Đề tài Một số giải pháp nhằm hoàn thiện chính sách tiền lương tại công ty xây lắp số 3 Quảng Nam

ghỉ ít nhất 12 giờ khi nghỉ chuyển qua ca khác(điều 71). Người lao động được hưởng nguyên lương ít nhất 20 ngày nghỉ trong năm, trong đó 8 ngày ngỉ lễ và 12 ngày nghỉ phép(điều 73,74) và một trong những diều quy định mới của Bộ luật Lao động là được tăng số giờ nghỉ phép hàng năm lên hưởng nguyên lương. Nếu có thời gian làm việc liên tục tại công ty 5 năm thì được thêm một ngày nghỉ(điều 65). -Người lao động được nghỉ việc riêng được hưởng nguyên lương trong các trường hợp : Bản thân kết hôn được nghỉ 3 ngày, con kết hôn được nghỉ 1 ngày, bố mẹ cả bên vợ bên chồng chết hoặc, vợ, chồnghoặc con chết được nghỉ 3 ngày. Những chính sách riêng qui định đối với lao động nữ (điều 109,118) không sử dụng lao động có thai từ 7 tháng trở lên và con nhỏ dưới 12 tháng tuổi làm việc thêm giờ, làm ca đêm và đi công tác xa. Phụ nữ trong thời gian hành kinh được nghỉ mỗi ngày 30 phút, có con nhỏ dưới 12 tháng tuổi được nghỉ mỗi ngày 60 phút mà vẫn hưởng nguyên lương. Nhà nước qui định chính sách về BHXH và các loại hình BHXH bắt buộc đối với người lao động và sử dụng lao động. Chế độ trợ cấp BHXH như ốm đau, thai sản, tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp, hưu trí, tử tuất (được qui định tại điều 140 đến 152 Bộ luật Lao Động). Luật Lao Động cần bắt buộc khi sử dụng lao động phải ký kết hợp đồng lao động, khi thôi việc người lao động được hưởng chế độ trợ cấp thôi việc, cứ mỗi năm làm việc được hưởng 1 tháng lương ở mức lương bình thường của người lao động. 2.3 Thị trường lao động: Với dân số trên 80 triệu dân Việt Nam là quốc gia đông dân số, đứng thứ 12 trên thế giới và thứ 7 ở châu Á. Trong số các thành viên của Asean Việt Nam xếp thứ 4 về dân số và thứ 7 về thu nhập quốc dân. Năm 2000 lực lượng lao động Việt Nam theo thống kê là trên 40 triệu. Tốc độ tăng bình quân số người đến tuổi lao động 3,1% / năm. Nguồn nhân lực này lại được bổ sung thêm 1,2 triệu người. Chính vì lực lượng lao động Việt Nam được coi là dồi dào. Tuy nhiên tốc độ tăng lao động vượt tốc độ tăng việc làm dẫn đến cung lao động lớn hơn cầu lao động. Dẫn đến tình trạng thất nghiệp gia tăng. Theo số liệu điều tra năm 1999 tỷ lệ thất nghiệp ở Việt Nam vào khoảng 18%. Hiện nay, mặt dù số lượng lao động. Cán bộ công nhân viên đạt trình độ cao đẳng, đại học, tiến sĩ, phó tiến sĩ ngày một gia tăng. Theo điều tra của Uy ban Thanh niên Việt Nam năm 2000 vẫn còn 37% số sinh viên ra trường chưa có việc làm. Trong số những người có việc làm có 40 đến 50% người làm đúng ngành nghề. Trong khi đó lao động quản lý kinh tế và quản lý kỹ thuật lại thiếu. Chính nghịch lý này đã gây ra lãng phí nguồn không qua sơ tuyển do đó khi đưa vào làm việc năng suất thấp lao động không có hiệu quả thậm chí không làm được việc, gây ảnh hưởng đến hiệu quả kinh doanh của doanh nghiệp. 2.4 Giá cả sinh hoạt: Giá cả sinh hoạt là nguyên nhân chính ảnh hưởng đến chất lượng cuộc sống của người lao động, đó cũng chính là cơ sở để các doanh nghiệp thiết lập các mức tiền lương cho người lao động. Hiện nay, giá cả sinh hoạt thường xuyên biến đổi và chiính sách tiền lương thường không thay đổi kịp, vì vậy phải chịu ảnh hưởng được giá trị của sức lao động. Chính nguyên nhân này, làm cho người lao động sống một cách thiếu thốn bằng những đồng lương của mình, buộc họ phải làm thêm những công việc phụ để kiếm tiền,tăng thêm thu nhập, gây ảnh hưởng đến năng suất, chất lượng của công việc chính tại doanh nghiệp hoặc họ tìm kiếm công việc khác có thu nhập cao hơn ( như các công ty nước ngoài) tạo nên sự mất cân đối giữa các ngành nghề các lĩnh vực, hay các tình trạng chảy máu chất xám. 2.5 Vị trí địa lý : Tiền lương ở nước ta có sự chênh lệch lớn giữa các khu vực địa lý khác nhau đặc biệt là sự chênh lệch giữa thành thị và nông thôn, giữa thành phố lớn và các vùng xa, tỉnh lẻ như thu nhập của người lao động ở Thành phố Hồ Chí Minh và Thủ đô Hà Nội so với Đà Nẵng, Quảng Nam, Hải Phòng . . . nguyên nhân chính là do chi phí sinh hoạt, chi phí sản xuất, chi phí vận chuyển . . . Tỉnh Quảng Nam được tách vào năm1997, với dân số 1.372.000 người, mật độ 131 người/ km2. Đây là một Tỉnh chuyên về nông nghiệp, thu nhập của người lao động còn rất thấp so với các Tỉnh khác. Do đó hầu hết đội ngũ công nhân lành nghề đã đi các Tỉnh các Thành phố khác làm ăn mặt khác do là Tỉnh mới chia tách vậy cho nên Tỉnh chưa có sự đầu tư mở rộng các nhà máy các khu công nghiệp để giải quyết việc làm cho người lao động. Công ty Xây lắp số 3 hoạt động trên địa bàn Tỉnh Quảng Nam do đó chịu ảnh hưởng không nhỏ đến hoạt động kinh doanh của công ty từ đó vấn đề đặt ra cho các nhà quản trị cần phải có các giải pháp, các chính sách hợp lý để thu hút những lao động có trình độ chuyên môn giỏi, giúp công ty tồn tại và đứng vững trên thương trường. 2.6 Tình hình kinh tế của nước ta hiện nay : Nền kinh tế Việt Nam vận hành theo cơ chế thị trường có sự quản lý của Nhà nước theo định hướng xã hội chủ nghĩa. Đảng và Nhà nước ta đang thực hiện chính sách mở, chuyển từ đối đầu sang đối thoại, chủ trương hòa nhập và không hòa tan, thường xuyên bổ sung và sửa đổi luật đầu tư nhằm khuyến khích các nhà đầu tư ở nước ngoài cũng như Việt kiều đầu tư về nước và đang từng bước đổi mới các chính sách kinh tế, cải tiến hệ thống pháp luật, hòa nhập với kinh tế khu vực và nền kinh tế thế giới. Được sự lãnh đạo sáng suốt của Đảng và Nhà nước ta trong những năm qua đạt được những thành tựu đáng kể, đưa đất nước thoát khỏi những khủng hoảng kinh tế, đẩy lùi lạm phát, tỷ trọng các ngành công nông nghiệp trong thương mại dịch vụ phát triển nhanh. Nhờ kết quả đó nền kinh tế bắt đầu có tích lũy nội bộ và thu nhập bình quân đầu người tăng lên nhanh chóng. Đây cũng là điều kiện thuận lợi cho công ty Xây lắp số 3 từng bước phát triển và ngày càng hoàn thiện chính sách tiền lương góp phần nâng cao hiệu quả sản xuất. 2.7 Chính sách tiền lương của các đơn vị cùng ngành. Trong nền kinh tế thị trường, đối với ngành xây dựng cơ bản nói chung ngày càng phát triển mạnh mẽ, Công ty Xây Lắp Số 3 là một đơn vị kinh doanh trong nghành xây dựng, với đặc điểm sản xuất theo đơn đặt hàng. Để tăng khả năng cạnh tranh, nâng cao năng suất lao động, giảm chi phí lao động, tăng thu nhập cho người lao động, công ty cần phải hoàn thiện chính sách tiền lương, xây dựng cơ cấu tiền lương hợp lý chính sách thưởng phạt, công bằng khách quan, kịp thời góp phần nâng cao hiệu qủa sử dụng nguồn nhân lực. 2.8 Chi phí sản xuất : Chi phí sản xuất là một trong những yếu tố quan trọng tác động đến mức lương của cán bộ công nhân viên trong toàn công ty. Nêú doanh nghiệp giữ nguyên giá bán và giảm được chi phí sản xuất xuống thấp rõ ràng lợi nhuận sẽ gia tăng dẫn đến tăng tiền thưởng, tăng mức lương tăng thu nhập cho người lao động, ngược lại chi phí sản xuất tăng sẽ ảnh hưởng đến chính sách tiền lương của doanh nghiệp, giảm thu nhập của người lao động, gây ảnh hưởng đến tinh thần làm việc của họ, do đó họ luôn luôn có xu hướng đổi nghề hoặc tìm kiếm những nơi làm việc khác, có mức lương cao hơn và đảm bảo cuộc sống cho gia đình họ. Từ những suy nghĩ đó làm cho năng suất lao động thấp dần, những nhân viên giỏi sẽ bỏ doanh nghiệp mà đi. Chính những nguyên nhân đó mà chi phí sản xuất là yếu tố tác động rất mạnh đến hiệu quả hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp và tác động đến chính tiền lương của doang nghiệp. 3. Mục tiêu của việc thiết lập chính sách tiền lương tại công ty Xây Lắp Số 3 Quảng Nam. -Chính sách tiền lương phải tạo điều kiện cho doanh nghiệp có thể kiểm soát và khai thác một cách có hiệu quả nguồn nhân lực trong doanh nghiệp và tạo sự hấp dẫn đến với nguồn nhân lực bên ngoài doanh nghiệp. -Tiền lương phải đảm bảo sự cân đối lợi ích giữa lợi ích của doanh nghiệp và lợi ích của người lao động. -Tiền lương phải đảm bảo, thỏa mãn để bù đắp một cách thỏa đáng những hao phí lao động mà người lao động đã cống hiến cho doanh nghiệp, đảm bảo cho họ tái sản xuất sức lao động và tái sản xuất mở rộng sức lao động của mình cũng như gia đình họ. ` -Tiền lương phải đảm bảo công bằng , khách quan giữa các bộ phận, các phòng ban trong doanh nghiệp. -Tiền lương phải đảm bảo gắn liền với sự thừa nhận và nó phải được xem là công cụ của sự thừa nhận. -Chính sách tiền lương phải rõ ràng, dễ hiểu,dễ theo dõi, dễ kiểm tra để mọi người có thể giám sát được chế độ tiền lương của mình. -Chính sách tiền lương phải đảm bảo sự kích thích mạnh mẽ để người lao động thấy rõ lợi ích của công việc họ làm từ đó thúc đẩy họ đóng góp hết sức lực của mình, phát huy hết khả năng của mình cho doanh nghiệp. STT CÔNG VIỆC BẢN CHẤT CÔNG VIỆC BỐTRÍ NHÂN SỰ TIÊU CHUẨN, TRÌNH ĐỘ 1 C.V1 C.V2 CV3 + Giám sát tất cả công việc hoạt động của công ty. + Bổ nhiệm, bãi nhiệm các chức danh quản lý, tổ chức nhân sự trên toàn công ty, chịu trách nhiệm trước pháp luật về lĩnh vực hoạt động kinh doanh của công ty. + Xây dựng chiến lược phát triển, kế hoạch sản xuất, chỉ đạo và điều hành công ty. GIÁM ĐỐC - Có trình độ đại học trở lên, đã qua các lớp bồi dưỡng hoặc thực tập sau đại học về quản lý doanh nghiệp. - Đã có thời gian ở ngạch chuyên viên ít nhất 6 năm trở lên, có ít nhất một ngoại ngữ, nghe giao tiếp được với người nước ngoài. - Qua khóa đào tạo về quản lý kinh tế kỹ thuật. 2 C.V4 C.V5 C.V6 + Điều hành, kiểm soát và duy trì hệ thống đã được xây dựng, sử dụng các nguồn lực thực hiện quá trình thi công có hiệu quả, tham mưu cho giám đốc trong lĩnh vực sản xuất của các đơn vị thi công được giao nhiệm vụ quản lý . + Trực tiếp chỉ đạo công tác kỹ thuật. + Trực tiếp chỉ đạo công tác đấu thầu. PHÓ GIÁM ĐỐC - Có trình độ đại học trở lên đã qua lớp bồi dưỡng hoặc thực tập sau đại học về quản lý doanh nghiệp nếu có trình độ đại học khác thì phải qua bồi dưỡng trình độ nghiệp vụ tương đương đại học chuyên ngành. - Có trình độ chính trị Cao Trung cấp - Có ít nhất một ngoại ngữ đọc, viết, nghe thông thạo. 3 C.V7 CV8 C.V9 CV10 + Dự thảo hợp đồng lao động, thiết lập việc quản lý lưu trữ hồ sơ CBCNV. + Tổ chức triển khai kế hoạch, tuyển dụng, đào tạo nhân sự . + Thiết lập và kiểm tra hệ thống tiền lương trên toàn công ty. + Tham mưu cho giám đốc về công tác tuyển dụng, đào tạo phát triển và chính sách tiền lương cho công ty. TRƯỞNG PHÒNG HÀNH CHÍNH TỔNG HỢP - Có trình độ đại họcđúng chuyên ngành, trường hợp có trình độ đại học khác thì phải bồi dưỡng nghiệp vụ chuyên môn từ một năm trở lên. - Có trình độ tổng hợp, tổ chức chỉ đạo, kiểm tra, phối hợp với các phòng ban về công tác tiền lương và phúc lợi xã hội. 4 C.V11 C.V12 + Trực tiếp phụ trách công tác tiền lương, an toàn lao động, đời sống và các chế độ chính sách, chịu trách nhiệm trước trưởng phòng về phần việc đã được phân công + Phụ trách công tác phòng cháy chữa cháy trong toàn công ty. PHÓ TRƯỞNG PHÒNG HÀNH CHÍNH TỔNG HỢP - Có trình độ đại chuyên ngành, đọc, viết, nghe thông thạo một ngoại ngữ. - Có kiến thức kinh tế hiểu biết sâu nghiệp vụ công tác tiền lương. 5 C.V13 C.V14 C.V15 + Trực tiếp chỉ đạo công tác thi công của đơn vị + Tham mưu cho giám đốc trong việc điều hành sản xuất thi công +Tổ chức điều tra nghiên cứu thị trường CHỈ HUY TRƯỞNG CÔNG TRƯỜNG - Có trình độ đại học đúng chuyên nghành. - Đã qua lớp đào tạo quản lý kinh tế kỹ thuật - Có ít nhất một ngoại ngữ, nói viết nghe thông thạo 6 C.V16 C.V17 + Có nhiệm vụ giám sát thi công, lập tiến độ thi công. + Chỉ đạo công tác thanh quyết toán cũng như công tác đấu thầu PHÓ CHỈ HUY TRƯỞNG CÔNG TRƯỜNG - Có trình độ đại học đúng chuyên nghành - Có ít nhất một ngoại ngữ 7 C.V18 C.V19 C.V20 + Có nhiệm vụ quản lý về mặt tài chính của công ty, phản ánh kịp thời tình hình tài chính cho giám đốc + Tính toán hoạt động sản xuất, kinh doanh, thực hiện kiểm tra giám sát nghiệp vụ thống kê, kế toán. +Xây dựng kế hoạch tài chính trong năm, tham mưu cho giám đốc trong việc bảo toàn và phát triển vốn của công ty và Nhà nước. TRƯỞNG PHÒNG KẾ TOÁN TÀI VỤ - Có trình độ đại học chuyên môn kế toán. - Nắm vững những kiến thức cơ bản về chuyên môn, nghiệp vụ kế toán. - Có ít nhất một ngoại ngữ đọc, nói và nghe thông thạo. 8 C.V21 C.V22 + Có nhiệm vụ tổng hợp các hoạt động tài chính cho công ty + Cùng trưởng phòng giám sát kiểm tra các nghiệp vụ kế toán ở công ty và các đơn vị trực thuộc. PHÓ TRƯỞNG PHÒNG KẾ TOÁN TÀI VỤ - Có trình độ đại học đúng chuyên ngành kế toán hoặc trung cấp nhưng trải qua 6 năm công tác nghiệp vụ kế toán. 9 C.V23 C.V24 + Trực tiếp phụ trách công tác, lập các kế hoạch sản xuất kinh doanh. + Lập hồ sơ đấu thầu, kiểm tra giám sát nghiệp vụ kỹ thuật. TRƯỞNG PHÒNG KẾ HOẠCH VẬTTƯ KỸ THUẬT - Có trình độ đại học đúng chuyên nghành kỹ thuật - Có ít nhất một ngoại ngữ đọc, nói và nghe thông thạo 10 C.V25 C.V26 C.V27 + Có nhiệm vụ lập hồ sơ dự toán, quyết toán các công trình + Lập kế hoạch và cung ứng vật tư cho các đơn vị thi công. + Cùng với trưởng phòng giám sát về mặt kỹ mỹ thuật của các đơn vị thi công PHÓ TRƯỞNG PHÒNG KẾ HOẠCH VẬTTƯ KỸ THUẬT - Có trình độ đại học đúng chuyên nghành - Các tiêu chuẩn khác tương tự trưởng phòng C.V28 + Có nhiệm vụ hoàn thành các công việc được cấp trên giao. NHÂN VIÊN CÁC PHÒNG BAN - Có trình độ đại học, cao đẳng đúng chuyên ngành của công việc đang làm hoặc có trình độ trung cấp ,thường xuyên được bồi dưỡng nghiệp vụ. - Đọc, viết, nghe, nói thông thạo một ngoại ngữ . -Biết sử dụng máy vi tính , photo-copy. . . C.V29 C.V30 C.V31 + Bảo vệ phòng cháy, chữa cháy và bảo vệ an ninh trật tự công cộng trong doanh nghiệp. + Chăm sóc sức khỏe cho cán bộ công nhân viên trong toàn công ty. + Tổ chức khám và chữa bệnh định kỳ cho cán bộ công nhân viên. NHÂN VIÊN BẢOVỆ VÀ Y TẾ - Có trình độ trung cấp - Hiểu biết công tác phòng cháy và chữa cháy. - Có trình độ trung cấp y tế. Từ bảng phân tích và mô tả công việc trên, để đánh giá công việc một cách khách quan, chính xác, công ty phải thành lập một Hội đồng nhân sự tiền lương. Sau đó Hội đồng thông qua bảng phân tích và mô tả công việc do phòng tổ chức hành chínhtổng hợp thực hiện và đánh giá từng công việc cụ thể khách quan từ đó làm cơ sở cho việc xác định hệ số công việc và mức lương tương ứng cho từng công việc. -Xác định thang điểm và hệ số cho từng yếu tố trong mỗi công việc. Sau khi mô tả công việc Hội đồng nhân sự tiền lương căn cứ vào bảng mô tả và phân tích công việc, đặc điểm công việc cần xét trên cơ sở đó Hội đồng ra quyết định chọn thang điểm cho các yếu tố trong từng công việc theo tầm quan trọng của nó đối với công việc đang xét. Hội đồng qui định thang điểm để làm tiêu chuẩn cho việc đánh giá với mức điểm thấp nhất là 37 điểm và cao nhất là 162 điểm. Bảng thang điểm cho từng yếu tố trong mỗi công việc STT CÁC YẾU TỐ CÔNG VIỆC THANG ĐIỂM I 1 2 3 Kỹ năng Trình độ học vấn Kinh nghiệm Năng lực chủ động và sáng tạo 15 - 55 4 - 20 7 - 20 4 - 15 II 1 2 3 Sự cố gắng Nhu cầu về thể lực Nhu cầu thị giác Nhu cầu về trí óc 10 - 40 4 - 15 4-15 2-10 III 1 2 3 Trách nhiệm Trang thiết bị hoặc tiến trình chế tạo Vật tư hoặc sản phẩm An toàn đối với công việc của người khác 7-37 3-15 2-12 2-10 IV 1 2 Điều kiện làm việc Môi trường làm việc Rủi ro 5-30 3-20 2-10 TỔNG 37-162 Từ bảng 1các yếu tố công việc được Hội đồng nhân sự tiền lương xác định ta tiến hành phân tích đánh giá và mô tả chi tiết tiêu chuẩn các bước công việc, trên cơ sở đó xác định điểm cho từng yếu tố công việc để làm tiêu chuẩn đánh giá và xây dựng hệ số công việc. 4. Phân tích đánh giá chi tiết và xác định mức điểm cho các yếu tố công việc. Để phân tích đánh giá và xác định mức điểm giá trị cho từng yếu tố công việc Hội đồng nhân sự tiền lương dựa trên tầm quan trọng của từng yếu tố và mức độ phức tạp của từng công việc, tiến hành xác định điểm cho từng yếu tố. Bảng 2 Số TT Chức vụ công tác Kỹ năng Sự gắng Trách nhiệm Đ.ki làm việc T điểm đánh giá Giám đốc 55 40 37 25 157 Phó giám đốc 50 35 33 22 140 TP kế toán tài vụ 50 33 32 21 136 Chỉ huy trưởng công trường 45 30 25 16 116 TP Tổ chức Hành chính 44 27 24 12 107 TP Kế Hoạch-Vật Tư -Kỹ Thuật 45 29 22 14 110 Chỉ huy phó công trường 40 25 20 15 100 Phó TP Tổ chức Hành chính 38 22 17 14 91 Phó TP Kế toán tài vụ 39 22 16 15 92 Phó TP Kế Hoạch-Vật Tư-Kỹ Thuật 40 23 19 13 95 Lập hồ sơ đấu thầu 38 20 15 6 79 Lập kế hoạch SXKD 37 20 15 5 77 Lập kế hoạch vật tư 36 19 14 5 74 Lập chứng từ thanh toán 35 17 14 4 70 Giám sát kỹ thuật công trường 38 18 15 4 75 Kế toán tổng hợp 35 18 13 5 71 Kế toán NH và thanh toán kế toán vật tư 33 17 14 5 69 Kế toán thanh toán và tạm ứng 30 16 13 3 62 Giám sát công tác tiền lương 28 15 14 3 60 Tính lương quản lý hồ sơ và HĐLĐ 27 15 13 3 58 Quyết toán chế độ ốm đau, thai sản 26 14 13 2 55 Xây dựng định mức tiêu hao nguyên Vật liệu 26 13 13 2 53 Kiểm tra chất lượng công trình 30 16 14 3 63 Thủ kho 25 13 13 2 52 Thủ quỹ 25 12 14 2 52 Y tế 25 12 13 2 51 Lái xe 28 14 15 3 60 Văn thư 24 12 13 2 50 Bảo vệ 25 13 14 2 53 Nhân viên cấp dưỡng 23 12 13 2 49 Sau khi xác định giá trị cho từng chức vụ Hội đồng nhân sự tiền lương tiến hành lập bảng tổng kết điểm cho tất cả các chức vụ và xắp xếp theo thứ tự nấc thang điểm. Bảng 3 : Bảng tổng kết điểm cho các chức vụ công tác STT Chức vụ công tác Tổng điểm Nhân viên cấp dưỡng 49 Văn thư 50 Y tế 51 Thủ kho 52 Thủ quỹ 52 Xây dựng định mức tiêu hao nguyên vật liệu 53 Bảo vệ 53 Quyết toán chế độ ốm đau, thai sản 55 Tính lương quản lý hồ sơ, HĐLĐ 58 Giám sát công tác tiền lương 60 Lái xe 60 Kế toán thanh toán, tạm ứng 62 Kiểm tra chất lượng công trường 63 Kế toán NH, kế toán vật tư 69 Lập chứng từ thanh toán 70 Kế toán tổng hợp 71 Lập kế hoạch vật tư 74 Giám sát kỹ thuật công trường 75 Lập kế hoạch SXKD 77 Lập hồ sơ đấu thầu 79 Phó TP tổ chức hành chính 91 Phó TP kế toán tài vụ 92 Phó TP kế hoạch vật tư kỹ thuật 95 Chỉ huy phó công trường 100 TP tổ chức hành chinh 107 TP kế hoạch vật tư kỹ thuật 110 Chỉ huy trưởng công trường 116 TP kế toán tài vụ 136 Phó giám đốc 140 Giám đốc 157 a. Xác định điểm và hệ số theo từng bậc công việc cho mỗi chức vụ công tác. Theo quyết định của Hội đồng nhân sự tiền lương của công ty về thang điểm chung cho các công việc trước khi đánh giá cho các công việc : M - m Icl = K - 1 Mức điểm cao nhất cho một công việc là: 162 điểm và mức thấp nhất là: 37 điểm. Để xác định hệ số công việc và mức điểm cho mỗi bậc công việc Hội đồng nhân sự tiền lương áp dụng phương pháp tính khoản cách chênh lệch giữa các bậc kề nhautheo công thức sau: M - m ICl = K - 1 Trong đó : Icl là khoản cách giữa hai bậc kề nhau M là mức điểm tối đa của thang điểm m là mức điểm tối thiểu của thang điểm k là số thứ bậc của mỗi công việc theo quy địnhk của Hội đồng nhân sự tiền lương Ta có: 162 - 37 Icl = = 17 8 - 1 Khoản cách chênh lệch hệ số lương giữa các bậc công việc kề nhau có xu hướng tăng dần tương ứng với mức độ phức tạp, tiêu chuẩn công việc, trình độ chuyên môn vv . . . Để tiến hành nhóm gộp các công việc tương tự nhau, nhằm đơn giản hóa thủ tục ấn định lương, Hội đồng nhân sự tiền lương thiết lập 8 bậc công việc cho 30 công việc khác nhau. Sau đó tiến hành xác định mức điểm tối thiểu và tối đa của mỗi bậc công việc, số điểm của mỗi bậc sẽ giao động trong khoản nhất định được giới hạn bởi cận trên và cận dưới. Căn cứ vào quy định của Hội đồng nhân sự tiền lương về khoản chênh lệch điểm giữa các bậc công việc ( từ bậc 1 đến bậc 8) đồng thời căn cứ vào mức điểm dược Hội đồng nhân sự tiền lương xác định từ bảng tổng hợp điểm ta xác định mức điểm và hệ số cho từng bậc công việc. Bảng 4 : Xác định hệ số công việc cho mỡi bậc công việc. Điểm tối thiểu Điểm tối đa Bậc công việc Vj Uj 149 162 8 156 3.50 133 149 7 141 3.10 117 133 6 125 2.7 101 117 5 109 2.40 85 101 4 93 2.06 69 85 3 77 1.70 53 69 2 61 1.35 37 53 1 45 1.00 Việc xác định hệ số chuẩn cho từng công việc dựa trên bảng tổng kết điểm ta tính theo công thức sau: Vj Li = Vmin Trong đó : Vj là điểm số bình quân Vmin là điểm số bình quân của hạng lương thấp nhất Vj là hệ số công việccủa hạng lương j * Xác định hệ số cho các chức danh Chức danh Tổng điểm Hệ số công việc Giám đốc 157 3.50 Phó giám đốc 140 3.1 Kế toán trưởng 136 3.1 Chỉ huy trưởng công trường 116 2.70 Các Trưởng phòng 110 2.40 Các Phó phòng + CH phó CT 100 2.06 Chuyên viên, kỹ sư 79 1.70 Cán sự, kỹ thuật viên 69 1.35 Nhân viên phục vụ 50 1.00 b. Xác định hệ số lương tổng hợp cho từng chức vụ Căn cứ vào các thông tin thu nhập được ở các bước trên ta tiến hành xác định hệ số lương tổng hợp cho từng nhân viên. Gọi HjS là hệ số tổng hợp của nhân viên j trong công ty Hj là hệ số lương theo cấp bậc công việc của nhân viên j Fj là tỷ lệ phụ cấp của nhân viên j ( có thể có hệ số ưu tiên cho từng người có trình độ chuyên môn cao) Wj là hệ số chất lượng công tác của nhân viên j trong kỳ Ta có : HjS = ( Hj + Fj) x Wj 5 . Trả lương cho bộ phận gián tiếp ở công ty . Ở bộ phận quản lý của công ty từ trước đến nay áp dụng hình thức trả lương theo hệ số sản phẩm nên không thể hiện đúng kết quả lao động mà mỗi người đã cống hiến cho doanh nghiệp, không có tác dụng kích thích người lao động hăng hái làm việc. Trong tương lai để đảm bảo tính kích thích của việc trả lương công ty cần phải thay đổi cách thức trả lương như sau. Tiền lương trả dưới hình thức lương tháng với hai phần độc lập là lương cấp bậc công việc và lương theo kết quả kinh doanh. Cụ thể cách thức trả lương được tiến hành như sau : Bước 1 :Tính toán phần lương cấp bậc cho người lao động. Đây là tiền lương cơ bản mà mỗi người sẽ được nhận nó được xác định dựa vào hệ thống lương cấp bậc do Nhà nước qui định kết hợp với một số ưu đãi cố định do công ty quy định chung như thời gian công tác tại doanh nghiệp, thâm niên công tác trong các cơ quan Nhà nước. Khoản tiền lương này có xu hướng ổn định chỉ khi người lao động được lên lương, lên chức vụ, lên bậc nó mới được thay đổi. Việc quy định khoản tiền lương cố định này tạo cho người lao động an tâm trong công tác, tiền lương lúc này chính là giá cả mua bán sức lao động. Phần tiền lương này được xác định như sau : Gọi : Lcj là lương cấp bậc của nhân viên j được hưởng Hj là hệ số lương cấp bậc của nhân viên j Gj là công thực tế của nhân viên j trong tháng Pcj là công hệ số phụ cấp của nhân viên j (nếu có) Đmin là mức lương tối thiểu do Nhà nước quy định. (Đmin = 180.000 đồng) HjxGjxĐmin Lcj = x ( 1+ Pcj) N Khi đó : Trong đó : N là số ngày làm việc theo chế độ trong tháng (N = 22 ngày) Bước 2 : Tính toán phần tiền lương theo kết quả kinh doanh. Thực chất đây là khoản tiền thưởng theo lương, nó được xác định dựa vào hệ số chất lượng công việc và hệ số lương của mỗi cá nhân. 3.1 : Xác định tổng qũy lương gián tiếp thực hiện trong kỳ. Tổng quỹ lương gián tiếp là tổng số tiền dự tính sẽ được chi trả cho toàn bộ cá nhân ở bộ phận gián tiếp của công ty trong một đơn vị của một giai đoạn nhất định thường là một năm dưới hình thức tiền lương. Dựa vào phương pháp tính xuôi ta có Nếu gọi Hj là hệ số lương của nhân viên j Đcb là tiền lương cơ bản của nhân viên j Q là tổng quỹ lương gián tiếp của công ty Khi đó ta có : Q = Đcb x åHj x 12 Ở năm 2000 có Q2000 = 800.000 x 132 người x 12 = 1.267.200.000đ * Cụ thể ta xác định tổng quỹ lương của công ty Xây Lắp 3 Trước tiên ta phải tính tổng hệ số của toàn công ty: Chức danh Hệ số công việc Số người Tổng hệ số Giám đốc 3,50 1 3,5 P.Giám đốc 3,10 1 3,1 Kế toán trưởng 3,10 1 3,1 Chỉ huy trưởng 2,70 5 13,5 Các trưởng phòng 2,40 3 7,2 Các phó phòng và Các chỉ huy phó 2,06 8 16,48 Chuyên viên, kỹ sư 1,70 36 61,2 Các kỹ thuật viên 1,35 42 56,7 Nhân viên phục vụ 1,00 35 35 Tổng cộng 132 199,78 Đcb của công ty được xác định là 600.000 đ/ tháng Như vậy tổng quỹ lương của công ty trong những năm đếnlà : Q = Đcb x åHj x 12 Q = 600.00 x 199,78 x 12 = 1.438.416.000 đồng Như vậy so với năm cũ quỹ lương của công ty tăng 171.216.000 đồng. Vì doanh thu của công ty theo kế hoạch đạt 42 tỷ ở năm 2001 và đạt trên 60 tỷ ở năm 2003 đến 2005. NHư vậy quỹ lương của công ty tăng cũng là điều tất yếu. 6. Trả lương cho bộ phận trực tiếp ở công ty. Trong nghành xây dựng cơ bản hiện nay chưa có sự thống nhất về chính sách tiền lương, tùy vào hình thức tổ chức của các doanh nghiệp mà có những cách tính lương mhác nhau. Ơ công ty Xây Lắp Số III Quảng Nam từ trước đến nay đang áp dụng hình thức trả lương khoán đây là hình thức trả lương hợp lý trong nghành xây dựng. Tuy nhiên hình thức trả lương này chưa thật sự mang tính thống nhất vả lại chưa phân cấp độ công trình rõ ràng giữa cấp I, II, III , chưa áp dung hệ số chiều cao vào công trình thi công điều này gây ra sự mất công bằng ở người lao động. Do vậy tại các ban chỉ huy đội phải xây dựng đơn giá tiền lương cho bộ phận trực tiếp dựa vào công tác phân tích các công việc cụ thể các cấp độ cụ thể mà có những đơn giá hợp lý. Cấp độ công trình Đơn giá Chiều cao Hệ số IV 90 0 - 4 1 III 120 4 - 8 1.05 II 130 8 - 12 1.1 I 140 12 - 16 1.2 Sau đó các ban chỉ huy đội áp dụng chích sách lương khoán để trả cho người lao động. Lương khoán là hình thức trả lương được giao phó cho một nhóm người lao động, thực hiện một khối lượng công việcvới chi phí nhất định. Công thức tính : Số tiền khoán cho cả nhóm x Tcj Lj = Tổng thời gian quy định Trong đó: - Lj là tiền lương của công nhân j - Tcj là thời gian làm việc quy chuẩn của công nhân j - Với Tcj = Hsj x Ttj x Kj Trong đó: - Hsj là hệ số mức lươngcủa công nhân j Ttj là thời gian thực tế làm việc của công nhân j Kj là mức độ tham gia tích cực nhiệt tình của công nhân j 7. Thiết lập chính sách thưởng phạt tại công ty Xây Lắp Số 3 Chính sách thưởng phạt là một yếu tố không thể thiếu được trong chính sách tiền lương của tất cả các doanh nghiệp . Tiền lương là một bộ phận chính đóng vai trò quyết định sự ổn định và nâng cao mức sống của CBCNV trong doanh nghiệp thì chính sách thưởng phạt là động cơ thúc đẩy họ làm việc hăng hái nhiệt tình hơn và có năng suất cao. Chính sách thưởng phạt còn là cơ sở giúp cho các nhà quản trị theo dõi qúa trình làm việc cũng như tinh thần trách nhiệm của nhân viên đối với công việc. Chính sách thưởng phạt đồng thời là biện pháp nhằm điều chỉnh hành vi làm việc của người lao động nhờ đó mà nhà quản trị thuận lợi trong việc quản lý nhân viên của mình. Trên cơ sở các kết quả đạt được của mỗi thành viên, nhà quản trị có thể dùng để nâng cấp bậc cho những cá nhân đạt tiêu chuẩn trong những điều kiện là việc bình thường hoặc phát minh ra những sáng kiến mới. *Việc đánh giá thành tích của CBCNV thông qua phiếu đánh giá trên cơ sở do Hội đồng quy định thưởng phạt vào cuối tháng, cuối quý và cuối năm đối với mỗi cá nhân. Việc đánh giá này thường diễn ra trong buổi tổng kết cuối quy đối với bộ phận gián tiếp và toàn công ty vào cuối kỳ sản xuất đánh giá của Hội đồng các cấp quản trị sau khi các phòng ban, bộ phận báo cáo tổng kết hoạt động của mình trong thời gian qua. Bảng tổng kết nói rõ những thành quả đạt được của công ty và những hạn chế tồn tại trong công ty. Các cấp, các phòng ban, bộ phận lên danh sách những người được thưởng và những người bị khiển trách, sau đó trao phần thưởng cho họ và ghi thành tích vào bảng tin hàng tháng của công ty. Vào những buổi tổng kết cuối năm Hội đồng khen thưởng gồm Giám đốc, Trưởng các phòng ban, bộ phận dựa vào những thành tích đạt được trong những năm qua và những năm trước đó để quyết định cho những nhân viên đạt thành tích nâng bậc lương và thông báo cho toàn thể đại hội biết, sau đó xác nhận và lưu vào hồ sơkhen thưởng của công ty. a . Tiến trình thưởng phạt ở bộ phận gián tiếp được tiến hành cụ thể theo các bước sau : Bước 1 : Trong quá trình làm việc Trưởng phòng Hành Chính và Trưởng các phòng ban giám sát quá trình làm việc của từng cá nhân và ghi lại những thành tích mà họ đạt được cũng như những hạn chế mà họ mắc phải. Bước 2 : Cuối mỗi tháng các phòng ban tổ chức họp một lần do Trưởng phòng, Trưởng các bộ phận làm chủ trì. Tại buổi họp này Trưởng ban dựa trên những thông tin theo dõi trong tháng và mức độ hoàn thành công việc của từng nhân viên và dựa vào phiếu đánh giá của họ, phiếu đánh giá theo dõi mẫu sau : PHIẾU ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH CÁ NHÂN Họ và tên : Chức vụ : Ngày đánh giá : Mức đánh giá thành tích cho nhân viên trong tháng theo tiêu chuẩn Xuất sắc : 50 điểm Yếu : 20 điểm Khá : 40 điểm Kém : 10 điểm Trung bình : 30 điểm STT Các yếu tố đánh giá Điểm đánh giá 1 Khối lượng công việc hoàn thành 2 Chất lượng công việc 3 Kiến thức công việc 4 Kỹ năng làm việc 5 Khả năng hợp tác 6 Tinh thần chủ động, sáng tạo 7 Trách nhiệm 8 Thái độ làm việc 9 Quan hệ với người khác 10 Phẩm chất cá nhân Tổng điểm -Xác định những lĩnh vực cá nhân xuất sắc. -Xác định những lĩnh vực cá nhân còn hạn chế. -Xác định những lĩnh vực cá nhân có khả năng tiến triển. Trưởng phòng Ký tên Bước 3 : Phiếu đánh giá được gởi đến công ty và được Hội đồng khen thưởng xem xét để xác định mức độ thưởng phạt cụ thể của cá nhân đó. Hội đồng quyết định mức thưởng phạt với số điểm đạt được như sau : Với thanh điểm đánh giá trên tối đa là 50 điểm và tối thiểu là 10 điểm. Tổng điểm đạt từ : 10 đến 20 điểm xếp loại kém 20 đến 30 xếp loại yếu 30 đến 38 điểm xếp loại trung bình 38 đến 45 điểm xếp loại khá 45 đến 50 điểm xếp loại xuất sắc Hệ số cho mỗi mức thưởng phạt là : - Kém bị phạt 0,30 % lương được nhận - Yếu bị phạt 0,15 % lương được nhận Trung bình giữ nguyên lương Khá đưọc thưởng 0,15 % mức lương Xuất sắc được thưởng 0,30 % mức lương b/ Quỹ lương thưởng phạt được xác định như sau: Gọi : Qtp là quỹ lương thưởng phạt của công ty Qp là quỹ lương lấy từ khoản phạt Qn là quỹ lương trích từ quỹ dự phòng của công ty Ta có: Qtp = Qp + Qn Trong đó Qn là khoản quỹ dùng cân đối giữa khoản phạt và thưởng cho nhân viên Nếu thiếu thì bổ sung, nếu thừa thì cho vào quỹ dự phòng. Công ty lên danh sách những cá nhân xuất sắc đồng thời cảnh báo những cá nhân vi phạm và công bố lên bảng thi đua của công ty vào cuối mỗi tháng. Bước 4 : Ban tổ chức công ty lưu giữ danh sách này để báo cáo lên đại hội CNVC của công ty vào cuối mỗi năm để Hội đồng nhân sự tiền lương và Ban Giám đốc công ty lấy cơ sở đó để nâng bậc và khen thưởng cho những cá nhân và bộ phận nào đạt kết quả xuất sắc trong năm. Đồng thời quyết định thăng chức cho những cá nhân có thể đảm nhận các chức vụ cao hơn khi có sự thiếu hụt hay thuyên chuyển công tác hoặc về hưu của những người đảm nhận chức vụ này. II. CHÍNH SÁCH HỖ TRỢ VÀ ĐỘNG CƠ THÚC ĐẨY A/ Chính sách nhân sự 1. Các phương pháp đào tạo cấp quản trị Vấn đề đào tạo và nâng cao năng lực quản trị là vô cùng cần thiết và ngày càng tỏ ra vô cùng quan trọng đối với tất cả các đơn vị sản xuất kinh doanh nói chung và công ty Xây Lắp số 3 nói riêng do các quản trị giữ vai trò quan trọng trong sự thành công hay thất bại trong hoạt động kinh doanh của các doanh nghiệp. Họ là những người nghiên cứu hoạch định đồng thời chỉ đạo thực hiện các chiến lược, sách lược cũng như quản lý mọi hoạt động kinh doanh khác trong toàn công ty. Vì vậy việc không ngừng nâng cao chất lượng của các cấp quản trị có một tầm quan trọng đặc biệt đối với chương trình đào tạo huấn luyện của bất kỳ công ty nào. Để đào tạo nâng cao chất lượng của cấp quản trị, có rất nhiều phương pháp nhưng ta thấy ở đây công ty Xây Lắp Số 3 là một doanh nghiệp kinh doanh trong nghành xây dựng cho nên đội ngũ kỹ sư chiến đa số hầu như năm nào công ty cũng tuyển thên chính vì lẽ đó công ty nên áp dụng phương pháp dạy kèm là hợp lý + Phương pháp dạy kèm : Đây là phương pháp đào tạo tại chỗ để đào tạo phát triển cấp quản trị trên cơ sở một kèm một. Một công ty lập ra các chức vụ phụ tá hay trợ lý cũng nhằm mục đích này. Cá nhân được cử chức vụ này trở thành người học và theo sát cấp trên của mình. Ngoài các cơ hội quan sát cách thức và phương pháp giải quyết công việc của cấp trên, các cấp dưới này còn được chỉ định thực hiện một số công việc đòi hỏi các kỹ năng ra quyết định. Điều này giúp cho các nhà quản trị gia giảm bớt được một số trách nhiệm. Để đạt được kết quả, các cấp quản trị dạy kèm phải có một kiến thức toàn diện về những công việc có mối liên hệ trực tiếp tới các mục tiêu của cơ quan. Họ phải là những người mong muốn chia sẻ thông tin với cấp dưới và sẵn lòng mất thời gian để giúp đỡ cấp dưới hoàn thành chương trình đào tạo này. 2 . Các phương pháp đào tạo công nhân. *Đào tạo tại nơi làm việc Là hình thức đào tạo học viên cách thức thực hiện ngay trong quá trình làm việc của họ. Đây là hình thức phổ biến nhất trong việc đào tạo công nhân và nhân viên thư ký, phục vụ . Cách thức tổ chức đơn giản nhất là để công nhân cùng làm việc chung với một công nhân khác có kinh nghiệm hơn, thông qua quá trình làm việc chung đómà công nhân vừa làm vừa theo dõi quan sát, nghe những lời chỉ dẫn và làm theo người có kinh nghiệm hơn nhờ vậy họ nắm bắt được những kinh nghiệm, những kỹ năng thực hiện công việc. Phương pháp này chỉ có thể thực hiện có hiệu quả khi có đủ ba điều kiện sau đây: -Cả người chịu trách nhiệm kèm cặp và người được kèm cặp đều phải có sự cố gắng và nỗ lực lớn của bản thân. -Người kèm cặp phải tạo ra được một bầu không khí tin tưởng và thông cảm lẫn nhau. -Người kèm cặp phải là người biết lắng nghe và biết kiềm chế. Trong việc kèm cặp hướng dẫn để đào tạo công nhân kỹ thuật, quá trình thực hiện diễn ra như sau : -Giải thích cho công nhân mới về toàn bộ công việc. -Thao tác mẫu cách thức thực hiện công việc. -Để công nhân làm thử từ tốc độ chậm đến nhanh dần. -Kiểm tra chất lượng sản phẩm, hướng dẫn giải thích cho công nhân cách thức thực hiện tốt hơn. -Để công nhân tự thực hiện công việc, khuyến khích công nhân đến khi họ đạt các tiêu chuẩn mẫu về số lượng và chất lượng công việc. Ở Việt Nam, cách đào tạo này rất thông dụng, đặc biệt là trong các doanh nghiệp nhỏ và đối với nhũng nghề thủ công phổ biến như mộc, dệt. . .Hình thức đào tạo này có ưu nhược điểm sau đây : +Ưu điểm : -Đơn giản, đễ tổ chức, lại có thể đào tạo nhiều người cùng một lúc. -Ít tốn kém. Trong qúa trình đào tạo học viên đồng thời tạo ra sản phẩm, doanh nghiệp không cần có các phương tiện chuyên biệt như phòng học, đội ngũ cán bộ giảng dạy riêng. . . -Học viên nắm được ngay cách thức giải quyết các vấn đề thực tế và mau chóng có thông tin phản hồi về kết quả đào tạo. +Nhược điểm : -Người hướng dẫn thường không có kinh nghiệm về sư phạm, do đó có thể hướng dẫn học viên không theo trình tự từ dễ đến khó, không theo đúng quy trình công nghề khiến học viên khó tiếp thu. -Người hướng dẫn có thể cảm thấy học viên là mối nguy hiểm đối với công việc của họ nên không nhiệt tình hướng dẫn. B/ Chính sách mở rộng thị trường Việc mở rộng thị trường xây dựng để tăng doanh thu của doanh nghiệp đồng thời cũng là giải quyết việc làm cho người lao động. C/ Các phương pháp thúc đẩy động cơ Nguyên tắc thúc đẩy Phải hướng vào nhu cầu của con người Phải đi dần từ thấp đến cao Phải chú vào nhu cầu hiện tại cấp bách nhất * Phải phối hợp kích thích toàn diện các yêu cầu để tạo ra hiệu năng phối hợp do đặc điểm xuất hiện nhiều nhu cầu đồng thời cũng cùng một lúc Phương pháp kích thích Hướng vào nhu cầu vật chất Đây là nhu cầu cơ bản đầu tiên và quan trọng nhất phải luôn luôn chú ý không thể thiếu. Chế độ lương bổng : Phải đảm bảo tái sản xuất sức lao động, đảm bảo phù hợp với sự đóng góp sức lực của cá nhân, phải công bằng và kịp thời.. . Thưởng và các loại kích thích vật chất khác: Các loại kích thích sẽ kém hiệu quả nếu thiếu kích thích vật chất kèm theo, kích thích tinh thần phải đi đôi với kích thích bằng lợi ích vật chất. Hướng vào nhu cầu an toàn của con người Đây là nhu thứ hai sau nhu cầu vật chất, nhu cầu này nói lên con người luôn ham muốn mmột cuộc sông an toàncho cá nhân họ và gia đình họ. Sự an toàn này được hiểu đó là sự an toàn về tính mạng, tài sản của họ, ngoài ra còn được hiểu đó là sự an toànvê cuộc sống như có công ăn việc làm, được pháp luật bảo vệ, được che chở để chống kại mọi tác động bất lợi của môi trường sống lên cuộc sống của họ... @. Nhu cầu về an toàn trong xã hội Tạo cho công nhân có cảm giác công ty luôn quan tâm đến cuộc sống của họ và gia đình. Quan tâm đến sức khỏe, đau ốm của công nhân @. Nhu cầu về an toàn lao động Nhu cầu này xuất phát từ mong muốn tự bảo vệ mình khỏi trở lại tình trạng bị cướp đi những thứ cần thiết cơ bản trong cuộc sống và tính mạng của họ. Việc đảm bảo các phúc lợi là một điều kiện để đảm bảo đáp ứng nhu cầu này,tuy nhiên ý nghĩa thúc đẩy chỉ có giới hạn, nhưng thiếu nó thì quá trình thực hiện sẽ chịu tác động xấu. Nên áp dụng chế độ tuyển dụng lâu dài, trong điều kiện có thể được phải luôn cố gắng không sa thải công nhân, tạo cho công nhan có cảm giác an tâmlàm việc... Như chúng ta đã biết, nghành xây dựng giữ một vị trí quan trọng trong nền kinh tế quốc dân. Đây cũng là một nghành mà điều kiện lao động có những đặc thù riêng : địa điểm làm việc của công nhân luôn thay đổi, phần lớn công việc được thực hiện ở ngoài trời, chịu ảnh hưởng của khí hậu thời tiết xấu, nhiều công việc nặng nhọc, phải thi công ở những vị trí không thuận tiện, có nhiều yếu tố nguy hiểm, có hại dễ gây ra tai nạn lao độngvà làm suy giảm sức khỏe cho người lao động. Một trong những vấn đề rất quan trọng để phòng ngừa tai nạn lao độnglà người lao động phải quán triệt được các chế độ chính sách về bảo hộ lao động, phải hiểu biết về an toàn - vệ sinh lao động, các tiêu chuẩn quy trình, quy phạm về an toàn - vệ sinh lao động và những biện pháp an toàn cụ thể trong công việc của mình. Vì vậy khi tuyển dụng người lao động vào làm việc nhất thiết phải tổ chức huấn luyện về an toàn - vệ sinh lao độngcho họ, đây là nghĩa vụcủa người sử dụng lao động. Các biện pháp cụ thể về an toàn lao động : Phải tạo ra một môi trường làm việc an toàn và khỏe mạnh cho người lao động cụ thể là : Tránh nóng, tránh lạnh, tránh bụi, tránh tiếng ồn. Không gian làm việc phải sạch sẽ, khoáng đãng Dụng cụ và thiết bị phải an toàn Phải trang bị dụng cụ và quần áo bảo hộ cho công nhân Tập thể dục bắt buộc giữa giờ Luân chuyển công việc tránh nhàm chán Làm việc linh hoạt Hướng vào nhu cầu giao tiếp : + Giao tiếp với môi trường ngoài công trường Tổ chức tham quan tập thê.. . Tổ chức hội hè, lễ lạt, thăm hỏi... + Giao tiếp trong nội bộ : Tạo điều kiện thuận lợi cho việc tiếp xúc giữa lãnh đạo cơ quànva công nhân, tạo không khí làm việc thân tình. Tạo điều kiện cho công nhân tiếp xúc với nhau thông qua việc tổ chứcản xuấttheo nhóm nhằm thông qua quá trình làm việc theo nhóm sẽ thiết lập không khí chân tình cởi mở,gắn bó với nhau làm cho mỗi cá nhân đều thấy được sự cần thiết phải gắn bó tập thể, sống vì tập thể, hạn chế chủ nghĩa cá nhân, liên kết các cá nhân tạo thành sức mạnh tập thể. Hướng vào nhu cầu được tôn trọng : Quan hệ giữa lãnh đạo và công nhân bình đẳng, thân thiện cùng một mục đích phục vụ đơn vị. Tuyển chọn, đề bạt, tăng thưởng và bố trí công việc, trả lương thưởng phải bình đẳng, hợp lý và chính xác. Đánh giá đúng thành tích và công lao động của mỗi người. Khuyến khích biểu dương đúng lúc, đúng việc. Xây dựng các nhóm công nhân tự quản không thủ lĩnh để tất cả mọi người đều có khả năng tự thể hiện mình. KẾT LUẬN Trong thời gian thực tập tại công ty Xây Lắp Số 3 Quảng Nam em đã cố gắng tìm hiểu công tác quản trị nguồn nhân lực của công ty. Trên cơ sở đó em đã đưa ra một số ý kiến nhằm hoàn thiện chính sách tiền lương của công ty. Tuy nhiên do thời gian thực tập ngắn, kiến thức của em có hạn nên các vấn đề đưa ra trong đề tài này chỉ là khái quát, mang nặng tính lý thuyết, việc giải quyết chưa hẳn là hoàn thiện, hiệu quả chưa cao vẫn không tránh khỏi những thiếu sót nhất định. Nhưng với bước đầu này, em mong được sự thông cảm và góp ý của các thầy cô và các bạn để giúp em ngày càng hoàn thiện kiến thức quản trị trong thực tế. Cuối cùng, em chân thành cảm ơn tất cả các thầy cô đã trang bị cho em những kiến thức cơ bản và quý báu trong thời gian học tại trường, cảm ơn sự giúp đỡ của Ban lãnh đạo, phòng tổ chức hành chính và các phòng chức năng khác, đặc biệt là sự hướng dẫn tận tình của thầy giáo hướng dẫn Lê Thế Giới đã giúp em hoàn thành chuyên đề này. TÀI LIỆU THAM KHẢO 1. Quản trị nhân sự Thạc Sĩ Đào Hữu Hòa 2. Quản trị nhân sự Thạc Sĩ Nguyễn Hữu Thanh 3. Quản trị nguồn nhân lực Trần Kim Dung 4. Các tài liệu về an toàn lao động Tiến Sĩ Nguyễn Bá Dũng 5.Các tài liệu về luật lao động 6.Các tài liệu liên quan đén tiền lương của công ty Xây Lắp Số 3 7.Các tài liệu liên quan đến tài chính của công ty Xây Lắp Số 3 MỤC LỤC PHẦN I : CƠ SỞ LÝ LUẬN I.CÁC KHÁI NIỆN CƠ BẢN VỀ TIỀN LƯƠNG VÀ HỆ THỐNG TIỀN LƯƠNG TRONG DOANH NGHIỆP ---------------------------------------------------------------2 Khái niệm về tiền lương ------------------------------------------------------------------------------------------------------2 Các quan điểm khác nhau về tiền lương------------------------------------------------------------------------2 Các khái niệm liên quan đến tiền lương------------------------------------------------------------------------3 Tiền lương trong nền kinh tế thị trường-------------------------------------------------------------------------5 Vai trò quan trọng của tiền lương trong doanh nghiệp--------------------------------------------5 II. CÁC HÌNH THỨC TRẢ LƯƠNG CƠ BẢN ĐƯỢC ÁP DỤNG TRONG NỀN KINH TẾ.----------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------7 Trả lương cho bộ phận trực tiếp-----------------------------------------------------------------------------------7 Trả lương theo thời gian hay theo giờ ---------------------------------------------------------------------------7 Trả lương sản phẩm ------------------------------------------------------------------------------------------------------------11 Trả lương khoán--------------------------------------------------------------------------------------------------------------------12 CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN TIỀN LƯƠNG---------------------------------12 Môi trường của công ty------------------------------------------------------------------------------------------------------12 Thị trường lao động-------------------------------------------------------------------------------------------------------------13 Bản thân nhân viên--------------------------------------------------------------------------------------------------------------14 Phân tích đánh giá công việc-------------------------------------------------------------------------------------------15 XÂY DỰNG KẾ HOẠCH TIỀN LƯƠNG-----------------------------------------------------19 Xác định tổng quỹ lương trong kỳ---------------------------------------------------------------------------------19 Xác định tổng quỹ lương---------------------------------------------------------------------------------------------------21 Xác định đơn giá lương------------------------------------------------------------------------------------------------------21 Xác dịnh mức lương------------------------------------------------------------------------------------------------------------21 Xây dựng phương án trả lương cho bộ phận gián tiếp-------------------------------------------22 PHẦN II: PHÂN TÍCH ĐẶC ĐIỂM TÌNH HÌNH KINH DOANH VÀ THỰC TRẠNG CÔNG TÁC QUẢN LÝ LAO ĐỘNG TỔNG QUAN VỀ CÔNG TY XÂY LẮP SỐ 3 QUẢNG NAM----------------24 QUÁ TRÌNH HÌNH THÀNH VÀ PHÁT TRIỂN CỦA CÔNG TY ---------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------24 Quá trình hình thành và phát triển---------------------------------------------------------------------------------24 Chức năng nhiệm vụ và quyền hạn của công ty------------------------------------------------------24 3. Tổ chức sản xuất và quản lý của công ty--------------------------------------------------------------------25 II. PHÂN TÍCH MÔI TRƯỜNG KINH DOANH CỦA CÔNG TY--------------25 1. Môi trường vĩ mô-------------------------------------------------------------------------------------------------------------------29 2. Môi trường vi mô-------------------------------------------------------------------------------------------------------------------29 III. PHÂN TÍCH TÌNH HÌNH SỬ DỤNG CÁC NGUỒN LỰC CỦA CÔNG TY -----------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------30 1. Mặt bằng kinh doanh ----------------------------------------------------------------------------------------------------------31 2. Cơ sở vật chất kỹ thuật, máy móc thiết bị ------------------------------------------------------------------31 3. Tình hình sử dụng lao động-----------------------------------------------------------------------------------------------31 IV. TÌNH HÌNH TÀI CHÍNH CỦA CÔNG TY XÂY LẮP SỐ 3-------------------32 1. Phân tích tình hình tài chính của công ty---------------------------------------------------------------------32 2. các chỉ tiêu ngoài bảng cân đối kế toán------------------------------------------------------------------------37 3. Kết quả hoạt động kinh doanh------------------------------------------------------------------------------------------37 4. Phân tích bảng cân đối kế toán-----------------------------------------------------------------------------------------39 V. MỘT SỐ LĨNH VỰC HOẠT ĐỘNG CHỦ YẾU CỦA CÔNG TY---------44 Công tác quản trị sản xuất-------------------------------------------------------------------------------------------------------44 2.Công tác quản trị tài chính--------------------------------------------------------------------------------------------------45 3.Công tác quản trị tồn kho-----------------------------------------------------------------------------------------------------45 4.Công tác quản trị nguồn phải thu--------------------------------------------------------------------------------------46 5.Công tác cán bộ------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------46 6.Công tác quản trị Marketing-----------------------------------------------------------------------------------------------47 7.Công tác quản trị dự án đầu tư-------------------------------------------------------------------------------------------48 8.Công tác quản trị hành chính văn phòng-----------------------------------------------------------------------48 9.Công tác chiến lược----------------------------------------------------------------------------------------------------------------48 B. THỰC TRẠNG VỀ LAO ĐỘNG VÀ CÔNG TÁC TIỀN LƯƠNG Ở CÔNG TY XÂY LẮP SỐ 3-------------------------------------------------------------------------------------------------50 Công tác quản lý lao động------------------------------------------------------------------------------------------------50 Xác định đơn giá tiền lương tại công ty----------------------------------------------------------------------51 Phương pháp phân phối lương tại công ty------------------------------------------------------------------53 Nhận xét về chính sách tền lương của công ty --------------------------------------------------------54 PHẦN III : MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN CHÍNH SÁCH TIỀN LƯƠNG TẠI CÔNG TY-----------------------------------------------------------------------------------------55 I. NHỮNG TIỀN ĐỀ CƠ SỞ CHO HOÀN THIỆN CHÍNH SÁCH TIỀN LƯƠNG------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------55 Mục tiêu kinh doanh của công ty trong thời gian tới---------------------------------------------55 Nghiên cứu môi trường trả lương-----------------------------------------------------------------------------------55 Mục tiêu của việc thiết lập chính sách tiền lương tại công ty----------------------------60 Phân tích đánh giá chi tiết và xác định mức điểm cho các yếu tố công việc---------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------65 Trả lương cho bộ phận gián tiếp trong công ty--------------------------------------------------------69 Trả lương cho bộ phận trực tiếp trong công ty---------------------------------------------------------71 Thiết lập chính sách khen thưởng tại công ty-----------------------------------------------------------72 II CHÍNH SÁCH HỖ TRỢ VÀ ĐỘNG CƠ THÚC ĐẨY-----------------------------------75 Chính sách nhân sự ---------------------------------------------------------------------------------------------------------75 Các phương pháp đào tạo cấp quản trị------------------------------------------------------------------------75 Các phương pháp đào tạo công nhân---------------------------------------------------------------------------75 B. Chính sách mở rộng thị trường-----------------------------------------------------------------------------------77 C. Các phương pháp thúc đẩy động cơ--------------------------------------------------------------------------77 Nguyên tắc thúc đẩy------------------------------------------------------------------------------------------------------------77 Phương pháp kích thích-----------------------------------------------------------------------------------------------------77 PHẦN KẾT LUẬN------------------------------------------------------------------------------------------------------------------80