mà họ nhận được xứng đáng với công sức của họ bỏ ra trong qúa trình lao động, từ đó kích thích được người lao động hăng hái học tập, rèn luyện tay nghề nâng cao năng suất lao động, phát huy sáng kiến cải tiến kỹ thuật, cải tiến phương pháp kao động… để làm ra nhiều sản phẩm hơn đem lại lợi ích thiết thực cho người lao động. * Đối với việc trả lương theo thời gian Tiền lương của lao động quản lý đã gắn trực tiếp với kết qủa sản xuất kinh doanh của Công ty mà cụ thể là quỹ lương theo sản phẩm của lao động trực tiếp. Do tránh được tệ quan liêu cửa quyền trong công ty bởi vì họ hiểu rằng sản xuất kinh doanh của công ty tăng lên. Tiền lương của lao động quản lý trước kia được tính theo 15 mức và 6 bậc nay đã giảm xuống còn 9 mức và 4 bậc hợp lý với đặc điểm và điều kiện của công ty, giúp cho việc quản lý được thuận tiện. Như vậy công tác tiền lương ở Công ty Cơ điện Công trình đã nhất quán với quy của Nhà nước về tiền lương, người lao động được trả một cách xứng đáng hơn với công sức họ bỏ ra, họ được tạo điều kiện thuận lợi trong công việc, được thoải mái về tinh thân và chế độ nghỉ ngơi hợp lý từ đó nâng cao tinh thần ý thức của người lao động trong Công ty không chỉ với công việc mà cả đối với đồng nghiệp xung quanh. Người lao động ngày càng gắn bó hơn trong việc xây dựng Công ty ngày càng phát triển, lớn mạnh, tạo ra thế đứng vững chắc trong nền kinh tế thị trường. 3.2 Những tồn tại trong công tác tổ chức tiền lương Bên cạnh những thành công đã đạt được công tác tổ chức tiền lương ở Công ty Cơ điện Công trình vẫn còn những hạn chế: Định mức lao động: Để việc trả lương công bằng hợp lý thì công tác định mức lao động áp dụng trong doanh nghiệp phải được xây dựng thật chính xác, phải đảm bảo đánh giá đúng đắn hao phí thời gian của người lao động khi chế tạo ra một sản phẩm . Định mức lao động trong Công ty tiến hành chưa được khoa học lắm, chưa được chính xác so với thực tế sản xuất lắm. Định mức lao động là cơ sở để tính toán năng suất lao động và khen thưởng kỷ luật do đó cần xây dựng tính toán chính xác hơn nưa định mức lao động phù hợp. Đơn giá tiền lương sản phẩm chưa thực sự phản ánh đúng hiệu quả sản xuất của người lao động, bởi vì trong những năm gần đây người lao động phần lớn vượt định mức, sự thay đổi của mức lương tối thiểu của Nhà nước, các sáng kiến cải tiến lao động, các thiết bị máy móc được thay thế hiện đại do đó mà đòi hỏi phải xây dựng một hệ thống đơn giá hoàn chỉnh. Phần Thứ Ba Các giải pháp nhằm tăng cường công tác quản lý tiền lương ở công ty cơ điện công trình hà nội Trong cơ chế mới, sức lao động của con người được coi là một loại hàng hoá. Tiền lương chính là giá cả hàng hoá sức lao động được hình thành trên cơ sở giá trị và sự thoả thuận giữa người có sức lao động và người sử dụng lao động trên thị trường lao động. Giá cả sức lao động cũng tuân theo những quy luật của nền kinh tế thị trường đặc biệt là quy luật giá trị và quy luật cung cầu về lao động. Một nguyên tắc cơ bản của tiền lương đó là tiền lương phải đảm bảo bù đắp lại sức lao động đã hao phí thông qua giá trị của các tư liệu sinh hoạt cần thiết cho người lao động. Trong cơ chế mới, Nhà nước không can thiệp sâu vào việc định ra quỹ tiền lương cho các doanh nghiệp, nhưng, nhưng Nhà nước vẫn phải có trách nhiệm quản lý, kiểm tra, theo dõi việc sử dụng quỹ tiền lương của doanh nghiệp. Tiền lương đối với các doanh nghiệp hoạt động sản xuất kinh doanh phụ thuộc vào khả năng tự tạo nguồn tiền lương, khả năng kinh doanh và sự tăng trưởng về doanh thu của doanh nghiệp. Với các chức năng như là thước đo giá trị sức lao động, chức năng quản lý tiền lương, tiền lương trở thành một công cụ quản lý hưu hiệu, khuyến khích người lao động tích cực làm việc, góp phần năng cao hiẹu quả sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp. Để thực hiện mục tiêu trên, công tác lao động tiền lương của các doanh nghiệp cần phải được đổi mới, hoàn thiện một cách đồng bộ về mọi mặt như: kế hoạch lao động, san xuất, tổ chức định mức lao động, hình thức, phương thức trả lương; lập kế hoạch quỹ tiền lương … tất cả phải phù hợp, chính xác, gắn với điều kiện của từng đối tượng lao động, với kết quả sản xuất kinh doanh của từng doanh nghiệp. Đối với công ty Cơ điện Công trình Hà Nội, hoàn thiện tổ chức tiền lương được thực hiện theo những hướng sau đây: 1. Xây dưng lại hệ thống đơn giá tiền lương Đơn giá tiền lương là một nhân tố rất quan trọng để trả lương theo sản phẩm. Tính toán đơn giá tiền lương chính xác sẽ giúp cho việc trả lương theo sản phẩm được thực hiện một cách đầy đủ, người lao động sẽ nhận được tiền lương xứng đáng với sức lao động họ bỏ ra trong quá trình sản xuất kinh doanh. Ngược lại, nếu đơn giá tiền lương được tính một cách tuỳ tiện thì sẽ gây thiệt hại cho người lao động hoặc doanh nghiệp, làm cho việc sản xuất kinh doanh đạt hiệu quả thấp. Hệ thống đơn giá tiền lương mà Công ty Cơ điện Công trình đang áp dụng hiện nay khá chi tiết và cụ thể đối với từng công việc nhưng do sự thay đổi máy móc thiết bị hiện đại trong mấy năm vừa qua và trình độ người lao động được nâng lên; căn cứ vào kế hoạch sản xuất kinh doanh của từng năm mà công ty lựa chọn xây dựng đơn giá tiền lương theo phương pháp thích hợp từ đó mà tốc độ sản xuất được nâng cao, thời gian để sản xuất ra một sản phẩm được rút ngắn. Mặt khác, mức tiền lương tối thiểu cũng luôn thay đổi, do vậy cần xây dựng lại hệ thống đơn giá tiền lương là tất yếu khách quan. Để xây dựng hệ thống đơn giá tiền lương được chính xác Công ty nên tiến hành một số bước sau: Tiến hành xây dựng hệ thống mức lao động cho các công việc trong quy trình sản xuất sản phẩm Căn cứ vào mức lương cấp bậc của người lao động đảm trách các công việc sau đó áp dụng công thức sau: Đơn giá = Tiền lương giờ của người x Mức lao động để sản phẩm i lao động sản xuất sp i sản xuất sản phẩm i 2. Hoàn thiện công tác xây dựng mức lao động Trong sản xuất, định mức lao động không chỉ có ý nghĩa quan trọng trong việc quản ký tiền lương mà còn có ý nghiã với cấp chủ quản sử dụng nó như một công cụ kiểm tra mọi mức chi phí tiền lương của doanh nghiệp, là căn cứ ban đầu cho việc dự kiến kế hoạch, là cơ sở cho việc hạch toán chi phí sản xuất, tổ chức lao động khoa học trong doanh nghiệp … Mặt khác, mức lao động phải thường xuyên htể hiện được những tiến bộ khoa học kỹ thuật, kết quả đầu tư đổi mới sản xuất, thể hiện xu hướng tiết kiệm lao động, tăng năng xuất lao động. Cụ thể mức lao động có vai trò như Tăng năng suất và hạ giá thành sản phẩm: Khi quá trình xây dựng và áp dụng mức lao động vào sản xuất, các chi tiết công việc sẽ được tính toán chính xác về thời gian hao phí cũng như giải quyết các yêu cầu kỹ thuật về sắp xếp nơi làm việc cũng như yếu tố đảm bảo sức khoẻ cho người lao động…Đó là điều kiện thuận lợi để người lao động sử dựng hợp lý các thiết bị máy móc, vật tư kỹ thuật và thời gian lao dộng, nhằm áp dụng các kinh nghiệm và phương pháp lao động tiên tiến đẻ tăng năng suất và hiệu quả lao động. Đối với công tác kế hoạch: Doanh nghiệp muốn tồn tại và phát triển thì việc lập các kế hoạch về sản xuất kinh doanh, trong đó có kế hoạch xây dựng áp dụng, sửa đổi mức lao động phải được thực hiện một cách tỷ mỉ, chính xác. Múc lao động với sự thể hiện cả về số lượng và chất lượng lao động, gắn với những điều kiện tổ chức kỹ thuật cụ thể trở thành các cơ sở để lập các kế hoạch về lao động tiền lương một cách chính xác Đối với tổ chức lao động khoa học: Doanh nghiệp muốn đạt hiệu quả kinh tế cao cần phải tổ chức sản xuất và tổ chức lao động trong từng bộ phận cho tốt. Điều kiện đáp ứng yêu cầu trên là phải tính được mức tiêu hao lao động cho mỗi công việc trong từng bộ phận. Trên cơ sở đó giải quyết đúng đắn các vấn đề phân công và hiệp tác lao động, tổ chức nơi làm việc, nghiên cứu lựa chọn những phương pháp và thao tác lao dộng tiên tiến. Nói cách khác, mức lao động cho phép xây dựng và áp dụng vào sản xuất những hình thức tổ chức lao động hợp lý nhất. Đối với trả công lao động : Số lượng và chất lượng lao động là căn cứ để đánh giá mức độ tham gia lao động của mỗi người. Muốn trả htù lao công bằng hợp lý, phẩm tiêu dùng cho cá nhân. Trong chế độ tiền lương trả theo sản phẩm, định mức lao động chính xác là một trong những điều kiện quan trọng để xác định đơn giá tiền lương, là cơ sở để xã hội, doanh nghiệp đãi ngộ người khuyến khích mọi người hăng hái lao động thì cần thiết phải định mức lao động. Mức lao động là thước đo, là căn cứ để xây dựng mức phân phối vật lao động theo nguyên tắc làm nhiều hưởng nhiều, làm ít hưởng ít. Một yêu cầu quan trọng giúp việc định mức lao động là hàng năm Công ty nên tiến hành tổ chức các cuộc thi tay nghề, thi nâng cao bậc thợ, kiểm tra bậc thợ ..đây là các căn cứ khá chính xác cho việc định mức lao động được hoàn thiện hơn. Cùng với công tác định mức là việc xây dựng hệ thống điểm điều chỉnh cho các công việc cho các công việc không định mức được. Để xây dựng được hệ thống điểm điều chỉnh, trước hết công ty nên chia ra thành các nhóm, trong các nhóm là các công việc tương tự nhau, chọn một công việc điển hình để tiến hành định mức một cách thật chính xác rồi căn cứ vào các công việc trong nhóm mà tiến hành xây dựng hệ thống điểm điều chỉnh hợp lý. Tóm lại, có xây dưng được hệ thống mức lao động hợp lý thì mới đảm bảo cho quá trình sản xuất diễn ra đúng kế hoạch, tránh được các hao phí như sức lao động, hao phí nguyên vật liệu … Cũng thông qua định mức lao đông mà công ty có kế hoạch về lao động, nguyên vật liẹu đảm bảo quá trình sản xuất diễn ra đúng kế hoạch, mang lại hiệu quả kinh tế cao. 3. Tạo nguồn tiền lương Đối với Công ty Cơ điện Công trình Hà Nội, tiền lương mà người lao động nhận được nhiều hay ít phụ thuộc hoàn toàn vào quỹ tiền lương nhiều hay ít, nói cách khác tiền lương của Công ty tỷ lệ thuận với quỹ tiền lương. Mà quỹ tiền lương của công ty lại được xác định từ nguồn tiền lương. Như vậy vấn đề tạo nguồn tiền của Công ty cần được quan tâm đặc biệt. Nâng cao chất lương nguồn nhân lực Khi nền kinh tế hiện any đang có xu hướng chuyển sang nền kinh tế tri thức đòi hỏi đội ngũ cán bộ công nhân viên trong các doanh nghiệp nói chung, nhất là đội ngũ cán bộ quản lý phải có sự thay đổi theo để kịp với sự chuyển biến đó. Đội ngũ cán bộ không thể giữ phong cách lề lối làm việc cũ mà phải được đào tạo và đào tao lại nhằm nâng cao trình độ, năng lực để đáp ứng với thời đại mới. Cũng như mọi doanh nghiệp khác, Công ty Cơ điện Công trình Hà Nội cũng nhận thức được điều này và đang từng bước thực hiện nó. Ngoài ra với đặc thù của mình, Công ty cần thực hiện thêm một số vấn đề sau: tạo điều kiện cho cán bộ công nhân viên trong công ty được tiếp cận tiến tới sử dụng thành thạo các sản phẩm của công nghệ thông tin như máy vi tinh, internet hay có trình độ ngoại ngữ cao…Được như thế, không những công việc sẽ được thực hiện nhanh chóng và hiệu quả hơn mà nó còn giúp cho Công ty biết được các thông tin về khoa học công nghệ, về đối thủ cạnh tranh, về các chính sách của nhà nước… một cách chính xác và kịp thời. Bên cạnh việc đào tạo lại nhằm nâng cao tay nghề cho lao động thì cuẽng cần tạo điều kiện cho công nhân tiếp xúc với các công nghệ tiên tiến bằng cách cử những đại diện công nhân ưu tú đi thăm quan, học tập ở những nơi có dây chuyền sản xuất hiện đại, có trình độ cao. Điều đó sẽ có tác dụng rất lớn trong tương lai khi Công ty tiếp nhận những dây chuyền, công nghệ hiện đại. Một mặt đào tạo những công nhân hiện có, mặt khác Công ty cững nên có những chính sách thu hút nhân tài ở ngoài vào làm việc trong công ty. Đó là những cán bộ có trình độ cao, những công nhân tay nghề cao đagn làm việc ở những nơi khác. Điều này sẽ tạo cho Công ty một đoọi ngũ lao động có trình độ cao, có thể đáp ứng được yêu cầu phát triển của Công ty. Để làm được điều này đòi hỏi Côgn ty phải có chính sách về tiềnlươgn thật hấp dẫn ( trả lương cao hơn chỗ cũ ) cũng như tạo điều kiện tốt nhất về điều kiện làm việc, đi lại, ăn ở cho người lao động. Việc đào tạo và đào tạo lại lực lượng lao động trong công ty như đã nêu ở trên có thể thực hiện bằng hình thức tập trụn, tại chức, gửi đào tạo … hoặc có thể mời giảng viên về dạy trực tiếp tại Công ty. Tuy nhiên cần chú ý bảo đảm chất lượng trong đào tạo, trách tình trạng hữu dnạhvo thực gây lãng phí thời gian và tiền của Kết luận Tài liệu tham khảo Giáo trình quản trị nhân lực ( Nguyễn Hữu Thân) Giáo trình quản trị nhân lực ( Đại học KTQD ) Các quy định về chính sách tiền lương trong các doanh nghiệp Nhà nước ( Bộ LĐTBXH ) Giáo trình kinh tế lao động ( Nhà xuất bản giáo dục ) Tạp chí Công Đoàn. Chi phí tiền lương ( T.S Vũ Quang Thọ ) Một số tài liệu về tiền lương của Công ty Cơ điện Công trình Hà Nội. Mục lục Trang Lời nói đầu 1 Phần thứ nhất :Lý luận chung về tiền lương và công tác quản lý tiền lương 3 1. Tiền lương 3 1.1 Các khái niệm 3 1.1.1 Tiền lương 3 1.1.2 Tiền lương tối thiểu 3 1.1.3 Tiền lương danh nghĩa 3 1.2 Cơ sở để trả lương và bản chất tiền lương 4 1.1.2.1 Cơ sở để trả lương theo công việc 4 11.2.2 Bản chất của tiền lương 5 1.2.2.1 Về mặt kinh tế 5 1.2.2.2 Về mặt xã hội 6 1.3 Các nhân tố ảnh hưởng tới tiền lương 7 1.3.1 Bản thân công việc 8 1.3.2 Thị trường lao động 8 1.3.3 Bản thân nhân viên 9 1.3.4 Môi trường Công ty 10 1.4 ý nghĩa của tiền lương 11 2. Chế độ tiền lương và các hình thức trả lương 12 2.1 Các chế độ chính sách tiền lương của Nhà nước ta hiện nay 12 2.1.1 Chế độ tiền lương cấp bậc 12 2.1.1.1 Thang lương 12 2.1.1.2 Mức lương 12 2.1.1.3 Tiêu chuẩn cấp bậc kỹ thuật 13 2.1.2 Chế độ tiền lương chức vụ 13 2.2 Các khoản phụ trợ và thu nhập khác 13 2.2.1 Phụ cấp khu vực 13 2.2.2 Phụ cấp độc hại nguy hiểm 14 2.2.3 Phụ cấp trách nhiệm 14 2.2.4 Phụ cấp làm đêm 14 2.2.5 Phụ cấp thu hút 14 2.2.6 Phụ cấp đắt đỏ 14 2.2.7 Phụ cấp lưu động 14 2.2.8 Phu trội 15 2.3 Các hình thức trả lương 15 2.3.1 Hình thức trả lương theo sản phẩm 17 2.3.1.1. Chế độ trả lương theo sản phẩm trực tiếp cá nhân 17 2.3.1.2 Chế độ trả lương theo sản phẩm tập thể 18 2.3.1.3 Chế độ trả lương theo sản phẩm gián tiếp 18 2.3.1.4 Trả lương theo sản phẩm có thưởng 19 2.3.1.5 Trả lương theo sản phẩm luỹ tiến 20 2.3.1.6 Chế độ trả lương khoán 20 2.4 Hình thức trả lương theo thời gian 23 2.4.1 Chế độ trả lương theo thời gian đơn giản 23 2.4.2 Chế độ trả lương theo thời gian có thưởng 24 2.5 Tiền thưởng và các hình thức khen thưởng 25 2.5.1 Khen thưởng thi đua 25 2.5.2 Khen thưởng trong sản xuất kinh doanh 25 3. Lập kế hoạch quỹ lương trong doanh nghiệp 27 3.1 Quỹ lương và thành phần quỹ lương 27 3.2 Những yêu cầu và nguyên tắc khi trả công cho người lao động 29 3.3 Lập kế hoạch quỹ lương 30 3.4 Sử dung quỹ lương 32 Phần thứ hai : Thực trạng quản lý tiền lương ở Công ty Cơ điện Công trình Hà Nội 35 1. Giới thiệu chung về Công ty Cơ điện Công trình Hà Nội 35 1.1 Quá trình hình thành và phát triển 35 1.2 Chức năng nhiệm vụ của Công ty 36 1.3 Các đơn vị thành viên 36 1.4 Đặc điểm về bộ máy quản lý 38 1.5 Đặc điểm về nguồn nhân lực 43 1.6 Một số chỉ tiêu phản ánh kết quả sản xuất kinh doanh 45 1.7 Đặc điểm về cơ cấu tài sản, nguồn vốn của công ty 46 2. Phân tích thực trạng tổ chức tiền lương ở Công ty Cơ điện Công trình Hà Nội 50 2.1 Sự hình thành quỹ lương và cơ chế quản lý quỹ lương của Công ty 50 2.2 Phương pháp xây dựng đơn giá tiền lương ở Công ty 55 2.2.1 Đơn giá tiền lương 55 2.2.2 Phương pháp xác định đơn giá tiền lương 57 2.3 Các hình thức trả lương và thanh toán lương ở Công ty Cơ điện Công trình Hà Nội 62 3. Một số nhận xét chung về công tác tổ chức tiền lương tại Công ty Cơ điện Công trình Hà Nội 69 3.1 Những thành tích đã đạt được 69 3.2 Những tồn tại trong công tác tổ chức tiền lương 71 Phần thứ ba : Các giải pháp nhằm tăng cường công tác quản lý tiền lương tại Công ty Cơ điện Công trình Hà Nội 73 1. Xây dựng lại hệ thống đơn giá tiền lương 74 2. Hoàn thiện công tác xây dựng định mức lao động 74 3. Tạo nguồn tiền lương 76 4. Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực 76 Kết luận 78