Đề tài Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản lý tiền lương và lao động tại Công ty hoá chất 21

,, 270 329 433 Qua bảng ta thấy tỷ lệ lao động gián tiếp của Công ty trong 3 năm qua đã có giảm song vẫn còn cao. Lao động gián tiếp năm 2003 là 308 người, chiếm 13,7 tổng số lao động trong Công ty. Trong đó: Số lao động phục vụ cao năm 2005 có 125 người chiếm 5,6% tổng số lao động của Công ty. Tỷ lệ lao động quản lý kỹ thuật có chiều hướng giảm, năm 2005 la 183 người chiếm 8,2% tổng số lao động. Bảng 1.2: Phân loại lao động theo đối tượng T Đối tượng lao động Đơn vị Năm 2003 Năm 2004 Năm 2005 Tổng Người 1.856 1.940 2.245 1 Sỹ quan ,, 176 211 354 Tỷ lệ % 9,5 11 15,8 2 Biên chế cũ Người 862 825 684 Tỷ lệ % 46,4 42,5 30,5 3 Hợp đồng không xác định thời hạn Người 686 810 860 Tỷ lệ Tỷ T Tỷ lệ % 37 41,7 38,2 4 Hợp đồng ngắn hạn từ 1-3 năm Người 132 94 347 Tỷ lệ % 7,1 4,8 15,5 Qua bảng ta thấy, số lao động là sỹ quan, quân nhân chuyên nghiệp tăng cao trong 3 năm qua. Năm 2003ó 176 người đến năm 2005 đã lên tới 354 người, tăng 178 người. Đây chính là lực lượng giữ vai trò lãnh đạo, điều hành mọi hoạt động của Công ty, bao gồm: Lãnh đạo chỉ huy, cán bộ quản lý kỹ thuật, công nhân lành nghề. Trong 3 năm qua lực lượng lao động của Công ty đã tăng đáng kể về cả số lượng và chất lượng. Để đáp ứng nhu cầu về lao động Công ty đã tuyển dụng nhiều lao động hợp đồng ngắn hạn có thời hạn từ 1đến 3 năm. Trong thời gian này số lao động đó cũng được học tập, rèn luyện làm việc và định hướng phát triển lâu dài. Bảng 1.3: Phân loại theo trình độ lao động TT Trình độ Đơn vị Năm 2003 Năm 2004 Năm 2005 Tổng số lao động Người 1.856 1.940 2.245 1 Đại học và trên đại học ,, 163 188 220 Trên đại học ,, 01 02 02 Đại học ,, 162 186 218 Tỷ lệ % 8,8 9,6 9,8 2 Cao đẳng Người 16 24 24 Tỷ lệ % 0,9 1,2 1 3 Trung cấp Người 93 76 48 Tỷ lệ % 5 3,9 2,1 4 Sơ cấp Người 20 18 16 Tỷ lệ % 1,1 0,9 0,7 5 CNKT Người 1.564 1.634 1.937 Thợ bậc 7/7 ,, 120 143 175 Thợ bậc 6/7 ,, 372 379 397 Thợ bậc 5/7 ,, 369 395 445 Thợ bậc 4/7 ,, 304 347 398 Thợ bậc 3/7 ,, 383 352 496 Thợ bậc 2/7 ,, 16 18 26 Tỷ lệ % 84,2 84,4 86,4 Về chất lượng lao động của Công ty đã được nâng lên. Năm 2003 cán bộ có trình độ đại học và trên đại học là 163 người, chiếm 8,8% trên tổng số lao động; đến năm 2005 đã lên tới 220 người, chiếm 9,8% trên tổng số lao động. Có được sự thay đổi tích cực trên là do Công ty đã đầu tư đào tạo nâng cao trình độ cho CBCNV và tuyển dụng những nhân viên có trình độ đại học vào làm. Bên cạnh đó việc đào tạo nâng cao trình độ cho công nhân kỹ thuật cũng được quan tâm đầu tư. Năm 2003 số thợ bậc cao 5/7, 6/7,7/7 là 861 người, năm 2005 đã tăng lên 1017 người. Với số lượng lao động hiện nay, đội ngũ CBCNV của Công ty luôn sẵn sàng hoàn thành vượt mức kế hoạch để ra. 1.2. Thực trạng tuyển dụng và đào tạo tại Công ty a) Tuyển dụng: Với tốc độ tăng trưởng như hiện nay, ngoài việc tích cực đầu tư cải tiến công nghệ nâng cao năng suất lao động, Công ty còn phải tuyển thêm lao động để đáp ứng nhu cầu sử dụng lao động hàng năm. Quá trình tuyển dụng lao động vào làm việc tại Công ty được thực hiện theo quy chế tuyển dụng của Công ty, bản quy chế này được xây dựng và thông qua tại Đại hội công nhân viên chức của Công ty. Bảng 1.4: Tình hình tuyển dụng lao động tại Công ty TT Đối tượng Đơn vị Năm 2003 Năm 2004 Năm 2005 1 Đại học Người 4 12 16 2 Cao đẳng ,, 2 8 0 3 Trung cấp ,, 3 2 2 4 CNKT ,, 55 76 296 Tổng số ,, 64 98 314 b. Đào tạo Trong những năm vừa qua việc đào tạo nâng cao trình độ cho CBCNVC luôn được tập thể ban lãnh đạo Công ty quan tâm đúng mức và điều đó làm cho chất lượng lao động của Công ty được nâng cao. Đội ngũ CBCNV đã biết tiếp thu những công nghệ kỹ thuật mới góp phần nâng cao năng suất lao động, hạ giá thành sản phẩm. Bảng 1.5. Tình hình đào tạo của Công ty TT Đối tượng đào tạo Đơn vị Năm 2003 Năm 2004 Năm 2005 1 Đại học Người 11 18 26 Trong đó: Quản lý ,, 4 6 5 Kỹ thuật ,, 7 12 21 2 Cao đẳng ,, 2 0 0 3 Trung cấp ,, 0 2 2 4 CNKT ,, 257 309 405 Trong đó: Đào tạo mới ,, 42 63 206 Nâng cao ,, 215 246 199 Cộng: ,, 270 329 433 1.3. Định mức lao động Để quản lý và sử dụng lao động có hiệu quả Công ty luôn chú trọng công tác xây dựng và điều chỉnh định mức lao động. Mức lao động chính xác là căn cứ để xác định quyền lợi và nghĩa vụ của mỗi người lao động trong doanh nghiệp theo nguyên tắc phân phối theo lao động. Mức lao động còn là căn cứ để xác định số lượng lao động cần thiết cho doanh nghiệp, là cơ sở để xây dựng kế hoạch sản xuất kinh doanh, phân công tổ chức sản xuất và là cơ sở để theo dõi và kiểm tra đánh gía kết quả của mỗi người lao động. Là đơn vị kinh doanh sử dụng nhiều lao động với nhiều đối tượng lao động khác nhau; đặc điểm sản phẩm đa dạng về chủng loại, sản xuất trên nhiều công nghệ khác nhau nên đòi hỏi công tác định mức lao động của Công ty phải được nghiên cứu một cách khoa học, đòi hỏi chính xác, đảm bảo mỗi vị trí công tác, mỗi đối tượng lao động đều có mức để căn cứ. Công tác định mức lao động của Công ty được thực hiện như sau: Định mức lao động tổng hợp cho 1 đơn vị sản phẩm Định mức lao động tổng hợp = Tcn thời gian công nghệ + Tpv thời gian phục vụ + Tql thời gian quản lý Trong đó: Tcn: Định mức thời gian lao động để sản xuất sản xuất sản phẩm do công nhân sản xuất trực tiếp sản xuất. Đây là định mức gắn liền với công nghệ chế tạo sản phẩm nên quá trình xây dựng định mức thời gian và định mức sản lượng. Định mức thời gian: Áp dụng cho công nhân lắp đặt, gia công máy móc thiết bị tự trang tự chế các công trình cơ điện. Định mức sản lượng: Đây là định mức phổ biến nhất mà Công ty đang áp dụng để khoán sản phẩm cho công nhân trực tiếp sản xuất. Về phương pháp xây dựng thường kết hợp nhiều phương pháp như: Chụp ảnh, bấm giờ, thống kê Đến nay qua nhiều lần điều chỉnh,định mức lao động của Công ty đã tương đối chính xác. Bảng 1.6. Định mức lao động sản xuất sản phẩm thuốc nổ AD-1 TT Nội dung công việc Đơn vị Bậc thợ Định mức lao động 8h Ghi chú Số lượng Giờ/ĐVSP 1 Cuốn ống thuốc Ống 4/7 2.000 0,02 5 ống/1kg 2 Sấy ống thuốc ,, 3/7 10.000 0,004 ,, 3 Sấy NH4N03 Kg 4/7 1.500 0,0044 0,82kg/1kg 4 Sàng NH4N03 ,, 4/7 1.500 0,0044 ,, 5 Sấy bột gỗ ,, 4/7 120 0,0027 0,04kg/1kg 6 Nghiền TNT ,, 5/7 200 0,056 0,14kg/1kg 7 Quay trộn hỗn hợp ,, ,, 200 0,04 8 Sàng hỗn hợp ,, ,, 200 0,04 9 Nhồi thuốc ,, ,, 200 0,04 10 Bảo quản vào túi ,, 4/7 1.000 0,008 11 Bảo quản hòm hộp ,, ,, 1.500 0,00534 Cộng kg 0,22484 Định mức: Thời gian để sản xuất 1 kg thuốc nổ AD-1 là 0,2248 giờ Cấp bậc công việc bình quân là: 4,76/7 Hệ số cấp bậc công việc bình quân là: 2,39 Tpv: Áp dụng ban hành cho các đối tượng là lao động phục vụ làm các công việc như nấu ăn giữa ca, quân y, nhà trẻ, nhà khách, vệ sinh cây cảnh. Định mức này áp dụng cho lao động quản lý kỹ thuật của Công ty. Tql: Biên chế theo chức trách nhiệm vụ, một người phải chịu trách nhiệm quản lý một phần việc hoặc một số đối tượng lao động cụ thể. Định mức này chỉ áp dụng cho lao động quản lý kỹ thuật của Công ty Bảng 1.7. Định mức lao động tổng hợp 1 số sản phẩm TT Tên sản phẩm ĐVT Định mức TH(giờ) Trong đó Ghi chú Tcn Tpv Tql 1 Thuốc nổ AD-1 Kg 0,26054 0,22484 0,0145 0,0212 2 Kip nổ vỏ nhôm Cái 0,01835 0,016 0,00103 0,0015 3 Kíp đốt vỏ đồng ,, 0,02086 0,016 0,00116 0,0017 4 Kíp điện ,, 0,11821 0,102 0,00658 0,00963 5 Kíp vi sai điện ,, 0,2373 0,205 0,013 0,0193 6 Kíp vi sai điện ,, 0,9851 0,85 0,0548 0,0803 7 Kíp vi sai an toàn ,, 0,3243 0,28 0,018 0,0263 8 Dây cháy chậm Mét 0,1181 0,102 0,00658 0,0096 2.Thực trạng trả công tại Công ty 2.1.Các quy định chung 2.1.1. Theo thông tư số 48/ 2005/TT-BQP ban hành ngày 5/5/2005 hướng dẫn thực hiện chế độ tiền lương mới và quản lý lao động, tiền lương, thu nhập đối với các doanh nghiệp nhà nước trong quân đội. Theo đó thì tiền lương của người lao động là quân nhân trong các doanh nghiệp quân đội được chuyển xếp theo hai cách: theo lương quân hàm quy định tại nghị định 204/2004 ngày 14/12/2004 của Chính phủ quy định chế độ tiền lương đối với các cán bộ, công chức, viên chức và lực lượng vũ trang để thực hiện chế độ bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế và theo trình độ chuyên môn nghiệp vụ để làm căn cứ tính đơn giá tiền lương của doanh nghiệp đồng thời làm cơ sở trả lương theo kết quả lao động cho người lao động. Việc trả lương cho quân nhân nói chung thực hiện theo Quy chế trả lương của doanh nghiệp; đối với quân nhân giữ chức vụ là thành viên Hội đồng quản trị, Tổng giám đốc, Giám đốc doanh nghiệp. 2.1.2. Các doanh nghiệp phải xây dựng đơn giá tiền lương chung của doanh nghiệp trên cơ sở thoả mãn các điều kiện quy định của Nhà nước và quy định của Bộ Quốc Phòng; đơn giá tiền lương chung của doanh nghiệp được đăng ký với các cấp có thẩm quyền phê duyệt, khi phát hiện thấy đơn giá tiền lương chung của doanh nghiệp xây dựng không phù hợp điều kiện quy định, cấp có thẩm quyền có trách nhiệm hướng dẫn và yêu cầu doanh nghiệp xây dựng lại. Quỹ tiền lương xác định tương ứng với đơn giá tiền lương phải được sử dụng đúng mục đích. Bộ Quốc Phòng không dùng ngân sách quốc phòng để trả lương cho người lao động trong danh sách của doanh nghiệp quân đội. 2.1.3. Phụ cấp chức vụ của các chức danh lãnh đạo, quản lý doanh nghiệp là quân nhân được xác định theo hạng doanh nghiệp. Cụ thể là: Bảng 2.1: Bảng phụ cấp chức vụ cho quân nhân là lãnh đạo, quản lý doanh nghiệp TT Chức danh Tổng công ty và tương đương Hạng Ghi chú I II III 1 TGĐ(Giám đốc) 0,8 0,6 0,5 0,4 Tính trên mức lương tối thiểu 2 PGĐ và KTT 0,7 0,5 0,4 0,35 3 Trưởng phòng và tương đối 0,6 0,4 0,35 0,3 4 Phó trưởng phòng và tương đương 0,5 0,35 0,3 0,25 Phụ cấp chức vụ này chỉ dùng để thực hiện chế độ BHXH, BHYT mà không tính vào đơn giá tiền lương. 2.1.4. Phụ cấp quốc phòng an ninh đối với người lao động trong danh sách của doanh nghiệp quân đội được tính vào đơn giá tiền lương của sản phẩm hoặc công việc và được tính vào chi phí sản xuất, kinh doanh của doanh nghiệp. 2.1.5. Thẩm quyền quản lý lao động, tiền lương đối với các doanh nghiệp trong quân đội phân cấp như sau: - Các doanh nghiệp thuộc Quân khu, Quân chủng, Binh chủng, Tổng cụcdo Thủ trưởng Quân khu, Quân chủng, Binh chủng, Tổng cụcđảm nhiệm. - Các Tổng công ty, doanh nghiệp trực thuộc Bộ Quốc Phòng, các doanh nghiệp có nhiệm vụ đặc biệt do Bộ Quốc Phòng giao, Bộ uỷ quyền cho Cục trưởng Cục Kinh tế/ BQP đảm nhiệm. 2.2. Những quy định cụ thể 2.2.1.Chuyển xếp lương cũ sang lương mới: Đối với TGĐ, Phó TGĐ, GĐ, Phó GĐ, Kế toán trưởng (KTT) và công nhân viên chức trong doanh nghiệp quân đội thực hiện theo hướng dẫn tại thông tư 01/2005/TT- BLĐTBXH ngày 5/1/2005 của Bộ Lao động thương binh xã hội hướng dẫn chuyển xếp lương cũ sang lương mới đối với TGĐ, GĐ, Phó GĐ, Phó TGĐ, KTT và công nhân viên chức trong doanh nghiệp. Đối với thành viên chuyên trách HĐQT, thành viên Ban kiểm soát và viên chức giúp việc trong HĐQT trong các doanh nghiệp có HĐQT thực hiện theo hướng dẫn tại thông tư 02/2005/TTLB của Liên Bộ Lao động- Thương binh- Xã hội- Bộ Nội Vụ hướng dẫn chuyển lương cũ sang lương mới đối với thành viên chuyên trách HĐQT, thành viên Ban kiểm soát và viên chức giúp việc cho HĐQT. Đối với cán bộ chuyên trách Đảng, cán bộ Đoàn thể trong doanh nghiệp không phải là quân nhân, thực hiện theo hướng dẫn số 36- HĐ/BTCTW ngày 27/01/2005 của Ban tổ chức Trung ương Đảng. Trong quá trình chuyển xếp lương cũ sang lương mới cần thực hiện đúng các quy đinh sau: - Nguyên tắc chuyển xếp: + Theo chức vụ hoặc công việc đang đảm nhiệm. Căn cứ để chuyển xếp là tiêu chuẩn cấp bậc kỹ thuật(đối với công nhân, nhân viên trực tiếp sản xuất kinh doanh), là tiêu chuẩn chuyên môn - nghiệp vụ(đối với viên chức, nhân viên), là hạng doanh nghiệp (đối với TGĐ, PTGĐ, GĐ, PGĐ, KTT). + Căn cứ vào ngạch, bậc, hệ số lương hiện hưởng để chuyển xếp( hệ số lương hiện hưởng là hệ số lương của người lao động đang được xếp theo thang, bảng lương của Nhà nước để thực hiện chế độ BHXH, BHYT). + Khi chuyển xếp, không kết hợp nâng ngạch, bậc, không xếp vào hạng cao hơn của doanh nghiệp, nhưng không thấp hơn dưới mức hệ số mức lương cũ của người lao động đã được xếp hạng và đang thực hiện chế độ BHXH, BHYT. - Kết quả chuyển xếp lương cũ sang lương mới phải báo cáo lên câp có thẩm quyền và được cấp có thẩm quyền phê duyệt. 2.2.2. Quỹ tiền lương và chế độ trả lương Nguồn quỹ tiền lương để trả cho cán bộ công nhân viên trong doanh nghiệp: Là quỹ tiền lương được tính trên cơ sở đơn giá tiền lương chung của doanh nghiệp và chỉ tiêu kế hoạch sản xuất kinh doanh tính đơn giá tiền lương. Đơn giá tiền lương chung của doanh nghiệp được xác định theo một trong bốn phương pháp quy định tại thông tư 07/2005/TT- BLĐTBXH ngày 05/01/2005 của Bộ Lao Động – Thương binh& Xã hội hướng dẫn thực hiện nghị định 206/2004/NĐ- CP ngày 14/12/2004 quy định quản lý lao động, tiền lương và thu nhập trong các Công ty nhà nước. Đơn giá tiền lương chung của doanh nghiệp được đăng ký với cấp có thẩm quyển và được cấp có thẩm quyền phê duyệt trước khi thực hiện. Chế độ trả lương Quỹ lương hợp lệ dùng để trả lương cho các bộ, công nhân viên trong danh sách của doanh nghiệp là quỹ lương xác định theo đơn giá tiền lương chung của doanh nghiệp. Trong phạm vi quỹ lương đó, doanh nghiệp được quyền lựa chọn hình thức và phương thức trả lương cho người lao động trên cơ sở quy chế trả lương của doanh nghiệp. Việc trả lương cho người lao động phải đảm bảo các nguyên tắc: - Phân phối theo lao động( không phân phối bình quân) Quỹ lương chỉ dung cho mục đích trả lương, không được dung vào mục đích khác. - Trường hợp chi trả vượt quỹ lương hợp lệ, phần chi vượt phải khấu trừ vào quỹ tiền lương năm sau liền kề. - Hàng năm doanh nghiệp được trích lập quỹ lương dự phòng để đảm bảo trả lương cho người lao động không bị gián đoạn. Mức dự phòng do TGĐ, GĐ quyết định sau khi có ý kiến của Ban chấp hành công đoàn doanh nghiệp nhưng không quá 17% quỹ lương thực hiện. c) Chế độ tiền thưởng Thực hiện theo quy định tại khoản 6, mục IV thông tư số 07/2005/TT ngày 05/01/2005 của Bộ Lao động- Thương binh và xã hội. 2.3. Mức lương tối thiểu của doanh nghiệp, xây dựng đơn giá tiền lương và quản lý tiền lương- Thu nhập ở doanh nghiệp. a) Mức lương tối thiểu của doanh nghiệp Mức lương tối thiểu của doanh nghiệp chung hiện nay là 290.000đ; mức lương tối thiểu được điều chỉnh tăng thêm(cộng thêm ) so với mức lương tối thiểu chung; hệ số điều chỉnh tăng thêm(Kđc) tối đa là 2 lần khi thoả mãn các điều kiện sau: - Nộp ngân sách nhà nước theo quy định của nhà nước - Mức tăng tiền lương bình quân phải thấp hơn mức tăng năng suất lao động bình quân. - Lợi nhuận kế hoạch không thấp hơn so với lợi nhuận thực hiện của năm trước. - Đối với doanh nghiệp được Bộ Quốc Phòng giao nhiệm vụ thì phải hoàn thành nhiệm vụ được giao cả về số lượng, chất lượng và thời gian. b) Xây dựng đơn giá tiền lương chung của doanh nghiệp được thực hiện theo các bước sau: b1. Xác định chỉ tiêu kế hoạch sản xuất, kinh doanh để xây dựng đơn giá tiền lương: Căn cứ vào các tính chất, đặc điểm sản xuất, kinh doanh của mình, doanh nghiệp lựa chọn các hình chỉ tiêu sản xuất, kinh doanh sau đây để xây dựng đơn giá tiền lương: - Tổng doanh thu. - Tổng doanh thu trừ tổng chi phí. - Tổng sản phẩm tiêu thụ( kể cả sản phẩm quy đổi) - Lợi nhuận. Các chỉ tiêu: Tổng doanh thu, Tổng doanh thu trừ chi phí chưa có lương, lợi nhuận được tính theo quy đinh tại Nghị định 199/2004/NĐ-CHI PHÝ ngày 03 tháng 12 năm 2004 của Chính phủ. Chỉ tiêu tổng sản phẩm tiêu thụ (kể cả sản phẩm quy đổi) được tính theo thông tư 06/2005/TT-BLĐTBXH ngày 05/01/2005 của Bộ Lao động- Thương binh và Xã hội. b2. Xác định các thông số để xây dựng đơn giá tiền lương Các thông số để xây dựng đơn giá tiền lương, bao gồm: - Mức lao động tổng hợp của đơn vị sản phẩm (Tsp) hoặc lao động định mức của doanh nghiệp (Lđb), được xây dựng theo quy định tại Thông tư 06/2005/TT- BLĐTBXH ngày 05/01/2005 của Bộ lao động- Thương binh và Xã hội. - Mức lương tối thiểu của doanh nghiệp (Tlmindn), được tính theo công thức: Tlmindn = Tlmin (1+ Kđc) Trong đó: Tlmin: Mức lương tối thiểu chung Kđc: Hệ số điều chỉnh tăng thêm so với mức lương tối thiểu chung do doanh nghiệp lựa chọn theo quy định về điều kiện tại điểm a - Hệ số lương cấp bậc công việc bình quân tính trong đơn giá tiền lương (Hcb) Hcb được tính trên cơ sở cấp bậc công việc bình quân của công nhân, nhân viên trực tiếp sản xuất, kinh doanh và hệ số lương bình quân cuả lao động gián tiếp (không kể TGĐ, GĐ, thành viên chuyên trách của HĐQT). Cấp bậc công việc được xác định căn cứ vào tổ chức sản xuất, tổ chức lao động, trình độ kỹ thuật - công nghệ và yêu cầu chất lượng sản phẩm, công việc - Hệ số phụ cấp bình quân tính trong đơn giá tiền lương (Hpc). Hpc được tính căn cứ vào đối tượng và mức phụ cấp được hưởng của từng loại phụ cấp do nhà nước quy định. Gồm: Phụ cấp khu vực, phụ cấp trách nhiêm, phụ cấp độc hại, phụ cấp thu hút, phụ cấp lưu động, phụ cấp giữ chức vụ trưởng phòng, phó trưởng phòng và tương đương. Đối với các doanh nghiệp quân đội, người lao động của doanh nghiệp còn được áp dụng phụ cấp quốc phòng, an ninh(QPAN). Phụ cấp này có 2 mức:50% và 30% lương cơ bản, tính cho toàn bộ lao động nhu cầu (lao động cần thiết). Áp dụng mức nào là tuỳ theo công việc do người lao động đảm nhiệm, cụ thể như sau: + Mức 50% áp dụng cho các công việc: - Sản xuất, sữa chữa, lắp ráp, bảo quản, vận chuyển vũ khí, khí tài, bom mìn, đạn dược, hoá chất, thuốc nổ. - Tiêu huỷ, chế thử, thử vũ khí, khí tài, bom mìn, đạn dược, các vật nổ khác, hoá nghiệm nhiên liệu, hoá nghiệm hoá học. + Mức 30% áp dụng cho các công việc khác. Đối với các chức danh là Phó phòng, Phó quản đốc và tương đương trở lên (không kể thành viên HĐQT, TGĐ, GĐ) làm việc tại các doanh nghiệp có sản xuất, sửa chữa vũ khí, khí tài quân sự hoặc đóng quân trên địa bàn chiến lược thì được áp dụng mức phụ cấp 50%, tại các doanh nghiệp khác thì áp dụng mức 30%. Các loại phụ cấp nói trên được tính trong đơn giá tiền lương, hạch toán vào chi phí sản xuất kinh doanh và được chi trả cùng kỳ lương hàng tháng. Việc chi trả phụ cấp lương căn cứ vào tính chất công việc, điều kiện lao động và đối tượng thuộc diện được hưởng phụ cấp, không phân biệt diện bố trí lao động. - Tiền lương của cán bộ chuyên trách đoàn thể do tổ chức đoàn thể trả lương (Vđt). Đối với các bộ chuyên trách do đoàn thể trả lương thì phần chên lệch giữa tiền lương theo mức tối thiểu của doanh nghiệp lựa chọn với lương do tổ chức đoàn thể trả được cộng vào để xác định đơn giá tiền lương của doanh nghiệp. - Tiền lương tính thêm khi làm việc vào ban đêm (Vlđ) Vlđ được tính bằng 30% tiền lương làm việc ban ngày của số lao động làm việc vào ban đêm đã xác định trong kế hoạch. b3. Xây dựng đơn giá tiền lương: Doanh nghiệp lựa chọn một trong 4 phương án dưới đây để xây dựng đơn giá tiền lương: - Phương pháp tính đơn giá tiền lương trên doanh thu, áp dụng theo công thức: Vđg = [Lđb x Tlmin x ( Hcb + Hpc) + Vđt] x 12 tháng + Vlđ Trong đó: Vđg: Đơn giá tiền lương tính trên doanh thu : Doanh thu kế hoạch Chú ý: Những doanh nghiệp áp dụng phương pháp tính đơn giá tiền lương trên doanh thu nếu hoạt động sản xuất, kinh doanh của doanh nghiệp có nhiều ngành nghề, thì đơn gía tiền lương tính riêng cho từng ngành nghề. - Phương pháp tính đơn giá tiền lương trên tổng doanh thu trừ tổng chi phí chưa có lương, áp dụng theo công thức: Vđg = [Lđb x Tlmin x ( Hcb + Hpc) + Vđt] x 12 tháng + Vlđ - Trong đó: Vđg: đơn giá tiền lương tính trên tổng doanh thu trừ tổng chi phí chưa có lương : Tổng chi phí kế hoạch chưa có lương. - Phương pháp tính đơn giá tiền lương trên lợi nhuận, áp dụng theo công thức: Vđg = [Lđb x Tlmin x ( Hcb + Hpc) + Vđt] x 12 tháng + Vlđ Pkh Trong đó: : Đơn giá tiền lương tính trên lợi nhuận. Lđb; Tlmindn; Hcb; Hpc; Vđt; Vlđ: như đã xác định ở trên Pkh: Lợi nhuận kế hoạch. Phương pháp tính đơn giá tiền lương trên đơn vị sản phẩm (kể cả sản phẩm quy đổi), áp dụng theo công thức: Vđg = Vgiờ x Tsp Trong đó: Vđg: Đơn giá tiền lương tính trên đơn vị sản phẩm (kể cả sản phẩm quy đổi). V giờ: Tiền lương giờ để tính đơn giá tiền lương, được tính bằng cách lấy tiền lương tháng kế hoạch bình quân chia cho 26 ngày và chia 8 giờ. Tsp: Mức lao động tổng hợp của một đơn vị sản phẩm (đơn vị tính là giờ - người/đơn vị sản phẩm) b4. Đăng kí đơn giá tiền lương: Sau khi xây dựng đơn giá tiền lương, doanh nghiệp phải đăng kí với cấp có thẩm quyền và phải được cấp có thẩm quyền chấp nhận trước khi thực hiện. Hồ sơ đăng kí đơn giá tiền lương của doanh nghiệp báo cáo về cấp thẩm quyền, gồm: Công văn đề nghị phê duyệt đơn giá tiền lương của doanh nghiệp, kèm theo các biểu sau (Dưới biểu phải có GD ký và đóng dấu): Biểu 1/ĐGL: Kế hoạch sản phẩm dịch vụ và các chỉ tiêu kinh tế chủ yếu. Biểu 2/ĐGL: Định mức lao động tổng hợp của đơn vị sản phẩm (áp dụng cho các doanh nghiệp sản xuất) Biểu 3/ĐGL: Nhu cầu lao động và hệ số sử dụng thời gian lao động Biểu 4/ĐGL: Tổng hợp tính đơn giá tiền lương chung của doanh nghiệp Phụ biểu 4/ĐGTL: Giải trình cơ cấu doanh thu theo yếu tố chi phí trong doanh thu. c. Xác định quỹ lương kế hoạch. Quỹ lương kế hoạch ( Vkh ) được xác định theo công thức: Vkh = Vkhđg + Vkhcđ Vkhcđ = Vpc + Vbs Trong đó: Vkhđg: Quỹ lương kế hoạch theo đơn giá tiền lường. Vkhcđ: Quỹ lương kế hoạch theo chế độ (không tính trong đơn giá tiền lương) Vkhđg và Vkhcđ được xác định như sau: Vkhđg = Vđg x Csxkh Vđg: Đơn gía tiền lương tính theo quy định ở trên Csxkh: Chỉ tiêu kế hoạch sản xuất, kinh doanh Vpc: Các khoản phụ cấp lương và các chế độ khác (nếu cớ) không được tính trong đơn giá tiền lương, bao gồm: Phụ cấp thợ lặn, phụ cấp đi biển; chế độ thưởng an toàn hàng không , thưởng vận hành, an toàn điện, tính theo đối tượng và mức được hưởng theo quy định của Nhà nước. Vbs: Tiền lương của những ngày nghỉ được hưởng theo quy định của Bộ Luật Lao động (gồm: nghỉ phép năm, nghỉ việc riêng, nghỉ tết, nghỉ theo chế độ lao động nữ) áp dụng đối với doanh nghiệp xây dựng đơn giá tiền lương theo đơn vị sản phẩm mà khi xây dựng mức lao động chưa tính đến. d. Xác định quỹ lương thực hiện Quỹ lương thực hiện (Vth) được xác định theo công thức: Vth = Vthđg + Vthcđ Trong đó: Vthđg: Quỹ tiền lương thực hiện theo đơn giá tiền lương Vthcđ: Quỹ tiền lương thực hiện theo chế độ (không tính trong đơn giá tiền lương) Vthđg, Vthcđ được xác định như sau: d1: Xác định quỹ lương thực hiện theo đơn giá tiền lương (Vthđg) Căn cứ vào kết quả thực hiện nhiệm vụ sản xuất, kinh doanh, năng suất lao động và lợi nhuận của công ty để xác định quỹ tiền lương thực hiện theo đơn giá tiền lương, cụ thể như sau: d1.1. Quỹ lương thực hiện theo kết quả thực hiện nhiệm vụ sản xuất, kinh doanh được tính theo công thức: Vthđg = Đg x Csxth (8) Trong đó: Đg: Đơn giá tiền lương đã đăng ký và được cấp có thẩm quyền chấp thuận Csxth: Chỉ tiêu sản xuất, kinh doanh thực hiện Chú ý: Khi xác định chỉ tiêu sản xuất, kinh doanh thực hiện, nếu có yếu tố làm tăng so với kế hoạch mà không do năng suát lao động tạo ra thì phải loại trừ ra khỏi chỉ tiêu sản xuất, kinh doanh thực hiện. d1.2. Điều chỉnh quỹ lương thực hiện theo năng suất lao động (NSLĐ) bình quân và lợi nhuận (LN) thực hiện Đối với công ty có NSLĐ bình quân và LN thực hiện bằng hoặc cao hơn kế hoạch thì quỹ lương thực hiện theo đơn giá tiền lương được tính theo công thức (8). Đối với công ty có NSLĐ bình quân và LN thực hiện bằng hoặc cao hơn kế hoạch thì phải điều chỉnh quỹ tiền lương thực hiện theo cong thức sau: Vthđgđc = Vthđg – Vw – Vp (9) Trong đó: Vthđgđc: Là quỹ tiền lương thực hiện theo đơn giá tiền lương sau khi điều chỉnh Vthđg: Quỹ tiền lương thực hiện theo đơn giá tiền lương Vw: Quỹ tiền lương điều chỉnh theo NSLĐ, được tính theo công thức: Vw = Vthđg x (1 – Wth/Wkh) (10) Wth, Wkh: Năng suất lao động thực hiện bình quân và năng suất lao động kế hoạch bình quân chung của công ty, được xác định theo quy định tại thông tư số 09/2005/TT. Vp: Quỹ tiền lương điều chỉnh thưo lợi nhuận (đối với trường hợp sau khi điều chỉnh quỹ tiền lương thực hiện theo năng suất lao động mà lợi nhuận kế hoạch), được tính theo 1 trong 2 cách sau đây: Cách 1: Điều chỉnh quỹ tiền lương theo mức tuyệt đối, tương ứng với số lợi nhuận giảm, được tính theo công thức sau: Vp = Pkh – Pth Trong đó: Vp: Quỹ tiền lương điều chỉnh theo lợi nhuận Pkh: Lợi nhuận kế hoạch Vth: Lợi nhuận thực hiện Cách 2: Quỹ tiền lương theo mức tương đối, được tính theo công thức sau: Vp = [(Vthđg – Vcđ - Vw) x (1 – Pth/Pkh)] x 0,5 Trong đó: Vp: Quỹ tiền lương điều chỉnh theo lợi nhuận Vthđg: Quỹ tiền lương điều chỉnh theo đơn giá tiền lương Vcđ: Quỹ tiền lương chế độ, được xác định bằng số lao động định mức nhân với hệ số lương theo cấp bậc công việc bình quân, hệ số phụ cấp lương bình quân và mức lương tối thiểu chung Vw: Quỹ tiền lương điều chỉnh NSLĐ Pth: Lợi nhuận thực hiện( sau khi điều chỉnh quỹ tiền lương thực hiện) Pkh: Lợi nhuận kế hoạch - Đối với Công ty có NSLĐ thực hiện bình quân thấp hơn kế hoạch và lợi nhuận thực hiện bằng hoặc cao hơn kế hoạch thì phải điều chỉnh quỹ tiền lương thực hiện theo đơn giá tiền lương theo công thức sau: Vthđgđc = Vthđg – Vp Trong đó: Vthđgđc: Quỹ tiền lương thực hiện theo đơn giá tiền lương sau khi điều chỉnh Vthđg: Quỹ tiền lương thực theo đơn gía tiền lương Vp: Quỹ tiền lương thực hiện theo lợi nhuận, được tính theo 1 trong 2 cách sau đây: Cách 1: Điều chỉnh quỹ tiền lương theo mức tuyệt đối, tương ứng với số lợi nhuận giảm, được tính theo công thức (11) Cách 2: Điều chỉnh quỹ tiền lương theo mức tương đối, được tính theo công thức sau: Vp= [( Vthđg – Vcđ) x ( 1 – Pth/Pkh) ] x 0,5 Trong đó: Vp: Quỹ tiền lương điều chỉnh theo lợi nhuận Vthđg: Quỹ tiền lương điều chỉnh theo đơn giá tiền lương Vcđ: Quỹ tiền lương chế độ, được xác định bằng số lao động định mức với hệ số lương theo cấp bậc công việc bình quân, hệ số phụ cấp lương bình quân mức lương tối thiểu chung; Pth: Lợi nhuận thực hiện Pkh: Lợi nhuận kế hoạch. Lưu ý: Quỹ tiền lương thực hiện sau khi điều chỉnh theo NSLĐ và LN nêu trên nếu thấp hơn quỹ lương chế độ thì tính bằng quỹ lương chế độ(Vcđ). d2. Xác định quỹ lương thực hiện theo chế độ không tính trong đơn giá tiền lương( Vthcđ) Vthcđ = Vpc + Vbs + Vtg + Vlđ Trong đó: Vpc: Các khoản phụ cấp lương và chế độ khác( nếu có) không được tính trong đơn giá tiền lương, bao gồm: Phụ cấp thợ lặn, phụ cấp đi biển, chế độ thưởng an toàn hàng không, thưởng vận hành an toàn điện, tính theo đối tượng và mức được hưởng theo quy định của Nhà nước. Vbs: Tiền lương của những ngày được nghỉ được hưởng theo quy định của Bộ luật Lao động( gồm: Nghỉ phép năm, nghỉ tết, nghỉ theo chế độ lao động nữ) áp dụng với doanh nghiệp xây dựng đơn giá tiền lương theo đơn vị sản phẩm mà khi xây dựng định mức lao động chưa tính đến. Vlđ: Tiền lương làm việc ban đêm, được tính theo số giờ làm việc vào ban đêm để thực hiện công việc phát sinh chưa xác định trong quỹ tiền lương kế hoạch. e. Quy chế trả lương Doanh nghiệp có trách nhiệm xây dưng quy chế trả lương để trả lương cho người lao động trong danh sách của doanh nghiệp mình, đảm bảo dân chủ, công khai, minh bạch, đáp ứng được những nguyên tắc phân phối theo lao động, phát huy được vai trò đòn bẩy kinh tế của tiền lương, hướng người lao động vì lợi ích tiền lương mà hăng say làm việc, đóng góp nhiều vào sự nghiệp phát triển doanh nghiệp. Quá trình xây dựng quy chế trả lương phải có ý kiến tham gia của BCH công đoàn doanh nghiệp. Quy chế trả lương được phổ biến đến từng người lao động; đăng ký với cấp có thẩm quyền và được cấp có thẩm quyền chấp thuận trước khi thực hiện. 2.4. Phương thức xác định lương và trả công tại Công ty 2.4.1. Phương thức xác định quỹ tiền lương năm kế hoạch để xây dựng đơn giá tiền lương Công thức: Vkh = [(Lđb x Tlmin x Hcb) x (1 + Hcb)] x 12tháng Trong đó: Vkh : Quỹ tiền lương năm kế hoạch để xây dựng đơn giá tiền lương năm kế hoạch; Lđb: lao động định biên( số lao động cần thiết để hoàn thành nhiệm vụ, được tính trên cơ sở định mức lao động tổng hợp của sản phẩm ) Tlmin: mức lương tối thiểu điều chỉng doanh nghiệp áp dụng Hcb: Hệ số cấp bậc bình quân Hpc: Hệ số bình quân của các khoản phụ cấp lương được tính trong đơn giá tiền lương. Xác định quỹ lương kế hoạch năm 2006 Tổng số lao động định biên năm kê hoạch: 2.262 người Tlmin = 290.000 x 1,7 = 544.000đồng Hcb = 2,48 Tổng số lương cấp bậc năm kế hoạch 2.262 x 544.000 x 2,48 x 12 = 36.620.513.280 đồng Phụ cấp an ninh quốc phòng 40% = 14.648.205.310đồng Phụ cấp làm đêm cho bình quân 365 người 544.000 x 2,48 x 0,3 x 365 x 12 = 1.772.743.680 đồng Phụ cấp độc hại: Mức 1 có 520 = 320.000 x 0,4 x 520 x 12 = 798.720.000 đồng Mức 2 có 405 người = 290.000 x 0,3 x 405 x 12 = 466.560.000đồng Phụ cấp trách nhiệm bình quân là 2,5% 320.000 x 2,5 % x 2262 x 12 = 1.810.089.600 đồng Tổng phụ cấp lương = 19.496.318.590 đồng Vkh = 56.116.683.870 đồng 2.4.2. Cách xây dựng đơn giá tiền lương của Công ty Đơn giá tiền lương của Công ty được tính trên doanh thu trừ tổng chi phí không lương Công thức: Vđg = Vkh x 100 Dkh-Ckh Trong đó: Vđg: Đơn giá tiền lương Vkh : Tổng quỹ lương năm kế hoạch được tính ở trên Dkh : Tổng doanh thu kế hoạch Ckh : Tổng chi phí kế hoạch( chưa có lương) Bảng 2. Xác định đơn giá tiền lương Công ty hoá chất 21 TT Chỉ tiêu Đơn vị tính Thực hiện năm 2004 Kế hoạch năm 2005 1 Tổng số lao động bình quân Người 1.940 2.262 2 Hệ số cấp bậc công việc Hệ số 2,48 2,48 3 Mức lương tối thiểu doanh nghiệp áp dụng Đồng 544.000 544.000 4 Tỷ lệ phụ cấp bình quân % 47,3% 48,9% 5 Tổng quỹ lương tính đơn giá Triệu 49.412,279 56.116,683 6 Tiền lương bình quân tháng/ 1LĐ Đồng 1.820.375 2.480.843 7 Thu nhập ngoài lương bình quân tháng/ 1LĐ ,, 280.000 320.000 8 Thu nhập bình quân tháng/ 1 LĐ ,, 2.100.375 2.800.843 9 Doanh thu Triệu 215.00 299.000 10 Lợi nhuận ,, 14.300 16.400 11 Nộp ngân sách ,, 10.700 11.000 12 Tổng quỹ lương tính đơn giá ,, 49.412,279 56.116,683 13 Tồng chi phí không lương ,, 151.287,721 190.247,211 14 Đơn giá tiền lương % 77,56 77,54 Việc sử dụng quỹ tiền lương của Công ty hoá chất 21 Để đảm bảo quỹ tiền lương không vượt chi so với quỹ tiền lương được hưởng, dồn chi quỹ tiền lương vào các tháng cuối năm hoặc để dự phòng quỹ tiền lương quá lớn vào các năm sau, quy chế trả lương của Công ty quy định như sau: Quỹ lương trả cho công nhân hàng tháng theo lương khoán, lương sản phẩm, lương thời gian(ít nhất bằng 76% tổng quỹ lương) Chi khen thưởng từ quỹ lương đối với người có năng suất, chất lượng cao, có thành tích trong công tác( tối đa không quá 10% tổng quỹ lương) Chi khuyến khích cho người lao động có trình độ chuyên môn, kỹ thuật cao, tay nghề giỏi( tối đa không quá 2% tổng quỹ lương). Chi dự phòng cho năm sau( tối đa không quá 12% tổng quỹ lương). 2.4.2. Các hình thức trả lương của Công ty - Lương sản phẩm : Áp dụng đối với lao động trực tiếp không hưởng lương theo sản phẩm. Tiền lương tháng = Số lượng sản phẩm X Đơn giá tiền lương X Hệ số sản phẩm + Lương chế độ nếu có - Lương thời gian: Áp dụng đối với lao động gián tiếp hưởng lương thời gian có hệ số. Tiền lương tháng = Lương tối thiểu X Hệ số lương X Hệ số năng suất + Phụ cấp lương CHƯƠNG III: GIẢI PHÁP I. PHƯƠNG HƯỚNG ƯU TIÊN CỦA CÔNG TY Có thể nói trong những năm gần đây Công ty hoá chất là một doanh nghiệp kinh tế hoạt động khá thành công, Công ty đã đạt và vượt chỉ tiêu trong nhiều năm liền về thu nhập bình quân, lãi và các khoản nộp, giá trị tổng sản phẩm, doanh thu. Có được điều đó là do nhiều nguyên nhân chủ quan và khách quan. 1. Kế hoạch năm 2006 Sang năm 2006, các chỉ tiêu phấn đấu chủ yếu của Công ty là: -Doanh thu bán hàng và cung cấp dịch vụ: 318,25 tỷ đồng ( Tăng 25% so với năm 2004) - Thu nhập bình quân : 2.350.000 đồng/ người / tháng - Sản xuất kinh doanh có lãi 2. Trong giai đoạn 2006- 2010 2.1. Vị trí của Công ty hoá chất Công ty hoá chất 21 là một trong những doanh nghiệp lớn nhất thuộc Tổng Cục Công nghiệp và quốc phòng. Trong 40 năm qua, Công ty đã sản xuất nhiều vũ khí đạn dược cung cấp cho yêu cầu của quân đôi, đồng thời đã đáp ứng một phần nhu cầu về sản phẩm đó cho sản xuất công nghiệp, đặc biệt là Công ty là nơi duy nhất được cấp phép sản xuất pháo hoa tại Việt Nam hiện nay. Công ty hoá chất 21 đang tiếp tục trên đà phát triển xứng đáng với truyền thống của ngành quân giới Việt Nam, góp phần cùng cả nước thực hiện công nghiệp hoá, hiện đại hoá đất nước. 2.2. Phương hướng phát triển chung của Công ty Xây dựng Công ty hoá chất 21 thành một đơn vị đứng đầu trong Tổng cục Công nghiệp quốc phòng và là một đơn vị kinh tế lớn trong ngành công nghiệp Viêt Nam. Sản phẩm của Công ty vừa đáp ứng được yêu cầu phát triển trong nước vừa có khả năng xuất khẩu ra nước ngoài, mang lại ngoại tệ cho nền kinh tế Viêt Nam. Tiếp tục đầu tư theo chiều sâu, đổi mới công nghệ và thiết bị sản xuất, đa dạng hoá sản phẩm cùng nhiều loại hình kinh doanh. Nhằm mục tiêu cung cấp vũ khí đạn dược cho quân đội cùng với các ngành khai thác khoáng sản, đặc biệt chú trọng tới mặt hàng pháo hoa, lấy xuất khẩu là một mục tiêu cần hướng tới. Chất lượng sản phẩm đạt tiêu chuẩn ổn định và là tiêu chuẩn để cạnh tranh với các sản phẩm cùng loại trên thị trường trong nước và trên thế giới. II. GIẢI PHÁP TIỀN LƯƠNG Từ sự phân tích, tìm hiểu về thực trạng quản lý tiền lương của Công ty, đặc biệt là những khó khăn mà Công ty đã gặp phải và trên cơ sở những nguyên tắc định hướng đã đề xuất ở trên, sau đây là một số giải pháp chủ yếu nhằm tăng thu nhập cho người lao động mà không làm tăng chi phí sản xuất kinh doanh của Công ty. 1. Về kế hoạch quỹ tiền lương. Để tiền lương thực sự là đòn bẩy tăng năng suất lao động, chất lượng và hiệu quả công việc, cần xây dựng một cơ chế tiền lương phù hợp với nền kinh tế thị trường, đảm bảo lợi ích giữa Nhà nước, doanh nghiệp và người lao động không ngừng củng cố, tăng cường và hoàn thiện công tác quản lý tiền lương ở doanh nghiệp nói riêng và tầm vĩ mô nói chung. Hiện tại nguồn quỹ tiền lương của Công ty bao gồm: Quỹ tiền lương theo đơn giá tiền lương được giao; Quỹ tiền lương bổ xung theo chế độ quy đinh của Nhà nước; Quỹ tiền lương từ hoạt động sản xuất, kinh doanh dịch vụ khác ngoài đơn giá tiền lương được giao; Quỹ tiền lương dự phòng từ năm trước chuyển sang. Việc xây dựng đơn giá tiền lương một cách xác là nhiệm vụ quan trọng trong kế hoạch sản xuất kinh doanh của Công ty. Vì vậy, công tác này phải được chú trọng và coi là nhiệm vụ cần làm sớm. Xây dựng đơn giá tiền lương và kế hoạch quỹ tiền lương phải căn cứ vào định mức lao động và số lượng lao động có trong Công ty. Các bộ phận, phòng ban trong Công ty cần phải có sự phối kết hợp với nhau để có thể đưa ra được những thông tin chính xác nhất về tổ chức, quân số, trang thiết bị, từ đó bộ phận làm công tác tiền lương làm công tác nghiên cứu lập kế hoạch tiền lương cho rõ rang, đảm bảo không gây lãng phí quỹ tiền lương của Công ty đồng thời lại có thể tạo ra được động lực cho người lao động nhờ tiền lương. Trong điều kiện này để phát huy được tác dụng tích cực của công cụ tiền lương thì trước hết mỗi doanh nghiệp phải đảm bảo tiền lương của mình thực hiện được chức năng thấp nhất và cũng là chức năng quan trọng nhất của tiền lương là đảm bảo đủ chi phí để tái snả xuất sức lao động, tiền lương phải nuôi sống được người lao động, duy trì sức lao động của họ. Hiện nay, vấn đề xây dựng đơn giá tiền lương chính xác khoa học làm căn cứ để trả lương sẩn phẩm đúng là một công việc vô cung quan trọng trong các doanh nghiệp áp dụng hình thức trả lương sản phẩm. Trong những năm gần đây, phương pháp này đã được công ty áp dụng và đang cố gắng hoàn thiện. Song vẫn còn nhiều vấn đề tính lương cấp bậc công việc bình quân và việc xây dựng mức lao động cho một công nhân trong một ca sản xuất. Thực tế trong các năm qua và hiện tại năng suất lao động của Công ty có thể coi là đạt mang lại hiệu quả kinh tế cao, có được điều đó phải kể đến một phần rất lớn do công tác tổ chức lao động hợp lý. Một trong các yếu tố tác động đến năng suất lao động là tiền lương, cả hai yếu tố này đều liên quan trực tiếp và tác động nhân quả đến lợi nhuận của Công ty. Vì vậy trong công tác tổ chức lao động Công ty luôn phải chú ý đến cả công tác tiền lương nhằm đảm bảo tiền lương hợp lý cho người lao động mà không làm ảnh hưởng đến kết quả lợi nhuận của Công ty. 2. Về định mức tiền lương và hình thức tiền lương. Biện pháp quan trọng để quản lý tốt quỹ tiền lương là mở rộng diện trả lương theo sản phẩm và nâng cao chất lượng công tác quản lý tiền lương theo sản phẩm. Muốn vậy đòi hỏi một số điều kiện nhất định dưới đây: Phải có định mức lao động tương đối chính xác. Những công việc không yêu cầu tăng về số lượng mà phải đặc biệt chú trọng về chất lượng hoặc những công việc không thể định mức được thì không nên cố áp dụng trả lương theo sản phẩm. Phải có sự chuẩn bị tốt về tư tưởng, tổ chức và chế độ khi muốn thực hiện tốt công tác trả lương theo sản phẩm. Về tư tưởng, đối với công nhân và cán bộ nói chung phải được giáo dụng sâu sắc về nguyên tắc trả lương theo số lượng và chất lượng lao động, về ý nghĩa, về mục đích của trả lương theo sản phẩm. Đặc biệt chú ý phân tích rõ sự khác nhau về bản chất của tiền lương, khắc phục những nhược điểm không đúng trong công tác định mức, điều chỉnh mức trong lúc sản xuất có khó khăn. Chỉ có trên cơ sở nhận thức đúng đắn như vậy thì người công nhân mới kiên quyết đấu tranh chống tư tưởng chạy theo thu nhập hoặc cải thiện đời sống một cách thoát ly thực tế, chống thái độ làm ẩu, làm dối, chống thái độ khai man ngày công, sản lượng. Làm công tác trả lương theo sản phẩm là kết hợp đúng đắn lợi ích cá nhân và lợi ích tập thể, lợi ích trước mắt và lợi ích lâu dài; có như vậy mọi người sẽ tích cực, phấn khởi, tự nguyện tham gia công tác quản lý tiền lương nói chung, thực hiện trả lương theo sản phẩm nói riêng. Về tổ chức, chuẩn bị, một lực lượng cán bộ chuyên trách công tác trả lương theo sản phẩm và kiện toàn, bổ xung các nghiệp vụ có liên quan như: Tổ chức lao động, định mức, thống kê, kế toán kỹ thuật, cung ứng, kiểm nghiệm sản phẩmThành lập và củng cố hội đồng định mức. Bước đầu cải tiến tổ chức lao động, tổ chức sản xuất cho hợp lý, đồng thời quy định trách nhiệm cụ thể cho các bộ phận quản lý doanh nghiệp công trường trong công tác trả lương theo sản phẩm. Tăng cường và cải tiến công tác ghi chép hạch toán ban đầu, công tác thông kê theo dõi tình hình nhằm phát hiện kịp thời những sai lệch để uốn nắn. Tăng cường đi sâu, đi sát vào thực tế sản xuất để hướng dẫn, kiểm tra công tác thường xuyên. Kết hợp công tác quản lý tiền lương với công tác quản lý lao động, quản lý giá thành, định kỳ tổ chức phân tích đánh giá tình hình, đề ra các có hiệu quả để đưa công tác tiền lương tiến lên có nề nếp. Đồng thời cũng có sự kết hợp chặt chẽ công tác quản lý tiền lương với việc kết hợp giáo dục tư tưởng chính trị, tăng cường kỷ luật lao động, động viên thi đua, làm cho mọi người tự giác tự nguyện tham gia phong trào phát huy sang kiến hợp lý hoá sản xuất, cải tiến kỹ thuật, cải tiến quản lý nhằm không ngừng tăng năng suất lao động, hoàn thành vượt mức kế hoạch sản xuất, hạ giá thành sản phẩm Phương pháp có căn cứ chính xác và tốt nhất để tiến hành quản lý tiền lương và thực hiện trả lương theo sản phẩm là phương pháp lập kế hoạch tiền lương theo số lượng sản phẩm và đơn giá từng loại sản phẩm. Khi áp dụng phương pháp này nên chú ý xem xét những thay đổi có thể về giá các đơn vị sản phẩm trong thời gian kế hoạch kế hoạch do các yếu tố ảnh hưởng đến tăng năng suất lao động, thay đổi quy trình công nghệ, tăng thêm trang thiết bị máy móc, cải tiến tổ chức lao động Trong trường hợp phải áp dụng phương pháp tính theo số tiền lương bình quân và số lao động trong danh sách, ngoài việc kiểm tra lại kỹ càng chỉ tiêu lao động trong kế hoạch xem có phải là những chỉ tiêu tích cực chưa và trong khi xây dựng các chỉ tiêu đó đã tính hết các yếu tố về tăng năng suất lao động chưacòn phải chú ý đến tính chính xác của chỉ tiêu lương bình quân. Lấy lương bình quân cấp bậc của tháng trong năm báo cáo gần nhất với thời gian lập kế hoạch( không phải lấy lương bình quân cấp bậc cả năm báo cáo, như vậy báo cáo sẽ không sát) đồng thời cho sát lương của số công nhân, cán bộ sẽ tuyển dụng thêm trong năm kế hoạch. Nhưng dù áp dụng phương pháp nào thì sau khi lập kế hoạch, vấn đề không thể thiếu là phải xác định tiền lương bình quân tổng ngạch của thời kỳ kế hoạch và cân đối với tốc độ tăng năng suất lao động của năm kế hoạch. Cần phân tích rõ các yếu tố ảnh hưởng tới việc tăng lương ( trình độ nghề nghiệp công nhân được tăng cao, rút bớt thời gian ngừng việc, nghỉ việc) và những yếu tố không ảnh hưởng đến tăng lương ( cơ giới hoá, tăng thêm trang thiết bị, cải tiến kỹ thuât, cải tiến tổ chức lao động ..). Nếu xét tốc độ tăng lương so với tốc độ tăng năng suất lao động không hợp lý thì cần phải kiên quyết tính lại toàn bộ quỹ lương, để khai thác cho hết khả năng tiết kiệm tiềm tàng và không để cho tốc độ tăng tiền lương vượt quá tốc độ tăng năng suất lao động. Đối với công nhân hưởng lương theo thời gian hay đối với số ngày công làm lương theo thời gian của những công nhân hưởng lương sản phẩm, cần theo dõi, hạch toán, thống kê cho rành mạch thì mới có thể phân tích được tình hình thực hiện quỹ tiền lương một cách chính xác. 3. Đội ngũ cán bộ thực hiện công tác tiền lương Hiên nay, công tác tiền lương trong Công ty do phòng Tổ chức lao động đảm nhiệm. Trong những năm qua, các cán bộ trong phòng đã tiến hành tổ chức thực hiện kế hoạch tìên lương một cách có hiệu quả. Có thể nói rằng, để làm tốt công tác tiền lương thì vai trò của người cán bộ tìên lương là không nhỏ. Các cán bộ làm công tác tiền lương trong thời điểm hiện tại đang dần được trẻ hoá nhưng chủ yêu vẫn là những người làm việc lâu năm, giàu kinh nghiệm nhưng yếu về chuyên môn. Số cán bộ làm công tác tiền lương đúng chuyên ngành chiếm tỷ lệ không lớn. Để củng cố cán bộ làm công tác tiền lương Công ty phải tuyển thêm nhân viên đã được đào tạo đúng chuyên ngành. Bên cạnh đó có thể đưa số cán bộ đang phụ trách công việc tiền lương đi bồi dưỡng thêm về trình độ nghiệp vụ chuyên môn Công ty phải có đội ngũ cán bộ lãnh đạo và cán bộ chuyên trách vừa có trình độ chuyên môn vừa có kiến thức tiền lương. Như vậy sẽ thực hiện được một cách khách quan và công bằng việc chấm công , cho điểm, trả lương, trả thưởng; tạo ra động lực cao cho người lao động. III. GIẢI PHÁP NHÂN SỰ NHẰM ĐỘNG VIÊN NGƯỜI LAO ĐỘNG Đây là một quá trình rộng và phức tạp, tuy nhiên sẽ không đầy đủ khi không đề cập tới vấn đề này. Lao động có phải chỉ để hướng tới mục tiêu cuối cùng là kiếm tiền? Trên thực tế, trong xã hội ngày nay lao động để kiếm tiền (ở đây chỉ xét trong phạm vi lao động kiếm tiền lương) là một điều không thể tách rời với cuộc sống. Vì vậy, dù khó khăn vất vả người lao động vẫn phải cố gắng làm việc để kiếm sống. Nhưng khi cuộc sống vượt khỏi ngưỡng nghèo khó, thì lao động không còn gắn bó chặt chẽ với tiền lương nữa; nếu công việc vất vả, độc hại mà tiền lương không cân xứng thì người lao động sẽ không gắn bó được với công việc. Nên không thể dung đồng lương là công cụ duy nhất để thu hút người lao động. Mặt khác, một công bất kỳ mặc dù có một đội ngũ nhân viên tốt, công nghệ sản xuất tiên tiến, thị trường đầu vào và đầu ra đảm bảo nhưng nếu không biết kết hợp các yếu tố đó một cách đúng đắn thì chưa chắc đã đảm bảo sự thành công trong kinh doanh. Điều còn thiếu ở đây là sự quản lý, phải biết điều hành tốt các nhân tố, phối hợp chăt chẽ các yếu tố đó, đặc biệt nhấn mạnh là yếu tố con người, yếu tố trung tâm trong mọi hoạt động. Phải biết cách tăng cường mối quan hệ giữa con người với con người, huy động sự tham gia tích cực của con người trong quá trình sản xuất một cách có hiệu quả. Kinh nghiệm cho thấy, khi sản xuất ở trình độ càng cao, cơ khí hoá tự động, điều khiển sản xuất bằng kỹ thuật số, quản lý công việc bằng máy tính điện tửthì khi đó yêu cầu về lao động càng cao. Đặc biệt là trong công cuộc phát triển sản xuất kinh doanh, một nguồn lao động tốt sẽ là một điều kiện cơ bản để đảm bảo sự thành công. Chúng ta cũng biết, nếu con người được động viên, cổ vũ và tạo điều kiện đúng cách thì họ sẽ phát huy tối đa được khả năng của bản thân, và khi đó đóng góp của họ sẽ là rất lớn. Vì vậy, vấn đề huy động nguồn lực con người thông qua quản lý là một vấn đề cần được quan tâm đúng cách, đặc biệt trong nền kinh tế tri thức hiện nay. Câu hỏi đặt ra là: Làm gì để phát huy hết được động lực của con người? Trên thế giới cũng như ơ nước ta từ trước tới nay đã có không ít các công trình nghiên cứu về vấn đề này. Đã có rất nhiều phương án được đưa ra , nhưng trong phạm vi áp dụng với Công ty hoá chất 21, em xin được đề xuất sử dụng một số biện pháp cơ bản. 1. Xác đinh nhiệm vụ và tiêu chuẩn thực hiện công việc thực hiện cho nhân viên trong công ty. 2. Tạo điều kiện thuận lợi để người lao động trong Công ty hoàn thành tốt các công việc được giao. Loại trừ các trở ngại cho thực hiện công việc của người lao động: - Xây dựng hệ thống cơ sở sản xuất có đủ các điều kiện cơ bản nhằm đảm bảo sức khoẻ cho người lao động trong quá trình làm việc - Xây dựng hệ thống trường học mẫu giáo đạt chuẩn quốc gia để ứng nhu cầu chăm sóc trẻ em của các gia đình có trẻ nhỏ. - Liên kết chặt chẽ với các trường học có con em của nhân viên trong Công ty tham gia học tập để có sự quan tâm động viên đúng mức đối với thế hệ tương lai của Công ty.Tạo tâm lý an tâm đối với con em cho người lao động trong Công ty toàn tâm toàn ý đóng góp cho công việc. Tuyển chọn và bố trí người lao động phù hợp để thực hiện công việc: Đôí với những vị trí công việc cần trình độ tay nghề cao, Công ty bố trí những lao động lành nghề, có kinh nghiệm lâu năm; còn đối với các công việc đơn giản, không cần nhiều kỹ thuật phức tạp, Công ty bố trí những lao động mới vào làm, còn ít kinh nghiệm. 3. Kích thích lao động Sử dụng tiền công/ tiền lương như một công cụ cơ bản để kích thích vật chất đối với người lao động: Hiện tại tiền lương của công nhân trong Công ty đang ở mức khá cao so với các đơn vị khác trong Tổng cục , nhưng không vì thế mà Công ty xem nhẹ công tác nâng cao mức lương trung bình cho công nhân. Sử dụng hợp lý các hình thức khuyến khích tài chính như: tăng lương tương xứng với công việc thực hiện, áp dụng các hình thức tiền thưởng, phần thưởngđể nâng cao sự nỗ lực và thành tích của người lao động. Sử dụng các hình thức khuyến khích phi tài chính để thoả mãn nhu cầu tinh thần của người lao động như: khen ngợi, tổ chức thi đua, xây dưng bầu không khí tập thể tốt( thi văn nghệ, chiếu phim, ) tạo cơ hội nâng cao trách nhiệm trong công việc, cơ hội thăng tiến KẾT LUẬN Công tác quản lý lao động và tiền lương thực sự có ảnh hưởng rất lớn đến hiệu quả hoạt động của một doanh nghiệp. Các chính sách về quản lý lao động và tiền lương phải tuỳ thuộc vào đặc điểm sản xuất kinh doanh, cơ cấu tổ chức đồng thời phải đáp ứng được các mục tiêu: Kích thích, công bằng, đảm bảo hợp lý và hiệu suất nhằm thu hút và gìn giữ những người lao động giỏi, nâng cao sự hài long của người lao động khi thực hiện công việc. Qua tìm hiểu tình hình quản lý lao động và tiền lương tại Công ty hoá chất 21 cho thấy trong mây năm gần đây công tác quản lý lao động nhìn chung đã có nhiều đổi mới theo hướng tích cực, thu nhập của người lao động đã đáp ứng được phần lớn các mục tiêu đề ra. Phải nói rằng vơí một doanh nghiệp có hơn 2000 nhân công không phải là một vấn đề nhỏ đối với những người làm công tác quản lý lao động và tiền lương; vì vậy đạt được kết quả như vậy là một công trình của cả tập thể những người làm công tác quản lý lao động và tiền lương. Tuy nhiên, vẫn còn một số tồn tại đòi hỏi phải có sự điều chỉnh như: Về cơ cấu lao động thì tỷ lệ lao động gián tiếp còn cao; về sử dụng lao động thì năng suất lao động ơ một số bộ phận còn thấp; về quy chế trả lương còn một số điểm chưa hợp lý; về công tác thống kê tình hình sử dụng thời gian lao động cần được phân tích sâu sắc hơn. Trong báo cáo này em chỉ nêu một số nhận thức cơ bản của mình về vấn đề quản lý lao động và tiền lương, do hiểu biết và kinh nghiệm thực tế còn hạn chế nên em rất mong nhận được sự chỉ bảo hướng dẫn của các thầy cô giáo. Em xin chân thành cảm ơn! TÀI LIỆU THAM KHẢO 1. Khoa khoa học quản lý- Đại học kinh tế quốc dân: Giáo trình khoa học quản lý tập 1, tập 2- Chủ biên: PGS. TS Đoàn Thị Thu Hà, Nguyễn Thị Ngọc Huyền – Nhà xuất bản khoa học kỹ thuật- Hà Nội 2002. 2. Khoa khoa học quản lý - Đại học Kinh tế quốc dân: Giáo trình hiệu quả quản lý dự án Nhà nước - Chủ biên:TS. Văn Bưu – Nhà xuất bản khoa học kỹ thuật – Hà Nội năm 2001 Khoa quản trị kinh doanh - Đại học Kinh tế quốc dân: Giáo trình quản trị nguồn nhân lực – Chủ biên: TS. Trần Kim Dung – Nhà xuất bản thống kê – Thành phố Hồ Chí Minh năm 2003 Khoa Kinh tế lao động và dân số - Bộ môn quản trị nhân lực - Đại học Kinh tế quốc dân: Giáo trình quản trị nhân lực - Chủ biên : PGS.TS Nguyễn Ngọc Tuân và TH.S Nguyễn Vân Điềm - Nhà xuất bản lao động xã hội – Hà Nội năm 2004 Khoa Kinh tế lao động và dân số - Bộ môn kinh tế lao động - Đại học Kinh tế quốc dân : Giáo trình Kinh tế lao động - Chủ biên: PGS.TS Phạm Đức Thành và PTS.Mai Quốc Chánh- Nhà xuất bản Giáo dục năm 1998 Quy chế tiền lương của Công ty hoá chất 21 năm 2005. Quy chế lương mới của Nhà nước cho khu vực hành chính sự nghiệp. Thông tư Số 48/2005/TT- BQP ban hành ngày 05/05/2005 Báo cáo tình hình thực hiện năm 2005 và kế hoạch thực hiện trong năm 2006 của Công ty hoá chất 21. Một số thang, bảng lương kèm theo các chỉ thị của Công ty. MỤC LỤC Trang