Đề tài Một số giải pháp nhằm hoàn thiện các hình thức trả lương tại Công ty Cổ phần Cồn Rượu Hà Nội

hành tháp, bơm cồn, giao nhận cồn .Công nhân làm việc tại quá trình sản xuất nào thì hưởng lương theo đơn giá tại quá trình sản xuất đó. s Phân phối tiền lương: TLsxi = Tspi + Ttgi – K TLsxi là tiền lương của công nhân i nhận được . Tspi là tiền lương theo sản phẩm hoặc khối lượng sản phẩm hoàn thành. Do kết quả sản xuất cuối cùng là của cả tổ nên tiền lương mỗi công nhân nhận được phụ thuộc vào bậc lương cá nhân và số ngày công làm việc thực tế. Để xác định tiền lương của mỗi người trước hết phải xác định tiền lương của cả tổ. Tiền lương của cả tổ được xác định như sau: Tiền lương sản phẩm tập thể (TLsp) = ĐG x số lượng, khối lượng sản phẩm hoàn thành. Trong đó Tổng hệ số lương cấp bậc của cả tổ x mức lương tối thiểu của công ty ĐG = Mức sản lượng x ngày công theo chế độ Mức sản lượng được công ty xác định cho mỗi công đoạn sản xuất là khác nhau. Việc xác định mức sản lượng qua các năm thông qua phương pháp ước lượng, hoặc kinh nghiệm trên cơ sở mức lao động được xây dựng từ những năm trước bằng phương pháp chụp ảnh ngày làm việc và bấm giờ thời gian hao phí lao động. Ở các giai đoạn sản xuất khác nhau, dây chuyền sản xuất khác nhau thì mức sản lượng được xác định khác nhau. Mức lương tối thiểu mà Công ty áp dụng hiện tại là 1.350.000đồng/tháng. Tức là : 450.000đ x (2 + 1) = 1.350.000đ/ tháng Mặc dù máy móc thiết bị hoạt động liên tục theo dây chuyền nhưng Công ty vẫn áp dụng chế độ ngày làm việc 5 ngày/tuần và người lao động được tự do lựa chọn ngày nghỉ trong tuần với 2 ngày/ tuần nhằm đảm bảo tái sản xuất sức lao động. Sau khi xác định được tiền lương tập thể của cả tổ dựa vào hệ số lương cấp bậc công việc và ngày công làm việc thực tế của mỗi công nhân để xác định tiền lương của họ. Công nhân làm việc ở ca nào thì được hưởng lương theo chế độ của ca đó. Đối với ca thường ( ca 1 và ca 2) thì vẫn tính lương theo đơn giá, riêng đối với ca 3 (ca đêm) thì ngoài mức lương nhận được theo đơn giá người lao động còn nhận thêm mức lương bằng 30% mức lương theo đơn giá và được tính theo công làm đêm. Khi đó mức lương người lao động nhận được là: TLspi = TLt + TLđ x 130%. Trong đó TLt là tiền lương ca làm việc ca thường. TLđ là tiền lương ca làm việc ca đêm và mỗi công ca đêm được tính mức lương bằng 130% mức lương ca thường. Ttgi là tiền lương cho những ngày làm những công việc ngoài định mức trong tháng hoặc tiền công làm thêm giờ và tiền công của những ngày nghỉ lễ, nghỉ tết theo quy định của Nhà nước. Đối với ca thường tiền công làm thêm giờ bằng 150% tiền công giờ theo chế độ và đối với ca đêm, tiền công làm thêm giờ bằng 200% tiền công giờ theo chế độ và được tính như sau: = x x 150% Tiền lương thêm Tiền công Giờ làm thêm giờ ca thường 1 giờ ca thường ca thường = x x 200% Tiền lương thêm Tiền công Giờ làm thêm giờ ca thường 1 giờ ca đêm = Tiền lương TLt 1 giờ ca thường Ttt x 7 giờ = Tiền lương TLđ 1 giờ ca đêm Ttt x 7giờ Trong đó Ncđ là ngày công làm việc theo chế độ. Ttt là số ngày công làm việc thực tế của công nhân. K là các khoản khấu trừ theo lương bao gồm bảo hiểm xã hội và bảo hiểm y tế bằng 6% tổng tiền lương của công nhân. s Ví dụ: bảng thanh toán lương công nhân tổ pha chế tháng 2/2007. Thứ tự Họ tên Bậc lương 1 Đào Văn Tư 4,4 2 Nguyễn Gia Thắng 3,8 3 Dương Hồng Thắm 3,18 4 Bùi Thị Bích 3,18 5 Phan Đình Hào 3,74 6 Phùng Gia Thu 3,18 7 Nguyễn Văn Vỹ 3,8 8 Đỗ Vũ Long 3,18 9 Nghiêm Thị Châm 3,74 10 Nguyễn Thị Châu 3,8 11 Nguyễn Ngọc Bạch 3,74 12 Đinh Thị Chiến 3,18 Tổ pha chế gồm 9 công nhân pha chế và 3 công nhân chạy nước luân phiên nhau làm việc 3 ca/ ngày, trong tháng tổ pha chế được 2 bể Vodka xanh 75. Mỗi bể tương đương với 2.200 két Vodka, mỗi két tương đương với 16,5kg. Như vậy trong tháng tổ pha chế được :2 x 2.200 x 16,5 = 72.600 kg/tháng tương đương với 72,6 tấn Vodka xanh 75. Với mức sản lượng 3 tấn/ngày, ngày công theo chế độ trong tháng 2/2007 là 20 ngày và bậc lương của mỗi cá nhân trong tổ như trên thì tiền lương của cả tổ pha chế sẽ là. Như vậy đơn giá tiền lương tập thể của tổ nhận được là: (4,4+3,8+3,18+3,18+3,74+3,18+3,8+3,18+3,74+3,8+3,74+3,18) x 1.350.000 ĐG = 20 x 3 ĐG = 965.700 đồng/tấn. Tiền lương tập thể của cả tổ là: TLsp = 965.700 đồng/tấn x 72,6 tấn = 70.109.820đ. 70.109.820đ Tiền lương bình quân cấp bậc = = 1.633.500 đồng 42,92 Dựa vào ngày công thực tế làm việc của mỗi công nhân ta có bảng thanh toán lương tháng 2/2007 của tổ pha chế như sau Bảng thanh toán lương tổ pha chế tháng 2 năm 2007 Họ tên Bậc lương Lương chính Lương thêm giờ Lương phép+lễ Cộng lương Khoản khấu trừ Thực lĩnh ngày đêm Lương giờ Lương BHXH BHYT Đào Văn Tư 4,4 11 5 6.288.975 16 1.232.125 396.000 7.917.000 395.850 79.170 7.441.980 Nguyễn Gia Thắng 3,8 11 5 5.431.387 0 0 324.000 5.755.387 287.769 57.553 5.410.006 Dương Hồng Thắm 3,18 11 5 4.545.213 0 0 286.200 4.831.413 241.570 48.314 4.541.529 Bùi Thị Bích 3,18 11 5 4.545.213 8 445.245 286.200 5.276.658 263.833 52.766 4.960.059 Phan Đình Hào 3,74 6 10 5.803.825 8 698.204 336.600 6.838.629 341.931 68.386 6.428.312 Phùng Gia Thu 3,18 6 10 4.934.803 16 1.187.321 286.200 6.408.324 320.416 64.083 6.023.824 Nguyễn Văn Vỹ 3,8 6 10 5.896.935 0 0 324.000 6.220.935 311.046 62.209 5.847.679 Đỗ Vũ Long 3,18 6 10 4.934.803 0 0 286.200 5.221.003 261.050 52.210 4.907.743 Nghiêm Thị Châm 3,74 11 5 5.345.628 0 0 336.600 5.682.228 284.111 56.822 5.341.295 Nguyễn Thị Châu 3,8 11 5 5.431.387 0 0 324.000 5.755.387 287.770 57.554 5.410.063 Nguyễn Ngọc Bạch 3,74 11 5 5.345.628 16 1.396.409 336.600 7.078.637 353.931 70.786 6.653.920 Đinh Thị Chiến 3,18 11 5 4.545.213 0 0 286.200 4.831.413 241.570 48.314 4.541.529 Cộng 67.507.939 Nguồn: Phòng tổ chức lao động tiền lương s Ví dụ tính lương cho công nhân Đào Văn Tư: Ÿ Phần thứ nhất: lương chính - Lương ngày công ca thường: 1.633.500 x 4,4 TLt = x 11 = 3.953.070 đ 20 - Lương ngày công ca đêm: 1.633.500 x 4,4 TLđ = x 5 x 130% = 2.335.905 đ 20 Ÿ Phần thứ hai: lương thêm giờ. Công nhân Tư làm thêm giờ ca thường nên được tính lương như sau: = Tiền lương TLt 1 giờ ca thường Ttt x 7 giờ 3.953.070 = = 51.338 đồng 11 x 7 Tiền lương thêm giờ = 51.338 x 16 x 150% = 1.232.125 đồng 4,4 x 450 Ÿ Lương phép + lễ = x 4 = 396.000đồng 20 Ÿ Cộng lương: 3.953.070 + 2.335.905 + 1.232.125 +396.000 = 7.917.000 đồng Ÿ Các khoản khấu trừ: - BHXH : 7.917.000 x 5% = 395.850 đồng - BHYT: 7.917.000 x 1% = 79.170 đồng Ÿ Lương thực lĩnh : 7.917.000 – (395.850 + 79.170) = 7.441.980 đồng s Nhận xét hình thức trả lương theo sản phẩm tập thể. Ÿ Ưu điểm: hình thức trả lương này có tác dụng làm cho người lao động quan tâm đến số lượng sản phẩm sản xuất ra do đó làm cho năng suất lao động tăng lên. Ngoai ra tiền lương trả cho công nhân còn phụ thuộc vào lương cấp bậc, do vậy nó còn có tác dụng khuyến khích người lao động không ngừng học hỏi, bổ sung kiến thức, kỹ năng nhằm nâng cao trình độ tay nghề. Ÿ Hạn chế: + Việc tính đơn giá tiền lương dựa vào doanh thu kế hoạch của công ty, do đó việc xác định đơn giá tiền lương không chính xác, không sát với thực tế. Đôi khi doanh thu thực hiện vượt mức kế hoạch nhưng đơn giá tiền lương vẫn thực hiện theo doanh thu kế hoạch, làm giảm thu nhập thực tế đáng lẽ ra công nhân nhận được. + Chưa thực sự gắn tiền lương với kết quả thực hiện công việc của mỗi cá nhân người lao động. Tiền lương mà công ty trả công nhân sản xuất là cho cả một khối lượng công việc hoàn thành của cả tập thể chứ không phải cho một cá nhân cụ thể, do vậy dễ dẫn đến tình trạng người lao động này ỷ lại người khác trong cùng một tập thể, tạo nên sức ỳ đối với mỗi cá nhân trong tập thể lao động. Và việc chia tiền công theo sản phẩm tập thể chưa đảm bảo được sự công bằng, bởi vì trong một tập thể người làm nhiều, người làm ít, người đi muộn về sớm cũng như người đi sớm về muộn cung nhận được mức lương như nhau. + Qua khảo sát thực tế và một số người được hỏi họ đều cho rằng mức lao động mà Công ty xây dựng là chưa chính xác, chưa hợp lý. Một số công đoạn sản xuất như gián nhãn, bao gói sản phẩm mức lao động quá cao làm cho đơn giá tiền lương thấp và kéo theo mức lương người lao động nhận được thì thấp hơn so với thực tế hao phí lao động họ bỏ ra. Nguyên nhân là do công tác định mức chưa được quan tâm đúng mức. Việc xây dựng mức lao động bằng phương pháp ước lượng, kinh nghiệm trên cơ sở mức lao động được xây dựng từ những năm trước. Mức lao động được xây dựng từ khá lâu trong khi đó sản xuất luôn có những biến động như tình hình máy móc thiết bị, mức tiền lương thay đổi đòi hỏi Công ty phải xây dựng, điều chỉnh lại đơn giá tiền lương cho chính xác, phù hợp với thực tế cuộc sống người lao động. + Việc trả lương theo sản phẩm phải gắn liền với công tác nghiệm thu sản phẩm, vậy mà công tác này chưa được thực hiện đúng mức, đúng qui trình của Công ty tại một số khâu trong quá trình sản xuất. Cán bộ kiểm tra chất lượng sản phẩm chỉ mới kiểm tra đến số lượng sản phẩm mà chưa chú ý kỹ lưỡng đến một số công đoạn như việc dán nhãn đã đúng chưa, có bị lệch hay bị co giấy gián không; hay như việc rửa chai có đảm bảo tiêu chuẩn sạch sẽ không. Do vậy nếu không kiểm tra đúng mức và thường xuyên đến khi phát hiện ra sai sót, không đảm bảo tiêu chuẩn kỹ thuật, mẫu mã, hình thức gây lãng phí nguyên vật liệu, công sức lao động bỏ ra và ảnh hưởng đến uy tín sản xuất kinh doanh của Công ty. Phần III. Giải pháp hoàn thiện các hình thức trả lương tại công ty cổ phần Cồn Rượu Hà Nội I. Phương hướng kế hoạch sản xuất kinh doanh 2007 của công ty. Theo phương án sản xuất- kinh doanh sau cổ phần hoá, định hướng phát triển chung của công ty là : “Phát huy lợi thế cạnh tranh, đầu tư có trọng điểm và có chiến lược phát triển thị trường phù hợp với mục tiêu lâu dài”. Do vậy phương hướng hoạt động năm 2007 là tăng cường đầu tư, duy trì và mở rộng thị phần trong nước, hướng vào thị trường xuất khẩu nhằm bứt phá và hiệu quả hoạt động. Kế hoạch sản xuất kinh doanh năm 2007: Doanh thu đạt 594,33 tỷ đồng. Cồn các loại đạt 3,350 triệu lít. Rượu các loại đạt 7,8 triệu lít. Nộp ngân sách NN 98 tỷ đồng Kế hoạch lao động năm 2007: Ÿ Xí nghiệp rượu mùi: - Tổng sản phẩm: 7,8 triệu lít. - Tổng số ca cần để hoàn thành kế hoạch sản lượng 716 ca/ năm : 12 tháng = 59,7 ca/ tháng. Nếu phải làm 365 công/ năm thì bố trí 2 ca/ngày,chế độ làm việc 30,4 công/tháng và sẽ có lao động thay thế để luân phiên nghỉ chế độ. Nếu không phải làm 365 công/năm thì bố trí 3 ca/ngày. chế độ làm việc 20 công/tháng, không có lao động thay thế. - Với số lao động hiện tại 228 người (cả hợp đồng thuê ngoài ) đủ bố trí 3 ca, không có lao động thay thế. Ÿ Xí nghiệp rượu trắng: - Tổng sô sản phẩm : 3,350 triệu lít. - Tổng số ca cần để hoàn thành kế hoạch là 990 ca/năm : 12 tháng = 82,5 ca/tháng. Nếu phải làm 365 công/năm thì bố trí 2,5 ca/ngày, chế độ làm việc 30,4 công/tháng, sẽ có lao động thay thế để luân phiên nghỉ chế độ. Nếu không phải làm việc 365 công/năm thì bố trí 3 ca/ngày chế độ làm việc 27,5 công/tháng và không có lao động thay thế. Để đạt được kế hoạch đặt ra công ty đã đề ra một số giải pháp thực hiện: Tập trung sản xuất và tiêu thụ các loại sản phẩm đang có lợi thế trên thị trường. Nâng cao máy móc thiết bị, khai thác và phát huy có hiệu quả các thiết bị mới đầu tư để tăng sản lượng, đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của thị trường. Bố trí lao động hợp lý, gắn tiêu thụ với sản xuất theo hướng chủ động điều tiết theo nhu cầu thị trường. Tăng cường phát triển thương hiệu sản phẩm rượu của công ty bằng cách xây dựng hình ảnh của doanh nghiệp thông qua các hoạt động bán hàng, hội chợ thương mại tiếp thị, chăm sác khách hàng, quảng bá thông tin sản phẩm. II.Hoàn thiện hình thức trả lương theo thời gian. 2.1. Xây dựng chương trình phân tích công việc. 2.1.1. Tác động của phân tich công việc tới việc trả lương cho người lao động. Ø Phân tích công việc là quá trình nghiên cứu nội dung công việc nhằm xác định điều kiện tiến hành, các nhiệm vụ,trách nhiệm, quyền hạn khi làm việc và các phẩm chất kỹ năng nhân viên cần thiết phải có để thực hiện tốt công việc. Ø Mối quan hệ giữa phân tích công việc và công tác trả lương tại công ty Cổ phần Cồn Rượu Hà Nội. Phân tich công việc xác định được mức độ phức tạp của công việc, yêu cầu làm việc đối với người lao động. Từ đó giúp doanh nghiệp bố trí hợp lý lao động trong tổ chức, xác định được mức hao phí lao động chính xác dẫn đến trả lương công bằng và hiệu quả. Phân tích công việc cung cấp các thông tin về những yêu cầu, đặc điểm của công việc cũng như việc thực hiện công việc như thế nào, các loại máy móc trang thiết bị cần thiết cho cho việc thực hiện công việc. Không có chương trình phân tích công việc sẽ không tạo ra sự phối hợp đồng bộ giữa các phòng ban, các bộ phận sản xuất trong Công ty; không đánh giá được chính xác yêu cầu công việc do đó không bố trí lao động phù hợp với vị trí công việc, từ đó không đánh giá được năng lực thực hiện công việc của nhân viên và do đó không thể trả lương cho người lao động được chính xác và công bằng. Từ việc phân tích tác động của phân tích công việc tới công tác trả lương như trên đối với Công ty Cổ phần Cồn Rượu Hà Nội, tôi xin trình bày phương pháp xây dựng chương trình phân tích công việc nhằm làm cơ sở xác định tiền lương chính xác đối với người lao động nhất là bộ phận lao động gián tiếp. 1.1.2. Xây dựng chương trình phân tích công việc. Phân tích công việc bao gồm ba văn bản, bản mô tả công việc, bản yêu cầu của công việc đối với người thực hiện và bản tiêu chuẩn thực hiện công việc. Bản mô tả công việc là văn bản liệt kê các chức năng, nhiệm vụ, các mối quan hệ trong công việc, các điều kiện làm việc. Bản mô tả công việc giúp nhà quản trị cũng như người lao động hiểu được nội dung, yêu cầu của công việc và người lao động biết được quyền hạn, trách nhiệm của mình khi thực hiện công việc. Bản yêu cầu công việc đối với người thực hiện là bản liệt kê các đòi hỏi về năng lực cá nhân như kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm, trình độ, khả năng giải quyết các vấn đề,các đặc trưng về thể lực tinh thần của người lao động. Bản tiêu chuẩn thực hiện công việc là một hệ thống các chỉ tiêu, tiêu chí phản ánh các yêu cầu về số lượng và chất lượng hoàn thành các nhiệm vụ được quy định trong bản mô tả công việc. Để việc xây dựng chương trình phân tích công việc được chính xác, phù hợp, đáp ứng yêu cầu thực tế, có thể thiết lập bảng hỏi kết hơp cả câu hỏi mở và câu hỏi đóng để tránh tình trạng mang tính chủ quan của người phân tích. Sau khi xây dựng xong bảng hỏi thực hiện việc khảo sát thực tế bằng cách xin ý kiến của từng người lao động ở bộ phận gián tiếp với từng vị trí công việc cụ thể. Xuất phát từ những yêu cầu thực tế kết hợp với những kiến thức cũng như kinh nghiệm có được tôi xin thiết kế mẫu bảng hỏi để làm cơ sở cho việc xây dựng chương trình phân tích công việc đối với lao động quản lý. (Phụ lục 1: Bản xin ý kiến xây dựng chương trình phân tích công việc). Sau khi xây dựng xong và xin ý kiến một số vị trí lao động quản lý trong Công ty đều đồng tình với phương pháp xây dựng chương trình phân tích công việc thông qua bảng hỏi. Và số người được xin ý kiến rất nhiệt tình cung cấp các thông tin trong bản xin ý kiến mà tôi đã xây dựng mẫu. Qua thực tế tham khảo ý kiến một số cán bộ nhân viên trong Công ty với các vị trí lao động khác nhau ( có kèm theo cuối bài luận) tôi xin phân tích mẫu một số vị trí lao động trong Công ty. 1.1.3. Ví dụ về phân tích công việc đối với một số vị trí. Sau khi khảo sát một số vị trí công việc trong công ty Cổ phần Cồn Rượu Hà Nội, trên cơ sở bảng hỏi như trên kết hợp với kiến thức lý thuyết, tôi xin xây dựng mẫu phân tích công việc một vài vị trí trong Công ty. Ø Xây dựng mẫu phân tích công việc của chuyên viên bảo hiểm xã hội. Bản mô tả công việc Chức danh công việc: Chuyên viên Bảo hiểm xã hội. Mã số công việc: Nơi làm việc: Phòng tổ chức lao động tiền lương. Bậc lương: Báo cáo với : Trưởng phòng tổ chức lao động tiền lương. Tóm tắt công việc: Tham mưu cho trưởng phòng lao động tiền lương và chịu trách nhiệm thực hiện các vấn đề liên quan đến Bảo hiểm xã hội (BHXH) đối với tất cả cán bộ công nhân viên trong toàn Công ty. Các mối quan hệ trong công việc: s Chịu sự lãnh đạo trực tiếp của trưởng phòng tổ chức lao động tiền lương. Hàng tháng báo cáo và chịu trách nhiệm với trưởng phòng về hoạt động BHXH trong Công ty. s Kểt hợp với các bộ phận, phòng ban, xí nghiệp thành viên trong việc thực hiện các chế độ BHXH cho người lao động. s Cố vấn, hỗ trợ cán bộ lãnh đạo Công ty về việc thực hiện các chế độ BHXH cho người lao động theo quy định của Pháp luật hiện hành. s Thực hiện quy chế Pháp luật hiện hành về các chế độ BHXH. Quyền hạn trong công việc: s Tham gia vào việc ra quyết định thực hiện các chế độ BHXH đối với người lao động trong Công ty. s Giữ vai trò chủ chốt trong việc xây dựng, tổ chức thực hiện,quản lý các chế độ BHXH trong Công ty. Chức năng, nhiệm vụ cụ thể: s Tham mưu cho trưởng phòng tổ chức lao động tiền lương về kế hoạch thực hiện các chế độ BHXH theo quy định hiện hành của Pháo luật. s Thiết lập, xây dựng các chế độ BHXH mà công ty áp dụng đối với từng đối tượng người lao động cụ thể. s Tổ chức thực hiện đầy đủ các chế độ BHXH đối với từng đối tượng cụ thể. s Tư vấn, cung cấp thông tin và hướng dẫn mọi người về các chế độ BHXH mà công ty áp dụng và áp dụng như thế nào. s Phối hợp với trưởng phòng nhân sự, các cán bộ lãnh đạo giải quyết các tranh chấp về các vấn đề liên quan đến BHXH của người lao động. s Thiết lập danh sách cán bộ công nhân viên trong toàn Công ty được hưỏng chế độ BHXH nào và lưu trữ vào hồ sơ nhân sự. s Kết hợp với các phòng ban, các xí nghiệp thành viên để quán triệt việc thực hiện các chế độ BHXH như ốm đau, thai sản, tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp. một cách triệt để và chính xác, đầy đủ. Điều kiện làm việc: s Phòng làm việc: Phòng khép kín, có điều hoà, đảm bảo đủ ánh sáng, nhiệt độ trung bình, không bị ảnh hưởng bởi tiếng ồn, bụi bặm. s Trang bị máy móc phục vụ làm việc: máy tính, điện thoại, máy in, máy photocopy. s Thời gian làm việc: hành chính. Các yêu cầu của công việc. Ø Kiến thức: Có kiến thức cơ bản về BHXH, hiểu biết về các chính sách và các quy định hiện hành của Nhà nước về các chế độ BHXH. Nắm bắt được điều kiện thực hiện và đối tượng áp dụng đối với từng chế độ BHXH. Ø Giáo dục: Tốt nghiệp cao đẳng trở lên hoặc tương đương về chuyên ngành Kinh tế lao động hoặc Quản trị nhân lực. Ø Khả năng : - Có khả năng làm việc độc lập, có khả năng tổ chức thực hiện công việc tốt. - Sử dụng thành thạo tin học văn phòng( Word, Excel, Powerpoint) - Trình độ C tiếng Anh. Ø Kinh nhiệm công tác: Tối thiểu 1 năm kinh nghiệm làm việc trong lĩnh vực nhân sự. Ø Sức khoẻ : Tốt, có khả năng chịu áp lực công việc cao. Ø Tuổi đời: Từ 25 tuổi đến 40 tuổi. Bản tiêu chuẩn thực hiện công việc. s Cập nhật thường xuyên về tình trạng sức khoẻ, độ tuổi, số lượng người lao động trong toàn Công ty chính xác và kịp thời. s Lập báo cáo hàng tháng vào cuối tháng, cuối quý, vào ngày 31/12 hàng năm báo cáo lên trưởng phòng nhân sự và để trình lên Giám đốc xem xét. s Các chế độ BHXH phải thực hiện đúng đối tượng, giảm thiểu tối đa các sai sót trong việc thực hiện các chế độ BHXH đối với người lao động Ø Xây dựng mẫu phân tích công việc đối với vị trí lao động là nhân viên Marketting thuộc phòng thị trường - Công ty Cổ phần Cồn Rượu Hà Nội. Bản mô tả công việc Chức danh công việc: nhân viên Marketting. Mã số công việc: Nơi làm việc: Phòng thị trường. Bậc lương: Báo cáo với : Trưởng phòng thị trường Các mối quan hệ trong công việc: w Chịu sự lãnh đạo trực tiếp của trưởng phòng thị trường. Hàng tháng báo cáo và chịu trách nhiệm trực tiếp với trưởng phòng về hoạt động tiêu thụ sản phẩm của Công ty. w Kết hợp với các đại lý bản lẻ, các cơ sở tiêu thụ sản phẩm của Công ty để thực hiện tốt kế hoạch tiêu thụ trong Công ty. w Cố vấn, hỗ trợ các cán bộ lãnh đạo Công ty trong việc xây dựng chiến lược và kế hoạch tiêu thụ sản phẩm trong và ngoài nước. Quyền hạn trong công việc : w Tham gia vào việc ra quyết định kế hoạch tiêu thụ sản phẩm cũng như đối tượng tiêu thụ và trị trường tiêu thụ. w Giữ vai trò chủ chốt trong việc đưa ra các kế sách, phương pháp để sản phẩm rượu đến tận tay người tiêu dùng. w Tự do đưa ra các ý tưởng, các phương pháp nhằm mở rộng thị trường và đối tượng thiêu thụ. Chức năng nhiệm vụ cụ thể: w Thực hiện hoạt động biên tập, viết bài, đưa tin về các hoạt động của Công ty cả bằng Tiếng Việt và Tiếng Anh để đăng tải trên các phương tiện thông tin đại chúng, trang Web và bản tin nội bộ của Công ty nhằm tạo hình ảnh tốt về Công ty đối với khách hàng và cán bộ công nhân viên trong toàn Công ty. w Thực hiện việc quản lý thương hiệu: đảm bảo tính thống nhất, nhất quán và dễ nhận của thương hiệu Rượu của Công ty Rượu Hà Nội. w Theo dõi diễn biến tình hình thị trường qua các phương tiện thông tin đại chúng, thu thập thông tin về các đối thủ cạnh tranh trong và ngoài ngành: tình hình hoạt động, chiến lược kinh doanh, chiến lược Marketing w. Kết hợp với chuyên viên nghiên cứu thị trường thực hiện khảo sát thị trường trong nước và nước ngoài để đề xuất các ý tưởng phát triển thị trường và thâm nhập sâu vào các đối tượng tiêu thụ sản phẩm. wThực hiện các hoạt động chăm sóc khách hàng: xây dựng cơ sở dữ liệu về khách hàng, giải quyết thắc mắc và khiếu nại của khách hàng, thực hiện các chương trình chăm sóc khách hàng. Điều kiện làm việc: w Phòng làm việc kết hợp với môi trường làm việc ngoài trời. w Trang bị máy móc phục vụ làm việc: máy tính điện thoại, máy in, máy photocopy. w Thời gian làm việc: hành chính Các yêu cầu của công việc. w Kiến thức: Có kiến thức cơ bản về Marketting. Nắm bắt được thị trường và đối tượng tiêu thụ trong và ngoài nước. w Giáo dục: Tốt nghiệp đại học hoặc tương đương về chuyên ngành Marketting. w Khả năng:- Có khả năng tổ chức thực hiện tốt công việc. Sử dụng thành thạo tin học văn phòng. Anh văn giao tiếp tốt. Khả năng chịu áp lực công việc cao. Có khả năng giao tiếp xuất sắc. Có khả năng soạn thảo văn bản Tính kỷ luật cao độ.. w Kinh nghiệm công tác: ít nhất 3 tháng làm việc trong lĩnh vực Marketting. w Sức khoẻ : Tốt, chấp nhận đi công tác xa. Bản tiêu chuẩn thực hiện công việc w Hàng tháng báo cáo tình hình tiêu thụ sản phẩm tại các đại lý, các cửa hàng lên trưởng phòng thị trường xem xét và đệ trình lên Giám đốc. w Phải thực hiện đúng kế hoạch tiêu thụ sản phẩm mà Công ty đề ra. w Giải quyết các thắc mắc, khiếu nại của khách hàng về mẫu mã cũng như chất lưọng sản phẩm. 2.2. Xây dựng chương trình đánh giá thực hiện công việc. 2.2.1. Ảnh hưởng của công tác đánh giá thực hiện công việc đến việc trả lương cho người lao động. Ø Đánh giá thực hiện công việc là sự đánh giá có hệ thống và chính thức tình hình thực hiện công việc của người lao động trong quan hệ so sánh với các tiêu chuẩn đã được xây dựng và thảo luận về sự đánh giá. Ø Tác động của đánh giá thực hiện công việc đến công tác trả lương của Công ty Cổ phần Cồn Rượu Hà Nội. - Thông qua đánh giá thực hiện công việc doanh nghiệp biết được nhân viên trong công ty thực hiện công việc đến đâu, hoàn thành hay chưa hoàn thành công việc được giao, mức độ hoàn thành như thế nào, tốt hay chưa tốt .Dựa vào kết quả đánh giá đó Công ty sẽ có quyết định về sự tăng lương, tăng thưởng và thực hiện các chế độ trả lương chính xác, công bằng đối với hao phí mà từng người lao động bỏ ra. - Khi đánh giá thực hiện công việc chính xác, các quyết định về lương, thưởng dựa vào kết quả đánh giá sẽ tạo niềm tin trong người lao động rằng họ được đối xử công bằng, có sự quan tâm của Công ty, từ đó khuyến khích họ làm việc hăng say hơn, hiệu quả hơn, và có chí hướng gắn bó lâu dài với Công ty. Như vậy kết quả đánh giá thực hiện công việc như một công cụ để đánh giá việc trả lương chính xác, công bằng cho người lao động mà Công ty cần sử dụng hay hiểu một cách khác là công cụ quản lý và sử dụng hiệu quả nguồn nhân lực trong Công ty. 2.2.2. Xây dựng chương trình đánh giá thực hiện công việc. Từ việc xây dựng bản mô tả công việc, các yêu cầu đối với thực hiện công việc, tiêu chuẩn thực hiện công việc, các văn bản này phản ánh các yêu cầu về mặt số lượng cũng như chất lượng hoàn thành công việc của người lao động mà Công ty đưa ra các tiêu thức để đánh giá tình hình thực hiện công việc. Khi Công ty thực hiện chương trình đánh giá thực hiện công việc thì phải xác định được: phương pháp đánh giá, chu kỳ đánh giá,và những người tham gia đánh giá. Công ty Cổ phần Cồn Rượu Hà Nội là loại hình doanh nghiệp sản xuất kinh doanh, đối tượng lao động phân theo chức năng lao động quản lý và lao động trực tiếp sản xuất, do vậy Công ty phải xác định rõ đối tượng lao động nào thì áp dụng phương pháp đánh giá thực hiện công việc nào là phù hợp. Ví dụ đối với lao động quản lý Công ty nên sử dụng phương pháp thang điểm. do đặc điểm của đối tượng lao động này là làm việc ở văn phòng là chủ yếu, thời gian làm việc hành chính, do vậy người đánh giá có thể kiểm soát được thời gian làm việc của họ và đến cuối tháng, cuối kỳ có thể đánh giá được khối lượng công việc hoàn thành và từ đó cho điểm phù hợp với mức độ hoàn thành công việc của người lao động. Với phương pháp thang điểm bao gồm 5 mục, mục thứ nhất gồm các tiêu chí đánh giá việc hoàn thành công việc, mục thứ hai là điểm chuẩn theo quy định của Công ty, mục thứ 3 là phần tự cho điểm trên cơ sở mức điểm chuẩn của Công ty đánh giá mức độ hoàn thành công việc của người lao động, mục thứ tư là phần đánh giá cho điểm của cán bộ đánh giá, phần thứ 5 là phần đánh giá cho điểm của Công ty. Từ kết quả đánh giá của Công ty sẽ đưa ra việc trả lương cho người lao động thông qua một hệ số nào đó là hệ số hoàn thành công việc.. Gọi H là hệ số hoàn thành công việc, khi đó mức lương người lao động ở bộ phận gián tiếp nhận được sẽ là: Hsli x 450.000 TLi = x Ti x H + TLtg + Vcđ + P – K Cđ Qua đây ta có thể thấy tiền lương cơ bản mà người lao động nhận được ngoài việc phụ thuộc vào hệ số lượng, ngày công làm việc thực tế còn phụ thuộc vào hệ số hoàn thành công việc. Tuỳ thuộc vào quyết định của Công ty mà xác định hệ số hoàn thành công việc cho phù hợp. Việc đưa ra các tiêu chí đánh giá do bộ phận đánh giá thực hiện công việc thuộc phòng tổ chức lao động tiền lương xây dựng. Dựa trên tình hình thực tế và kiến thức thu nhận được trong quá trình học tập, trên cơ sở cốt lõi phương pháp xây dựng phiếu đánh giá thực hiện công việc và đã có một số điểm chỉnh sửa, tôi xin xây dựng mẫu bản đánh giá thực hiện công việc theo phương pháp thang điểm đối với lao động quản lý với các tiêu chí đánh giá: Khối lượng công việc hoàn thành, chất lượng công việc; độ tin cậy khối lượng, chất lượng công việc hoàn thành; khả năng hiểu biết công việc; tinh thần, thái độ, hành vi, tác phong làm việc. (Phụ lục 2: Phiếu đánh giá thực hiện công việc) Với thang điểm 100 thì việc xác định hệ số hoàn thành công việc dựa vào cách phân chia điểm như sau: Nếu tổng điểm đạt từ 81- 100 điểm thì hệ số hoàn thành công việc H = 1,2 Nếu tổng điểm đạt từ 60 – 80 điểm thì hệ số hoàn thành công việc H = 1,0 Nếu tổng điểm đạt dưới 59 điểm thì hệ số hoàn thành công việc là H = 0,8 Sau khi xác định được hệ số hoàn thành công việc như trên thì việc tính lương cho người lao động phụ thuộc vào hệ số H. Ví dụ tính lương cho ông Cáp Trọng Khánh: Ví dụ trong tháng 2 mức độ hoàn thành công việc của ông Khánh đạt 85 điểm, do vậy hệ số hoàn thành công việc của ông Khánh là H= 1,2. Vậy tiền lương theo thời gian mà ông Khánh nhận được tính theo hệ số hoàn thành này là: Lương theo thời gian: 5,32 x 450.000 x 16 x 1,2 = 2.298.240 đồng 20 Như vậy so với cách tính lương ban đầu của Công ty thì tiền lương theo thời gian của ông Khánh tăng từ 1.915.200 đồng lên 2.298.240 đồng và tăng thêm 383.040 đồng. Qua đây có thể thấy việc xác định hệ số làm việc làm cho tiền lương của người lao động nhận được tăng hay giảm là do kết quả thực hiện công việc của họ. Đây cũng là hình thức khuyến khích người lao động làm việc tích cực hơn, hoàn thành công việc tốt hơn để nhận hệ số hoàn thành công việc cao và nhận được mức lương coa hơn. Ø Về chu kỳ đánh giá: Việc đánh giá thực hiện công việc tại Công ty để đảm bảo tính chính xác và hợp lý thì tuỳ thuộc vào từng công việc để xác định chu kỳ đánh giá cho phù hợp. Có những công việc có thể hoàn thành trong thời gian ngắn, cũng có những công việc phải đến hàng tháng, hàng quý, thậm chí đến hàng năm mới hoàn thành. Ví dụ như công việc kế toán tiền lương, kế toán nguyên vật liệu do tính chất công việc hàng tháng phải báo cáo tình hình chi trả tiền lương cho người lao động, tiêu hao nguyên vật liệu trong tháng nên việc đánh giá có thể thực hiện theo từng tháng. Hay như kỹ sư nghiên cứu chế thử thiết bị điện mới thuộc phòng kỹ thuật cơ điện thì việc nghiên cứu không thể tiền hành trong ngày một ngày hai được mà phải mất một thời gian dài có khi đến hàng năm mới có kết quả, do vậy việc đánh giá thực hiện công việc phải được đánh giá theo chu kỳ năm. Như vậy để xác định chu kỳ đánh giá Công ty phải xem xét tính chất thực hiện từng công việc nhằm đưa lại kết quả đánh giá chính xác và hiệu quả. Ø Về cán bộ đánh giá : Người lãnh đạo ở bộ phận, phòng ban nào thì đánh giá thực hiện công việc của nhân viên dưới quyền mình ở bộ phận, phòng ban đó. Bởi người quản lý trực tiếp sẽ nắm bắt được mức độ hoàn thành công việc của nhân viên mình như thế nào để đánh giá một cách chính xác và công bằng. Tuy nhiên trong quá trình đánh giá, người lãnh đạo cũng không tránh khỏi tính chủ quan của bản thân. Do vậy đòi hỏi người lãnh đạo phải là người chính trực, công bằng, phân minh công tư rõ ràng. Như vậy việc đánh giá thực hiện công việc có hệ thống như đã trình bày ở trên nhằm làm căn cứ trả lương cho người lao động sẽ có tác dụng kích thích người lao động hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao, chịu khó học hỏi, tìm tòi nghiên cứu đề ra những sáng kiến trong quá trình làm việc cũng như luôn giữ thái độ làm việc nghiêm túc, hạn chế tối đa vi phạm kỷ luật lao động. III. Hoàn thiện hình thức trả lương theo sản phẩm. 3.1.Hoàn thiện công tác định mức lao động. Ø Định mức lao động là cơ sở để thực hiện phân phối theo lao động. Định mức lao động là nội dung quan trọng của tổ chức lao động khoa học trong doanh nghiệp, là cơ sở khai thác và sử dụng hết khả năng lao động, nâng cao năng suất lao động, tiết kiệm hao phí thời gian làm việc vừa là căn cứ để đo lường hao phí sức lao động đã bỏ ra. Nhờ có mức lao động mới xác định được đơn giá tiền lương, mức càng chính xác thì việc trả lương càng đúng, công bằng và càng tạo động lực cho người lao động. ØMuốn trả lương chính xác, công bằng cho người lao động trực tiếp sản xuất thì Công ty phải xây dựng mức lao động chính xác có căn cứ khoa học.Hiện tại Công ty đang xây dựng định mức lao động theo phương pháp ước lượng, kinh nghiệm trên cơ sở định mức lao động được xây dựng từ những năm trước. Do vậy việc xác định mức lao động là không chính xác, không sát với thực tế. Một số giai đoạn sản xuất mức lao động quá cao do vậy làm cho đơn giá tiền lương của người lao động thấp và kéo theo mức lương họ nhận được là quá thấp so với thực tế hao phí sức lao động họ bỏ ra. Một số giai đoạn sản xuất khác mức lao động lại thấp hơn so với thực tế làm việc của người lao động nên làm cho đơn giá tiền lương cao lên. Một công nhân ở bộ phận bao giấy bản phàn nàn “ mức lao động cao quá làm cho đơn giá tiền lương thấp nên tiền lương chúng tôi nhận được không bằng hao phí sức lao động chúng tôi bỏ ra” Tuy nhiên một số công nhân khác lại hài lòng với mức lương Công ty trả cho mình. Một công nhân trẻ tuổi cho biết “ em mới vào Công ty làm nhưng mức lương ở đây khá cao, có thể nói là đảm bảo được cuộc sống”. Như vậy là việc trả lương cho người lao động chưa thực sự công bằng giữa các công đoạn sản xuất. Một số người lao động nhận được mức lương thấp hơn so với thực tế hao phí lao động họ bỏ ra. Nguyên nhân là do việc xác định mức lao động chưa chính xác, không khoa học. Do vậy đòi hỏi Công ty phải tiến hành xây dựng định mức mới theo phương pháp khoa học, phù hợp với thực tế hiện nay. Xây dựng định mức lao động bằng phương pháp phân tích khảo sát tức là phương pháp chụp ảnh bấm giờ hao phí thời gian làm việc, là phương pháp khoa học nhất đang được các Doanh nghiệp, công ty áp dụng rộng rãi. Do vậy Công ty nên thực hiện lại chụp ảnh, bấm giờ thời gian làm việc hao phí thực tế để xây dựng định mức mới phù hợp hơn, chính xác hơn, trả lương công bằng hơn cho người lao động. Việc kết hợp giữa bấm giờ thời gian tác nghiệp sản phẩm và chụp ảnh ngày làm việc thực tế không những cho phép xác định chính xác các mức lao động mà còn góp phần hoàn thiện công tác tổ chức lao động, đúc kết các kinh nghiệm tiên tiến trong sản xuất và quản lý lao động. Để tiến hành chụp ảnh,bấm giờ thời gian hao phí, trước hết cán bộ định mức cùng với bộ phận giác mẫu sẽ tiến hành làm sản phẩm mẫu.,tiếp theo cán bộ định mức kết hợp hai phương pháp chụp ảnh và bấm giờ để thu thập số liệu, xác định được các loại thời gian hao phí, bao gồm thời gian tác nghiệp, thời gian lãng phí, thời gian nghỉ ngơi trong khi thực hiện công việc. Từ việc thu thập được số liệu thực tế và xác định được các loại thời gian hao phí cán bộ định mức sẽ tính toán và xây dựng mức lao động mới cho từng sản phẩm, từng giai đoạn sản xuất. Trong quá trình bấm giờ hao phí thời gian lao động cán bộ định mức xác định được thời gian hao phí cho tưng bước công việc, phát hiện được các nguyên nhân không hoàn thành mức của người lao động, từ đó đề ra biện pháp khắc phục. Sau khi đã hoàn thành việc mức lao động mới và đưa vào áp dụng thực tế trong sản xuất thì cán bộ định mức phải bám sát người lao động để xem xét mức độ phù hợp của mức lao động mới với thực tế sản xuất của người lao động, để từ đó rút ra kinh nghiệm cho các lần định mức sau. Định mức lao động chính xác, khoa học sẽ giúp Công ty xác định được số lượng lao động phù hợp với kế hoạch sản xuất, tiết kiệm được các chi phí đồng thời đo lường được hao phí lao động về số lượng và chất lượng làm căn cứ trả lương công bằng, chính xác cho người lao động. 3.2. Hoàn thiện phương pháp chia lương theo sản phẩm. Ø Đối với hình thức trả lương theo sản phẩm trực tiếp cá nhân, người lao động trong quá trình thực hiện công việc chỉ quan tâm đến số lượng sản phẩm hoặc khối lượng công việc hoàn thành mà ít quan tâm đến chất lượng sản phẩm, nên để làm cho người lao động coi trọng đến chất lượng sản phẩm hoàn thành, Công ty nên sử dụng một loại hệ số gọi là hệ số chất lượng sản phẩm. Giả sử gọi h là hệ số chất lượng sản phẩm, khi đó tiền lương người lao động nhận được theo sản phẩm sẽ là: TLsp = ĐG x Qi x h Trong đó TLsp là tiền lương theo sản phẩm. ĐG là đơn giá tiền lương được xác định trên cơ sở mức lao động mới. Qi là số lượng sản phẩm hoặc khối lượng công việc hoàn thành. Tuỳ theo quyết định của Công ty mà xác định hệ số chất lượng sản phẩm phù hợp với khả năng tài chính, chính sách lương bổng đối với người lao động. Giả sử tuỳ thuộc vào mức độ đảm bảo chất lượng sản phẩm của công nhân sản xuất có thể xác định hệ số h = 1,2 là đảm bảo đúng các tiêu chuẩn chất lượng sản phẩm; h = 1,0 là đảm bảo tiêu chuẩn chất lượng ở mức độ trung bình; còn h = 0,8 là không đảm bảo các tiêu chuẩn chất lượng sản phẩm hoàn thành. Ví dụ tính lương theo sản phẩm trực tiếp cá nhân cho ông Nguyễn Minh Tuấn. Trong quá trình vận chuyển công nhân Tuấn không gây đổ hàng và không có chai nào bị vỡ trong các thùng hàng nên hệ số hoàn thành công việc ông Tuấn nhận được là 1,2. Như vậy tiền công sản phẩm của công nhân Tuẩn trước khi áp dụng hệ số chất lượng sản phẩm là: 18.000 x 49,5 = 891.000 đồng Tiền công sản phẩm của công nhân Tuẩn sau khi áp dụng hệ số chất lượng sản phẩm là: 18.000 x 49,5 x 1,2 = 1.069.200 đồng. Tiền công ông Tuấn nhận được tăng thêm 178.200 đồng so với trước khi áp dụng hệ số. Như vậy tiền lương người lao động nhận được không những phụ thuộc vào số lượng sản phẩm hoặc khối lượng công việc hoàn thành mà còn phụ thuộc vào chất lượng sản phẩm sản xuất ra và mức độ hoàn thành công việc. Với cách tính lương này không chỉ khuyến khích người lao động quan tâm đến số lượng sản phẩm sản xuất ra mà còn có tác dụng làm họ quan tâm đến chất lượng sản phẩm. Ø Đối với hình thức trả lương theo sản phẩm tập thể, do công việc thực hiện và khối lượng sản phẩm hoàn thành cuối cùng là của tổ nên không đánh giá được chính xác tinh thần, thái độ làm việc của từng người lao động trong một tổ. Có hai người cùng bậc trong cùng một tổ, một người thì làm việc tích cực, đi làm đúng giờ, chấp hành tốt nội quy lao động. còn người kia thì chây lười, hay ỷ lại, luôn đi làm muộn, lại hay vi phạm kỷ luật lao động nhưng đến cuối tháng hai người này lại nhận được mức lương như nhau. Như vậy việc trả lương theo sản phẩm tập thể chỉ phụ thuộc vào hệ số lương và công làm việc thì chưa chính xác và công bằng giữa những người lao động trong cùng một Công ty tổ. Do vậy để trả lương theo sản phẩm tập thể được công bằng và chính xác Công ty phải xác định một hệ số gọi là hệ số điều chỉnh. Ta có thể đưa ra các hệ số HA, HB, HC để tính lương. Các căn cứ để phân loại A, B, C thì tuỳ thuộc vào tính chất công việc của từng tổ để đưa ra bình xét. Có thể xác định các tiêu chuẩn sau để bình xét từng cá nhân trong tổ: - Đi làm đúng giờ quy định, đảm bảo đủ thời gian theo quy định. - Hoàn thành đạt và vượt mức lao động. - Chấp hành nghiêm sự phân công lao động. - Bảo đảm chất lượng công việc. - Có sáng kiến cải tiến kỹ thuật. - Nhiệt tình, tích cực,nghiêm túc khi làm việc. - Có tinh thần hợp tác trong cùng một tổ. - Chấp hành nội quy lao động, không vi phạm kỷ luật lao động. Sau khi xác định các tiêu chuẩn đánh giá, tổ sẽ tiến hành bình bầu các cá nhân trong tổ để xếp loại công nhân với hệ số tương ứng. Có thể sử dụng với công nhân loại A thì nhận hệ số HA = 1,2; với công nhân loại B thì nhận hệ số HB = 1,0; với công nhân loại C thì hệ số Hc = 0,8. Với cách phân chia lương này sẽ khuyến khích được sự nỗ lực, nhiệt tình làm việc của người lao động để tăng năng suất lao động cũng như tránh được tình trạng ỷ lại lẫn nhau trong một tập thể, đánh giá chính xác mức độ hoàn thành công việc của từng cá nhân trong một tập thể. IV. Điều kiện thực hiện các giải pháp đã đề xuất. Sau khi đề xuất một số giải pháp hoàn thiện các hình thức trả lương đối với hình thức trả lương theo thời gian và hình thức trả lương theo sản phẩm tại Công ty Cổ phần Cồn Rượu Hà Nội, em xin đưa ra một số điều kiện để việc thực hiện các giải pháp đó có hiệu quả hơn. 4.1. Sắp xếp, bố trí hợp lý lao động quản lý. Lao động quản lý là bộ phận nòng cốt trong Công ty, nếu bộ phận quản lý làm việc có khoa học, hiệu quả công việc cao thì bộ phận lao động sản xuất trực tiếp mới làm việc có năng suất lao động cao, chất lượng sản phẩm đảm bảo, chấp hành tốt an toàn và kỷ luật lao động. Do vậy, một mặt nhằm đảm bảo hoạt động sản xuất của Công ty đạt kết quả cao, mặt khác để trả lương đúng, chính xác, công bằng cho bộ phận lao động quản lý; Công ty cần phân công , bố trí hợp lý công việc cho từng người và sử dụng tối đa khả năng làm việc cũng như thời gian làm việc của từng người. Trên cơ sở bản mô tả công việc, phân công công việc cho từng người phù hợp với trình độ chuyên môn nghiệp vụ mà họ đã được đào tạo. Nếu hiện tại trình độ chuyên môn của cán bộ quản lý chưa phù hợp vị trí công việc thì cần được đào tạo lại bằng cách Công ty mở các lớp học ngắn hạn hoặc gửi người đi học để bổ sung kiến thức chuyên môn cho họ. Trên cơ sở bản tiêu chuẩn thực hiện công việc, tiến hành giao việc cụ thể cho từng người gắn với yêu cầu về thời gian hoàn thành, chất lượng hiệu quả thực hiện công việc. Hàng tháng cán bộ đánh giá, đánh giá việc thực hiện công việc với mức độ hoàn thành đến đâu của từng người để làm cơ sở tính lương dựa trên phiếu đánh giá thực hiện công việc đã xây dựng sẵn. 4.2. Tổ chức phục vụ tốt nơi làm việc. Để bộ phận sản xuất trực tiếp hoạt động được liên tục và đạt năng suất cao thì công tác tổ chức phục vụ nơi làm việc phải được đảm bảo liên tục và phụ vụ tốt như chuẩn bị nguyên vật liệu, dọn dẹp vệ sinh nơi làm việc, sắp xếp sản phẩm hoàn thành, đảm bảo tiêu chuẩn ánh sáng, nhiệt độ trong khu vực làm việc phù hợp, bầu không khí lao động tập thể ôn hoà, vui vẻ..Từ việc tổ chức phục vụ tốt nơi làm việc đó sẽ tạo sự thích thú, hăng say làm việc của người lao động, kích thích sự nỗ lực hết mình của họ trong khi làm việc cũng như việc chấp hành đúng nội quy lao động, đảm bảo kỹ thuật an toàn lao động, chấp hành mọi nhiệm vụ được giao. Trong Công ty tại các phân xưởng sản xuất Rượu mùi và sản xuất Cồn các máy móc thiết bị được hoạt động theo dây chuyền, dây chuyên được chuyên môn hoá cao, theo tưng công đoạn, tưng bước công việc vì vậy nơi làm việc phải được chuyên môn hoá cao. Do vậy việc phân công lao động phục vụ theo dây chuyền phải sắp xếp đúng người, đúng việc góp phần nâng cao năng suất lao động cho lao động sản xuất chính. Bầu không khí lao động trong tập thể cũng rất quan trọng đối với quá trình thực hiện công việc.Nếu bầu không khí là việc ôn hoà, vui tươi sẽ kích thích các cá nhân trong tập thể hiệp tác làm việc tốt hơn, có sự phối hợp ăn ý trong thao tác làm việc làm cho năng suất lao động của cả tập thể cao hơn, chất lượng sản phẩm tốt hơn, tránh sự xung đột, va chạm trong tập thể. Do vậy Công ty cần xây dựng bầu không khí lao động tập thể vui vẻ và ôn hoà. 4.3. Công tác nghiệm thu sản phẩm. Chất lượng sản phẩm là yếu tố quyểt định uy tín của Công ty trên thị trường và sự tin cậy của người tiêu dùng. Chất lượng càng tốt càng nâng cao giá trị sản phẩm của Công ty. Do vậy công tác nghiệm thu sản phẩm là khâu rất quan trọng. Nghiệm thu sản phẩm là khâu cuối cùng để kiểm tra chất lượng sản phẩm trước khi nhập kho sản phẩm. Để đánh giá chất lượng sản phẩm hoàn thành của công nhân sản xuất Bộ phận kiểm tra chất lượng sản phẩm phải luôn theo sát và kiểm tra kỹ lưỡng để loại bỏ những sản phẩm không đảm bảo tiêu chuẩn chất lượng. Khâu kiểm tra chất lượng sản phẩm cũng là yếu tố quyết định mức tiền lương, tiền công mà người lao động nhận được tuỳ theo mức độ tiêu chuẩn chất lượng sản phẩm đạt được. Ngoài việc luôn đôn đốc, giáo dục ý thức trách nhiệm cho người lao động trong việc đảm bảo chất lượng và hình thức sản phẩm thì cán bộ phòng kỹ thuật, đốc công, tổ trưởng tổ sản xuất tiến hành kiểm tra chất lượng sản phẩm bằng kinh nghiệm, sau đó đến khâu bao gói cũng được kiểm tra trước khi nhập kho như kiểm tra xem đường dán trên chai có lệch không, có thiếu sót không, có bị xấu không.Sau đó cán bộ kiểm tra chất lượng tổng hợp lại và báo cáo với cán bộ đánh giá thực hiện công việc để làm căn cứ tính lương cho công nhân. Thực hiện tốt khâu nghiệm thu, kiểm tra chất lượng sản phẩm một mặt duy trỳ uy tín của Công ty trên thương trường, mặt khác là cơ sở trả lương chính xác, công bằng cho người lao động. Kết luận Công tác trả lương có ý nghĩa góp phần quyết định đến sự thành công hay thất bại trong hoạt động sản xuất của Công ty. Bởi tiền lương không những ảnh hưởng đến lợi ích cá nhân người lao động mà còn tác động mạnh mẽ đến kết quả sản xuất kinh doanh của Công ty. Nếu việc trả lương chính xác, công bằng sẽ tạo ra bầu không khí làm việc tích cực, hiệu quả công việc cao, còn ngược lại nếu trả lương không công bằng, thiếu chính xác sẽ dễ nẩy sinh những mâu thuẫn giữa người lao động với nhau, mâu thuẫn giữa người lao động với Doanh nghiệp và ảnh hưởng không tốt đến kết quả sản xuất kinh doanh. Do tầm quan trọng của tiền lương và từ thực tế tìm hiểu công tác trả lương tại Công ty Cổ phần Cồn Rượu Hà Nội, tôi nhận thấy còn tồn tại một số hạn chế và để tiền lương thực sự là đòn bẩy kinh tế đối với cả người lao động và cả Công ty, tôi xin mạnh dạn đưa ra một số giải pháp nhằm hoàn thiện các hình thức trả lương tại Công ty cổ phần Cồn Rượu Hà Nội trong điều kiện hiện nay và góp phần làm cho quá trình sản xuất kinh doanh của Công ty không ngừng phát triển hơn nữa vể mọi mặt. Do trình độ, kinh nghiệm cũng như thời gian nghiên cứu còn hạn chế nên bài viết của tôi không tránh khỏi những thiếu sót. Do vậy tôi rất mong được sự góp ý, nhận xét của các thầy cô giáo, các cô chú trong Công ty để chuyên đề thực tập của tôi được hoàn thiện hơn và thực sự có ý nghĩa trên cả phương diện lý luận và thực tiễn. Qua đây Em xin gửi lời cảm ơn chân thành đến PGS.TS Nguyễn Thị Thiềng đã tận tình chỉ bảo, giúp đỡ em hoàn thành đề tài này. Danh mục tài liệu tham khảo 1. Tống Văn Đường. Đổi mới cơ chế và chính sách quản lý lao động , tiền lương trong nền kinh tế thị trường ở VN. NXB Chính trị quốc gia.1995 2. Trần Thị Kim Dung. Quản trị nguồn nhân lực.NXB Thống Kê.HN 2003. Th.S Nguyễn Vân Điềm. Giáo trình quản trị nhân lực. NXB Lao động xã hội.HN 2004. 3. PTS. Nguyễn Thanh Hội. Quản trị nhân sự. Nhà xuất bản Thống Kê. 4. Đào Thanh Hương. Một vài ý kiến về vấn đề trả công lao động trong nền kinh tế thị trường. Thông tin thị trường lao động. Số 1/2002 5. Th.S Phạm Đăng Quyết. Tác động của tiền lương tối thiểu tới lao động tiền lương. Bản tin thị trường lao động số 4/2005. 6. PGS.PTS. Lê Minh Trạch. Tổ chức lao động khoa học trong xí nghiệp. 7. PGS.PTS. Phạm Đức Thành và PTS. Mai Quốc Chánh. Giáo trình kinh tế lao động. NXB Giáo dục 1998. 8. Các văn bản qui định về chế độ tiền lương mới. NXB LĐXH. 2005. 9. Nguyễn Thị Hồng Thuý. QTNL 44B. Hoàn thiện công tác tổ chức tiền lương tại Công ty May 10. 10. Hoàng Kim Dung. QTNL 42B. Nâng cao hiệu quả các hình thức trả lương tại công ty bánh kẹo Hải Châu. 11. Phan Thị Thu Huyền. QTNL 44B. Giải pháp hoàn thiện hệ thống đánh giá thực hiện công việc tại Công ty sứ vệ sinh VINAX44. Phụ lục 1: Bản xin ý kiến xây dựng chương trình phân tích công việc Xin ý kiến (Đối với lao động quản lý) Mục đích : Đất nước đang trong thời kỳ hội nhập kinh tế quốc tế, mọi chủ thể tham gia vào nền kinh tế mới cũng đang nỗ lực hết mình để khẳng định và nâng cao giá trị thương hiệu của Doanh nghiệp mình trong ngôi nhà kinh tế chung của thế giới. Hoạt động của Công ty Cổ phần Cồn Rượu Hà Nội không nằm ngoài mục tiêu đó.Phân tích, đánh giá thực hiện công việc là khâu quan trọng để xem xét hiệu quả, chất lượng làm việc của người lao động trong Công ty, là yếu tố góp phần quyết định đạt đến mục tiêu chung của Công ty.Để thu thập những thông tin phục vụ cho việc xây dựng chương trình phân tích công việc được chính xác và sát với thực tế, tôi thiết lập bảng này nhằm xin ý kiến của cán bộ nhân viên trong Công ty cổ phần Cồn Rượu Hà Nội, rất mong sự ủng hộ và giúp đỡ nhiệt tình của các cô, các chú trong việc cung cấp thông tin. I/ Thông tin cá nhân (Đánh dấu x vào mục được lựa chọn) 1/ Giới tính: ¨ Nam ¨ Nữ Tuổi Thâm niên công tác 2/ Trình độ chuyên môn: ¨ Đại học, trên đại học. ¨ Cao đẳng ¨ Trung cấp. ¨ Lao động phổ thông. 3/ Nơi làm việc (thuộc bộ phận, phòng ban nào): 4/ Công việc đảm nhận hiện tại: 5/ Báo cáo công việc với ai: ¨ Giám đốc ¨ Phó phòng ¨ Phó giám đốc ¨ Chuyên viên chính ¨ Trưởng phòng ¨ Người khác (ghi rõ cụ thể) II/ Thông tin liên quan đến công việc: 1/ Nhiệm vụ đối với công việc cô (chú) đang làm: Nhiệm vụ chính: Nhiệm vụ bổ trợ 2/ Mối quan hệ trong thực hiện công việc: ¨ Làm việc độc lập ¨ Hợp tác với người khác (*) Nếu lựa chọn (*) thì anh (chị) làm việc với nhân viên ở vị trí nào 3/ Trong khuôn khổ công việc của mình thì cô (chú) có những quyền hạn gì: ¨ Xây dựng lịch trình làm việc. ¨ Tự do phát biểu ý kiến trong việc xây dựng kế hoạch thực hiện công việc. ¨ Tham gia vào việc ra quyết định thực hiện các vấn đề liên quan đến công việc. 4/Với công việc cô(chú) đang làm thì cấp trình độ tối thiểu để có thể đảm nhận được là ¨ Đại học, trên đại học. ¨ Cao đẳng ¨ Trung cấp. ¨ Lao động phổ thông. 5/ Theo cô (chú) với vị trí công việc cô (chú) đang thực hiện cần tối thiểu bao nhiêu thời gian để có thể làm quen với công việc và thực hiện tốt công việc đó. ¨ Dưới 3 tháng ¨ 1 năm ¨ 3 đến 6 tháng ¨ 2 năm và hơn nữa 6/ Các phương tiện, máy móc phục vụ cho công việc của cô (chú) ¨ Máy tính ¨ Máy in ¨ Máy Fax ¨ Điện thoại ¨ Máy photocopy 7/ Kỹ năng cần thiết đối với công việc của cô( chú). (Đánh dấu(x) theo mức độ cần thiết nhất của các kỹ năng) Kỹ năng Biết sử dụng Thành thạo Rất thành thạo 7.1 Tin học văn phòng( Word, Excel, powerpoint) 7.2 Sử dụng các máy móc phương tiện (máy in, máy photo.) 7.3 Trình độ ngoại ngữ (Ngoại ngữ nào Anh, Pháp, Nhật.). 7.4 Sử dụng các phần mềm tin học chuyên môn. 8/ Với công việc cô (chú) đang làm cần những khả năng nào? Khả năng tổ chức thực hiện công việc. Khả năng giao tiếp, ngoại giao tốt. Khả năng làm việc độc lập. Làm việc theo nhóm. Khả năng chịu áp lực công việc cao. Xin chân thành cảm ơn cô (chú) đã cung cấp các thông tin. Phụ lục 2: Phiếu đánh giá thực hiện công việc Phiếu đánh giá thực hiện công việc. (Đối với lao động gián tiếp) Họ, tên nhân viên... Vị trí công việc:. Bộ phận, phòng ban:.. Họ tên cán bộ đánh giá: Nội dung đánh giá Điểm chuẩn Nhân viên tự đánh giá Cán bộ đánh giá Công ty đánh giá I Khối lượng công việc hoàn thành 25 1 Hoàn thành vượt mức tiêu chuẩn thực hiện CV 25 2 Hoàn thành theo tiêu chuẩn thực hiện CV 20 3 Không hoàn thành 15 II Chất lượng công việc 25 1 Đảm bảo độ chính xác cao, kịp thời 25 2 Độ chính xác vừa phải 20 3 Kém tính chính xác, không đảm bảo đúng tiến độ THCV 15 III Độ tin cậy khối lượng, chất lượng CV hoàn thành 25 1 Xuất sắc 25 2 Khá 20 3 Đạt yêu cầu 15 4 Dưới mức yêu cầu 10 IV Khả năng hiểu biết công việc 10 1 Hiểu biết sâu sắc, chi tiết 10 2 Đủ hiểu biết để thực hiện CV 8 3 Hiểu biết sơ qua 5 4 Không hiểu biết gì 1 V Tinh thần, thái độ, hành vi, tác phong làm việc 15 1 Tinh thần hợp tác lao động cao 5 2 Thái độ làm việc nghiêm túc 5 3 Chấp hành đúng nội quy công ty 5 Tổng điểm 100 MỤC LỤC