Đề tài Một số giải pháp đào tạo nguồn nhân lực ở Công ty đóng tàu Hạ Long

y dựng, đề ra phương hướng hoạt động trong những năm tới. Đối với công tác hoạch định chiến lược Công ty đã xây dựng cho mình những mục tiêu dài hạn, nó có ý nghĩa lớn đối với sự thành công của Công ty, bởi vì chúng sẽ chỉ ra phương hướng, bổ trợ cho việc đánh giá, chỉ ra những ưu tiên cần thiết. Công ty đóng tàu Hạ Long là một Công ty có quy mô lớn cho nên những mục tiêu phải được lập cho toàn Công ty và cho từng bộ phận. Bên cạnh đó Công ty đã có những chiến lược sản xuất kinh doanh. Nhờ đó mà các mục tiêu có thể đạt được. Công ty đã áp dụng các chiến lược như: mở rộng về mặt địa lý, phát triển sản phẩm, xâm nhập thị trường và đạt được những thành công nhất định. Tuy nhiên cũng phải nhìn nhận rằng lực lượng nhân sự làm công tác này còn quá mỏng, phương pháp tổ chức lấy dữ liệu cơ sở còn sơ sài nên công tác hoạch định còn mang tính chất chung chung, chưa đi vào cụ thể. - Công tác tổ chức : Là một doanh nghiệp sản xuất kinh doanh có qui mô lớn, nhân sự nhiều nên công tác này không phải là đơn giản tại Công ty. Tuy nhiên việc tổ chức bộ máy, lựa chọn, nhận định trách nhiệm, quyền hành cho từng bộ phận, cho từng cấp lãnh đạo đã được Công ty quan tâm đúng đắn .Vì vậy không gây ra những ách tắc cho công tác quản trị tại Công ty. Tại Công ty, cơ bản đã xây dựng được một bộ máy tổ chức hợp lý, theo mô hình chức năng có phối hợp trực tuyến. Cấu trúc này đã tạo điều kiện phát huy năng lực của từng nhà quản trị tại Công ty. Và cũng chính nhờ cấu trúc này lãnh đạo Công ty có thể quản lý toàn Công ty có sự giúp sức của các phòng chức năng. Các phòng chức năng có trách nhiệm, nghiên cứu, tìm tòi và đề xuất những biện pháp tối ưu để giải quyết những công việc thuộc lĩnh vực mình phụ trách. Các phân xưởng sản xuất được sự hướng dẫn của các phòng chức năng hoàn thành nhiệm vụ của mình . Việc áp dụng mô hình tổ chức bộ máy trực tuyến - chức năng kể phù hợp với nhiệm vụ sản xuất của Công ty vừa bảo đảm tính tập trung, thống nhất cho mục tiêu vừa đảm bảo hiệu quả và năng xuất lao động quản lý cao do có sự chuyên môn hoá trong hoạt động quản lý. Tuy nhiên nó lại tạo ra sự chồng chéo trong hoạt động quản lý vì một cấp quản lý bên dưới vẫn phải chịu sự quản lý của nhiều đầu mối bên trên. - Công tác lãnh đạo, điều hành Như đã trình bày ở trên, tổ chức của Công ty theo cấu trúc trực tuyến là chủ đạo, một lãnh đạo nên lãnh đạo có đủ thẩm quyền để điều hành, giải quyết công việc, giảm bớt được đầu mối chung gian. Điều này giúp cho lãnh đạo ra quyết định một cách nhanh chóng, có tính thống nhất, tập trung cao. Tuy nhiên, trình độ của các cấp quản trị tại Công ty còn yếu nên còn hạn chế nhiều mặt trong công tác lãnh đạo điều hành. - Công tác kiểm tra, kiểm soát. Đây có thể nói là công tác được thực hiện tốt nhất tại Công ty vì đặc thù sản phẩm của Công ty là đóng mới và sửa chữa các phương tiện vận tải thuỷ nên vấn đề đảm bảo an toàn sản phẩm được đặt lên hàng đầu. Chính vì điều này mà Công ty đã thành lập một bộ phận đảm trách việc kiểm tra chất lượng sản phẩm tại Công ty; Đó là phòng KCS. Các nguyên vật liệu, vật tư trước khi đưa vào sản xuất phải qua sự kiểm tra của phòng này. Tình hình tài chính của Công ty cũng được kiểm soát một cách chặt chẽ. Định kỳ phòng tài chính kế toán phải lập báo cáo về tình hình tài chính toàn Công ty để trình lên ban lãnh đạo Công ty. Để làm nền tảng, hành lang pháp lý cho công tác kiểm soát, Công ty đã ban hành các quy chế, quy định căn bản như chế độ làm việc, nội quy lao động. Công tác này được thực hiện tốt nhất, cho phép các công tác khác về quản trị có điều kiện thuận lợi để phát triển . * Nhận xét : Công ty đóng tàu Hạ Long là một doanh nghiệp nhà nước, doanh nghiệp có quy mô lớn. Việc sản xuất kinh doanh đã được Công ty quan tâm hàng đầu. Bên cạnh đó công tác quản trị doanh nghiệp cũng đã được sự quan tâm đúng mức của Công ty. Dù vậy, như một căn bệnh chung trong thời gian hiện nay của nền kinh tế đang phát triển, Công ty cũng như nhiều doanh nghiệp khác còn rất yếu kém trong công tác này, nó phụ thuộc vào trình độ của các cấp quản trị tại Công ty. c. Định hướng phát triển của Công ty. Định hướng chung Trong những năm tới, để đáp ứng yêu cầu hội nhập, và để phù hợp với định hướng phát triển của Vinashin Công ty đóng tàu Hạ Long sẽ đầu tư xây dựng và phát triển thành một Tổng công ty đóng tàu lớn của Việt nam khu vực phía Bắc hoạt động đa ngành nghề theo hình thức công ty mẹ – công ty con. Bên cạnh đó sẽ tiếp tục đầu tư nâng cấp để trở thành một đơn vị đóng tàu lớn, hiện đại trong khu vực, nâng cao tính cạnh tranh, phù hợp với yêu cầu hội nhập. Theo báo cáo chính trị của Đảng bộ Công ty nhiệm kỳ 2006 – 2010, thì định hướng cụ thể của Công ty trong những năm tới là: Phát huy thành tích đạt được, tiếp tục khai thác mọi tiềm năng thế mạnh sẵn có, dẩy mạnh công cuộc đổi mới toàn diện theo tinh thần Nghị quyết đại X của Đảng, nghị quyết đại hội Đảng bộ Tổng công ty lần thứ I. Nắm chắc thị trường, xây dựng cơ cấu sản phẩm hợp lý. Tranh thủ thời cơ, mở rộng quan hệ hợp tác trong nước và nước ngoài, tiếp tục hoàn thiện giai đoạn hoàn thiện Công ty gíai đoạn II để đóng và sửa chữa tàu có trọng tải đến 150.000 T, phấn đấu đến năm 2007 hình thành Tổng công ty công nghiệp tàu thuỷ Hạ Long hoạt động theo mô hình công ty mẹ-công ty con, thực hiện kinh doanh đa nghành, đa sở hữu, trong đó sản xuất, kinh doanh chính là đóng mới và sửa chữa tàu thu, nhằm nâng cao năng lực đóng tàu xuất khẩu và khả năng cạnh tranh của Tổng công ty trên thị trường đóng tàu khu vực và thế giới góp phần vào việc thực hiện công cuộc công nghiệp hoá hiện đai hoá đất nước. Nâng cao năng lực điều hành của bộ máy quản lý, hiệu quả sản xuất kinh doanh, tăng thu nhập cho người lao động, giữ vững ổn định chính trị, lãnh đạo các tổ chức đoàn thể vững mạnh, thực hiện tốt quy chế dân chủ cơ sở, phát huy quyền làm chủ của CNVC-LĐ. Theo đó, năng lực đóng mới và sửa chữa chữa của Công ty sẽ được nâng lên, đủ khả năng đóng mới các phương tiện vận tải thuỷ lên đến 70.000 tấn, sửa chữa các phương tiện có trọng tải đến 50.000 tấn. Công suất đóng mới năm 2010 sẽ là 16 chiếc các loại/ năm bao gồm: Tàu 10.000 – 15.000 T : 2 chiếc Tàu 20.000 – 30.000 T : 2 chiếc Tàu 53.000 T : 4 chiếc Tàu 70.000 T : 1 chiếc Tàu côngtenơ đến 1.700 TEU : 6 chiếc Tàu LPG 10.000 – 20.000 M3 : 1 chiếc Tổng tải trọng đóng mới lên đến 490.000T/ năm. Và đến năm 2020, tổng tải trọng đạt 570.000 T. Về năng lực sửa chữa: Đến năm 2010, Công ty sẽ có đủ năng lực sửa chữa khoảng 12 chiếc tàu từ 20.000 – 50.000 T, với tổng tải trọng 390.000T. Năm 2020 khoảng 15 chiếc với tổng tải trọng 465.000 T. Về nhu cầu nhân lực: Đến năm 2010, Công ty sẽ cần khoảng 8.000 lao động ở mọi cấp trình độ. - Về thị trường Phát triển thị trường, mở rộng ngành nghề sản xuất kinh doanh, đưa Công ty trở thành một Tổng công ty kinh doanh đa ngành nghề. Chiếm lĩnh thị trường trong nước bằng các sản phẩm truyền thống, góp phần cùng các doanh nghiệp khác xây dựng vinashin thành một Tổng công ty kinh tế mạnh. Tập trung mọi nguồn lực, thu hút nhân tài, củng cố đầu tư trang thiết bị công nghệ, mở rộng thị trường ra thế giới bằng việc đóng tàu xuất khẩu, phấn đấu trở thành quốc gia đóng tàu đứng thứ 3 hoặc 4 trên thế gíơi. Dần khẳng định thương hiệu của Vinashin nói chung và Hạ Long nói riêng bằng các sản phẩm có tính phức tạp cao và khả năng khai thác tối ưu với giá thành cạnh tranh. - Về sản phẩm và quy mô sản xuất. * Các sản phẩm chủ yếu: Đóng mới các sêri tàu như tàu hàng 8.700 t, 12.500T, 53.000T, 54.000T, Tàu chở côngtenơ 1.800 TEU, tàu hàng 70.000T, tàu chở ôtô 4.900 unít, tàu dầu 100.000T, 150.000 T. Sửa chữa tàu các loại: 20 sản phẩm / năm có trong tải tới 150.000T. Sản xuất công nghiệp khác: Gia công cơ khí, chế tạo kết cấu thép, bốc dỡ hàng hoá, sản xuất khí công nghiệp. Kinh doanh dịch vụ đời sống, du lịch, khách sạn, nhà hàng Dịch vụ tư vấn thiết kế tàu thuỷ và các công trình dân dụng. Dịch vụ kỹ thuật và kiểm định chit lướngản phẩm bằng siêu âm, thử không phá huỷ Kinh doanh vận tải và lai dắt. Kinh doanh cầu cảng, bếnbãi - Về cơ sở vật chất và trang thiết bị công nghệ Đẩy mạnh thực hiện các dự án nâng cấp mở rộng Công ty giai đoạn II: Dự án đóng tàu 53.000T ( trên mặt bằng mở rộng của Công ty). Dự án đóng tàu 70.000T ( trên mặt bằng mở rộng của Công ty). Dự án khu hoàn thện tàu phía Bắc Công ty (huyện Hoành Bồ ). Dự án mở rộng phía Tây ( XN gạch Giếng Đáy 1 ) – thêm 20 ha Dự án Công ty đóng tàu sông Chanh - Quảng Yên. Dự án Công ty đóng tàu Đầm Hà - Quảng Ninh. Dự án khu chung cư cho CB,CNVC. - Về cơ cấu sản xuất và bộ máy quản lý. Tiếp tục đổi mới quản lý, sắp xếp lại bộ máy, xây dựng đề án và lộ trình thực hiện chuyển Công ty thành Tổng công ty hoạt động theo mô hình công ty mẹ - công ty con kinh doanh đa ngành, đa sở hữu. Trong đó, ngành sản xuất, kinh doanh chính là đóng mới và sửa chữa tàu thủy. Lộ trình như sau: Công ty cổ phần thiết kế tàu thuỷ Hạ Long. Công ty cổ phần sửa chữa tàu thuỷ Hạ Long. Công ty cổ phần thương mại và dịch vụ đời sống Hạ Long. Công ty cổ phần Vận tải và lai dắt Hạ Long. Công ty cổ phần khí công nghiệp Hạ Long. Công ty cổ phần chế tạo van tàu thuỷ Hạ Long. Cơ cấu nhân sự, số lượng nhân sự theo từng giai đoạn: Đến năm 2010, tổng số lao động sẽ đạt 8.000 người trong đó có 10% là kỹ sư và 90% là công nhân lành nghề. II. THỰC TRẠNG ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC CỦA CÔNG TY ĐÓNG TÀU HẠ LONG. 1. Cơ cấu nguồn nhân lực - Công ty đóng tàu Hạ Long là một doanh nghiệp có quy mô lớn, lực lượng lao động đông, tốc độ tăng trưởng về sản xuất kinh doanh cũng như tăng trưởng về lực lượng lao động là tương đối lớn. a. Bảng thống kê nguồn nhân lực của công ty từ năm 2001 đến năm 2006. Năm Đơn vị 2002 2003 2004 2005 2006 Gián tiếp 265 345 425 540 600 Trực tiếp 1358 1600 1957 2500 3500 Tổng cộng 1641 1954 2382 3040 4100 Qua bảng thống kê trên đây chúng ta thấy rằng: Nguồn nhân lực của Công ty là không ngừng tăng qua qua các năm điều này chứng tỏ rằng quy mô phát triển của công ty đang ngày càng được mở rộng. Do đặc thù là đơn vị sản xuất công nghiệp nên đội ngũ nguồn nhân lực của Công ty chủ yếu tập trung vào bộ phận sản xuất trực tiếp làm ra sản phẩm do đó mà đội ngũ nguồn nhân lực ở bộ phận sản xuất trực tiếp là rất lớn. Ngoài ra để phục và đảm bảo quản lý tốt hoạt động sản suất kinh doanh của Công ty thì bộ phận lao động gián tiếp cũng không ngừng tăng theo để đảm bảo đáp ứng được công tác quản lý của Công ty. Hàng năm Công ty đều có kế hoạch tuyển dụng, bố trí sắp xếp và đào tạo nguồn nhân lực để đáp ứng được nhu cầu phát triển của Công ty trong tương lai. Bên cạnh đó công ty còn liên kết với một số trường để mở các khoá đào tạo tại chỗ nhằm nâng cao trình độ tay nghề cho đội ngũ CB.CNV. b. Bảng thống kê trình độ nguồn nhân lực Năm Đơn vị 2002 2003 2004 2005 2006 Đại hoc 75 135 176 215 255 Cao đẳng 190 210 249 325 345 Trung cấp 1108 1325 1600 1950 3100 Lao động phổ thông 250 275 357 550 400 Tổng số 1641 1954 2382 3040 4100 Nhìn vào bảng thống kê trình độ nguồn nhân lực của Công ty ta nhận xét thấy rằng hầu hết đội ngũ nguồn nhân lực đều được đào tạo căn bản và đặc biệt là tỷ lệ đội ngũ nguồn nhân lực có trình độ cao đẳng đại học trở lên chiếm tỷ trong khá cao, còn lại hầu hết là được đào tạo ở trình độ trung cấp. Tuy nhiên tỷ lệ lao động phổ thông chưa qua đào tạo còn chiếm tỷ lệ khá cao 1/10 trên tổng số đội ngũ nguồn nhân lực. Nhận xét rằng trình độ văn hoá, nghiệp vụ của Công ty còn ở mức thấp. Công ty nên có chương trình và kế hoach đào tạo bồi dưỡng để nâng cao trình độ tay nghề cho lực lượng lao động trực tiếp để từ đó làm nòng cốt cho phát triển sản xuất kinh doanh. c. Bảng thống kê giới tính lao động. Cơ cấu lao động tại Công ty được thể hiện theo bảng thống kê dưới đây (Số liệu lấy tại thời điểm 31/12/2006) Bảng thống kê giới tính lao động năm 2006 Đơn vị Tổng số Giới tính Tỷ lệ % nam Nam Nữ Gián tiếp 600 350 250 58 Trực tiếp 3500 3100 400 88 Tổng cộng 4100 3450 650 84 Qua bảng thông kê trên đây chúng ta thấy: Tổng số lao động ở đơn vị gián tiếp là 600 nhân sự, trong đó nam chiếm tỷ lệ 58%; nhân sự có trình độ đại học, cao đẳng chiếm tỷ lệ 83%. Tại đơn vị trực tiếp tổng số nhân sự hiện tại là 3500 nhân sự, trong đó nam chiếm 88%. Do đặc thù là đơn vị sản xuất công nghiệp nặng nên tỷ lệ lao đông nam chiếm đa số trong khi đó tỷ lệ lao động nữ chiếm rất ít. Điều nay tuy có lợi thế về mặt lăng suất và hiệu quả lao động những sẽ có những hạn chế sau này về vấn đề an sinh xã hội. d. Bảng thống kê cơ cấu tuổi lao động. Cơ cấu tuổi lao động hiện tại được thống kê theo bảng dưới đây. Bảng thống kê tuổi lao động (Thời điểm 31/12/2006) Đơn vị Tổng số >50 Tỷ lệ % 30-50 Tỷ lệ % <30 Tỷ lệ % Gián tiếp Trực tiếp 600 3500 150 700 25 20 200 1300 34 37 250 1500 41 43 Tổng cộng 4100 850 21 1500 37 1750 42 Qua bảng thông kê trên đây, chúng ta nhân xét rằng: Đa số nhân sự ở Công ty ở độ tuổi dưới 30, chiếm tỷ lệ đến 42% tổng số lao động. Đặc biệt là ở đơn vị gián tiếp, tỷ lệ lao động ở độ tuổi dưới 30 chiếm tỷ lệ 41%, Công ty nên có kế hoạch dào tạo bồi dưỡng đội ngũ cán bộ còn non trẻ để phục vụ cho mục tiêu phát triển sau này.. Tại đơn vị sản xuất, công việc vừa mang tính chất chuyên môn nghiệp vụ vừa cần sự dẻo dai, trẻ khoẻ cho nên nhân sự phân bố đều ở cả hai độ tuổi từ dưới 30 và và từ 30 - 50 tuổi. Nhìn chung Công ty có lực lượng lao động rất trẻ đây là một yếu tô gây khó khăn cho Công ty trong thời điểm hiện tại vì đội ngũ cán bộ lao động trẻ này kinh nghiệm còn thiếu hơn nữa sẽ dẫn đến vấn đề cơ cấu lao động thường xuyên biến đổi do chuyển nghề tuy nhiên với lực lượng lao động trẻ như hiện nay sẽ là một thế mạnh cho Công ty phát triển trong tương lai nếu Công ty có các chế độ về đào tạo, lao động, tiên lương hợp lý. 2. Thực trạng công tác đào tạo nguồn nhân lực Quan phần giới thiệu khai quát về Công ty đóng tàu hạ long chúng ta có thể nhận thấy một điều rằng; Công ty đóng tàu Hạ Long là doanh nghiệp có quy mô rất lớn về tổ chức cũng như về cơ cấu, và để phát huy được sức mạnh của tập thể người lao động cũng như vai trò sản xuất kinh doanh của công ty trong nền kinh tế thị trường hội nhập và mở cửa thì công tác hoạch định, phát triển và đào tạo nguồn nhân lực để đáp ứng được mục tiêu và quy mô sản xuất của Công ty trong tương lai có vai trò hết sức to lớn. Trải qua hơn 30 năm trưởng thành và phát triển, đội ngũ nguồn nhân lực của Công ty đóng tàu Hạ Long đã được rèn luyện và trưởng thành không ngường. Trong điều kiện biết động mạnh mẽ và diễn biến phức tạp của nền kinh tế mở cửa và hội hập có sự định hướng của nhà nước, sự cạnh tranh khốc liện giữa các doanh nghiệp tham gia vào nên kinh kinh tế thị trường, những thời kỳ khó khăn của Công ty trong giai đoạn chuyển đổi cơ chế từ tập chung bao cấp sang kinh tế thị trường, nhìn chung đội ngũ NNL của công ty đã có bản lĩnh chính trị vững vàng, tin tưởng và kiên định mục tiên phát triển mà ban lãnh đạo tập đoàn công nghiệp tàu thuỷ Việt Nam và Công ty đóng tàu Hạ Long đã đề ra. Đã có chuyển biến mọi mặt về trình độ, năng lực, kỹ năng thông qua việc học tập, bồi dưỡng và hoạt động sản xuất thực tiễn, làm quen và thích ứng với dây truyền sản xuất kinh doanh mới, tiên tiến và hiện đại. Đặc biệt ở một số bộ phận chủ chốt, đội ngũ nguồn nhân lực đã có trình độ cao về chuyên môn, nghiệp vụ, kỹ năng, ở các bộ phận trực tiếp sản xuất phần đông người lao động đã ý thức được tầm quan trọng của việc tự học, rèn luyện và tự đào tạo, bồi dưỡng nâng cao trình độ và kỹ năng nghiệp vụ của bản thân. Những năm qua đội ngũ NNL ở công ty đã có sự ổn định tương đối về biên chế. Hầu hết NNL ở các phòng ban, đơn vị, bộ phận, phân xưởng với sự giúp đỡ của lãnh đạo tập đoàn và công ty đã tiến hành thực hiện công việc đào tạo lại và nâng cao các kỹ năng lao động có quy mô đáng kể. Bên cạnh những mặt mạnh và ưu điểm cơ bản nêu trên, đội ngũ NNL ở Công ty đóng tàu Hạ Long còn đang bộc lộ một số hạn chế sau: Thứ nhất: Tình trạng “vừa thừa, vừa thiếu” đang diễn ra khá phổ biến ở Công ty hiện nay nhất là NNL có trình độ tay nghề và kỹ năng lao động. Thừa NNL chưa được đào tạo về chuyên môn nghiệp vụ, kỹ năng lao động sản xuất đáp ứng được yêu cầu phát triển của công ty đang trong giai đoạn chuyển đổi. Thứ hai: Một số lượng khá lớn NNL ở các đơn vị sản xuất chủ yếu là lao động phổ thông chưa được đào tạo một cách cơ bản và có hệ thống về nghề nghiệp, kỹ năng lao động. Theo số liệu hồ sơ ở phòng Tổ chức cán bộ cho thấy rằng có 65% đội ngũ NNL chưa qua đào tạo động phổ thông, tỉ lệ NNL có trình độ cao đẳng và đại học trở lên chiếm tỉ trọng rất nhỏ, đa số là NNL được đào tạo qua trung cấp và sơ cấp. Thứ ba: Cơ cấu NNL đang có sự mất cân đối lớn xét cả về độ tuổi và giới tính, lẫn sự phân bổ theo ngề. Số liệu điều tra ở các phòng ban và phân xưởng năm 2005 cho thấy có trên 55% NNL có độ tuổi > 45 tuổi, chỉ có 1/5 NNL có độ tuổi dưới 35 tuổi, tỷ lệ NNL là nữ giới chiếm tỷ lệ không đáng kể. Thứ tư: Công tác hoạch định, đào tạo và phát triển NNL nói riêng của công ty chưa gắn với quy hoạch tổng thể. Hơn nữa, việc bố trí sử dụng NNL chưa thật hợp lý và trong nhiều trường hợp còn nặng về cơ cấu, thiếu mạnh dạn sử dụng NNL trẻ, chưa có giải pháp cụ thể để thực sự khuyến khích đội ngũ NNL có năng lực và chưa mạnh dạn bố trí, sắp xếp lại hoặc đưa ra khỏi biên chế những NNL không còn đáp ứng được yêu cầu, nhiệm vụ mới. Hiện nay ở Công ty đóng tàu Hạ Long công tác hoạch định, đào tạo và phát triển NNL chủ yếu tập trung vào đội ngũ NNL là thợ bậc cao có trình độ và kỹ năng lao động vì đội ngũ này vừa có vai trò quyết định trong việc xây dựng cơ chế vận hành mô hình xản suất kinh doanh mới, vừa là người trực tiếp tham gia vào các hoạt động phát triển sản xuất kinh doanh, sử dụng các tiến bộ khoa học kỹ thuật tiên tiến trên thế giới để ứng dụng vào quá trình nghiên cứu, triển khai thực thi và thực nghiệm các sản phẩm mới. Vậy để đáp ứng yêu cầu tiếp tục đổi mới và hội nhập hiện nay đòi hỏi Công ty phải có chính sách hoạch định, phát triển và xây dựng được đội ngũ NNL đủ về số lượng, mạnh về chất lượng và có cơ cấu hợp lý. Ngoài các tiêu chuẩn chung là có trình độ về khoa học công nghệ, lắm vững các kỹ thuật công nghệ tiên tiến hiện nay trên thế giới, đội ngũ NNL phải hiểu biết sâu sắc đường lối, quan điểm kinh tế của Đảng, có kiến thức về kinh tế thị trường, có khả năng sử dụng và vận hành các trang thiết bị công nghệ tiên tiến và hiện đại để ứng dụng vào các hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty phát triển theo các mục tiêu mà tập đoàn đã giao cho. Nhận thức rõ vai trò của NNL như trên nên ban lãnh đạo công ty đã đặc biệt quan tâm đến sự nghiệp đào tạo và phát triền đội ngũ NNL có trình độ, kỹ năng lao đông. 3, Thực trạng công tác đào tạo và tuyển dụng nguồn nhân lực Mặc dù hiện nay ở các nước phát triển cũng như đang phát triển đã có các công nghệ hiện đại với các thíêt bị tiên tiến và máy tính đã trở thành một phương tiện vô cùng đắc lực nhưng con người vẫn là một yếu tố quan trọng nhất và không thể thay thế được. Hay nói khác đi, vai trò của yếu tố con người là quyết định nhất và không ai có thể phủ nhận được.. Thật vậy trong mọi xã hội cũng như trong các tổ chức cũng như các Công ty, tập thể những người lao động hay toàn bộ nguồn nhân lực ở tất cả các cấp vẫn là yếu tố quyết định sự thành công, thực hiện thắng lợi các mục tiêu của xã hội cũng như của các tổ chức và các Công ty đó. Với đặc thù là một Công ty kinh doanh, đóng mới và sửa chữa tàu thì vai trò của nguồn nhân lực và đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty đóng tầu Hạ Long càng được khẳng định hơn, đây có thể coi là nhân tố quyết định thành công trong hoạt động sản xuất, kinh doanh của Công ty. Nếu không có những người thợ lành nghề, những người quản lý giỏi thì không thể có những sản phẩm đạt tiêu chuẩn quốc tế xuất ra nước ngoài. Như vậy có thể thấy rằng, làm nên thành công của Công ty chính là sự nỗ lực, cố gắng không mệt mỏi của hơn 4000 cán bộ công nhân viên. Trong những năm tới khi Công ty đóng tầu Hạ Long đang ngày càng mở rộng hơn về quy mô sản xuất cũng như phương thức hoạt động thì yếu tố nhân lực cần được quan tâm hơn từ khâu tuyển dụng, đào tạo, nâng cao chuyên môn nghiệp vụ cho cán bộ công nhân viên để đóng mới thành công những con tầu lớn cho chủ tầu Anh, Nhật. +Thực trạng tuyển dụng nhân lực Ngày nay người lao động quyết định mọi sự thành bại của Công ty. Do đó chiến lược tuyển dụng nhân viên đã trở thành một trong các chiến lược quan trọng nhất của Công ty đóng tầu Hạ Long. Thông thường những người được công ty tuyển vào sẽ phải là những người thoả mãn đầy đủ các tiêu chuẩn nghề nghiệp chuyên môn và các yêu cầu cần thiết khác mà công ty đã đề ra, để đảm bảo thực hiện thành công các mục tiêu chiến lược mà Công ty đã đề ra. Công tác tuyển dụng của Công ty đóng tầu Hạ Long do phòng tổ chức cán bộ đảm nhận và nên được tiến hành theo các bước sau: Bước 1: Xác định nhu cầu Trong những năm tới, để đáp ứng yêu cầu hội nhập, và để phù hợp với định hướng phát triển của Vinashin, Công ty đóng tàu Hạ Long sẽ đầu tư xây dựng và phát triển thành một Tổng công ty đóng tàu lớn của Việt Nam khu vực phía Bắc hoạt động đa ngành nghề theo hình thức công ty me – công ty con. Bên cạnh đó sẽ tiếp tục đầu tư nâng cấp để trở thành một đơn vị đóng tàu lớn, hiện đại trong khu vực, nâng cao tính cạnh tranh, phù hợp với yêu cầu hội nhập. Theo đó, năng lực đóng mới và sửa chữa chữa của Công ty sẽ được nâng lên, đủ khả năng đóng mới các phương tiện vận tải thuỷ lên đến 70.000 tấn, sửa chữa các phương tiện có trọng tải đến 50.000 tấn. Để có thể thực hiện tốt những phương hướng đã đề ra thì nhu cầu về nguồn nhân lực của Công ty đóng tầu Hạ Long là rất lớn. Mục tiêu của Công ty là đến năm 2020 sẽ có khoảng 8000 cán bộ công nhân viên. Như vậy việc tiến hành tuyển dụng là điều cần làm. Bước 2: Phân tích vị trí cần tuyển Việc mô tả và phân tích vị trí cần tuyển người là một việc làm bắt buộc và đòi hỏi thực hiện một cách nghiêm túc. Nó đảm bảo cho Công ty nói chung và người đi dự tuyển nói riêng nhận biết rõ và tường tận mọi mặt công việc của vị trí cần tuyển. Nội dung của việc phân tích vị trí có thể gồm các mục chủ yếu sau: Tên vị trí Nhiệm vụ tổng quát của vị trí Những nhiệm vụ cụ thể của vị trí Trách nhiệm chủ yếu Xác định vị trí trong sơ đồ tổ chức Các mối liên hệ của vị trí: Trên, dưới, trong và ngoài tổ chức Các phương tiện làm việc và những điều kiện lao động đặc biệt Hậu quả khi làm việc có sai sót Dự kiến tiêu chuẩn của người sẽ đảm nhận vị trí Bước 3: Xây dựng các tiêu chuẩn và các yêu cầu Đây là một trong những bước vô cùng quan trọng mà Công ty cần quan tâm.Các tiêu chuẩn yêu cầu sẽ bao gồm: Trình độ: + Văn hoá + Chuyên môn + Quản lý + Ngoại ngữ Kinh nghiệm Phẩm chất cá nhân: + Đầu óc tổ chức + Tuổi + Giới tính + Ngoại hình Với mỗi vị trí công việc cần tuyển sẽ có các tiêu chuẩn khác nhau và tất nhiên tiêu chuẩn để tuyển dụng lao động gián tiếp sẽ khác so với tiêu chuẩn tuyển lao động trực tiếp. Bước 4: Thăm dò nguồn tuyển và thông báo tuyển dụng Hiện nay Công ty đóng tầu Hạ Long thường tiến hành tuyển lao động trực tiếp và các kỹ sư tại các trường và các trung tâm đào tạo về đóng tầu như trường đại học hàng hải Việt Nam, Trường đại học bách khoa, các trường dạy nghề. Hàng năm trước mỗi đợt tuyển dụng ban giám đốc, phòng nhân sự của Công ty nên có các buổi nói chuyện tại các trường đào tạo về đóng tầu để qua đó học sinh, sinh viên năm cuối có những thông tin cần thiết về Công ty, nắm bắt được công việc trong tương lai cũng như nhu tiêu chuẩn và yêu cầu với các vị trí cần tuyển để qua đó họ có sự lựa chọn đúng đắn cho công việc của mình. Việc thông báo tuyển dụng của Công ty không nhất thiết phải được quảng cáo trên các phương tiện thông tin đại chúng, vừa tốn kém mà không có hiệu quả cao. Trực tiếp tuyển dụng tại các trường đào tạo đóng tầu sẽ giúp Công ty tiết kiệm chi phí mà vẫn đạt được mục đích của mình. Bước 5: Thu hồ sơ và nghiên cứu hồ sơ Sau khi thông báo rộng rãi về nhu cầu tuyển dụng của mình thì bộ phận tuyển dụng của Công ty mà ở đây là phòng tổ chức cán bộ sẽ tiếp nhận và nghiên cứu hồ sơ. Nghiên cứu hồ sơ là việc làm rất quan trọng, bao gồm các việc sau: Đọc kỹ từng hồ sơ, có cân nhắc và đối chiếu từng tiêu chuẩn và yêu cầu của vị trí cần tuyển Kiểm tra và xác minh lại các thông tin về người dự tuyển Sau đó những người dự tuyển sẽ được phân làm 3 loại: Những người từ chối dứt khoát Những người lưu giữ hồ sơ lại để có thể dùng sau này Những người được mời đến làm việc tại Công ty Bước 6: Quyết định tuyển dụng Quyết định tuyển dụng nhân viên sẽ được thực hiện trên cơ sở đánh giá tổng hợp cuối cùng của phòng tổ chức cán bộ và giám đốc Công ty sẽ ký quyết định. Sau đó là ký kết bản hợp đồng lao động giữa Công ty và người mới được tuyển dụng. Như vậy với việc tiến hành tuyển dụng theo 6 bước trên sẽ giúp Công ty đóng tầu Hạ Long tiết kiệm chi phí nhưng mang lại hiệu quả cao. Nguồn lao động được tuyển mới sẽ có những đóng góp cần thiết vào việc thực hiện các phương hướng đến năm 2020 của Công ty và đưa Công ty trở thành một trong những Công ty hoạt động sản xuất kinh doanh có hiệu quả của Tổng công ty công nghiệp tầu thuỷ Việt Nam. Các chính sách đào tạo, bồi dưỡng, phát triển đội ngũ cán bộ công nhân viên của Công ty Trong những năm tới khi Công ty đóng tầu Hạ Long sẽ thực hiện đóng mới nhiều con tầu lớn như tầu chở hàng khô 54000 tấn cho công ty Viễn dương Vinashin, tầu bách hoá 8700 tấn cho chủ tầu Nhật, tầu 53000 tấn cho chủ tầu Anh.Do vậy việc nâng cao trình độ chuyên môn cho cán bộ công nhân viên là điều nên làm nhằm giúp họ có thể theo kịp với sự phát triển của công nghệ khi mà đa số máy móc của Công ty đều được nhập từ nước ngoài. Với đội ngũ lao động gián tiếp thường là cử nhân của các trường kinh tế, chưa qua đào tạo về đóng tầu thì Công ty có thể khuyến khích, tạo điều kiện để họ theo học các lớp văn bằng 2, đại học tại chức về đóng tầu nhằm giúp họ có kiến thức chuyên môn và đây sẽ là lực lượng nòng cốt cho các vị trí lãnh đạo sau này. Với đội ngũ lao động trực tiếp bao gồm các kỹ sư và công nhân tại các phân xưởng, bộ phận thì Công ty nên thực hiện theo 2 hướng: Với các công nhân có tay nghề cao, năng động chịu khó sẽ được Công ty tạo điều kiện tham gia vào các khoá học, các lớp đại học tại chức về đóng tầu nhằm giúp họ phát huy cao hơn năng lực làm việc của mình. Với các kỹ sư giỏi thì Công ty sẽ có chính sách cử đi đào tạo tại các nước có ngành công nghiệp đóng tầu phát triển. Qua đó họ sẽ học hỏi được nhiều kinh nghiệm quý báu có thể áp dụng cho Công ty sau này. Nhân lực là một trong những yếu tố hàng đầu quyết định thành công của việc thực hiện các mục tiêu và phương hướng đến năm 2020 của Công ty đóng tầu Hạ Long. Với các chính sách về tuyển dụng và đào tạo bồi dưỡng người lao động sẽ giúp Công ty phát huy được năng lực và trình độ của đội ngũ cán bộ, công nhân viên, góp phần to lớn vào sự phát triển của Công ty đóng tầu Hạ Long nói riêng và Tổng công ty công nghiệp tầu thuỷ Việt Nam nói chung trong tương lai. 4. Một số tồn tại trong công tác đào tạo và phát triển NNL ở Công ty. Công ty đóng tàu Hạ Long, với truyền thống hơn 30 năm xây dựng và trưởng thành, là một trong những doanh nghiệp Nhà nước hàng đầu về Ngành công nghiệp tàu thuỷ của Việt Nam. Nhiều vấn đề quan trọng được Công ty đặt ra để nghiên cứu và giải quyết. Trong đó, đào tạo nguồn nhân lực (ĐTNNL) là vấn đề được quan tâm hàng đầu.   Hàng năm, Công ty chi bình quân khoảng từ 1,3- 1,4 tỷ đồng cho công tác đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực. Đây là một mức đầu tư đáng kể trong bối cảnh nhiều doanh nghiệp vì sức ép cạnh tranh đã cắt giảm hầu hết kinh phí đào tạo. Công tác đào tạo hiện nay của Công ty cũng còn bộc lộ những hạn chế cần khắc phục: Một bộ phận  người lao động chưa nhận thức đầy đủ về ý nghĩa tầm quan trọng của công tác đào tạo và phát triển. Vẫn còn tư tưởng bao cấp, chưa thực sự chủ động tìm lớp, tìm thầy để học tập, bồi dưỡng chuyên môn, chưa coi việc tự đào tạo là nhu cầu thường xuyên của mỗi cán bộ, công nhân. Các chế độ động viên, khuyến khích đối với người học và người dạy về vật chất, tinh thần cũng như đãi ngộ, ưu tiên trong việc tiến cử, đề bạt thực sự chưa tạo được động lực thúc đẩy việc nâng cao chất lượng đào tạo. Công tác đào tạo chủ yếu được tiến hành khép kín trong nội bộ Công ty, chưa khai thác lợi thế và năng lực của đội ngũ giáo viên, cơ sở vật chất của các trường, trung tâm, viện nghiên cứu của cả nước. CHƯƠNG III CẤC GIẢI PHÁP ĐỂ NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC I. MỘT SỐ GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG ĐÀO TẠO 1. Một số giải pháp về cơ cấu. Như đã phân tích, cơ cấu NNL của chúng ta nói chung và củớcCong ty đóng tàu Hạ Long nói riêng là một trong những vấn đề nổi cộm trong những bất cập của NNL, để mà phát triển được các yếu tố khác một cách đồng bộ đòi hỏi chúng ta phải cơ cấu và đào tạo lại NNL bởi vì vấn đề cơ cấu và vấn đề đào tạo được mọi người quan tâm đầu tiên trong vấn đề cải tổ. Để giải quyết vấn đề này Công ty cần tập trung một số việc sau: - Khẩn trương điều chỉnh lại cơ cấu đào tạo NNL - Xây dựng thống nhất tiêu chuẩn đánh giá nhân lực trình độ cao. - Hoàn thuện chính sách khuyến khích đào tạo, bồi dưỡng chuyên môn, kỹ thuật đối với nhân lực trình độ cao. - Thực hiện chế phát hiện nhân tài trong sử dụng lao động, giáo dục văn hoá, đào tạo chuyên môn kỹ thuật. - Hoàn thiện chính sách đãi ngộ với nhân lực trình độ cao. Thực tế là liên tục trong nhiều năm quy mô đào ĐH, CĐ của nước ta mở rộng quá mức, gấp 2 đến 3 lần so với đào tạo THCN và 6-7 lần so với đào tạo công nhân kỹ thuật, quy mô đào tạo nghề giảm mạnh trong các năm gần đây. Mặc dù nhà nước ta đã có chính sách khuyến khích và mở rộng quy mô đào tạo nghề nhưng vẫn chưa thực sự thu hút được người học và chưa có chính sách thật sụ thu hút người tham gia học nghề do đó công tác lựa chọn công nhân kỹ thuật của Công ty đang gặp rất nhiều khó khăn do tình trạng chung của đất nước. Để khắc phục được nhược điểm này Công ty cần phải chủ động trong việc tìm kiếm và tuyển dụng nguồn nhân lực sao cho có hiệu quả. Ngoài ra Công ty cần chủ động liên doanh liên kết với một số trường đào tạo nghề để tổ chức đào tạo mới, đào tạo lại, bồi dưỡng, nâng cao trình độ tay nghề cho đội ngũ NNL trong tương lai của Công ty. Bên cạnh việc chú trọng công tác tuyển dụng Công ty cần chú trong hơn nữa công tác đào tạo và bồi dưỡng lại nâng cao trình độ tay nghề cho người lao động. 2. Một số giải pháp về đào tạo và nâng cao chất lượng đội ngũ NNL: Để tiếp tục tạo bước phát triển mới trong đào tạo NNL xuất phát từ thực trạng đào tạo NNL ở nước ta và ở Công ty hiện nay thì trong những năm trước mắt cần tập trung thực hiện một số giải pháp chủ yếu sau đây: Thứ nhất: Tiếp tục cụ thể hoá tiêu chuẩn về NNL trên cơ sở đó triển khai thực hiện quy hoạch về đào tạo NNL. Quy hoạch này cần tập trung vào một số nội dung cơ bản như đánh giá đúng thực trạng đội ngũ NNL hiện có tại Công ty, các cơ sở đào tạo NNL. Trên cơ sở đó sắp xếp lại các phương pháp và trương trình đào tạo, bồi dưỡng và đào tạo lại, rà soát và tiếp tục đổi mới, chuẩn hoá nội dung chương trình, cơ cấu ngành đào tạo về lĩnh vực NNL ở từng bộ phận phòng ban phân xưởng và đơn vị. Nội dung chương trình đào tạo cần được xây dựng trên cơ sở tiếp tục những kinh nghiệm tiên tiến của các Công ty đóng tàu trên thế giới , đồng thời dựa trên những kinh nghiệm truyền thống sẵn có của Công ty. Thứ hai: Có kế hoạch, chương trình đào tạo lại, đào tạo bổ xung và nâng cao kiến thức cơ bản đối với đội ngũ NNL với nội dung và hình thức thích hợp với từng đối tượng. Trong chương trình đào tạo lại, trước hết tập trung vào đối tượng là NNL có trình độ tay nghề cao tại các bộ phận chủ chốt, gồm đào tạo lại, bồi dưỡng với yêu cầu, tiêu chuẩn và quy hoạch sử dụng NNL. Thứ ba: Tăng cường đầu tư cho đào tạo NNL: trong những năm qua nguồn đầu tư cho giáo dục và đào tạo trong quỹ đầu tư cho quy hoạch và phát triển cán bộ của Công ty đã tăng lên đáng kể. Đầu tư cho đào tạo đội ngũ NNL trong những năm trước mắt không chỉ để phát triển theo chiều rộng mà trước hết là nhằm mục tiêu tiếp tục hoàn thiện và khai thác thế mạnh của nguồn nhân lực có trình độ và kỹ năng lao động hiện có, nâng cao chất lượng đào tạo. Thứ năm: Tạo môi trường đầu tư hấp dẫn để thu hút đầu tư nước ngoài vào lĩnh vực đào tạo NNL. Có chính sách cụ thể động viên khuyến khích đội ngũ trong chí thức đông đảo là người Việt Nam đang công tác, nghiên cứu, giảng dạy ở nước ngoài đóng góp vào sự nghiệp đào tạo NNL. Thứ sáu: Đẩy mạnh và tạo điều kiện chăm lo giáo dục toàn diện cho sinh viên, trước hết là chính trị, tư tưởng, truyền thống văn hoá dân tộc để bảo đảm tạo ra nhân cách của sinh viên Việt Nam. Có lý tưởng vì xã hội dân giàu nước mạnh, xã hội công bằng văn minh và nhậy bén thông minh, tiếp thu được công nghệ khoa học tiên tiến hiện đại. Đây chính là một nhân tố căn bản góp phần vào sự nghiệp phát triển kinh tế của Việt Nam trong tương lai. Thứ bảy: Thực hiện tiêu chuẩn hoá NNL, nhất là đội ngũ NNL có trình độ, tiếp tục đào tạo, bồi dưỡng và sử dụng tốt lực lượng lao động có đủ phảm chất và năng lực, kiên quyết chuyển khỏi vị trí công tác nếu họ không thích ứng với yêu cầu và nhiệm vụ trong giai đoạn mới. Việc bố trí và sử dụng NNL phải gắn bó với yêu cầu, tiêu chuẩn và phù hợp với sở trường. Thứ tám: Có giải pháp cụ thể khắc phục dần sự bất hợp lý trong chính sách đối với NNL nói chung, tạo điều kiện vật chất và tinh thần đủ sức tạo động lực cho đội ngũ đang làm nhiệm vụ đào tạo bồi dưỡng và phát triển NNL làm việc có chất lượng và hiệu quả tốt hơn, thu hút họ tập trung vào nhiệm vụ đào tạo, hạn chế tối đa sự chảy máu chất xám của đội ngũ cán bộ này. Thứ chín: Kết hợp hài hoà các hình thức và phương pháp đào tạo cho phù hợp với cơ cấu nguồn nhân lực của từng lĩnh vực, từng bộ phẩn để đảm bảo đạt hiệu quả tối đa trong công tác đào tạo. II. MỘT SỐ ĐỀ SUẤT TRONG VIỆC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC. 1. Một số kiến nghị với nhà nước - Đẩy mạnh phát triển giáo dục, đào tạo, liên kết 3 nhà: Nhà nước - nhà trường - nhà doanh nghiệp - Sử dụng hiệu quả lực lượng tri thức với các cơ chế, chính sách năng động, khuyến khích trên cơ sở đổi mới chính sách tuyển dụng, đãi ngộ, sử dụng, tạo điều kiện để phát huy tài năng - tâm huyết... - Đầu tư xây dựng cơ sở hạ tầng, cải thiện điều kiện sống, làm việc, từng bước nâng cao đời sống cho người lao động. - Có chính sách phù hợp, thỏa đáng trong đầu tư phát triển công nghệ, đẩy mạnh liên kết trong đào tạo, sử dụng nhân lực... công nghiệp hóa, hiện đại hóa đã và đang lôi cuốn, tác động đến tất cả các nước cũng như đến tất cả các lĩnh vực của đời sống xã hội. Đối với nước ta, từ xuất phát điểm là nền kinh tế tiểu nông, muốn thoát khỏi nghèo nàn lạc hậu và nhanh chóng đạt đến trình độ của một nước phát triển theo mục tiêu "dân giàu, nước mạnh" thì tất yếu phải tiến hành thực hiện sự nghiệp công nghiêp hóa, hiện đại hóa như là "một cuộc cách mạng toàn diện và sâu sắc trong tất cả các lĩnh vực của đời sống xã hội". Đây cũng là nhiệm vụ trung tâm có tầm quan trọng hàng đầu trong thời gian tới của cách mạng nước ta. Trong hàng loạt phương thức và biện pháp để thực hiện sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa, vấn đề xây dựng và phát triển nguồn nhân lực kỹ thuật cho các khu công nghiệp là hết sức cần thiết và quan trọng. Để đáp ứng yêu cầu về con người và nguồn nhân lực là nhân tố quyết định sự phát triển đất nước trong thời kỳ công nghiệp hóa, hiện đại hóa, cần tạo chuyển biến cơ bản, toàn diện về giáo dục và đào tạo. Bồi dưỡng thế hệ trẻ tinh thần yêu nước, yêu quê hương, gia đình và tự tôn dân tộc, lý tưởng xã hội chủ nghĩa, lòng nhân ái, ý thức tôn trọng pháp luật, tinh thần hiếu học, chí tiến thủ lập nghiệp, không cam chịu nghèo hèn. Đào tạo lớp người lao động có kiến thức cơ bản, làm chủ kỹ năng nghề nghiệp, quan tâm hiệu quả thiết thực, nhạy cảm với cái mới, có ý thức vươn lên về khoa học và công nghệ. Xây dựng đội ngũ công nhân lành nghề, các chuyên gia và nhà khoa học, nhà văn hóa, nhà kinh doanh, nhà quản lý. Chính sách sử dụng lao động và nhân tài phải tận dụng mọi năng lực, phát huy mọi tiềm năng của các tập thể và cá nhân phục vụ sự nghiệp xây dựng và bảo vệ đất nước. Để thực hiện mục tiêu đó, trong 10 năm tới cần: Phát triển giáo dục mầm non. Củng cố vững chắc kết quả xóa mù chữ và phổ cập giáo dục tiểu học, tiến hành phổ cập trung học cơ sở trong cả nước; phần lớn thanh, thiếu niên trong độ tuổi ở thành thị và vùng nông thôn đồng bằng được học hết trung học phổ thông, trung học chuyên nghiệp hoặc đào tạo nghề. Tạo điều kiện cho mọi người, ở mọi lứa tuổi được học tập thường xuyên, suốt đời. Điều chỉnh hợp lý cơ cấu bậc học, cơ cấu ngành nghề, cơ cấu vùng trong hệ thống giáo dục và đào tạo phù hợp yêu cầu học tập của nhân dân, yêu cầu phát triển kinh tế - xã hội và các mục tiêu của Chiến lược. Chú trọng giáo dục hướng nghiệp thiết thực trong trường phổ thông. Mở rộng đào tạo công nhân, kỹ thuật viên và nhân viên nghiệp vụ theo nhiều trình độ. Phát triển và nâng cao chất lượng đào tạo đại học, sau đại học; tập trung đầu tư xây dựng một số trường đại học trọng điểm quốc gia ngang tầm khu vực, tiến tới đạt trình độ quốc tế. Phát triển giáo dục thường xuyên và đào tạo từ xa. Nhà nước dành ngân sách đưa người giỏi đi đào tạo ở các nước phát triển; khuyến khích, tạo thuận lợi cho việc học tập và nghiên cứu ở nước ngoài. Coi trọng đào tạo đội ngũ công nhân tay nghề cao, kỹ sư thực hành và nhà kinh doanh giỏi. Ưu tiên đào tạo nhân lực phục vụ phát triển nông nghiệp và nông thôn, miền núi, xuất khẩu lao động, một số ngành mũi nhọn. Phát triển và nâng cao chất lượng các trường dân tộc nội trú; tăng cường đào tạo, bồi dưỡng cán bộ người dân tộc. Khẩn trương biên soạn và đưa vào sử dụng ổn định trong cả nước bộ chương trình và sách giáo khoa phổ thông phù hợp với yêu cầu phát triển mới. Ngoài tiếng phổ thông, các dân tộc có chữ viết riêng được khuyến khích học chữ dân tộc. Đổi mới chương trình đào tạo đại học, trung học chuyên nghiệp và dạy nghề theo hướng thiết thực, hiện đại. Chú trọng trang bị và nâng cao kiến thức tin học, ngoại ngữ cho học sinh, sinh viên. Đổi mới phương pháp dạy và học, phát huy tư duy sáng tạo và năng lực tự đào tạo của người học, coi trọng thực hành, thực nghiệm, ngoại khóa, làm chủ kiến thức, tránh nhồi nhét, học vẹt, học chay. Đổi mới và tổ chức thực hiện nghiêm minh chế độ thi cử. Đề cao tính tự chủ của trường đại học. Phát triển đội ngũ giáo viên, coi trọng chất lượng và đạo đức sư phạm, cải thiện chế độ đãi ngộ. Bảo đảm về cơ bản đội ngũ giáo viên đạt chuẩn quốc gia và tỷ lệ giáo viên so với học sinh theo yêu cầu của từng cấp học. Có cơ chế, chính sách bảo đảm đủ giáo viên cho các vùng miền núi cao, hải đảo. Tăng cường cơ sở vật chất và từng bước hiện đại hóa nhà trường (lớp học, sân chơi, bãi tập, phòng thí nghiệm, máy tính nối mạng Internet, thiết bị giảng dạy và học tập hiện đại, thư viện, ký túc xá...). Phấn đấu đến năm 2010 phần lớn các trường phổ thông có đủ điều kiện cho học sinh học tập và hoạt động cả ngày tại trường. Tăng đầu tư cho giáo dục từ ngân sách nhà nước và đẩy mạnh xã hội hóa giáo dục, đào tạo. Khuyến khích mạnh mẽ các thành phần kinh tế đầu tư phát triển giáo dục ở tất cả các bậc học, đáp ứng nhu cầu đa dạng của xã hội. Ngân sách nhà nước tập trung nhiều hơn cho các bậc giáo dục phổ cập, cho vùng nông thôn, miền núi, cho đào tạo trình độ cao và những ngành khó thu hút đầu tư ngoài ngân sách nhà nước; bảo đảm điều kiện học tập cho con em người có công và gia đình nghèo. Tăng cường quản lý nhà nước, đặc biệt là hệ thống thanh tra giáo dục, thiết lập kỷ cương, đẩy lùi các hiện tượng tiêu cực. Tăng cường quản lý và giúp đỡ người đi học tập, nghiên cứu ở nước ngoài. 2. Một số kiến nghị đối với Công ty và tập đoàn Từng bước thay đổi nhận thức của người lao động về công tác đào tạo nguồn nhân lực. Cần thiết phải thay đổi nhận thức, nếp nghĩ truyền thống, dẫn đến xoá bỏ hoàn toàn tư tưởng bao cấp trong đào tạo. Bỏ hẳn tư tưởng ỷ lại vào doanh nghiệp, chờ doanh nghiệp cử đi học, có kinh phí và thời gian mới đi học. Trong xu thế hiện nay, phải nhận thức rằng, đào tạo nâng cao trình độ chuyên môn là nhiệm vụ thường xuyên, liên tục của mỗi người lao động, nhằm đáp ứng yêu cầu của công việc hiện tại và trong tương lai. Muốn vậy, bên cạnh việc động viên, giáo dục người lao động thì Công ty cần tạo ra một phong trào thi đua sâu rộng về tự học tập, tự bồi dưỡng rèn luyện nhằm nâng cao kiến thức, chuyên môn, kỹ năng tay nghề. Tiếp tục hoàn thiện chế độ đối với những người tham gia vào công tác đào tạo. Đối với người học Công ty cần khuyến khích hơn nữa về điều kiện thời gian và hỗ trợ kinh phí cho đào tạo, theo hướng: Nếu là đào tạo các ngành mũi nhọn, ngành công nghệ cao có tính quyết định đến sản xuất kinh doanh như kỹ sư vỏ, máy, kỹ sư tin học, ... cần hỗ trợ toàn bộ kinh phí cho người học như: học phí, tài liệu... không phụ thuộc người đó là hợp đồng dài hạn hay ngắn hạn tại công ty và thâm niên công tác nhiều hay ít. Đối với các nội dung đào tạo có tính bổ trợ như: tin học, ngoại ngữ chỉ cần hỗ trợ các điều kiện học thuận lợi như: phòng máy, phòng nghe, giáo viên,... sẽ không thu học phí người học. Người học phải chủ động tự thu xếp thời gian để theo học. Đối với các khoá hoạt động có tính đoàn thể thì sẽ nằm trong quĩ kinh phí chung cho đoàn thể đó và do đoàn thể chủ động xây dựng, tổ chức thực hiện theo đặc thù của từng đoàn thể. Tiếp tục duy trì và cải tiến nội dung, hình thức Hội thi tay nghề giỏi của cán bộ công nhân lao động trong toàn Công ty. Hoạt động này đã thực sự phát huy có hiệu quả  trong suốt thời gian qua. Cũng thông qua các hội thi, Công ty sẽ phát hiện các nhân tố điển hình , qua đó định lượng được hiệu quả công tác đào tạo. Nội dung thi cần gắn liền với những kỹ thuật mới nhất về luyện kim, cơ khí, thị trường để người lao động nắm bắt kịp thời. Bên cạnh đó, việc sử dụng kết quả của hội thi cần được chú trọng hơn. Kết quả hội thi của từng cá nhân phải được sử dụng không chỉ là tiêu thức thi đua trong năm mà cần được đánh giá có hệ thống qua nhiều năm để làm căn cứ trong việc xét lương, bổ nhiệm cán bộ và các chế độ khác cho người lao động. Ngành nghề chủ lực của Công ty là sửa chữa và đóng tàu. Đây là ngành mà đòi hỏi phải có trình độ và kỹ thuật cao. Vì vậy, công tác đào tạo kỹ sư vỏ máy gặp nhiều khó khăn. Nhu cầu của công ty là rất lớn trong khi nhu cầu của các Công ty sửa chữa và đóng tàu thuỷ khác cũng rất lớn. Để giải quyết khó khăn này, Công ty cần  khuyến khích con em trong ngành theo nghề dạng “cha truyền con nối”, Công ty sẽ hỗ trợ học phí, cấp học bổng, tài trợ quá trình học và nhận vào làm việc tại Công ty đối với các con, em có kết quả học lực từ khá trở lên. Công ty cần thông báo cho người lao động rõ lộ trình phát triển nghề nghiệp trong tương lai của từng người. Khi đã xác định rõ cơ hội nghề nghiệp thì người lao động sẵn sàng bỏ kinh phí và tự thu xếp về thời gian để bồi dưỡng nâng cao trình độ chuyên môn, từ đó Công ty giảm được gánh nặng về việc phải tổ chức các khoá đào tạo cho số ít người lao động tham gia. Đối với các kỹ sư giỏi có trình độ Công ty cần đầu tư mạnh cả về số lượng và chất lượng đội ngũ kỹ sư kiêm chức của mình bằng cách, mở các khoá đào tạo cho chính đội ngũ kỹ sư, giúp họ nâng cao trình độ chuyên môn. Trong đó, chú trọng các lớp về nghiệp vụ tự nghiên cứu khoa học. Đặc biệt, Công ty cần nâng cao hơn nữa mức tiền bồi dưỡng cho các kỹ sư trẻ, để thực sự tạo động lực giúp cho họ có lòng say mê với công việc và gắn bó với Công ty. Mở rộng liên kết trong đào tạo: Công tác đào tạo của công ty không nên bó hẹp trong phạm vi nội bộ và cho đây là việc riêng của Công ty mà cần tập trung mở rộng liên kết về đào tạo  với các trường, viện, trung tâm nghiên cứu trong và ngoài ngành trên địa bàn tỉnh, cả nước và nước ngoài. Việc này sẽ giảm gánh nặng đầu tư cơ sở vật chất, điều kiện giảng dạy và đội ngũ giáo viên, những yếu tố không phải là thế mạnh của Công ty trong đào tạo. Trong khi các trường, các viện, trung tâm nghiên cứu cần người học và cần cơ sở nhà xưởng, công việc thực hành thực tế thì đây là yếu tố mà Công ty hoàn toàn có thể đáp ứng được. Ngoài ra, cần tìm một hướng đi nữa là trao đổi chuyên gia, cán bộ kỹ thuật trong ngành đóng tàu, giữa cán bộ kỹ thuật của Công ty với các công ty thành viên khác và các công ty ngoài Tổng công ty, về các kỹ thuật mới, các vấn đề phát sinh trong sản xuất kinh doanh. Công ty cần liên kết và hợp tác quốc tế về đào tạo nguồn nhân lực đảm bảo nguồn nhân lực của Công ty đáp ứng tiêu chuẩn quốc tế. Thị trường đóng tàu trong nước hiện nay đang cạnh tranh gay gắt giữa các đơn vị là thành viên của Tập đoàn công nghiệp tàu thuỷ Việt Nam với các đơn vị khác. Vì vậy, để nâng cao sức cạnh tranh trong thị trường đóng tàu cần phải đề cập hệ thống giải pháp có tính tổng thể. Trong đó không thể không đề cập đến các giải pháp về đào tạo nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, từ đó góp phần nâng cao sức cạnh tranh của mình. Điều cần nhấn mạnh hơn là cần thiết phải chú trọng tới việc nâng cao nhận thức của mọi người về vai trò của công tác đào tạo bồi dưỡng, đồng thời đầu tư thoả đáng về chế độ đào tạo của các thợ bậc cao đối với đội ngũ thợ thuyền còn non trẻ, phát huy các nguồn lực trong và ngoài Công ty để tạo lực tổng hợp nâng cao chất lượng đào tạo, góp phần để Công ty đóng tàu Hạ Long phát triển bền vững, ổn định. KẾT LUẬN Trong quá trình phát triển kinh tế xã hội, nhân tố con người được coi là nhân tố quan trọng, có vai trò quyết định đối với sự thành công của các chính sách, các mục tiêu phát triển và sự nghiệp phát triển kinh tế xã hội của Quốc gia nói chung và của mỗi doanh nghiệp nói riêng. Sự nghiệp phát triển kinh tế xã hội ở nước ta trong thời kỳ công nghiệp hoá, hiện đaị hóa đặt ra những yêu cầu, thách thức lớn đối với chiến lược con người trong đó có nhiệm vụ quan trọng là việc xác định mục tiêu, chiến lược đào tạo và sử dụng nnl, đặc biệt là đối với đội ngũ NNL có trình độ kỹ thuật và kỹ năng lao động - Chính họ là những “ Người cầm lái cho con thuyền kinh tế ” của mỗi tổ chức. Trong giai đoạn hiện nay, giai đoạn đầu của thời kỳ công nghiệp hoá, hiện đại hoá đất nước, trong bối cảnh kinh tế thế giới và khu vực phát triển theo xu hướng hội nhập mạnh mẽ, trong bối cảnh nền kinh tế đất nước mới chuyển sang nền kinh tế thị trường, đội ngũ NNL của chúng ta đã bộc lộ những bất cập về trình độ chuyên môn, kinh nghiệm thực tiễn. Để đáp ứng được yêu cầu của sự nghiệp phát triển trong bối cảnh đó, chính sách NNL cần phải trở nên linh hoạt, quan hệ hữu cơ với chính sách kinh tế - Xã hội, phải gắn liền với những mục tiêu của sự nghiệp phát triển đặc biệt là chính sách đào tạo và sử dụng NNL - Đào tạo nhằm mục tiêu tạo ra những “sản phẩm” phù hợp với yêu cầu và mục đích sử dụng. Trong giai đoạn vừa qua công tác hoạch định, đào tạo và phát triển NNL của Công ty đóng tàu Hạ long còn nhiều bắt cập, chưa thực sự mang tính chiến lược. Trước những yêu cầu và thách thức đối với công tác cán bộ Công ty cần phải xác định mục tiêu, xây dựng chiến lược đào tạo NNL - Đặc biệt đối với đội ngũ NNL có trình độ kỹ thuật cao phù hợp với yêu cầu và mục tiêu của sự nghiệp phát triển. Trong những năm gần đây, công tác đào tạo NNL của Công ty đã có những chuyển biến mạnh mẽ cả về chất và lượng, phù hợp với mục tiêu, chính sách của Đảng và Nhà nước. Tuy nhiên, trước bối cảnh và thách thức của sự nghiệp phát triển, đối với công tác hoạch định, đào tạo và phát triển NNL Công ty cần bám sát các định hướng lớn, triển khai đồng bộ các giải pháp, gắn kết giữa đào tạo và sử dụng, giữa đào tạo sử dụng và nghiên cứu khoa học, giữa lý luận và thực tiễn. Đào tạo đội ngũ NNL - Đặc biệt là đối với NNL có trình độ kỹ thuật, có kỹ năng lao động ở những vị trí chủ chốt- Nhằm đáp ứng yêu cầu của công cuộc đổi mới, là yếu tố có ý nghĩa quyết định đối với sự thành công của sự nghiệp phát triển đi lên trở thành con chim đầu đàn trong ngành đóng tàu của Công ty. Thực hiện nhiệm vụ này không chỉ dựa vào các trường đào tạo kỹ thuật, các cơ sở nghiên cứu khoa học kinh tế của hệ thống giáo dục đào tạo mà đòi hỏi phải có sự quan tâm, sự hưởng ứng của cả hệ thống giáo dục bồi dưỡng và đào tạo lại của Công ty. Không chỉ các cơ sở đào tạo trong nước mà cần có sự phối kết hợp, hợp tác quốc tế với nước ngoài và tổ chức quốc tế nhằm tiếp thu, nắm bắt kịp thời những kinh nghiệm, những thành tựu của khoa học kỹ thuật, vận dụng sáng tạo vào hoàn cảnh Việt Nam. Với những mục tiêu lớn đã được Đảng xác định với những chính sách lớn của Nhà nước trong công tác đào tạo NNL, với sự nỗ lực vượt qua khó khăn, phấn đấu nâng cao chất lượng đào tạo của các cơ sở đào tạo và nghiên cứu kinh tế, với những đánh giá xác đáng về điều kiện thực tiễn, với những giải pháp khả thi được triển khai đồng bộ, với sự quan tâm của toàn xã hội, với sự mở rộng và hợp tác quốc tế có hiệu quả, chắc chắn công tác đào tạo NNL của cả nước nói chung và của Công ty đóng tàu Hạ Long nói riêng sẽ thu được các thành tựu quan trọng, đáp ứng được yêu cầu của quản lý kinh tế trong thời kỳ Công nghiệp hoá - Hiện đại hoá đất nước. TÀI LIỆU THAM KHẢO Quy chế tổ chức của Công ty 2006. Các báo cáo kết quả SXKD, báo cáo tài chính từ 2004 – 2006 của phòng Kinh doanh đối ngoại & Phòng Tài chính kế toán Công ty đóng tàu Hạ Long. Định hướng phát triển Công ty đến năm 2010 & 2020. Tạp trí 30 năm Công ty đóng tàu Hạ Long – NXB Giao thông vận tải. Giáo trình khoa học và quản lý –NXB khoa học và kỹ thuật Hà Nội - 2002 Giáo trình Quản trị doanh nghiệp của PGS-TS.Lê Văn Tâm – NXB Giáo Dục 1998. Giáo trình Kinh tế và tổ chức sản xuất trong doanh nghiệp của PGS-TS. Phạm Hữu huy – NXB Giáo Dục 1998. Giáo trình Quản trị nhân lực của ThS. Nguyễn Văn Điềm & PGS.TS. Nguyễn NGọc Quân – NXB Lao động – xã hội 2004. Giáo trình Nguồn nhân lực của trường đại học lao động và xã hội- Nhà xuất bản lao động và xã hội. Giáo trình Kinh tế và quản lý công nghiệp của GS-TS. Nguyễn Đình Phan – NXB Giáo Dục 1999. Giáo trình Quản trị sản xuất và tác nghiệp – NXB Giáo Dục 1999.