Đề tài Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản lý và sử dụng lao động ở Công ty tư vấn xây dựng công nghiệp và đô thị Việt Nam

LỜI NÓI ĐẦU Lao động là nguồn gốc tạo ra mọi của cải vật chất, văn hoá tinh thần, là một trong ba yếu tố không thể thiếu được của bất kì quá trình sản xuất nào, nó là yếu tố năng động và cách mạng nhất quyết định quá trình phát triển của nền sản xuất xã hội nói chung và của doanh nghiệp nói riêng. Chính những vấn đề này đòi hỏi công tác tổ chức quản lý và sử dụng lao động phải luôn có sự thay đổi trong tư duy, tìm những hình thức, phương pháp, cơ chế quản lý mới, nhằm đem lại hiệu quả cao. Tức là, các doanh nghiệp phải có sự đổi mới cải tiến công tác quản lý lao động trong doanh nghiệp mình. Với nhận định như trên, sau thời gian học tập nghiên cứu tại trường và thực tập tại Công ty Tư vấn Xây dựng công nghiệp và đô thị Việt Nam, em đã chọn đề tài “Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản lý và sử dụng lao động ở Công ty tư vấn xây dựng công nghiệp và đô thị Việt Nam” làm luận văn tốt nghiệp của mình. Ngoài phần mở bài và kết luận, bài luận văn của em được chia làm 2 chương: Chương I: Phân tích thực trạng công tác quản lý và sử dụng lao động ở Công ty tư vấn xây dựng công nghiệp và đô thị Việt Nam. Chương II: Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản lý và sử dụng lao động ở Công ty tư vấn xây dựng công nghiệp và đô thị Việt Nam. CHƯƠNG I PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG CÔNG TÁC QUẢN LÝ VÀ SỬ DỤNG LAO ĐỘNG CỦA CÔNG TY TƯ VẤN XÂY DỰNG CÔNG NGHIỆP VÀ ĐÔ THỊ VIỆT NAM - VCC I. Khái quát chung về Công ty VCC 1. Quá trình hình thành và phát triển của Công ty Công ty tư vấn xây dựng công nghiệp và đô thị Việt Nam (VCC) được thành lập theo quyết định số 787/BXD-TCLĐ ngày 28/12/1992 do Bộ trưởng Bộ Xây dựng Ngô Xuân Lộc ký, trên cơ sở đổi tên Viện xây dựng công nghiệp và công trình đô thị. Tiền thân của Công ty là viện thiết kế công nghiệp – Bộ xây dựng, được Chính phủ thành lập ngày 9/10/1969 theo quyết định số 201/CP do Phó thủ tướng Đỗ Mười ký. VCC là doanh nghiệp loại I của Nhà nước hoạt động trong phạm vi cả nước theo giấy phép hành nghề tư vấn xây dựng số 259/BXD-CXXD ngày 10/10/1996 do Bộ xây dựng cấp và giấy phép hành nghề dịch vụ tư vấn đầu tư nước ngoài số 21/BKH_CCHN ngày 25/7/1997 do Bộ Kế hoạch và Đầu tư cấp. VCC có lực lượng cán bộ khoa học kỹ thuật bao gồm Phó tiến sĩ, kỹ sư cao cấp, kỹ sư, kiến trúc sư chính chủ nhiệm đồ án và các kỹ sư thuộc nhiều chuyên ngành trong lĩnh vực kiến trúc, xây dựng, cầu đường, san nền, điện, nước, môi trường và cơ khí. Nhiều Phó tiến sĩ và kỹ sư là các chuyên gia đầu ngành và là thành viên của các hội khoa học kỹ thuật của Nhà nước và của ngành xây dựng. Với những phương tiện, thiết bị hiện đại được trang bị cho công tác khảo sát, thiết kế, tư vấn xây dựng như: Máy tính, máy vẽ, máy phôtô A0, A1... và các máy đo đạc, khoan khảo sát và đánh giá tác động môi trường ... Công ty VCC đã tiến hành đo đạc, khoan khảo sát, thiết kế, lập dự án và tư vấn xây dựng cho hàng loạt các dự án lớn và vừa trên phạm vi cả nước. Tên giao dịch quốc tế: Vietnam Consultant Corporation of Industrial and Urban Construction . Đặt trụ sở tại: 37 Lê Đại Hành, quận Hai Bà Trưng, thành phố Hà Nội. 2. Chức năng và nhiệm vụ của Công ty Công ty tư vấn xây dựng công nghiệp và đô thị Việt Nam (VCC ) là doanh nghiệp nhà nước loại I trong lĩnh vực tư vấn thiết kế xây dựng, có tư cách pháp nhân độc lập, hoạt động trong cả nước và hợp tác quốc tế theo chức năng nhiệm vụ Bộ giao cho Công ty và theo đúng luật pháp trong các lĩnh vực sau đây : Nghiên cứu ứng dụng tiến bộ khoa học kỹ thuật. Xây dựng thực nghiệm và chuyển giao công nghệ xây dựng. Biên soạn tiêu chuẩn, quy phạm về thiết kế các công trình công nghiệp, công trình đô thị, khu công nghiệp tập trung và môi trường đô thị. Thực hiện các nhiệm vụ tư vấn xây dựng. Lập dự án đầu tư xây dựng các công trình xây dựng. Đo đạc địa hình và khảo sát địa chất. Thiết kế các công trình công nghiệp, dân dụng, nhà ở, công trình đô thị, môi trường đô thị, khu công nghiệp tập trung đến quy mô lớn. Thiết kế tổ chức xây dựng. Lập dự toán và tổng dự toán công trình xây dựng. Thẩm định dự án, thẩm định thiết kế công trình xây dựng. Tư vấn tổ chức đấu thầu xây dựng. Quản lý xây dựng, giám sát kỹ thuật thi công các công trình. Trang trí nội ngoại thất, cải tạo trùng tu các công trình kiến trúc. Dịch vụ khoa học kỹ thuật xây dựng và môi trường. Sản xuất vật liệu xây dựng. 3. Tổ chức bộ máy quản lý của Công ty Sơ đồ tổ chức: Giám đốc Công ty Hội đồng khoa học Hội đồng thi đua Văn phòng Công ty Phó Giám đốc Phó Giám đốc Phó Giám đốc Phòng Quản lý KHKT Phòng TC - KT Phòng Kế hoạch Công ty CP đầu tư BĐS và thương mại TL Chi nhánh Công ty tại TP.HCM TT khảo sát và kiểm định chất lượng TT tư vấn XD và công nghệ Tin học Xí nghiệp thiết kế xây dựng số 2 Xí nghiệp thiết kế xây dựng số 3 TT Dự án đầu tư TT Công nghệ và môi trường TT NCTK tư vấn XDCN và dân dụng TT nghiên cứu thiết kế công trình CN Xí nghiệp thiết kế xây dựng số 1 * Ban giám đốc: - Giám đốc: là người có quyền hạn cao nhất trong Công ty, có trách nhiệm điều hành chỉ đạo mọi hoạt động của công ty và chịu trách nhiệm trước Nhà nước, trước Bộ trưởng Bộ Xây dựng về mọi hoạt động của công ty theo đúng pháp luật và điều lệ tổ chức doanh nghiệp Nhà nước. - Các phó giám đốc: có chức năng giúp giám đốc tổ chức, chỉ đạo sản xuất và quản lý toàn bộ chuyên môn, chuyên ngành mà mỗi phó giám đốc được phân công, phụ trách. Nhiệm vụ của các phó giám đốc là: + Hướng dẫn các phòng chức năng mà bản thân phó giám đốc phụ trách khi trưởng các phòng phân công, phân nhiệm, phân nhóm kĩ sư thực hiện các phần trong nội dung công trình; Uốn nắn, điều chỉnh và thay mặt giám đốc giải quyết các khó khăn, vướng mắc trong kĩ thuật và trong điều hành sản xuất mà các phòng này không tự giải quyết được. + Duyệt các bản vẽ, hồ sơ thiết kế và các dự án. + Là bản lề liên kết giữa giám đốc và các phòng nghiệp vụ, phòng chuyên môn. * Các phòng ban nghiệp vụ: Có chức năng tham mưu giúp việc cho Giám đốc, Phó Giám đốc theo từng nhiệm vụ phù hợp với nhiệm vụ của từng phòng trong việc quản lý và điều hành mọi công việc. * Các trung tâm và xí nghiệp thiết kế trực thuộc: Thực hiện nhiệm vụ theo kế hoạch sản xuất kinh doanh được Công ty giao hàng năm và chịu trách nhiệm trước Công ty và trước pháp luật về các hoạt động sản xuất kinh doanh của mình. Bộ máy tổ chức quản lý nói trên đã giúp Công ty đạt được những thành tựu nhất định. Bất kỳ doanh nghiệp nào, nếu muốn sản xuất kinh doanh tốt đều phải chú trọng đến công tác quản lý lao động mà yếu tố đầu vào của vấn đề này là công tác tuyển nhân viên. Ở Công ty VCC khi có nhu cầu mới về lao động do ảnh hưởng của kế hoạch sản xuất kinh doanh mới, văn phòng Công ty sẽ dựa trên mức thay đổi và tính chất của kế hoạch đưa ra phương án bổ sung nhân sự, sau đó đưa ra các tiêu chuẩn để tuyển chọn nhân viên. Đối với khối hành chính, các đối tượng có nhu cầu sẽ được kiểm tra qua các kỳ thi tuyển, sau đó nếu đạt sẽ cho vào làm thử và tốt sẽ ký hợp đồng lao động theo đúng pháp luật. Đối với khối sản xuất thì việc chọn lao động chủ yếu là do Giám đốc các trung tâm, xí nghiệp trực tiếp đảm nhận từ khâu tuyển đến khâu chọn người lao động dưới sự chỉ đạo của giám đốc Công ty và sự tư vấn của văn phòng. Để nâng cao tay nghề của đội ngũ và người quản lý, hằng năm Công ty tổ chức hội thi tay nghề hay cử các cán bộ đi học thêm ở các trường đại học và cao đẳng, hay cử đi các đơn vị bạn để học hỏi kinh nghiệm và nâng cao nghiệp vụ (đối với cán bộ) và tay nghề (đối với khối trực tiếp sản xuất). 4. Bảng kết quả sản xuất kinh doanh của Công ty STT Chỉ tiêu Đơn vị Năm 2003 Năm 2004 Năm 2005 1 Giá trị sản lượng tỷ đồng 22 25 29,024 2 Doanh thu tỷ đồng 19,7 23,5 28,150 3 Lãi thực hiện tỷ đồng 0,945 1,297 1,597 3 Tổng quĩ lương triệu đồng 488,7 613,8 710,5 4 Số lao động hưởng lương người 362 396 406 5 Thu nhập bình quân/tháng triệu đồng 1,35 1,55 1,75 6 Năng suất lao động bình quân Triệuđồng/người/năm 70 80 85 Nguồn: Báo cáo tổng kết cuối năm 2003, 2004, 2005. Các số liệu bảng trên cho thấy, mức doanh thu của Công ty Tư vấn Đầu tư và Xây dựng không ngừng tăng lên qua các năm với tỷ lệ tăng trưởng năm sau cao hơn năm trước: Năm 2004, doanh thu đạt 23.5 tỷ đồng tăng 19,28 % so với năm 2003, năm 2005, doanh thu đạt 29,024 tỷ đồng, tăng 19,78 % so với năm 2004. Điều đó chứng tỏ nhiệm vụ sản xuất kinh doanh của công ty luôn được hoàn thành một cách xuất sắc. Việc hoàn thành kế hoạch sản xuất kinh doanh là do nhiều yếu tố tạo thành, trong đó công tác tổ chức quản lí và sử dụng lao động đã đóng góp một phần không nhỏ. Chính sự phân công, phân giao trách nhiệm hợp lý, cụ thể cho từng bộ phận, từng cá nhân cùng với các chế độ khuyến khích vật chất, tinh thần đúng mức kịp thời đã kích thích người lao động hăng say làm việc và làm việc với hiệu suất cao nhất khiến cho năng suất lao động không ngừng tăng lên qua các năm: Năng suất lao động năm 2004 là 80 triệu đồng/người/năm tăng 15% so với năm 2003, năm 2005 là 85 triệu đồng/người/năm tăng 6% so với năm 2004. Từ đó, nâng cao thu nhập cho người lao động. Cụ thể: Năm 2004 so với năm 2003, thu nhập bình quân đầu người/tháng tăng 11%, năm 2005 so với năm 2004 tăng 13%. Đây là một kết quả rất tốt. II. Điểm qua vài nét về nguồn lao động của Công ty VCC VCC là một đơn vị sản xuất mang tính khoa học, sản phẩm là kết quả của trí tuệ, chất xám nên đòi hỏi lực lượng lao động bao gồm chủ yếu là cán bộ có trình độ đại học trở lên. Nhờ có được hệ thống đào tạo, tuyển chọn từ trước nên hiện nay công ty có một đội ngũ lao động tương đối đồng đều về chất, năng động, sáng tạo, có khả năng hoàn thành tốt công việc được giao. Trong nhiều năm qua, ban lãnh đạo Công ty đã cố gắng tạo lập nên môi trường làm việc, làm thoả mãn nhu cầu tốt nhất của cán bộ công nhân viên nhằm đem lại hiệu quả tốt nhất cho Công ty, ví dụ như chế độ ưu đãi lương thưởng hợp lý sẽ tạo ra nguồn lực thúc đẩy làm việc có năng suất chất lượng hiệu quả cao nhất. Cán bộ nhân viên trong Công ty có việc làm ổn định, có điều kiện học tập nâng cao trình độ nghiệp vụ của mình. Ngoài ra, Công ty còn luôn chú ý đào tạo ra bầu không khí trong lành, cảnh quan trong từng khu vực, đảm bảo điều kiện làm việc ... Công ty đã từng bước hoàn thiện bộ máy quản lý bằng cách tăng lao động ở các khâu trực tiếp, giảm biên chế ở các khâu gián tiếp để nâng cao năng suất lao động; thực hiện chế độ khoán tiền lương ở các bộ phận gián tiếp, đào tạo cán bộ trong công tác sản xuất nhằm tiêu chuẩn hóa cán bộ. Công ty coi trọng đoàn kết nội bộ, tạo ra sức mạnh tổng hợp, có quy hoạch, có sự kế thừa và liên tục đổi mới. III. Phân tích thực trạng công tác quản lý và sử dụng lao động ở Công ty VCC 1. Tình hình tổ chức lao động của Công ty Ngày nay, lao động sản xuất đã trở thành những hoạt động của tập thể con người, là quá trình kết hợp giữa con người với công cụ lao động và đối tượng lao động, nhằm cải biến đối tượng lao động thành vật phẩm tiêu dùng, thoả mãn nhu cầu của con người. Nói cách khác, có lao động sản xuất thì có tổ chức lao động sản xuất. Vậy tổ chức lao động sản xuất là tổ chức quá trình hoạt động của con người, dùng công cụ lao động tác động lên đối tượng lao động nhằm đạt được mục đích của sản xuất. Tổ chức lao động là một bộ phận không thể tách rời của tổ chức sản xuất. Tổ chức sản xuất trong các doanh nghiệp là tổng thể những biện pháp nhằm kết hợp một cách có hiệu quả nhất con người với tư liệu sản xuất, không chỉ trong các quá trình lao động mà cả trong các quá trình tự nhiên. Tổ chức lao động giữ vị trí quan trọng trong tổ chức sản xuất là do vai trò của con người quyết định. Vai trò tích cực sáng tạo của con người không chỉ ở điều khiển máy móc, thiết bị, các loại công cụ mà còn sáng tạo ra dụng cụ hiện đại hơn, chinh phục tự nhiên, tạo điều kiện phát triển hơn nữa cá nhân con người nhằm tăng năng suất lao động. Tổ chức lao động trong các doanh nghiệp bao gồm những nội dung sau: + Xây dựng quy chế phân công lao động hợp lý sao cho sự phân công đó phù hợp với trình độ phát triển của lực lượng sản xuất, trình độ văn hoá, trình độ chuyên môn của người lao động, tạo điều kiện không ngừng tăng năng suất lao động. + Chú ý hoàn thiện và tổ chức phục vụ môi trường làm việc như trang bị đầy đủ thiết bị, phù hợp với các yêu cầu của động tác lao động, đảm bảo vệ sinh an toàn lao động sao cho người lao động yên tâm làm việc và đạt được hiệu suất cao nhất. + Nghiên cứu và phổ biến các phương pháp, thao tác lao động hợp lý nhằm nâng cao năng suất lao động, giảm nhẹ hao phí lao động và đảm bảo an toàn cho người lao động. + Cải thiện điều kiện lao động nhằm giảm nhẹ sự nặng nhọc của công nhân, giữ gìn và tăng cường sức khoẻ cho người lao động, tạo những điều kiện lao động thuận lợi. + Hoàn thiện định mức lao động bao gồm nghiên cứu các dạng định mức lao động và điều kiện áp dụng chúng trong thực tiễn, xây dựng các định mức lao động, lao động có căn cứ kỹ thuật. + Tổ chức và thực hiện chế độ trả lương hợp lý cũng như chế độ khuyến khích vật chất làm đòn bẩy động viên người lao động. Trình độ của người lao động ở một doanh nghiệp luôn là một yếu tố rất quan trọng và có ảnh hưởng rất lớn đến quá trình hoạt động và kết quả hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp đó. Do vậy để đánh giá được trình độ lao động của nhân viên cao hay thấp trong Công ty ta nghiên cứu bảng số liệu sau: Bảng2: Bảng kê lực lượng lao động của VCC TT Chỉ tiêu Đơn vị 2003 2004 2005 1 Số lao động Người 362 396 406 - Khối cán bộ kĩ thuật Người 293 325 331 - Khối công nhân kĩ thuật Người 69 71 75 2 Độ tuổi trung bình Tuổi 44 42.4 42 3 Lao động có trình độ đại học % 75 81.4 84 Nguồn: Báo cáo lao động của VCC qua các năm 2003, 2004, 2005. 2. Tình hình quản lý lao động của VCC 2.1. Cơ cấu lao động: Theo báo cáo của văn phòng Công ty, tính đến tháng 12/2005, lực lượng lao động của công ty là 406 người. Trong đó, lực lượng lao động trong danh sách là 349 người, lực lượng lao động thuê ngoài là 57 người. Khối lượng công việc của công ty thường có đột biến nên lực lượng lao động thuê ngoài của công ty hàng năm cũng không cố định mà tùy theo khối lượng và tính chất của công việc mà thuê hợp đồng ngắn hạn (3 tháng - 6 tháng). Và lực lượng lao động thuê ngoài này của công ty còn do một số công việc mà công ty chưa có những chuyên gia về ngành đó. - Xét cơ cấu lao động theo quản lý: + Lao động trực tiếp: 344 người, chiếm 84,73%. + Lực lượng lao động gián tiếp: 62 người, chiếm 15,27%. Điều này cho thấy bộ máy quản lý của công ty tương đối tinh giản, gọn nhẹ. - Xét cơ cấu lao động theo giới tính: + Số lao động nữ: 90 người, chiếm 22,2%. + Số lao động nam: 316 người, chiếm 77,8%. - Xét cơ cấu lao động theo lứa tuổi: + Dưới 30: 113 người, chiếm 27,8%. + Từ 31-40: 97 người, chiếm 23,9% + Từ 41-50: 131 người, chiếm 32,3%. + Từ 51-60: 64 người, chiếm 15,8%. + Trên 60: 1 người, chiếm 0,2%. Số liệu trên cho thấy, độ tuổi từ 41-50 là đông nhất, chiếm 32,3% lực lượng lao động toàn công ty và độ tuổi trung bình của công ty là 42. Đây là độ tuổi ở ngưỡng trung niên và khá cao so với độ tuổi bình quân theo tiêu chuẩn. - Xét cơ cấu lao động theo trình độ đào tạo: + Số lao động có trình độ trên đại học( Phó tiến sĩ, thạc sĩ..): 5%. + Số lao động có trình độ đại học: 84% + Số lao động có trình độ dưới đại học (Cao đẳng, Trung học chuyên nghiệp): 11%. Điều này cho thấy lực lượng lao động của công ty có trình độ tương đối đồng đều về chất và có khả năng đáp ứng được yêu cầu của công việc. 2.2. Số lượng lao động và chất lượng lao động: Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh phụ thuộc chủ yếu vào yếu tố lao động nên vấn đề xác định khả năng tiềm tàng về lao động, sử dụng những biện pháp thích hợp nhằm động viên một cách đầy đủ, có hiệu quả lực lượng lao động trong toàn công ty là một vấn đề cần thiết. Sự tác động của lao động trong quá trình sản xuất thể hiện thông qua hai chỉ tiêu số lượng và chất lượng lao động. - Số lượng lao động ngoài việc thể hiện ở số lượng công nhân viên nó còn thể hiện ở cơ cấu lao động trực tiếp và gián tiếp. Số lượng lao động tác động một cách trực tiếp đến việc thực hiện nhiệm vụ sản xuất kinh doanh. Do vậy việc đảm bảo số lượng lao động là một yêu cầu đầu tiên của quá trình tổ chức sản xuất kinh doanh của công ty. - Sử dụng chất lượng lao động được hiểu là sử dụng đúng ngành, nghề, bậc thợ chuyên môn, sở trường, kỹ năng, kỹ xảo. Chất lượng lao động được thể hiện ở bằng cấp: đại học, trung cấp, trên đại học... hoặc ở trình độ bậc thợ: bậc cao, bậc trung, bậc thấp hay trình độ chuyên môn đặc biệt... Bảng 2: Bảng thống kê chất lượng công nhân kĩ thuật của VCC TT Ngành nghề kĩ thuật đang làm Tổng số Độ tuổi Bậc thợ Bq cấp bậc < 30 31-40 41-50 51-60 >60 1 2 3 4 5 6 7 1 Điện 4 - Điện xí nghiệp 4 1 3 4 5 2 Xây dựng 11 - Nề 4 4 4 6 - Mộc 7 2 1 4 1 5 1 3,1 3 Khảo sát+Địa chất 45 7 14 19 5 8 8 2 3 6 18 4,6 4 Cơ khí 7 4 3 5 2 2,3 5 Lái xe 8 3 4 1 2 3 3 2,1 Tổng cộng 75 10 29 27 9 0 10 17 10 2 7 10 19 4,1 Bảng 3: Bảng thống kê cán bộ khoa học kĩ thuật tốt nghiệp trung học trở lên của VCC TT Trình độ đào tạo Tổng số Phụ nữ Độ tuổi Công việc đảm nhận <30 31-40 41-50 51-60 >60 QLKT Kỹ thuật Việc khác 1 Phó tiến sỹ 7 1 3 4 2 5 2 Thạc sỹ-cao học 14 2 1 5 9 2 6 8 3 Đại học 259 69 86 62 72 38 1 49 170 38 4 Cao đẳng 10 4 10 1 10 5 THCN 41 14 6 4 20 11 4 33 4 Tổng cộng 331 90 103 68 104 55 1 39 247 42 Nguồn:Báo cáo của phòng tổ chức lao động tiền lương năm 2003 Do đặc thù của công việc nên đội ngũ cán bộ khoa học kỹ thuật chiếm tỷ trọng rất lớn: 82% tổng số lao động (không kể lao động thuê ngoài), lực lượng còn lại là khối công nhân kỹ thuật chiếm 18% tổng số lao động của công ty (không kể lao động thuê ngoài). Nhìn vào bảng thống kê cán bộ khoa học kỹ thuật ta thấy: tỷ lệ cán bộ có trình độ đại học chiếm tỷ trọng cao nhất trong tổng số cán bộ khoa học kỹ thuật: 84%, còn lại là trình độ trên đại học chiếm 5% và trình độ dưới đại học chiếm 11%. Còn ở bảng thống kê công nhân kỹ thuật ta thấy bình quân cấp bậc của công nhân là 4,1. Trong đó, bậc thợ 2 và 7 chiếm số lượng cao nhất còn bậc thợ 4 và 5 chiếm số lượng ít nhất trong khối công nhân kỹ thuật . 2.3. Tuyển dụng lao động: - Đối với đội ngũ cán bộ quản lý: Cũng như đa số các doanh nghiệp Nhà nước khác, công ty không tuyển dụng các nhà quản lý từ nguồn bên ngoài mà từ nguồn bên trong của công ty tức là thông qua thuyên chuyển công tác, đề bạt... - Với đội ngũ lao động: Công ty tuyển dụng nhân viên là xuất phát từ nhu cầu về lao động. Công ty tuyển dụng nhân viên chủ yếu từ nguồn nội bộ trong công ty, tuyển dụng từ bạn bè, con em cán bộ công nhân viên trong công ty. Cách tuyển dụng này sẽ giảm được chi phí vì không phải đăng quảng cáo để thông báo đồng thời cũng tạo cho nhân viên thấy được quyền lợi mà công ty giành cho họ lớn hơn như con em của họ sẽ có cơ hội được nhận vào làm tại công ty. Phương pháp tuyển chọn: Công ty chủ yếu tuyển chọn nhân viên thông qua xem xét hồ sơ, phỏng vấn. Sau khi ứng viên nộp đơn xin việc, văn phòng Công ty sẽ tiến hành xem xét hồ sơ xin việc xem có đáp ứng đủ yêu cầu không? Nếu bộ hồ sơ đầy đủ thì Ban giám đốc cùng chánh văn phòng, trưởng bộ phận thiếu người sẽ tiến hành phỏng vấn trực tiếp, đồng thời thông qua tiếp xúc trực tiếp để đánh giá về sức khoẻ, hình thức bên ngoài. Tuy nhiên, có một số trường hợp sau khi kiểm tra xem xét kỹ hồ sơ xin việc, công ty tiến hành tuyển luôn mà không qua phỏng vấn nếu công ty thấy việc đó là không cần thiết. Công tác tuyển dụng của VCC chưa đúng và chưa đầy đủ, phần này em sẽ đề xuất ở phần 1 số giải pháp ở chương2. 2.4. Định mức lao động : Định mức lao động là lượng lao động hao phí lớn nhất không được phép vượt quá để hoàn thành một đơn vị sản phẩm hoặc một chi tiết sản phẩm hay một bước công nghệ theo tiêu chuẩn chất lượng qui định trong điều kiện tổ chức kỹ thuật, tâm sinh lý, kinh tế xã hội nhất định. 2.4.1. Ý nghĩa của định mức lao động: Định mức lao động là một trong những yếu tố quan trọng để phân công lao động và là cơ sở để lập kế hoạch phân công lao động, tổ chức sản xuất, xây dựng quỹ tiền lương và làm cơ sở để trả lương, thưởng cho lao động. Định mức lao động là nhiệm vụ không thể thiếu đối với bất kỳ một loại hình doanh nghiệp nào, nó là động lực tăng năng suất lao động nếu định mức hợp lý. Nhờ có định mức lao động mà có thể áp dụng được những biện pháp tổ chức lao động. Việc lựa chọn và áp dụng bất cứ hình thức tổ chức lao động nào cũng không thể thực hiện được nếu không có định mức lao động. Định mức lao động xác định hao phí lao động tối ưu và phấn đấu tiết kiệm thời gian lao động; điều đó cũng ảnh hưởng tốt tới quá trình hoàn thiện tổ chức lao động cũng như việc tính toán thời gian hao phí để hoàn thành công việc với những phương án tối ưu nhất cả về mặt sử dụng lao động và sử dụng máy móc thiết bị. Có định mức lao động sẽ tính được số lượng lao động, máy móc thiết bị cần thiết cùng với trình độ ngành nghề của họ, phân công công nhân thích hợp. 2.4.2. Định mức lao động trong doanh nghiệp: Bao gồm: định mức lao động, định mức về sử dụng lao động và định mức về tiền lương... - Xác định nhu cầu sản xuất căn cứ vào định mức hao phí thời gian lao động: Ta sử dụng công thức: Trong đó: N1: Số lao động tham gia trực tiếp trong quá trình sản xuất. Si: Số lượng sản phẩm loại i dự kiến sẽ sản xuất ra trong năm kế hoạch. Dti: Định mức hao phí thời gian lao động cho đơn vị sản phẩm thứ i. Tbq: Thời gian làm việc bình quân của một người trong một năm. - Xác định nhu cầu lao động căn cứ vào định mức sử dụng thiết bị: Trong đó: Mi: Số lượng máy móc thiết bị loại i hoạt động trong một ca. DMi: Định mức sử dụng thiết bị loại i của một công nhân sản xuất. Ki: Hệ số ca làm việc trong một ngày đêm. Định mức lao động trong doanh nghiệp là cơ sở để kế hoạch hoá lao động, tổ chức sử dụng lao động phù hợp với quy trình công nghệ, nhiệm vụ sản suất kinh doanh của doanh nghiệp; là cơ sở để xây dựng đơn giá tiền lương và trả lương gắn với năng suất lao động và kết quả công việc của người lao động. Các sản phẩm, dịch vụ trong doanh nghiệp nhà nước phải có định mức lao động. Khi thay đổi kỹ thuật, công nghệ sản xuất kinh doanh thì phải điều chỉnh định mức lao động. Do đặc tính công việc nên công ty áp dụng phương pháp tính định mức lao động theo phương pháp định biên (tính mức lao động định mức biên chế). Áp dụng phương pháp này đòi hỏi phải xác định số lao động định biên hợp lý của từng bộ phận trực tiếp tham gia vào sản xuất kinh doanh và lao động quản lý trực tiếp, gián tiếp của toàn công ty. Công thức tổng quát như sau: Lđb=Lyc+Lpv+Lbs+Lql (Đơn vị: người) Trong đó: Lđb: là lao động định biên của công ty. Lyc: định biên lao động trực tiếp sản xuất kinh doanh. Lpv: định biên lao động phụ trợ và phục vụ. Lbs: định biên lao động bổ sung để thực hiện chế độ ngày, giờ nghỉ theo qui định của pháp luật đối với lao động trực tiếp, phụ trợ và phục vụ. Lql: định biên lao động quản lý. * Lao động trực tiếp sản xuất: Được xác định theo mô hình tổ chức định biên các chức danh lao động và hệ số cấp bậc công việc (CBCV) của từng bộ phận sản xuất, công tác. Bảng 4: Bảng phân công lao động ở từng bộ phận công tác TT Nội dung công việc Chức danh lao động Đội hình lao động Hệ số CBCV Ghi chú 1 Tư vấn - Chủ nhiệm dự án - Phó chủ nhiệm - Chuyên viên chính - Kỹ sư 1 1 1 2 5 người 5,15 4,86 4,38 3,84 4,27 Thuộc bảng lương viên chức chuyên môn nghiệp vụ ở công ty 2 Thiết kế công trình - Chủ nhiệm đồ án - Thiết kế chính - Thiết kế phụ - Trợ giúp thiết kế - Kỹ thuật viên - KCS 1 1 1 1 1 1 6 người 4,38 3,48 3,23 2,98 2,68 4,38 3,52 Nt 3 Thiết kế cơ khí - Chủ nhiệm đề án - Thiết kế chính - Thiết kế viên - Thiết kế viên - Thiết kế viên - Trợ giúp thiết kế - KCS 1 1 1 1 1 1 1 7 người 4,38 4,10 3,82 3,48 2,81 2,81 4,38 3,68 Nt 4 Khảo sát địa chất - Tổ trưởng - Tổ phó - Công nhân - Công nhân - Công nhân - KCS 1 1 1 1 1 1 7 người 3,73 3,05 2,49 2,04 1,38 4,38 2,86 7/7 -A6III 6/7- A6III 5/7- A6III 4/7- A6III 3/7- A6III Kỹ sư Tất cả lao động này được bố trí sắp xếp theo trình độ: tuỳ theo trình độ của từng người mà sắp xếp vào các vị trí cho phù hợp với công việc thông qua hệ số cấp bậc công việc. Căn cứ vào khối lượng nhiệm vụ kế hoạch năm 2001, số lao động Lyc cần thiết là 270 người (trong đó: công tác tư vấn là 50 người, thiết kế công trình là 112 người, thiết kế cơ khí là 63 người, khảo sát địa chất là 45 người). * Lao động phục vụ(Lpv): Được tính theo khối lượng công việc phụ trợ và sản xuất kinh doanh theo qui trình công nghệ, trên cơ sở xác định lao động phục vụ bằng định biên. Lao động phục vụ được tính trên căn cứ của Lyc sao cho hợp lí và hiệu quả nhất. Bảng 5: Bảng lao động phục vụ của VCC TT Chức danh lao động cần thiết Định biên cần thiết Hệ số CBCV bq 1 Kỹ thuật viên quản lý hồ sơ tài liệu 15 2,86 2 Nhân viên bảo vệ 9 2,34 3 Lái xe ô tô 8 2,73 4 Nhân viên tạp vụ 6 1,90 5 Nhân viên y tế 1 3,37 6 Công nhân điện nước 2 2,84 7 Nhân viên thủ kho 2 2,92 8 Nhân viên thư viện 2 3,73+2,74 Tổng cộng 45 người 2,55 Nguồn: Phòng tổ chức cán bộ, lao động, tiền lương * Lao động bổ sung(Lbs): được tính trên lao động trực tiếp sản xuất. Do công ty không phải làm những ngày lễ tết và ngày nghỉ hàng tuần nên định biên lao động được tính như sau: S: là số ngày nghỉ theo chế độ qui định (20 ngày).Từ đó, ta tính được số lao động bổ sung Lbs bằng 21 người và hệ số CBCV =3,44. * Lao động quản lí (Lql): Bằng tổng lao động quản lý của công ty bao gồm các đối tượng: Viên chức quản lý doanh nghiệp và bộ máy điều hành; Cán bộ chuyên trách làm công tác đoàn thể, Đảng. Từ đó ta có bảng sau: Lao động định biên Lyc Lpv Lbs Lql Lđb 270 45 21 62 398 Hệ số CBCV 3,54 2,55 3,44 3,28 3,476 Sau khi xác định định mức lao động thì công ty xem xét đăng ký với cơ quan có thẩm quyền. Giám đốc của công ty chịu trách nhiệm tổ chức, chỉ đạo công việc xây dựng, quản lý, áp dụng hệ thống định mức lao động trong công ty. Khi có định mức mới, công ty áp dụng thử định mức lao động mới ở một số bộ phận trong thời hạn thích hợp tuỳ theo độ phức tạp của định mức lao động hoặc điều kiện cụ thể của công ty. Sau đó, xem xét và điều chỉnh cho phù hợp trước khi công bố rộng rãi trong toàn công ty. - Nếu mức lao động thực tế < 95% mức lao động được giao thì phải xem xét điều chỉnh hạ định mức được giao. - Nếu mức lao động thực tế cao hơn 120% mức lao động được giao thì phải xem xét điều chỉnh tăng định mức lao động được giao. Tất cả các hoạt động trên đều được tổng kết rút kinh nghiệm và do hội đồng công nhân viên chức hàng năm quyết định áp dụng thông qua qui chế khoán sản phẩm, thưởng, phạt... 2.5. Vấn đề lương, thưởng - thu nhập của người lao động a. Lương: Căn cứ vào sản phẩm thực hiện của công tác tư vấn, khảo sát thiết kế và quy chế khoán sản phẩm của công ty năm 2004, ở công ty VCC có hai hình thức trả lương: Trả lương theo thời gian và trả lương theo sản phẩm hoặc lương khoán. * Trả lương theo thời gian: Công ty trả lương theo thời gian cho các trường hợp sau: - Ngày lễ, tết, phép năm (theo QĐNN), hội họp, học tập do công ty triệu tập: Mức lương trả = Trong đó: h: hệ số lương cấp bậc m: hệ số phụ cấp trách nhiệm (nếu có). a: ngày công (lễ, tết, học tập...). - Ngày công hoạt động đoàn thể: Cán bộ lãnh đạo của đoàn thể được trả lương những ngày công nghỉ sản xuất để hoạt động đoàn theo quy định. Ta có: Mức lương trả = (Mức lương khoán bình quân của cán bộ công nhân viên khối quản lý kinh doanh có cùng bậc lương cơ bản x ngày công thực tế )/22 - Ngày công của cán bộ công nhân viên được cử đi học (theo kế hoạch đào tạo của công ty). Mức lương trả như sau: + Nếu học đạt loại giỏi (bình quân từ 8 điểm trở lên); đạt loại khá (bình quân 7-8 điểm); đạt loại trung bình (bình quân 5-7 điểm) được trả lương cho những ngày đi học tương ứng bằng: 70%,60%,50% lương khoán bình quân của cán bộ công nhân viên khối quản lý có cùng cấp bậc lương cơ bản. + Nếu học tập không đạt yêu cầu: chỉ được trả lương cơ bản cho những ngày đi học và có biện pháp xem xét xử lý có nên tiếp tục đi học hay không. - Ngày công đi giao mặt bằng, khôi phục cọc, giao cọc, giải quyết thi công, chỉ đạo khảo sát: + Đối với cán bộ kỹ thuật, kỹ sư = Ngày công x 60.000đ + Đối với công nhân khảo sát, địa chất = Ngày công x 40.000đ Nguyên tắc trả lương theo thời gian: Phòng TCKT căn cứ vào bảng chấm công hàng tháng và các chứng chỉ có liên quan đến việc trả lương theo thời gian, có xác nhận của văn phòng công ty và ký duyệt của giám đốc công ty để trả lương thời gian cho CBCNV vào thời điểm cuối tháng. * Trả lương theo sản phẩm (lương khoán): công ty áp dụng trả lương khoán cho tất cả các đơn vị trong công ty, trong dây chuyền sản xuất trực tiếp hoặc gián tiếp làm ra sản phẩm khảo sát thiết kế, khoa học kỹ thuật, cơ khí, dịch vụ chế thử,... theo ba hình thức khoán: + Khoán tiền lương theo kinh phí khảo sát thiết kế trước VAT. + Khoán gọn công trình: chỉ áp dụng đối với một số đơn vị và một số công trình ở dạng đặc biệt, do giám đốc quyết định khi có ý kiến tham mưu của các phòng chức năng. + Thực thanh theo ngày công: áp dụng cho các công việc chưa có đơn giá, các công tác tham mưu nghiên cứu... Trả lương khoán trên cơ sở phân tích kết quả sản xuất kinh doanh, xác định mức chi phí tiền lương hợp lí theo kinh phí khảo sát thiết kế để khoán cho người lao động, làm cho mỗi người nhận thức được sự cần thiết của việc nâng cao năng suất lao động, chất lượng và tiến độ, đảm bảo chữ tín với khách hàng, phấn đấu hoàn thành sản phẩm với chất lượng cao nhất. Căn cứ theo hợp đồng thanh khoán sản phẩm, hoặc quy định phân phối lương khoán của công ty, đơn vị trả lương cho CBCNVC theo công thức: Trong đó: Ti: là tiền lương khoán của lao động thứ i. STlk: tổng tiền lương của đơn vị được thanh toán. ti: hệ số lương cấp bậc của lao động thứ i (kể cả phụ cấp trách nhiệm, khụ cấp khu vực nếu có). hi: hệ số năng suất, chất lượng hoặc là tổng điểm của các loại sản phẩm( do đơn vị tính giá) của lao động thứ i thực hiện. ai: công trực tiếp tham gia sản xuất của lao động thứ i . Hàng tháng công ty trả lương tạm ứng làm ba kì vào các ngày 15, 25, 5 (tháng sau) với mức tính tạm ứng cho mỗi người/ tháng bằng: Ti= 210000x(HSLCB+Phụ cấp (nếu có))x ngày công thực tế Đồng 22 Các đơn vị phải nộp bảng chấm công cho phòng TCCB-LĐ vào các ngày 10, 20, 30. Ngày 11, 21, 01 của tháng, phòng TCCB-LĐ phải gửi lên Phòng TCKT để làm lương. Riêng bảng chấm công của 2 lần đầu của tháng, sau khi phòng TCKT làm lương xong phải gửi trả lại phòng TCCB-LĐ để trả cho các đơn vị tiếp tục chấm công. Các ngày qui định trên đây, nếu trùng vào ngày lễ, chủ nhật thì lùi lại một ngày. Cuối quý, công ty thanh toán khoán cho từng đơn vị theo hợp đồng giao khoán và quy chế khoán tiền lương. Số tiền khoán còn được nhận sau khi thanh toán khoán cuối quý của từng đơn vị bằng Tổng số tiền khoán trong quý trừ đi số tiền đã tạm ứng và các khoản khấu trừ (tiền vay đi công tác, tiền phạt tiến độ, chất lượng nếu có). Đối với CBCNVC được cử sang làm đối tác tư vấn với nước ngoài, giám đốc căn cứ vào nguồn kinh phí của dự án, trình độ, năng lực của CBCNV được cử sang làm việc với đối tác nước ngoài, ý kiến tham mưu của các phòng chức năng, cân đối với mức độ làm việc và thu nhập của CBCNV trong toàn công ty để giải quyết mức lương trả cho từng người. Hàng tháng, phòng TCKT lập bảng tạm ứng tiền lương cho những người sang dự án đối tác với nước ngoài với mức 70% tiền lương công ty trả và trả lương ba tháng một lần. Công ty sẽ thanh toán nốt 30% tiền lương còn lại khi có tiền của dự án đối tác nước ngoài chuyển về công ty. b. Tiền thưởng: Thực chất của tiền thưởng là khoản bổ sung cho tiền lương để quán triệt hơn nguyên tắc phân phối theo lao động. Công ty VCC trả tiền thưởng nhằm động viên cán bộ công nhân viên hăng hái thi đua khắc phục khó khăn, hoàn thành và hoàn thành vượt mức kế hoạch quý, năm. Nguồn tiền thưởng được trích từ hai nguồn: - Trích từ nguồn tiền lương dự phòng + khen thưởng của giám đốc. - Từ nguồn thưởng phạt công trình (nếu có). Nguồn thưởng phạt công trình có được như sau: + Công trình khó khăn phức tạp, tiến độ gấp và có liên quan đến nhiều bộ môn nếu chất lượng tốt, tiến độ đảm bảo sẽ được thưởng, mức thưởng từ 1%-5% tiền lương khoán công trình. + Công trình tiến độ chậm từ 3 ngày trở lên có ý kiến của chủ đầu tư sẽ bị phạt từ 1%-5% tiền lương khoán công trình. + Công trình kém chất lượng phải tự túc kinh phí làm lại, đền bù thiệt hại gây ra và bị phạt từ 1%-5% tiền lương khoán công trình. Ngoài ra, ở công ty áp dụng các hình thức thưởng: thưởng sáng kiến cải tiến kỹ thuật, thưởng tin nguồn (tìm kiếm công trình, thiết kế kỹ thuật...) Bên cạnh những kết quả đã đạt được, công tác quản lý và sử dụng lao động ở công ty vẫn còn những khó khăn, tồn tại đòi hỏi phải xem xét giải quyết. Tỷ lệ lao động gián tiếp tương đối thấp (15,27%) chứng tỏ sự tinh giản trong cơ cấu tổ chức, song nhìn chung, bộ máy quản lý hoạt động chưa hết khả năng, đã xây dựng được các chức danh và chức năng cụ thể cho từng người, từng đơn vị nhưng cần luôn được cải tiến, điều chỉnh cho sát hợp với thực tế. Một số cán bộ chưa thật sự nỗ lực phấn đấu cao so với nhiệm vụ được giao. CHƯƠNG II MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN LÝ VÀ SỬ DỤNG LAO ĐỘNG Ở CÔNG TY TƯ VẤN XÂY DỰNG CÔNG NGHIỆP VÀ ĐÔ THỊ VIỆT NAM 1. Hoàn thiện công tác tyuển dụng Bước 1: Chuẩn bị tổ chức tuyển dụng: - Cần xác định được các loại văn bản quy định về tuyển dụng của công ty, bộ, ngành, uỷ ban nhân dân, chính phủ...mà công ty cần phải tuân theo, tiêu chuẩn nhân viên cần tuyển chọn, thành phần hội đồng tuyển dụng quyền hạn, trách nhiệm của hội đồng tuyển dụng. - Dự kiến lượng hoá số nhân lực cần tuyển chọn trong kỳ kế hoạch dựa vào phân tích đánh giá trình độ năng lực số lượng nhân viên hiện có. Bước 2: Thông báo tuyển dụng Tuỳ từng loại công việc, loại hình chức danh mà có các hình thức thông báo sau: - Thông qua các văn phòng dịch vụ lao động. - Quảng cáo trên các phương tiện truyền thông đại chúng: ti vi, báo chí, phương tiện truyền thanh v.v... - Yết thị tại công ty. - Nhờ nhân viên giới thiệu. - Cử nhân viên tuyển dụng đến các trường đại học, cao đẳng... Bước 3 : Thu nhận và nghiên cứu hồ sơ Dùng đơn xin việc để tập hợp các thông tin một cách có hệ thống về nhân viên dự định tuyển chọn. Đơn xin việc theo mẫu qui định của công ty trong đó thể hiện các thông tin về trình độ học vấn, các thành tích đã đạt được trước đây, những điểm mạnh, yếu của từng ứng viên, các trang thiết bị máy móc có thể được sử dụng trong công việc. Các văn bằng chứng chỉ tốt nghiệp (sơ yếu lý lịch, hoàn cảnh cá nhân và gia đình).Việc nghiên cứu toàn bộ hồ sơ xin việc làm cho phép xác định được nên chọn ứng viên nào là phù hợp với công việc nhất. Bước 4 : Kiểm tra sát hạch, trắc nghiệm và phỏng vấn từng ứng viên Đây là bước khó khăn nhất đối với ứng viên nhằm chọn ra ứng viên đáp ứng nhu cầu công việc, áp dụng các hình thức sát hạch để đánh giá ứng viên về trình độ kiến thức cơ bản, khả năng thực hành hay trình độ lành nghề...dưới dạng bài thi, kiểm tra, làm thử công việc để kiểm tra,..., phỏng vấn qua đó đánh giá ứng viên về kiến thức, khả năng giao tiếp, cá tính và trí thông minh... Bước 5: Quyết định tuyển dụng: Sau khi đã sát hạch, kiểm chứng các dữ liệu thu thập được và tiến hành điều tra bổ sung như: thăm dò ý kiến thêm ở các trường đào tạo, địa phương nơi công tác cũ...về các ứng viên để đi đến lựa chọn ứng viên thoả mãn yêu cầu khác nhau của công việc thì trưởng phòng nhân sự đề nghị giám đốc ra quyết định tuyển dụng và thực hiện kí hợp đồng với nhân viên mới, trong đó, phải ghi rõ chức vụ, nhiệm vụ, lương bổng, thời gian tập sự, khế ước... Bước 6: Thử thách nhân viên mới được tuyển dụng: Trước khi nhận vào làm chính thức, cần phải giao công việc cho họ làm để đánh giá khả năng. Trong quá trình giao việc phải tạo điều kiện thuận lợi về phương tiện, môi trường làm việc làm cho họ có lòng tin để hoàn thành nhiệm vụ. Bước 7: Kiểm tra sức khoẻ: Sau khi tiến hành các bước trên, nếu người xin việc đạt được các tiêu chuẩn thì cần phải tiến hành kiểm tra sức khoẻ của người xin việc xem họ có đủ yêu cầu về sức khoẻ với công việc. 2.Hoàn thện công tác đào tạo nâng cao chất lượng lao động Công tác đào tạo là một hoạt động nhằm không ngừng nâng cao trình độ quản lý cũng như nâng cao tay nghề cho người lao động để đáp ứng yêu cầu đặt ra của doanh nghiệp cũng như sự đòi hỏi mặt bằng chung của xã hội. * Nguyên tắc của đào tạo là: - Xác định nhu cầu đào tạo, mục tiêu đào tạo. - Xác định đúng đối tượng cần đào tạo. - Đào tạo về mặt lý thuyết cũng như kết hợp với thực hành. * Yêu cầu của đào tạo: - Trang bị, bổ sung và nâng cao trình độ quản lý cũng như tay nghề của người lao động, giúp họ có thể thực hiện tốt hơn công việc của mình - Đáp ứng được yêu cầu của công việc mới cũng như thích ứng với sự tiến bộ của khoa học công nghệ mới. * Hình thức đào tạo: - Học tập tại các trường đại học, các cơ sở đào tạo chuyên nghiệp. - Tổ chức các khoá học và thực tập ngắn hạn để nâng cao trình độ chuyên môn. - Tham khảo, thăm quan khảo sát tại các doanh nghiệp tiên tiến trong và ngoài nước, từ đó có thể cử người đi học, hợp tác lao động nhằm tiếp thu những kinh nghiệm, tiếp thu nền khoa học công nghệ tiên tiến. Công tác đào tạo và bồi dưỡng phải thực sự giúp ích cho việc thực hiện mục tiêu của công ty. Do đó, trong chính sách đào tạo nhân viên của mình, công ty nên căn cứ theo nhu cầu đào tạo và phát triển mà ấn định các mục tiêu đào tạo cụ thể, lựa chọn phương pháp và phương tiện thích hợp. * Đối với cán bộ khối phòng ban: công ty cần tăng cường công tác đào tạo, nhất là đào tạo lại, đào tạo tại chỗ để nâng cao thêm trình độ chuyên môn nghiệp vụ quản lí, ngoại ngữ, tin học... * Đối với đội ngũ khảo sát, địa chất: Công ty có thể tổ chức các lớp học nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ, tay nghề cho công nhân khối khảo sát, địa chất. 3. Sửa đổi một số chế độ đãi ngộ đối với người lao động Một chế độ trả lương công bằng hợp lý, những khoản trợ cấp tạm thời, các khoản tiền thưởng thoả đáng đúng đối tượng cũng như một chương trình phúc lợi phong phú, đó chính là các hình thức khuyến khích vật chất nhưng bản thân nó lại có nhiều ý nghĩa về mặt tinh thần. Để nâng cao hiệu quả của việc sử dụng hợp lý sức lao động, một trong những biện pháp quan trọng là áp dụng thích hợp các hình thức lương, tiền thưởng nhằm kích thích người lao động và thực sự quan tâm đến việc sử dụng có hiệu quả thời gian lao động, nâng cao tinh thần trách nhiệm của người lao động; buộc họ phải có ý thức kỷ luật, nâng cao năng suất lao động, hiệu suất công tác, chất lượng sản phẩm, đạt hiệu quả kinh tế cao, phải đảm bảo tốc độ tăng năng suất lao động cao hơn tốc độ tăng tiền lương bình quân và làm cho chế độ tiền lương quán triệt hơn nữa nguyên tắc phân phối theo lao động. 4. Hoàn thiện hệ thống định mức lao động Để có thể tăng năng suất lao động, hạ giá thành sản phẩm sản xuất đạt hiệu quả kinh tế cao thì công tác định mức lao động không thể thiếu được, nó là căn cứ để xây dựng kế hoạch lao động tiền lương. Đó cũng chính là cơ sở của quản lý lao động chặt chẽ, khoa học ở công ty, định mức lao động phải thể hiện tính tiên tiến, hiện thực, phù hợp với điều kiện sản xuất của từng đơn vị để làm cơ sở cho công tác quản lý lao động chặt chẽ, thích hợp với từng điều kiện sản xuất trong từng không gian, thời gian cụ thể hơn. Định mức lao động là cơ sở cho tổ chức sản xuất, xác định số lượng công nhân viên cần thiết, tính toán tổng quỹ lương, đồng thời là căn cứ để thực hiện hình thức trả lương theo sản phẩm. Xây dựng định mức lao động là nhiệm vụ chủ yếu của nhân viên định mức ở bộ phận kỹ thuật và lao động tiền lương. Nhưng lãnh đạo công ty phải quan tâm chỉ đạo sát sao công tác này, vì mức chỉ phát huy tác dụng tích cực trong một thời gian ngắn nhất định, sau đó sẽ trở thành lạc hậu hoặc vượt quá khả năng thực tế. Vì vậy, sau từng khoảng thời gian (ít nhất là 6 tháng) công ty cần rà xét lại toàn bộ mức đã ban hành để bổ sung và sửa đổi kịp thời. Công ty có thể có những biện pháp quản lý và tuân thủ các qui định chung của ngành như: - Áp dụng kịp thời với những hướng quy định chung của ngành về định mức lao động và chế độ tiền lương mới của chính phủ ban hành. - Thống nhất sự chỉ đạo quản lý chung trong toàn công ty, giải quyết kịp thời các vướng mắc sảy ra trong quá trình thực hiện. Tuỳ các tình huống cụ thể, có thể lập các tổ chỉ đạo rút kinh nghiệm tổng kết quá trình thực hiện, cải tiến kịp thời, sáng tạo các giải pháp tiên tiến nhằm đưa công tác sản xuất tăng trưởng nhanh, góp phần hoàn thành nhiệm vụ sản xuất, đảm bảo đúng tiến độ, tiết kiệm nguồn nhiên vật liệu và nguồn lực, đưa công tác khoán vào nề nếp, ổn định hoạt động sản xuất nhằm mục đích cuối cùng là nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh của công ty. - Đảm bảo được mức lương so với các công ty khác và đảm bảo được mức sống cho người lao động. 5. Tổ chức tốt hơn nữa một số vị trí làm việc 6. Phân công lại một số cán bộ chức danh và công nhân kỹ thuật bậc cao KẾT LUẬN Dù hoạt động dưới bất kỳ loại hình doanh nghiệp nào trong những điều kiện nền khoa học kỹ thuật và chế độ xã hội có nhiều thay đổi thì yếu tố con người luôn luôn giữ một vai trò đặc biệt quan trọng, nói cách khác, con người là yếu tố quyết định trong sản xuất kinh doanh. Trong khi nền kinh tế của nước ta đang chuyển nhanh sang nền kinh tế thị trường thì vấn đề về lực lượng sản xuất cũng trở nên quan trọng hơn bao giờ hết. Vì vậy, cùng với những đổi mới trong các lĩnh vực về thị trường, giá cả, mục tiêu sản xuất, chất lượng sản phẩm thì vấn đề đổi mới và tăng cường tổ chức quản lý và sử dụng hợp lý lực lượng lao động cùng với chế độ đãi ngộ bằng các hình thức trả lương, thưởng ngày càng tiến bộ phù hợp đối với các doanh nghiệp là rất cần thiết và là vấn đề sống còn . Do còn nhiều hạn chế về lý luận và trình độ năng lực cũng như kinh nghiệm quản lý thực tiễn nên bản báo cáo thực tập của em không tránh khỏi thiếu sót cả về nội dung, hình thức và suy nghĩ chưa thật đầy đủ về một số vấn đề nêu ra trong các biện pháp. Em kính mong nhận được ý kiến đánh giá phê bình, chỉ bảo của các thầy cô giáo và các cán bộ trong công ty để em sửa chữa, bổ sung hoàn thiện bài viết của mình. Em xin chân thành cảm ơn! MỤC LỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO Giáo trình Phát triển nguồn nhân lực và phương pháp dùng người của NXB Lao động, 1996. Giáo trình Kinh tế và tổ chức trong doanh nghiệp của Đại học kinh tế Quốc dân. Giáo trình Quản trị nhân lực của Viện Đại học Mở Hà Nội. Giáo trình quản lý con người trong sản xuất, kinh doanh của Đại học Kinh tế Quốc dân. Sách Bộ luật lao động của nước Cộng hoà xã hội chủ nghĩa Việt Nam. Quy chế đào tạo và trả lương của Công ty Tư vấn xây dựng. Một số tài liệu của Công ty tư vấn xây dựng công nghiệp và đô thị Việt Nam.