Đề tài Một số giải pháp nhằm hoàn thiện các hình thức tiền lương tại Công ty cổ phần giấy Lam Sơn

doanh nghiệp gôm có: Hệ thống thang lương công nhân sản xuất. Hệ thống bảng lương công nhân, nhân viên trực tiếp sản xuất kinh doanh và phục vụ. Bảng lương chức vụ quản lý doanh nghiệp. Bảng lương phụ cấp chức vụ lãnh đạo doanh nghiệp. Bảng lương viên chức chuyên môn, nghiệp vụ, thừa hành phụ vụ ở các doanh nghiệp. 1.2. Tiền lương tối thiểu: Tiền lương tối thiểu của Công ty được áp dụng theo chế độ của nhà nước từ đó xây dựng nên khung lương các doanh nghiệp, áp dụng mức lương tối thiểu dự vào hệ số điều chỉnh vùng, ngành và khả năng thanh toán của công ty. Nhằm đáp ứng nhu cầu có thể trả lương cao hơn lương tối thiểu do nhà nước quy định nhưng vẫn nằm trong giới hạn khung lương tại các doanh nghiệp. Nhà nước đã hướng tiền lương tối thiểu điều chỉnh tối đa trong các doanh nghiệp được phép áp dụng. TLminđe = TLmin * ( 1 + Kđc ) Trong đó: TLminđe : Tiền lương tối thiểu điều chỉnh tối đa doanh nghiệp được phép áp dụng ( giới hạn trên của khung lương tối thiểu ). TLmin : Mức lương tối thiểu chung do nhà nước quy định. Kđc : Hệ số điều chỉnh tăng thêm của các doanh nghiệp. Kđc = K1 + K2 . K1 : Hệ số điều chỉnh vùng. K2 : Hệ số điều theo ngành. Từ công thức trên thì doanh nghiệp cổ phần giấy Lam Sơn có mức lương tối thiểu của doanh nghiệp dựa vào khả năng thanh toán của Công ty. Biểu 7 . Mức lương tối thiểu mà doanh nghiệp áp dụng trong các năm qua . STT Năm Mức lương áp dụng HK TH % 1 2000 260.000 256.000 98% 2 2001 260.000 256.600 98% 3 2002 260.000 260.000 100% Nguồn số liệu: Phòng tổ chức hành chính Trong Công ty mức lương tối thiểu kế hoạch đề ra thì nó đều cao hơn mức lương tối thiểu do nhà nước quy định là 1.2 lần nhưng trong khi thực hiện thì mức lương tối thiểu của Công ty chiếm một khoản cao. Năm 2000 thì kỳ thực hiện bằng 98% kỳ kế hoạch , năm 2001 - 2002 thì mức đó có cao hơn và tăng bằng 100% kỳ kế hoạch. Nhìn vào bảng trên ta thấy hàng năm Công ty luôn tìm cách nhằm tăng quỹ lương cho người lao động, lương tối thiểu. Mặc dù trong kỳ kế hoạch Công ty luôn có mức lương tối thiểu doanh nghiệp là khá cao nhưng trong khi thực hiện thì nó chỉ đạt 98% đến 100% là do những nguyên nhân sau: Trong kỳ máy móc thiết bị hỏng hóc nhiều vì vậy mà chi phí cho sửa chữa cao cho nên nó đã làm giảm quỹ lương của doanh nghiệp. Nguyên vật liệu không tiết kiệm được trong quá trình sản xuất nó cũng làm tăng chi phí đầu vào cho một đơn vị sản phẩm dẫn đến chi phí tiền lương của Công ty giảm đi. Chi phí cho xây dựng mới một số các công trình đầu tư mở rộng sản xuất vì vậy mà lương tối thiểu của Công ty không đạt được như ý muốn của người quản lý. Đây là điều mà Công ty cần phải xem xét lại trong thời gian tới nhằm khắc phục những hạn chế như đã nêu nhằm tăng hơn nữa tiền lương tối thiểu cho người lao động. 2. Quỹ tiền lương: Quỹ tiền lương là toàn bộ số tiền dùng để trả cho cán bộ công nhân viên trong Công ty. Quỹ tiền lương này là do Công ty quản lý và chi trả.Tìm hiểu quỹ tiền lương tại Công ty cổ phần giấy Lam Sơn thấy được quỹ tiền lương nó liên quan và phản ánh được toàn bộ kế hoạch sản xuất kinh doanh của Công ty vì nó gắn với lượng sản phẩm giấy mà công ty sản xuất ra. Mặt khác quỹ tiền lương là khoản chi phí mà Công ty phải chi ra để trả cho cán bộ công nhân viên trong Công ty vì vậy mà nó được hoạch toán vào giá thành sản phẩm. Quỹ tiền lương mà cao thì giá thanh cao, và ngược lại quỹ tiền lương thấp thì giá thành sản phẩm cũng thấp. 2.1. Kết cấu quỹ tiền lương: Quỹ tiền lương kế hoạch của Công ty được tính theo quy định của nhà nước và các hướng dẫn của bộ lao động và thương binh xã hội. Xây dựng theo công thức: SQL = SVKH + S VBS + SVTG Trong đó: SQL: Tổng quỹ lương. SVK H: Quỹ lương kế hoạch. S VBS : Quỹ lương bổ sung. SVTG : Quỹ lương thêm giờ. *. Quỹ lương kế hoạch xây dựng theo công thức. Vkh = Lđb * Tmindn * ( Hcb + Htc ) *12 Trong đó: Lđb : Lao động định biên . Tmindn : Lương tối thiểu doanh nghiệp. Hcb : Hệ số cấp bậc công việc bình quân. Hpc : Hệ số phụ cấp công việc bình quân. *Quỹ lương thêm giờ: Công ty hàng năm căn cứ vào kế hoạch vào sản phẩm từ đó giám đốc mới có quyết định đúng đắn cho việc duyệt mức lương thêm giờ dựa vào công thức : Lđb * Nc * HCbbQ * Tmindn VTG = ––––––––––– * K 26 Trong đó : Lđb : Lao động định biên. Nc : Ngày công. HCbbQ : Hệ số cấp bậc bình quân. Tmindn : Tiền lương tối thiểu doanh nghiệp áp dụng. K : Hệ số làm thêm giờ của công ty. *. Quỹ lương bổ sung: Quỹ lương bổ sung dùng để trả cho các loại tiền lương của các ngày nghỉ, tết lễ phép, hội họp nó căn cứ vào quỹ lương kế hoạch của công ty, đưa ra mức lương bình quân sau đó giám đốc duyệt mức lương đó. Tổng quỹ lương chung = Mức lương bình quân * Lđb Tổng quỹ lương bổ sung: Vbs = SVKH + SVKHSP + SVTG Do tình hình sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp phụ thuộc vào một số yếu tố bên ngoài như điện, nước, nguyên liệu, vì vậy mà tổng quỹ lương của Công ty có lúc tăng, có lúc giảm. Các thông số này được tính như sau: + Lao động định biên. - Nhiệm vụ sản xuất năm 2003 của Công ty Giấy các loại: 6.200 tấn - Tổng thời gian định mức của sản phẩm. 6.200 * 125 giờ = 775.000 giờ. Với việc sản xuất ra 1 tấn sản phẩm thì phải hết: 100,16 giờ lao động của công nhân chính. 12,56 giờ lao động của công nhân phục vụ. 12,24 giờ lao động của cán bộ quản lý. - Số lao động định biên năm 2003: 775.000 : (8 giờ * 12 tháng * 26 ) = 310 người + Xác định tiền lương tối thiểu để tính đơn giá tiền lương. -Xác định hệ số điều chỉnh tăng thêm: K Hệ số điều chỉnh theo vùng k1= 0,1 Hệ số diều chỉnh theo ngành k2 = 1 Vậy: K = K1 + k2 = 1,1 - Xác định giới hạn trên của khung lương tối thiểu. tiền lươngmindn TLmindn = 290.000 *(1 + K) = 290.000 * (1+1,3) = 609.000 đồng Như vậy căn cứ vào kế hoạch sản xuất và các chỉ tiêu trên tổng sản phẩm, doanh thu, tổng lợi nhuận, các khoản nộp ngân sách. Công ty đã tiến hành lựa chọn và áp dụng mức lương tối thiểu cho Công ty mình là 290.000 đồng. + Xác định hệ số cấp bậc công việc bình quân. Hệ số cấp bậc công việc bình quân: Hcb = 2.16 + Xác định hệ số các khoản phụ cấp. Hệ số phụ cấp: Hpc = 0,011 + Xác định tổng quỹ lương để tính đơn giá tiền lương. VKH =310 * 290.000*(2,16 + 0,011) *12 = 2.340.624.000 đồng - Tiền lương bình quân một giờ. 2.340.642.000 : 775.000 = 3.202,16 đồng - Đơn giá tiền lương cho một tấn sản phẩm giấy. 3.202,16 * 125 = 377.520 đồng + quỹ lương bổ sung: 236.572.000 đồng +Quỹ lương thêm giờ: Biểu 8 : Quỹ lương chung của Công ty . STT Năm ĐVT VKH VTH VTH/VKH (%) 1 2000 Tr đ. 2605.29 2090.575 80.24 2 2001 Tr đ 2907.712 2162.4 74.36 3 2002 Tr đ 2659.325 2294.66 86.28 Nguồn số liệu: Phòng tổ chức hành chính Như vậy trong các năm hầu như Công ty chỉ thực hiện quỹ lương không bàng kế hoạch đề ra. Cụ thể năm 2000 quỹ lương thực hiện chỉ băng 80,24% so với kế hoạch đề ra. Năm 2001 chỉ đạt bằng 74,36% kế hoạch đề ra. Năm 2002 đạt 86,28% kế hoạch đề ra. Vấn đề trên là do các nguyên nhân sau cần phải khắc phục trong thời gian tới. Tiết kiệm nguyên vật liệu, giảm thiểu việc hư hỏng của máy móc thiết bị, và một số nguyên nhân khách quan như điện, nước, và việc cung ứng nguyên vật liệu 2.2. Quỹ tiền lương các loại: Với việc tìm hiểu phân tích quỹ tiền lương của Công ty thấy được quy mô, cơ cấu các loại quỹ lương. Đồng thời các loại quỹ lương cũng phản ánh được mức độ cân bằng trong trả lương tại Công ty. Có nghĩa là Công ty thấy được sự chênh lệch quỹ lương mà Công ty trả cho những người trực tiếp làm ra sản phẩm và quỹ lương mà Công ty trả cho số lao động không trực tiếp là ra sản phẩm. Từ đó đưa ra giải pháp để điều chỉnh cho phù hợp. Công ty cổ phần giấy Lam Sơn số lượng lao động hầu như hưởng lương theo sản phẩm, đây là một đều bất hợp lý cần khắc phục. Công ty có các loại quỹ lương thể hiện ở bảng sau: Biểu 9 : Các loại quỹ lương: STT Loại quỹ lương ĐVT 2000 2001 2002 Số lượng % Số lượng % Số lượng % 1 Sản phẩm Tr đ 1953.700 93.4 2031.9 94 2159.537 94 2 Thời gian Tr đ 136.800 6.55 130.5 6 135.123 6 3 Quỹ lương chung Tr đ 2090.575 100 2162.4 100 2294.660 100 Nguồn số liệu : Phòng tổ chức hành chính - Trong đó quỹ lương thời gian của Công ty năm 2003 được tính như sau: 2,16 * 290000 Lễ, tết: 8 ngày * * 310 = 59.748.923 đồng 26 2,16 * 290000 Phép năm: 17 ngày* *310=126.966.461 đồng 26 2,16 * 290.000 Hội họp, học tập: 3 ngày * *310=22.405.846 đồng 26 2,16 * 290.000 Công tác xã hội: 3 ngày* *40=2.891.076 đồng 26 3 người * 1 giờ * 26 *12 tháng 2,16 *290.000 Con bú : * 26 = 2.818800 đồng 84 người * 1 giờ * 3*12 tháng 2,16 *290.000 Lao động nữ: * 8 9 = 9.106.892 đồng 30người * 3* ( 2,16 * 290.000) Nghỉ việc riêng: = 2.168.307 đồng 26 Vậy quỹ lương thời gian năm 2003 của Công tylà: 226.106.305 đồng -Quỹ lương sản phẩm năm 2003 được tính như sau: 377520 * 6200 = 2.340.624.000 đồng Nhìn vào biểu trên ta thấy quỹ lương của Công ty chủ yếu là lương sản phẩm. Chiếm 93-94% tổng quỹ lương trong đó quỹ lương thời gian chỉ chiếm 5-7%. Mặt khác ta thấy lương thời gian lại giảm trong năm 2001 so với năm 2000 là 0,55% lương sản phẩm lại tăng 0,6%. Như vậy quy mô các loại quỹ lương của Công ty có ưu điểm là Công ty đã có sự trả lương cho người lao động gắn với các loại hình lao động. Tổng quỹ lương mà Công ty trả cho người lao động tăng dần theo từng năm. Tuy nhiên bên cạnh đó có những nhược điểm mà Công ty phải tìm cách khắc phục trong thời gian tới là: Cần phải cân đối lại, đổi mới các loại quỹ lương, xác định rõ các đối tượng lao động được hưởng những loại lương gì. 2.3. Tiền lương bình quân các loại: Phân tích tiền lương bình quân của các loại lao động trong Công ty thấy được mức tiền lương cũng như sự chênh lệch tiền lương giữa các loại lao động. Đồng thời thấy được sự công bằng trong công tác trả lương của Công ty.Tiền lương bình quân của Công ty ở mức trung bình so với một số Công ty khác cùng ngành nghề, mục tiêu của Công ty là phấn đấu làm sao cho quỹ tiền lương, và tiền lương của cán bộ công nhân viên cao hơn nữa trong thời gian tới. Biểu 10 : Tiền lương bình quân của từng loại lao động (tính theo năm ) Stt Loại lao động Đvt 2000 2001 2002 1 Cán bộ lãnh đạo 1000đ 1200 1350 1460 2 Cán bộ quản lý 1000đ 820 870 905 3 Công nhân chính 1000đ 600 620 650 4 Công nhân phụ 1000đ 450 470 520 5 Bình quân chung của CTy 1000đ 620 645 670 Nguồn số liệu: Phòng tổ chức hành chính Lương mà Công ty trả cho người lao động đối với tưng đối tượng lao động là rất đúng, đều và hợp lý, không có sự chênh lệch lớn giữa các loại lao động, trừ số cán bộ lãnh đạo của Công ty. Năm 2000 lương của cán bộ lãnh đạo tăng 580 nghìn đồng so với mức lương bình quân chung của Công ty năm 2000 và nó tăng 93.5% so với lương bình quân chung của Công ty.Trong khi đó lương cán bộ quản lý tăng 200 nghìn đồng so với múc lương bình quân chung của Công ty năm 2000 lương của cán bộ quản lý tăng 32% so với lương bình quân chung của Công ty năm 2000. Lương công nhân chính và công nhân phụ giảm 20 - 170 nghìn so với mức lương bình quân của cả Công ty năm 2000. Năm 2001 lương của cán bộ lãnh đạo tăng 705 nghìn đồng so với lương bình quân chung của Công ty, tăng 109%. Trong khi đó lương cán bộ quản lý tăng 225 nghìn đồng so với mức lương bình quân chung của Công ty năm 2001 tăng 35%. Lương công nhân chính và công nhân phụ giảm 25 - 175 nghìn đồng so với mức lương bình quân của Công ty năm 2001. Năm 2002 lương của cán bộ lãnh đạo tăng 780 nghìn đồng so với lương bình quân chung của Công ty năm 2002, tăng 116% mà trong khi đó lương của cán bộ quản lý tăng 235 nghìn đồng so với lương bình quân chung của Công ty năm 2002, tăng 35%. Lương công nhân chính và công nhân phụ giảm 20 - 150 nghìn đồng so với mức lương bình quân của Công ty năm 2002. Năm 2001 Tiền lương bình quân chung của Công ty tăng 25 nghìn đồng so với tiền lương bình quân chung của Công ty năm 2000. Năm 2002 tiền lương bình quân chung của công ty tăng 25 nghìn đồng so với năm 2001. Như vậy tốc độ tăng tiền lương bình quân chung của cả Công ty qua các năm là không đổi vì vậy mà Công ty cần có những nhìn nhận đúng đắn hơn về tình hình sản xuất kinh doanh của công ty để tìm ra các nguyên nhân và khắc phục chúng sao cho tốc độ tăng tiền lương bình quân chung của Công ty không ngừng tăng. Như vậy tiền lương của cán bộ lãnh đạo tăng gấp 2 lần so với mức lương các loại lao động khác. Vì vậy đã tạo sự không công bằng trong công tác trả lương trong Công ty. Lương cán bộ quản lý, Công nhân chính và công nhân phụ Công ty chi trả lương như vậy là hợp lý, vì nó không có sự chênh lệch lớn giữa các loại lao động này. Cán bộ công nhân sẽ cảm thấy mình được trả lương đúng với sự đóng góp của mình. Ngoài ra điều này còn tạo động viên khuyên khích họ nhiều hơn và còn thu hút được lao động bên ngoài và giúp họ có lòng trung thành với Công ty nhiều hơn. II. Các hình thức tiền lương tại doanh nghiệp: 1. Hình thức tiền lương theo thời gian: Phân tich hình thước trả lương theo thời gian thấy được cách thức trả lương với những lao động hưởng lương thời gian. Từ đó tìm ra nguyên nhân, ưu điểm, nhược điểm nhằm đưa ra các giải pháp hoàn thiện hình thức trả lương này. Đối tượng áp dụng: Hình thức trả lương được áp dụng đối với những lao động mà họ đang trong thời gian nghỉ phép, lễ tết …… Biểu11: Quỹ lương thời gian của Công ty Stt Chỉ tiêu Đvt 2000 2001 2002 Số lượng % Số lượng % Số lượng % 1 Quỹ lương thời gian Tr đ 136.8 6.5 103.5 6 135.123 5.9 2 Tổng quỹ lương Tr đ 2090.575 100 2162.4 100 2294.66 100 3 Tổng lao động Tr đ 316 100 304 100 309 100 Nguồn số liệu: Phòng tổ chức hành chính *. Phương pháp tính: Do quỹ lương thời gian của Công ty chỉ dùng để trả cho những lao động thuộc vào đang nghỉ phép, nghỉ lễ nên nó được tính như sau. ( HCb * TLmin ) Lthời gian = NN * –––––– 26 Trong đó: NN : Số ngày mà người lao động nghỉ. HCb : Hệ số cấp bậc. TLmin : Tiền lương tối thiểu do nhà nước quy định. Ví dụ 1: Trong thời gian tháng 3/2003 Anh Trần Đức Hạnh nhân viên phòng tổ chức xin phép nghỉ 17 ngày để lo chuyện gia đình. Anh có hệ số lương cấp bậc là: 2.02. Vậy theo công thức ta có: Lương mà anh Hạnh nhận được trong thời gian nghỉ là: 2.02 * 210000 Lthời gian = 17 * –––––– = 277.361 (đ) 26 Tiền lương mà anh Hạnh nhận được do hưởng lương theo thời gian là: 277.361 (đ). *. Nhân xét cách trả lương thời gian. + Ưu điểm: Hình thức trả lương theo thời gian cho người lao động thực hiện trong thời gian nghỉ phép, tết lễ nó có ưu điểm sau. Đảm bảo thu nhập cho người lao động trong thời gian họ nghỉ ngơi. Khuyến khích được người lao động trong Công ty, làm cho người lao động gắn bó với Công ty và họ có cảm giác được quan tâm. + Nhược điểm: Ngoài các ưu điểm mà hình thức trả lương theo thời gian trên mà Công ty áp dụng nó còn có rất nhiều các nhược điểm sau mà Công ty cần áp dụng để nó đúng pháp luật và đảm bảo các nguyên tắc tiền lương. Căn cứ vào tiền lương thời gian của Công ty trả cho người lao động trong các trường hợp nghỉ: tết, phép cho ta thấy đây là một cách trả lương trái nguyên tắc vì đã có quỹ lương riêng trả cho những ngày trên. Nó không đảm bảo nguyên tắc công bằng trong trả lương với các hình thức trả lương khác. Nó tạo sự chây lười trong Công ty, vì họ không là việc thì họ cắt phép nghỉ bù thì họ vẫn hưởng một mức lương cao mà vẫn đảm bảo được cuộc sống. Vì vậy mà ta cần khắc phục những nhược điểm trên nhằm hoàn thành công tác trả lương theo thời gian cho Công ty. 2. Hình thức trả lương theo sản phẩm. 2.1. Hình thức trả lương theo sản phẩm tập thể: Phân tích hình thức trả lương này cách thức của việc trả lương, chia lương sản phẩm tập thể. Từ đó sẽ để thấy được ưu, nhược điểm của cách thức trả lương này từ đó tìm ra các giải pháp hoàn thiện. Đối tượng áp dụng: Hình thức trả lương này công ty áp dụng đối với tất cả các phân xưởng trong Công ty, cán bộ lãnh đạo và cán bộ quản lý, trừ một số lao động trong lĩnh vực phục vụ như nước, vệ sinh. Ta có biểu cụ thể sau: Biểu 12 : Quỹ lương sản phẩm tập thể . Stt Chỉ tiêu Đvt 2000 2001 2002 Số lượng % Số lượng % Số lượng % 1 Quỹ lương sản phẩm tập thể Trđ 1159,68 55 1156,32 53 1189.2 51,8 2 Quỹlương chung Trđ 2090.575 100 2162.4 100 2294.66 100 3 Tổng lao động Người 316 100 304 100 309 100 4 Lao động được hướng lương sản phẩm tập thể Người 151 48 146 48 148 48 5 Tiền lương bình quân sản phẩm tập thể Trđ 0,64 0,66 0,67 6 Tiền lương bình quân chung Trđ 0.620 0.645 0.670 Nguồn số liệu: Phòng tổ chức hành chính Trong hình thức trả lương sản phẩm tập thể thì tiền lương được tính như sau. LĐG = ĐG * Q * K Trong đó: LĐG : Tiền lương thực tế nhận được theo đơn. ĐG : Đơn giá cho một tấn sản phẩm. Q : Sản phẩm nhập kho trong tháng thông qua kiểm dịch của bộ phận KCS K: Tỷ lệ % sản phẩm đạt yêu cầu ( 0<K<1). *. Cách chia lương: Người lao động hưởng lương sản phẩm sau khi có lương cho cả nhóm. Vậy cách chia lương như sau: LĐG L1NC = ––– SNC Trong đó : L1CN : Lương 1 công nhân trong tháng. SNC : Ngày công thực tế của công nhân đó. Ví dụ 2: Trong tháng 1/2003 tổ A có sản lượng nhập kho là 150 tấn ( trong đó 100% đạt yêu cầu ). Đơn giá của tổ A: 46.000đ/tấn( theo đơn giá tiền lương của Công ty). Công nhân làm đủ 26 ngày. Lao động biên chế tổ A: 10 người. Ta có cách chia cho cả tổ như sau: LĐG = 46.000 * 150 = 6.900.000 (đồng). LĐG 6.900.000 L1NC = ––– = ––––– = 26538 đồng/1 ngày công. NC 260 Vậy lương của một công nhân là: L1CN = NC * L1NC = 26.638 * 26 = 689.988 (đồng). Vậy trong tháng đó mỗi công nhân của tổ A nhận được khoản tiền lương là: 689.988 (đồng). *. Trả lương cho cán bộ quản lý. Đối với Công ty cán bộ quản lý chiếm 46 người: Chiếm 12.6 - 15% tổng lao động trong Công ty. Lương cho cán bộ quản lý được tính như sau: Lql = LBQCBP * HCB Trong đó : Lql : Lương quản lý của cán bộ. LBQCBP : Tiền lương bình quân các cán bộ. HCB :Hệ số cấp bậc với mức độ phức tạp của công việc. Trong đó: Tiền lương bình quân của các bộ phận được tính bằng bình quân gia quyền của tiền lương tất cả các bộ phận: Ví dụ: Bảng lương của phòng tổ chức hành chính 12/2002. - Số ngày làm việc trong tháng của các nhân viên trong tháng 26. - Lương bình quân của các bộ phận tháng 12/2002 là 650.000đ. Stt Họ và tên Đvt Lương bình quân các bộ phận Hệ số lương Ngày công Được lĩnh 1 Nguyễn Thị Hương đ 650.000 1.7 26 1.105.000 2 Trần Đức Hạnh đ 650.000 1.2 26 780.000 3 Nguyễn Quốc Tiến đ 650.000 1.2 26 780.000 4 Trần Đại Nghĩa đ 650.000 1 26 650.000 2.2. Hình thức trả lương theo sản phẩm giám tiếp. Hình thức trả lương này ta cần phải tìm hiểu và phân tích nhằm tìm ra các ưu , nhược điểm để kế hoạchắc phục trong thời gian tới. Đối tượng áp dụng: Chế độ trả lương sản phẩm giám tiếp dùng để trả lương cho những công việc làm cho công tác phục vụ như nước, vệ sinh … Tiền lương thực tế mà công nhân phụ nhận được trong tháng như sau: LP = ĐG * Q * K Trong đó: LP : Lương thực tế của công nhân phụ . ĐG: Đơn giá lương phục vụ. Q : Sản phẩm nhâp kho đã nghiệm thu của KCS. K : Tỷ lệ sản phẩm kế hoạch đạt yêu cầu. Vi dụ 3 : Bảng lương của tổ bơm nước trong công ty 1/2003. STT Họ và tên ĐV Đơn giá sản phẩm nhập kho K Được lĩnh 1 Lương Ngọc Quế đ 4.000 150 tấn 1 600000 2 Đỗ Quốc Tiến đ 4.000 150 tấn 1 600000 3 Hà Quang Minh đ 4.000 150 tấn 1 600000 4 Lâm Văn Thái đ 4.000 150 tấn 1 600000 Qua các hình thức tra lương theo sản phẩm tập thể và theo sản phẩm giám tiếp ta thấp môt số ưu điểm và nhược điểm cần phải khắc phục nhăm làm tốt hơn nữa công tác tiền lương tại doanh nghiệp, đảm bảo công bằng cho người lao động. *. Ưu điểm: Hình thức trả lương theo sản phẩm đã thể hiện được tiền lương của người lao động găn với kết quả lao động, từ đó nó tác động đến người công nhân là cho họ tích cực hưng phấn trong công việc, giảm bớt thời gian lãng phí, nâng cao ý thức trách nhiệm, tinh thần hợp tác có hiệu quả của công nhân làm viêc trong tổ, khuyến khich mô hình sản xuất tự quản. *. Nhược điểm: Người công nhân chỉ chú trọng đến sản phẩm mà không quan tâm đến tiết kiệm nguyên vật liệu, bảo quan máy móc thiết bị. Tạo ra sự phân biệt giữa các đối tượng lao động, người có cấp bậc cao và người có cấp bậc thấp. Không khuyến khích được công nhân nâng cao tay nghề. Thu nhập của cán bộ quản lý phụ thuộc vao rất nhiều người công nhân vì vậy mà họ không thực sự nhiệt tình vào công viêc của minh. Xác đinh lại một cách cụ thể chính xác các đối tượng hưởng lương theo sản phẩm hay theo thời gian để chỉ trả lương cho họ một cách hợp lý nhất với mức độ đóng góp của họ. Đơn giá tiền lương xây dựng dựa vào kinh nghiệm thực thế vì vậy nó không bảo đảm được tiền lương cho công nhân và cho doanh nghiệp. Ngoài ra còn chưa thực sự quản lý chặt chẽ đối với các lao động vì nhiều khi họ chây lười đến cho có mặt để cho tổ trưởng chấm công. Không thực sự công bằng đối với những công nhân chính và những người làm những công việc sử lý nguyên liệu. Trong phương pháp trả lương theo sản phẩm của Công ty cần phải hoàn thiện phương pháp chia lương cho từng công nhân trong nhóm sản xuất. Đó là những nhược điểm rất lớn mà cách trả lương của công ty mắc phải vì vậy cần phải đảm bảo cho người lao động, doanh nghiệp thì phải khắc phục những nhược điểm trên. IV. Đánh giá hiệu quả công tác trả lương tại doanh nghiệp. 1. Tiền lương và vấn đề năng suất lao động: Trong các năm qua tiền lương của công ty không ngừng tăng lên nó phản ánh chính xác nhất tình hình sản xuất của công ty và năng suất lao động của công nhân. Tốc độ tăng tiền lương và năng suất lao động được thể hiên trong bảng sau thông qua các năm. Biểu 13: ảnh hưởng của tiền lương tới năng suất lao động: Stt Chỉ tiêu Đvt 2000 2001 2002 2001/2000 2002/2001 2002/2000 1 Lương binh quân Trđ 0.62 0.645 0.67 104 103.8 108 2 Năng suất lao động theo doanh thu Trđ 5.076 5.88 6.12 115.8 104 120 Nguồn số liệu: Phòng tổ chức hành chính Tốc độ tăng tiền lương của Công ty là khá đồng đều ở các năm. Năm 2001 tiền lương tăng so với năm 2000 là 4% và năm 2002 tiền lương tăng so với năm 2001 là 3.8% từ đó ta thấy được năng suất lao động cũng tăng, đồng thời quỹ lương của doanh nghiệp cũng tăng. Ta lại thấy năng suất lao động theo doanh thu lại giảm khá nhanh. Năm 2001 tăng so với năm 200 là 15.8% nhưng năm 2002 chỉ còn 4%. Do vậy mà cần phải xem xét lại việc trải lương cho người lao động xem nó đã khuyến khích được người lao động chưa. Dựa vào bảng trên ta thấy tiền lương tăng môt cách đều đặn, nhưng năng suất lao động lai tăng giảm một cách thất thường vì vậy nó là một nhược điểm lớn mà ta cần xem xét và tìm cách điều chỉnh nó sao cho phù hợp. 2. Tiền lương bình quân và đời sống của người lao động. Ta nhận thấy với tiền lương bình quân của công nhân từ 620 - 670 nghìn đồng là thực sự hợp lý và phù hợp với đời sống của người lao động. Vì trong khu vực này là một thị trấn của một huyện nên chi phí sinh hoạt chỉ đạt ở mức trung bình so với mức sinh hoạt ở vùng hoạt khác, do có một số lại thực phẩm do công nhân tự cung cấp như gà, vịt, rau hoặc là họ mua với một mức giá thấp. Qua phong vấn và khao sát một số gia đình công nhân về mức ăn ở, sinh hoạt (giả sử gia đình có hai đứa con). Phiếu điều tra về mức sống của cán bộ công nhân viên trong nhà máy Mức chi tiêu hàng tháng của một gia đình công nhân Stt Mức sinh hoạt Danh mục Đvt 200 - 300 300-400 400-500 500-600 Trên 600 1 Tiền ăn + chi phí SH 1000 đ 2 Tiền học cho con 1000đ 3 Tiền phát sinh khác 1000đ II . mức thu nhập hàng tháng của gia đình một công nhân. Stt Mức thu nhập Danh mục Đvt Dưới 500 500-700 700-900 1000-1400 trên 1400 1 Tiền lương hàng tháng 1000đ 2 Mức thu nhập của gia đình 1000đ Họ và Tên: Địa chỉ: Nơi làm việc: Số khẩu trong hộ gia đình: Qua mẫu phỏng vấn trên, tổng hợp số liệu thì ta có mức sinh hoạt hàng tháng của các gia đình cán bộ công nhân trong Công ty. Biểu 14 : mức sinh hoạt hàng tháng của công nhân và gia đình họ STT Các khoản chi tiêu ĐVT Số tiền 1 Tiền ăn 1000đ 480 2 Tiền phục vụ sinh hoạt tối thiểu 1000đ 200 3 Tiền học của con cái 1000đ 200 4 Tiền phát sinh 1000đ 200 Tổng 1000đ 1080 Nguồn số liệu: Qua khảo sát thực tế Qua nguồn số liệu điều tra ta thấy các khoản chi tiêu của công nhân trong công ty là kế hoạchông lớn lắm so với mức sinh hoạt của một số gia đình ở thi trấn. Chủ yếu trong một gia đình tiền ăn chiếm khoản khá cao chiếm 44% các khoản chi tiêu trong nhà. Vậy nếu hai vợi trông vừa là công nhân với mức lương là 650.000đ/tháng thì họ đã sông thoải mái và có tích luỹ chút ít nhằm phục vụ cho các công việc phát sinh ngoài ý muốn, nhưng thực sư đó chưa phải là mức tích luỹ lý tưởng vì họ chỉ đủ thoải mái chứ chưa là được một công việc lớn như mua xe máy, xây nhà đệp hơn tóm lại là chưa có khả năng mua sắm những tư liệu sinh hoạt đắt tiền. Vì vậy mà công ty cần có biện pháp nhằm nâng cáo mức lương cho người lao động trong thời gian tới. Tóm lại với mức sinh hoạt như vậy công nhân có thể yên tâm trong lao động, không trộm cắp tài sản của công ty và không vi phạm kỷ luật trong lao động như chốn giờ, bỏ việc làm.… 3. Tiền lương với tâm tư nguyên vọng và quan điểm của người lao động. Đối với mức lương như vậy thì người lao động không dám tiêu dùng những mặt hàng sa sỉ vì vậy mà người lao động luôn luôn có quan tâm rất lớn đến vấn đề tiền lương trong doanh nghiệp. Nâng cao mức lương từ đó nâng cao mức sống cho người lao động trong công ty. Tạo sự công băng trong các đối tượng lao động và đối với những lao động phụ trách những công việc cần có trình đọ chuyên môn, mức độ phức tạp cao. Cần phải chi trả tiền lương cho công nhân một cách nhanh nhất và đúng hạn vì nó có liên quan tới đời sống và sinh hoạt của người công nhân trong tháng. Cần phải tính lương một cách chẩn xác và vô tư của các bộ phận như tài vụ, phong tổ chức và bộ phận sản xuất có liên quan trực tiếp đến tiền lương của người lao động. PHầN III . Một số các biện nhằm hoàn thiện các hình thức tiền lương tại công ty cổ phần giấy Lam Sơn 1. Hoàn thiện hình thức trả lương sản phẩm: Một là: Hoàn thiền phương pháp xác định trả tiền lương: Vấn đề xác định đơn giá chính xác khoa học làm căn cứ đẻ trả lương sản phẩm đúng là một việc vô cùng cần thiết và quan trọng trong mỗi Công ty. Trong những năm gần đây công tác này cũng đã được Công ty cổ phần giấy Lam Sơn quan tâm và hoàn thiện. Song vẫn còn nhưng vấn đề tồn tại cần phải giải quyết như sau: - Vấn đề xác định cấp bậc công việc cho từng loại công việc trong dây chuyền sản xuất chưa thật chính xác. Công ty quy định cấp bậc công việc cho từng loại công việc chỉ dựa vào kinh nghiệm và tài liệu của công ty từ những năm trước đó mà hàng năm không có sự điều chỉnh cho phù hợp với thực tế công việc. Cho nên dẫn tình trang nhiều công việc công ty quy đinh công viêc cao hơn so với mức độ phức tạp của công việc và ngược lại. Vì vậy trong thời gian tới Công ty cần xem xét cấp bậc công việc một cách chính xác và khoa học hơn để đảm bảo xây dựng đơn giá tiền lương chính xác. Ví dụ: Xác định cấp bậc công việc cho công nhân trong phân xưởng xeo giấy. Cấp bậc công việc công ty quy định để tính mức và tính đơn giá của thợ cắt cuộn là bấc 4 nhưng thực tế chỉ cần thợ bận 3 là cũng có thể làm được. Tương tự thợ bơm bột Công ty quy đinh bậc 5 nhưng bậc 4 cũng có thể làm được do bơm bột là một công việc đơn giản. Lúc này đơn giá sẽ khác đơn giá trước. Xác định đơn giá tiền lương: STT Chỉ tiêu Số người CBCV Hệ số 1 Thợ vân hành máy cắt cuộn 2 3/6 1.86 2 Thợ bao gói, nhập kho 1 3/6 1.86 3 Thợ bơm bột 1 4/6 1.86 4 Thợ vận hành máy xeo 6 5/6 2.36 Tổng 10 Hệ số cấp bậc công việc của cả tổ là: 2 * 1.86 + 1 * 1.86 + 1 * 1.86 + 6 * 2.36 ––––––––––––––––– = 2.16 10 - Tiền lương cấp bậc công việc bình quân theo định mức lao động (LCB). LCB = 2.16 * 210.000 * 10 = 4536.000 đ - Phụ cấp tổ trưởng : Có 1 tổ trưởng - Phụ cấp trách nhiệm = 0.1 * 210.000 * 1 = 21.000 (đồng) Do vậy: SLCB = 4.536.000 + 21.000 = 4.557.000 đồng Với mức lao động của Công ty xây dựng là: 0,56 (tấn/ca) Do có 10 công nhân làm việc trong một ca: 0.56 * 10 = 5.6( tấn/ca ) 4557.000 Đơn giá = ––––– = 31.298 (đồng/tấn). 5.6 * 26 Như vậy lúc này đơn giá chỉ có 31.298 (đồng/ tấn), trong khi đó đơn giá ban đầu dông ty định mức là 46 000 (đồng/tấn). Như vậy với mức sản lượng của năm 6200 tấn, đơn giá mới tính cho phân xưởng xeo, thì hàng năm đã tiết kiệm cho Công ty số tiền là: 6200*46000 – 6200*31298 = 91.152.400 đồng Đây là một con số không nhỏ đối với một Công ty như Công ty cổ phần giấy Lam Sơn. Điều này đã gây thiệt hại cho Công ty quá lớn vì Công ty phải trả lương sản phẩm cao cho người lao động trong khi mức đóng góp của họ thấp hơn thế. Thường thì các bộ xuống phân xưởng bấm giờ xây dựng định mức thì người công nhân làm ít sản phẩm đi vì vậy mà nó đã nâng đơn giá lên. Trong một tổ thì có người đóng góp nhiều, người đóng góp ít. Vì vậy mà trong việc trả lương nó đã tạo ra sự không công bằng đối với những lao động nặng nhọc hơn và đóng góp nhiều hơn. Vì vậy mà trên một dây chuyền thì có định mức chung cho cả tổ. Sau đó dùng hệ số điều chỉnh phân ra từng loại lao động A, B, C với các hệ số điều chỉnh KA=1; KB=0.9; KC=0.8, sau đó lấy tiền lương sản phẩm thực lĩnh của họ nhân với hệ số điều chỉnh. Cuối tháng người tổ trưởng phân hạng vàcó sự thông qua thống nhất của cả tổ. Như vậy ai đóng góp nhiều, làm chăm chỉ sẽ được trả đúng với mức độ đóng góp của mình và ngược lại. Hai là: Hoàn thiện việc xây dựng mức: Việc xây dựng định mức chưa đảm bảo tính tiên tiến, hiện thực, chưa chính xác, chủ yếu dựa vào kinh nghiệm và số liệu thống kê qua các năm nhưng không có những điều chỉnh và sự biến động để áp dụng vào việc xây dựng định mức cho năm tới. Định mức lao động chưa gắn liền với điều kiện cụ thể nơi làm việc. Để khắc phục tình trạng đó công ty cần xem xét lại ưu nhược điểm của định mức cũ làm ảnh hưởng tới công tác trả lương và làm ảnh hưởng trực tiếp đến hiệu quả sản xuất kinh doanh của công ty. Công ty cần phải xem xét tổ chức hợp lý hội đồng định mức để làm việc đảm bảo tính chính xác, kết hợp với điều kiện thực tế để xây dựng định mức đảm bảo tính tiêu biểu và hiện thực. Mặt khác, Công ty cần phải nhận thức được đây là việc làm thường xuyên, khi có những thay đổi phát sinh trong quá trình sản xuất công ty cần phải xem xét lại mức để đảm bảo đơn giá chính xác. Công ty cần kết hợp các phương pháp xây dựng định mức như: Phương pháp thống kê kinh nghiệm, phương pháp phân tích bằng hình thức bấm giờ chụp ảnh, căn cứ vào điều kiện sản xuất thực tế hàng năm Công ty tổ chức thi tay nghề kiểm tra bậc thợ công nhân. Ba là: Để khuyến khích công nhân tăng năng suất lao động, làm việc hiệu quả, vượt mức kế hoạch đề ra. Công ty nên trả lương cho người lao động theo hình thức lương có thưởng. Nếu họ sản xuất vượt định mức kế hoạch đã đề ra, công ty nên tính lương cho họ theo đơn giá khác bằng 5% đơn giá định mức. Lúc này tiền lương thực tế của các tổ nhận được tính theo công thức sau: T= Spđm* Đgđm + (Sptt - Spđm)*Đt Trong đó: T : Quỹ lương sản phẩm của cả tổ Spđm : Sản phẩm định mức của cả tổ. Đgđm: Đơn giá định mức. Sptt : Sản phẩm thực tế. Spđm : Sản phẩm định mức. Đt : Đơn giá thưởng. Ví dụ: Vẫn ở ví dụ phần II, mục III.2.2.1 với phân xưởng xeo của tổ A, sản phẩm định mức là 15 tấn/ người/ tháng với đơn giá định mức là 46 000 đồng/ tấn nhưng trong tháng họ đã làm ra 16 tấn sản phẩm/ người/ tháng. Với đơn giá thường là: 46 000 + 46 000*5% = 48 300 (đồng/ tấn) Ca với lao động biên chế là 10 người làm đủ 26 công trong tháng.Số lượng sản phẩm định mức ca trong tháng là: 15*10 = 150 (tấn/ tháng) Thực tế tổ làm được trong tháng là: 16*10 = 160 (tấn/ tháng) Tức là họ vượt định mức trong tháng là: 160-150 = 10 (tấn) Quỹ lương thực tế cả tổ nhận được là: Lca = 150*46 000 + 10*48 300 = 7 383 000 (đồng). Nếu không có đơn giá tiền lương thì tiền lương cả ca nhận được là: Lca = 160*46 000 = 7 360 000 (đồng). Vậy với cách trả lương không có đơn giá tiền thưởng, tiền lương giảm đi là: 7 383 000 - 7 360 000 = 23 000 (đồng). Bốn là: Cần phải hoàn thiện và xây dựng hình thức trả lương sản phẩm khoán của Công ty. Vì hiện nay Công ty chưa thực sự có hình thức trả lương này, nhưng hiện nay theo em biết và qua thực tế tìm hiểu thì Công ty còn rất nhiều công việc chưa tiến hành định mức được như bộ phận bốc xếp, xử lý lề. Vì vậy mà công ty cần phải có đơn giá khi loại lao động làm công việc khoán trên, và Công ty tính đơn giá bằng phương pháp xác định thông qua bấm giờ chụp ảnh. Ví dụ: ở khâu nguyên liệu công việc xử lý lề thì máy móc không hoàn toàn làm được, mà công nhân công nghệ hay công nhân phổ thông cũng có thể xử lý được như tách keo, lấy tạp phẩm… ở tất cả các loại lề nội, lề ngoại thì có loại nhiều keo và loại ít keo nên rất khó định mức chính xác. Vì vậy để xác định đơn giá tiền lương tiến hành khoảng từ 6 -10 người sau đó lấy những con số trung bình. Qua khảo sát cho việc xử lý lề thủ công: Khảo sát 8 người rồi lấy các con số trung bình. Lương cấp bậc + Phụ cấp Đg = Sản Lượng Trung bình những người khảo sát lương bậc 3 với hệ số lương là 1.92 Nhóm III: Bậc I II III IV V VI Hệ số 1.14 1.68 1.92 2.7 3.28 Mức lương 308.7 352.8 403.2 567.0 688.8 Lương cấp bậc = 1.92*210 000 = 403 200 (đồng). Công việc này không có phụ cấp làm đêm. Nếu là tổ trưởng sẽ được hưởng hệ số trách nhiệm riêng là 0.1 Phụ cấp trách nhiệm: 0.1*210 000 = 21 000 (đồng). * Xác định sản lượng: + Xác định thời gian hao phí cho việc xử lý được 1 kg keo trong lề: Ta có bảng quan sát sau: Stt Nội dung quan sát Thời gian 1 Chuẩn bị dao, hộp đựng, dây 10 phút 2 Chuẩn bị nguyên liệu 15 phút 3 Xử lý keo 352 phút Tổng 382 phút Với mức tác nghiệp ca là 420 phút. Mức lao động bằng (1*420)/382 = 1,1 (kg/ công) Vậy ta có đơn giá: ĐG = 403200/1,1*26 = 14.100 đồng vậy lương theo đơn giá của công nhân nhận được trong một tháng theo định mức 1,1 kg /công và đi làm đầy đủ 26 công LĐG = 14.100 * 1,1 *26 = 403.260 đồng 2. Hoàn thiện trả lương thời gian. Tiền lương thời gian của Công ty là rất nhỏ, nó chỉ dùng để trả lương cho các đối tượng lao động trong các trường hợp nghỉ, hội họp, phép…Vì vậy mà nó đã không đúng với quy định của Nhà nước nên dẫn đến thực trạng là trả lương theo thời gian không mang lại hiệu quả đối với doanh nghiệp, vì vậy mà công ty cần phải xem xét để nâng cao hiệu quả của việc trả lương. Phương hướng hoàn thiện hình thức trả lương này là: Một là: Cần phải xác định lại các đối tượng được hưởng lương thời gian một cách chính xác như một số đối tượng sau: Ban giám đốc, các cán bộ bộ phận quản lý để xây dựng quỹ lương thời gian và phương pháp trả lương thích hợp cho người được hưởng lương thời gian. Hai là: Tiền lương cho bộ phận hưởng lương theo thời gian cao hay thấp phụ thuộc vào lương cấp bậc và số ngày làm việc thực tế của từng người. Hình thức này chưa gắn với số lượng và chất lượng công việc. Vì vậy mà làm cho nhiều người đi làm để có mặt, để chấm công vì vậy hiệu quả làm việc không cao và không khuyến khích được người lao động nâng cao năng suất. Do đó người chịu trách nhiệm chấm công cần có trách nhiệm hơn nữa để đôn đốc công nhân viên của mình. Cần phải nghiêm khắc kỷ luật những người vi phạm không nên có sự nể nang thiên vị. Ba là: Hiện nay số người được tuyển dụng vào công ty là hầu như không có, nhiều người không có bằng cấp hay trình độ, có nhiều vị trí thừa người mà chất lượng lao động không cao. Mặt khác nhiều người có trình độ thì họ làm không đúng vị trí, họ lại làm tại những nơi không đúng trình độ của mình hay thấp hơn trình độ của mình vì thế Công ty không có hình thức bố trí lại sao cho phù hợp. Bốn là: Yếu tố quan trọng quyết định lương thời gian là thời gian làm việc thực tế của cán bộ công nhân viên trong Công ty. Công ty cần theo dõi thời gian làm việc của họ thông qua bảng chấm công. Việc chấm công thực hiên phải đúng nguyên tắc do số ngày công quyết định mức lương tháng mà cán bộ công nhân viên được hưởng. Ngoài ngày công chế độ được ghi chép đúng quy chế, ngày công làm thêm cũng được ghi chép chính xác. Ngày công của người lao động dựa vào bảng chấm công theo đúng kỷ luật. Theo dõi ngày công nhưng đồng thời phải theo dõi giờ công, thái độ sử dụng ngày công, giờ công, có như vậy mới trả lương thời gian chính xác và phát huy hiệu quả. Năm là: Người cán bộ chấm công còn có sự nể nang, thiên vị khi nhân viên của mình không đi làm nhưng vẫn chấm công, Công ty cần có biện pháp kỷ luật nghiêm khắc đối với những người cán bộ này, có như vậy mới có được sự công bằng. Sáu là: Hình thức trả lương cho cán bộ quản lý theo mức lương sản phẩm bình quân của tất cả các bộ phận rồi nhân với hệ số cấp bậc công nghiệp, mức độ phức tạp của công việc của họ là không hợp lý, không chính xác mà dựa vào ý thức chủ quan của Công ty. Không gắn trách nhiệm của họ với phòng ban họ quản lý, vì vậy làm cho hiêu quả quản lý của họ không cao, hạn chế phát huy sáng tạo và nâng cao ý thức trách nhiệm của họ. Để hoàn thiện hình thức trả lương này Công ty nên tìm cách gắn lương của họ vào phòng ban họ quản lý. Nhưng sự thay đổi này là rất khó vì phải dựa vào hệ thống thang bảng lương mà hiện nay Công ty đang áp dụng. Do đó trong thời gian tới Công ty nên xây dựng và nghiên cứu để tìm ra giải pháp trả lương cho cán bộ quản lý hữu hiệu nhất. 3. Những biện pháp khác. 3.1. Tổ chức phục vụ nơi làm việc. Để đảm bảo cho quá trình sản xuất được liên tục, thông suốt và có hiệu quả, khâu tổ chức và phục vụ nơi làm việc cần phải được chú trọng tức là những trang thiết bị cho quá trình lao động phải được trang bị đầy đủ và sắp xếp theo một thứ tự nhất định cụ thể cần tiến hành những công việc sau: Bố trí công nhân, người lao động, dụng cụ, giấy cuộn, hoá chất đến từng máy, nơi làm việc một cách đầy đủ, sắp xếp một cách khoa học, thuận tiện, tránh tình trạng chờ đợi gây lãng phí thời gian của người lao động cũng như của máy. Sau giờ làm việc phải được sắp xếp ngăn nắp vào đúng nơi quy định. Bộ phận đi làm ca sản xuất phải có cơ sở giao nhận ca chi tiết. Các phòng ban làm việc phải đầy đủ ánh sáng, dụng cụ bảo đảm an toàn nơi làm việc… Tránh tình trạng sự cố mất điện, đặc biệt là những người làm việc theo tổ, theo ca thì việc tổ chức phục vụ tốt nơi làm việc là điều rất cần thiết. Bộ phận phục vụ cơ khí sửa chữa máy cần tăng cường hơn nữa công tác kiểm tra sửa chữa định kỳ của các máy móc thiết bị, hạn chế thời gian chờ đợi sửa chữa máy khi hư hỏng phát sinh trong ca làm việc. Cần phải xây dựng kế hoạch bảo dưỡng, sửa chữa máy móc thiết bị một cách cụ thể thường xuyên hơn nữa. Công ty nên đầu tư trang bị thêm và nâng cấp máy tính ở các phòng ban để thưc hiện công việc một cách nhanh chóng và hiệu quả nhất. 3.2. Tổ chức lao động hợp lý: Lao động hiện nay ở một số phân xưởng được bố trí sắp xếp chưa thật hợp lý. Một số vị trí còn thừa lao động hoặc không đúng trình độ chuyên môn dẫn đến tình trạng lãng phí lao động. Theo em khi sắp xếp lao động trong dây chuyền sản xuất nên bố trí cấp bậc công nhân cho phù hợp với cấp bậc công việc. Những công đoạn đơn giản sử dụng máy móc tự động hoặc thao tác tương tự nhau nên bố trí công nhân mới vào để họ làm quen và thích nghi với công việc. Những công việc phức tạp khó khăn cần bố trí những lao động có kinh nghiệm có khả năng hoàn thành công việc nhanh, chính xác. Những công nhân hay vắng mặt nên giao cho họ những công việc phụ để ít ảnh hưởng đến kết quả sản xuất của dây chuyền nếu vắng mặt. 3.3. Hoàn thiện công tác kiểm tra và nghiệm thu sản phẩm. Công tác kiểm tra và nghiệm thu sản phẩm là khâu quan trọng phản ánh kết quả lao động của người công nhân về mặt số lượng và chất lượng sản phẩm. Đặc biệt trong nền kinh tế thị trường thì chất lượng sản phẩm là vấn đề sống còn của doanh nghiệp. Vì vậy phương hướng để nâng cao hiệu quả của công tác này là: Công ty nên kiểm tra chất lượng sản phẩm qua hai vòng: + Vòng thứ nhất kiểm tra ngay tại phân xưởng. + Vòng thứ hai kiểm tra trước khi nhập kho. Mỗi vòng do một tổ của bộ phận KCS đảm nhiệm để đảm bảo tính trung thực: - Cán bộ kiểm tra chất lượng sản phẩm phải thông thạo về mặt kỹ thuật, có kinh nghiệm và suy đoán tốt, phải là người có tinh thần trách nhiệm, không có sự nể nang, thiên vị làm ảnh hưởng đến toàn công ty. Phải tách quyền lợi của cá nhân ra khỏi quyền lợi của cả dây chuyền sản xuất để đánh giá chất lượng sản phẩm một cách khách quan. - Khi kiểm tra phát hiện sản phẩm không đúng tiêu chuẩn kiên quyết loại bỏ và ghi vào phiếu kiểm tra, kịp thời khắc phục sai hỏng. Nếu nguyên nhân là do máy móc thiết bị thì Công ty nên giao cho phòng kế hoạch kỹ thuật xử lý. Còn nếu như sai phạm do công nhân gây ra thì áp dụng các hình thức xử phạt như là: sản phẩm loại I đạt 100% chất lượng thì hưởng 100% đơn giá, sản phẩm loại II đath dưới 90% thì hưởng 90% đơn giá. - Đối với người lao động phải giáo dục ý thức trách nhiệm đối với những sản phẩm mà mình sản xuất ra. Công ty nên quy định mức sản phẩm hỏng cho từng ca sản xuất. Nếu vượt quá mức đó sẽ có hình thức xử phạt thích hợp. 3.4. Nội quy lao động. Công ty sử dụng lao động mặc dù đã có những quy định chung và những quy định riêng đối với từng phân xưởng sản xuất nhưng ý thức chấp hành nội quy lao động chưa thật nghiêm túc.Vì vậy công ty cần phải tăng cường hơn nữa kỷ luật lao động. Mọi người lao động đến nơi làm việc phải chấp hành nội quy làm việc của công ty. Người lao động trước khi bố trí việc làm phải được học nội quy, quy chế, quy trình công tác, vệ sinh an toàn lao động, phòng cháy chữa cháy, phải thực hiện nghiêm túc nội quy, quy định vận hành máy móc thiết bị. Những người không có nhiệm vụ không được phép vận hành. 3.5. Công tác tuyển dụng lao động và công tác đào tạo. Hiện nay Công ty đang áp dụng hình thức tuyển dụng theo kiểu kế cận. Mặc dù làm như vậy giải quyết được công ăn việc làm cho con em cán bộ trong Công ty nhưng tuyển dụng như vậy không phát huy được tính sáng tạo mà vẫn theo kiểu dập khuôn máy móc. Trong thời gian tới nhằm đảm bảo cho chất lượng lao động được tuyển dụng vào Công ty thì Công ty nên áp dụng hình thức tuyển dụng bằng phỏng vấn để thu hút người tài từ bên ngoài. Đành rằng muốn tạo công ăn việc làm cho con em công nhân nhưng không phải ai cũng tuyển, những người không có trình độ thì không nên tuyển. Trình độ tối thiểu cũng phải trung cấp. Đối với công nhân có tay nghề cao, làm việc lâu năm ở Công ty nên tính doanh thu để lập quỹ phụ cấp thâm niên với mục đích xoá đi sự bất hợp lý trong công việc trả lương theo cấp bậc công việc bình quân và thu hút lao động ở lại lâu dài với Công ty. Đối với cán bộ quản lý, kỹ thuật nghiệp vụ Công ty nên thường xuyên gửi đi dự các lớp đào tạo bồi dưỡng chuyên môn ngắn hạn đồng thời tăng thêm chỉ tiêu đào tạo trong nước và đi nghiên cứu công nghệ ở nước ngoài. Việc cử cán bộ công nhân viên đi học tại chức, bồi dưỡng chuyên môn nghiệp vụ phải thường xuyên và căn cứ vào trình độ chuyên môn của cán bộ công nhân viên trong các đơn vị để có hình thức đào tạo bồi dưỡng cho phù hợp. Đối với công nhân sản xuất thường xuyên đào tạo nâng cao tay nghề. Công ty nên đi sâu vào các hình thức đào tạo như đào tạo mới, đào tạo kiêm nghề, đào tạo bồi dưỡng nâng cao bậc công nhân, đào tạo nâng cao tay nghề cho những công nhân có tay nghề yếu. 4. Những biện pháp nhằm nâng cao thu nhập cho người lao động. Thu nhập của người lao động tăng lên hay không điều đó hoàn toàn phụ thuộc vào kế quả kinh doanh của Công ty, và lợi nhuận của công ty. Do đó để nâng cao thu nhập cho người lao động Công ty cần phải có những biện pháp sau. - Khuyến khích công nhân tiết kiệm nguyên vật liệu: Đây cũng là một biện pháp nhằm nâng cao thu nhập cho người lao động vì nó làm tăng sản phẩm nhập kho từ đó mà sản lượng của một ca được nâng cao hơn, làm cho lương của cả tổ tăng dẫn đến lương của công nhân tăng. - Khuyến khích công nhân cải tiến kỹ thuật: Người công nhân cải tiến kỹ thuật trước tiên là họ được hưởng thành quả và chất xám của họ đã bỏ ra, nó là nguồn động viên lớn đối với họ nhưng nó cũng góp phần vào việc nâng cao thu nhập của chính mình từ đó giúp cho công nhân chịu khó tìm tòi, học hỏi và phát hiện những khâu chưa hợp lý và tìm cách cải tiến nó. Đó cũng là một biện pháp tốt để duy trì hoạt động sản xuất được liên tục và năng suất lao động tăng cao. - Đẩy mạnh công tác nghiên cứu thị trường: Trong kinh doanh muốn có chiến lược cạnh tranh hợp lý thì đòi hỏi phải nghiên cứu nhu cầu của thị trường, điều đó có vị trí đặc biệt quan trọng trong việc xác định đúng đắn phương hướng phát triển kinh doanh, mở rộng thị trường, đa dạng hoá sản phẩm … thông qua việc nghiên cứu thị trường, Công ty có thể nâng cao khả năng thích ứng với thị trường và tìm được bạn hàng mới. Kết luận Chuyển sang cơ chế thị trường, đầu những năm 90 nhiều doanh nghiệp không tự mình vươn lên được trong cơ chế mới đã phải giải thể. Nhưng bằng sự đoàn kết, nhất trí cùng với sụ nỗ lục của toàn thể ban lãnh đạo và cán bộ công nhân viên trong Công ty, Công ty cổ phần giấy Lam Sơn đã hoàn thành tốt chức năng sản xuất kinh doanh của mình. Đặc biệt là công ty còn áp dụng hình thức trả lương sản phẩm đối với công nhân. Kết quả không những tồn tại mà còn đứng vững trong cơ chế mới, luôn tạo việc làm ổn định cho người lao động. Đưa doanh thu của Công ty ngày càng tăng cao, nộp ngân sách nhà nước năm sau tăng cao hơn năm trước, cũng như tiền lương của cán bộ công nhân viên trong Công ty ngày càng được nâng lên, đời sống của cán bộ công nhân viên ngày càng một cải thiện theo chiều hướng đi lên. Phân tích công tác trả lương tại Công ty cổ phần giấy Lam Sơn thấy được một số ưu điểm sau: doanh thu hàng năm của Công ty không ngừng tăng lên, đi đôi với nó là thu nhập bình quân của cán bộ công nhân viên trong Công ty cũng được nâng lên so với trước, nó góp phần vào sụ phát triển chung của đất nước. Tuy nhiên bên cạnh những kết quả đạt được, Công ty cổ phần giấy Lam Sơn cũng cần có những biện pháp để khắc phục và bổ sung một số điểm còn tồn tại để hoàn thiện hơn nữa công tác trả lương cung như công tác quản lý tiền lương ở Công ty. Với sụ cố găng học hỏi, nghiên cứu và cụ thể hoá các kiến thức đã học ở nhà trường, nhằm góp phần vào việc hoàn thiện các hình thức tiền lương của Công ty, em xin mạnh dạn đưa ra một số giải pháp để giải quyết phần nào những lĩnh vực mà Công ty còn thiếu sót. Các giải pháp này mới là những suy nghĩ bước đầu cần phải được tiếp tục nghiên cứu và hoàn thiện hơn nữa, em rất mong được sự chỉ bảo tận tình của thầy cô cùng các bạn. Lời nói đầu 1 Phần I Tiền lương và các hình thức tiền lương 3 trong doanh nghiệp 3 I. Khái niệm và bản chất của tiền lương. 3 1. Khái niệm về tiền lương. 3 1.1. Khái niệm tiền lương danh nghĩa và tiền lương thực tế. 5 1.2. Tiền lương tối thiểu - cơ sở của các mức tiền lương. 5 2. Bản chất của tiền lương: 7 3. Vai trò và ý nghĩa của tiền lương. 8 3.1 Vai trò của tiền lương. 8 3.2. ý nghĩa của tiền lương. 9 4. Các nguyên tắc và yêu câu của tổ chức tiền lương. 9 4.1.Yêu cầu của tổ choc tiền lương : 9 4.2. Nguyên tắc tổ chức tiền lương: 10 II. Các hình thức trả lương : 11 1. Hình thức trả lương theo thời gian : 11 1.1. Trả lương theo thời gian giảm đơn. 12 1.2. Hình thức trả lương theo thời gian có thưởng : 12 2. Hình thức trả lương theo sản phẩm. 13 2.1. Hình thức trả lương theo sản phẩm trực tiếp cá nhân. 13 2.2. Hình thức trả lương theo sản phẩm tập thể: 14 2.3. Hình thức trả lương theo sản phẩm gián tiếp. 17 2.4. Hình thức trả lương sản phẩm khoán. 18 2.5. Hình thức trả lương sản phẩm có thưởng: 18 2.6. Trả lương theo sản phẩm luỹ tiến: 19 Phần II . Phân tích đánh giá các hình thức tiền lương ở công ty cổ phần giấy lam Sơn 20 I. Những đặc điểm của công ty có ảnh hưởng đến hình thức tiền lương. 20 1. Quá trình hình thành và phát triển của Công ty. 20 1.1. Quá trinh hình thành và phát triển. 20 1.2. Đặc điểm về sản xuất kinh doanh của Công ty. 22 IO,Biểu 1: Kết quả kinh doanh của Công ty năm 2000 -2002. 23 2. Đặc điểm về tổ chức quản lý: 25 3. Đặc điểm về lao động: 30 Biểu 2 : Tình hình sử dụng lao động của công ty . 31 4. Đặc điểm về cơ sở vật chất kỹ thuật: 34 4.1. Đặc điểm dây chuyền công nghê: 34 Sơ đồ 2: Quy trình sản xuất giấy: 34 4.2.Đặc điểm máy móc thiết bị: 34 4.3. Năng lực thiết bị của công ty. 35 5. Đặc điểm nguyên nhiên vật liệu. 36 II. Công tác tiền lương tại doanh nghiệp. 37 1. Cơ sở của tiền lương. 37 1.1. Hệ thông thang bảng lương. 37 1.2. Tiền lương tối thiểu: 38 2. Quỹ tiền lương: 39 2.1. Kết cấu quỹ tiền lương: 40 2.2. Quỹ tiền lương các loại: 43 2.3. Tiền lương bình quân các loại: 45 II. Các hình thức tiền lương tại doanh nghiệp: 46 1. Hình thức tiền lương theo thời gian: 46 2. Hình thức trả lương theo sản phẩm. 48 2.1. Hình thức trả lương theo sản phẩm tập thể: 48 Trong hình thức trả lương sản phẩm tập thể thì tiền lương được tính như sau. 49 2.2. Hình thức trả lương theo sản phẩm giám tiếp. 51 IV. Đánh giá hiệu quả công tác trả lương tại doanh nghiệp. 53 1. Tiền lương và vấn đề năng suất lao động: 53 2. Tiền lương bình quân và đời sống của người lao động. 54 3. Tiền lương với tâm tư nguyên vọng và quan điểm của người lao động. 55 PHầN III Một số các biện nhằm hoàn thiện các hình thức tiền lương tại công ty cổ phần giấy Lam Sơn 57 1. Hoàn thiện hình thức trả lương sản phẩm: 57 2. Hoàn thiện trả lương thời gian. 62 3. Những biện pháp khác. 63 3.1. Tổ chức phục vụ nơi làm việc. 63 3.2. Tổ chức lao động hợp lý: 64 3.3. Hoàn thiện công tác kiểm tra và nghiệm thu sản phẩm. 64 3.4. Nội quy lao động. 65 3.5. Công tác tuyển dụng lao động và công tác đào tạo. 65 4. Những biện pháp nhằm nâng cao thu nhập cho người lao động. 66 Kết luận 67